Содержание
Введение
1. Сущность и теоретические основы организации оплаты истимулирования труда персонала предприятий общественного питания
1.1 Понятия и задачи организации оплаты труда
1.2 Механизм регулирования оплаты труда
1.3 Специфика стимулирования оплаты труда
2. Анализ и оценка организации оплаты и стимулирования трудаперсонала предприятий общественного питания
2.1Методы анализа оплаты труда
2.2 Характеристика предприятия
2.3 Анализ показателей по труду и заработной плате
2.4 Планирование показателей по труду и заработной плате
3. Основные направления повышения эффективности использованиятруда работников предприятий общественного питания
3.1 Особенности организации оплаты труда работников предприятийобщественного питания
3.2 Подходы к совершенствованию организации оплаты и стимулированиятруда работников предприятий общественного питания
Заключение
Библиографический список
Приложения
Введение
Вопросы организациитруда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политикегосударства. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплатытруда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, котороене соответствует требованиям современного уровня развития экономики.
Поэтому в настоящеевремя в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии странысущественно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке изащиты работников. Многие функции государства по реализации этой политикивозложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливаютформы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования егорезультатов.
Заработная платаявляется неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства иосновной частью дохода работающих граждан. Однако сегодня в оплате трудасложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем.
Во-первых, переход крыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всехотраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы ипрожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своейестественной стоимости.
Во-вторых, возниклаогромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.
В-третьих, заработнаяплата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведениемотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы сталисерьезной проблемой для работников и предприятий.
Труд является важнейшимэлементом процесса производства. Контроль над мерой труда и мерой потребленияосуществляется при помощи заработной платы.
Заработная плата –важнейшее средство заинтересованности работников в результатах своего труда,его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении еекачества.
В основу системы оплатытруда в нашей стране положена республиканская тарифная система, онапредставляет собой совокупность нормативных актов по дифференциации ирегулированию уровня заработной паты различных групп и категорий работников взависимости от квалификации, условий, тяжести работ и ответственности за ихвыполнение.
Трудовые доходы каждогоработника независимо от вида предприятия определяются его личным трудовымвкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогамии максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты трудаработников устанавливается законодательными актами.
Необходимым условиемправильного определения оплаты и соблюдения принципа материальнойзаинтересованности работников выступает рационально организованныйбухгалтерский учет. Труд, его количество и качество, заработная плата являютсяобъектами бухгалтерского учета.
К основным показателямучета труда и заработной платы относятся списочный состав работников и фондзаработной платы.
Организации должнывести раздельный учет фонда заработной платы работающих (списочного и несписочного состава), выплат работающим за счет прибыли, остающейся враспоряжении организации, единовременных денежных премий и вознаграждений, невходящих в фонд оплаты труда, прочих денежных выплат и стоимости натуральныхвыплат работникам, начислений страховых взносов по социальному страхованию.
Учет труда и заработнойплаты должен содействовать лучшему использованию рабочего времени, укреплениюдисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукциии издержек обращения, а также повышению качества выполняемой работы.
Руководителиорганизаций, так же как и главные бухгалтеры, несут персональнуюответственность за рациональное использование средств на оплату труда и засвоевременность расчетов с рабочими и служащими.
1. Сущность и теоретические основы организации оплаты истимулирования труда персонала предприятий общественного питания
1.1 Сущность организации оплаты труда
В современных условияхосновными факторами конкурентоспособности любой организации стали:обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации;организационные структуры и формы работы, определяющие эффективностьиспользования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналомсосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма,поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям вподборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания – проблемызанятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимовтруда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения навсех стадиях служебного роста.
Общийуровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основныхфакторов:
результатовхозяйственной деятельности предприятия, Уровня его прибыльности;
кадровойполитики предприятия;
уровнябезработицы в регионе, области, среди работников соответствующихспециальностей;
влиянияпрофсоюзов, конкурентов и государства;
политикипредприятия в области связей с общественностью.
Рациональнаяорганизация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельностьего работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовойпродукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цельрациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между еговеличиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственнойдеятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда имерой потребления.
В основуорганизации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующиеосновные принципы:
осуществлениеоплаты в зависимости от количества и качества труда;
дифференциациязаработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда,отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
систематическоеповышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальнойзаработной платы над темпами инфляции;
превышениетемпов роста производительности труда над темпами роста средней заработнойплаты.
Организацияоплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основныхэлементов:
формированиефонда оплаты труда,
нормированиетруда,
установлениетарифной системы,
выборнаиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Фонд оплатытруда представляет собой источник средств, предназначенных для выплатзаработной платы и выплат социального характера.
Нормированиетруда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вкладработника в общие результаты деятельности предприятия.
Тарифнаясистема позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая ихсложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующихосновных элементов:
тарифнаясетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы иотраслевой принадлежности предприятия;
тарифныеставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) вединицу времени (день, час);
тарифно-квалификационныесправочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от ихсложности;
районныекоэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни вразличных природно-климатических условиях (регионах);
доплаты ктарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания,сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу вовторую и третью смены.
Набольшинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда, повременнаяи сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которойзаработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке илиокладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизмаоплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификацииработающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычноприменяется в следующих случаях:
еслирабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпускапродукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины,аппарата или агрегата;
еслиотсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установлениясдельной расценки;
при условииправильного применения норм труда.
Применениеповременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:
на участкахи рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являетсяглавным показателем работы;
привыполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях срегламентированным ритмом;
на работах,на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономическинецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
на работах,которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка привыполнении этих работ не является основным показателем.
Дляповременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработнойплаты: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременнойсистеме заработная плата работника (ЗППП) за определенный отрезок времени можетбыть определена следующим образом:
ЗППП = M x T, где: (1)
M — часовая(дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, Т — фактическиотработанное на производстве время, часов (дней).
Приповременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗППВП) может бытьопределена по следующей формуле:
ЗППВП=M x T ( 1 + P + K x N / 100 ) где (2)
P — размерпремии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей иусловий премирования;
K — размер премии за каждый процентперевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;
N — процент перевыполнения установленныхпоказателей и условий премирования.
Присдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранееустановленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленнойпродукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшениеобъемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется научастках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именнов этих условиях, возможно, учесть количество и качество произведеннойпродукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованностьустанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболеецелесообразно применять при:
наличииколичественных показателей работы, которые непосредственно зависят отданногорабочего или бригады;
возможностиу рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
необходимостина данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработкипродукции или объемов выполняемых работ;
возможноститочного учета объемов (количества) выполняемых работ;
применениитехнически обоснованных норм труда.
Прииспользовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качествавыпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшенияобслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушениятребований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В некоторыхпрофсоюзные организациях отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда,поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего отего индивидуальных способностей и носит потогонный характер. Сдельная формаоплаты труда подразделяется на системы по способам:
определениясдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная).
расчетов сработниками (индивидуальная или коллективная);
материальногопоощрения (с премиальными выплатами или без них).
При прямойиндивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗППИС)может быть определен по следующей формуле:
ЗППИС=PI x Q где: (3)
PI — расценка на I-и видпродукции или работы, руб.;
Q — количество обработанных изделий I-говида. Ед.
Расценка заединицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определенаследующим образом:
P = mF x NB или P = m / NBR где: (4)
NB и NBR — соответственно нормывремени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежутоквремени.
При прямойколлективной сдельной системе заработок рабочих может быть определенаналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общегообъема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. Присдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кромезаработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение иперевыполнение установленных количественных и качественных показателей,предусмотренных положением о премировании. В этом случае заработок рабочего посдельно-премиальной системе (ЗПСП) может быть определен по следующей формуле:
ЗПСП = PI x QI ( 1 + P + K x N / 100 ) (6)
Наиболеераспространенными показателями и условиями премирования рабочих на российскихпредприятиях являются:
выполнениеи перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышениюпроизводительности труда;
работа потехнически обоснованным нормам выработки;
снижениетрудоемкости изготовления продукции;
снижениепроцента брака;
сдачапродукции с первого предъявления.
Целесообразнодополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальнойсистеме, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальнойсистеме качественными показателями премирования. Как показывает опыт,премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемымпоказателям и условиям премирования.
При косвенно-сдельнойсистеме заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты трудавспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основныхрабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (РКС)
РКС = MBC / NOCN где: (7)
MBC — тарифная ставкавспомогательного рабочего, руб.;
NOCN — норма выработки основныхрабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Заработнаяплата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПКС) может бытьопределена по следующей формуле:
ЗПКС = PKC x QOCN где: (8)
QOCN— объем произведеннойпродукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми даннымвспомогательным рабочим.
Присдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленнойнормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным.Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенногообъема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства,предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплексаработ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платыстимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшейчисленностью работающих и в более короткие сроки.
Оплататруда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатномурасписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. Посвоему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишьразницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячныйили годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитываютспецифику труда служащих, а также специфику того подразделения, в которомданный служащий работает.
Основнымисточником выплат заработной платы всем категориям работающих является фондзаработной платы. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может бытьопределена различными способами:
Методпрямого счета:
ФЗП = ЧСП хЗПС где: (9)
ЧСП —среднесписочная плановая численность работающих, чел.;
ЗПСР —средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами иначислениями, руб.
С помощьюданного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как изчисленности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и покатегориям и отдельным группам работников.
Нормативныйметод расчета:
ФЗП = Q х НЗ где: (10)
Q — общийобъем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;
НЗП — нормативзаработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.
Приобосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукциипредприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда,ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платысвоих работников.
В составфонда заработной платы включаются:
оплата заотработанное время;
оплата занеотработанное время;
единовременныепоощрительные выплаты;
выплаты запитание, жилье, топливо.
Оплата заотработанное время включает в себя:
заработнуюплату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;
стоимостьпродукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
премии ивознаграждения;
стимулирующиедоплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство,совмещение профессий и должностей;
компенсационныевыплаты, связанные с режимом работы и условиями труда.
Оплата занеотработанное время — это оплата:
ежегодных идополнительных отпусков;
льготныхчасов подростков;
простоев непо вине работника;
вынужденногопрогула и др.
Сущность управленияперсоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентноебогатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе сдругими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.
1.2Механизм регулирования оплаты труда
Государственноерегулирование трудовых отношений на предприятии осуществляется в следующихосновных формах и направлениях:
-разработкасоответствующей законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдениемзаконодательства;
-изъятиечасти дохода предприятия через систему налогообложения и обязательных платежейв бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда исоответствующего кадрового потенциала;
-прямоеучастие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.
Прямоеучастие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере(государственном секторе экономики) проявляется в форме финансирования иуправления соответствующими предприятиями, утверждения тарифной сетки,разработки и реализации механизма оплаты труда руководителей государственныхпредприятий, реализации программ социального развития, подготовки ипереподготовки кадров в учебных заведениях бюджетной сферы. Изъятая иперераспределяемая государством часть доходов предприятий направляется нафинансирование мероприятий по содействию занятости населения и регулированиюосновных параметров рынка труда, осуществление социальных выплат в виде пособийпо безработице, организацию общественных работ и прочее.Законодательно-нормативная база регулирует:
правовыеотношения в сфере наемного труда;
механизмзаключения и реализации коллективных договоров и соглашений;
занятость итрудоустройство;
порядокзаключения, прекращения и расторжения трудовых договоров;
организациюи применение наемного труда (рабочее время и время отдыха, заработная плата,дисциплина труда, материальная ответственность);
механизмразрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров
Законодательно-нормативнаябаза трудового права России включает:
федеральныезаконы;
законысубъектов Российской Федерации;
подзаконныеакты органов исполнительной власти;
трудовыесоглашения;
локальныенормативно-правовые акты (коллективные и трудовые договоры).
Особоеместо среди источников российского трудового права занимает КонституцияРоссийской Федерации. Она законодательно закрепляет:
свободутруда;
запретпринудительного труда;
право натруд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;
право навознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и в размере не нижеминимальной оплаты труда, установленной федеральным законом;
право назащиту от безработицы;
правоработников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованиемустановленных федеральным законом способов их разрешения, включая право назабастовку;
право наотдых.
Работающимпо трудовому договору гарантируются установленные федеральным закономпродолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодныйоплачиваемый отпуск.
Важнейшееместо среди федеральных законов в области трудового права занимает ТрудовойКодекс (далее по тексту Т.К.) Российской Федерации. Он является основным кодифицированнымисточником трудового права России и регулирует, по существу, весь комплекструдовых отношений в обществе, в том числе и на предприятии. Т.К. регулируетосновные трудовые права и обязанности работников, рабочее время и время отдыха,охрану труда, трудовые споры, обеспечивает гарантии занятости и реализацииправа граждан на труд, участие работников в управлении предприятиями,устанавливает законодательные рамки в области трудовых договоров, заработнойплаты, норм труда и сдельных расценок [ 1.стр.45 ]. Т.К. содержит общуюхарактеристику заключаемых на предприятии коллективного и трудового договора(контракта), обеспечивает гарантии при приеме на работу, сроки трудовогодоговора (контракта) и порядок его заключения, регулирует порядок перевода надругую работу и расторжение договора по инициативе работника и администрации.Он устанавливает нормальную и сокращенную продолжительность рабочего времени,регулирует применение ночных и сверхурочных работ, сменность, время начала иокончания ежедневной работы. Регулирует перерывы для отдыха" и питания,устанавливает выходные и праздничные дни, продолжительность еженедельногонепрерывного отдыха и ежегодных дополнительных отпусков, порядок предоставленияотпусков, а также компенсации за работу в выходные дни и за неиспользованныйотпуск. Предусматривает установление минимального размера оплаты труда, праваадминистрации в области установления систем оплаты труда, вознаграждений поитогам годовой работы, регулирует оплату работы в ночное и сверхурочное время,в праздничные дни, сроки выплаты заработной платы и индексацию оплаты труда. Т.К.регулирует порядок установления норм труда, их введение, замену и пересмотр,определение расценок при сдельной оплате труда, установление нормированныхзаданий и норм обслуживания, обязанности администрации в обеспечении нормальныхусловий работы. Он предусматривает материальную ответственность работников ипорядок возмещения ущерба, причиненного предприятию, формулирует обязанностиработников, порядок обеспечения трудовой дисциплины, правила внутреннеготрудового распорядка, поощрения за особые трудовые заслуги и взыскания занарушение трудовой дисциплины, В области охраны труда Т.К. устанавливает, чтообеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрациюпредприятия.
Правовоерегулирование оплаты труда на предприятии производится с помощью Закона РФ«О коллективных договорах и соглашениях [2 стр. 68 ]. Статьи закона гласят:
Содержание и структурыколлективного договора определяются сторонами.
В коллективный договормогут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующимвопросам:
форма, система и размероплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
механизм регулированияоплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей,определенных коллективным договором;
занятость,переобучение, условия высвобождения работников;
продолжительностьрабочего времени и времени отдыха, отпусков;
улучшение условий иохраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);
добровольное иобязательное медицинское и социальное страхование;
соблюдение интересовработников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
экологическаябезопасность и охрана здоровья работников на производстве;
льготы для работников,совмещающих работу с обучением;
контроль за выполнениемколлективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений,ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условийфункционирования представителей работников;
отказ от забастовок поусловиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полномих выполнении.
В коллективном договорес учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, втом числе более льготные трудовые и социально-экономические условия посравнению с нормами и положениями, установленными законодательством исоглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход напенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное иличастично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах идошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации).
В коллективный договорвключаются нормативные положения, если в действующих законодательных актахсодержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений вколлективном договоре.
В зависимости от сферырегулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения:генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное,профессиональное тарифное, территориальное и иные.
Генеральное соглашениеустанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений нафедеральном уровне.
Региональное соглашениеустанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений науровне субъекта Российской Федерации.
Отраслевое(межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условиятруда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).
Профессиональноетарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а такжесоциальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.
Территориальноесоглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы,связанные с территориальными особенностями города, района, другогоадминистративно-территориального образования.
Соглашения подоговоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двусторонние итрехсторонние.
Соглашения,предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование, заключаютсяпри обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительнойвласти.
Содержаниесоглашений определяется сторонами.
Соглашениямимогут предусматриваться положения:
об оплате,условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;
о механизмерегулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполненияпоказателей, определенных соглашением;
о доплатахкомпенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрензаконодательством;
осодействии занятости, переобучении работников;
обобеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников напроизводстве;
о специальныхмероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;
особлюдении интересов работников при приватизации государственных имуниципальных предприятий;
о льготахпредприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов,молодежи (в том числе подростков);
о развитиисоциального партнерства и трехстороннего сотрудничества, порядке внесенияизменений и дополнений в соглашение, присоединения к нему, содействиизаключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов изабастовок, об укреплении трудовой дисциплины.
Всоглашениях могут содержаться положения по другим трудовым исоциально-экономическим вопросам, не противоречащие законодательству.
Регулированиеоплаты труда осуществляется в управлении трудовыми отношениями в бюджетнойсфере (государственном секторе экономики) проявляется в форме финансирования иуправления соответствующими предприятиями, утверждения тарифной сетки
1.3 Специфика стимулирования оплаты труда.
В структурувознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могутвходить следующие компоненты:
базоваяоплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основетарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условийтруда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
доплаты икомпенсации за условия и тяжесть труда;
рыночныйкомпонент, в котором отражается соотношение спроса и предложения на трудданного вида;
надбавки ипремии за результативность труда;
социальныевыплаты, включающие ряд добровольных услуг фирмы (оплату транспорта, повышенияквалификации, медицинских услуг, детских садов, страхования жизни);
дивиденды —участие в прибылях или доходах фирмы. Если первые три компонента вознагражденияимеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, то остальные —переменный, т. к. зависят от возможностей и мотивационной политики организации.Выбираемое организацией соотношение между фиксированной и переменной частямиоплаты труда также является характеристикой ее мотивационной политики.
Стимулированиекак способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленномвоздействии на поведение персонала посредством влияния на условия егожизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
Перечень стимулирующихсистем в организации.
Заработнаяплата (номинальная) — оплата труда наемного работника, включающая основную(сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки, доплатыза условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу впраздничные дни, за сверхурочную работу, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату.
Заработнаяплата (реальная)
Обеспечениереальной заработной платы путем:
повышениятарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом;
введениекомпенсационных выплат;
индексациязаработной платы в соответствии с инфляцией
Бонусы
Разовыевыплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочноевознаграждение). Чаще всего это годовой, полугодовой, рождественский,новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размеромполучаемой зарплаты. Виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, зазаслуги, за выслугу лет, целевой и т. п.
Участие вприбылях
Устанавливаетсядоля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется накатегории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всегоэто управленческие кадры). Доля этой части прибыли соотносится с рангомруководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплатебазовой)
Участивакционерном капитале
Покупкаакций предприятия и получение дивидендов: покупка акции по льготным ценам,безвозмездное получение акций
Планысвязаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новыхрынков сбыта подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личныхрасходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не толькоработника, но и супруга(и) или друга в поездке). Это косвенные расходы, необлагаемые налогом и поэтому более привлекательные.
Стимулированиесвободным временем
Регулированиевремени занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческуюработу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска ит. д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительностирабочего дня за счет высокой производительности труда.
Трудовоеили организационное стимулирование
Регулируетповедение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой ипредполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия вуправлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности,творческие комментарии.
Стимулирование,регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания
Вручениеграмот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. Программы:работник недели, месяца, года.
Оплататранспортных расходов или обслуживание собственным транспортом
Выделениесредств на: 1) оплату транспортных расходов;
2)приобретение транспорта — с полным обслуживанием (транспорт с водителемруководящему персоналу) и с частичным обслуживанием лиц, связанных с частымиразъездами.
Сберегательныефонды
Организациясберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов, не нижеустановленных в Сбербанке РФ ( далее по тексту ). Льготные режимы накоплениясредств.
Организацияпитания
Выделениесредств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание.
Продажатоваров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру.
Выделениесредств на скидку при продаже этих товаров.
Стипендиальныепрограммы
Выделениесредств на образование (покрытие расходов на образование на стороне).
Программыобучения персонала
Покрытиерасходов на организацию обучения (переобучения).
Программымедицинского обслуживания
Организациямедицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями.Выделение средств на эти цели.
Консультативныеслужбы
Организацияконсультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств наэти цели.
Программы,связанные с воспитанием и обучением детей.
Выделениесредств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуковсотрудников фирмы; привилегированные стипендии.
Программыжилищного строительства
Выделениесредств на собственное строительство жилья или строительство на паевыхусловиях.
Гибкиесоциальные выплаты
Компанииустанавливают определенную сумму на „приобретение“ необходимых льготи услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельноговыбора льгот и услуг.
Страхованиежизни.
Страхованиеза счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление — членовего семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастномслучае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастномслучае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается.
Программывыплат по временной нетрудоспособности.
Покрытиерасходов по временной нетрудоспособности.
Медицинскоестрахование.
Оплатамедицинских услуг как самим работникам, так и членам их семей.
Льготы икомпенсации, не связанные с результатами .
Выплаты,формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсацииперехода на службу из других компаний — расходов, связанных с переездом,продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т. д.;премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)).Указанные выплаты, получившие за рубежом название „золотые парашюты“,предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад,премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании)пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркиваетвысокий, по сравнению с другими, статус работника.
Отчисленияв пенсионный фонд
Альтернативныйгосударственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть созданкак на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне.
Ассоциацииполучения кредитов
Льготныекредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг. Стимулированиедолжно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т. е.механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.
В широкомсмысле слова стимулирование — совокупность требований и соответствующая имсистема поощрений и наказаний, способ вознаграждения работников за участие впроизводстве. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набораблаг, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника ииспользовать их в качестве вознаграждения — за успешную реализацию трудовыхфункций. Различают моральное, организационное и ряд других видовстимулирования.
Регулированиеоплаты труда осуществляется в управлении трудовыми отношениями в бюджетнойсфере (государственном секторе экономики) проявляется в форме финансирования иуправления соответствующими предприятиями, утверждения тарифной сетки.
Сущность управленияперсоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентноебогатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе сдругими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.
Стимулированиекак способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленномвоздействии на поведение персонала посредством влияния на условия егожизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
2. Анализ и оценка организации оплаты и стимулирования трудаперсонала предприятий общественного питания
2.1Методы анализа оплаты труда
Анализу хозяйственнойдеятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработнойплаты, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда,производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы длясоздания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введенияпрогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематическийконтроль над мерой труда и потребления.
В основные задачианализа использования труда и заработной платы входят:
В области использованиярабочей силы:
исследование еечисленности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышениякультурно-технического уровня;
проверка данных обиспользовании рабочего времени и разработка необходимыхорганизационно-технических резервов;
изучение форм, динамикии причин движения рабочей силы, дисциплины труда;
анализ влияниячисленности работающих на динамику продукции;
В областипроизводительности труда:
установление уровняпроизводительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставлениеполученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми нааналогичных предприятиях или в цехах;
определение интенсивныхи экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основевыявления, классификации и расчета влияния факторов;
исследование качестваприменяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительноститруда;
выявление резервовдальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.
В области оплаты труда:
проверка степени обоснованностиприменяемых форм и систем оплаты труда;
определение размеров идинамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;
выявление отклонений вчисленности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;
изучение эффективностиприменяемых систем премирования;
исследование темповроста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;
обеспечениеопережающего роста производительности труда по сравнению с повышением егооплаты;
выявление и мобилизациярезервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.
Рыночные отношенияпредоставили предприятиям и организациям различных форм собственности ихозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда приусловии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделенияна эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появилисьпонятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а такжеидентичный ему термин «фонд заработной платы»
Фонд потреблениявключает выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержаниеобъектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых напотребление включаются средства фонда оплаты труда (ФОТ или ФЗП). В состав фондазаработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организациейсуммы (см. рисунок №1 в приложении А).
В фонд потреблениявходят,но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты накомандировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам,направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ,стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальнойзащиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, поуходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы засчет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Всю начисленную напредприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:
основная заработнаяплата;
дополнительнаязаработная плата;
премии, вознагражденияпо итогам работы за год.
Основная заработнаяплатаначисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Тоесть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Основнаязаработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должнавыплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.
Дополнительнаязаработная плата начисляется на основании документов,подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. Это,например, оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсацияза неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплатыпри направлении работника на курсы повышения квалификации; оплата временивыполнения государственных обязанностей; прочие выплаты согласно действующемузаконодательству. Выплаты работнику дополнительной заработной платыпроизводятся в сроки, определенные действующим законодательством.
Все перечисленныевыплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях среднийзаработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральнымзаконом минимального размера оплаты труда. Анализ использования фонда зарплатыдолжен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапамина предприятии являются следующие (см. рисунок № 2в приложении Б).
Рациональноеиспользование фонда заработной платы тесно связано справильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполненияпроизводственной программы и состояния организации производства и труда,поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал проверку соответствия размеровиспользования фонда заработной платы объему выполненной производственнойпрограммы, проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основыдля регулирования расходования фонда зарплаты, определение размера экономии илидопущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода,группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростомпроизводительности труда и ростом оплаты труда, разработку конкретныхорганизационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа
Для целей анализаследует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы иданные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенныхфакторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработнойплаты. Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующимиматериалами:
Отчетными данными (в сравнениис планом) об объеме производства, численности работающих, производительноститруда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.
Отчетными данными (всравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным)элементам.
Данными о состояниитехнического нормирования на предприятии.
Данными о доплатах заотклонение от нормальных условий работы по причинам.
Материаламиоперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины напредприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.
Материалами,характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетныйпериод.
Материаламиоперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и такдалее.
Необходимо, чтобыанализ обеспечивал проверку соответствия размеров использования фондазаработной платы объему выполненной производственной программы, проверкуподсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулированиярасходования фонда зарплаты, определение размера экономии или допущенногоперерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода.
2.2 Характеристика предприятия
Анализируемоепредприятие кафе на 36 посадочных мест, размещается в городе Минусинске наулице Ленина 109. В близи находятся КРЦ «100 Карат», Кафе «Старый город», Кафе«Весна», административные здания, банки, библиотеки, музей, редакции газет,кинотеатр, школа, училище, множество магазинов и жилой массив. Кафе «Полина»является общедоступным предприятием первого класса. Производство в кафецеховое. Присутствуют заготовочные (мясорыбный, овощной), доготовочные(горячий, холодный) и специализированный (кондитерский) цеха. В цехах работаютповара 3-го, 4-го и 5-го разрядов. Холодный и горячий цеха имеют общую моечнуюкухонной посуды и располагаются в непосредственной близи. Мясорыбный цех такжесоприкасается с горячим. Овощной находиться рядом с холодным. А кондитерскийстоит обособленно. При этом двери из всех цехов выходят в общий коридор. Вкаждом цехе есть своя моечная кухонной посуды, кроме холодного и горячего. Онау них общая. Кроме того существует моечная столовой посуды к которой прилегаетсервизная, где эта посуда и храниться. В горячем цехе рядом с мармитаминаходиться раздаточное окно через которое официант может получить заказ невходя в кухню. Такое же окно есть в моечной кухонной посуды. Оба они, а такжедвери из сервизной, кухни и кладовой для хранения столов выходят в общийкоридор ведущий в торговый зал. Проектируемое предприятие относится к третьейступени, так как размещается в центральной части крупного города с населениемсвыше 500 тыс. человек. В качестве поставщиков анализируемого кафе, выступаютпредприятия давно существующие и имеющие хорошую репутацию на рынке.
2.3 Анализ показателей по труду и заработной плате.
Кпоказателям по труду и заработной плате прежде всего относят среднесписочнуючисленность работников, производительность труда фонд заработной платы исреднюю заработную плату. Анализ динамики этих показателей иДинамика товарооборота по кварталам отчетного и прошлого года представлены втаблицах 1 и 2.
Таблица 1 — Анализдинамики показателей по труду и заработной плате по предприятию общественногопитанияПоказатели
Ед.
измер. Прошлый год Отчетный год Отклонение (+;-) Темп изменения, % А Б 1 2 3 4 Оборот общественного питания тыс. руб. 1233 1433 200 116,2 Среднесписочная численность чел. 33 41 8 123,3 Производительность труда работников, всего тыс. руб./ чел. 1060 1160 100 110,4 Фонд заработной платы — сумма тыс. руб. 750 800 50 112,5 — уровень % 98 102 4 103 Среднегодовая заработная плата одного работника тыс. руб. 60 65 5 108,1
На основанииприведенных расчетов, представленных в таблице 1, следует сделать вывод о том,что оборот общественного питания в отчетном году составил 1433 тыс. руб., чтобольше прошлого года на 200 тыс., руб. Темп изменения составил 116,2%.Среднесписочная численность работников возросла на 8 человек, темп изменениясоставил 123,3%, производительность труда работников в общем составила 1060тыс. руб. в прошлом году и 1160 в отчетном. Фонд заработной платы в отчетномгоду составил 750 тыс. руб., что на 50 тыс. руб. больше прошлого. Темп ростасоставил 112,5 %, а уровень ее составил в прошлом году 98%, в отчетном 102, %,темп изменения составил 103%. Среднегодовая заработная плата одного работникасоставила 60 тыс. руб. в прошлом году и 65 тыс. руб. в отчетном, темп изменениясоставил 108,1%
Таблица 2 — Динамикатоварооборота по кварталам отчетного и прошлого годаКварталы Прошлый год Отчетный год Отклонение (+;-) по Темп роста, % сумма, млн. руб. уд. вес, % сумма, млн. руб. уд. вес, % сумме, млн. руб. уд. весу, % А 1 2 3 4 5 6 7 I квартал 0,22 18,3 0,34 23,2 +0,12 +4,9 118 II квартал 0,3 25 0,37 25,2 +0,07 +0,2 123 III квартал 0,29 24,2 0,36 23,9 +0,05 -0,3 94 IV квартал 0,39 32,5 0,43 27,7 +0,04 -4,5 88 Всего за год 1,2 100 1,5 100 +0,3 - 125
Анализ среднейзаработной платы работников предприятия в разрезе отдельных категорий персоналапредставлен в таблице 3
Таблица 3 — Анализсредней заработной платы работников предприятия в разрезе отдельных категорийперсонала Категории персонала 2007 г. 2008 г. Отклонение Темп роста А 1 2 3 4
АУП и специалисты:
численность работников, чел. 8 8 100 фонд заработной платы, тыс. руб. 1132,8 1180,8 48 104,2 Средняя заработная плата одного работника, тыс. руб. 11,8 12,3 0,5 104,2
Торгово-оперативный персонал:
численность работников, чел. 31 30 -1 96,8 фонд заработной платы, тыс. руб. 3608,4 3582,7 -25,7 99,29 Средняя заработная плата одного работника, тыс. руб. 9,7 10,0 9,7 102,60
Вспомогательный персонал:
численность работников, чел. 9 9 100 фонд заработной платы, тыс. руб. 950,4 977,8 27,4 102,9 средняя заработная плата одного работника, тыс. руб. 8,8 9,1 0,3 102,9
В соответствии сданными анализа средней заработной платы работников кафе «Полина» за 2007 и2008 гг., средняя заработная плата изменилась по всем категориям работников всторону увеличения. Средняя заработная плата административно-управленческогоперсонала возросла с 11,8 до 12,3 тыс. руб.; работников торгово-оперативногоперсонала с 9,7 до 10,0 тыс. руб.; работников – вспомогательного персонала с8,8 до 9,1 тыс. руб. Наибольший темп роста 104,2 % отмечается по оплате трудаадминистративно-управленческого аппарата. Рост фонда заработной платы даннойкатегории работников обусловлен увеличением окладов руководителей в 2008 году.По остальным категориям работающих, темп роста составляет 102,9 %. Проведеманализ состава и структуры фонда заработной платы по видам оплаты в таблице 4.
Таблица 4- Структураи состав фонда заработной платы кафе «Полина»
Составляющие
документы 2007 2008 Отклонения по Темп роста, % сумма, тыс.руб уд.вес % сумма, тыс.руб уд.вес % сумма, тыс.руб уд.вес % А 1 2 3 4 5 6 7 Фонд заработной палаты, всего 5691,6 100 5741,3 100 49,7 100,9 В том числе: 0,0 выплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам 2566,9 45,1 2589,3 45,1 22,4 100,9 премии и вознаграждения 569,2 10 579,9 10,1 10,7 0,1 101,9 выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам 1770,1 31,1 1774,1 30,9 4,0 -0,2 100,2 выплаты за неотработанное время 785,4 13,8 798,0 13,9 12,6 0,1 101,6 прочие выплаты -
Из таблицы 5 видно,что заработная плата за выполненную работу и отработанное времязанимает наибольший удельный вес в фонде заработной платы. Удельный вес этойкатегории остался неизменным 45,1 %, при том, что абсолютное увеличениесоставило 22,4 тыс. руб. В 2007 году оплата по тарифным ставкам, должностнымокладам составляла 2566,9 тыс. руб., то в 2008 году она повысилась до 2589,3тыс. руб.
За анализируемый периоддоля поощрительных выплат увеличилась с 10% до 10,1 %, при этом суммапоощрительных выплат увеличилась на 10,7 тыс. руб. Структура и динамика фондаоплаты труда работников кафе «Ермак» за 2007-2008 гг. представлена в приложениеБ.
Как показалоисследование, в ООО «Полина» применяется повременно-премиальная форма оплатытруда. Размер оклада для рабочих и служащих устанавливается с применениеммесячных должностных окладов. Также к заработной плате выплачиваются премии, тоесть выплаты работникам денежных сумм сверх основного заработка в целяхпоощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего ихвозрастания. На предприятии выплачивается премия по итогам работы предприятия.Премия по итогам работы за год выплачивается после подведения всех итогов пофинансовой и производственной деятельности. Она выплачивается всем работающим сучетом вклада каждого в достижение результатов и выплачивается раз в год.
Различныевиды оборота в общественном питании имеют разную трудоемкость. Так, выпуск иреализация собственной продукции является примерно в три раза более трудоемкой,чем реализация покупных товаров.
Для анализавлияния состава оборота (изменение удельного веса собственной продукции втоварообороте) на расходы на оплату труда в общественном питании применяетсяпоправочный коэффициент зависимости изменения уровня расходов на оплату трудаот изменения удельного веса собственной продукции в товарообороте (К):
К = Р/>’(a — 1): (C/>’х(a — 1) + 100), где: (11)
Р/>’ — уровень расходов на оплату труда в процентах ктоварообороту общественного питания за базисный период;
C/>’–удельный вес собственной продукции в товарообороте общественного питания забазисный период;
А – соотношениетрудоемкости производства и реализации собственной продукции и покупныхтоваров.
При анализе факторов,повлиявших на изменение средней заработной платы (З), целесообразноиспользовать индексную модель, где факторы представлены в виде сомножителей:
З = ( ФЗП: ЧП ) х ( ЧП: ВД ) х ( ВД: Т ) х ( Т: Ч ), где: (12)
ЧП: ВД – доля чистойпродукции в валовом доходе;
ВД: Т – доля валовогодохода в товарообороте;
Т: Ч – товарооборот наодного работника (производительность труда)
Расчет влияния факторовпроизводится с помощью метода цепной подстановки.
ФЗП: ЧП – доля фондазаработной платы в чистой продукции;
Если рост среднейзаработной платы вызван первым фактором – увеличением доли фонда заработнойплаты в чистой продукции, то это оценивается отрицательно, так как означаетснижение доля прибыли в чистой продукции и «проедание» собственных средств. Еслирост средней заработной платы обеспечен за счет увеличения доли чистойпродукции в валовом доходе, это всегда оценивается положительно, посколькуозначает снижение доли материальных издержек и косвенных налогов и платежей вваловом доходе. Если рост средней заработной платы связан с увеличением доливалового дохода в товарообороте это оценивается положительно, если однако непроизошло снижения доли рынка, принадлежащей предприятию, из-за примененияслишком высоких торговых надбавок и наценок обществен- ного питания. Ростсредней заработной платы в связи с ростом производительности труда всегдаоценивается положительно, если при этом обеспечено опережение темпа ростапроизводительности труда над темпом роста средней заработной платы. Анализэффективности использования основных фондов и оборотных средств предприятияобщественного питания приведен в таблице 5
Таблица 5 — Анализэффективности использования основных фондов и оборотных средств предприятияобщественного питанияПоказатели
Ед.
измерения. Прошлый год Отчетный год Отклонение (+;-) Темп изменения, % А Б 1 2 3 4 Валовый товарооборот млн. руб. 1,2 1,5 +0,3 125 Оборот по продукции собственного производства тыс. руб. 450 550 +100 122 Прибыль от продаж тыс. руб. 200 250 +50 125 Среднегодовая стоимость основных фондов тыс. руб. 250 300 +50 150 В том числе активной части основных фондов тыс. руб. 150 230 +80 153 Количество мест ед. 50 50 Среднесписочная численность работников чел. 33 41 +8 124 В т.ч. производственно-обслуживающего персонала чел. 29 36 +7 124 Фондоотдача основных фондов Руб. 23 26 +3 118 Фондоотдача активной части основных фондов руб. 15 17 +2 112 Фондоемкость основных фондов руб. 32 35 +3 119 Коэффициент эффективности использования основных фондов /> /> /> /> /> Прибыль на одно место Тыс. руб./ед. 34 37 +3 115 Валовой оборот на одно место Тыс. руб./ед. 23 27 +4 117 Оборот по продукции собственного производства на одно место Тыс. руб./ед. 28 32 +4 121 Количество мест в расчете на : /> /> /> /> /> одного работника ед./чел. 3 5 +2 150 одного производственно-обслуживающего работника ед./чел. 4 6 +2 125 Фондовооруженность труда одного работника тыс. руб./чел. 12 14 +2 123
На основанииприведенных расчетов, представленных в таблице 3, следует сделать вывод о том,что Валовой товарооборот в отчетном году составил 1,2 млн. руб, что большепрошлого года на 300 тыс, руб. Темп изменения составил 125%. Оборот попродукции собственного производства возрос на100 тыс. руб., темп изменениясоставил 122%, Прибыль от продаж составила 200 тыс. руб. в прошлом году и 250 вотчетном. Среднегодовая стоимость основных фондов в отчетном году составил 300тыс. руб., что на 50 тыс. руб. больше прошлого. Темп роста составил 150%.Количество мест составило в и прошлом году и в отчетном 50. Среднесписочнаячисленность работников составила 33 в прошлом году и 41 в отчетном, темпизменения составил 124% В т.ч. производственно-обслуживающего персонала вотчетном году составил 37, что больше прошлого года на7 человек. Темп изменениясоставил 124%. Фондоотдача основных фондов выросла 3 тыс руб., темп изменениясоставил 118%, Фондоемкость основных фондов составила 32 тыс. руб. в прошломгоду и 35 в отчетном. Прибыль на одно место в отчетном году составил 34 тыс.руб., что на 7 тыс. руб. больше прошлого. Темп роста составил 115%. Валовойоборот на одно место составил в прошлом году 27 тыс. руб. и в отчетном 34 тыс.руб. Оборот по продукции собственного производства на одно место составила 23 впрошлом году и 27 в отчетном, темп изменения составил 121 Количество мест врасчете на одного работника в отчетном году составил 3, что больше прошлогогода на 2. Темп изменения составил 150%. Количество мест в расчете на одногопроизводственно-обслуживающего работника возросло на2., темп изменения составил125%, Фондовооруженность труда одного работника составила 12 тыс. руб. впрошлом году и 14 в отчетном. Фондоотдача активной части основных фондов вотчетном году составила 17 тыс. руб., что на 2 тыс. руб. больше прошлого. Темпроста составил 125%.
2.4Планирование показателей по труду и заработной плате
Планированиепоказателей по труду и заработной плате следует начинать с обоснования плановойчисленности работников, исходя из плана товарооборота, выпуска продукции и нормвыработки. Критерием правильности установления численности будет являться ростпроизводительности труда по всем категориям работников в плановом периоде посравнению с отчетным периодом. Анализ состава и структуры персонала предприятияобщественного питания в отчетном году приведен в таблице 6
Таблица 6 — Анализсостава и структуры персонала предприятия общественного питания в отчетном годуКатегории работников Прошлый год Отчетный год Отклонение (+;-) Темп роста (снижения), % численность, чел. уд. вес., % численность, чел. уд. вес., % численность, чел. уд. вес., % А 1 2 3 4 5 6 7 Административно- управленческий персонал и специалисты, всего 4 12,1 5 12 +1 -0,1 99 в том числе: Директор 1 3,03 1 2,4 -0,6 79 Главный бухгалтер 1 3,03 1 2,4 -0,6 79 Зав.производством 1 3,03 1 2,4 -0,6 79 Администратор 1 3,03 2 4,8 +1 +1,8 158 Производственно-торговый и вспомогательный персонал, всего. 29 87,8 36 86,4 +7 -1,4 98 в том числе: торговый 12 36,3 14 33,6 +2 -2,7 92 Бармен 2 6,06 2 4,8 — 1,3 79 Официант 6 18,2 8 19,2 +2 +1 105 продавец 2 6,06 2 4,8 — 1,3 79 буфетчик 2 6,06 2 4,8 — 1,3 79 Производственный, всего 17 51,5 22 52,8 +5 +1,3 102
Зав.призводством 1 3,03 1 2,4 -0,6 79 Повар 4 12,1 5 12 +1 -0,1 99 Кух.работники 2 6,06 2 4,8 — 1,3 79 Кондитер 2 6,06 2 4,8 — 1,3 79 Вспомогательный персонал 2 6,06 3 7,2 +1 +1,1 118 Водитель-экспедитор 1 3,03 2 4,8 +1 +1,8 79 Уборщица 1 3,03 2 4,8 +1 +1,8 79 Кладовщик 1 3,03 1 2,4 -0,6 79 Слесарь по ремонту оборудования 1 3,03 1 2,4 -0,6 79 Прачка 1 3,03 1 2,4 -0,6 79 Гардеробщик 1 3,03 2 4,8 +1 +1,8 79 Всего работников 33 100,0 41 100,0 +8 Х х
На основанииприведенных расчетов, представленных в таблице 3, следует сделать вывод о том,что всего работников в отчетном году работало на предприятии 41 человек, чтобольше прошлого года на 8 человек.
На данном предприятиииспользуется одна системы оплаты труда: повременно-премиальная. Общаячисленность сотрудников в 2008 году составляет 47 человек, среднегодовой фондзаработной платы одного работника составляет 122,2 тыс. руб. рассмотримструктуру фонда оплаты труда в разрезе категорий работников кафе «Полина» втаблице 7.
Таблица 7 — Системыоплаты труда, применяемые на предприятии торговли в разрезе отдельных категорийперсоналаКатегории персонала Повременная, тыс. руб. Сдельная (с указанием сдельной расценки) Иная А 1 2 3 АУП и специалисты 98,4 - - Торгово-оперативный персонал 298,56 - - Вспомогательный персонал 81,48 - - Всего в месяц 478,44 Всего в год 5741,3
Фонд оплаты труда в месяцАУП и специалистов составляет 98,4 тыс. руб., торгово-оперативного персонала298,56 тыс. руб., вспомогательного персонала 81,48 тыс. руб. Наибольшую долю вструктуре фонда оплаты труда ООО «Полина» представленную в приложении Г.Занимает фонд оплаты труда торгово-оперативного персонала 62%, так как даннаягруппа имеет наибольшую численность работников. На АУПР и специалистовприходится 21% в структуре фонда оплаты труда. Удельный вес фонда оплаты трудавспомогательного персонала составляет 17%. Соответственно занимаемой должностикаждый работник получает определенный оклад. Дополнительные денежные средства,в виде премий и надбавок, работники получают в размере 20 % от своегооклада. Анализ средней заработной платы работников ООО «Полина» в разрезеотдельных категорий персонала представлен в таблице 8.
Таблица 8 — Анализсредней заработной платы работников предприятия в разрезе отдельных категорийперсонала Категории персонала 2007 г. 2008 г. Отклонение Темп роста А 1 2 3 4
АУП и специалисты:
численность работников, чел. 8 8 100 фонд заработной платы, тыс. руб. 1132,8 1180,8 48 104,2 Средняя заработная плата одного работника, тыс. руб. 11,8 12,3 0,5 104,2
Торгово-оперативный персонал:
численность работников, чел. 31 30 -1 96,8 фонд заработной платы, тыс. руб. 3608,4 3582,7 -25,7 99,29 Средняя заработная плата одного работника, тыс. руб. 9,7 10,0 9,7 102,60
Вспомогательный персонал:
численность работников, чел. 9 9 100 фонд заработной платы, тыс. руб. 950,4 977,8 27,4 102,9 средняя заработная плата одного работника, тыс. руб. 8,8 9,1 0,3 102,9
В соответствии сданными анализа средней заработной платы работников кафе «Полина» за 2007 и2008 гг., средняя заработная плата изменилась по всем категориям работников всторону увеличения. Средняя заработная плата административно-управленческогоперсонала возросла с 11,8 до 12,3 тыс. руб.; работников торгово-оперативногоперсонала с 9,7 до 10,0 тыс. руб.; работников – вспомогательного персонала с8,8 до 9,1 тыс. руб. Наибольший темп роста 104,2 % отмечается по оплате трудаадминистративно-управленческого аппарата. Рост фонда заработной платы даннойкатегории работников обусловлен увеличением окладов руководителей в 2008 году.По остальным категориям работающих, темп роста составляет 102,9 %.
Проведем анализ составаи структуры фонда заработной платы по видам оплаты в таблице 9.
Таблица 9- Структураи состав фонда заработной платы кафе «Полина»
Составляющие
документы 2007 2008 Отклонения по Темп роста, % сумма, тыс.руб уд.вес % сумма, тыс.руб уд.вес % сумма, тыс.руб уд.вес % А 1 2 3 4 5 6 7 Фонд заработной палаты, всего 5691,6 100 5741,3 100 49,7 100,9 В том числе: 0,0 выплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам 2566,9 45,1 2589,3 45,1 22,4 100,9 премии и вознаграждения 569,2 10 579,9 10,1 10,7 0,1 101,9 выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам 1770,1 31,1 1774,1 30,9 4,0 -0,2 100,2 выплаты за неотработанное время 785,4 13,8 798,0 13,9 12,6 0,1 101,6 прочие выплаты -
Из таблицы 9 видно,что заработная плата за выполненную работу и отработанное времязанимает наибольший удельный вес в фонде заработной платы. Удельный вес этойкатегории остался неизменным 45,1 %, при том, что абсолютное увеличениесоставило 22,4 тыс. руб. В 2007 году оплата по тарифным ставкам, должностнымокладам составляла 2566,9 тыс. руб., то в 2008 году она повысилась до 2589,3тыс. руб.
Далее следуетприступить к планированию фонда заработной платы. Для его планирования могутиспользоваться два подхода:
Исходя из расчетатребуемой суммы средств на оплату труда
Исходя из обоснованиявозможной суммы фонда заработной платы с учетом плановой суммы валового дохода,издержек ( кроме расходов на оплату труда)
Основой для обоснованиятребуемой суммы фонда заработной платы с учетом плановой суммы средств постатье сметы «оплата по должностным окладам, тарифным ставкам, сдельнымрасценкам». Для руководителей и специалистов эта сумма определяется умножениемдолжностного оклада на численность работников и на двенадцать месяцев. Порабочим находящимся на повременной системе оплаты труда, сумма средств попервой статье сметы определяется умножением тарифных ставок соответствующегоразряда на годовой фонд рабочего времени в часах и на численность работниковданного разряда. Для рабочих-сдельщиков расчет оплаты по сдельным расценкампроизводится умножением сдельной расценки на плановые объемы деятельности.
Допустим, требуемаясумма средств по статье сметы фонда заработной платы «оплата по должностнымокладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам» составила по расчету 110 млн.руб. Ориентировочно требуемую сумму фонда заработной платы в целом можноопределить, ориентируясь на сложившийся удельный вес первой статьи сметы в общемфонде заработной платы (ФЗП). Например, удельный вес оплаты по должностнымокладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам в общем фонде заработной платысоставляет 65%. Отсюда требуемая сумма фонда заработной платы составляет 169,2млн. руб. (110:65х100). Это так называемая первая контрольная сумма плановогофонда заработной платы (ФЗП/>). Вторая контрольная суммапланового фонда заработной платы (ФЗП/>) представляет собой разностьмежду плановым валовым доходом (ВД), косвенными налогами и платежами (НП),издержками производства и обращения, кроме расходов на оплату труда (И), иплановой (целевой) прибылью (П):
ФЗП/>= ВД — НП — И – П. (13)
Далее две полученныеконтрольные суммы по фонду заработной платы сравниваются. Если ФЗП/>> ФЗП/>то,следовательно, возможности формирования фонда заработной платы несколькопревышают потребности. В этом случае целесообразно либо пересмотреть размерыстимулирующих выплат в сторону увеличения, либо увеличить планируемую прибыль,либо просто оставить резерв фонда заработной платы на случай непредвиденныхизменений внешней среды.
Если же ФЗП/>, это означаетчто требуемая сумма фонда заработной платы меньше возможной. В этом случаедопустимы несколько вариантов выхода из сложившейся ситуации:
пересмотр штатасотрудников в сторону уменьшения.
уточнение нормвыработки и сдельных расценок
пересмотр размеровстимулирующих выплат в пользу снижения
пересмотр плановогоразмера прибыли.
3. Основные направления повышения эффективности использованиятруда работников предприятий общественного питания
3.1 Специфика организации оплаты труда работников предприятийобщественного питания
Всех работников отраслиможно подразделить на четыре категории:
рабочие (повара,мойщики посуды, кондитеры, официанты)
руководители
специалисты (технологи,товароведы, бухгалтеры)
служащие (секретари,машинистки)
Оплата труда всехработников общественного питания проводится по повременно-премиальной и посдельно-премиальной системам.
Нормы выработки(времени), расценки оплаты труда утверждаются приказом руководителя предприятия(в потребительской кооперации – постановлением правления потребительскогообщества) совместно с профсоюзным комитетом и прилагаются к Положению об оплатетруда работников организации.
Нормы выработки(времени) устанавливаются и утверждаются нанимателем на основании расчетов ихронометражных наблюдений (фотографии рабочего времени) с учетом особенностей иусловий труда на конкретном рабочем месте.
При невыполнении нормвыработки, браке и простое не по вине работника, заработная плата не может бытьниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада). При невыполнении нормвыработки по вине работника оплата труда производится за фактически выполненнуюработу.
Разновидности сдельнойоплаты труда, ее преимущества (А) и недостатки (Б).
Оплата по стабильнымсдельным расценкам за 1 р. Выпуска продукции или товарооборота./>
А) – стимулируется росттоварооборота и выпуска продукции.
— оплата проста,понятна для рабочих.
Б) – расходы по оплатерастут пропорционально росту товарооборота, не обеспечивается опережающий роствыработки над средней зарплатой
— в условиях инфляциитребуется частый пересмотр расценок.
— несвоевременныйпересмотр расценок ведет к выплате незаработанных средств.
Оплата по коэффициентуприработка на 1% увеличения выработки.
А) – обеспеспечиваетсяопережение роста выработки над средней зарплатой
— если коэффициентдостаточно высокий, стимулируется перевыполнение норм выработки
Б) – Если коэффициентнизкий, снижается стимулирующая роль оплаты труда, заинтересованность работникав росте выпуска продукции.
Оплата по подвижнымпрогрессивно убывающим с ростом выработки сдельным расценкам
А) – обеспечиваетсяопережение роста выработки над средней зарплатой.
— если в расчетрасценок заложен достаточно высокий коэффициент приработка, стимулируется ростпроизводительности труда
Б) – при использованиикоэффициента приработка снижается заинтересованность работника в увеличениитоварооборота.
— падение расценок приросте выработке непонятно рабочим.
— трудоемкость расчетатаблиц расценок.
Оплата по шкаламподвижной заработной платы
А) – обеспечиваетсяопережение роста выработки над средней зарплаты.
— если в расчет шкалзаложен достаточно высокий коэффициент приработка, стимулируется ростпроизводительности труда.
— сумма заработнойплаты работника наглядно видна в таблице.
Б) – трудоемкостьрасчета шкал
— в одном и том жеинтервале при разной выработке зарплата одинаковая, что противоречит принципуоплаты по труду.
— на крупныхпредприятиях с большим количеством хозяйственных единиц необходимо применятьиз-за разброса выработки, разных условий работы для разных типов объектовобщественного питания большого числа таблиц (в одной таблице интервал междуминимальной и максимальной выработкой не должен превышать 30%)
Оплата по стабильнымсдельным расценкам за 1 р. Товарооборота или выпуска продукции, пересчитанных сучетом трудозатрат.
А) – стимулируется ростболее трудоемкого оборота.
Б) – возрастаниятрудоемкости начисления заработной платы
Оплата по стабильнымнатуральным сдельным расценкам (за единицу продукции, за одно блюдо)
А) заработная плата вбольшей степени соответствует трудоемкости выпуска продукции.
Б) – ограниченныевозможности применения. Система действенна, если правильно установлена нормавыработки по тому или иному виду продукции.
Смешанная системаоплаты труда (за выполнение нормы выработки – оплата по тарифной ставке, заперевыполнение нормы выработки – оплата по стабильным сдельным расценкам)
А) – в определенноймере нивелирует недостатки оплаты по стабильным расценкам в условиях высокойинфляции.
— заинтересовывает вперевыполнении минимально допустимой нормы выработки и увеличении продажисобственной продукции.
Б) – стимулирующая рольрасценок недостаточно высока, так как основная часть заработка приходится натарифную ставку, которая не зависит от выработки, а лишь от отработанноговремени.
— возрастает важностьправильного установления минимально допустимых норм выработки и своевременногоих пересмотра.
Оплата по нормативу впроцентах от доходов.
А) – более точноучитывается конечный результат деятельности трудового коллектива, расчетныйдоход.
— возрастаетзаинтересованность работника не просто в увеличении оборота и выпускапродукции, а в реализации наиболее доходных ее видов, снижении прямых издержекпредприятия питания)
Б) – применениевозможно при организации внутреннего хозрасчета или арендного подрядахозяйственной единицы.
— несколько возрастаеттрудоемкость расчетов.
— наиболее эффективнадля небольших хозяйственных единиц (до 5 чел.), в больших бригадах необходимодля распределения заработка применение системы коэффициентов квалификационногоуровня, трудового участия, использования времени.
При обоснованиирасценок следует обеспечивать опережающий рост выработки над средней заработнойплатой, т.е. «заложить» в расценки коэффициент приработка на 1% увеличениявыработки меньше единицы.
Методики расчетазаработной платы:
При почасовой оплатерасчет заработной платы осуществляется на основе часовой тарифной ставки,установленной работнику, и фактического количества отработанных им часов зарасчетный период:
Зпов = ТчЧ Вч, где: (14)
Зпов – общийзаработок повременщика за расчетный период;
Тч – часоваятарифная ставка, установленная работнику;
Вч –фактически отработанное время в расчетном периоде, час.
Пример:
Помощник повара причасовой тарифной ставке, равной 30 руб., в течение месяца отработал 172 часа.Ему начислена за месяц заработная плата в размере 5160 руб. (30 Ч 172).
При поденной оплатезаработок рассчитывается, исходя из дневной тарифной ставки и фактическогоколичества отработанных дней:
Зпов = ТдЧ Вдн, где: (15)
Тд –дневная тарифная ставка;
Вдн –количество фактически отработанных дней.
Пример:
Повар отработал втечение месяца 21 смену. Дневная тарифная ставка, установленная рабочему,составляет 240 руб. Ему начислена за месяц заработная плата в размере 5040 руб.(21 Ч 240).
При помесячной оплатерасчет заработка ведется, исходя из установленного месячного оклада (ставки),числа рабочих дней по графику
и фактическиотработанных в данном месяце:
Зпов = Тм: Вг Ч Вф, где: (16)
Тм –месячный должностной оклад (ставка);
Вг – времяработы по графику в данном месяце;
Вф – время,отработанное фактически.
Пример:
Рабочий отработал втечение месяца 20 смен. Рабочему установлен месячный оклад в размере 5280 руб.по графику рабочий должен был отработать 22 дня. Фактически рабочему быланачислена заработная плата в размере 4800 руб. (5280: 22 Ч 20).
3.2Подходы к совершенствованию организации оплаты и стимулирования труда работниковпредприятий общественного питания
Действующиесистемы оплаты по труду, обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоитв том, что заработная плата плохо, а зачастуювообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно,а оплата — индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либоиндивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты. Первыйпуть исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от ихколлективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробитьколлективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчасналаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляетсяпонимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.
Применительно к системеоплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан сростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество;система оплаты не является достаточно гибкой. Говоря о том, что действующиесистемы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумеваетсяизвестная разобщенность работников и прежде всего — управляемых и управленцев.
Встает вопрос о выборепроцесса стимулирования роста производительности труда и качества. Длясовременной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда,базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкойсистемы оплаты труда «Участие в прибылях» в том, что за счет заранееустановленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работникиполучают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общихрезультатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многихслучаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе»Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретныхрезультатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премиипропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовыххарактеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий ипрогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме. Но эта системаобладает рядом недостатков:
размер получаемойкомпанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешнихфакторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;
для работников крупныхкомпаний часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой навеличину прибыли .
При использовании этойсистемы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночныхфакторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности невсегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Системаподразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действуетмножество внешних, не поддающихся контролю, факторов. Система распределениядоходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей,как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. Врезультате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатамисвоей работы и величиной прибыли. Первая система оказывает позитивное влияниена привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большейстепени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества,сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.
Итак, можно заключить:недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными еехарактеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменениесамой системы. Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимоопределить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановлениезаработной платы как реальной эффективно действующей экономической категориирыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной,стимулирующей и регулирующей.
Первая задачасостоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработнаяплата — категория не только экономическая, но и социальная, призваннаяобеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещениестоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затратпокрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища,медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюдавывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платынеобходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленныйдифференцированно применительно к категории работников, видов производств.Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработнойплаты постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточногоминимума.
С точки зрения защитыинтересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированныйчасовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будетположен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размергосударственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличениязаработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня ирабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менеезащищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишьзаработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных заоплачиваемый период времени. даже предусмотренную в настоящее время норму:простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки.
Работодатель припереходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишьфактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льготи компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно идругим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом,рассчитанным для соответствующей категории населения — получателей пенсий,стипендий, пособий.
Чтобы рабочая сила кактовар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизитьминимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительскимбюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях инеукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решатьтакую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса иповышения эффективности производства.
В настоящее времяподнимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы иинфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платычасто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, ноинфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместнымпадением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основеподъема экономики, общественного производства.
Устранение большойдифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям
Второй шагна пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ееважнейшей функции — стимулирования ( эффективности использования) рабочей силы.
Необходимо преодолетьусиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержаниярациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, трудатребующего уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и местетарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношенийв ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сферприложения труда является неотъемлемой частью всей системы организациизаработной платы.
В этих целях необходимосогласовать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевомуровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованноутвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тотили иной вид труда, — это гарантированный минимум, который согласовывается иутверждается на общефедеральном, отраслевом уровнях. Они являются как быориентирами для проведения переговоров по проблемам оплаты труда напредприятиях и в организациях.
Особого вниманиязаслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке.Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих ислужащих других предприятий и организаций. Опыт применения ЕТС свидетельствуето том. Что в нее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речьидет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в рядеслучаев предусмотренного ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому илииному разделу.
Реализовать необходимыепреимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты возможногопосредством установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов кцентрализованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве ориентировмогут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов поотраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражаютдлительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должныприниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить наобеспечение преимуществ в оплате.
Особое местов системе государственного регулирования зарплаты занимают проблемы еетерриториальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические,природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимостирабочей силы. Существенное влияние на территориальную дифференциацию зарплатыоказывают уровень занятости населения, исторически сложившиеся различия вуровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и услуг растут по регионамнеравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает вразличных географических зонах разный объем жизненных средств, в которые онаможет быть реализована на рынке.
В основу определенияколичественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности изначимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны бытьположены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемые по единойметодике.
Именно их следовало быположить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а вперспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставокпервого разряда.
Одной из наиболеезначительных функций государства должна оставаться разработка рекомендаций,имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулированиядоходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формированиясистемы минимальных потребительских бюджетов; создания форм социальнойподдержки и адаптации населения. Решению этих задач должно быть подчиненоцентрализованное регулирование организации и дифференциации оплаты труда. Чтокасается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должнысоздаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение а не разобщениеработников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты междуработниками.
Заключение
Одним из принципиальныхтребований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы ониобеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобыпоказатели, используемые для учета результатов труда, давали возможностьоценить как количество, так и качество труда наемных работников и установитьсоответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.
С точки зренияэкономически между сдельной и повременной системами оплаты трудапринципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком трудацене рабочей силы и установленной законодательством продолжительности рабочеговремени. В обеих системах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемоедля него рабочее время. Разница состоит только в том, что при повременнойоплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций ииных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечногорезультата), а рабочее время – в открытой, когда при сдельной оплате результаттруда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достиженияи неотделимое от него, — опосредованно. Неправильное понимание сущностиповременной и сдельной форм оплаты труда привело к тому, что при повременнойоплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельнойоплате создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективномизменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. Создалосьтакже устойчивое мнение, что при сдельной системе возникает высокая материальнаязаинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качествапродукции и экономии материальных ресурсов, между тем как повременная оплатастимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но незаинтересовывает в росте производительности труда и других показателей. Насамом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и мерырезультативности при установлении норм труда в рамках каждой формы оплатывыдавались за недостатки той или иной системы оплаты.
Одна из важнейшихпроблем организации заработной платы – найти механизм заинтересованностиработников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработнойплаты с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда наоснове тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечиватьтакую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередкоидут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. Кдостоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести ихпростоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждомуработнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.
Не существует плохихили хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системыоплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, иработник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, взависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждомпредприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Нопри разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых,каждая система должна направить усилия работника на достижение такихпоказателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимогоработодателю производственного результата: выпуска нужного количестваконкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждаясистема оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализацииимеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиватьсяв рабочем процессе полной самореализации как личности.
Библиографическийсписок
1. Короткова,Т. Л. Коммерческая деятельность: учебник / Т. Л. Короткова; под ред. Н. К.Моисеевой. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 416 с.
2. Бойков,В. Неадекватная оплата труда как причина инфарктного состояния нашей экономики/ В. Бойков // Государственная служба. – 2005. — № 4. – С. 17-25.
3. Сомов,Л. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л.Сомов // Управление персоналом. – 2004. – № 14. – С. 36-38.
4. Шеремет,А. Д. Аудит: учебник / А. Д. Шеремет, В. П. Суйц. – 5-е изд., перераб. И доп.– М.: ИНФРА-М, 2008. – 448 с.
5. Журавлев,П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П. В.Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. – М.: Изд-во Рос. экон. акад.;Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232 с.
6. Практикумпо курсу «Организация, технология и проектирование торговых предприятий»: учеб. пособие для высш. и сред. спец. учеб. заведений / Ф. Г. Панкратов [идр.]. — 3-е изд. — М.: Дашков и К, 2006. — 239 с.
7. Адамчук,В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. –М.: Финстатинформ, 1999. – 322 с.
8. Аудит: учебник / под ред. В. И. Подольского. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА: Аудит, 2008. – 744 с.
9. Безопасностьжизнедеятельности учебник для вузов / Л. А. Михайлов [и др.]; под ред. Л. А.Михайлова. – СПб.: Питер, 2006. – 302 с.
10. Вильнав,Ж.-Ж. Клеевые соединения / Ж.-Ж. Вильнав; пер. с фр. Л. В. Синегубовой; подред. Г. В. Малышевой. – М.: Техносфера, 2007. – 381 с.
11. Макконнелл,Кэмпбелл Р. Экономикс: принципы, проблемы и политика: учебник: пер. с англ./ Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стэнли Л. Брю. — 16 изд. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 939с.
ПРИЛОЖЕНИЕА
Рис. №1 «Состав ФЗП»/> /> /> /> /> /> /> /> /> />
оплата труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время
оплата труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время
компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда /> />
стимулирующие доплаты и надбавки /> /> />
премии и единовременные поощрительные выплаты /> />
выплаты на питание, жилье, топливо и пр. />
ПРИЛОЖЕНИЕБ
Рис. №2«Основные этапы анализа ФЗП»
/>