Содержание
Введение
1. Теоретические основы системы оплатытруда работникам бюджетной сферы
1.1 Понятие и система оплаты труда всовременной экономике
1. 2 Особенности организации оплатыпедагогических работников
1.3 Развитие системы оплаты трудаработников организаций бюджетной сферы
2. Практическое исследование организацииоплаты труда работников отдела образования Ташлинского района Оренбургскойобласти
2.1 Экономическая характеристика отделаобразования Ташлинского района Оренбургской области
2.2. Анализ организации оплаты труда работниковмуниципального общеобразовательного учреждения бюджетной «Ташлинская средняяобщеобразовательная школа №2» Ташлинского района Оренбургской области
3. Основные направлениясовершенствования организации оплаты труда работникам бюджетной сферы
Заключение
Список использованных источников
Приложение А Норматив субвенций пошколам Ташлинского района Оренбургской области на 2009 г
Приложение Б Основания повышения базовойоплаты труда педагогических работников
Введение
В современных рыночныхотношениях правовое содержание оплаты труда определяется экономическимифакторами, где функционируют два собственника: работодатель – собственниксредств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин – собственникрабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование.Независимо от того, кто выступает в роли работодателя – организация(юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между нимиотношения являются отношениями трудового найма и представляют собойпредоставление гражданином своей силы в обмен на определенную денежную сумму,материальные или социальные блага.
Предоставлениепартнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать размероплаты труда – одно из объективных требований рыночной экономики. При этоммесячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этотпериод норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормытруда), не может быть ниже установленного законодательством минимальногоразмера оплаты труда.
Переход к рыночнымотношениям наиболее болезненно задел в части оплаты труда бюджетную сферу.Суть отрицательных моментов заключается в следующем:
— переход крыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы во всех отрасляхбюджетной сферы;
— значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточногоминимума, таким образом труд бюджетных работников в достаточной мере неоценивается;
— возникланеестественная социально-экономически неоправданная дифферинциация заработнойплаты между отдельными группами работающих.
Еслиисходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость (цену)рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы заработная платаработников, особенно бюджетной организации, обеспечивала не толькоудовлетворение физиологических потребностей (как это весьма широкораспространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи,вызванных социальными и культурными условиями формирования и развития работниковнаемного труда.
Государственные и муниципальные учреждения,деятельность которых финансируется за счет бюджета, имеются практически во всехотраслях экономики. К ним, в первую очередь, относятся организации социальнойсферы – образования, здравоохранения, науки, культуры и искусства, социальнойзащиты населения. При этом в отраслях бюджетной сферы занято более 15 млн.человек. Уровень же оплаты труда бюджетников, даже, несмотря на его регулярноеповышение, остается крайне низким. По данным Минтруда, на сегодняшний деньсредняя заработная плата работников культуры и искусства превышает прожиточныйминимум лишь в 1,53 раза, работников образования – в 1,58, работниковздравоохранения – в 1,68 раза.
Очевидно, что обеспечение существенного роста оплаты трудаработников бюджетной сферы и приближение размеров минимальной заработной платык прожиточному минимуму является первоочередной задачей государства.
Однако в любом случае конкретные условия оплаты трудав каждом из учреждений должны быть определены в принятых в установленномпорядке коллективных договорах, в которых фиксируются все условия оплаты труда,входящие в компетенцию предприятий; соглашениях и (или) локальных нормативныхактах (положениях по оплате труда, положениях о премировании, положениях поосуществлению отдельных дополнительных выплат).
Таким образом, цельюданной курсовой работы является исследование состояния оплаты труда работниковбюджетной сферы на конкретном объекте. Предмет исследования – система оплатытруда, объект исследования – организация оплаты труда работников бюджетнойсферы.
Исходя из целиисследования, в данной курсовой работе сформированы следующие задачи:
1. Изучениетеоретической базы системы оплаты труда в современной экономике;
2. Практический анализ организацииоплаты труда работникам бюджетной сферы на примере системы оплаты трудаработникам отдела образования Ташлинского района Оренбургской области;
3. Разработатьрекомендации по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда вбюджетной сфере.
В данной курсовой работе были использованы такиеметоды исследования, как статистические методы, приемы анализа, группировка идругие.
Информационной базой,используемой в данной курсовой работе, являются законодательные акты РФ,научные труды отечественных и зарубежных авторов, периодические издания,статистические данные по России, отчетность исследуемого объекта.
Структуру курсовойработы составляют введение, три главы, заключение, список использованныхисточников, приложения.
1. Теоретические основысистемы оплаты труда работникам бюджетной сферы
1.1 Понятие и система оплатытруда в современной экономике
Оплата труда(заработная плата) – это основная часть средств, направляемых на потребление,представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работыколлектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством икачеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размеромвложенного капитала.
Другими словами,заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или (и)натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, атакже за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплатызаработной платы является национальный доход, то величина фонда заработнойплаты трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямуюзависимость от достигнутых конечных результатов.
Переход к рыночнымотношениям предоставил современным предприятиям и организациям различных формсобственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплатытруда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств безвыделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятияхпоявилось понятие: «фонд заработной платы».
В состав фонда заработнойплаты включается основная и дополнительная заработная плата. К основнойзаработной плате относится оплата труда за выполненные работы. Она включаетсдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии. Кдополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий,которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующимзаконодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенныйрабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительныхотпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение ученикови т.д.).
В действующей практикеиспользуются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целомпо предприятию, так и по структурным подразделениям.
Правовое регулированиеоплаты труда характеризуются сочетанием централизованного, договорного илокального регулирования.
В централизованномпорядке определяются минимальный размер заработной платы, тарифные ставки идолжностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении отнормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии вобласти оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты трудавключается размеры удержаний из заработной платы, ограничение выплатызаработной платы в натуральной форме и т.п.
Договорноерегулирование оплаты труда осуществляется в двух формах: коллективно –договорной и индивидуально – договорной. Коллективно – договорное регулированиеоплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений.Согласно Трудовому кодексу РФ в содержание коллективного договора могутвключаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплаты пособий икомпенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровняинфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, инекоторые другие вопросы.
Индивидуально –договорное регулирование осуществляется на уровне работник – работодатель. Втрудовом договоре определяется цена труда каждого работника. В соответствии состатьей 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условиемтрудового договора.
Локальными нормативнымиактами в силу положений статьи 135 Трудового кодекса РФ определяется следующеедля работников бюджетных учреждений: размеры тарифных ставок (окладов), размерыдоплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавокстимулирующего характера и системы премирования.
Следует отметить, чтоусловия оплаты труда не могут ухудшать положение работника по сравнению сустановленными законами и иными нормативными актами.
Система оплаты трудапредставляет собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Различаютдве основные системы заработной платы работников – повременную и сдельную,любая из которых может дополняться премиальной системой оплаты труда. Системаоплаты труда устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа.
При повременной оплатетруда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времении его тарифной ставки. Размер заработка определяется:
ЗП = С * Т (1)
где ЗП – заработнаяплата;
С – тарифная ставка заединицу времени;
Т – фактическиотработанное время.
Сдельная оплата трудапредполагает зависимость заработка от количества изготовленной продукции. Заработнаяплата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок (формула 2):
ЗП = Р * Н (2)
где Р – сдельнаярасценка на единицу продукции (работы, услуги);
Н – количествопроизведенной продукции (выполненной работы, услуги).
Рассмотрим в следующейглаве данной курсовой работы особенности такой системы оплаты труда, как оплататруда педагогических работников.
1. 2 Особенностиорганизации оплаты педагогических работников
Отраслевые особенностиорганизации педагогического труда и его оплаты в экономике труда отечественнымиавторами предлагается отражать посредством дифференциации ставок и окладов взависимости от педагогического и научно – педагогического стажа и занимаемойдолжности.
По каждому типуобразовательных учреждений устанавливается пять стажевых групп.Внутриотраслевая дифференциация ставок заработной платы и окладовпедагогических работников образовательных учреждений осуществляется взависимости от сложности труда по типам и видам образовательных учреждений,последовательно реализующих образовательные программы.
В качестве базовогоразмера ставки заработной платы предлагается установить величину прожиточногоминимума и рассчитывать затем базовые размеры ставок заработной платы сповышающим коэффициентом в зависимости от уровня образования (максимальныйкоэффициент – 1,5 для работников, имеющих высшее образование).
Затем вводятся стажевыегруппы и межстажевые коэффициенты: до 2 лет – 1,0; от 2 до 5 лет – 1,2; от 5 до10 лет – 1,17; от 10 до 15 лет – 1,15; от 15 лет и более – 1,14. Каждыйкоэффициент берется с учетом предыдущих, поэтому в результате заработная платаработников со стажем более 15 лет будет выше в 1,84 раза зарплаты начинающихпедагогов.
Штатно-окладная системаоплаты труда кардинально отличается. Нагрузка учителя на штатном окладе можетварьироваться от 14 до 22 часов без изменения зарплаты, в любом случае трудучителя оплачивается из расчета штатного оклада. При этом администрация обязанаобеспечить педагога, которому установлено меньшее количество уроковпропорциональной занятостью во внеурочных сферах деятельности школы.
Премиальная системаоплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достиженииопределенных показателей премирования и выполнении установленных условийпремирования.
Установление премиальнойсистемы оплаты труда является правом работодателя, которое он реализует путемпринятия специального локального акта – положения о премировании.
В положении опремировании должны быть определены:
· Круглиц, подлежащих премированию
· Показателипремирования
· Условияпремирования
· Размерыпремий
Премирование работниковможет иметь характер меры поощрения. Согласно статье 191 Трудового кодекса РФработодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовыеобязанности, в том числе выдать премию, наградить ценным подарком и т.п. В этомслучае выплата премии является не обязанностью, а правом работодателя. Кстимулирующим выплатам можно отнести вознаграждение по итогам работы за год.Такие выплаты характерны для бюджетных организаций. Вместе с тем такие выплатымогут предусматриваться коллективным договором или локальным актом ворганизациях любой формы собственности и организационно – правовой формы.
В заработную платуработника может включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило,устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит отнепрерывного стажа работника.
В настоящее времяосуществляется переход от Единой тарифной сетки к новым методам оплаты трудаработников бюджетной сферы. Проанализируем основные направления такого переходав следующей главе данной курсовой работы.
1.3 Развитие системыоплаты труда работников организаций бюджетной сферы
В рамкахреформирования систем оплаты труда в бюджетной сфере, у федеральных бюджетниковбыла отменена единая тарифная сетка (ЕТС). Это коснулось примерно полуторамиллионов человек.
ЕТС была основана нараспределительных принципах, являлась удобной и понятной системой оплаты трудадля работников бюджетной сферы. Она состоит из 18 разрядов, на которых в зависимостиот сложности труда и квалификации работника, «располагаются» должностиработников отраслей бюджетной сферы (от дворника до руководителя организации).
В условиях нестабильнойэкономики с высокой инфляцией Единая тарифная сетка обеспечивала механизм поддержаниясоотношений по уровням оплаты труда в различных отраслях, принятиесогласованных решений по повышению заработной платы во всей бюджетной сфереодновременно и в одинаковой мере через механизм индексации тарифной ставки 1-горазряда ЕТС и установления межразрядных коэффициентов.
Кроме этого, Единаятарифная сетка являлась элементом формирования межбюджетных отношений, на ееоснове определялись размеры финансовой помощи из федерального бюджета субъектамРоссийской Федерации на оплату труда работников бюджетных организаций.
В числе основныхнедостатков Единой тарифной сетки следует назвать:
— низкий уровеньтарифной ставки 1-го разряда (за период существования ЕТС — иногда даже нижеминимального размера оплаты труда). Это связано с тем, что для обеспеченияповышения тарифной ставки первого разряда даже на 10 —20 % необходимызначительные финансовые затраты бюджетов всех уровней, поскольку в тех жеразмерах необходимо увеличивать тарифные ставки (оклады) по всем другимразрядам;
— недостаточность 18разрядов для отражения дифференциации условий и уровней оплаты труда во всехотраслях бюджетной сферы;
— недостаточный учетотраслевых особенностей в оплате труда. В основном отраслевые особенностиотражены через систему доплат и надбавок.
Новая системаоплаты труда работников бюджетной сферы дала большие полномочия руководителюбюджетного учреждения в вопросах распределения фонда оплаты труда и найма техспециалистов, которые необходимы в данный момент учреждению.
Руководительсамостоятельно принимает решения о том, какое количество сотрудников необходимодля исполнения государственных задач. Им переданы финансовые лимиты, и они самираспределяют средства между своим персоналом.
Сейчасзарплата бюджетников состоит из трех частей: оклад, компенсационные надбавки заособые условия труда, стимулирующие надбавки.
Для тогочтобы не возникало такой ситуации, когда руководитель все деньги попытаетсяоставить себе, новая система оплаты труда увязала его заработную плату сосредней заработной платой основного персонала. Только если зарплата сотрудниковбудет увеличиваться, вырастет доход и самого директора.
Еще новаясистема предполагает, что все источники, из которых формируется фонд оплатытруда, «сливаются в единый котел». И теперь руководитель не может расходовать этиденьги так, как ему хотелось бы. Например, тратить сметное финансированиетолько на определенную категорию работников, а все внебюджетные поступленияпередавать своим «любимцам».
Приформировании фонда оплаты труда все деньги учитываются и распределяются впервую очередь среди основного персонала. И главное – новая система оплатытруда позволяет выделять сотрудников, которые наиболее эффективно и качественноработают.
Руководителибюджетных учреждений (не только федеральных, но и региональных, муниципальных)воспользовались этими правами. В итоге удалось оптимизировать численностьработников бюджетной сферы с 2,3 миллиона до 2 миллионов 49 тысяч. При этомчисло ключевых работников выросло с 43,3 процента в октябре 2008 г. до 46,2процента в сентябре 2009 г.
Переход нановую систему оплаты труда сказался и на соотношении заработной платыруководителей и ключевого персонала. В среднем, по словам Сафонова, все остановилисьна соотношении 1:3, то есть зарплата стала адекватной.
Сейчас на новую системуоплаты труда бюджетников из 83 субъектов РФ полностью или частично переведеныработники государственных и муниципальных бюджетных учреждений в 75 субъектахстраны. Но в некоторых бюджетных учреждениях сохраняется применение ЕТС.
Поэтому проанализируемсовременное состояние организации оплаты труда работников бюджетной сферы напримере организации оплаты труда работникам отдела образования Ташлинскогорайона Оренбургской области в следующем разделе данной курсовой работы дляразработки перспективных направлений совершенствования оплаты труда работникамбюджетных организаций.
2. Практическоеисследование организации оплаты труда работников отдела образования Ташлинскогорайона Оренбургской области
2.1 Экономическаяхарактеристика отдела образования Ташлинского района Оренбургской области
Управление образованияадминистрации Ташлинского района Оренбургской области осуществляет организациюпредоставления общедоступного и бесплатного начального общего, основногообщего, среднего (полного) общего образования по основным общеобразовательнымпрограммам, по программам дошкольного и дополнительного воспитания. Управлениеобразования координирует деятельность всех образовательных и структурныхучреждений образования Ташлинского района.
На финансировании находятся71 учреждения образования, в том числе: средние школы – 16; основные школы –15; школы начальные -15; детские сады – 24; ДЮСШ – 1; ЦДОД – 1; ДШИ – 1, а также структурные подразделения: аппарат, централизованная бухгалтерия,методический кабинет, стадион и хозяйственная группа, с общим объёмом сметрасходов на 2008 год — 183 миллиона 825 тысяч 777 рублей 09 копеек.
На первое сентября 2008-2009учебного года количество обучающихся детей составило 3402 ребёнка (таблица 1)
Таблица 1 – Динамика составашкол отдела образования Ташлинского района Оренбургская области, чел.Категории 2004 г. -2005 г.
2005 г. -
2006 г. 2006 г. -2007 г. 2007 г. -2008 г. Изменения, (+;-) 2008 г. -2009 г. Изменения, (+;-) Учащиеся 4411 4264 3942 3665 -277 3402 -263 Учителя 583 578 578 576 -2 575 -1
Согласно представленнымданным в таблице 1 данной курсовой работы, прослеживается устойчивая тенденциисокращения количества обучающихся, в связи с этим уменьшается объёмнормативного финансирования бюджета образования Ташлинского района. Из таблицывидно, что количество преподавателей практически не изменяется. Это влияет нато, что из общего фонда субвенций на обеспечение государственных гарантийпоступающих из областного бюджета более 90% уходит на оплату труда работниковобразовательных учреждений.
Объём средств каждойшколы определяется исходя из подушевого финансирования.
На 2009 год подушевойнорматив составлет:
— в сельском населённомпункте с численностью свыше 3000 чел. – 18944 рублей на одного учащегося;
— в сельском населённомпункте с численностью от 500 до 3000 чел. – 34290 рублей на одного учащегося;
— в сельском населённомпункте с численностью до 500чел. – 49237 рублей на одного учащегося;
На 2008 год нормативыбыли следующими:
— в сельском населённомпункте с численностью свыше 3000 чел. – 13535 рублей на одного учащегося;
— в сельском населённомпункте с численностью от 500 до 3000 чел. – 24500 рублей на одного учащегося;
— в сельском населённомпункте с численностью до 500чел. – 35175 рублей на одного учащегося;
Общая сумма субвенцийна обеспечение государственных гарантий прав граждан на получениеобщедоступного и бесплатного образования на 2009 г. составило 111390 тыс. рублей(Приложение А), а в 2008 г. – 104716 тыс.рублей с учётом добавленныхассигнований на повышение заработной платы и изменение системы оплаты труда. Посравнению с 2008 г. норматив на одного учащегося в 2009 г. увеличился на 40%.
При анализе выделенногообъёма средств на школу по нормативу и фактически необходимыми расходами, представленнымв Приложении А, заметно следующее: ряд школ складываются с большим дефицитомсредств, необходимых для осуществления образовательного процесса.
При анализе сложившейсяситуации Управлением образования была разработана программа «Реструктуризациясети образовательных учреждений Ташлинского района на 2009-2012 годы» согласнокоторой планируется реорганизация малокомплектных основных и средних школ.
Если уже с 1 апреля2010 г. провести ряд реорганизаций по малокомплектным общеобразовательнымучреждениям Ташлинского района, бюджет сможет сэкономить бюджетные средства иподкрепить на следующий бюджетный год средние школы (таблица 2).
Таблица 2 –Реорганизация бюджетных учреждений в Ташлинском районе Оренбургской областиНаименование учреждения Вид мероприятия (реорганизация, приостановка деятельности, закрытие) Срок выполнения мероприятия Экономия бюджетных средств в 2010 г, (тыс.рублей) Экономия бюджетных средств в 2011 г. (тыс.рублей) МОУ «Курташинская начальная школа» Приостановка С 01.04.2010 года 166,0 551,0 МОУ «К.Имангуловская основная школа» Реорганизация из основной в начальную С 01.04.2010 года 315,0 1134,0 МОУ «Мирошкинская основная шола» Реорганизация из основной в начальную С 01.04.2010 года 388,0 1269,0 ИТОГО: 869,0 2954,0
Штатная численностьпедагогических работников обсчитана в соответствии с базисным учебным планомобщеобразовательных учреждений по Оренбургской области и от количества классовкомплектов.
Фонд заработной платыучителей и административного персонала обсчитан, исходя из проведённой тарификациии установленных им окладов, согласно обсчёта по новой системе оплаты труда.Фонд заработной платы административного, учебно-вспомогательного иобслуживающего персонала определялся на основе штатного расписанияобразовательного учреждения и установленных разрядов данным работникам.
Решением советадепутатов № 19/300-рс от 25.08.2008 года было утверждено положение обустановлении системы оплаты труда руководящих и педагогических работниковмуниципальных общеобразовательных учреждений Ташлинского района Оренбургскойобласти, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего(полного) общего образования.
С 1 сентября 2008 годавведена новая система оплаты труда педагогическим работникам вобщеобразовательных учреждениях (школах). В связи с этим заметно измениласьзаработная плата педагогических работников по сравнению с заработной платой на1 января 2008 года.
На 1 января 2008 годасредняя заработная плата педагогического работника составляла 6770 рублей,руководящего работника – 7765 рублей, а после введения новой системы упедработников она выросла до 8598 рублей, а у руководящих работников до – 11910рублей, процент повышения средней заработной платы составил более 27%. Внастоящее время разрабатывается единое положение об установлении новой системыоплаты труда всех работников учреждений образования Ташлинского района.
Проанализируеморганизацию оплаты труда работников отдела образования Ташлинского районаОренбургской области более подробно в следующей главе данной курсовой работы сиспользованием Положения об оплате труда работников муниципального общеобразовательногоучреждения «Ташлинская средняя общеобразовательная школа №2» Ташлинского районаОренбургской области.
2.2. Анализ организацииоплаты труда работников муниципального общеобразовательного учреждениябюджетной «Ташлинская средняя общеобразовательная школа №2» Ташлинского районаОренбургской области
Каки в других бюджетных системах, организация оплаты труда работников муниципальногообщеобразовательного учреждения «Ташлинская средняя общеобразовательная школа№2» Ташлинского района Оренбургской области основывается на утвержденномПоложении об оплате труда.
Положениеоб оплате труда работников муниципального общеобразовательного учреждения «Ташлинскаясредняя общеобразовательная школа №2» Ташлинского района Оренбургской областипо новой системе (Положение), разработано в соответствии с постановлениемПравительства Оренбургской области от 11.11.2008 № 420 – п «О введении системоплаты труда работников органов исполнительной власти Оренбургской области иобластных государственных учреждений Оренбургской области» и включает в себя:
— рекомендуемые минимальные размеры окладов работников муниципального общеобразовательногоучреждения «Ташлинская средняя общеобразовательная школа №2» Ташлинского районаОренбургской области (далее – учреждения), по профессиональным квалификационнымгруппам (далее — ПКГ);
— условия осуществления и размеры выплат компенсационного характера работников, атакже рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к окладам и иные выплатыстимулирующего характера.
СогласноПоложению, оплата труда работников учреждения, занятых по совместительству, атакже на условиях неполного рабочего времени, производится пропорциональноотработанному времени. Определение размеров заработной платы по основнойдолжности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства,производится раздельно по каждой из должностей.
Конкретныеразмеры должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного истимулирующего характера работников учреждений устанавливаются в каждомучреждении в пределах фонда оплаты труда, сформированного в соответствии снастоящим положением, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзнойорганизации этого учреждения.
Заработнаяплата работника учреждения предельными размерами не ограничивается.
Фондоплаты труда работников муниципального общеобразовательного учреждения «Ташлинскаясредняя общеобразовательная школа №2» Ташлинского района Оренбургской областиформируется из базовой части, компенсационной и стимулирующей части.
Базоваячасть формируется из средств на оплату должностных окладов (ставок заработнойплаты), которые определяются на предстоящий финансовый год (из расчета на 12месяцев), исходя из штатного расписания и тарификационных списковобщеобразовательного учреждения по состоянию на 1 сентября соответствующегоучебного года и средств на выплату доплат и надбавок компенсационногохарактера. Рекомендуемое значение средств на выплату доплат и надбавоккомпенсационного характера для общеобразовательных учреждений составляет 25 %средств, предусмотренных на оплату должностных окладов (ставок заработнойплаты).
Должностнойоклад, согласно Положению, рассчитывается по формуле:
До = Бе х Бк х (1 + Кст + Ккв + Ксп + Кут + Купр),
где: До — должностной оклад(ставка заработной платы);
Бе — базовая единица равна 2500 рублей;
Бк — базовый коэффициент.
Повышающие коэффициенты:
Кст — коэффициент стажа педагогическойработы;
Ккв — коэффициент квалификации (заналичие почетных званий Российской Федерации, ученых степеней, квалификационныхкатегорий);
Ксп — коэффициент специфики работы;
Кут — коэффициент условий труда (занеблагоприятные условия труда, работу в сельской местности);
Купр — коэффициент масштаба иуровня управления.
Базовый коэффициент определяется по формуле:
Бк = (1 + К): 2,
где: К — показатель отклоненияфактической наполняемости классов от базовой наполняемости классов (далее –показатель К).
К определяется по формуле: К = ФН кл: БН кл, где:
ФН кл — фактическаянаполняемость классов.
БНкл — базовая наполняемость классов.
Базовая наполняемостьклассов:
- 25 учащихся – вобщеобразовательных учреждениях, расположенных в городах и поселках городскоготипа;
— 14 учащихся – дляобщеобразовательных учреждений, расположенных в сельской местности;
— 12 учащихся – вкоррекционных классах общеобразовательных учреждений, расположенных в городах,поселках городского типа и сельской местности.
Базовый коэффициент муниципального общеобразовательногоучреждения «Ташлинская средняя общеобразовательная школа №2» Ташлинского районаОренбургской области определяется по состоянию на начало соответствующегоучебного года — 1 сентября. В случае изменения численностиобучающихся в общеобразовательном учреждении на конец соответствующегофинансового года более чем на 10 % от численности обучающихся на началоучебного года, значение базового коэффициента пересчитывается в соответствии снастоящим пунктом.
Средняя фактическая наполняемость классов пообщеобразовательным учреждениям рассчитывается путем деления фактическойчисленности обучающихся в учреждении на фактическое число классов.
Размер фактической средней наполняемости классов иразмер базового коэффициента определяется с точностью до двух десятичных знаковпосле запятой.
Для специалистов (кроме учителей) при определениизначения К берется средняя наполняемость классов по общеобразовательномуучреждению, если специалист работает со всем контингентом обучающихся вобщеобразовательном учреждении, либо средняя наполняемость класса по той группеклассов, с которой работает данный специалист.
Для учителей при определении значения К беретсяфактическая наполняемость класса, в котором преподает данный учитель.
Если учитель ведет часы в нескольких классах сразной наполняемостью по одному предмету для определения значения Киспользуется среднее значение наполняемости по классам, в которых преподаетучитель.
Для учителей иностранного языка, трудовогообучения, физической культуры, информатике и вычислительной технике, физике ихимии (во время практических занятий) в случае деления класса на две подгруппыдля определения значения показателя К используется полная фактическаячисленность учащихся данного класса для каждого учителя, ведущего обучение вподгруппе.
Для учителей, ведущих индивидуальное(надомное) обучение учащихся, для определения значения показателя К используетсянаполняемость того класса, в который зачислен данный учащийся.
Для воспитателей групп продленного днядля определения значения показателя К используется фактическая наполняемостьгруппы.
Для учителей, ведущих кружковую работудля определения значения показателя К используется фактическая численностьучащихся в кружке и ее отклонение от базовой наполняемости класса.
Повышающие коэффициентык должностным окладам отражают наличие стажа педагогической деятельности,уровня квалификации, условий труда и особенности деятельности отдельныхучреждений. Если руководители и специалисты учреждения имеют право сразу нанесколько повышающих коэффициентов, то им устанавливается суммарный повышающийкоэффициент.
Кроме того, руководителями специалистам муниципального общеобразовательного учреждения «Ташлинскаясредняя общеобразовательная школа №2» Ташлинского района Оренбургской областипри наличии у них почетного звания или ученой степени повышается оклад поосновной должности и ставка, выплачиваемая за педагогическую работу.
Руководителям испециалистам общеобразовательных учреждений, имеющим звание «Заслуженныйучитель» и других и при наличии у них ученой степени применяется повышающийкоэффициент, как за почетное звание, так и за ученую степень.
Таблицаповышающих коэффициентов к должностным окладам (ставкам заработной платы)работников муниципальных общеобразовательных учреждений Оренбургской области,реализующих программы начального общего образования, основного общего, среднего(полного) общего образования представлена в виде справочной информации вПриложении Б данной курсовой работы.
Такимобразом, организацию оплаты труда работников муниципальногообщеобразовательного учреждения «Ташлинская средняя общеобразовательная школа№2» Ташлинского района Оренбургской области необходимо совершенствовать.Рассмотрим основные направления оптимизации в следующем разделе данной курсовойработы.
3. Основные направлениясовершенствования организации оплаты труда работникам бюджетной сферы
Новая система оплатытруда педагогических работников образовательных учреждений, включает двааспекта: повышение уровня заработной платы и совершенствование непосредственносистемы оплаты труда.
Этому способствуетотказ от организации оплаты труда на основе Единой тарифной сетки.Положительным эффектом такого решения является отказ от Единой тарифной сеткикак инструмента межбюджетных отношений, минусом – тот факт, что проведениереформирования возможно только за счет довольно значительных финансовыхсредств.
В рамкахсовершенствования организации оплаты труда работникам бюджетной сферы можнорекомендовать:
1. Обеспечить четкийучет отраслевых особенностей труда работников соответствующих отраслей,поскольку при формировании тарифных систем предполагалось основываться на болеедетальной дифференциации оплаты труда в зависимости от уровня образования,специального стажа работы, квалификации работника, характера и сложностивыполняемых работ, разрабатываемой отраслевыми министерствами.
2. Повышение оплатытруда разных групп работников как по отраслям, так и внутри отраслевых систем,не должно было приниматься единым решением (руководителем). Тем самым,появиться возможность более гибкого подхода к политике в области оплаты труда.В частности, установить очередность повышения оплаты труда работникам взависимости от значимости отрасли, а внутри — даже по отдельным профессиям (должностям)в зависимости от их социальной значимости и финансово-экономическихвозможностей государства и отрасли.
3. Способствоватьупорядочению надтарифных выплат и возможности перевода отраслевых особенностейв тарифные системы.
4. Установитьдифференцированный подход к условиям оплаты труда в регионах в зависимости отвозможностей региональных и местных бюджетов через разграничение полномочиймежду центром и территориями.
Основные цели введенияновой системы оплаты труда педагогических работников учреждений таковы:
— повышение мотивацииработников к качественному труду;
— создание условий дляпривлечения высококвалифицированных специалистов посредством повышения общегоуровня оплаты труда педагогических работников;
— значительноеповышение заработной платы;
— создание стимулов кповышению профессионального уровня работников и внедрению инновационныхтехнологий в образовательный процесс;
— привлечение изакрепление в образовательных учреждениях молодых кадров;
— экономическоестимулирование воспитательной работы и работы педагогов с родителями;
— участия гражданскихинститутов в материальном стимулировании педагогических работников учреждений,реализующих основную образовательную программу образования.
Переход на новыеусловия оплаты труда работников образовательных учреждений будет связан сиспользованием следующих организационно-экономических механизмов (в отличие отпринципов, обязательных для всех моделей новой системы оплаты труда, вразличных моделях может быть использован различный набор механизмов):
— увеличениедифференциации в оплате труда учителей различной квалификации;
— изменение структурызаработной платы работников и принципов формирования базовой (тарифной) истимулирующей частей;
— внедрение механизмасвязи заработной платы с качеством и результативностью труда, определениесистемы критериев и показателей для учета качества и результативности труда прираспределении стимулирующей части фонда оплаты труда образовательногоучреждения;
— разделение фондаоплаты труда и зарплаты педагогических работников учреждений на базовую истимулирующую части;
— повышениестимулирующих функций оплаты труда, рост объема стимулирующих надбавок в общемфонде оплаты труда;
— использование системыпоощрения за высокие результаты и качество выполнения работы, основаннойпреимущественно на применении индивидуальных надбавок стимулирующего характера,а также премирования за особые достижения в труде;
— регламентация системыповышающих коэффициентов для исчисления повышений ставок и доплат к должностнымокладам работников образования;
— установление связимежду заработной платой педагогических работников учреждений и количествомвоспитанников и учеников;
— учет в оплате трудавсех видов деятельности педагогических работников учреждений;
— определение гибкогомеханизма связи уровня стимулирующих надбавок с уровнем оценки труда педагогасо стороны государства (аттестация педагогических кадров) и со стороны общества(гражданских институтов);
— модернизация системыаттестации педагогических работников учреждений, реализующих основнуюобразовательную программу образования.
Заключение
К бюджетной сфере относятся отрасли и видыдеятельности, финансируемые за счет средств федерального бюджета РоссийскойФедерации, бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных (местных)бюджетов. По данным Министерства труда и социального развития РФ в отрасляхбюджетной сферы заняты примерно 15 млн. человек, из которых около 2 млн.человек работают в бюджетных организациях, находящихся в ведении федеральныхорганов государственной власти.
Содержание труда работников многих отраслейбюджетной сферы имеет характерные особенности, определяемые его направленностьюна удовлетворение многообразных потребностей человека. Такая специфика трудаопределяет повышенную социальную ответственность работников отраслей бюджетнойсферы за результаты своей деятельности.
На основе проведенногоисследования в данной курсовой работе и учитывая особую актуальность иответственность перевода работников отраслей бюджетной сферы на новую системуоплаты труда, выявлены следующие проблемы новой организации оплаты труда:
1. Сам принцип, при котором жизнь ифизическое выживание гражданина зависит от крайне размытых и субъективныхпоказателей качества выполняемой работы, вряд ли можно признать современным иэффективным. Тем более, что заявленное общее повышения фонда оплаты труда (30%)никак не нельзя назвать коренным изменением материального положения работниковбюджетной сферы;
2. В бюджетных учреждениях внедрениеновой системы сопряжено с огромным субъективным влиянием руководителя. При этомнет никаких необходимых механизмов ограничения этого влияния. Профсоюзныекомитеты и трудовые коллективы пока не способны отстаивать права работников надолжном уровне;
3. Представляется сомнительным, чтона уровне конкретного работника новая система будет способствовать повышениюэффективности работы, при необеспеченности общего уровня достойной жизниработников. В большинстве случаев работники вообще не понимают, сколько онибудут получать по новой системе, почему и по каким показателям качества будутрассчитываться их компенсационные и стимулирующие надбавки. Странно ожидать,что в этой ситуации произойдет заявленное повышение качества работы.
Кроме того, данный механизм можетпривести к безусловной эффективности в вопросах поддержания лояльностиработников к руководителю и серьезно повлиять на качество государственногоуправления, даже при наличии в разы отличающегося от других бюджетных сферфонда оплаты труда.
Можно рекомендоватьследующие направления по оптимизации организации оплаты труда в бюджетной сфере:
— введение минимальныхсоциальных стандартов;
— образовать массовоекрупномасштабное информирование о сути реформирования в организациях бюджетнойсферы и средствах массовой информации;
— предложить механизмыисключения явной уравниловки в оплате труда равного качества при его различномколичестве (например, предусмотреть во всех отраслевых системах оплаты труда«вилки» окладов или ступени, градации по оплате труда в пределах единых ставоки окладов);
— усилить и закрепитьреально права и полномочия организаций и учреждений бюджетной сферы в решениивопросов начисления окончательных размеров заработной платы работникам(конкретизация окладов из диапазона их «вилок», выбор градаций и т.д.).
— рассмотреть возможностьиндексации тарифных ставок работников бюджетной сферы опережающими темпами посравнению с ростом цен.
— Предусмотретьконкретные формы участия профсоюзов при определении порядка и условийприменения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий) ворганизациях с бюджетным финансированием.
— унифицировать подходык построению отраслевых тарифных систем, придерживаясь принципа «равной оплатыза равный труд».
— провести апробациюпредлагаемой системы оплаты труда (в порядке эксперимента) первоначально внескольких регионах и крупных городах. Наработать систему соответствующихзаконодательных и нормативных актов на региональном и местном уровне споследующим распространением ее в масштабах всей страны и другие.
В заключении следуетотметить, что в 2009-2011 гг. из федерального бюджета будет потрачено около 350млрд. рублей на повышение фонда оплаты труда бюджетников. Эти вложения будутпроизводиться в рамках перехода бюджетных учреждений на новые систему оплатытруда и отказа от единой тарифной сетки.
Список использованныхисточников
1. ВоробьеваЕ.В. Экономика труда – М.: Эксмо, 2007.
2. ЖуковА.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебное пособие – М:Издательство Мик, 2002.
3. ЖуковА. Реформа оплаты труда // Карьера, 2008, № 9.
4. ИгнатьеваЕ. Б. О бедном бюджетнике замолвите слово // Труд, 2008, № 10.
5. Комментарийк Трудовому кодексу РФ – М.: Спарк, 2009.
6. КирилловаН. Оплата труда бюджетников: новая модель // Человек и труд, 2009, №2.
7. МавринаС.П., Хохлова Е.Б. Трудовое право России – М.: КНОРУС, 2006.
8. Новаясистема оплаты труда бюджетников // Российская газета, 29 мая 2008 г.
9. Нормативно– правовая база оплаты труда работников образовательных учреждений // Бюджетныеучреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение, 2008, № 11.
10. ОстапенкоЮ. М. Экономика труда. – М.: ИНФРА-М, 2007.
11. Регулированиеи направления развития системы оплаты труда работников бюджетных учреждений в 2007 г. // Ваш бюджетный учет, 2007, № 2.
12. СавинН. Н. Экономика труда: учебное пособие для ВУЗов. – М.: Омега-Л, 2008.
13. ЦиндяйкинаЕ.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения ирасторжения / Под редакцией К.Н. Гусова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.:Проспект, 2009.
14. ШадринВ. Заработная реформа: от несправедливого равенства к неравной справедливости// Человек и труд, 2003 №1.
15. Отчетностьмуниципального общеобразовательного учреждения бюджетной «Ташлинская средняя общеобразовательнаяшкола №2» Ташлинского района Оренбургской области
Приложение А
Норматив субвенций пошколам Ташлинского района Оренбургской области на 2009 г. Категории Количество учащихся на 01.09.2008 г.
Объём субвенций
Фактически выделенный на 2009 г. Расходы на заработную плату и начисления на оплату труда (код 211 +213)
Изменения, (+/-)
(рублей)
градация 3000 чел. и более
18944
1 МОУ «Гимназия №1» 557 10551808 13714000 -3162192 2 МОУ «Ташлинская СОШ№2» 303 5740032 6562000 -821968 3 МОУ «Ташлинская начальная школа-детский сад» 46 871424 693000 178424
всего:
906
17163264
20969000
-3805736
градация от 500 до 3000 человек
34290
1 МОУ «Алексеевская СОШ» 149 5109210 3806000 1303210 2 МОУ «Благодарновская СОШ» 100 3429000 2913000 516000 3 МОУ «Болдыревская СОШ» 81 2777490 2871000 -93510 4 МОУ «Бородинская ООШ» 82 2811780 2145000 666780 5 МОУ «Вязовская СОШ» 101 3463290 2850000 613290 6 МОУ «Заречная СОШ» 53 1817370 2025000 -207630 7 МОУ «Калининская СОШ» 164 5623560 4122000 1501560 8 МОУ «Кинделинская СОШ» 204 6995160 4866000 2129160 9 МОУ «Новокаменская СОШ» 103 3531870 3304000 227870 10 МОУ «Придолинная СОШ» 82 2811780 2786000 25780 11 МОУ «Ранневская СОШ» 97 3326130 3188000 138130 12 МОУ «Степановская СОШ» 77 2640330 2592000 48330 13 МОУ «Степная СОШ» 214 7338060 5547000 1791060 14 МОУ «Трудовская СОШ» 129 4423410 3678000 745410 15 МОУ «Чернояровская СОШ» 130 4457700 3612000 845700 16 МОУ «Яснополянская СОШ» 152 5212080 4032000 1180080
ВСЕГО:
1918
65768220
54337000
11431220
градация до 500 человек
49237
1 МОУ «Бурёнинская ООШ» 41 2018717 2018000 717 2 МОУ «Жирновская ООШ» 46 2264902 1893000 371902 3 МОУ «Западная ООШ» 34 1674058 1830000 -155942 4 МОУ «Зерновая ООШ» 32 1575584 1889000 -313416 5 МОУ «Иртекская ООШ» 34 1674058 1969000 -294942 6 МОУ «К.Имангуловская ООШ» 25 1230925 1450000 -219075 7 МОУ «Кандалинцевская ООШ» 36 1772532 1892000 -119468 8 МОУ «Кузьминская ООШ» 8 393896 409000 -15104 9 МОУ «Майская ООШ» 33 1624821 1724000 -99179 10 МОУ «Мирошкинская ООШ» 31 1526347 1787000 -260653 11 МОУ «Прокуроновская ООШ» 41 2018717 1870000 148717 12 МОУ «Солнечная ООШ» 44 2166428 2216000 -49572 13 МОУ «Шестаковская СОШ» 46 2264902 1975000 289902 Продолжение таблицы Приложения А 14 МОУ «Широковская ООШ» 38 1871006 1628000 243006 15 МОУ «Башировская НОШ» 10 492370 497000 -4630 16 МОУ «Восходящая НОШ» 7 344659 439000 -94341 17 МОУ «Жигалинская НОШ» 11 541607 560000 -18393 18 МОУ «Коммунарская НОШ» 18 886266 507000 379266 19 МОУ «Криничная НОШ» 6 295422 380000 -84578 20 МОУ «Курташинская НОШ» 2 98474 385000 -286526 21 МОУ «Луговская НОШ» 11 541607 465000 76607 22 МОУ «Новосельновская НОШ» 5 246185 425000 -178815 23 МОУ «Пустобаевская НОШ» 3 147711 391000 -243289 24 МОУ «Чеботарёвская НОШ» 7 344659 452000 -107341 25 МОУ «Чернышовская НОШ» 6 295422 407000 -111578 26 МОУ «Шумаевская НОШ» 3 147711 381000 -233289
ВСЕГО:
578
28458986
29839000
-1380014
ИТОГО по району:
3402
111390470
105145000
6245470
Приложение Б
Основания повышениябазовой оплаты труда педагогических работников
№ п/п Показатель Основание для повышения величины должностного оклада Значение повышающих коэффициентов Руководители Специалисты 1. Коэффициент стажа педагогической работы — Кст высшее профессиональное образование и стаж педагогической работы более 20 лет 0,25 от 10 до 20 лет 0,2 от 5 до 10 лет 0,15 от 0 до 5 лет 0,1 среднее профессиональное образование стаж педагогической работы более 20 лет 0,2 от 10 до 20 лет 0,15 от 5 до 10 лет 0,1 от 0 до 5 лет 0,05 2. Коэффициент квалификации — Ккв квалификационные категории: Высшая 0,55 0,55 первая 0,45 0,45 вторая 0,25 0,25 ученая степень доктор наук 0,4 0,4 кандидат наук 0,2 0,2 почетные звания за звание «Заслуженный» 0,2 0,2 Молодой специалист, работающий в общеобразовательном учреждении (первые два года) 0,2 0,2 3. Коэффициент специфики работы — Ксп профессиональные лицеи и гимназии 0,15 0,15 4. Коэффициент условий труда –Кут за работу в общеобразовательных учреждениях, расположенных в сельской местности 0,12 0,12 5. Коэффициент масштаба и уровня управления руководители первая группа по оплате труда 1,7 вторая группа по оплате труда 1,5 третья группа по оплате труда 1,3 четвертая группа по оплате труда 1,2 заместители руководителей первая группа по оплате труда 1,5 вторая группа по оплате труда 1,3 третья группа по оплате труда 1,1 четвертая группа по оплате труда 1,0