Организация и планирование фонда заработной платы

Содержание
Введение
1. Организация и планирование фонда заработной платы
1.1Организацияи планирование заработной платы
1.2 Формыи системы оплаты труда
1.3 ПланированияФонда оплаты труда
2. Оценка организации заработной платы предприятий, на примере, АО «Народный банкказахстана»
2.1 Характеристикапредприятия
2.2 Оценкафонда заработной платы на предприятий
3. Пути совершенствования организации заработной платы
Заключение
Списокиспользованных источников

Введение
Центральнаяроль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и внастоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихсяосновным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будетмощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
Заработнаяплата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, — этоосновная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними всоответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовымвкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Даннаяформулировка в большей мере характерна для производительного труда.
Заработная плата естьэлемент дохода наемного работника, форма экономической реализации правасобственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя,ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства,оплата труда наемных работников является одним из элементов издержекпроизводства.
Фондсистемы заработной платы – способ увязки цены рабочей силы (ставок заработнойплаты) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную платуработнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

1. Организацияи планирование фонда заработной платы
 
1.1 Организация и планирование заработной платы
Заработная плата есть элемент доходанаемного работника, форма экономической реализации права собственности напринадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупаетресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства,оплата труда наемных работников является одним из элементов издержекпроизводства.
В условиях рыночной экономики навеличину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, врезультате чего складывается определенный уровень оплаты труда.
Сущность заработной платы проявляется вфункциях:
1. Воспроизводственнаяфункция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семейнеобходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы,воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышенияпотребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственногорегулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такогоминимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.
2. Стимулирующаяфункция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платыработника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственнойдеятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересоватьработника в постоянном улучшении результатов своего труда.
3. Измерительно-распределительнаяфункция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда прираспределении фонда потребления между наемными работниками и собственникамисредств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальнаядоля в фонде потребления каждого участника производственного процесса всоответствии с его трудовым вкладом.
4. Ресурсно — разместительная функция.Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность еесостоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслямэкономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование вобласти размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формированиеэффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы укаждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление кповышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахожденияработы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.
5. Функция формированияплатежеспособного спроса населения. Назначение этой функции — увязкаплатежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей,обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительскихтоваров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двухосновных факторов — потребностей и доходов общества, то с помощью заработнойплаты в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарнымпредложением и спросом.
1.2 Формы и системы оплаты труда
 
Тарифная система дифференцирует оплатутруда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая, главным образом, егокачественную сторону, стимулирует повышение квалификации кадров. Вместе с темтарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованностирабочих в улучшении количественных показателей своей работы и общих итоговдеятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляетпредприятие постоянно увязывать систему заработной платы как с качеством труда,так и с его количеством, т. е. с производительностью труда. Мерой количестватруда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либовыработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная илиповременная.
В условиях экономической реформыправильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение.Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условияхоценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции,снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труданеобходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников синтересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических исоциальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлентолько на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права насамостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих,специалистов, руководителей подразделений предприятия.
При разработке конкретных систем оплатытруда администрация предприятия должна постоянно учитывать правило — системаисчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связьмежду производительностью и заработной платой могла быть доступной для пониманиякаждым работником. В практике различают две основные формы оплаты труда:повременную и сдельную. Повременная — это такая форма оплаты труда, при которойзарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу зафактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты трудазаработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицувыполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в видепростой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная —в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной(аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других системоплаты труда.
Применение сдельной формы оплаты трудаэкономически целесообразно при наличии:
1) расчетно-аналитической системынормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большогоудельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенногодиапазона межразрядного тарифного коэффициента;
2) хорошо поставленного учетаколичественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки иискусственное завышение объема выполненных работ;
3) реальных возможностей для рабочихперевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологическогопроцесса;
4) организации труда, исключающейперебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий,материалов, инструмента, и т. п.
Применение сдельной оплаты труда требуетобязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицупродукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливаетсяопределенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем делениярасчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную нормувыработки (Нв) за тот же период по формуле Ср=Рст/Нв. Таким образом, сдельнаярасценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценкипересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.
В зависимости от принятой на производственномучастке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам илибригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда:индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельнойсистеме оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течениеопределенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.
Бригадная (коллективная) сдельнаясистема оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процессосуществляется первичным трудовым коллективом — бригадой, где имеет местосовмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учетиндивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливаютколлективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригадыраспределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядамии отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплататруда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привестик уравниловке.
Сущность сдельно-премиальной системыоплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельнымрасценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранееустановленных конкретных количественных и (или) качественных показателейработы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам,могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономиюсырья, топлива, энергии.
При аккордной системе оплаты трудазаработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции вотдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты трудацелесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ,влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.
Косвенная сдельная система оплаты трудапредполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости отрезультатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработокопределяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применениясистемы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учетузависимость выработки основных рабочих от качества и производительности трудавспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когдазаработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость отвыполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки,которые в условиях опытно-статистического способа нормирования значительноперевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождаянеобоснованное повышение зарплаты.
По косвенной сдельной системе оплатытруда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие подежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу поустановленной косвенной сдельной расценке в отдельных случаях производятдоплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.
Сдельно-прогрессивная системазаключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходнойнормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция,изготовленная сверх установленной нормы, — по другой повышенной сдельнойрасценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, вкоторой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышениясдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальнуюзаинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителемпредприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.
Применение повременной системы оплатытруда экономически целесообразно, если:
1) нет надобности в стимулировании роставыработки сверх оптимальной;
2) перевыполнение норм можетсопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшениемкачества продукции;
3) выполняются работы экспериментальногохарактера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственныхобъектов;
4) выполняются разнообразные работы,которые трудно поддаются нормированию и учету;
5) применение повременной оплаты можетобеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другиепроцессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательныерабочие.
Повременно-премиальная система оплатытруда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированиемза выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы.Для эффективного применения этой системы требуется строгое закреплениерабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точнойхарактеристики содержания работ.
Эффективность примененияповременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выборапоказателей премирования, которые должны соответствовать производственнымособенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должныбыть важными, т. е. отражать главные результаты работы повременщиков и ихконкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно бытьнебольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становитсямалостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.
Большое значение имеет правильнаядифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждогопоказателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы нестимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты трудадругих.
Экономическое обоснованиеповременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит впроведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительнойоплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции врезультате выплаты премий. Экономическая эффективность систем премирования заэкономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируютсяработники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальныхценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания какколичественные, так и качественные; необходим строгий учет расходованияматериальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры;размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактическиполученной прибыли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия обеспечатвозможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономииматериальных ценностей.
Планирование заработной платы напредприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплатытруда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданнойноменклатуре и установленного качества, а также установление правильныхсоотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориямработающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации,условий труда.
1.3 Планирования Фонда оплаты труда
 
Различают укрупненный идифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальныхвыплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы исоциальных выплат широко использовался до экономической реформы. Министерствоутверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фондазаработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии сутвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объемапроизводства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной,месячный (годовой) фонд заработной платы.
Фонд прямой заработной платы представлялсобой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработнойплаты включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты заработу в ночное время, не освобожденным бригадирам, за обучение учеников, атакже оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включалчасовой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий деньи оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой)заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков,времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплатукомандированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, завыслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволялапроводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.
При разработке планов по трудуукрупненным методом применяют два способа определения фонда заработной платы исоциальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый — наоснове расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы;второй — по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первомуспособу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персоналаопределяется путем умножения расчетной численности работников на планируемуюсреднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокойинфляции этот способ расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величинулишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанныйтаким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативнымпланированием на основе производственной программы и ее трудоемкости,рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровняквалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработнойплаты, штатного расписания.
Нормативный способ планирования вусловиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объемапроизводства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышаетзаинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливаетзависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива отрезультатов своего труда, улучшает системы контроля за результатамирасходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование неисключает необходимости детальных расчетов ФЗП и С и средней заработной платыпо предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.
Нормативный фонд заработной платыосновных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированныхработах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием поформуле
Фнор=(Ппр*Нтр*Снч+НЗ*Кдоп)*Кц
где Ппр — планируемая производственнаяпрограмма по выпуску изделий, шт ;
Нтр — нормативная трудоемкость изделия,час;
Снч — средняя стоимость нормо-часа израсчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, грн.;
НЗ — нормативные затраты заработнойплаты на производственную программу, (т. е. Ппр*Нтр*Снч), грн.;
Кдоп — коэффициент дополнительнойзарплаты,
Кц — прогнозируемый предприятиемкоэффициент роста цен.
Фонд заработной платы вспомогательныхрабочих-повременщиков, занятых на ненормированных работах, определяется исходяиз штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительнойзаработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.
Фонд заработной платы служащих,специалистов, руководителей производственных и функциональных подразделенийпредприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержитсяперечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетомпланируемого процента премий.
Планируемый заводской фонд заработнойплаты и социальных выплат распределяется по структурным подразделениям с учетомтрудоемкости выполняемых работ, условий труда, ответственности выполняемыхработ. Выделенный фонд является лимитом, за пределы которого структурноеподразделение предприятия выходить не имеет права.
Из расчетного периода для подсчетасреднего заработка исключается время, в течение которого работник освобождалсяот работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также времянахождения по временной нетрудоспособности. Премии и другие выплатыстимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времениих фактического начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет —в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При расчете среднегозаработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы.
В состав фонда заработной платывключаются, во-первых, зарплата по тарифным ставкам, окладам или сдельнымрасценкам, независимо от форм и систем оплаты труда; во-вторых, стоимостьпродукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующиевыплаты; в-четвертых, выплаты компенсационного характера, связанные с режимомработы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время всоответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных отпусков,оплата льготных часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе ипростоев не по вине работника и другие).
К выплатам социального характераотносятся: оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору(сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки кпенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендиинаправленным предприятиями на обучение в средние и высшие учебные заведения,имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.
С переходом на рыночные отношенияправительство перешло на косвенное регулирование фонда оплаты труда, введя в1993— 1996 г. налогообложение той части фонда оплаты труда, которая превышалаустановленный норматив.
Государственное регулирование заработнойплаты открывает перспективу постепенного увеличения ее связи с конечнымирезультатами производства и труда, которая сейчас существенно нарушена. Такоерегулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработкеэффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности,нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативов численности идругих), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.

2. Оценкаорганизации заработной платыпредприятий, на примере ао «народный банк казахстана»
 
2.1 Характеристика предприятия
В2003 году Народному банку Казахстана исполнилось 80 лет.
ИсторияНародного банка Казахстана — это история становления и развития сберегательнойсистемы на территории Казахстана.
Акционерноеобщество «Народный банк Казахстана» было основано на базе реорганизованногоСберегательного банка Республики Казахстан.
Впослереволюционное время, в период новых экономических отношений, в 1923 году вг.Актюбинске была открыта первая сберегательная касса, а позже, в периодколлективизации и сверхиндустриализации, в 1936 году в г. Алматы открыт филиалСберегательного Банка СССР. Фактически с 1923 года начинается новый витокразвития и популяризации сберегательной системы, рассчитанной на широкие массынаселения.
Послеоткрытия сберкассы в Актюбинске, в течение последующих 4-х лет в республикебыло сформировано 335 сберегательных касс. В 1929 году была организованаРеспубликанская сберегательная касса, которая осуществляла руководстводеятельностью всех сберегательных касс в Казахстане. В последующие годыколичество их быстро увеличивалось. Чтобы вовлечь в число вкладчиков большееколичество рабочих, служащих и колхозников, особое внимание уделялось открытиюсберегательных касс непосредственно при заводах и фабриках, колхозах исовхозах, при учреждениях связи и других предприятиях и организациях.
Самаприрода социально-экономических и финансовых отношений в социалистическомобществе способствовала тому, что практически каждый советский гражданинявлялся вкладчиком Сберегательного Банка. Глобальная система массовогообслуживания населения способствовала накоплению огромного исторического опытасистемы сбережений и закреплению устоявшихся традиций банковского дела натерритории Казахстана.
Сберегательнымкассам была также разрешена выдача срочных ссуд под залог облигацийгосударственных займов и под другие ценные бумаги. Они могли выполнять фондовыеи другие финансовые и банковские операции.
Вэтот период сберегательное дело характеризовалось становлением и постепеннымразвитием государственного кредита. За эти годы было выпущено восемьгосударственных займов, в том числе три в натуральном и два в золотомисчислении. Натуральные займы (два хлебных и сахарный) и займы в золотомисчислении были выпущены в дореформенный период.
Кконцу 1960 года число вкладчиков в сберегательных кассах достигло 1770 тысяч,сумма вкладов составила 322,7 млн.рублей, а средний размер вклада вырос до 182рублей. Число сберегательных касс с 1950 года по 1960 год увеличилось в 1,8раза и на конец 1960 года составило 2805. Развитие сберегательного дела ирасширение сети сберегательных касс в Казахстане обусловлено главным образомразвитием народного хозяйства, значительным ростом материального благосостояниятрудящихся в результате массового освоения целинных и залежных земель. На долюсберегательных касс целинных областей: Кокчетавской, Кустанайской,Павлодарской, Северо-Казахстанской и Целиноградской только в 1955 годуприходилось 44,1 процента всех лицевых счетов вкладчиков и 44 процента остаткавкладов, имеющихся в республике (Незаменимые услуги, М.Д.Джолдасбеков и др.,Алма-Ата, 1986 г.).
Вначале 60-х годов сберегательные кассы были привлечены к операциям по приемуплатежей населения за квартиру, коммунальные и другие услуги. Сберегательнымкассам было также передано большое хозяйство текущих счетов фабрично-заводскихи местных комитетов профсоюзов, касс взаимопомощи, а также общественныхорганизаций, не занимающихся хозяйственной деятельностью. Заметное развитиеполучили операции сберегательных касс по безналичным перечислениям на счета вовклады сумм из заработной платы рабочих и служащих, а также денежных заработковколхозников при соблюдении принципов строгой добровольности.
Дляразвития сберегательной системы немалое значение имело укрепление денежнойединицы. Однако реформа 1961 года, задуманная как мера контроля над массой иограничением эмиссии, не получила подкрепления в преобразовании всегохозяйственного строя и свелась к замене денежных знаков и установлению новогокурса рубля. С 1963 года, после передачи сберегательных касс из веденияМинистерства финансов в ведение Госбанка, средства населения с вкладов сталинаправляться на пополнение его кредитных ресурсов. В конце 60-х годов произошелбурный расцвет сберегательного дела, обеспечивший направление крупных средствна кредитование народного хозяйства, источником которых являлись денежныесбережения населения.
Банковскаяреформа 1988 года наметила переход к двухуровневой банковской системе:центральный банк — специализированные банки. Государственные трудовыесберегательные кассы были преобразованы в Сбербанк СССР как государственныйспециализированный банк по обслуживанию населения и юридических лиц.
Государственнаянезависимость Республики Казахстан и обретение суверенитета ознаменовала началотретьего, реорганизационного этапа — трансформирование и переориентацияструктуры и функций банкинга и начало хронологии непосредственного развитияНародного Банка Казахстана.
Послеполучения суверенитета, в декабре 1990 года, Казахстан сразу же приступил ксозданию собственной банковской системы, отвечающей требованиям рыночнойэкономики. Уже в январе 1991 года был принят Закон «О банках и банковскойдеятельности в Казахской ССР», что ознаменовало начало банковской реформыв независимом Казахстане.
Спустягод после официального провозглашения независимости, в 1992 году, был созданСберегательный Банк Республики Казахстан, официальным юридическим преемникомкоторого является Народный Банк Казахстана.
В1993 году Сберегательный Банк реорганизуется в самостоятельную юридическуюструктуру «Народный Банк Казахстана», принадлежащую ПравительствуРеспублики Казахстан.
Ив 1995 году Банк преобразуется в Акционерное общество закрытого типа. Процесспреобразования сопровождался кардинальной сменой руководства банка и стиляработы. Новое руководство в основу деятельности банка положило принципуниверсализма, который последовательно отстаивает и воплощает впоследовательном расширении спектра банковских услуг и использовании в банкингеновейших информационно-коммуникативных технологий.
Ужек концу 1995 года Народный банк Казахстана стал крупнейшим операционным банкомреспублики и продолжает успешно сохранять достигнутые позиции на финансовомрынке.
Виюле 1998 г. решением Общего собрания акционеров Банк был преобразован изакционерного общества закрытого типа со 100%-ным участием Правительства вОткрытое Акционерное Общество «Народный Сберегательный БанкКазахстана».
Вэтом же году, согласно Постановлениям Правительства Республики Казахстан, в томчисле постановлению Правительства Республики Казахстан № 644 от 6 июля 1998года «Об основных направлениях поэтапной приватизации АкционерногоНародного Сберегательного Банка Казахстана на 1998-2001 годы», былапроведена работа по увеличению акционерного капитала.
Вноябре 2001 года Правительство Республики Казахстана продало на торгах свойконтрольный пакет акций, к тому времени, составлявший 33,33% плюс одна акция.
Насегодня Народный банк Казахстана – это крупнейший универсальный коммерческийбанк Республики Казахстан, успешно работающий на благо своих клиентов уже 80лет, одна из самых надежных и диверсифицированных финансовых структурКазахстана.
Современнаяистория Народного Банка — это не только процесс его приватизации и структурнойреорганизации. Это процесс непрерывного внедрения новейших банковскихтехнологий, расширения спектра банкинга, глобальная стратегия, направленная наполное сохранение и совершенствование системы сберегательных вкладов в новыхусловиях, создание «вертикально интегрированной» банковской структурыс развитой филиальной инфраструктурой. Это ориентация, с учетом современныхинформационно-коммуникативных технологий, на решение основных задач НародногоБанка Казахстана — выплаты пенсий, заработной платы, прием налоговых,коммунальных и других платежей, расчетно-кассовое обслуживание малых и среднихпредприятий и государственных учреждений.
НародныйБанк Казахстана обладает налаженными деловыми отношениями с различнымифинансовыми и общественными организациями. Партнерами нашего Банка являютсяиностранные и казахстанские банки, инвестиционные фонды, юридические компании,рейтинговые агентства, бизнес-структуры и компании.
Внастоящее время Департаментом установлены корреспондентские отношения по«НОСТРО» счетам с 35 банками. Из них -23 иностранных банка, 6-банкистран СНГ, в которых открыто 59 корреспондентских счетов в твердой (49 счетов)и мягкой валюте. Количество «ЛОРО» счетов банков-корреспондентовсоставляет 89, из которых 54 счета открыты в казахстанских тенге, остальныесчета — в иностранной валюте и в российских рублях. В сетьбанков-корреспондентов Народного Банка входят банки с высоким рейтинговымуровнем: American Express Bank Ltd., CITIBANK N. A., Commerzbank AG, CreditSuisse First Boston, Deutsche Bank AG, Midland Bank plc, The Chase ManhattanBank N.A., ООО «Дойче Банк Москва» и др.
НародныйБанк Казахстана имеет длительные отношения с рейтинговыми агентствами, такимикак Moody's, Standard Poor's, Thomson Bankwatch Bree, которыми были присвоенырейтинговые оценки, на уровне суверенного потолка. Ежегодно этими агентствамипроводятся проверки состояния банка и осуществляется обновление присвоенныхрейтинговых оценок.
Намеждународном финансовом рынке давними партнерами нашего банка являются:компания Lehman Brothers — участвовавшая в подготовке к выпуску евробондовНародного Банка и осуществляющая функции рейтингового советника; AmericanExpress Bank LTD — организовавший в 1998 году синдицированный заем дляНародного Банка; банк Credit Suisse First Boston — совместно с Народным Банкомпринимающий участие в реализации части государственного пакета акций АО«Мангистаумунайгаз» и АО «Казахмыс», по программе«голубых фишек» и многие другие банки.
Такжепартнерами Народного Банка являются юридические компании White Case, Bracewell Patterson,Baker McKenzie, Cameron McKenna, Stibbe Simont Monahan Duhot неоднократнооказывавшие нам свои услуги.
ВКазахстане крупнейшим партнером Народного Банка является открытое акционерноеобщество «Казпочта», государственный 100%-ный пакет акций которойпереданы в управление АО «Народный банк Казахстана», согласнопостановления правительства Республики Казахстан от 20 декабря 1999 г.
АО«Народный Банк Казахстана» — крупнейший универсальный коммерческийбанк Республики Казахстан, успешно работающий на благо своих клиентов уже около80 лет, одна из самых надежных финансовых структур государства.
Официальныйстатус АО «Народный Банк Казахстана» определяется государственнойрегистрацией юридического лица в качестве банка в Министерстве юстицииРеспублики Казахстан и наличием лицензии Национального Банка РеспубликиКазахстан на проведение банковских операций. Дата первичной государственнойрегистрации банка — 20 января 1994 года.
2.2 Оценка фонда заработной платы на предприятий
 
Сростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышенияуровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать такимобразом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста егооплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темповрасширенного воспроизводства.
Всвязи с этим оценка использования средств на оплату труда на каждом предприятийимеет большое значение.
Фондзаработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себяне только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но ивыплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся враспоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых напотребление, представлены в таблице 1.
Наибольшийудельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фондоплаты труда, включаемый в себестоимость продукции

Таблица1 — Анализ использования средств, направленных на потреблениеВид оплаты Сумма, тыс. тенге 2005 2006 изменение
1.Фонд оплаты труда 5490 6192 702 1.1. По сдельным расценкам  -  - - 1.2. Тарифным ставкам и окладам 5040 5712 672 1.3. Премии за производственные результаты  -  - - 1.4. Доплаты за профессиональное мастерство 230 250 20 1.5. Доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни 100 110 10 1.6. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков 120 120 - 1.7. Оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей - - - 1.8. Доплаты до среднего уровня - - - 1.9. Оплата простоев - - - 1.10. Оплата труда совместителей -
2. Выплаты за счет прибыли 282 332,6 50,6 2.1. Вознаграждение за результаты работы по итогам года 156 180 24 2.2. Материальная помощь 40 45 5 2.3. Единовременные выплаты пенсионерам - - - 2.4. Оплата отпусков сверх установленных сроков 32 50 18 2.5. Стипендии студентам и плата за обучение 54 57,6 3,6 2.6. Погашение ссуд работникам на строительство жилья - - - 2.7. Оплата путевок на отдых и лечение - - - 2.8. Выплата дивидендов по ценным бумагам - - -
3. Выплаты социального характера 123,6 123,6 - 3.1. Пособия семьям, воспитывающих детей - 3.2. Пособия по временной нетрудоспособности 123,6 123,6 - 3.3. Стоимость профсоюзных путевок - - -
Итого средства направленные на потребление 5895,6 6648,2 752,6 Доля в общей сумме, %: фонда оплаты труда 93,1 93,1 0,02 выплат из прибыли 4,8 5,0 0,22 выплат за счет фонда социальной защиты 2,1 1,9 -0,24
Проанализироваввысшее указанную таблицу, выявили следующие последовательности: фонд оплатытруда за рассмотренный период увеличился на 702 тыс. тенге. Этому способствовалоувеличение по тарифным ставкам и окладам на 672 тыс. тенге и доплаты запрофессиональное мастерство 20 тыс. тенге.
Выплатысоциального характера остались неизменными за рассмотренный период,том числе пособия семьям, воспитывающих детей. По другим пунктам изменение ненаблюдалось.
Итогосредства направленные на потребление составили в 2006 году 6648,2тыс. тенге, что больше на 752,6 тыс. тенге по сравнению с предыдущим периодом.
Какуже отмечалось основную долю средств направленные на потребления составляет:фонда оплаты труда 93%, выплатыиз прибыли составили 5%, и выплатыза счет фонда социальной защиты составили 2%. Изменения за рассмотренный периодв структуре не наблюдалось. Также изменение структуры можно проанализироватьвизуально. (см. рисунок 1 и 2)
/>
Рисунок 1 – Доля в общей сумме за 2005 год.
/>
Рисунок 2 — Доля в общей сумме за 2006 год.
Постояннаячасть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства(зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все видыдоплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая имсумма отпускных). Данные для расчета представлены в таблице 2.
Таблица2 — Исходные данные для анализа фонда заработной платыВид оплаты Сумма зарплаты, тыс. тенге 2005 2006 изменение 1. Переменная часть оплаты труда рабочих 1.1. По сдельным расценкам 1.2. Премии за производственные результаты 2. Постоянная часть оплаты труда рабочих 3654 3804 150 2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам 3324 3444 120 2.2. Доплаты 330 360 30 2.2.1. За сверхурочное время работы 100 110 10 2.2.2. За стаж работы 230 250 20 2.2.3. За простои по вине предприятия 3. Всего оплата труда рабочих без отпускных 3654 3804 150 4. Оплата отпусков рабочих 252 270 18 4.1. Относящаяся к переменной части 120 132 12 4.2. Относящаяся к постоянной части 132 138 6 5. Оплата труда служащих 1584 2118 534
6. Общий фонд заработной платы
5490
6192
702 6.1. Переменная часть 120 132 12 6.2. Постоянная часть 5370 6060 690 7. Удельный все в общем фонде зарплаты, %: переменная часть 2,19 2,13 -0,05 постоянная часть 97,81 97,87 0,05
Каквидно из таблицы 2, постоянная часть оплаты труда рабочих увеличилась на 150 тыс.тенге, что составило в 2006 году 3804 тыс. тенге. Это увеличение связано сповышение заработной платы в 2006 году. В основном увеличение произошло поповременной оплате труда по тарифным ставкам на 120 тыс. тенге, что составило3444 тыс. тенге в отчетном году. По доплат: за сверхурочное время работы и застаж работы увеличились на 10 тыс. и 20 тыс. тенге соответственно.
Всегооплата труда рабочих без отпускных составило 3804 тыс. тенге, что больше посравнению с 2005 годом на 150 тыс. тенге. А оплата отпусков рабочих в отчетномгоду составило 270 тыс. тенге, что больше на 18 тыс. тенге, том числе:относящаяся к переменной части 132 тыс. тенге и относящаяся к постоянной части138 тыс. тенге, что больше по сравнению с 2005 годом на 12 тыс. тенге и 6 тыс.тенге соответственно.
Оплататруда служащих также увеличилась на 534 тыс. тенге и составило в 2006 году 2118тыс. тенге.
Общийфонд заработной платы составил в отчетном году 6192тыс. тенге, томчисле: переменнаячасть составило 132 тыс. тенге, а постоянная часть 6060 тыс. тенге, увеличениепроизошло на 12 тыс. тенге и 690 тыс. тенге соответственно.
Постояннаяи переменная части не смотря на изменения за рассмотренный период, прирассмотрений в удельном весе остаются неизменными. (см. рисунок 3 и 4)
/>
Рисунок 3 – Удельный вес в общем фонде зарплаты за 2005 год.
/>
Рисунок 4 — Удельный вес в общем фонде зарплаты за 2006 год.
Втретей таблице будет проведена оценка постоянной части оплаты труда (зарплата служащих,специалистов и т. д.), так как она за рассмотренный период времениимеетвысокие показатели роста, что напрашивается о выявлении причины того роста.
Таблица3 — Исходныеданные для анализа повременного фонда заработной платыВид оплаты Сумма зарплаты, тыс. тенге 2005 2006 изменение Среднесписочная численность рабочих-повременщиков 56 60 4 Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год 288 300 12 Средняя продолжительность рабочего дня, ч 8 8,5 0,5 Фонд повременной оплаты труда, тыс. тенге 3324 3444 120 Зарплата одного работника, тенге: среднегодовая 59357,14 57400,00 -1957,14 среднедневная 206,10 191,33 -14,77 среднечасовая 25,76 22,51 -3,25
Такимобразом рост повременного фонда зарабной платы произошел в основном за счетувеличения численности рабочих — повременщиков на 4 работника.Снижение среднегодового заработка на -1957,14 тыс. тенге, а соответственно ифонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени однимрабочим за год на 0,5 дней.

3. Пути совершенствованияорганизации заработной платы на предприятий
 
Наоснове проведенной оценки заработной платы на предприятии АО «Народный БанкКазахстана» были выявлены следующие пути совершенствования организации заработнойплаты:
— применение повременно — премиальной формы оплаты труда для служащихпредприятия;
— разработка методов стимулирования как традиционных, так новых методовстимулирования;
— заключение коллективных договоров с служащими предприятия;
— заключение индивидуальных договоров с руководителями и специалистами;
— применение системы плавающих окладов.
Решитьнекоторые проблем можно с помощью правильной оплаты труда, основанной насоразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовойдеятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи сизменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочийхозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимостьразработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленнойна максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полнуюоценку количества и качества труда.
Такжецелесообразно вести дополнительную должность — экономист по труду.
Вчий обязанности будет входить: осуществлять работу посовершенствованию организации труда, форм и систем организации оплаты труда,материального и морального стимулирования. Разрабатывает проекты перспективныхи годовых планов по труду и заработной плате организации и ее подразделений.
Рассчитываетфонд оплаты труда и численность работающих с учетом необходимости наиболеерационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильногосоотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям,участвует в определении потребности в рабочих и служащих, планированииподготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели доподразделений организации.
Изучаетэффективность применения действующих форм и систем оплаты труда, материальногои морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию.
Разрабатываетмеханизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результатеэффективности производства, повышения качества продукции, сокращения издержекпроизводства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от размещенияденежных средств в ценные бумаги.
Разрабатываетположения о стимулировании работников с целью улучшения использованияоборудования и сокращения трудозатрат.
Участвуетв составлении планов социального развития коллектива организации, в разработкеи осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращениютекучести кадров, усилению контроля над использованием рабочего времени исоблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Составляет штатныерасписания в соответствии с утвержденной структурой управления в установленномпорядке.
Осуществляетконтроль за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда оплаты труда,за правильностью установления наименований профессий и должностей, применениятарифных ставок и расценок, должностных окладов и других выплат, затарификацией работ, за соблюдением режимов труда и отдыха, законодательства отруде.
Участвуетв подготовке проекта коллективного договора и контролирует выполнение принятыхобязательств. Ведет учет показателей по труду и заработной плате, анализируетих и составляет установленную отчетность.
Выполняетработы по формированию, ведению и хранению базы данных по труду и заработнойплате, численности работников, вносит изменения в справочную и нормативнуюинформацию, используемую при обработке данных.
Участвуетв формулировании экономической постановки задач либо отдельных их этапов,решаемых с помощью вычислительной техники, определяет возможность использованияготовых проектов, алгоритмов и пакетов прикладных программ, позволяющихсоздавать экономически обоснованные системы обработки информации по труду изаработной плате.
Должензнать: законодательные и иные нормативные правовые актыРеспублики Казахстан, методические и другие материалы по организации труда;экономику труда; экономику и организацию производства; порядок разработкиперспективных и годовых планов по труду и заработной плате, производительноститруда, социального развития коллектива; формы и системы оплаты труда иматериального стимулирования; методы определения численности работников;тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих иквалификационные характеристики должностей служащих; порядок тарификации работи рабочих и установления должностных окладов (ставок), других выплат согласно системеоплаты труда; методы учета и анализа показателей по труду и заработной плате;основы технологии производства; возможности применения вычислительной техникидля осуществления расчетов и учета показателей по труду и заработной плате,правила ее эксплуатации; законодательство о труде Республики Казахстан; правилаи нормы охраны труда.

Заключение
 
Наосновании выше изложенного материала можно сделать выводы:
Заработнаяплата — совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме,полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды,включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платыявляется национальный доход, то величина фонда заработной платы трудовогоколлектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость отдостигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должнообеспечить:
—      рост объема производимойпродукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и егоконкурентоспособности;
—      повышение материальногоблагосостояния трудящихся.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработнойплаты как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.
В состав фонда включается основная идополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда завыполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фондзаработной платы, премии.
К дополнительной заработной платеотносятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не завыполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплатыза работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам икормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнениегосударственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы невключаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата засверхурочные работы, простои, брак и т.п.).
Обстоятельства, связанные с наличиемявного и скрытого избытка рабочей силы, определяют особенность формированиясистемы оплаты труда на предприятиях. У большинства новых собственниковпредприятий пока не сложилось цивилизованного отношения к оплате труда своихработников. Дополняет картину нестабильность финансирования расходов на оплатутруда работников бюджетной сферы и высокая инфляция, что во многом связано снепрофессионализмом чиновников и отсутствием контроля за деятельностьюестественных монополий.
Для повышения заработной платынеобходимо использовать:
•          поэтапноевыравнивание минимальной заработной платы и величины прожиточного минимума;
•          индексациязаработной платы в меру роста потребительских цен;
•          установлениеминимальных и повышенных размеров доплат и надбавок;
•          обеспечениетарифного регулирования оплаты труда через систему соглашений и коллективныхдоговоров;
•          формированиепонятия «минимальная заработная плата»;
•          сближениеоплаты труда руководителей организаций и средней заработной платы;
•          поэтапноенивелирование оплаты труда работников одной специальности, занятых на разныхпредприятиях и в разных отраслях.

Список использованных источников
 
1.        ГоремыкинВ.А. «Планирование на предприятии. Учебник» Издательство:Академический проект Год издания: 2006
2.        ПивоваровКирилл «Планирование на предприятии» Издательство: Феникс Годиздания: 2006
3.        ВиноградоваМ.В., Панина З.И. «Организация и планирование деятельности предприятийсферы сервиса.» Издательство: Издательский дом Дашков и К Годиздания: 2006
4.        Т.Н. Бабич, Э. Н. Кузьбожев «Планирование на предприятии. Учебноепособие» Издательство: КноРус Год издания: 2005
5.        МаксютовАлександр «Бизнес-планирование развития предприятия» Издательство:Альфа-Пресс Год издания: 2005
6.        Е.И. Богданов, О. Н. Кострюкова, В. П. Орловская, П. М. Фенин «Планированиена предприятии туризма. Учебник» Издательство: Бизнес-пресса Год издания:2004
7.        ПлатоноваН.А. «Планирование деятельности предприятия» Издательство: Дело исервис Год издания: 2005
8.        ЛяскоВалерий «Стратегич. планирование развития предприятия» Издательство:Экзамен Год издания: 2005
9.         КанторЕвгений, Маховикова Галина «Планирование на предприятии»Издательство: Вектор Год издания: 2006
10.     ПлатоноваН.А., Харитонова Т.В. «Планирование деятельности предприятия: Учебноепособие для вузов» Год издания: 2005
11.     А.Н. Жилкина «Финансовое планирование на предприятии» Издательство:Благовест-В Год издания: 2004
12.     Ю.П. Морозов, Е. В. Боровков, И. В. Королев, К. Ю. Морозов «Планирование напредприятии» Издательство: Юнити-Дана Год издания: 2004
13.     И.В. Сергеев, А. В. Шипицын «Оперативное финансовое планирование напредприятии» Издательство: Финансы и статистика Год издания: 2002