Предмет экономика труда. Понятие рынка труда, занятости рабочей силы ибезработицы
1. Предмет экономика труда.
Изучает труд и отношения,возникающие в его процессе.
Труд – это целесообразная деятельность людейпо созданию материальных, интеллектуальных и духовных благ и услуг.
Деятельность или трудможет осуществляться либо по принуждению, либо по внутреннему желанию.
Регулирование трудаосуществляется на 2-х уровнях:
- государственном
- предприятия
1) Регулируется: занятость, определениеусловий оплаты труда, поощрение квалификации населения, законодательства отруде, взаимоотношения нанимателей и работников и социальное отношение.
2) Регулируется: определение потребностив кадрах по квалификации, отбор и адаптация кадров, обеспечение рациональныхусловий труда, организация труда, разработка и установление мотивации и оплатытруда и др. в зависимости от особенностей производства.
2. Рынок труда и рабочая сила.
Рынок труда – это часть рыночной экономики,существует наряду с другими рынками сырья, материалов, финансов, товаров иуслуг.
Представляет собойсистему отношений в обществе, связанных с наймом и предложением рабочей силы иее путей продажи.
Рабочая сила – товар, который продается ипокупается. Цена рабочей силы – з/п.
Сегментация рынка – характеризует структуру рынка, егоразделения по привлекательности и уровню оплаты труда.
Первичный рынок – формируется более привлекательнымивидами работ по стабильности квалификации и уровню оплаты.
Вторичный рынок – формируется работами без гарантиизанятости, социальных гарантий и с низким уровнем оплаты труда.
Экономически активноенаселение – Эточасть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производстватоваров и услуг (для работы).
Включает в себя:
- занятых
- безработных
Для экономики имеетзначение величина и качество рабочей силы.
Занятость населения – это деятельность населения непротиворечащая законам, связанная с удовлетворением личных потребностей иприносящая им доход.
По закону о занятости кзанятому населению относят:
- работающих по найму
- самостоятельно обеспечивающее себяработой
- другие работающие
- учащиеся и проходящие военную службу
Различают несколькокатегорий занятости:
- полная занятость – если все желающиеиметь оплачиваемую работу ее имеют. Предусматривает наличие небольшого уровняструктурной и фрикционной безработицы.
- продуктивная занятость – этозанятость в общественном производстве материальных благ и оказанию услуг.
- рациональная – это отношениепродуктивной занятости к общей занятости населения.
Существует 3 принципаобеспечения занятости:
1) добровольность труда
2) по потребности человека
3) свобода выбора места работы
Государство регулируетзанятость населения руководствуясь этими принципами и содействуя занятостинаселения посредством законов о труде и государственной политики органовзанятости.
3. Безработица – это социальноеэкономическое явление, при котором часть активного населения не может приложитьсвою рабочую силу (не может найти работу).
Порождается безработицапод действием конкуренции на рынке труда и изменении структуры и сокращенияспроса на рабочую силу.
Обостряется в периодэкономических спадов.
Существует 3 вида безработицы:
1) фрикционная – связанная с переменойместа работы
2) структурная – связанна с изменениемструктуры экономики и несовпадением спроса и предложения на рабочую силу
3) циклическая – возникает во времяэкономических спадов в обществе
Проблема занятости – это не возможность добитьсяабсолютной синхронности в изменении спроса и предложения на рабочую силу.
Безработные – это лица, которые по действующемузаконодательству могут быть приняты на работу и активно ищут ее.
Уровень безработицыопределяется отношением безработных к численности экономически активногонаселения на определенный момент времени
4) скрытая – когда люди формально имеютработу, но практического заработка не имеют
Персонал или кадры предприятий
/>
Рисунок 2. Схема классификации персонала.
Т. о. все работники квалифицируются в зависимости от отношения ксобственности, функционального профессионально-квалификационного разделениятруда, степенью участия в производстве и по месту основной работы.
Служащие делятся на:
- руководителей
- специалистов
- технические исполнители
При формировании себестоимости важное значение имеет разделение поотношению к производству:
- промышленно производственный персонал (ППП) – работники, заработнаяплата которых непосредственно включается в себестоимость продукции (все ктосвязан с производством)
- не промышленный персонал – заработная плата которых финансируется изприбыли (медсанчасти, учебные заведения)
Профессия – широкая область труда, требующая определенных знаний инавыков для выполнения работы.
Специальность – это более узкая классификация в рамках профессии,требующая более узкой и глубокой квалификации.
Квалификация – перечень знаний и практических навыков взависимости от степени сложности работников. Уровень квалификации определяетсяединым тарифно-квалификационным справочником по 3 параметрам:
1) характеристикаработы и навыков
2) уровеньпрофессиональных знаний
3) примерыработ
Квалификационные требования к служащим определяются квалификационнымсправочником должностей служащих:
1) должностныеобязанности
2) уровеньспециальных знаний
3) квалификационныетребования
1. Численность персонала – определяется в зависимости от объемовработ и норм труда, которые вытекают из ЗОТ.
Различают численность работников:
- явочную
- списочную
Явочная – количество работников, необходимое для выполнениязаданной работы с соблюдением норм труда.
Списочная – включает кроме явочной, количество работников,необходимое для замещения находящихся в отпуске, болеющих и исполняющихгосударственные обязанности в рабочее время
Планируется по категориям работников, где невозможно совмещение работ
/> или />
/>
/> /> ; />
2. Планирование явочной численности
Определяется пятьюспособами:
1) потрудоемкости ед. работы (/>) иобъему работы (/>)
ФК – календарный фонд рабочего времени />
2) понорме выработки в единицу времени (В).
/>
3) понорме обслуживания (/>) на данныйобъект и число объектов />
/>
4) понормативу сменной численности
/>
5) потиповым штатным расписаниям
Эффективность труда. Производительность труда
Обобщенным показателем эффективности труда является производительностьтруда, которая определяется отношением выпущенной продукции или работ и услугприходящихся на единицу затрат труда (на 1 человека в единицу времени).Изменение уровня производительности труда во времени показывает динамикупроизводительности труда, которая может повышаться и понижаться. Условиемразвития производства служит рост производительности труда – заключается вуменьшении затрат живого труда приходящихся на единицу продукции.
На уровень производительности труда влияют экстенсивное, интенсивноеиспользование труда, научно-технический прогресс.
Экстенсивное – использование труда во времени, ограниченопродолжительностью рабочего дня или смены. Предполагает исключение потерьрабочего времени.
Интенсивность – это напряженность труда, ограниченнаяпсихофизическими возможностями человека.
НТП и совершенствование технологий – позволяет повыситьпроизводительность труда экстенсивного и интенсивного.
Показатели и методы определения производительности.
/>
Списочная численность, приходящаяся на одного человека в единицу времени.
/> — объем продукции
Выработка (производ.)
/>
Общие затраты Т, к объему работ, сколько человеко-часов приходится.
Трудоемкость
Обратная зависимость этих показателей.
/>
Выработка или производительность может определяться тремя способами:
1) натуральный(условно натуральный) – когда объем продукции выражен в натуральных показателях(шт., т. и т.д.). Используется когда определяется производительность пооднотипной продукции. Условно натуральный — если есть приведение к какой-тоединице продукции.
2) стоимостной– когда объемы продукции выражены в денежной форме; универсальный показатель.Позволяет сравнить производительность труда по разной продукции и в целом вэкономике.
Используются 3 стоимостных показателя выпуска продукции:
- товарный />
(это продукция предназначенная для реализации)
- валовой /> — вся выпущеннаяпродукция
/> — реализованная продукция
- нормативно-чистый /> — живойтруд
ФОТ – фонд оплаты труда
Пр — прибыль
3) Трудовой
/>
/> — фактическаятрудоемкость
/> — нормативнаятрудоемкость
используется для определения производительности по незавершенномупроизводству (полуфабрикат) когда работы выполнены, но продукцию нельзявыразить в натуральном или стоимостном измерении. Несовершенен из-за изменениянормативной трудоемкости.
Трудоемкость – затраты рабочего времени труда в человеко-часах напроизводство единицы продукции.
Повышение производительности от снижения трудоемкости.
/>
Снижение трудоемкости от увеличения выработки
/>
Повышение производительности труда от снижения численности работников
/>
Повышение производительности труда от экономии рабочего времени
/>
Производительность труда на ж/д транспорте в целом
/>
Факторы повышения производительности труда:
1) материально-технические
– энерговооруженность
– электровооруженность
– техническая вооруженность
Все три фактора определяются объемом потребляемой энергии, приходящейсяна одного рабочего. Характеризуют уровень использования технических средств.
2) социально-экономические
Характеризуют степень исполнения рабочей силы
– качество подготовки специалистов
– квалификация
– образование и т. д.
3) организационно-структурные
– кооперация разделения труда
– рациональная организация труда
Организация труда – это система мероприятий, обеспечивающая рациональноеиспользование рабочей силы.
На ж/д транспорте организация труда имеет особенности:
1) непрерывностьперевозок
2) большаятерриториальная разобщенность
3) работаведется в движущемся подвижном составе в течение длительного времени.
Организация труда включает следующие направления:
1) разделенияи кооперации труда
2) совершенствованиеорганизации и обслуживания рабочих мест
3) улучшениеусловий труда
4) совершенствованиеметодов и приемов труда
5) совершенствованиережимов труда и отдыха
6) улучшениенормирование труда
7) совершенствованиеморального и материального стимулирования труда.
Организация труда позволяет и должна решить три группы задач:
1) экономические– повышение производительности труда и его качества
2) психофизиологические– создание благоприятных условий труда для психики и здоровья человека
3) социальные– обеспечение привлекательности труда
Условия труда – факторы, элементы производства, оказывающиевлияние на здоровье и работоспособность человека.
Рабочее время: понятие, структура и использование
Рабочее время устанавливается законодательно КЗОТ = не более 40 часов внеделю, а для работы с тяжелыми и вредными условиями труда не более 36 часов, ав возрасте до 16 лет – не более 24 часов.
Рабочее время – это законодательно установленный период времени, втечение которого работники должны исполнять свои обязанности. Продолжительностьэтого времени в течение суток называется рабочим днем.
/>
Рисунок 3. Структура рабочего времени.
Продуктивное время – это время на подготовку, собственновыполнения и завершения производственного задания.
Делится на:
- подготовительно-заключительное – это время, связанное с подготовкой кработе и завершением работы.
- оперативное – время на непосредственное выполнение заданных операций
Делится на:
1) основное
2) вспомогательное
Основное – время на преобразование предметов труда предусмотренноетехническими процессами, выполнение основных приемов работы.
Вспомогательное – время на выполнение вспомогательных операций(установка, снятие изделия).
Время обслуживания рабочего места – время на подготовку рабочегоместа, обслуживание его (смазка, уборка оборудования)
Непродуктивное время – время на выполнение случайно возникшей илишней работы
Случайная работа – работа, не предусмотренная заданием, новызванная случайной необходимостью (исправление брака, инструмента)
Лишняя непроизводственная работа – это работа не делающая приростапродукции (выполнение брака)
Время перерывов – время в течение рабочего дня, когда работники неработают
Время регламентированных перерывов – время, в течение которого неработают по причинам особенности организации производственного процесса, атакже на отдых и физиологические потребности.
Не регламентированные перерывы – это перерывы, не предусмотренныетехническим процессом (любые нарушения производственного процесса). Перерывы,вызванные нарушением трудовой дисциплины – это любые нарушения.
Бюджет рабочего времени (БРВ)
Фонд времени в часах, составленный на год или квартал предназначенный длявыполнения производственного процесса с учетом перерыва.
Делится на 2 части:
- время, отработанное на предприятии
- время, не использованное для работы
Составляется БРВ для планирования контингента работников и для анализаиспользования рабочего времени.
3 вида БРВ:
- календарный
- номинальный
- эффективный
Календарный: />
/> — количестворабочих дней в году
/>
/> — среднегодоваяпродолжительность рабочего дня
/>
/> — предпраздничныедни
/> — нормальнаяпродолжительность смены 8 часов
/> — время сокращениясмен
Номинальный: />
/> — фонд отпусков
Эффективный. Фонд времени, в течение которого работники выполняют своюработу. Определяется как разность календарного фонда за вычетом всего времениотсутствия на работе по всем причинам
/>
/> — дни рабочихнеявок по всем причинам
Режим труда и отдыха
Режим труда и отдыха на предприятии устанавливается в виде графика работысоставленного на основе КЗОТ.
Нормирование труда
Нормирование труда – это элемент организации труда, виддеятельности по установлению (определению) необходимых затрат и результатовтруда для наиболее эффективной организации труда, заработной платы ипроизводственного процесса.
При нормировании труда устанавливаются наиболее оптимальные на данныймомент соотношения между плановыми объемами работ (количеством и мощностямиоборудования), количеством труда (численность работников), затратами на оплатутруда.
Основной задачей нормирования труда является разработка ивнедрение прогрессивных технически обоснованных норм труда или норм затраттруда, совершенствование технологических процессов и организации труда дляболее производительного и экономически целесообразного выполнения работ,рационального использования производственных возможностей рабочего места.
Нормирование осуществляется установлением норм и нормативов труда: нормавыработки, норма времени, нормы расхода рабочей силы.
Классификация норм труда
/>
Рисунок 4. Классификация норм труда.
Норма времени – рабочее время, необходимое для качественноговыполнения заданной работы одним работником (группой) определенной профессии иквалификации, при наиболее эффективной организации труда.
Норма выработки – количество продукции или работ, которая должнабыть выполнена одним работником (группой) определенной профессии и квалификациив единицу времени.
Существует обратная зависимость между нормой выработки и нормой времени.
/> />
/>
изменение в %
абсолютное увеличение нормы выработки X – норма времени
Y – норма выработки
/>
Норма расхода рабочей силы – это число рабочих (по профессии иквалификации) необходимое для качественного выполнения заданной работы вустановленное время.
Методы нормирование труда.
В настоящее время в нашей экономике используют 2 способа нормирования:
1) аналитически-расчетный
2) аналитически-исследовательский
Аналитически-исследовательский – это способ, когда затраты труда(норм) устанавливают, проектируют на основе анализа данных, полученных врезультате наблюдений на рабочем месте.
Сюда относят: «фотографию» рабочего дня, хронометраж, «фотографию»производственного процесса.
Хронометраж – метод изучения затрат оперативного времени путемизмерения повторяющихся элементов операции.
1) определяютдлительность выполнения каждого элемента (n раз).
2) определяют/> по каждому элементу />; и сравнивают его снормативным (указывающий max допустимое отношение />;/>), если />£ />,то проведено достаточное количество замеров времени, а если />>/>, то необходимы еще замеры,т. к. были бракованные замеры. Нормативный задается коэффициентом 1,5.
Норма оперативного времени – определяется суммой средних значенийпо элементам операции.
«Фотография» рабочего дня – предназначена для изучения рабочеговремени в течение смены дня по всем категориям рабочего времени и перерывов.При «фотографии» рабочего дня фиксируется длительность всех категорий времени.
/> не определяется.
Сумма средних значений выполненной «фотографии» составляет фактическийбаланс рабочего дня. Потери времени и непроизводительная работа исключается.Время, вернее его экономия, полученная от сокращения потерь времени инерегламентированных перерывов, прибавляется к оперативному времени, ко всемупродуктивному времени и распределяется пропорционально удельному весу егочастей. После этого получается рациональный баланс, который не содержит потерьи лишних затрат времени.
«Фотография» производственного процесса – изучение рабочеговремени путем наблюдения за производственным процессом и его элементами.«Фотография» производственного процесса представляет комбинацию хронометража и«фотографии» рабочего дня. Она отличается от «фотографии» рабочего дня болеемелким делением. От хронометража «фотографии» производственного отличается тем,что фиксируется не только оперативное время, но и остальные категории.
Цель 3-х способов:
1) определитьреальные затраты времени на выполнение рабочих процессов и потери времени впроцессе производства.
2) установитьрациональные нормы времени на выполнение операций рабочего дня ипроизводственного процесса.
Аналитически-расчетный способ – способ нормирования труд, прикотором нормы устанавливаются исходя из технологических данных и нормативоврежимов работы оборудования путем проектирования наиболее рациональных формвыполнения операций производственных процессов.
Позволяет установить нормы до начала производства.
Из его метода дают возможность нормирования только в процессе наблюденияза производственным процессом.
Результатом нормирования является установление норм оперативного временина операцию в целом.
/>
/>
/>
Нормы времени устанавливаются в человеко-часах или человеко-минутах.
Подготовительно-заключительное время устанавливается на партию деталей,на рабочую смену.
Норма времени на выполнение единицы работ безподготовительно-заключительного времени называется нормой истинного времени.
/>
Кроме норм времени и выработки используются нормативы:
- обслуживания
- численности
Норматив обслуживания – регламентированные затраты времени наобслуживание единицы оборудования для других производственных единиц.
Норматив численности – регламентированное количество работниковдля выполнения единицы работы.
Распределение доходов и оплата труда
Принципы оплаты труда в рыночной экономике:
1. Распределеннаяпо предельной продуктивности труда (подразумевает зависимость результатов трудаот спроса и предложения на рынке на данный вид труда).
2. распределениепо собственности (формируется от ценных бумаг, акций и других видовсобственности в производстве). Основные два отличия в рыночной экономике отплановой.
Источники доходов в рыночной экономике:
1) трудоваядеятельность наемных работников
2) предпринимательскаядеятельность
3) собственность
4) средствагосударства и предприятий распределяемые как социальные пособия
5) личныехозяйства.
От структуры доходов зависят:
1) мотивацияи результаты труда
2) взаимоотношениямежду людьми на предприятиях и в обществе в целом
3) качествожизни людей (это степень удовлетворения их материальных, интеллектуальных,духовных потребностей)
Уровень доходов в обществе характеризуется:
Номинальными и реальными доходами
1. Номинальные доходы – это денежная сумма, получаемая вкачестве доходов или з/п в единицу времени.
Реальные доходы – это количество товаров и услуг, которые можноприобрести на номинальную заработную плату.
Индекс реальных доходов равен индексу номинальных доходов, деленному наиндекс цен.
/>
/> — изменение в доляхединиц.
2. Минимальнаязаработная плата и прожиточный минимум.
Минимальная заработная плата – это гарантированный государствомминимальный размер заработной платы, установленный за неквалифицированный труд,установленный законом.
Прожиточный минимум – установленный в государстве уровень доходовнеобходимый для приобретения потребительской корзины.
Заработная плата – вознаграждение в денежном выражении, которое потрудовому соглашению собственник или уполномоченный орган выплачивает работникуза выполненную работу или услугу, в соответствии с затратами и результатамитруда, спросом и предложением на рынке труда, уровнем сложности и квалификацииработ и действующим законодательством.
Организация и регулирование заработной платы
Осуществляется на 3-х уровнях:
1) государственноерегулирование
2) договорноерегулирование на уровне предприятий, отраслей
3) индивидуальнойз/п на предприятии и его структурных подразделениях с использованиемнормирования труда и форм системы оплаты труда.
Государственное регулирование.
Осуществляется установлением законодательных актов, минимальнаязаработная плата, оплата труда в праздничные дни, сверхурочное время,минимальная продолжительность оплачиваемого отпуска, социальные гарантии(оплата больничных, труда, отпусков беременным и т. д.)
Основные законы:
- КЗОТ
- закон об оплате труда
- закон об отпусках
Коллективные договора и тарифные соглашения.
Тарифные соглашения – заключаются на отраслевых уровнях междусобственниками и профсоюзами.
Цель: установление минимальных тарифных ставок по разным видамработ и деятельности, а также размеры доплат и социальные гарантии, учитывающиеособенности данной отрасли и предприятия, но хуже предусмотренныхзаконодательством.
Коллективный договор – заключается на предприятиях, фирмах,организациях не зависимо от форм собственности где используется наемный труд,между собственником и трудовым коллективом.
Он является единственным нормативным актом, который регулирует иустанавливает все условия и размеры труда на предприятии.
Входит в коллективный договор:
- формы и системы оплаты труда
- минимальная тарифная ставка по разным категориям работников
- должностные оклады
- премии и их размеры
- доплаты и т. д.
Трудовой договор – соглашение между работником и администрацией покоторому работник обязуется выполнять определенную работу в соответствии сусловиями, а администрация обязуется оплачивать работу, обеспечивать нормальныеусловия труда и отдыха, оплачивать отпуска, предоставлять социальные гарантии всоответствии с этим договором не хуже, чем предусмотрено законом и коллективнымдоговором.
Тарифная система оплаты труда
Представляет собой совокупность нормативов с кот. устанавливаетсядифференциация и регулирование уровня заработной платы различных группработников в зависимости от квалификации, условий, ответственности, тяжестивыполняемых работ.
Тарифная система используется на всех государственных, в большинствекрупных негосударственных предприятий и может использоваться на предприятияхразных форм собственности.
Включает элементы:
1) тарифно-квалификационныесправочники;
2) тарифныеставки и оклады, сетки;
3) доплатыи надбавки к тарифным ставкам и окладам.
Тарифно-квалификационный справочник – это сборникипрофессиональных характеристик, предназначенные для дифференциации работ иработников в зависимости от стоимости работ и квалификации работников.
Существует 2 вида:
- рабочих профессий
- руководителей специалистов
Содержание справочника приведено в лекции Персонал предприятий.
Тарифные ставки – представляют собой абсолютный размер оплатытруда в единицу времени в денежной форме.
Минимальная часовая ставка определяется:
/>
является основной для определения тарифной зарплаты, всех доплат.
Тарифные сетки – совокупность квалификационных разрядов (1-6) исоответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливаетсязависимость тарифных ставок по разрядам рабочих.
Тарифные коэффициенты – показывают во сколько раз ставки второго иследующих разрядов больше ставки первого разряда.
/>
Таблица 1. Тарифная сетка.I II III IV V VI VII 0,90 1,08 1,2 1,35 1,54 1,8 1,89
Показатели, определяющие размер оплаты труда.
1) Среднийтарифный коэффициент (определяется как средневзвешенная величина по тарифнымкоэффициентам)
/> />
2) среднийкоэффициент работ
/>
/> — объем работ в нормочасах
3) среднийразряд рабочих и работ
/>
/>
/> — разряд
/> — больший
/> — меньший
/> — средний
Средние коэффициенты и разряды используются для планирования общих фондовоплаты труда (упрощают)
/>
Структура заработной платы
/>
/>
/> — количество человек
/> — тарифный фонд
/> — надбавки
/> — доплаты
/> — премии
Тарифный фонд – заработная плата рассчитывается по тарифнымставкам и времени работы или по сдельным расценкам и выполненному объему работ.
Надбавки – постоянные величины в % max к тарифному фонду или вабсолютном размере. Устанавливается за высокое мастерство, категории и высокиедостижения в труде и др.
Доплаты – устанавливаются как правило в % от тарифного фонда илитарифный фонд + надбавки и носят временный характер.
Основные доплаты
- доплата за работу в ночное время не ниже 20% от тарифной ставки. />
- доплата за работу в выходные дни и праздничные дни в двойном размере(200%), т.е. 100% входят в тариф и 100% добавляется в качестве доплаты. />
- доплата за работу в тяжелых и вредных условиях труда – 8, 10, 12% оттарифного оклада.
- доплата за выполнение обязанностей отсутствующих работников.
- доплата за интенсивность труда.
- доплата за сверхурочные работы.
Доплаты и надбавки устанавливаются законодательно и в коллективныхдоговорах.
Премии – устанавливаются в коллективном договоре. Их назначение:стимулировать те направления в труде, которые не учтены в тарифных ставках.
Основные виды премий:
- за основные результаты хозяйственной деятельности
- единовременное премирование
- специальные системы премирования
Структура премиальной системы:
1) показателии условия премирования
2) кругпремируемых работников
3) размерыпремий
4) периодичностьи сроки выплаты
5) источникфинансирования
Все эти элементы разработаны в положении о премировании и включены вколлективный договор.
/>
Отдельный элемент потребления начисления на заработную плату,определяется в % от общего фонда оплаты труда по всему предприятию.
/>
/>
/>
Формы и системы оплаты труда:
- повременная форма
- сдельная форма
Система – взаимосвязь тарифного фонда с какой-либо формойпремирования.
Повременная форма оплаты и ее система:
Повременная оплата используется, если нет количественных показателейвыработки продукции или рабочий не может влиять на объем выпускаемой продукции(конвейерное производство, работы по обслуживанию объектов).
/> />
/>
/> />
/>
Это простая система почасовой оплаты труда без премирования
Повременно-премиальная система – когда к тарифной заработной платедобавляются премии, установленные в % либо в абсолютном значении.
/>
Повременно-премиальная с выполнением нормированных заданий (нестимулирует выполнение объемов работ) – при этой системе учитывается выполнениезаданного объема работ или нормачасов, за что устанавливается дополнительнаядоплата.
Сдельная форма оплаты труда и ее системы.
Сдельная форма используется, если существует связь между количествомвыпущенной продукции (работ) и квалификацией и интенсивностью труда работников,если рабочий непосредственно влияет на количество работ. Это когда выпускаетсяконкретное количество продукции и если возможно нормирование и учет выработкиработника.
Простая сдельная форма –
/>
/> — расценка заединицу продукции
/>-количествопродукции
/>
/> — ставка тарифная
/> — норма времени
/> — норма выработки
Эти формулы показывают связь между расценкой и тарифной ставкой.
Сдельно-премиальная система – когда кроме тарифной заработнойплаты предусмотрены премии за какие-либо количественные и качественныепоказатели работы.
/>
Сдельно-прогрессивная система – если доплата в пределах нормывыработки производится по сдельным расценкам, а сверх нормы по повышенным.Используется только тогда, когда необходимо ускорение выполнения работ.
/>
/>
/> — выполнение нормывыработки в %
/> — % базы дляначисления прогрессивной оплаты
/> — коэффициентувеличения сдельной расценки.
Аккордная система – если устанавливается суммарная стоимость работзаранее и не зависит от срока выполнения (как правило используется встроительстве или при выполнении отдельных видов работ).
Анализ эффективности использования труда или анализ трудовыхпоказателей
Повышение производительности труда состоит из ряда задач:
1) Анализи совершенствование уровня организации труда.
2) Анализи совершенствование состояния нормирования труда.
3) Анализи совершенствование производительности труда.
4) Анализи совершенствование эффективности использования персонала
5) Анализи совершенствование эффективности использования средств, направленных напотребление.
Решение этих задач составляет анализ труда и его совершенствование.
В зависимости от объекта применения используют следующие приемыисследования:
1) Сравнение– сопоставление текущего значения показателя с базовым.
В качестве базового могут быть либо плановые, либо предыдущие, либонормативные и другие.
2) Группировка– расчленение объектов и группировка их по определенным признакам.
3) Элиминирование– установление влияния отдельных факторов на общий показатель и его изменение.
4) Базисныйи цепной методы обработки динамических рядов.
При базисном методе коэффициент изменения показателя ряда определяют поотношению к базовому значению.
При цепном изменение показателей определяют как отношение каждогопоказателя к предыдущему.
5) Детализация– разложение общих показателей на частные, различаются по времени, месту ихформирования и исполнителям.
6) Сводка– обобщение различных показателей для оценки какого-либо процесса в целом.
7) Экспертнаяоценка – заключение специалистов по какому-либо процессу или объекту.
Анализ трудовых показателей имеет следующие виды:
1) Попериодичности
- ежедневные
- месячный
- квартальный
- годовой
2) Пополноте охвата объектов
- полный
- локальный
- тематический
3) Пометодам изучения объектов
- комплексный
- сплошной
- выборочный
4) Похарактеру изучения
- текущий
- оперативный
- систематический
- разовый
Проведение или выполнение анализа состоит из стандартных этапов:
1) подготовительный– разработка документов, необходимых для анализа, подготовка персонала
2) сборинформации
3) обработкаинформации
4) обобщениерезервов
5) разработкавыводов и предположений
Анализ производительности труда.
Цель: выявление резервов повышение производительности труда.
Для анализа используют способы равнения:
1) абсолютноеизмерение />
2) относительные/>
3) присравнении за несколько месяцев или год используют индикатор ростапроизводительности труда
/> (помесячно)
/> (годовой)
4) средниетемпы роста производительности
/>
Методы элиминирования:
- разниц
- подстановки
- относительных чисел
- структурных коэффициентов
Метод разниц – применяется когда надо определять влияние напоказатель 2-х факторов, один из которых количественный, а второй –качественный.
/>
/> /> />
/> /> />
/>
Для определения изменения показателя за счет количественного фактораберется изменение количественного фактора и умножается на плановое значениекачественного фактора.
/>
/>
Изменение показателя состоит из изменения показателя за счет динамикиколичественного фактора и качественного.
/>
Метод подстановки – используется если надо определить влияние напоказатель 2-х или более факторов.
Подстановка – определение показателя, когда анализируемый факторизменяется (берется в фактическом значении), а остальные подставляются безизменения. При этом существует последовательность: первыми измеряютсяколичественные факторы, вторыми структурные и третьими качественные.
/> />
/> />
Изменение показателя за счет анализируемого фактора – это разностьподстановки предыдущего значения показателя.
/> />
/>
/>
/>
/>
/>
/>
Метод относительных чисел – плановые и фактические значениявыражают относительными числами, т.е. берут отношение фактического значения кплановому.
/> />
/>
/>
/>
Социально-трудовые отношения (СТО)
1. Субъекты СТО
2. Предмет СТО
3. Типы СТО
СТО – отношения, возникающие между людьми и группами людей впроцессе трудовой деятельности.
Субъекты СТО
- наемные работники – человек или физическое лицо, которое нанимается длявыполнения какой-либо работы
- работодатель – лицо или орган предприятия, нанимающий работников отимени собственника
- государство – субъект, выступающий в качестве посредника и арбитра притрудовых спорах, возникающих в результате СТО.
Наемные работники для защиты своих экономических интересов могутобъединяться в профсоюзы.
/> /> /> /> /> /> /> /> Г
Предметы СТО имеют 3 этапа:
1) профессиональнаяподготовка
2) трудоваядеятельность
3) пенсионноеобеспечение
Типы СТО характеризуют правовые и этические формы взаимоотношений:
1) Патернализм– отношения со значительной долей регламентации отношений со стороныгосударства или руководства предприятия
2) Партнерство– создаются регламентирующие документы или законы, при которых наемныеработники, работодатели и государство выступают партнерами в решенииэкономических и социальных задач на предприятии и в обществе.
3) Конкуренция– между работниками или коллективами работников.
4) Солидарность– предусматривает общую ответственность, взаимопомощь, основанную на общностиинтересов различных групп.
5) Субсидиальность– высокая личная ответственность человека за свои действия при решениисоциально-трудовых проблем.
6) Дискриминация– отношения, в которых присутствуют ограничения прав, произвола, нарушенияпринципов равенства при осуществлении СТО.
7) Конфликт– выражение наивысшей степени противоречий при социально-трудовыхотношениях.
Эффективность регулирования СТО государством, профсоюзами, работодателямизаключается в том, чтобы были соблюдены интересы всех 3‑х сторон.