Оплата труда, системы и формы

Содержание
Введение
1. Понятие и сущностьоплаты труда в Российской Федерации
1.1. Экономическаясущность оплаты труда
1.2. Понятие оплаты трудав современной экономике
1.3. Основные принципыорганизации оплаты труда
2. Системы и формы оплатытруда в РФ
2.1.Тарифное нормированиетруда
2.2. Формы и системыоплаты труда
3. Мотивация труда
Заключение
Список используемойлитературы

Введение
Оплата труда представляетсобой одну из самых сложных и противоречивых экономических категорий. Сложностьее определяется многофакторной зависимостью размера оплаты труда от условий егоосуществления. Противоречивость же вытекает из полярного характера интересовсубъектов – участников рыночных отношений. В первую очередь, речь идет оработнике и работодателе. Один из них озабочен уровнем своего благосостояния,определяемым заработной платой. Второго интересует возможность сбыта продукции,что существенно зависит от понесенных при производстве затрат. С таким жеоснованием можно говорить о несовпадении позиций работника, производящегопродукцию, желающего максимизировать заработную плату, и покупателя этой продукции,естественным намерением которого является сокращение затрат на покупку в рамкахбезусловно ограниченного наличия средств. Таким образом, в сфере оплаты труданеобходимо осознание социального взаимодействия субъектов, их партнерства нафоне государственных интересов и регулирующего влияния государства.
В данной работе будетрассмотрена тема — «Оплата и мотивация труда, особенности оплаты труда в РФ». Актуальностьданной темы подтверждается тем, что в настоящее время в РФ в сфере оплаты трудасложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых,переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почтиво всех отраслях, значительно снизилось соотношение средней зарплаты и прожиточногоминимума. Во-вторых, возникла огромная дифференциация зарплаты между отдельнымисоциальными группами. В-третьих, зарплата перестала быть стимулирующимфактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики, а систематическиеневыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников ипредприятий. В этих условиях необходимо изучить особенности оплаты труда, какэкономической категории, выяснить причины и наметить возможные пути решенияэтой проблемы.
Целью данной работыявляется необходимость исследования оплаты труда, как экономической категории, анализадействующих систем и форм оплаты труда в РФ, а также изучения методов мотивацииоплаты труда на современных предприятиях. Учитывая результаты проведенных исследованийразработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию действующих форм исистем оплаты труда. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующиезадачи:
— дать характеристикуоплате труда, как экономической категории;
— определить экономическуюсущность оплаты труда;
— изучить принципыорганизации заработной платы на предприятиях;
— рассмотретьсуществующие формы и системы оплаты труда;
— проанализироватьдействующую систему мотивации оплаты труда;
— выяснить современноесостояние оплаты труда в РФ;
— оценить возможностьприменения иных систем оплаты труда;
— разработатьрекомендации по совершенствованию оплаты труда.
Объектом изучения даннойработы является оплата труда, как экономическая категория. Предметом изученияявляется действующая система мотивации оплаты труда на современных предприятияхв РФ.
Методы исследования иизучения, используемые в процессе работы:
1.   анализ теоретической и практическойбазы по данной теме;
2.   графические способы отображенияинформации (рисунки);
3.   экономические приемы;
4.   личные выводы и наблюдения.
В качестве теоретическойи методологической основы изучения применялись труды и учебные пособияроссийских авторов по изучению проблем организации оплаты труда в Российской Федерации.
Структура и объем даннойработы, состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка использованнойлитературы. Работа изложена на 28 страницах. Для написания данной работыиспользовано 10 научных источников.

1. Понятие и сущностьоплаты труда в Российской Федерации
 
1.1. Экономическаясущность оплаты труда
Большую часть доходовпотребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющеевлияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. Вэкономической теории существует две основных концепции определения сущностизаработной платы:[1]
а) заработная плата естьцена труда, ее величина и динамика формируются под воздействием рыночныхфакторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата — этоденежное выражение стоимости товара, «рабочая сила» или «превращенная формастоимости товара в рабочую силу». Ее величина определяется условиямипроизводства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влияниемкоторых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Теоретические основыконцепции — заработная плата, как цена труда были разработаны А. Смитоми Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеетестественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяетсяиздержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимыхсредств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия междутрудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понималстоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическимминимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная платавключает в себя исторические и культурные элементы.
Теория минимума средствсуществования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основыопределений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса:законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основепервого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средствсуществования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основевторого закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработнойплаты рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этоговывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируетсярождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы.В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращениемчисленности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к ростузаработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная платасохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в видефизического минимума средств существования.[2]
Концепция — заработнаяплата, как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» быларазработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий«труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеетстоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, азаработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежноговыражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только занеобходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что засчет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающиепроцесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величиназаработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования,она зависит от экономического, социального, культурного уровня развитияобщества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, егосложности и от рыночной конъюнктуры.[3]
Стоимость рабочей силыопределяется рабочим временем, необходимым для его производства, а,следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественнаяхарактеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражаетопределенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочейсилы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороныстоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимыхдля того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силыпродавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, апокупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базоваягарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной иповременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по еепрофессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителейи предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельнымее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым договорам, которыеявляются главными документами, регулирующими трудовые отношения междуработодателем и наемным работником.
Кроме проанализированныхосновных концепций, в зарубежной экономической литературе создано много другихтеорий определения экономической природы заработной платы. Рассмотрим наиболееизвестные.
Теория «рабочегофонда» (И. Бантам,Т. Мальтус, Дж. Милль) — в основе этой теории лежит догма, по которой капитал,расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, поскольку массажизненных средств, приобретаемый на этот капитал, ограничена природой исоставляет стабильную и обособленную часть национального богатства. «Рабочийфонд», расходуемый на выплату заработной платы, рассматривается представителямиэтой теории как величина, предопределенная до начала производства и ееувеличение за счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как вэтом случае капиталисты лишаться части принадлежащего им «фонда» и потеряют стимулк дальнейшему развитию производства.
Согласно «производительной»теории заработной платы, главным фактором, определяющим размер заработнойплаты, является уровень производительности труда. Американский экономист Г.Кэрри утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорциональнопроизводительности труда. Основным недостатком этой теории являетсяиспользование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одногофактора — производительность труда.[4]
Теория предельнойпроизводительностибыла сформулирована американским экономистом Дж. Клерком. Она основывается натом, что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, еслиодновременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к заработнойплате Кларк исходил из того, что при неизменной величине капитала всякийдополнительный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условияхзаработная плата будет определяться предельной низшей производительностью,свойственной последнему, «предельному рабочему».[5]
При рассмотрении сущностизаработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс такжепридерживается теории предельной производительности. Он считает, что дляповышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятостинаселения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнутьза счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличениеденег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первоеобеспечивается с помощью, так называемой регулируемой инфляции, второе путемпонижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, каки всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению ирасширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает,сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем веще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущаяна потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса озамораживании и понижении заработной платы.
 
1.2. Понятие оплатытруда в современной экономике
Оплата труда (заработнаяплата) — это основная часть средств, направляемых на потребление,представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работыколлектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качествомзатраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенногокапитала.
Другими словами,заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или (и)натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, атакже за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплатызаработной платы является национальный доход, то величина фонда заработнойплаты трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямуюзависимость от достигнутых конечных результатов. [6]
Переход к рыночнымотношениям предоставил современным предприятиям и организациям различных формсобственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплатытруда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств безвыделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятияхпоявилось понятие: «фонд заработной платы».
В состав фонда заработнойплаты включается основная и дополнительная заработная плата. К основнойзаработной плате относится оплата труда за выполненные работы. Она включаетсдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии. К дополнительнойзаработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которыепроизводятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством(доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий деньподросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков,выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников и т.д.). Вплановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения отнормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).
В действующей практикеиспользуются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целомпо предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, чтонаилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фондаоплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах сразвитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличииследующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные,изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных струдовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплатытруда должны быть не индивидуальные, а групповые.[7]
В странах с развитойрыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия вобласти занятости и повышения экономической эффективности производства многиеспециалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровненародного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимостиот динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национальногопродукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а науровне предприятия — увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности,эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективныйдоговор. В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты трудавсех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты трудаот достигнутых конечных результатов.
1.3. Основные принципыорганизации оплаты труда
 
Основная задачаорганизации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда взависимость от трудового коллектива и качества трудового вклада каждого работника,тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплатытруда предполагает:[8]
*         определение форм исистем оплаты труда работников предприятия;
*         разработкукритериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников испециалистов предприятия;
*         разработкусистемы должностных окладов служащих и специалистов;
*         обоснованиепоказателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации трудазанимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. Вусловиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованиюорганизации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принциповоплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Изтребований экономических законов может быть сформулирована система принциповорганизации оплаты труда, включающие:[9]
·         принцип оплаты позатратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. Напротяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда вгосударстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое несоответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящеевремя более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, ане только по затратам;
·         принцип повышенияуровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, которыйобусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как законповышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этихзаконов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться толькона основе повышении эффективности производства;
·         принципопережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростомзаработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительноститруда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширениепроизводства;
·          принципматериальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует иззакона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо непросто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатахтруда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности  труда. Реализацияэтого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижениюопределенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата зависитот условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тотили иной период времени. Различия в зарплате определяются, прежде всего,уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровеньзаработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительноститруда. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработнойплаты, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природныересурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество икачество рабочей силы, состояние организации производства.
Важным фактором являетсяспрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является особымрынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит несовершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенствоусловий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, какодинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность оналичии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда ит.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложенияприведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению еестимулирующей роли.
Вместе с тем размерзаработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией,профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могутбыть привлекательными и непривлекательными, престижными и непрестижными,грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества.Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.
Уровень оплаты зависиттакже от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране,свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияниеоказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененныесемьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы стем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом велисебя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи,то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; вовтором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигаетсяпроблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработнойплаты были работники в возрасте от 24 до 45 лет.
Размеры заработной платыво многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют наравноценное с мужскими заработками. В этом отношении имеют место два подхода крешению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, чтодискриминацию в оплате женского труда допускать нельзя, в этой связипредлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин. Другиеполагают, что женщина как мать должна заниматься воспитанием детей. Такой труд,с одной стороны, является творческим, с другой — не менее важным с точки зренияобщественной значимости.[10]
Регулирование оплатытруда осуществляетсяна основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственноерегулирование оплаты труда включает:
·         законодательноеустановление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
·         налоговоерегулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а такжедоходов физических лиц,
·         установлениерайонных коэффициентов и процентов надбавок;
·         установлениегосударственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплатытруда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным,территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами(контрактами).
Существуют три типаполитики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощьюналогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственныхправил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все их элементыимеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличиеденежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесетхорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулироватьчерный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, вчастности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающихгибкую и справедливую оплату труда.[11]
Прожиточный минимум — этопоказатель минимального состава и структуры потребления материальных благ иуслуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения егожизнедеятельности. Методическими рекомендациями прожиточный минимум трактуетсяболее расширенно, как показатель объема и структуры потребления на минимальнодопустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания активного физическогосостояния взрослых, социального развития детей и подростков.
Прожиточный минимумиспользуется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии постарости и для установления минимального размера пособия по безработице истипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службызанятости.
Структура прожиточногоминимума определяет статьи расхода бюджета прожиточного минимума (расходы напитание, непродовольственные товары, услуги, налоги и другие платежи) позаконам России, по социально-демографическим группам. При дифференциациипрожиточного минимума по социально- демографическим уровням выделяются:трудоспособное население, пенсионеры, дети, а также определяется структурабюджета на душу населения. Различают бюджет прожиточного минимума и минимальныйпотребительский бюджет. Бюджет прожиточного минимума служит основой для расчетапрожиточного минимума, обеспечивающего низкий жизненный стандарт потреблениятоваров и услуг. Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточныйминимум более высокого стандарта.[12]
Минимальный размер оплатыпредставляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы,исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица,работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономическихвозможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40%прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает егопериодически пересмотр с учетом изменения индекса потребительских цен и тарифовна услуги.
Минимальная ставка заработнойплаты основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальнаязаработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормытруда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальныйразмер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другиепоощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работниковпредприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чемустановленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровнеминимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях,если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качествеспециальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.
Для регулирования оплатытруда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, онаявляется основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации иоплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителейорганизации.
Оплата труда работниковне бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ,обществ с ограниченной ответственностью и т.д.) определяется собственникомпредприятия, исходя из законодательно установленного минимального размераоплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах иконтрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль предприятия.
В условиях перехода крыночной экономике и расширения прав организации в области оплаты руда размерыставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений(бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовыхдоговорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренныев коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяютсяработодателем по результатам труда работника.[13]
Оплата труда работников должнапроизводиться в первоочередном порядке по отношению к другим платежампредприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникампроизводится, как правило, в месте выполнения ими работы.

2. Системы и формыоплаты труда в РФ
 
2.1.Тарифноенормирование труда
Тарифное нормированиетруда состоит в установлении показателей заработной платы, соответствующихразнообразию видов труда в зависимости от его условий, важности, качества.
Тарифная система — этосовокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация ирегулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников взависимости от его сложности. Основные нормативы, являющиеся элементамитарифной системы, это тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационныесправочники.[14]
Тарифные сетки по оплатетруда — это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от егосложности (квалификации), это шкала соотношений в оплате труда различных группработников, включает количество разрядов и соответствующие им тарифныекоэффициенты. Тарифные сетки имеют такие характеристики: диапазон тарифнойсетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифныхкоэффициентов.
Тарифную ставку,соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифнойставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размерытарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин,или в виде «веток», определяющих предельные значения. Для рабочих, занятых натяжелых, на работах с вредными условиями труда, а также для отдельных профессийрабочих установлены повышенные тарифные ставки.
Для тарификации работ иприсвоения квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационныесправочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики-требования, предъявляемые к разряду работника соответствующей профессии, к егопрактическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описаниюработ, и др.
 
2.2. Формы и системыоплаты труда
Оплата труда, основаннаяна тарифном нормировании позволяет в условиях рыночной экономики выделять рядформ оплаты труда (рис.1).
Формы и системы оплатытруда — это способ установления зависимости между количеством и качествомвыполненного труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этогоиспользуются различные показатели, отражающие результаты труда и фактическиотработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оцениваетсятруд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или поиндивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форматруда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладаетли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельныйприработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материальногопоощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллективабригады, участка, цеха.
/>

Рис. 1 Формы оплатытруда
В практике используются двеформы оплаты труда – сдельная и повременная, а также множество систем. Вместе стем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас начастных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата(окладные системы).
Сдельная форма оплатытруда представлена рядом систем, учитывающим особенности, свойственныеразличным производственным процессам. Она основана на определении сдельныхрасценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимостиот его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненныхопераций. Сдельная оплата труда в зависимости от способа учёта выручки и поощренияимеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную,комиссионную, аккордную, косвенную сдельную (рис.2).[15]
/>

Рис. 2 Системы сдельнойоплаты труда
При прямой сдельнойсистеме, называется также простой сдельной, заработная плата работникаоплачивается по неизменной сдельной расценке, определяющей размер оплаты трудаза единицу продукции. Общий заработок работника определяется путём умножениясдельной расценки на показатель количества изготовленной продукции. Используютсяиндивидуальные сдельные расценки, когда работа выполняется одним лицом, иколлективные сдельные расценки, если в производственном процессе участвуетзвено или бригада. При участии в работе группы исполнителей заработок распределяетсяс учетом их квалификационных характеристик.
Сдельно-премиальнаясистема предусматривает в дополнение к расчету зарплаты по прямым сдельнымрасценкам, выплату премии в соответствии с условиями премирования. При этомдолжны быть установлены условия, включающие количественные и качественныепоказатели. Обычно учитываются возможности повышения объема производства,изготовление продукции без дефектов с повышением сортности, экономия материалов,инструмент вспомогательных элементов, исключение брака. Считается целесообразным,чтобы число условий было ограничено двумя-тремя позициями, и чтобы они поддавалисьочевидному контролю.
При сдельно-прогрессивнойсистеме труд работника в пределах установленного планового задания оплачиваетсяпо прямым сдельным расценкам, а дополнительно произведенная продукцияоплачивается по повышенным расценкам. При этом возможно использованиепрогрессивной шкалы повысительных коэффициентов по принципу «чем больше, темдороже».
Аккордная системаотражает возможность оплаты труда за весь планируемый по договору объем работы,включающий комплекс процессов и операций, по каждому из которых естьдействующие расценки. Коллектив исполнителей нацелен на эффективное использованиерабочего времени, сокращение численности состава бригады. Премирование возможноза выполнение работ досрочно при условии обеспечения требуемого уровнякачества. Аккордная система целесообразна при производственной необходимости ускоренияработ. Если объем работ рассчитан на длительный срок исполнения (строительство,с/х работы, судостроение и т.п.) допускается выплата авансов с учетом выполненныхобъемов работ и степени их незавершенности.
Косвенная сдельнаясистема оплаты труда ограничена в применении тем, что используется в отношениивспомогательных работ, при обслуживании бригад, выполняющих основные работы.Вспомогательные рабочие, выполняющие ремонтные работы, внутрицеховой транспорти иные подобные процессы, получают заработную плату с учетом перевыполнениязаданий обслуживаемыми работниками, звеньями, бригадами. Здесь устанавливаетсяпрямая связь с достижением результатов на обслуживаемых рабочих местах, чтопобуждает вспомогательных рабочих создавать наиболее благоприятные условиявыполнения основных работ.
Применение сдельнойоплаты труда целесообразно в случаях:[16]
— возможности разработкитехнически обоснованных норм выработки и затрат труда;
— возможности точногоучета количества созданной продукции;
— зависимости объемавыполнения работ от усилий рабочего или бригады рабочих;
— целесообразностистимулирования увеличения объема выполнения работ в целом по предприятию;
— необходимостистимулирования увеличения объема выполнения работ в отдельных подразделениях,не обеспечивающих кооперированных технологических взаимосвязей с другимиподразделениями;
— ограниченности рабочегоперсонала в условиях потребности выпуска значительных объемов продукции.
Сдельная форма оплатытруда не должна применяться, если возможны нарушения технологического режима,правил безопасного ведения работ, сырье и материалы расходуются с превышениемнорм, и ухудшается качество продукции.

Повременная форма оплатытруда реализуется в системах, представленных на рис. 3.
/>

Рис. 3 – Составсистем повременной формы оплаты труда
При повременной формеоплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанныхчасов. Применение повременной оплаты труда может стимулироватьвысокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременнаязаработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленногообъема работ или выпуска определенного количества продукции с высокимкачеством. Повременная оплата труда может быть простой иповременно-премиальной.
Простая повременнаясистема оплаты труда предусматривает начисление зарплаты с учетом отработанноговремени и тарифной ставки в соответствии с присвоенным рабочему разрядом.Количество отработанного времени определяется по табелю учета рабочего времениза все дни работы месяца.
Повременно-премиальнаясистема оплаты труда основана на предварительном установлении условийпремирования и учете выполнения соответствующих показателей. Условиямипремирования обычно считаются для основных рабочих выпуск продукции бездефектов требуемого качества, выполнение задания в требуемом объеме. Для вспомогательныхрабочих-повременщиков премии начисляются за бесперебойную работу оборудования,увеличение интенсивного использования оборудования, экономию вспомогательныхматериалов. Размер премиального вознаграждения устанавливается по каждомупринятому показателю.[17]
Применение повременнойоплаты оправдано в случаях: строгого времени технологического процесса,ограниченной потребности в производимой продукции, сведения функций рабочего кнаблюдению и контролю работы оборудования, невозможности измерения количествавыпускаемой продукции, ухудшения качества продукции с ростом объема выпуска, возникновенияопасности для рабочих, оборудования при увеличении темпа работ.
Разновидностьюповременной оплаты труда является система должностных окладов. Онараспространяется на административно-управленческий персонал – руководителей,специалистов, служащих. Должностной оклад представляет собой размер месячнойзаработной платы, предусмотренный штатным расписанием. Коммерческие организациисамостоятельно решают вопросы штатного расписания. При системе плавающихокладов в конце месяца с учётом результатов финансовой деятельностиустанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается илипонижается в зависимости от роста (или снижения) установленных показателейдеятельности (это может быть товарооборот, или доход).
В настоящее время чистосдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Смешанная формаоплаты труда сочетает в себе характеристики, присущие сдельной и повременнойформам, с использованием достоинств каждой из них. Они представлены в практикекоммерческих организаций бестарифной и комиссионной системами.
Бестарифная системапозволяет устранить негативные элементы сдельной и повременной оплаты, когдаформальные и квалификационные характеристики работника преобладают над факторомего фактического участия в труде. Зарплата работника определяется тремяусловиями: квалификационный уровень работника, зависящий от отнесения его к определеннойквалификационной группе, отработанное время и коэффициент трудового участия.
Комиссионная системаоплаты труда используется в случаях, когда работник действует от именипредприятия, заключая сделку с контрагентом, и получает комиссионное вознаграждениев процентах от суммы, выручаемой предприятием по сделке (риэлторские фирмы,службы сбыта предприятий).
Если проводитьклассификацию форм оплаты труда по признаку осуществления выплат, то формыоплаты труда бывают: натуральная и денежная. Практически работники всехпредприятий помимо денежных сумм могут получать оплату в натуральном выражении,в виде продукции, выпускаемой предприятием, различных вещей или бесплатныхуслуг.
Системы оплаты трудадолжны быть в постоянном развитии. Предприятия должны систематически оцениватьэффективность средств на оплату труда.

3. Мотивация труда
Заработная плата, будучиосновным источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения за труди формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждениеработников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровняпроизводительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственновлияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышениеквалификации трудящихся. С целью усиления заинтересованности работников врезультатах своего труда в современных организациях широко применяютсяразличные формы материального стимулирования за количественные и качественныедостижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугулет.[18]
Премии — дополнительная часть заработной платы- выплачиваются за достижение высоких количественных и качественных результатовтруда и носят регулярный характер, размер их выплат зависит от достижений установленныхзаранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренныхусловий премирования. Премирование может быть индивидуальным и коллективным(бригада, отдел). В последнем случае сам коллектив распределяет премиальныесуммы между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутыерезультаты. В организации должно быть разработано Положение о премировании, вкотором должны быть определены: показатели премирования (прибыль от реализации,рентабельность, выполнение тематических задач, качество работы, экономия ресурсов,выполнение плана, внедрение новой техники, выполнение планов обученияработников и т.д.), включая их предельные размеры; условия премирования; условиядепремирования (наличие брака, нарушение трудовой дисциплины, технологическогопроцесса, правил эксплуатации) — полного или частичного; сроки премирования(ежемесячно, квартально и др.).
Вознаграждение поитогам работы за год - представляет собой дополнение к системе оплаты труда организации.Механизм вознаграждения организация устанавливает в локальном нормативном акте,которым предусматривается порядок, размеры и условия выплаты. Вознаграждениевыплачивается работникам, числящимся в штате организации. Для каждой категорииработников устанавливаются порядок выплат вознаграждения, его размеры и условиявыплаты. В полном размере оно выплачивается, если работник полностью проработалкалендарный год. Это, однако, не исключает возможности получения вознагражденияработниками, которые по уважительной причине не проработали года. Размервознаграждения может быть повышен в зависимости от индивидуальных результатовтруда. В основу расчета целесообразно брать не все виды выплат, начисленные работникув отчетном году, а только те, которые начислены за отработанное время.[19]
Вознаграждение завыслугу лет. В организации, где практикуют данныйвид вознаграждения, должен быть утвержден локальный нормативный акт по выплатевознаграждения за выслугу лет. Согласно общему правилу право на вознаграждениевозникает по истечении минимального стажа непрерывной работы. Если это правовозникло в течение календарного года, то вознаграждение выплачивается за времяпосле его возникновения. Организации самостоятельно определяют механизм выплатывознаграждения за выслугу лет. Оно включается в средний заработок при расчетеотпусков, компенсации за отпуск, оплате больничных листов, выплате пособия побеременности и родам, оплате времени выполнения государственных обязанностей идругих случаях. При этом в расчет принимается 1/12 часть начисленноговознаграждения за выслугу лет за каждый месяц расчетного периода.
В зависимости от системыоплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационнымстимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственнооценка работника (которая выразится размером заработка). Однако оценка работника(заслуг) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочихболее предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности:заработная плата — заслуги работника). Поэтому организация заработной платы соценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. Такимобразом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зарплатыесть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работникана производительный труд.[20]
Однако сегодняшнийуровень организации заработной платы не позволяет сделать вывод осколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, использовании еедля реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целямуправленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию ихв духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуетсяизменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономическизаработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязимежду требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечныерезультаты, и как следствие — размером зарплаты. К сожалению, в современнойорганизации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующеезначение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда,внутренние цены (расчетные, плановые и пр.) и другие, которые не анализируютсяс точки зрения мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.
Система вознаграждения затруд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективныеусилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативныйрезультатах. Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитиепроизводительности труда.
Линия поведения должназаключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует роступроизводительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателюпредоставляется полная самостоятельность.
Заключение
Проведя исследования поизучению экономической категории — оплаты труда и ее мотивации на современныхпредприятиях, можно сделать вывод, что для достижения высоких конечныхрезультатов оплату труда в условиях рыночной экономики целесообразно строить наследующих принципах:
1. Основным критериемдифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен бытьконечный результат их труда.
2. Необходимообеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростомзарплаты, так как это является непременным условием нормального развитияпроизводства, производительных сил.
3. Целесообразно сочетатьиндивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность врезультатах труда.
4. Механизм оплаты трудадолжен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условиятруда.
5. Системы оплаты труда напредприятии должны быть простыми, понятными всем работникам.
Кроме того, решая вопросыоплаты труда, нужно иметь  в виду следующие четыре фактора: финансовоеположение предприятия, уровень стоимости жизни, уровень зарплаты, которуювыплачивают конкуренты за такую же работу и рамки государственного регулированияв этой области.
При выборе системы оплатытруда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, егоструктуру, характер производимой продукции, а также особенности доминирующих вколлективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в видуфункциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том,чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства высококачественной продукциейпри минимальных затратах ресурсов на основе ускорения НТП, использованияпередового опыта. В центре внимания должны быть вопросы социального развитияколлектива, условия труда и быта работников.
Список используемой литературы
1.     Анализфинансово-хозяйственной деятельности. — М.: Финансы и статистика, 2002.
2.     Войтов А. Г. Экономика.Общий курс. (Фундаментальная теория экономики): Учебник. — 8‑е перераб. и доп. — М.: Издательско-торговая корпорация«Дашков и К°», 2003.
3.     Вэриан Х.Р.Микроэкономика. Промежуточный уровень. Современный подход. Перевод с английского.─ М.: ЮНИТИ, 2005.
4.     Заработная плата.Издание второе переработанное и дополненное. — М.: Информационно-издательскийдом «Филинъ», 2004.
5.     Сторчевой М.А.Основы экономики: Учебник для средней школы. ─ СПб.: Экономическая школа,2001.
6.     Трудовоезаконодательство для главного бухгалтера // Заочный семинар для подписчиковжурнала “Главбух”, 2005.
7.     Хайман Д.Н.Современная микроэкономика: анализ и применение. ─М.: Финансы и статистика,2004.
8.     Хрестоматия поэкономической теории / Сост. Е.Ф. Борисов. — М.: Юристъ, 2003.
9.     Экономикапредприятия: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 1998г.
10.    Экономическая теория (Политическаяэкономия): Учебник / Под общей редакцией В.И. Видяпина, Г.П. Журавлевой. ─М.: ИНФРА-М, 1997.