Содержание
Введение 3
1. Сущность и значениезаработной платы. 4
2.Формы и системы оплатытруда. 7
2.1 Повременная системаоплаты труда. 7
2.2 Сдельная системаоплаты труда. 8
2.3 Гибкая система оплатытруда. 9
3. Организацияпремирования работников торговли. 11
4. Фонд заработнойплаты. 13
Заключение 20
Список использованнойлитературы 22
Приложения 23
Введение
Важным средствоммотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персоналаявляется заработная плата. Уровень заработной платы напрямую зависит отэффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория,заработная плата имеет особое значение, как для работника торговли, так и дляего работодателя. Для работника заработная плата — одна из статей дохода семьи.Поэтому её стимулирующая роль очень велика. Уровень оплаты труда оказываетсущественное влияние на поведение и работника, и работодателя. Заработнаяплата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника.
Оплата труда с учётомсовокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль иконкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоитв том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, которыйнацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов. Оплататруда является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различныесистемы и формы оплаты труда.
Для повышения трудовойактивности персонала используется система материального стимулирования в видепремирования за текущие результаты.
Предмет исследования — заработнаяплата, формы и системы оплаты труда.
Цель курсовой работы — изучение организации оплаты труда в торговле.
Задачи курсовой работы:
— раскрыть сущностьзаработной платы;
— характеристика видов,форм и систем оплаты труда;
— изучение организации премированияработников торговли
— изучение состава фондаоплаты труда;
1.Сущность и значение заработной платы.
С переходом к рыночнымотношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата труда иформирование доходов торгового предприятия.
Заработная плата — этовыраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяетсяпо количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в еголичное потребление. Заработная плата — это вознаграждение за труд.
Оплата труда работников —это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Взначительной степени она определяется количеством и качеством затраченноготруда, но на неё воздействуют и такие рыночные факторы, как спрос и предложениетруда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты,законодательные нормы.
Заработная плата являетсячастью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труданаёмного работника в соответствии с условиями найма. Организация заработнойплаты включает следующие элементы, тарифную систему, формы и системы оплатытруда.
Организация заработнойплаты в торговле осуществляется в соответствии со следующими функциями:
1) Стимулирующая функция оплаты труда.Этот принцип организации заработной платы предполагает установлениеотносительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества ирезультатов труда.
2) Регулирующая функция оплаты труда. Эта функция заключаетсяв ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, наформирование персонала, численность работников и уровень их занятости.Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровняоплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам),т.е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности иуровнем материальной обеспеченности.
3) Воспроизводственная функцияопределяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспеченияжизненных потребностей работника и его семьи. В нормальных условиях минимальныйуровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг,входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологическиепотребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческогопотенциала работника.
Дифференциация окладов взависимости от объёмов работ, квалификации работника, условий труда.Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда,регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.
Заработная плата делитсяна четыре вида: основная, дополнительная, номинальная и реальная:
Основная заработная платаначисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятииработы. Дополнительная – это заработная плата, которая выплачивается занеотработанное время: оплата очередных и дополнительных отпусков; выходноепособие; оплата льготных часов подросткам; компенсация за неиспользованныйотпуск и другое. Номинальная заработная плата – это денежная заработная плата,это та сумма денег, которую получает работник.
Номинальная заработнаяплата может отражать явления с разным социально – экономическим содержанием:куплю – продажу рабочей силы, оплату услуг, распределение по труду. Реальнаязаработная плата – это то количество товаров и услуг, которое работник можетприобрести на свою номинальную заработную плату. Выделяют следующие факторы,которое определяют уровень заработной платы:
1)размер номинальнойзаработной платы;
2)уровень цен на товарымассового потребления и услуги;
3) размер взимаемыхналогов.
В условиях различныхорганизационно-правовых форм собственности торговые предприятия получили правосамостоятельно выбирать порядок оплаты труда.
2. Формы исистемы оплаты труда.
Широкое распространениеполучили три основные формы оплаты труда: повременная, сдельная и гибкаязаработная плата (рис1).
/>
Рис. 1 Формы и системыоплаты труда.
2.1Повременная система оплата труда
При повременной оплатезаработная плата работнику начисляется в соответствии с окладом за фактическиотработанное время.
В основе повременной оплатытруда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количестваотработанного времени. Однако в силу того, что труд может быть простым исложным, необходимо нормирование труда, с помощью тарифной ставки (показательуровня оплаты труда в час) и тарифной сетки (шкала, определяющая дифференциациютарифной части заработной платы в зависимости от квалификации).
Заработная платаработника при простой повременной системе определяется как оплата труда потвёрдой ставке за проработанное время в данном периоде. Приповременно-премиальной системе предусматриваются дополнительные выплаты косновной ставке заработной платы в виде премии. Повременная оплата сконтролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки, еёуменьшение или увеличение в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины,торгово-технологических факторов.
При системе плавающихокладов в конце месяца с учётом результатов финансовой деятельностиустанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается илипонижается в зависимости от роста (или снижения) установленных показателейдеятельности (это может быть товарооборот, или доход).
Применение повременнойзаработной платы наиболее эффективно при следующих обстоятельствах:
— функции рабочего сводятсяк наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
— первоочередное значениеприобретает качество продукции и срок исполнения;
— на предприятиифункционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным режимом;
— трудно или невозможноопределить количественный результат;
— работа не однородна посвоему содержанию и переменна во времени.
У нас в промышленностиповременная заработная плата преобладает в следующих отраслях:электроэнергетике (доля повременной заработной платы труда составила 98%);нефтедобывающей и нефтеперерабатывающей (87%); химической и нефтехимической(63%).
2.2Сдельная система оплаты труда.
Сдельная системапредставляет собой оплату в зависимости от объёма работ по установленнымрасценкам.
Сдельная оплата труда взависимости от способа учёта выручки и поощрения имеет следующие системы:прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную.
При прямой сдельнойсистеме заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общийзаработок работника определяется путём умножения сдельной расценки на сумму иликоличество реализованных товаров. Плюсом системы является личнаязаинтересованность отдельного работника, минусом то, что не заинтересовываетработника в повышении эффективности работы всего предприятия.
При сдельно-премиальнойсистеме работник сверх заработков по сдельным расценкам получает премию.
Премия обычноустанавливается за достижение определенных показателей. Эти показатели должныбыть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятыерабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установленразмер премии за выполнение или перевыполнение показателей
При сдельно-прогрессивнойсистеме труд работника в пределах установленного планового задания оплачиваетсяпо прямым сдельным расценкам, а при его перевыполнении – по повышеннымрасценкам.
Аккордная система оплатытруда – это оплата на основе договора, который устанавливает общую суммузаработка за определенный объем, срок и качество выполненных работ.
Каждая из этих системможет быть индивидуальной или коллективной. Коллективная (бригадная) оплататруда по сдельным расценкам – это оплата за коллективно выполненную работу.Коллективная (бригадная) сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах(отделах, секциях) с численностью не менее шести человек, с относительнопостоянным потоком покупателей и устойчивым ассортиментом.
Применение сдельнойзаработной платы наиболее эффективно при следующих обстоятельствах:
— имеется необходимость вувеличении количества продукции;
— результатпроизводственной деятельности зависит от индивидуальных усилий рабочего;
— имеется возможностьточного учета объемов выполняемых работ;
— необходимо в данномпроизводственном подразделении (участке или цехе) увеличить выпуск продукции,чтобы не сдерживать процесс производства в других взаимосвязанныхподразделениях.
При применении сдельнойформы оплаты необходимо учитывать, что увеличение выпуска продукции можетпривести к ухудшению качества продукции и к ухудшению обслуживанияоборудования, нерациональному использованию ресурсов, нарушению техникибезопасности и т.п.
2.3 Гибкаясистема оплаты труда.
В последнее времяполучили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная платаувязывается с конечным результатом.
Гибкие системы оплатытруда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатамидеятельности предприятия.
Широко применяетсяостаточная система, при которой заработная плата работников находится в теснойсвязи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе,секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствуетвозникновению профессиональной конкуренции между работниками, что повышаеткультуру обслуживания.
Остаточная системаприменяется на предприятиях, где есть структурные подразделения. Для каждогоподразделения главный бухгалтер в отчётном году определяет норму прибыли.Денежные средства, полученные сверх этой нормы, распределяются междусотрудниками отдельных подразделений.
Контрактная системапредусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки,в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки запрофессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранныхязыков, за отклонение от нормальных условий труда. Бестарифная системаприменяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваиваетсякоэффициент оплаты труда, который учитывает его квалификацию и результативностьработы в коллективе при выполнении определённого объёма работ.
На большинствепредприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система,особенно её такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.
Тарифная ставка — эторазмер оплаты труда различных групп и категорий, рабочих за единицу времени.Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первогоразряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.
Тарифные сетки служат дляустановления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов.Тарифный коэффициент позволяет определять соотношение между размерами тарифныхставок в зависимости от разряда выполняемой работы.
3. Организациипремирования работников торговли.
Премия – это доплатастимулирующего или поощрительного характера к основному заработку работника.Чтобы премии учитывались при налогообложении, они должны быть предусмотрены втрудовом или коллективном договоре с сотрудниками. Например, в трудовомдоговоре может быть предусмотрено, что по итогам работы за месяц сотрудникуполагается премия в размере 30 процентов оклада. В этом случае сумма премииуменьшает прибыль.
Помимо прямого указанияна выплаты, которые полагаются сотруднику, в трудовом (коллективном) договоремогут быть ссылки на внутренние документы фирмы, которые регламентируют оплатутруда (например, Положение о премировании, Положение о надбавке за выслугу лети т. д.). В такой ситуации сумма премии также уменьшает облагаемую прибыль.
Общий порядок выплат.
Премирование может бытьдвух видов:
1.Премированиестимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда. Согласностатье 144 Трудового кодекса, работодатель имеет право устанавливать различныесистемы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мненияпредставительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться такжеколлективным договором. При этом принятая в организации премиальная системаоплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц наосновании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования.Если эти требования соблюдаются, то сумма премии уменьшает облагаемую прибыльфирмы.
2. Премирование(поощрение) отличившихся работников вне систем оплаты труда. Согласно статье191 Трудового кодекса, работодатель может поощрять работников, добросовестноисполняющих трудовые обязанности.
Работникам могутвыплачиваться разовые премии:
– за повышениепроизводительности труда;
– за безупречноеисполнение трудовых обязанностей;
– за улучшение качествапродукции и т. д.
Если выплата премий за теили иные показатели предусмотрена Правилами внутреннего трудового распорядка,Положением о премировании, коллективным или трудовым договором, то сумма премииуменьшает облагаемую прибыль. Если нет, сумма премии при налогообложенииприбыли не учитывается.
Размер премии каждомуработнику за определенный период устанавливается в приказе руководителя фирмы.При этом он учитывает:
– личный вклад работникав деятельность фирмы;
– результат работыподразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;
– результат деятельностифирмы.
Сумма премии можетопределяться на основании Положения о премировании, принятого в организации. Вэтом Положении должны быть предусмотрены:
– показателипремирования;
– условия премирования;
– размеры и шкалапремирования;
– круг премируемыхработников;
– источник премирования.
На основании Положения опремировании у работника при выполнении им показателей и условий премированиявозникает право требовать выплаты премии, а у работодателя – обязанностьвыплатить премию.
4. Фондзаработной платы.
Все начисленныепредприятием выплаты работникам являются его затратами на оплату труда, образуяфонд заработной платы. Фонд заработной платы состоит из трёх разделов: фондзаработной платы; выплаты социального характера; расходы, не относящиеся кфонду заработной платы и выплатам социального характера.
Фонд заработной платы,который используется для исчисления средней заработной платы в целом попредприятию, определяется независимо от источников выплаты денежных сумм. Фондзаработной платы включает:
Оплаты за отработанноевремя;
Оплату за неотработанноевремя (отпуск, оплата простоев не по вине работников, выходное пособие и такдалее);
Выплаты на питание,жильё, топливо;
Единовременныепоощрительные выплаты.
В состав единовременныхпоощрительных выплат включена материальная помощь, предоставляемая всем илибольшинству работников, так как она носит премиальный характер, в отличие отматериальной помощи, предоставляемой отдельным работником по семейнымобстоятельствам.
Из фонда заработной платыпри исчислении размера средней заработной платы исключаются:
1. Надбавки за подвижныйи разъездной характер работы, полевое довольствие;
2. Стоимость форменнойодежды и обмундирования, предоставленных отдельным категориям работников всоответствии с законодательством (или сумма льгот в связи с их продажей попониженным ценам). Эти затраты рассматриваются аналогично затратам наспецодежду икомандировачные расходы как затраты, связанные с необходимостьюпроизводственного процесса. Кроме того, сейчас иногда трудно отличитьспецодежду от форменной.
3. Компенсации женщинам,находящимся в частично, оплачиваемом отпуске по уходу за ребёнком.
4. Выходное пособие припрекращении трудового договора с работником.
5. Оплата стоимостипроезда работников Крайнего Севера к месту отдыха и обратно в соответствии сзаконодательством.
Для того, чтобы правильнорассчитать фонд оплаты труда, необходимо знать, какие виды оплаты трудаотносятся на себестоимость продукции, поскольку имеются затраты на оплату трудаработников, которые не включаются в издержки обращения и, следовательно неучитываются при расчёте налога на превышение налога оплаты труда.
В элементе издержекобращения «Затраты на оплату труда» отражаются расходы предприятия на оплатутруда основного производственного персонала. В эти суммы входят премии запроизводственные результаты, стимулирующие и компенсационные выплаты, в томчисле компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходовв пределах норм, предусмотренных законодательством, а также затраты на оплатутруда не состоящих в штате предприятия работников, занятых основнойдеятельностью.
В состав затрат на оплатутруда, учитываемых в издержках обращения торгового предприятия включают:
выплаты заработной платыза фактически сделанную работу исходя из сдельных расценок, тарифных ставок идолжностных окладов;
выплаты стимулирующегохарактера по системным положениям: премии за производственные результаты, в томчисле по итогам за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам запрофессиональное мастерство, высокие трудовые достижения;
выплаты компенсирующегохарактера, связанные с режимом работы и условиями труда, за расширение зонобслуживания, совмещение профессий, за вредные условия труда;
оплата очередных идополнительных отпусков и денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;
выплаты за высвобождениес предприятий в связи с реорганизацией и сокращением численности штатов;
единовременныевознаграждения за выслугу лет, надбавки за стаж работы;
оплата труда работниковнесписочного состава за работу по договору;
В издержки обращения невключаются следующие выплаты работникам предприятия, а также затраты связанныес их содержанием:
материальная помощь,беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий;
оплата дополнительнопредоставляемых по коллективному договору отпусков работникам;
компенсационные выплаты всвязи в связи с повышением цен производимых сверх индексации доходов;
компенсация удорожаниястоимости питания в столовых, буфетах, профилакториях предоставление его польготным ценам или бесплатно, а также детям, находящимся в детских дошкольныхучреждениях, санаториях и оздоровительных лагерях;
надбавки к пенсиям,единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;
оплата путёвок на лечениеи отдых, экскурсий и путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках,клубах, посещение культурно-зрелищных и спортивных мероприятий;
другие виды оплат несвязанные непосредственно с оплатой труда.
В издержки обращения невключаются затраты связанные с предоставлением работникам предприятиядополнительных льгот сверх нормативов, предусмотренных действующимзаконодательством и директивными и нормативными актами. Эти затраты возмещаютсяза счёт прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
В фонд оплаты трудавключаются денежные суммы независимо от источника их финансирования (премии идругие виды оплаты труда, начисленные из центрального фонда социальногоразвития или из других источников).
Заключение.
Заработнаяплата – часть национального дохода, выраженная в денежной форме, котораяпоступает в личное распоряжение работников для удовлетворения их материальных икультурных потребностей в соответствии с количеством и качеством затраченногоими труда. Заработнаяплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемойработы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером неограничивается.
Заработнаяплата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплатыкомпенсационного и стимулирующего характера. Запрещается какая-либо дискриминация при установлениии изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.
Сущностьзаработной платы проявляется в ее основных функциях: воспроизводственной,предусматривающей обеспечение работников, а также членов их семей необходимымижизненными благами; регулирующей, которая воздействует на соотношение междуспросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численностьработников и уровень их занятости; стимулирующей, которая устанавливает зависимость заработнойплаты работников от их трудового вклада и от результатов деятельностипредприятия.
Ворганизации заработной платы применяются три основные формы: повременная исдельная и гибкая. Повременная заработная плата начисляется работнику взависимости от фактически отработанного времени. Сдельная заработная плата предусматриваетзависимость размера заработка от количества изготовленной продукции в соответствиис установленными расценками. Гибкая заработная плата увязывается с конечнымрезультатом.
Привыборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности,величину предприятия, его структуру, характер производимой услуги, а также особенностидоминирующих в коллективе ценностей и целей.
Внастоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайнередко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных системпремирования. При этом показателями премирования, как правило, являютсядостижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещениеразличных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда. Системыоплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятиясовместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оцениватьэффективность средств на оплату труда.
Списоклитературы
1.КондраковН.П.«Бухгалтерский учет» М: «Перспектива»-2006
2. Шишкин А. Ф.Экономическая теория: Учебное пособие для вузов. Кн. 2. – М.: Гуманит. изд.центр ВЛАДОС, 1996. – 352с.
3.Экономика торговогопредприятия: Учебник для вузов / под ред. А.Гребнева. – Р-н/Д: Феникс, 1999. –512с.
4.Экономика предприятия:Учебник для вузов / под ред. Н.А. Сафронова. – М.: Юрист, 1998. (с. 160 – 168,170)
5. Л. И. Калинина и другие. Экономика иорганизация деятельности торгового предприятия. Москва, ИНФРА-2001 год.
6. Отдел статистики поКурганской области.