Содержание
мобильностьмиграция труд рынок1. Видымобильности
2. Территориальная мобильность
3. Миграция из села в город вразвивающихся странах4. Влияниемеждународной миграции на рынки труда отправляющей и принимающей стран
5. Межфирменная мобильность
6. Двойственность исегментированность рынка труда
Библиографическийсписок
1. Виды мобильности
Мобильностьна рынке труда — это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места.Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости(профессии), территории, работодателя.
Нарис. 7.1 представлена классификация видов мобильности по двум основаниям:территориальным перемещениям и смене вида занятости.
КвадрантI. Изменение рабочего места без изменения вида занятости и местоположения(внутри- или межфирменная мобильность).
КвадрантII. Изменение рабочего места и вида занятости без изменения местоположения(внутри- или межфирменная мобильность).
/>
Рис.7.1. Виды мобильности
КвадрантIII. Изменение рабочего места и местоположения без изменения вида занятости(территориальная мобильность).
КвадрантIV. Изменение рабочего места, вида занятости и местоположения(территориальная мобильность).
Этаклассификация может быть усложнена, если учесть также возможные измененияработодателя при смене рабочего места и то, что изменение территории можетраспространяться как на рабочее место, так и на местожительство работника./>
2. Территориальнаямобильность
Территориальнаямобильность — изменение рабочего места, сопровождаемое географическимперемещением. Трудовая мобильность может выступать основой миграции, новозможна и обратная ситуация, когда миграция происходит по политическим,социальным или другим причинам, а смена рабочего места уже является следствиеммиграционных процессов.
Выделяютмиграцию внутреннюю (в пределах страны проживания) и внешнюю (связанную спересечением межгосударственных границ), постоянную и временную (как правило,связанную с миграцией только работника без членов семьи).
Показателимиграции: общий уровень миграции — доля мигрантов в общей численностинаселения; сальдо миграции — разность между притоком и оттоком мигрантов вопределенный регион.
Анализтрудовой миграции включает оценку выгод и издержек (рис. 7.2). Это позволяетприменить модели, аналогичные моделям о принятии решений об инвестициях вчеловеческий капитал.
Целесообразностьмиграции будет определяться величиной чистой текущей стоимости выгод отмиграции NPVM, т. е. решение о миграции принимаетсятогда, когда текущая стоимость заработков на новом месте за вычетом издержек напереезд превышает текущую стоимость заработков на прежнем месте. Если вариантовнесколько, принимается тот из них, при котором чистая текущая стоимость выгодот миграции больше.
NPVM = />
гдеB1t — выгоды на новом рабочем месте в годуt;
B0t — выгоды на старом рабочем местев году t;
С —издержки от миграции (в том числе моральные);
r — ставка дисконтирования;
Т —ожидаемое время работы.
/>
Рис.7.2. Выгоды и издержки от миграции
Кромеразницы в заработках на принятие решения о миграции влияют следующие факторы:
возрастмигранта (чем больше возраст, тем меньше Т и соответственно выгоды отмиграции);
семейноеположение (чем больше размер семьи, тем больше C);
моральные издержки — разрыв привычных отношений ссемьей, друзьями и т. д. (увеличивает издержки миграции);
несовершенствоинформации о новом месте работы и (или) жительства (чем оно выше, тем меньшевероятность миграции);
уровеньбезработицы (чем он выше в стране первоначального проживания, тем вероятностьмиграции выше);
расстояниеили точнее издержки на преодоление расстояния (чем больше расстояние, темменьше вероятность миграции);
институциональныебарьеры миграции (миграционная политика, лицензирование занятости и т. д.);
вероятностьнахождения работы на новой территории (чем она ниже, тем меньше миграция).
Встречнаямиграция существует, когда потоки перемещения взаимонаправлены. Эта ситуациявозможна тогда, когда средняя заработная плата одинакова или близка, нораспределение заработной платы разное (рис. 7.3). Низкооплачиваемые работникибудут стремиться к переезду из страны В в страну А, где доля работников,получающих заработную плату, близкую к средней, выше, а следовательно, у нихбольше шансов улучшить свое материальное положение. Высокооплачиваемыеработники, наоборот, будут склонны к миграции из страны А в страну В, гдевысокопроизводительный труд оплачивается выше.
/>
Рис. 7.3.Встречные потоки миграции и распределение заработной платы
Решениео миграции, как правило, принимается с учетом выгод и издержек от миграции длявсех членов семьи. Если оба супруга работают, то необходимо оценивать чистуютекущую стоимость выгод от миграции для каждого из них. Положительное решение омиграции принимается тогда, когда сумма чистых текущих стоимостей выгод отмиграции мужа (NPYMh) и чистых текущих стоимостей выгод отмиграции жены (NPYMw) положительна (NPYMh + NPYMw > 0). Нарис. 7.4 представлена модель семейных решений о миграции. Пространство правеепрямой A0C отражает все множество решений, когдасумма чистых текущих стоимостей выгод положительна, но поскольку выгодыограничены максимально возможным заработком (что отражают линии NPYMhmax для мужа и NPYMwmax для жены,последний показан меньшим по размеру, так как заработные платы женщин, какправило, ниже), то пространство положительных решений ограничено треугольником ABC. С точкизрения перспективы заработков миграция выгодна обоим супругам, если чистаятекущая стоимость выгод каждого расположена в прямоугольнике 0WBH. Если решениео миграции лежит в треугольнике AW0, это выгодно с точки зрениязаработков жены, а муж становится зависимым мигрантом, если же оно находится втреугольнике HС0, то наоборот. Выравнивание заработков мужчин и женщинприведет к увеличению чистой текущей стоимости выгод от миграции для женщин,что отразится на графике сдвигом вверх линии NPYMwmax. При этом,наряду с увеличением треугольника «положительных решений» ABC, еще болеезначительно увеличится пространство «отрицательных решений», расположенноелевее прямой A0С и ограниченное линиями NPYMhmax и NPYMwmax, и вероятностьпринятия решения о миграции уменьшится.
/>
Рис.7.4. Семейные решения о миграции
Последствиямиграции для мигранта зависят от многих факторов, важнейшие из которых:
неопределенностьи несовершенство информации;
неравенствов заработках, вытекающее из специфичности человеческого капитала мигранта;
распределениезаработков во времени;
вероятностьпотери работы, которая у мигрантов выше, чем у коренного населения;
индивидуальныеспособности мигранта к адаптации на новом месте работы и жительства./>
3. Миграция из села вгород в развивающихся странах
Модельмиграции из села в город в развивающихся странах делает акцент не на различии вреальных заработка в деревне и городе, а на различии в ожидаемых заработках, т.е. реальных заработках, с учетом вероятности получить работу. Эта модельизвестна как модель Тодаро. Она утверждает, что решение о миграции принимаетсяпри сравнении потока ожидаемых доходов в городе в течение периода предстоящейтрудовой деятельности и средних заработков в аграрном секторе. При этоможидаемые доходы оцениваются как разница между потоком заработной платы сучетом вероятности получения работы и издержками миграции.
Графическаяинтерпретация модели представлена на рис. 7.5. Спрос аграрного сектора рынкатруда отражает кривая АА’, имеющая традиционный наклон вниз, спрос городского,промышленного сектора рынка труда показан
/>
Рис.7.5. Модель миграции из села в город в развивающихся странах
кривойMM’, также наклоненной вниз (пространство промышленного рынка трудасимметрично перевернуто относительно центра графика). Вся рабочая сила составляетОАОM.
Еслибы заработная плата была абсолютно гибкой, то установилась бы единаяравновесная заработная плата W* = WА*= WM*. Занятость ваграрном секторе составила бы ОАLА*, впромышленном секторе — ОMLM*. Но так какзаработная плата в промышленности институциональна закреплена на более высокомуровне WM, то занятость в городском секторесоставит только LM, ОАLM работниковостанется в аграрном секторе при заработной плате WА**, а разрыв взаработной плате составит WM— WА**.
Вэтих условиях возможен миграционный поток из села в город, но объемы этогопотока будут определяться условием равенства заработной платы в аграрномсекторе WА и ожидаемого дохода в городскомсекторе. Ожидаемый доход в городском секторе равен заработной плате в городскомсекторе, умноженной на вероятность получения работы (или, что то же самое, науровень занятости в городском секторе). Формально это условие можно представитьуравнением
WА = />
гдеLU — количество безработных в городском секторе.
Привыполнении этого условия образуются две равновесные точки — точка Q в городскомсекторе рынка труда и точка Z в аграрном секторе рынка труда, ихсоединяет кривая qq’. Занятость в аграрном секторе теперь составит ОАLА, a ОMLА — ОMLM работниковстанут безработными или перейдут в неформальный городской сектор с низкойзаработной платой. Разрыв в заработной плате между аграрным и городскимформальным сектором теперь составит WM — WА .4. Влияниемеждународной миграции на рынки труда отправляющей и принимающей стран
Миграцияоказывает влияние на рынки труда отправляющей и принимающей стран (рис. 7.6).
Рассмотримпростую модель влияния миграции на рынки труда А и В, когда предложение трудасовершенно неэластично. Ставка заработной платы на рынке труда А ниже, чем нарынке труда В. Если определенная часть работников (kl) принимаетрешение о миграции на рынок труда, где заработная плата выше 5, то ставказаработной платы на рынке, где она до миграции была ниже А, повысится до уровняW1A, а совокупный произведенный продуктсократится на величину, соответствующую площади kijl. На рынкетруда В
/>
увеличениепредложения труда (на величину ef) вызовет снижение ставки заработнойплаты (до W1B) и увеличениесовокупного произведенного продукта на величину, соответствующую площади ebcf, общий уровеньзаработков коренного населения сократится (с 0W0Bbe до 0W1Bge), доходы откапитала возрастут на величину, соответствующую площади W1B W0B bc.
Последствиямиграции для рынков квалифицированного и неквалифицированного трударазличаются. На рис. 7.7 представлена модель миграциинеквалифицированной рабочей силы. Предполагается, что предложение трудаэластично.
/>
Рис.7.7. Иммиграция неквалифицированных работников
Решениео миграции (L0A — L1A) работниковрынка труда А, согласных на заработную плату на рынке труда В на уровне Wmin, вызовет нарынке труда отправляющей страны сокращение предложения труда (с S1A до S2A), повышениезаработной платы (с W0A до W1A) иустановление нового равновесного уровня занятости L2A. На рынкетруда принимающей страны В появление мигрантов приводит к тому, что предложениетруда увеличивается (с S1B до S2B), заработнаяплата снижается (с W0B до W1B), общаязанятость увеличивается (с L0B до L1B). Численность прибывшихмигрантов соответствует отрезку L’0B LA, и врезультате миграции происходит сокращение занятости коренного населения принимающейстраны на величину [L0B — L’0B — (L1B — LA)].
Нарис. 7.8 представлена модель миграции квалифицированного труда. Для рынкаквалифицированного труда характерны ограниченность и совершенная неэластичностьпредложения труда в краткосрочном периоде. В случае, когда установленаминимальная заработная плата W0S (рис. 7.8а),кривая предложения S1S приобретаетломаный вид. Появление на рынке труда квалифицированных работников-мигрантоввызовет смещение кривой предложения труда вправо до S2S, увеличениезанятости с L1S до L2S исоответственно уменьшение равновесной заработной платы квалифицированныхработников с W1S до W2S. По сравнениюс влиянием миграции на рынок неквалифицированного труда принимающей страны нарынке квалифицированного труда также произойдет снижение заработной платы иувеличение общей занятости, но из-за совершенной неэластичности предложениятруда необязательно произойдет сокращение занятости коренного населения.
/>
Рис.7.8. Иммиграция квалифицированных работников
Миграцияквалифицированного труда одновременно оказывает влияние на рынок труда неквалифицированноготруда принимающей страны. Так как неквалифицированный труд являетсядополнителем к квалифицированному труду, то увеличение занятости специалистовприведет к увеличению спроса на неквалифицированных работников. На рис. 7.8бпервоначальное равновесие на рынке труда дополнительного вида трудасоответствует заработной плате W0C и занятости L0C (криваяпредложения труда SC показана с учетом существованияминимальной заработной платы). Увеличение занятости квалифицированныхработников вызывает дополнительный спрос и сдвиг кривой спроса от D0C к D1C, занятостьвозрастет с L0C до L1C, а заработнаяплата— с W0C до W1C ./>
5. Межфирменнаямобильность
Межфирменнаямобильность, или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые могутбыть добровольными (по инициативе самих работников) или вынужденными (поинициативе работодателей).
Увольненияявляются проявлением стремления работника к максимизации своей полезности, аработодателя — к максимизации прибыли. В силу существования несовершенстваинформации и неопределенности на рынке труда, а также того, что сам по себепроцесс увольнения требует издержек как со стороны работника, так и со стороныработодателя, оценка целесообразности увольнения может быть сделана на основе сравнениявыгод и издержек.
Факторы,влияющие на добровольные увольнения
Заработнаяплата. При прочих равных условиях, чем выше уровень заработной платы, темменьше вероятность добровольных увольнений работников. Кроме того, высокаязаработная плата является показателем высокой производительности работника дляфирмы, а потому снижается и вероятность его вынужденного увольнения.
Возраст.Чем моложе работник, тем выше его склонность к добровольным увольнениям,молодежь склонна активно применять метод «проб и ошибок» для поиска и подбораподходящей работы, поскольку стартовая заработная плата молодых работников, какправило, невелика, у них ниже альтернативные издержки на поиск работы и вышевероятность нахождения более высокооплачиваемой работы.
Пол.Женщины более склонны к добровольным увольнениям, чем мужчины, у них такжебольше, чем у мужчин, вероятность быть уволенными по инициативе администрации.Это объясняется тем, что перерывы в трудовой деятельности, связанные ссемейными функциями женщин, делают их, как правило, менее производительнымиработниками с точки зрения работодателей и снижают для них самих отдачу отдлительного стажа работы на одной фирме.
Образование.Чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольномуувольнению. Предполагается, что более образованные работники лучшеинформированы о состоянии рынка труда и произвели больше инвестиций в свойчеловеческий капитал, поэтому они имеют возможность и желание быстрее подобратьподходящее место работы. Работодатели заинтересованы в сохранении болееобразованных работников, так как производительность их труда выше, чем менееобразованных.
Специфическийчеловеческий капитал. Если произведены инвестиции в специфический для фирмычеловеческий капитал, то это снижает вероятность как добровольных, так ивынужденных увольнений, поскольку и работник, и фирма заинтересованы вполучении отдачи от произведенных инвестиций, а это возможно только на даннойфирме.
Стаж.Чем выше стаж работы на фирме, тем, при прочих равных условиях, ниже склонностьработника к добровольному увольнению. Эта зависимость тем сильнее, чем вышекорреляция между стажем и специфическим человеческим капиталом, с однойстороны, и уровнем заработной платы, — с другой. Поскольку корреляция в целомдостаточно высока, то и фирмы не склонны к увольнению работников с большимстажем работы.
Размерфирмы. Чем больше размер фирмы, тем меньше склонность работников к добровольнымувольнениям. Это объясняется тем, что крупные фирмы предоставляют более широкиевозможности инвестирования в специфический человеческий капитал и повышенияпроизводительности работника.
Экономическийцикл. Фазы экономического цикла оказывают разнонаправленное воздействие насклонность к вынужденным и добровольным увольнениям. В условиях спада фирмысклонны увольнять работников не только в случае закрытия предприятия, но ипотому, что появляются более широкие возможности для найма других, болеепроизводительных работников. Работники в условиях спада экономики менее склоннык добровольным увольнениям, поскольку вероятность найти лучшую работу для нихснижается.
Охватпрофсоюзами. Переговорный процесс между работодателем и профсоюзами, какправило, приводит к установлению привлекательных для работников условий труда иуровней заработной платы, поэтому, при прочих равных условиях, чем выше уровеньохвата профсоюзами, тем меньше склонность работников к добровольнымувольнениям.
Фирмызаинтересованы в предотвращении добровольных увольнений работников, обладающихспецифическим для фирмы человеческим капиталом, так как увольнение такогоработника влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли отнепроизведенного продукта, с затратами на поиск, отбор и наем нового работника,его обучение и профессиональную подготовку. Для снижения текучести фирмыиспользуют такие экономические рычаги, как регулирование заработной платы, втом числе установление зависимости между ростом заработной платы идлительностью работы на фирме, осуществление инвестиций в человеческий капитал,совершенствование процесса отбора и найма работников с учетом факторов,служащих сигналами об их возможно большей или меньшей склонности к увольнению./>
6. Двойственность исегментированностьрынка труда
Теориясегментированности рынка труда опирается на существование неконкурентных группработников, которые привязаны к определенным рабочим местам при ограниченноймобильности между этими группами.
Аналогомпонятия «сегментация» рынка труда является термин «балканизация» рынка труда,подчеркивающий разделение рынка на определенные сегменты.
Теориясегментированного рынка труда связана с теорией двойственного рынка труда.Двойственность рынка труда предполагает разделение рынка труда на два сектора:первичный и вторичный.
Первичныйсектор рынка труда характеризуется высокой заработной платой, постояннойзанятостью, высокой квалификацией работников.
Длявторичного сектора рынка труда характерны, наоборот, временная или менеестабильная занятость, рабочие места с невысокой заработной платой, невысокаяквалификация работников.
Мобильностьработников между этими секторами затруднена, так как характеристики рабочихмест в каждом из секторов не соответствуют характеристикам работников издругого сектора.
Дляпервичного рынка труда характерны следующие тенденции. Рабочие места в этомсекторе тяготеют к внутренним рынкам труда, где структура оплаты определяетсявнутрифирменными административными правилами и процедурами. Работники, какправило, объединены в профсоюзы, а фирмы имеют некоторую степень монопольной властина рынке продукта, спрос на продукт устойчив, фирмы могут предприниматькрупномасштабные инвестиции.
Вовторичном секторе рынка труда рабочие места не связаны с внутренними рынкамитруда, так как выполняемая работа почти не требует общей или специфическойпрофессиональной подготовки, фирмы сталкиваются с неустойчивым спросом напродукт и применяют трудоемкие технологии.
Рабочиеместа, относящиеся к первичному и вторичному секторам, могут существовать наодной и той же фирме.
Причиныобразования и сохранения двойственности на рынке труда заключаются в том, что:
применяемыетехнологии задают разделение рабочих мест на квалифицированные инеквалифицированные, требующие и не требующие инвестиций в человеческий капитал(в том числе внутрифирменных инвестиций);
необходимостьадаптации к экономической конъюнктуре приводит к существованию трудовыхконтрактов различной длительности, временных работников наряду с постоянными;
существуютдискриминация и сегрегация на рынке труда и в обществе, порождаемые различнымипричинами.
Другиеобъяснения возникновения двойственного рынка труда связаны с теориейэффективной заработной платы. Для ряда фирм и отраслей контроль запроизводительностью работников требует очень высоких издержек, альтернативойтакому контролю является установление эффективной заработной платы вышеравновесной, что приводит к сегментированности рынка труда.
Первичныйи вторичный рынки труда могут быть внутренне неоднородны и разделяются наопределенные страты. Так, в первичном секторе выделяют два типа работников ирабочих мест. Первый тип связан с менеджерами, руководителями, для которыххарактерна повышенная, в том числе межфирменная, мобильность. Второй тип связанс работниками, которые мобильны в основном в пределах внутренних рынков труда.
Двойственностьрынка труда оказывает влияние на распределение заработной платы. Есликонкурентный несегментированный рынок труда характеризуется нормальным (илилогонормальным) распределением заработной платы, то двойственный — бимодальнымраспределением. На конкурентном рынке дисперсия заработков для любой однороднойкатегории труда определяется информационными и трансакционными издержками, надвойственном рынке труда аналогичная дисперсия возникает вокруг среднегозначения для каждого из двух секторов (рис. 7.9).
/>
Рис.7.9. Распределение заработной платы на конкурентном и двойственном рынке труда
Библиографическийсписок
1. Жизнин С.З.,Крупнов В.И. Как стать бизнесменом. – Минск: Предприниматель, 2010. – 64 с.
2. Зотов В.В. О роликонцепции «экономического человека» в постановке проблемы мотивации //Мотивация экономической деятельности: [Сб. ст.]. М.: ВНИИСИ, 2009. Вып. 7. С.72–79.
3. Калачева Л.Л.Условия труда. – Новосибирск: Наука, 2009. – 386 с.
4. Калачева Л.Л.Условия труда: Методологические вопросы комплексного исследования. Новосибирск:Наука., 2008. — 286 с.
5. Квалификационныйсправочник должностей руководителей, специалистов и служащих.Нормативно-производств. издание // Госкомтруда СССР, ВЦСПС. – М.: Экономика,2010. – 272 с.
Размещено на www.