Оплата труда система и форма

--PAGE_BREAK--
1.2.1 Элементы организации оплаты труда на предприятии

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система.

            Фонд оплаты труда

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).[6; с.89]

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре фонд оплаты труда является доволь­но сложной составляющей издержек на содержание труда.

В фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные на­числения, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовремен­ные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми коллективными договорами.[1; с.15]

Фонд оплаты труда должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.

Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена ными способами.

Метод прямого счета:

                               ФОТ = ЧСПхЗПЛ (ср),                                      (1.)

Где Чсп – средняя плановая численность работающих;

Зпл (ср) – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

Фонд оплаты труда включают в себя:

1.           Оплата за отработанное время (в денежной и натуральной форме):

·  зарплата по тарифным ставкам и окладам;

·  зарплата по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции, в долях от прибыли;

·  компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и т. д.;

·  оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.

2.           Оплата за неотработанное время (в денежной и натуральной форме):

·  оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

·  оплата учебных отпусков;

·  оплата за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;

·  оплата простоев не по вине работника;

·  оплата дней невыхода по болезни за счет средств организаций (кроме посо­бий по временной нетрудоспособности);

·  оплата за время вынужденного прогула и т.д.

3.           Единовременные поощрительные и другие выплаты:

·  разовые премии независимо от источников выплаты;

·  вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;

·  материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников;

·  денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

·  дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;

4.           Выплаты на питание, жилье, топливо (носящие регулярный характер):

·  стоимость бесплатно предоставленных питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

·  средства на возмещение расходов по оплате жилья и коммунальных услуг;

·  стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;

·  стоимость бесплатно предоставленных жилья и коммунальных услуг (в соотв. с законодательством);

·  оплата питания работников (сверхустановленной законодательством), в т.ч. в столовых, буфетах, по талонам.

С помощью метода прямого счета общий фонд оплаты труда может быть рас­считан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Нормативный метод:

                              ФОТ    = Q х Нзп,                                               (2)

Где  Q — общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде; Нзп — норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

             Тарифная система

Тарифная система организации оплаты труда представляет собой совокупи норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера.       

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.   

Тарифная система оплаты труда включает в себя:

·                                тарифную ставку (оклад), определяющую размер оплаты труда в час задень;

·                                тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между раз личными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

·                                тарифные коэффициенты.

Тарифный разряд— величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работы— отнесение видов труда к тарифным разрядам или ква­лификационным категориям в зависимости от его сложности.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работ­никам производится на основе тарифно-квалификационных справочников.

Тарифно-квалификационные справочникиработ и профессий рабочих составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основ­ных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Справочники и порядок их при­менения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.[1; с.31]

Для тарифно-квалификационной системы оценки работ и профессий рабочих характерна закономерность возрастания сложности работ по каждому из факторов, взятому за основу определения разряда. Например, по технологическому фактору: при переходе от 1-го разряда к последующему возрастают сложность, мощность, га­бариты единицы обслуживаемого оборудования аналогичного назначения. По орга­низационному фактору сложности нарастает степень самостоятельности выполнения работ и подключаются функции по руководству рабочими более низких уровней ква­лификации.  

Тарифная ставка (оклад)— это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Тарифная ставка является исходной нормативной величиной для определения уровня оплаты труда.  

Тарифная сетка– шкала соотношения разрядов и присвоенных Ио тарифных коэффициентов. Тарифная сетка служит ориентиром оплаты труда персонала предприятия, а не обязательной формой нормирования заработка. Количество разрядов в тарифных сетках и разрывы между тарифными коэффициентами различны и определены степенью разделения труда и конкретными особенностями, имеющими место в различных отраслях промышленности.  

 

 

1.2.2 Формы и системы оплаты труда в современных условиях

Исходя из рассмотренной структуры дохода сотрудника пред­приятия, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работни­ков и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной на­зывается форма оплаты, при которой величина заработка про­порциональна фактически отработанному времени. При сдель­ной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.[5; с.85]

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудни­ка в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изме­няться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок — i, устанавливаемых исходя из тарифных ставок — С, норм трудо­емкости операций — Нт или норм выработки — Нв:

                                
I
= С / Нв = С * Нт                                             (3)

При расчетах по формуле важно соответствие перио­дов времени, на которые установлены величины С, Нв, Нт. На­пример, часовой тарифной ставке должна соответствовать нор­ма выработки в час.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на ос­нове аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1—3 года в зависимости от тарифного договора между предста­вителями работодателей и работополучателей. При оценке дея­тельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т. д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросо­вестности, точности выполнения должностных инструкций, от­ветственности.

Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подраз­делений может осуществляться в процентах от прибыли пред­приятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зави­симости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

При заключении контракта со специалистом целесообразно предлагать ему выбор из нескольких вариантов оплаты труда («меню контрактов»).[3; с.285] 

При повременной и повременно-премиальной системах оп­латы труда нет явной зависимости между его результатами и величиной заработка. Поэтому доход сотрудника может суще­ственно зависеть от мнения руководителя (в отношении вели­чины премий или повышения оклада). Чтобы повысить объек­тивность административных решений, необходимо стремиться к максимально возможной формализации оценки результатов труда. В данном случае, чем больше формализма, тем лучше, т. е. тем объективнее система распределения дохода предприятия.

Рассмотрим нетрадиционные системы оплаты труда.

Существуют различные виды нетрадиционных систем оплаты труда:

·              косвенно-сдельная;

·              аккордная;

·              система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).

Косвенно-сдельнаясистема оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.[2; с.85]

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда коллектива.

При этой системе коллективу, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания коллективу выплачивается денежное вознаграждение.

Сумма вознаграждения делится между работниками коллектива исходя из того, сколько времени отработал каждый член коллектива.

Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками коллектива.

При использовании оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Сумма заработной платы работника рассчитывается так:



Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Во всех случаях необходимо стремиться к тому, чтобы каж­дый сотрудник имел максимум информации о возможностях повышения своего заработка в соответствии с целями пред­приятия.
1.2.3  Доплаты, надбавки и премирование персонала

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Доплата к заработной плате — это денежная выплата компенсирующего харак­тера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работ­никам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.[4; с.135]

Надбавка к заработной плате— это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обя­занностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (небла­гоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграж­дения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в преде­лах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллектив­ных договорах.

По соглашению сторон в трудовом договоре размеры доплат и надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными в соответствующих нормативных актах. При этом условия оплаты труда, определен­ные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективным договором, соглашением, а последние в свою очередь — по сравнению с законом и иными нормативными правовыми актами. Улучшение же условий оплаты по сравне­нию с законом можно предусмотреть как в коллективном, так и в индивидуальном.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разде­лить на две группы:

·              доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой дея­тельности и обычно являющиеся обязательными для предприятий всех форм собственности, -

·              за работу в выходные и праздничные дни;

·              за сверхурочное время;

·              несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего
дня;

·              рабочим, выполняющим работы ниже их тарифного разряда (разница
между тарифной ставкой рабочего исходя из присвоенного ему раз­
ряда и ставкой по выполняемой работе);

·              при невыполнении норм выработки и изготовления бракованной
продукции не по вине работника — до среднего заработка в условиях,
предусмотренных законодательством.

        Система премирования

Дополнительную прибыль предприятию приносит, как правило, рост произво­дительности труда. Улучшение качества продукции повышает престиж организации и также может являться условием получения дополнительной прибыли. А для того, чтобы заинтересовать работников в эффективной работе, необходимо материально поощрять их, используя премиальную систему.[7; с.39]

Под премированием следует понимать материальное вознаграждение работни­ков за результаты труда сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов.

Система премирования должна убедить работника в том, что в организации су­ществует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.

Для повышения материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, увеличения эффективности производства и по­вышения качества работы работодатель имеет право устанавливать различные систе­мы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представи­тельного органа работников. Премии и другие поощрительные выплаты, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, положениях о премировании или других локальных нормативных актах.

При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. В связи с этим можно выделить следующие группы поощри­тельных систем:

·        текущие премии за производственные результаты;

·        надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное
мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания
и т.д.);

·        единовременные премии и вознаграждения (по итогам работы за год, за выполнение особо важных заданий, за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе).

 

 
ГЛАВА 2.  ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В  ООО «МПП

АЛЕШКОВА»

2.1  Общая характеристика предприятия

        Общество с Ограниченной Ответственностью «МПП Алешкова» (далее ООО «МПП Алешкова») является производственной коммерческой организацией, деятельность которого направлена на удовлетворение общественных потребностей и извлечение прибыли.

        Высшим органом управления ООО «МПП Алешкова» является общее собрание участников общества. Собрания учредителей бывают очередные и внеочередные. Все участники ООО «МПП Алешкова» имеют право присутствовать на общем собрании участников, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать для принятия решений.

Руководство текущей деятельностью ООО «МПП Алешкова» осуществляется директором и управляющими исполнительными органами общества. Директор ООО «МПП Алешкова» избирается общим собранием участников на 5 лет и подотчетен общему собранию участников.

Программу деятельности ООО «МПП Алешкова» представляет деловое кредо которое способствует благоприятному отношению к организации со стороны внешней среды, так как без этого трудно начинать работу.

Деловое кредо было сформировано еще на стадии развития предприятия и в данное время включает в себя два важных структурных элемента:

·              миссия — философия организации;

·              базовые цели — стратегия предприятия;

Без выработки этих двух понятий организация не может эффективно работать. И соответственно эти два понятия сформированы вООО «МПП Алешкова» еще на начальной стадии жизненного цикла.

       МиссияООО «МПП Алешкова» формулируется следующим образом: «Осуществлять производство и поставку на рынок высококачественных мясных изделий, отвечающей всем российским и международным стандартам качества». Сейчас существует жесткая конкуренция между производителями мясо продукции. А победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально высокое качество своей продукции.

       Главной целью ООО «МПП Алешкова» является наличие и преобразование ресурсов, основными из них являются трудовые ресурсы, основные и оборотные средства, технология и информация.

      Организационная структура ООО «МПП Алешкова» является неотъемлемой подсистемой управления организацией. Она наравне с другими внутренними факторами играет существенную роль в адаптации организации к внешней среде, а, следовательно, в ее способности выживать. Организационная структура обеспечивает реализацию ее стратегии, достижение ее целей и эффективное решение стоящих перед организацией задач. Организационная структура управления состоит из струк­туры аппарата управления предприятия и его производственной структуры, т.е. структуры субъекта и объекта управления.

ООО «МПП Алешкова» занимается производством и реализацией   мясо продукции и имеет свои особенности, среди которых можно выделить:

·              отличная материально — техническая база предприятия;

·              низкая «текучесть» кадров, что является большим плюсом организации;

·              опытный и слаженный профессиональный коллектив.

        Общество осуществляет любые виды хозяйственной деятельности за исключением запрещенных законодательными актами РФ в соответствии с целью своей деятельности.

   Главными задачами  ООО  «МПП Алешкова»  являются:

·  Укрепление материально- технической базы предприятия;


·  Внедрение новых технологий;

·  Повышение производительности труда и эффективности производства;

·  Обеспечение эффективного и рационального использования финансовых, материально- технических и трудовых ресурсов;

·  Улучшение договорных отношений с поставщиками и потребителями;

·  Совершенствование межотраслевых связей, способствующих росту конечных результатов;

·  Внедрение рациональных форм организации и оплаты труда;

·  Соблюдение договорных отношений.

Основными целями предприятия,  к которым оно должно стремится, могут   быть:

1.                       получение чистой прибыли до указанной суммы;

2.                       увеличение объемов продаж до определенного размера;

3.                       увеличение доли предприятия на существующем рынке до определенного процента

     Ассортимент продукции ООО «МПП Алешкова»  предназначен для различных по доходам групп населения. Вся производимая продукция соответствует требованиям нормативных документов. Предприятие производит   из материалов поставщиков следующие  мясо изделия: Бифштекс; Котлеты; Пельмени; Колбасы вареные; Колбасы копченые; Грудинка; Мясные рулеты.

       На все виды данной продукции ООО «МПП Алешкова» имеет необходимые сертификаты соответствия и приложения к ним.

                                                                                                   Таблица 1.

Основные показатели деятельности  ООО «МПП Алешкова»  2004-2006 гг.

Показатель

2004

2005

2006

Отклонение 2006 к 2005 гг.

1. Объем оборота тыс.руб.

1883

30754

41781

+11018

2. Численность персонала, чел.

161

163

168

+5

3. Фонд оплаты труда за мес.

880400

890000

930400

+40500

4. Фонд оплаты труда за год тыс.руб.

10455

10570

11055

+375

5. Средняя заработная плата 1 рабочего за мес. руб.

5108

5104

5187

+72

6. Средняя заработная плата 1 рабочего за год руб.

61320

61270

62265

+885

Средняя заработная плата одного рабочего за месяц складывается из: ФОТ за месяц разделить на Численность персонала, не включая премии и надбавки. Из таблицы 1 видно, что средняя заработная увеличилась на 72 руб.

ФОТ за год рассчитали как: ФОТ за месяц умножили на 12 месяцев, и исходя из формулы видно, что фонд оплаты труда увеличился на 40 500 руб.

Средняя заработная плата одного рабочего за год складывается из: Средняя заработная плата одного рабочего за месяц умножить на 12 месяцев и она за период с 2005 года увеличилась на 885 руб.

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод о том, что все показатели деятельности предприятия значительно увеличились, что говорит об успешной его работе.

Если не детализировать градацию профессий, то на предприятии  ООО «МПП Алешкова»  коллектив распадается на три категории:

1.                                   люди, занятые непосредственно в процессе продажи продукции, — это производственный персонал;

2.                                   люди, занятые во вспомогательных и обслуживающих производство и управление процессах, — это вспомогательный персонал (уборщики, грузчики, ремонтники и настройщики оборудования, снабженцы, бухгалтерия и т.п.);

3.                                   люди, занятые управлением деятельностью — это управленческий персонал (директора, начальники).

Эти три категории имеют разные возможности участия в процессе реализации и разные возможности его совершенствования, от которого зависит показатель «прибыль, приходящаяся на одного занятого».

Теперь проведем анализ организации оплаты труда  ООО «МПП Алешкова».      продолжение
--PAGE_BREAK--
2.2 Организация  оплаты труда в  ООО «МПП Алешкова»

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.

На предприятии  ООО «МПП Алешкова» окладно – премиальная система оплаты труда.

Для современного эффективного управления ООО «МПП Алешкова»  более соответствует окладно – премиальная система оплаты труда. В ней:

Основной оклад — гарантирован однозначно. Он платится как потенциал работника, ответственность за использование которого в интересах  ООО «МПП Алешкова» большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях. Основной оклад — следствие коллективного характера труда на предприятии;

Премия. Её величина может быть от нуля до нескольких окладов и зависит от многих факторов:

·        общего объема свободной прибыли;

·        оценки вышестоящими руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива в течение оплачиваемого периода времени;

·        оценки значимости сотрудника для ООО «МПП Алешкова», исходя из его работы в прошлом и ожиданий на перспективу (обычно эта часть премии обычно оформляется в качестве персональных надбавок к окладу: за выслугу лет, за квалификацию, владение несколькими профессиями, иностранными языками, за способность решать задачи и т.п.);

·        единовременных целевых выплат в связи с личными и семейными обстоятельствами жизни сотрудников (рождение детей);

·        предоставление предприятием своим сотрудникам кредита и прощение ранее выданных ссуд в полном объеме или каких-то их долей.

Окладно – премиальную систему оплаты труда характеризует показатель:  «доходы, полученные в качестве оклада» / «доходы, полученные в качестве премий и персональных надбавок», или похожий показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «общий объем доходов, включая премии».

От мнения руководителя зависит выплата и объем негарантированных доходов (премий). При высокой доле премий в доходах и низких окладах доход сотрудника определяется, его лояльностью руководителям. Т.е. высокая доля премий в общем доходе представляет собой систему личной зависимости сотрудников от руководителей.

Другая крайность: низкая составляющая объема премий в доходах сотрудников во многом исключает финансовую мотивацию их усилий по:

·                                повышению своей квалификации;

·                                освоению новых профессий;

·                                по совершенствованию в порядке личной инициативы технологии.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере:

Коммерческому директору ООО «МПП Алешкова»  установлен месячный оклад в размере 8500 руб. и + премия за месяц  0,01% с общего оборота включая оптовые отгрузки.

Рассчитаем заработную плату за мес: 8500 + 0,01% = 8500 + 349 = 8849 рублей. (недостаток не хватает личной заинтересованности в прибыли компании).

Начальнику отдела продажООО «МПП Алешкова» премия за месяц начисляется 0,05% с продаж.

Рассчитаем заработную плату за мес: 8000 + 0,05% = 8000 +  1745,5 = 9745,5 рублей (такая мотивация побуждает к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).

Менеджеру заработная плата начисляется следующим образом:

Оклад + % с продаж, который не выше 2%.

Рассчитаем заработную плату за мес: 5500 + 2% = 6632 рублей (такая мотивация побуждает к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).

У бухгалтера заработная плата состоит только из оклада. А премия если и начисляется, то только с распоряжении руководства (нет стремления идти вперед, нет мотивации).

Водителю – экспедитору ООО «МПП Алешкова» заработная плата начисляется следующим образом: оклад + премия за выполнение плана по развозу по торговым точкам продукции. И вместе с тем за невыполнение плана его оклад может быть понижен. Премия тоже выражается в процентах. Такой фиксированный оклад не всегда дает уверенности в большинстве случаев не дает возможности  двигаться вперед и больше зарабатывать.

Комплектовщики товара, работающие на складе у них заработная плата складывается из: только из оклад за своевременную и безошибочную комплектацию заказов, но в месте с тем если их работа оценена как плохая у них из оклада вычитается денежная сумма, например из-за недостачу товара (Недостаток — люди привыкают к полной зарплате и демативацию они расценивают как наказание а не повод хорошо работать).

Окладно – премиальная система не принуждает, в отличие от повременной, к имитации трудовой деятельности. А имитация трудовой деятельности развращает самих имитаторов, развращает окружающих работающих сотрудников, сеет склоки на тему «пока вы тут из себя изображаете работников, мы тут пашем», подрывает авторитет администрации, поскольку необходимость для сотрудника имитировать работу, когда её реально нет, — явное выражение глупости управленцев и их неспособности организовать эффективную деятельность коллектива.

В условиях окладно – премиальной системы оплаты труда может быть эффективен при коллективной работе, при которой задача на выполнение какой-то работы выдается небольшому коллективу, в котором распределение и координация работ осуществляются неформально на основе личных отношений, взаимопомощи и т.п.

Окладно – премиальная система оплаты труда должна охватывает всех сотрудников ООО «МПП Алешкова». Но её применение к сотрудникам, занятым управлением, отличаеться от её применения к производственному и вспомогательному персоналу:

·        производственному и вспомогательному персоналу деньги платят за исполнение распоряжений руководителей и за проявление полезной для всего ООО «МПП Алешкова»   инициативы;

·        управленцам деньги платят за выработку объема продукции (в натуральной форме или в виде себестоимости производства) в расчёте на одного подчинённого и за увеличение этого. Естественно при соблюдении и повышении стандартов качества работы.

Управление коллективом – это распределение персональной ответственности среди сотрудников за качество и своевременность выполнения работы. Соответственно этому оплачиваться должна способность человека нести ответственность, фактическая исполнительность, и инициатива при несении ответственности за выполняемую работу и её координацию.

При этом все сотрудники на ООО «МПП Алешкова» должны ясно понимать, что оклад платится за минимальный стандарт выполнения должностных обязанностей, а премии — за добросовестное отступление каждым из сотрудников в лучшую сторону от минимального стандарта в ходе каждодневной товарищеской, дружеской работы коллектива.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно исполь­зовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких усло­виях создаются возможности для наращивания темпов расши­ренного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату тру­да на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за исполь­зованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производитель­ности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

На ряду с работой, определенной трудовым договором работнику с его письменного согласия может быть поручено выполнение дополнительной работы в течении установленной продолжительности рабочего дня, путем совмещения профессии (должностей).

Так, например, в связи с направлением бухгалтера на курсы повышения квалификации ее обязанности возложены на бухгалтера — кассира (должностной оклад – 6500 pуб. которой установлена доплата за замещение временно отсутствующего работника в размере 60% от должностного оклада.

Доплата за замещение временно отсутствующего работника составила:

5500 руб. х 60% = 3900 руб. Заработная плата за месяц составила:

5500 руб. + 3900 руб. = 9400 руб.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма продаж (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников и соответствующая им сумма отпускных).

На предприятии ООО «МПП Алешкова»  окладно – премиальная система оплаты труда. При окладно – премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым окладным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. ООО «МПП Алешкова» должен давать возможность зарабатывать. При таком переходе часто проблемы между отделами на тему, кто фирме важней, прибыль или нет. Часто проблемы вносят наличие белой — черной составляющей бизнеса и как их правильно поделить, передать на руки трудящихся. В общем, проблем возникает много и оценивать надо их в комплексе конторы, а не на примере отдельно взятого труженика. Одним из решений является плавающий оклад некоторых работников.
2.3 Организация оплаты труда руководителей


На ООО «МПП Алешкова» система оплаты труда руководителей сдельно премиальная, а форма оплаты труда сдельная.

Теперь рассмотрим более детально заработную плату руководителей.

Из таблицы 1  видно, что произошло увеличение заработной платы всех руководителей на 1 000 рублей по сравнению с 2006 годом, средняя ЗП 1-го руководителя тоже увеличилась на 12 000 рублей. ФОТ за год составил 1 518 000 руб., что на 168 000 больше по сравнению с 2005 годом.

В ООО «МПП Алешкова» существует положение о премировании руководящих работников.

Таблица 2.

 Заработная плата руководителей.

Наименование должности

Число рабочих

Годы

2005

2006

1

2

3

4

Генеральный директор

1

8000

9000

Заместитель генерального директора по общим вопросам

1

7000

8000

Заместитель генерального директора по связям с общественностью

1

7000

8000

Коммерческий директор

1

7500

8500

Финансовый директор

1

7500

8500

Юрисконсульт

1

5500

6500

Главный бухгалтер

1

15000

16000

Начальник отдела товарно-сопроводительной документации

1

4500

5500

Руководитель отдела продаж

1

8000

9000

Руководитель группы отдела продаж

1

6000

7000

Начальник  кредитно-финансового отдела

1

6000

7000

Начальник отдела закупок

1

8000

9000

Начальник слада

1

7500

8500

Начальник транспортного отдела

1

6000

7000

Итого

14

112500

126500

Средняя ЗП 1 руководителя

 

96429

108429

ФОТ за год

 

1350000

1518000



         Так рассчитаем премию руководителя отдела продаж исходя из положения о премировании.

В 2006 году руководитель отдела продаж заключил сделку о поставке продукции, которая принесла значительную прибыль компании. И как мы видели ранее, прибыль увеличилась на 11 027 тыс. руб. И вместе с тем ему начислили премию в размере 10 %.

Рассчитаем заработную плату руководителя отдела продаж:

З сд. Прем. = З прям. Сд. + П (руб.),

Где П – премия за достигнутые результаты труда, руб.

ЗП = 9000 + 10% = 9000 + 9900 = 18900 руб.

Но необходимо заметить, что сделки такого характера не постоянны.

Временное заместительство

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника возможно в случае, когда соответствующий работник не выполняет трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором, но за ним сохраняется его место работы (отпуск, временная нетрудоспособность, служебная командировка и т.п.).

На время отпуска начальника отдела исполнение его обязанностей возложено на менеджера. Месячный оклад менеджера составляет 4500 руб., а начальника отдела – 7000 руб. Доплата замещающему работнику в соответствии с п. 1 Разъяснения № 30/39 должна составить не менее 2500 руб. (7000 – 4500).

 Менеджеру установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и в воскресенье.

Менеджер в июле 2007 г. временно исполнял обязанности начальника отдела без освобождения от своей основной работы в течение 12 рабочих дней. Тогда его заработная плата составит не менее 5928,57 руб. (4500 руб. + 2500 руб.): 21 дн. х 12 дн.

Как видно из анализа наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продажи продукции.

На ООО «МПП Алешкова» имеется относительная недостача в использовании фонда заработной платы за мес. в размере 11 тыс. руб., а годовая ЗП уменьшилась. Это произошло из-за того, что планировалось на 5 работников больше, чем оказалось фактически.

Результаты расчётов свидетельствуют о том, что на ООО «МПП Алешкова» имеется недостача переменной заработной платы. Она произошла вследствие того, что планировалось принять на работу на 1 человека рабочих – сдельщиков больше, чем отработало фактически.

Среднегодовая  зарплата уменьшилась и весьма значительно, так как работающих стало больше на 65 человек.

Рост среднегодовой зарплаты вызван в основном увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разными доплатами и премиями.

Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 613 тыс. руб.

·                                Организация оплаты труда руководителей.

Из проведенного анализа мы выявили, что произошло увеличение заработной платы всех руководителей на 1 000 рублей по сравнению с 2004 годом, средняя ЗП 1-го руководителя тоже увеличилась на 12 000 рублей. ФОТ за год составил 1 518 000 руб., что на 168 000 больше по сравнению с 2004 годом.

Из вышесказанного можно сказать об основных моментах:

Из огромного количества форм расчетов с персоналом организация должна выбирать сама форму и систему оплаты труда служащих. Виды поощрений: надбавки, премии, бонусы и многое другое, конечно же, на основе действующего закона.

В нашем же случае  ООО «МПП Алешкова» выбрало окладно – премиальную оплату труда, но вместе с тем необходимо заметить что эффективность в качестве стимула окладно — премиальной системы оплаты труда могут подорвать и даже свести на нет три обстоятельства:

·                                высокие оклады и премии, которые расцениваются в коллективе как паразитизм некой элиты предприятия на труде остальных. Именно это обстоятельство приводит к сокрытию информации о зарплатах;

·                                немотивированность выплачиваемых премий добросовестным трудом, в результате чего премии становятся фактически гарантированной частью доходов;

·                                выплата премий за трудовые достижения одних людей другим людям, и, прежде всего, — их начальникам и холуям начальников – обычная практика в многочисленных НИИ.

 

 
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ

ТРУДА В ООО «МПП АЛЕШКОВА»
  3.1  Подходы к совершенствованию системы оплаты труда  

  Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, которые целесообразно учитывать в ООО «МПП Алешкова» при организации оплаты труда:

-     принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;

-     принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

-     принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Действующая система оплаты труды в ООО «МПП Алешкова» обладает рядом недостатков. Главный недос­таток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с ко­нечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата – индивиду­альна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Применительно к системе оплаты труда в ООО «МПП Алешкова» можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориенти­рована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

В ООО «МПП Алешкова» необходимо так организовать рабочий процесс, а также его последующую оплату, чтобы каждый рабочий и служащий понимал, за что он получает заработную плату. Стремился улучшать свое качество и производительность труда, зная, чем лучше показатели, тем больше вознаграждение.

 Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе «участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результа­тов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорцио­нально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик ис­полнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационали­заторская деятельность, верность фирме и т. п. Но система, существующая в  ООО «МПП Алешкова», обладает рядом не­достатков:

1.           размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напря­мую от работников предприятия;

2.           для работников такого крупного предприятия часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При ис­пользовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может за­висеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на предприятие дей­ствует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов, рекомендуемая для внедрения в  ООО «МПП Алешкова», предусматривает, что премиальные выплаты за­висят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материа­лов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимо­связь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и со­кращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулиро­вание повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Также одним из недостатков всего выше изложенного может являться то, что при отличной работе и показателях одного отдела показатели других отделов, работа которых прямиком влияет на прибыль, могут быть очень низкими. В данном случае вариант выплаты премии от полученной прибыли не подходит. Для подобных ситуаций необходимо организовать специальный денежный фонд и в случае получения не достаточного количества прибыли следует осуществлять выплату премии отличившемуся отделу. Такие выплаты необходимо осуществлять во избежание деморализации отдела.
    продолжение
--PAGE_BREAK--