Організація та об’єднання роботодавців як суб’єкти соціальногопартнерства
Зміст
ВСТУП
1.Сутністьта значення соціального партнерства
2.Завдання соціального партнерства
3.Характеристика та функції суб’єктів соціального партнерства
4.Визначення та розв’язання проблем соціального партнерства в Україні
ВИСНОВКИ
СПИСОКЛІТЕРАТУРИ
ВСТУП
За роки незалежності поняття «партнерство» одержало в сучасній Українішироке розповсюдження і визнання перш за все через те, що вони утілюють у собіновий підхід до рішення проблем соціально-економічного розвитку. Наразіпартнерства стали необхідною складовою процесу зміцнення громадянськогосуспільства, проведення соціальних і економічних реформ.
І якщо держава та громадські об’єднання вже багато років намагаютьсявирішувати соціальні проблеми суспільства, то становлення соціальновідповідального бізнесу почалося не так давно.
Україна переживає переломний етап розвитку, коли нові елементи соціальноїдійсності утверджують себе через активне заперечення застарілихорганізаційно-економічних форм, звичних стереотипів мислення і діяльності.
За таких умов у ролі як причини, так і наслідку суспільних змінвиступають і соціальний розвиток, і економічне зростання, відповідноактуалізуються проблеми їх наукового дослідження, зокрема в аспекті причинно-наслідковогозв’язку між ними, формулюються адекватні новій історичній ситуації пріоритети вполітиці й управлінні соціально-економічним розвитком.
Сутністю дефініції “соціальне партнерство” виступають пов’язані зжиттєдіяльністю й стосунками людей у суспільстві узгоджені, злагоджені діїучасників спільної справи. Тобто вона має широке тлумачення й не може бутизведена лише до механізму врегулювання соціальних відносин.
Разом з тим, вивчення сучасної наукової літератури дає підстави стверджувати,що в літературі з державного управління термін “соціальне партнерство” вживаєтьсясаме у вузькому значенні, лише як спосіб узгодження інтересів соціальних груп усфері праці.
Особливу увагу питанням формування відносин між державою, роботодавцями йнайманими працівниками на основі співробітництва приділяли Дж.С. Мілль та А.Маршал, в Україні – М. Долішній, А.М. Колот, О. Грішнова та ін.
Проте теоретичні засади сутності поняття соціального партнерства всучасних умовах не одержали свого остаточного визначення.
Мета роботи – розкрити теоретичні підходи до обґрунтування сутностіпоняття соціального партнерства.
1. Сутність та значення соціальногопартнерства
Світовий іукраїнській досвід переконливо свідчить, що численні проблеми економіки йсуспільного життя, зокрема й ефективного управління персоналом, можнавирішувати швидше й ліпше, якщо соціальні партнери орієнтуватимуться не на конфронтацію,а на об’єднання зусиль, на творчу співпрацю.
Зазначимо, що спостерігаються різні, часто протилежні погляди щодо формвзаємодії й характеру відносин між суб’єктами соціального партнерства.
По-перше, з’ясуємо що означає словосполучення «соціальне партнерство».«Соціальне» — це суспільне, те, що стосується життя людей, їхніх взаємовідносину суспільстві. «Партнер» (від французького partenaire) означає компаньйон,спільник, учасник спільної діяльності. Під партнерством заведено розумітипроцес погодження інтересів, створення єдиного соціокультурного простору, уякому співпрацюють різні суб’єкти, інтереси яких часто не збігаються, але якізгодні, не зважаючи на відмінності в інтересах, опрацьовувати й дотримуватисявироблених «правил гри», партнерських норм [11, с. 344].
Одні вчені заперечують таку форму соціального партнерства, як участьпрацівників в управлінні підприємством, як несумісну з принципами ринкової ліберальноїекономіки, посилаючись на концепцію Л. Ерхарда [15, с. 257–258].
Інші науковці, навпаки, суб’єктів соціального партнерства – підприємців інайманих працівників – відносять до одного класу працівників [12, с. 182–184].
Наприклад, в «Економічній енциклопедії» за редакцією С.В. Мочерного Н.Тарнавська дає таке визначення: «Партнерство соціальне – специфічна формасоціальних відносин трьох суб’єктів соціально орієнтованої ринкової економіки –держави, найманих працівників і підприємців, які формують систему трипартизму»,і далі лише: «Соціальні відносини між цими суб’єктами можуть бути конструктивнимиі неконструктивними. Конструктивні – відносини співробітництва, взаємодопомогиабо конкуренції, організованої так, щоб сприяти досягненню позитивнихрезультатів. Неконструктивні – виникають у тому випадку, якщо інтереси їх суб’єктівне збігаються» [9, с. 699].
Ми вважаємо таке визначення є не зовсім коректним навіть у вузькому значенні,оскільки неконструктивні відносини виникають між суб’єктами не у випадку конфліктуїх інтересів (їхні інтереси дуже часто не збігаються), а у випадку неможливостізнайти шляхи для узгодження різних інтересів.
А.В. Базилюк зазначає, що «соціальне партнерство слід представляти якформу існування різних суб’єктів суспільних відносин, які стають партнерами вздійсненні виробництва, тобто стають зацікавленими учасниками єдиного процесу,сторонами соціального партнерства, які на принципах співпраці, пошуку компромісів,узгодженості дій у реалізації своїх інтересів домовляються на демократичнихзасадах про оптимальні параметри соціально-економічного розвитку, визначаютьумови створення та розподілу виробленої продукції і зобов’язуються їх виконувати»[2, с. 25].
В. Жуков і В. Скуратівський визначають соціальне партнерство як «динамічнийпроцес, що існує в демократичному суспільстві за певних соціально-політичних таекономічних умов і є результатом копіткої співпраці, відносин зацікавленихсторін.
Значний вплив на його зміст, структуру та ефективність функціонуваннямають умови ринкової або соціально-ринкової економіки, економічні кризи,глобалізація світової економіки, структурні зміни в господарстві, перехідніпроцеси тощо» [7, с. 8].
На нашу думку, це визначення не є повним, оскільки в ньому не відображенасутність соціального партнерства, з нього не зрозуміла специфіка цього процесу.Не можна назвати вичерпним і визначення соціального партнерства як «нормованої системиправовідносин між роботодавцями, найманими працівниками та державою (або їхнімипредставницькими органами), які за допомогою відповідних механізмів реалізуютьсвої права й інтереси у соціально-економічній і трудовій сфері» [3, с. 4], або таке:«соціальне партнерство – це узгодження соціально-трудової політики між роботодавцями,працівниками та державою» [5, с. 133], як і таке: «соціальне партнерство розуміютьяк результат цивілізованої діяльності, спрямованої на здобуття кожним учасникомвзаємозадовольняючих результатів соціально-трудових відносин» [8, с. 155].2. Завданнясоціального партнерства
Завданнясоціального партнерства полягає не в нівелюванні відмінності інтересів, а,навпаки, у необхідності врахування їх неоднаковості, в проведенні погодженоїполітики, яка б через взаємні поступки, компроміси, зближення позицій сторінсприяла прийняттю взаємоприйнятних рішень.
Друга. Соціальнепартнерство правомірно розглядати як важливий чинник формування інститутівгромадянського суспільства, а саме: об’єднань роботодавців, найманихпрацівників; започаткування та розвитку постійного діалогу між суб’єктамисоціально-трудових відносин.
Третя. Соціальнепартнерство є взаємовигідним процесом взаємодії сторін соціально-трудовихвідносин та органів, що представляють їхні інтереси. Постійний діалог між нимимає на меті забезпечення оптимального балансу інтересів і створення сприятливихекономічних, політичних, соціальних умов для стабільного соціально-економічногорозвитку.
Четверта.Соціальне партнерство не можна розглядати як традицію чи специфічний складникмеханізму формування й регулювання соціально-трудових відносин в окремихкраїнах. Вона є об’єктивною вимогою, тобто притаманною економіці ринкового типуформою погодження інтересів суб’єктів трудових відносин. Становлення й розвитоксистеми соціального партнерства за умов ринкової економіки — результатоб’єктивних реалій, що випливають з нової ролі, статусу суб’єктів ринку праці —роботодавців, найманих працівників та органів, що представляють їхні інтереси.
П’ята. Відносиниміж соціальними партнерами можуть бути прогресивними або деструктивними,регресивними, залежно від установок, якими керуються сторони соціальногодіалогу та арсеналу методів регулювання взаємних відносин, які вони використовують.
Шоста. Соціальнепартнерство є альтернативою диктатури в соціально-трудових відносинах, оскількипередбачає застосування цивілізованих методів погодження інтересів — проведення,переговорів, досягнення компромісу, консенсусу, згоди. Разом з тим соціальнепартнерство немає нічого спільного із соціальним угодовством, безпринципнимипоступками однієї зі сторін на користь іншої або попранням, зневажаннямінтересів іншої сторони.3. Характеристиката функції суб’єктів соціального партнерства
Провіднимискладниками системи соціального партнерства є їхні сторони, передусім найманіпрацівники і роботодавці.
Роботодавець єносієм первинних прав у соціально-трудових відносинах. У трудовихправовідносинах роботодавця як юридичну особу представляє вповноважена нимособа — керівник підприємства (організації). Останній укладає індивідуальні йколективні договори, звільняє працівників в установленому порядку, виконуєрізноманітні функції щодо організації виробництва, оперативного управліннявласністю відповідно до укладеного трудового договору (контракту). Роботодавцяяк фізичну особу в трудових правовідносинах з найманими працівникамипредставляє безпосередньо сама особа.
Таким чином, підтерміном «роботодавець» слід розуміти юридичну чи фізичну особу, яка євласником засобів виробництва, створює робочі місця, використовує найману працюзгідно з трудовим договором, який від роботодавця — юридичної особивповноважений укладати керівник підприємства (організації), а від роботодавця —фізичної особи — безпосередньо ця особа [11, с. 351].
Суб’єктсоціального партнерства — це юридична або фізична особа, яка володіє первиннимиабо делегованими первинними носіями правами в соціально-трудових відносинах.Суб’єктами відносин, що аналізуються, можуть бути окремі роботодавці,об’єднання роботодавців чи їхні органи; наймані працівники, об’єднання найманихпрацівників чи їхні органи; органи законодавчої та виконавчої влади, місцевогосамоврядування.
Як випливає зісказаного, відмінність між сторонами й суб’єктами соціального партнерстваполягає в тому, що перші є носіями первинного права в цих відносинах, а другіможуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами.Так, наймані працівники як сторона й носії первинного права всоціально-трудових відносинах можуть реалізовувати свої права та інтересибезпосередньо. Разом з тим вони можуть делегувати деякі свої права йповноваження організаціям, які вони утворюють або до яких вступають, і ціорганізації будуть реалізовувати делеговані найманими працівниками права навиробничому, галузевому, регіональному чи інших рівнях. У цьому разі кількістьсуб’єктів соціально-трудових відносин розшириться за рахунок носіїв делегованихправ (об’єднань найманих працівників, їхніх представницьких органів).
Правомірновиділяти чотири групи суб’єктів соціально-трудових відносин, а отже, ісуб’єктів соціального партнерства.
Перша група — цепервинні носії прав і інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава,місцеве самоврядування).
Друга група — цепредставницькі організації та їхні органи. Вони є носіями делегованихповноважень (об’єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади йуправління).
Третя група — органи,через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціальногопартнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, напідприємствах (організаціях).
Четверта група —це органи, які покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів,попереджувати загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькіструктури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні,консультативні та інші формування.
Суб’єктисоціального партнерства, що належать до перших двох груп, реалізуючи первинніабо делеговані їм повноваження, є сторонами переговорів, угоди (договору),колективного чи індивідуального трудового спору тощо.
Перші спробисоціального партнерства було започатковано на рівні окремих підприємств у форміконсультацій та переговорів між роботодавцями й найманими працівниками, якістали об’єднуватися в професійні спілки. Важливою віхою в розвитку соціальногопартнерства стало започаткування практики укладення колективних договорів.
Процесспівробітництва соціальних партнерів у ході ведення колективних переговорів,пошуку взаємоприйнятих компромісних рішень і укладення колективних договорівнерідко має суперечливий, нестабільний, конфліктний характер. Проте цей процесє цивілізованою формою узгодження інтересів соціальних партнерів на виробничомурівні, створення сприятливих умов для соціально-економічного розвиткупідприємства.
У розвиткуколективно-договірних методів регулювання соціально-трудових відносин на рівніпідприємств (організацій) однаковою мірою заінтересовані як роботодавець, так інаймані працівники, оскільки колективний договір має виконувати такі важливіфункції:
а) захистінтересів обох сторін соціально-трудових відносин;
б) організація(упорядкування) соціально-трудових відносин;
в) стабілізаціясоціально-трудових відносин.
Сутність першоїфункції полягає в тому, що колективний договір покликаний захистити, з одного боку,роботодавців від необґрунтованих, завищених вимог працівників, задоволення якихможе завдати економічної шкоди роботодавцю, а з іншого, — працівників, які єнайуразливішим суб’єктом соціально-трудових відносин, від власників і органів,що представляють їхні інтереси, які можуть використати переваги свогоекономічного становища у власних цілях.
Друга,організуюча, функція договірних відносин також спрямована на реалізаціюінтересів обох сторін і має конкретний вияв. Умови праці, зафіксовані вколективному договорі (умови оплати праці, робочий час, тривалість відпустки,додаткові соціальні пільги тощо), дають роботодавцю змогу завчасно планувативитрати виробництва й очікуваний прибуток, а для працівників є гарантієюзадоволення їхніх власних інтересів. Це створює передумови для встановленнясоціальної злагоди й підвищення ефективності праці.
Третя функціяспрямована на встановлення й підтримання стабільності соціально-трудовихвідносин. Уже наголошувалося на тому, що інтереси власника й найманих працівниківне завжди збігаються, відтак неминучі конфлікти в стосунках суб’єктів соціально-трудовихвідносин. Однак реалізація цієї функції на практиці передбачає відпрацюванняпроцедур погодження інтересів, вивчення проблем обох сторін, у процесі чоговиробляються взаємоприйнятні рішення. Коли результати переговорів набираютьформи договору, створюється гарантія соціальної й економічної стабільності, яказабезпечується забороною проведення страйків під час дії колективного договору(за умови виконання останнього).
Правомірним єтвердження, що відсутність на підприємстві колективного договору означаєвідсутність на ньому основного акта, що має регулювати соціально-трудовівідносини між роботодавцем і найманими працівниками.
Особливої увагизаслуговує питання про необхідність укладення колективного договору наакціонерних товариствах, особливо закритого типу, та колективних підприємствах.Існує думка, що на підприємствах цих форм господарювання потреби в укладанніколективного договору немає, що є наслідком зміщення уявлень про власника йтрудящого, їхнього статусу та ролі у визначенні змісту соціально-трудовихвідносин. Як донедавна, так і нині все ще можна почути таке судження: «Оскількинаші працівники тепер є реальними співвласниками підприємства, то немає ніякоїнеобхідності захищати їх від самих себе, а тому на нашому підприємстві немаємісця профспілці та немає потреби в колективному договорі». Така думка єглибоко помилковою. Саме в акціонерних товариствах та на колективнихпідприємствах украй важливо відрізняти соціально-трудові відносини від відносинвласності.
Особи, які єспіввласниками підприємства, на якому вони працюють, і відповідно до трудовогодоговору виконують певні функції як наймані працівники, відрізняються закваліфікацією, рівнем інтенсивності та продуктивності праці, умовами роботи,ступенем відповідальності за обладнання, предмети праці, життя оточуючих тощо.Звідси випливають відмінності в організації праці, нормуванні виконуванихробіт, режимах праці та відпочинку, системах заробітної плати, формах і методахматеріальної та нематеріальної мотивації тощо. Не можна не враховувати й того,що працюючі входять до складу того чи іншого структурного підрозділу (цеху,відділу тощо), колективні інтереси яких далеко не завжди збігаються.
Залишати всю цюгаму відносин нерегулюваними було б великою помилкою. Отже, і в акціонернихтовариствах та на колективних підприємствах, де співвласниками є їх працівники,колективний договір є вкрай необхідним.
4. Визначеннята розв’язання проблем соціального партнерства в Україні
Деяка розбіжність у визначеннях пояснюється різноплановістю соціальногопартнерства як явища, недостатнім рівнем його впровадження й використання черезнеспроможності механізмів взаємодії його сторін та державного регулювання ним.
Правовою основою соціального партнерства в Україні є національнізаконодавчі та нормативні акти, які регулюють соціально-трудові відносини,зокрема такі: закони України “Про зайнятість населення”; “Про колективнідоговори і угоди”; “Про оплату праці”; “Про охорону праці” тощо, Укази ПрезидентаУкраїни “Про Національну раду соціального партнерства”; “Про Національну службупосередництва і примирення” та ін.
Це законодавство розроблялося на основі ратифікованих Україною конвенційі рекомендацій Міжнародної організації праці (МОП). Слід зазначити, що у МОП ів західних країнах для означення явища, яке ми досліджуємо, використовуютьсяадекватніші терміни, такі як “соціальний діалог ”, “дво- або тристоронніконсультації суб’єктів трудових відносин”. У західних публікаціях на темусоціально-трудових відносин поряд із цими зустрічається також термін “механізмсоціального партнерства” [12].
У нашій країні соціальне партнерство має стати:
— фактором формування соціально-відповідальної політики, що передбачаєрізні форми відповідальності (виявлення недовіри уповноваженій особі,звільнення з посади, відшкодування завданих збитків тощо за невиконання умов домовленості)та соціально відповідальної поведінки сторін;
— організаційним принципом гармонізації відносин власності, що за згодоюпартнерів визначає рівнозначні умови створення додаткової вартості на ринках праці,природних ресурсів і капіталу через узгодження політики розподілу доходу,оплати праці, цін, податків тощо;
— елементом механізму розбудови соціально орієнтованої ринкової економіки,що на основі узгоджених дій у реалізації інтересів кожного суб’єкта встановлюєоптимальні параметри процесів соціального та економічного розвитку;
— організаційно-економічним важелем підвищення ефективності виробництвана основі впровадження нормативних документів щодо витрат праці та посадовихобов’язків й забезпечення, відповідно за умови виконання ними соціальних гарантійнайманим працівникам на рівні прогресивних стандартів;
— організаційно-економічно-правовою основою захисту інтересів усіхсуб’єктів соціального партнерства.
Для ефективного державного регулювання соціально-трудових партнерств в Українімають бути вирішені такі питання:
формування ефективної системи трудової й підприємницької мотиваціїсуб’єктів соціального партнерства, яка відповідає вимогам глобалізації таринкової конкуренції; утвердження соціально-трудових відносин, що визнаютьрівноправність усіх видів власності (людського капіталу), а також встановлюютьнедискримінаційні умови формування його вартості й ціни; усунення чинників економічноїнапруженості в суспільстві і в результаті – зменшення негативних наслідківсоціальних конфліктів; створення умов для поступового формування ефективного власникавсіх економічних факторів виробництва.
З розвитком децентралізації в державному регулюванні, наданнямадміністрації й колективам підприємств прав вирішення більшості питаньсоціальних відносин, з розширенням прав місцевих органів влади об’єктивновиникли умови й передумови для розвитку і за формою, і за змістом відносин соціальногопартнерства на всіх рівнях вироблення і прийняття управлінських рішень.
В умовах поглиблення ринкових реформ і надання їм інституційногохарактеру ефективність державного регулювання соціально-трудових відносинзростає, оскільки чітко окреслюються особисті й колективні економічні інтересисторін (суб’єктів відносин).
Соціальне партнерство повинно базуватися на взаємоузгоджених принципах.
Це такі принципи:
— загальний і міцний мир без загострення соціальних конфліктів може бутивстановлений лише на основі соціальної справедливості;
— в умовах глобалізації ненадання в якій-небудь країні працівникампокращених умов праці є перешкодою для інших країн, які бажають покращитистановище працівників;
— свобода слова і свобода об’єднання є необхідними умовами постійного прогресу;
— злиденність у будь-якому місці є загрозою для загального добробуту;
— всі люди, незалежно від раси, віри й статі мають право на матеріальнийдобробут і духовний розвиток в умовах свободи та гідності, сталості економічнихумов і рівних можливостей;
— повна зайнятість і зростання життєвого рівня.
ВИСНОВКИ
Проведене дослідження дає підстави стверджувати, що в сучаснихсвітоглядних концепціях соціальне партнерство розглядається у двох аспектах: уширокому розумінні – як суспільний договір між індивідами, класами, соціальнимигрупами та державою щодо забезпечення певних умов співіснування на основіузгодження інтересів сторін; у вузькому розумінні – як спосіб узгодження інтересівсоціальних груп і держави у сфері праці.
Отже, і в широкому, і у вузькому значенні соціальне партнерствопоширюється не лише на соціально-трудові відносини, а й на ширші сфери:політичну систему, економічну систему, систему виробничих відносин країни.
Здійснюючи теоретичне узагальнення поняття “соціальне партнерство”, можнастверджувати, що в нашій країні воно застосовується переважно в системівиробничих відносин та державного управління, його конкретним об’єктом єсоціально-трудові відносини, а головною метою – забезпечення соціальної злагодичерез збалансування соціально-економічних інтересів працівників, роботодавцівта держави шляхом подолання конфліктів та розв’язання суперечностей на основісоціального діалогу.
В інших сферах життя соціальне партнерство використовується длядосягнення спільних дій і узгодження різних цілей.
Підкреслено, що колективні договори є стрижнем усієї системиколективно-договірних відносин. Вони регулюють соціально-трудові відносини міжнайманими працівниками й роботодавцями з урахуванням норм трудовогозаконодавства, інших нормативно-правових актів та фінансового станупідприємства.
Соціальнепартнерство може й повинно будуватися на врахуванні діалектики інтересів. Колипевна сторона чи суб’єкт соціально-трудових відносин дійсно прагнецивілізованих відносин, то вона має виходити з того, що інтереси іншої стороничи суб’єкта мають бути і «її» інтересами. Соціальне партнерство, визнаючивідмінність, особливість корінних інтересів окремих соціальних груп, водночаспередбачає усвідомлення взаємозалежності цих інтересів та неможливостііснування один без одного.
список ЛІТЕРАТУРи
1. ЗаконодавствоУкраїни про працю:Збірник законодавчих та нормативних актів: Кодекс законів про працю. Трудовийдоговір. Оплата праці. Охорона праці. Трудові спори (конфлікти) / Микола ІллічКамлик (упоряд.). — К.: Атіка, 2009. — 944с.
2. БазилюкА. Соціальне партнерство як засіб вирішення соціально-економічних проблем / А.Базилюк // Україна: аспекти праці. – 2007. – № 1. – С. 22–25.
3. Бутко М.Регіональні складові соціального партнерства / М. Бутко, М. Мурашко //Економіка України. – 2007. – № 4. – С. 4–9.
4. ГрішноваОлена Антонівна. Економіка праці та соціально-трудові відносини: підручник. —4-те вид., оновл. — К.: Знання, 2009. — 391с.
5. ГуляєвВ.В. Особливості соціального партнерства в Україні – К.: Мінпраці та соціальноїполітики України, РВПС України НАН України, Український інститут соціальнихдосліджень. – 2009. – Т. 1. – С. 132–137.
6. ДолішнійМ. І. Регіональна політика на рубежі ХХ-ХХІ століть: нові пріоритети / НАНУкраїни; Інститут регіональних досліджень. — К.: Наукова думка, 2006. — 512с.
7. Жуков В.Соціальне партнерство в Україні: навч. посіб. / В. Жуков, В. Скуратівський. –К.: Вид-во УАДУ, 2006. – 200 с.
8. ЖуковВ.І. Проблеми впровадження соціального партнерства на ринку праці – К.:Мінпраці та соціальної політики України, РВПС України НАН України, Українськийінститут соціальних досліджень. – 2009. – Т. 1. – С. 155–161.
9. Економічнаенциклопедія: у 3 т. / редкол.: С.В. Мочерний (відп. ред.) та ін. – К.:Академія, 2007. – Т. 1. – 864 с.
10. Колот А.М.Теоретичні й прикладні аспекти становлення і розвитку сторін соціально-трудовихвідносин та їх представницьких органів // Україна: аспекти праці. — 2002. — №2. — С. 14—25.
11. Менеджментперсоналу: Навч. посіб. / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін.; За заг.ред. В. М. Данюка, В.М. Петюха. — К.: КНЕУ, 2004. — 398 с.
12. Нусратуллин В.Предприниматели и рабочие – класс трудящихся / В. Нусратуллин // Общество иэкономика, 2007. – № 2. – С. 182–184.
13. Трудовой кодексРоссийской Федерации: официальный текст. – М.: НОРМА, 2008. – 208 с.
14. Экономика труда(социально-трудовые отношения) / Под ред. Н. А. Волшина, Ю.Г. Одегова. — М.:Экзамен, 2008. — 736 с.
15. Эрхард Л.Благосостояние для всех / Л. Эрхард. – М.: Начала-Пресс, 2008. – 305 с.