Контрактная форма оплаты труда. Системы доплат и надбавок, премирования

ФЕДЕРАЛЬНОЕАГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОУ ВПОУФИМСКАЯГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА 
Кафедра «Региональной экономики
и управления»
КОНТРОЛЬНАЯРАБОТА
Подисциплине: «Экономика труда и регулирование занятости»
На тему:
«Контрактнаяформа оплаты труда. Система доплат и надбавок, премирования»
Выполнила: ст.гр. ГЗК-31
Еникеева А.А.
Проверила: преподаватель
Газетдинова.М.М.УФА – 2010

Содержание
 
Введение
1. Понятиеконтрактной системы
1.1 Сущностьконтракта
1.2 Контрактная формаоплаты труда
2. Система доплат инадбавок
2.1 Виды доплат и надбавок
3. Системапремирования
Заключение
Список использованной литературы

Введение
 
В соответствии сизменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется иполитика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.Многие функции государства по реализации этой политики возложенынепосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы,системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие«заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все видызаработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальныхльгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источниковфинансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствиис законодательством за не проработанное время(ежегодный отпуск, праздничные днии тому подобное).
Предприятиясамостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифныеставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров длядифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификацииработников, сложности условий выполняемых ими работ.
Система оплаты – этоопределенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму)труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получениеработником заработной платы в соответствии с фактически достигнутымирезультатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателемценой его рабочей силы.
Формы и системызаработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда.Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшиесоциально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя снормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяютпорядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимостиот количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты трудасоздают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развитиячеловеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективногоуправления персоналом.
Вознаграждение за трудили компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательскихусилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие,в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов ворганизации или фирме.
При разработке системоплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи.Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижениетаких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получениенеобходимого работодателю производственного результата: выпуска нужногоколичества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых,каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность дляреализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволитьему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.
Одним из принципиальныхтребований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивалиравную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели,используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить какколичество, так и качество труда наёмных работников и устанавливатьсоответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

1. Понятие контрактной системы.
 
1.1Сущность контракта
 
Контракт — трудовой договор, заключаемый в письменной форме наопределенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормамизаконодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсациюза ухудшение правового положения работника.
Контракт может заключаться:
§ при приеме работника на работу;
§ с работником, трудовой договор с которым был заключен нанеопределенный срок. При этом изменение существенных условий труда — заключениеконтракта осуществляется в связи с обоснованными производственными,организационными или экономическими причинами, о чем работник должен бытьписьменно предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта(часть третья статьи 25 КЗоТ Республики Беларусь, с 1 января 2000 г. — статья 32 Трудового кодекса Республики Беларусь).
Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрастедо 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), трудовые договоры с которыми былизаключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия назаключение таких контрактов.
Главная функция трудовогодоговора – это то, что именно он порождает трудовые отношения. Предметомтрудового договора является рабочая сила конкретного человека. Понятие «рабочаясила» определяется как совокупность физических и духовных способностейчеловека. Хотя рабочая сила и является товаром, она неотделима от личностичеловека, поэтому она не переходит в собственность покупателя, а передается емуво временное пользование. Таким образом, с экономической точки зрения трудовойдоговор – это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе — это договор о найме труда.
Еще одна функциятрудового договора – это то, что он служит правовой формой организациитруда на предприятиях в учреждениях, хозяйствах. Через трудовой договоропределяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовыеобязанности персонала.
Помимо того, что трудовойдоговор порождает трудовые отношения, он регулирует их дальнейшее развитие.Изменение условий договора влечет изменение прав и обязанностей его участников,а его расторжение означает прекращение трудовых правоотношений.
Кроме условий, которыеустанавливаются законодательством, существует круг вопросов, определяемых соглашениемсторон. Метод индивидуальных договорных отношений позволяет лучше учитыватьличные особенности работника, конкретизировать его трудовые обязанности.
Содержание договорасоставляет весь комплекс условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон.Некоторые условия трудового договора устанавливаются трудовымзаконодательством. Многие условия трудового договора жестко регламентируютсязаконодательством, и стороны не могут изменить их, если в результате ухудшаетсяположение работника, даже по взаимному соглашению. Если условие договораполностью совпадает с установленными законом нормами, то можно не дублироватьзаконодательство и не указывать это условие. Но необходимо рассмотреть всеусловия трудового договора, поскольку стороны могут и не знать о существованиинорм, которые тем не менее действуют и регулируют их отношения.
Работодатель можетизменить большинство установленных законодательством норм в сторону улучшенияположения работника. Разумеется, в этом случае в трудовом договоре необходимочетко зафиксировать определенные соглашением сторон условия.
Заключение конкретногоконтракта обычно начинается с предложе­ния его заключить — направления оферты.Оферта должна содержать ос­новные условия предлагаемой сделки. Принятиепредложения другой стороной считается акцептом (согла­сием). Обмен документамимежду сторонами может происходить посредством почтовой, телеграфной,телетайпной, факсимильной, электронной или иной связи, позволяющей достоверноустановить, что документ ис­ходит от стороны по контракту.
Договорные отношениямогут быть также установлены путем пред­ставления одной из сторон проектаконтракта. Получив проект, другая сторона рассматривает его и, если нетвозражений, подписывает. Один экземпляр контракта возвращается стороне,составившей проект.
При составленииконтрактов и их заключении следует уделять особое внимание:
— четкой формулировке прав иобязанностей сторон;
— возможности расторжения контракталюбой из сторон;
— санкциям к каждой из сторон заневыполнение обязательств;
— соответствию пунктов контрактаЗакону «О защите прав потребителей» и другим законодательным актам;
— соответствию подписей, печатей, дат,юридических адресов.
При указании ценыдоговора необходимо следовать требованиям законодательства, устанавливающим,что денежные обязательства должны быть выражены в рублях. Допускаетсяупоминание иных валют, но только в формулировке «подлежит оплате в рубляхв сумме, эквивалентной сумме в иностранной валюте». Несоблюдение этогоправила приведет к призна­нию договора недействительным.
Составными частямиконтракта являются:
— название вида и заголовок документа(договор купли-продажи, кон­тракт на поставку ТНП, контракт о техническомсодействии):
— дата, номер, место составления;
— наименования сторон (полные названияорганизаций);
— предмет контракта;
— условия и сроки поставки, перевоза,хранения, упаковки, маркировки, рекламы и реализации;
— условия и сроки оплаты, особенностии порядок расчетов;
— порядок сдачи-приема выполненныхработ;
— ответственность сторон;
— гарантии, страхование и форсмажорные обстоятельства;
— переход права собственности и риски;
— порядок разрешения споров;
— юридические адреса сторон (суказанием почтовых адресов, банков­ских реквизитов, номеров телефонов, факсов);
— подписи должностных лиц (с указаниемдолжностей, расшифровок подписей и дат подписания документов);
— печати фирм-контрагентов.
Контракты (договоры)относятся к документам, которые являются важ­нейшими доказательствами варбитражном суде в случае возникновения спо-poв, разногласий. Оформлены они должны быть безукоризненно.Подписи сторон контракта должны быть сделаны разборчиво, чтобы можно было одно­значноустановить автора подписи. Если текст контракта составлен на не­сколькихлистах, их необходимо пронумеровать и прошить. В ряде случаев подписываетсякаждый лист договора, чтобы исключить заявления недобросовестных партнеров отом, что они не знакомы с тем или иным листом.
Использовать факсимильнуюсвязь при подписании контракта следует очень осторожно, особенно с новымиконтрагентами. Обмен факсимиль­ными контрактами происходит лишь тогда, когдастороны давно и плодо­творно сотрудничают. В арбитражном суде большое значениепридается подлинной подписи и синей (фиолетовой) печати на контрактах.
Подлинный экземплярдоговора во избежание возможной потери или хищения лучше всего хранить в сейфе,а для текущей работы использовать ксерокопию документа.
Коммерческие контракты(договоры) хранятся 5 лет после истечения срока договора или выполнения егоусловий.
Контракты с иностраннымипартнерами, с учетом разницы в сроках исковой давности других стран, следуетхранить не менее 10 лет. Контрак­ты на большую сумму или имеющие важноезначение могут быть переда­ны на архивное хранение.
 
1.2 Контрактная форма оплаты труда
В условиях экономикирыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплатытруда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками иадминистрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер.В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровниоплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которыхнаряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов.
Необходимо отметить, чтои в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается подвлиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могутвлиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условиятруда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. Вчастности, величина заработной платы работника складывается под воздействиемтарифов.
Один из главных вопросов, требующих отражения в трудовомдоговоре — вопрос оплаты труда. Вопросы оплаты труда решаются непосредственнона предприятиях. Их регулирование осуществляется в локальном нормативном акте.Однако оплата труда не может быть ниже установленного государством минимума.
Во всех отрасляхнародного хозяйства используются две формы заработной платы:
— оплата за количество икачество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;
— оплата за количествопроработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработкиименуется повременной.
Наиболее распространеннойформой оплаты труда является сдельная. Она применяется там, где возможенколичественный и качественный учет выработки продукции или объема работ итехнически обоснованно нормирование выработки. На каждую единицу продукции илиобъема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собойвеличину оплаты труда. Расценка может быть единичной или комплексной.
Сдельная форма оплатытруда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную,косвенную и аккордную. При прямой сдельной системе заработок каждого рабочегопропорционален его выработке и определяется как произведение изготовленных иливыработанных единиц продукции.
Наиболее распространеннойсистемой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кромезаработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение иперевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактическиотработанное время на основании сдельного заработка.
При сдельно-прогрессивнойсистеме оплаты труда в пределах установленной исходной нормы (базы)производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – поповышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае поспециальной шкале. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10 %сдельная расценка увеличивается на 50 %, а свыше 10 – на 100 %. Коэффициентувеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором онопределяется по удвоенным расценкам.
Доплата по этой системеустанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий:вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весьобъем выполненный работы, полученная величина умножается на процентперевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки,взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда:
Зобщ. = З сд. + З сд.(Пв.н. – Пн) / Кр. ,
где Зобщ. – общийзаработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе, р.;
З сд. – сдельныйзаработок по основным сдельным расценкам, р.;
Пв.н. – выполнение нормвыработки, %;
Пн. – исходная база дляначисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;
Кр – коэффициентувеличения основной сдельной расценки.
Косвенная сдельнаясистема служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования,слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, отрезультатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.
Повременная форма оплатытруда бывает простая и повременно-премиальная.
При простой повременнойсистеме заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количестваотработанного времени.
В промышленности восновном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой,кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия задостижение определенных количественных и качественных показателей.
Оплата трударуководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим,производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядокисчисления заработка такой же, так и для рабочих-повременщиков, ноустанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители,специалисты, другие работники, относящиеся к служащим за основные результатыхозяйственной деятельности из фонда потребления по конкретным показателям,устанавливаемым руководителем объединения, предприятия по согласованию спрофсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональныхподразделений и тесно связывают с конечными результатами работы предприятия иустанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работниковс учетом стоящих перед ним задач.
Условиями эффективногоприменения повременной оплаты труда являются:
внедрение рациональныхрежимов труда и отдыха работников торговли и строгий учет фактическипроработанного каждым работником времени;
обязательное наличие накаждом торговом предприятии гра­фиков выхода на работу и табелей учетафактически проработанного времени;
своевременное проведениепересмотра квалификационных категорий или разрядов работников;
применение наиболеерациональных нормативов трудовых затрат;
утверждение в каждойорганизации, на предприятии должностных обязанностей по категориям работников.
В условиях экономикирыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплатытруда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками иадминистрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер.В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровниоплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которыхнаряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов.
Необходимо отметить, чтои в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается подвлиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могутвлиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условиятруда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. Вчастности, величина заработной платы работника складывается под воздействиемтарифов.

2. Системадоплат и надбавок
 
2.1 Видыдоплат и надбавок
 
Применение доплат инадбавок к основной оплате труда, т.е. той части заработной платы, котораяопределяется исходя из тарифных ставок и должностных окладов, обусловленанеобходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников,носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельныхвидов труда и сфер его приложения.
Доплаты и надбавкитарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов иприменяющиеся на предприятиях предпринимательского сектора экономики, делятсяна две группы:
доплаты, связанные сособым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью от местажительства, неопределенностью объема работы и т.п. );
доплаты за условия труда,отклоняющиеся от нормальных.
Первая группа включаетследующие основные виды доплат:
-за работу в выходные ипраздничные дни, являющиеся рабочими днями по графику;
-за многосменный режимработы;
-за работу по графику сразделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов;
-за работу сверхнормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочную работу);
-работникам, постояннозанятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения от стволашахты к месту работы и обратно и др.
Вторая группа включаетдоплаты:
-за работу с тяжелыми(вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а такжемастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при ихпостоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах ипроизводствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятныеусловия труда;
-за интенсивность трударабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;
-за интенсивность трударабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт иразрезов;
-за совмещение профессийи выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;
-за работу в ночноевремя;
-за перевозку опасных грузови др.
Порядокпредоставления доплат и надбавок.
Применение доплаткомпенсационного характера, связанных с особым характером трудового процесса иотнесенных к первой группе, обусловлены главным образом необходимостьюпривлечения кадров на соответствующие работы или их закрепления.
Доплаты компенсационногохарактера, связанные с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, и работойв ночное время, являются наиболее массовым видом компенсационных доплат.Предприятиям предоставлена полная самостоятельность как в определении размеровэтих доплат, так и в выборе форм компенсации: в виде процентного (или долевого)отношения к тарифной ставке или в виде абсолютной, те в рублях, доплаты закаждый час работы. Однако государством регламентируется перечень работ, завыполнение которых в условиях труда, отклоняющихся от нормальных,устанавливается надбавка. В настоящее время на государственном уровнеутверждены два перечня работ с неблагоприятными условиями труда:
перечень № 1 — работы сопасными, вредными и тяжелыми условиями труда, включающий 181 наименованиеработ;
перечень № 2 — работы сособо опасными, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, включающий 41наименование работ.
Доплаты занеблагоприятные условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочихмест (оценки условий труда) лицам, непосредственно занятым на работах,предусмотренных перечнями № 1 и № 2, и начисляются за время фактическойзанятости работников на таких рабочих местах или в таких условиях труда.Аттестация рабочих мест или оценка условий труда проводится экспертнойкомиссией.
Доплаты и надбавкикомпенсационного характера, не связанные с какой-либо особой сферойдеятельности, а обусловленные особенностями организации труда (за работусверхурочно, в выходные и праздничные дни, подросткам за сокращенный рабочийдень и т.п.), носят строго обязательный характер, поскольку они предусмотренытрудовым законодательством.
Приведенные положения оприменении доплат и надбавок тарифного характера относятся как к традиционнымметодам разработки тарифных условий оплаты на предприятиях, т.е. раздельно покатегориям работников (рабочим и служащим), так и к разработке единых условийтарифной оплаты для обеих категорий работников на основе применения Единойтарифной сетки.
Перечень доплат и надбавоктарифного характера, применяемых в учреждениях и организациях бюджетной сферы,в том числе в ее социально-культурных отраслях (образовании, здравоохранении,культуре и искусстве, науке и научном обслуживании), во многом совпадает сдоплатами и надбавками, применяемыми на предприятиях предпринимательскогосектора экономики. Для обеих сфер — предпринимательской и бюджетной — характерны доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных; засовмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующихработников; за сверхурочное время работы, за работу в праздничные дни, в ночноевремя; за разъездной характер работы и ряд других.
В учреждениях,организациях и на предприятиях бюджетной сферы применяются также свойственныетолько им доплаты и надбавки при строгой государственной регламентации ихразмеров. Так, работникам научных организаций и организаций высшегопрофессионального образования предусмотрены доплаты к ставкам (долж­ностнымокладам) соответствующих разрядов за ученую степень кандидата наук и докторанаук в размерах соответственно трех и пяти государственных минимумов заработнойплаты, а также надбавки к должностным окладам в размере 40% и 60% работникам,имеющим ученое звание доцента и профессора в системе высшего профессиональногообразования. Этот же вид надбавок, применяемый для учителей и педагогическихработников учреждений образования (включая руководителей этих учреждений),установлен в меньшем размере: повышение на 35% к должностному окладу за ученуюстепень доктора наук и на 20% — кандидата наук.
В учрежденияхздравоохранения практикуется применение надбавок за непрерывный стаж работы(выслугу лет). Например, такие надбавки установлены: врачам и среднемумедицинскому персоналу участковых больниц и амбулаторий, заведующимтерапев­тическими и педиатрическими отделениями поликлиник, а также участковымтерапевтам и педиатрам, врачам общей практики (семейным врачам) и медицинскимсестрам — в размере до 30% оклада за первые три года работы и по 15% запоследующие два года непрерывной работы; врачам, среднему и младшемумедицинскому персоналу и водителям выездных бригад станций (отделений) скороймедицинской помощи и выездных реанимационных бригад — в размере до 30% оклада(ставки оплаты) за первые три года и по 25% за каждые последующие два года, ноне более 80% оклада (ставки) и др.
Кроме того, вздравоохранении практикуется своеобразная форма доплат тарифного характера,установленная уже после перехода на условия оплаты в соответствии с ETC, — повышение разрядов оплаты отдельным категориям работников по сравнению сразрядами, первоначально установленными при введении Единой сетки: на одинразряд — специалистам, занимающим врачебные и провизорские должности, а такжеруководителям, имеющим ученые степени кандидата медицинских (илифармацевтических, биологических, химических) наук, и на два разряда — тем жеспециалистам, имеющим ученую степень доктора медицинских (фармацевтических,биологических, химических) наук.
Аналогичный подходприменяется при выделении по уровню оплаты лиц, которым присвоены почетныезвания «заслуженный» и «народный» в организациях культуры и искусства,общеобразовательной и профессиональной школе, здравоохранении: на одинповышается разряд оплаты при наличии звания «заслуженный» и на два разряда — звания «народный». Такая практика является средством поощрения высокойквалификации и достижений в труде относительно ограниченного круга работниковтворческого труда, например артистов.
В отдельных сферахдеятельности применяются надбавки к ставкам оплаты (окладам) за знание иприменение в работе иностранных языков, например библиотечным работникам иэкскурсоводам: не ниже 10% за знание и применение одного языка и 15% — двухязыков.

3. Системапремирования
 
Материальное поощрение затруд – это система мер, направленная на обеспечение материальнойзаинтересованности работников в достижении определенных результатов труда.
К мерам материальногопоощрения, установленным статьей 191 ТК РФ относятся выплата премий инаграждение ценным подарком. Кроме того, в соответствии со статьей 135 ТК РФработодателем устанавливаются различные системы оплаты труда, которые включаютв себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, а такжесистемы премирования. Указанные системы оплаты труда должны быть закреплены вколлективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах.
Помимо предусмотренныхзаконодательством видов материального поощрения, то есть премий, надбавок идоплат, каждый конкретный работодатель, в зависимости от финансовыхвозможностей, может установить свои системы поощрения сотрудников, например,выплаты бонусов или выплаты доли из прибыли организации (так называемая система«участия в прибыли»).
Система материальногопоощрения, установленная работодателем должна быть проста и понятна каждомуработнику. Она должна быть гибкой, дающей возможность сразу же поощрить каждыйположительный результат работы, размеры поощрения должны быть экономически ипсихологически обоснованы.
Применяемая в организациисистема поощрений должна формировать у работников ощущение справедливостиматериальных вознаграждений и способствовать повышению заинтересованностиработников в улучшении не только индивидуальной, но и коллективной работы.
Далее рассмотримподробнее систему премирования работников за труд.
Премия — это денежнаявыплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатовв труде.
Система премированияработников организации может быть установлена в коллективных или в трудовыхдоговорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации.
Применение премиальныхсистем направлено на создание у работников материальной заинтересованности вдостижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда потарифным ставкам и должностным окладам.
Следует отметить, чтосистема премирования является мощным стимулом для работников и всегдаблаготворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтомуработодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечатпривлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того,выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и,как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.
Вопросы премированияявляются индивидуальными для каждой конкретной организации, то естьразрабатываются и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработкесистем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующиерекомендации в отношении устанавливаемых премий:
назначение премиинеобходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;
установленные премии недолжны восприниматься работниками как часть заработной платы;
размер премий должен бытьэкономически обоснован;
при разработке системпремирования необходимо определить условия и установить показатели, привыполнении которых будет осуществлена премиальная выплата.
Премии можно подразделитьна две группы: премии, входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее.
1. Премии, входящие в систему оплатытруда предусматриваются положением о премировании, трудовым или коллективнымдоговором либо другими локальными нормативными актами организации. Такая премиявыплачивается при условии достижения результатов, заранее обусловленныхпоказателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право наполучение премии. Соответственно, при не достижении этого показателя право напремию не возникает.
Показатели премированиямогут быть количественными (выполнение и перевыполнение производственныхзаданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных нормвыработки; освоение прогрессивных норм выработки и так далее) или качественными(снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельноговеса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов).
Вместе с показателямимогут быть установлены и условия премирования, то есть дополнительныетребования, при невыполнении которых премия работнику не начисляется или ееразмер снижается.
Если работодательпредполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении опремировании работников необходимо указать все их виды и показателипремирования по каждому из них.
2. Премии, не входящие в систему оплатытруда, носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранееустановленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данногоработника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретнымидостижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрениюработодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностьюработодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуютналичия заранее установленного основания.
Обратите внимание.Премии, не входящие в систему оплаты труда не учитываются при подсчете среднегозаработка работника и не подлежат защите в комиссиях по рассмотрению трудовыхспоров, однако могут быть занесены в трудовую книжку в качестве меры поощрения.
Кроме приведенного вышеподразделения премий на две группы, их можно классифицировать следующимобразом:
1. Премии, выплатакоторых происходит с определенной периодичностью:
·   ежемесячная премия;
·   квартальная премия;
·   премия по итогамработы за год (годовая премия).
2. Разовые премии,связанные с производственным процессом:
·   премия за повышениепроизводительности труда;
·   премия за достиженияв работе;
·   премия за выполнениеособо важного и срочного задания;
·   премия за многолетнийдобросовестный труд.
3. Премии, не связанные спроизводственным процессом, выплата которых происходит при наступлении определенныхсобытий:
·   премия к юбилейнойдате работника;
·   премия кпрофессиональному празднику;
·   премия к юбилеюорганизации;
·   премия к праздничномудню;
·   премия в связи суходом работника на пенсию.
Этот перечень видовпремий не является исчерпывающим, Каждая конкретная организации может выбиратьдругие критерии для материального поощрения своих сотрудников.
Рассмотрим некоторые видыпремий из приведенного нами перечня.
Ежемесячнаяпремия.
Ежемесячные премиивыплачиваются работникам в целях усиления их материальной заинтересованности всвоевременном и добросовестном исполнении должностных обязанностей. Такаяпремия выплачивается каждому конкретному сотруднику по результатам его работыза месяц.
Основными показателямидля выплаты ежемесячной премии являются: успешное и добросовестное исполнениесотрудником своих должностных обязанностей; инициатива, творчество и применениев работе современных форм и методов организации труда.
Премия за своевременное икачественное выполнение должностных обязанностей по итогам работы за месяцвыплачивается одновременно с заработной платой за отработанное время ивключается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в другихслучаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Квартальнаяпремия.
Премирование работниковосуществляется по результатам работы за квартал. Данная премия выплачивается 1раз в квартал при условии соблюдения каждым сотрудником высокого качества,объема и сроков выполнения производственного задания, работ и услуг в течениеквартала. Квартальная премия выплачивается сотрудникам, как правило, впоследнем месяце I, II и III кварталов года. Расчетный период для исчисленияданной премии ежеквартально. Премии начисляются исходя из должностного оклада,ежемесячной надбавки к должностному окладу и максимальными размерами неограничиваются.
Конкретные размеры премииработникам определяются с учетом фактически отработанного времени в квартале, впределах фонда оплаты труда на соответствующий финансовый год.
Премия поитогам работы за год.
Премия по итогам работыза год выплачивается работникам по результатам работы в прошедшем году с учетомдостигнутых производственных показателей (повышение производительности труда,улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины. Данная премиявыплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания, засоблюдение каждым работником высокого качества, объема и сроков выполненияработ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премииустанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).
Премии за расчетныйпериод выплачиваются в размере, пропорциональном фактически отработанномувремени.
Работодатель помимопремий по итогам деятельности организации за месяц (квартал, год), можетвыплачивать работникам премии к юбилеям, праздникам, премии за участие вконкурсах, спортивных соревнованиях и других подобных мероприятиях. Такиепремии не связаны с конкретным результатом труда, поэтому их принято считатьнепроизводственными.
Премии работникамк юбилейным датам.
Премии работникам в связис их личными юбилеями не связаны с выполнением ими трудовых обязанностей и спроизводственным процессом. Премия к юбилейным датам выплачивается работникам,у которых в соответствующем месяце был юбилей (20, 30, 40, 50, 55 лет и далеекаждые 5 лет). Размер премий к юбилейным датам, устанавливается приказомруководителя организации в процентах от должностного оклада соответствующегоработника или в фиксированной сумме.
В отличие от премий,связанных с производственным процессом, которые выплачиваются в конце месяцавместе с заработной платой, премии к юбилейным датам, выплачиваютсянепосредственно ко дню рождения работника.
Премии к юбилейным датам,праздникам, торжественным событиям, и другие аналогичные премии, как правило,не предусматриваются системами премирования и считаются разовыми, поэтому онине учитываются при исчислении средней заработной платы.
Основания,порядок начисления и выплаты премий.
На основании статьи 135ТК РФ системы премирования включаются в системы оплаты труда действующие укаждого конкретного работодателя. Системы премирования устанавливаютсяколлективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами всоответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовымиактами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты,устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мненияпредставительного органа работников.
Размерпремий.
Подходы к определениюразмера премий могут быть различными.
Бюджетные организацииопределяют размеры премий в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Размерпремии всех остальных организаций ограничивается только соответствующимивнутренними документами (положением о премировании, коллективным договором).
Размер премии может бытьустановлен в твердой денежной сумме или в виде определенного процента отдолжностного оклада работника.
Наиболее удобным являетсяпроцентное определение размера премии или его минимального и максимальногопредела. Поскольку в таком случае не требуется постоянного внесения в Положениео премировании изменений, связанных с индексированием размера премии. Крометого, процентное определение размера премии позволяет дифференцироватьпоощрения работников в зависимости от занимаемой ими должности и величиныдолжностного оклада.
Как правило, придостижении намеченных результатов премии специалистам и служащим начисляются впроцентах к должностному окладу или в абсолютной сумме, а рабочим — впроцентном отношении к тарифной ставке (сдельному заработку) или в конкретнойсумме.
Можно также ввестидополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премииможет быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в организации.
Если работник проработалнеполный месяц (квартал) либо прекратил трудовые отношения с работодателем поуважительным причинам, в этих случаях выплата премии, как правило, производитсяза фактически отработанное время в учетном периоде.
Размер выплачиваемоговознаграждения по итогам работы за год может зависеть от продолжительностистажа непрерывной работы в данной организации. Также размер вознаграждения поитогам работы за год может быть установлен в размере тарифной ставки (оклада)или нескольких тарифных ставок (окладов) за полностью проработанный календарныйгод. В случае, если работники (по уважительным причинам) проработали не веськалендарный год, вознаграждение выплачивается пропорционально отработанномувремени.

Заключение
 
Можно отметить, что принынешнем экономическом положении для успешного совершенствования системы оплатытруда необходимо подходить к этому вопросу непосредственно в рамках работыконкретного предприятия – учитывать его всевозможные особенности, посколькусейчас в экономике наблюдается кризис и очень важно добиться, чтобы при такомсложном положении предприятие функционировало достаточно оптимально.
И надо заметить, что вданное время необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она быланепосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности предприятия;необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получалдостойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйтии быть замененными на более добросовестных, но все это должно происходить такимобразом, чтобы предприятие не осталось совсем без кадров и в то же времяпроисходил достаточный «естественный» отбор.
Добиться такого балансапредставляется довольно непростой задачей, учитывая финансовые сложности,сопровождающие сейчас практически каждое предприятие. Поэтому в первую очередьна предприятиях необходимо позаботиться, чтобы в службах управления персоналоми системой заработной платы всегда находились высококвалифицированныеспециалисты. Это как бы первая ступень к оздоровлению предприятия. Следующееслово – за этими специалистами.

Списокиспользованной литературы
 
1. Трудовой кодексРФ. – М.: Совет юриста, 2003.
2. Экономика труда./ Под ред. Винокурова М. А., Горелова Н. А. – СПб.: Питер, 2004.
3. Бакина С.И.Оплата труда: организация, учет, налогообложение. — М.: Вершина, 2003.
4. КрашенниниковаМ.С. Оплата труда. — М.: Приор, 2004.
5. Чернева Р.И.Разработка единой концепции оценки и оплаты труда: Автореф. дис.… канд.экон. наук / Волго-Вят. акад. гос. службы. — Н. Новгород, 2000.
6. Волгин Н.Реформирование оплаты труда — проблема неотложная // Человек и труд. — 2006.