Оглавление
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Проблемы оценки качественныххарактеристик трудового потенциала предприятия……………………………………………….................5
1.1. Изменение структуры занятости…………………………………….............5
1.2. Низкая цена труда……………………………………………………….......10
1.3. Особенности оборота рабочей силы………………………………….........13
Глава 2. Виды трудового потенциалаРоссии, его характеристики…………..15
2.1. Интеллектуальный потенциалРоссии…………………………………......15
2.2. Потенциал трудовой активностинаселения………………………............16
2.3. Трудовой потенциал: проблемастарения……………………………........18
Заключение……………………………………………………………………....28
Список литературы………………………………………………………….......30
Введение
Сфера труда — важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Онаохватывает как рынок рабочей силы, так и ее непосредственное использование вобщественном производстве. На рынке труда получает оценку стоимость рабочейсилы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условиятруда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантиизанятости и т.д. рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости,ее основных структурах, то есть в общественном разделении труда, а такжемобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.
Современныеусловия хозяйствования ставят перед предприятиям новые задачи, связанные снеобходимостью выявления дополнительных источников повышения эффективностифинансово-хозяйственной деятельности и увеличения прибыльности предприятия.Одним из таких источников является рост качественных характеристик трудовогопотенциала. Долгое время в экономической литературе анализ качественныххарактеристик трудового потенциала сводился к оценке уровня профессиональной иквалификационной подготовленности людей, необходимого для выполненияопределенных видов работ. Система компонентов и показателей, принятых дляанализа качества трудового потенциала, включала образовательные показатели(данные об уровне образования работников), возрастные показатели (возрастнаяструктура работников предприятия, коэффициент текучести по стажу и др.),показатели текучести и выбытия кадров, показатели охраны здоровья и т.д. Однакотакие компоненты, как удовлетворенность работой, стремление к труду, предпринимательскиеспособности, конфликтность, организованность, ответственность, симпатии(стремление окружающих видеть конкретного работника на руководящей должности),активность, нравственность и другие реально не находили отражения в анализе.Вместе с тем исследование и использование для практической работывышеперечисленных элементов является наиболее актуальным.
Осуществляемый в России внастоящее время переход к рыночным отношениям связан с большими трудностями,возникновением многихсоциально-экономических проблем. Одна из них — проблема занятости, котораянеразрывно связана с людьми, их производственной деятельностью.
Рынок предъявляет итребует совершенно иного уровня трудовых взаимоотношений на каждом предприятии.Однако, пока не созданы эффективные механизмы использования трудовых ресурсов,возникают новые и обостряются старые проблемы занятости, растет безработица.
Цель даннойкурсовой работы – изучение и анализ трудового потенциала предприятий,рассмотрение возможностей совершенствования, развития занятости на рынке трудаРоссии.
Для рассмотренияданной проблематики необходимо решить ряд задач:
Ø раскрытьпонятия рынок труда, занятость и безработица;
Ø проанализироватьтрудовой потенциал и современное состояние российского рынка труда в целом поРоссии;
Ø раскрытьосновные тенденции современного развития российского рынка труда;
Ø провестиисследования основных возможностей обеспечения занятости населения в нашейстране.
Глава 1.Проблемы оценки качественных характеристик трудового потенциала предприятия
1.1.Изменение структуры занятости
Ситуация всфере реализации трудового потенциала отражает общее положение в экономике. Напротяжении десятилетия реформ в стране происходит обесценение и постепеннаядеградация трудового потенциала. Его недоиспользование наиболее очевиднопроявляется в безработице, но не сводится только к ней. Основная часть«айсберга» — недоиспользование трудового потенциала занятой частинаселения. В результате качество занятости снижается. Об этом свидетельствуютзначительные масштабы частичной и подавленной безработицы, распространениеневидимой неполной занятости. Низкий уровень трудовых доходов большой частиработников побуждает их искать дополнительные источники средств ксуществованию, соглашаться на любые условия труда[1].
Проблеманедоиспользования трудового потенциала имела место и в советское время.Особенно остро она начала проявляться с 70-х годов, когда накоплениепредприятиями излишней рабочей силы стало отрицательно сказываться на трудовойотдаче. Одна из причин нерационального использования трудовых ресурсов — неадекватность сложившегося типа занятости (соответствующего в основномпотребностям индустриального общества) императивам экономического развития,связанным с новым уровнем техники и трудовых отношений. К этому временинаиболее развитые страны перешли к новому типу занятости, основанному на иномраспределении «ролей» между факторами производства и других формахорганизации трудовых отношений. Подобный тип занятости характеризуетсяповышением роли творческого труда; большей гибкостью трудовых отношений;снижением стабильности занятости и формированием соответствующихкомпенсационных механизмов, встроенных в рынок; ростом доли занятых в отрасляхнематериального производства и сфере услуг.
Если прежнийтип занятости и характерный для массового индустриального производства трудбыли подчинены материально-технологическому фактору и органично сочетались сцентрализованно управляемой экономикой, то новый тип занятости совершенно в неене вписывался. Эта «несовместимость» во многом обусловливалаотставание в соревновании двух систем, кризис внутрипроизводственных отношений,а значит, и неизбежность краха тоталитарной системы[2].
Переход крыночным отношениям в сфере труда — не самоцель, а средство выстраивания новоймодели занятости, позволяющей более эффективно использовать трудовой потенциал.Основная цель государственной политики занятости — социально-рыночнаятрансформация трудовых отношений на современной научно-технической базе.
Нашсобственный десятилетний опыт показал, что приватизация и рыночныепреобразования сферы трудовых отношений сами по себе не обеспечивают переход кболее высокому типу занятости. В России стихийная либерализация рынка труда несопровождалась ни последовательными промышленной политикой и политикойзанятости, ни целенаправленным созданием достаточно широкой и доступной системысоциальных амортизаторов. В результате не только сохранились и усилилисьсуществовавшие в советские времена формы недоиспользования трудовогопотенциала, но появились и новые. Противоречие между все еще достаточно высокимобразовательным и профессионально-квалификационным потенциалом населения, содной стороны, и сокращением объема производства и примитивизацией структурыхозяйства, с другой, усиливается.
При самомобщем взгляде на динамику структуры занятости можно уловить, казалось бы,прогрессивные изменения: относительное возрастание доли сектора услуг, чтоприближает соотношение производственных и непроизводственных отраслей в Россиик аналогичным показателям, характерным для развитых стран.
Однакоизменение соотношения занятости в крупных секторах — формальный, малоинформативныйкритерий. Для более полной оценки тенденций в развитии структуры занятостиважно знать причины, повлекшие за собой те или иные изменения, а такжевнутреннее содержание процессов, происходящих в каждом секторе.
Припоступательном развитии экономики изменение структуры занятости обычнопроисходит в результате роста производительности и насыщения потребностейопределенного уровня. Это позволяет высвободить часть работников дляудовлетворения более высоких потребностей и обусловливает сдвиги в отраслевой ипрофессионально-квалификационной структуре рабочей силы как в экономике вцелом, так и внутри крупных секторов. В частности, в отраслевой структурепромышленности получают развитие наукоемкие подотрасли машиностроения, впрофессионально-квалификационной — категории работников, которые функционируютза пределами производственного процесса и заняты его обслуживанием(специалисты, управленцы). В третичном секторе ведущая роль переходит котраслям, образующим нематериальный инвестиционный комплекс,- к науке,образованию, информационным технологиям, здравоохранению и т.п[3].
В Россиипроцесс шел по другой схеме, да и причины структурных изменений — иные.Сокращение доли занятых в промышленности было вызвано кризисным спадомпроизводства, в наибольшей степени затронувшим этот сектор экономики. Вструктуре промышленности отчетливо видны регрессивные сдвиги, направлениекоторых не изменилось и с наступлением периода экономического оживления. Приувеличении доли занятых в сырьевых отраслях (с 12,5% в 2005 г. до 21,2% в 2006 г. и 23% в 2007 г.) сокращалась доля занятых в машиностроении — отрасли, гдев первую очередь материализуется НТП (с 38,3% в 2005 г. до 30,1% в 2006 г. и 27,2% в 2007 г.). Уменьшение доли занятых коснулось и легкойпромышленности, производящей продукцию, предназначенную непосредственно дляудовлетворения конечных потребностей населения (с 10,9% в 2005 г. до 6,7% в 2006 г. и 6,1% в 2007 г.)[4].
Изменения вструктуре занятости в целом отражали перемены в структуре производства,поскольку техническая база оставалась прежней. Внутреннее производство основныхпродуктов питания и товаров массового спроса на душу населения существенносократилось. Работники покидали промышленность вынужденно — в поисках заработка.
Сокращениедоли обрабатывающей промышленности происходило за счет увеличения долейдобывающих отраслей, примитивного сельского хозяйства и примитивных услуг.Занятость в третичном секторе росла прежде всего за счет торговли и управления,доля которых увеличилась более чем в полтора раза. Доля отраслейнематериального производства, обеспечивающих качество экономического роста(генерирование новых знаний, распространение информации, накоплениечеловеческого капитала) и предъявляющих спрос на наиболее квалифицированнуюрабочую силу, устойчиво сокращалась. Катастрофически уменьшилась доля науки,снизилась занятость в образовании и культуре. Стабильность долиздравоохранения, социального обеспечения и спорта связана с расширениемадминистративного аппарата в сфере социального обеспечения, что обусловливалосьусложнением процедур предоставления социальных трансфертов.
Такимобразом, внешне позитивные сдвиги в структуре занятости, по сути, камуфлируютпроцессы, свидетельствующие о ее примитивизации. Об этом говорит и увеличениедоли труда, затрачиваемого в подсобном сельском хозяйстве. Значительная частьсовокупного фонда рабочего времени расходуется на приусадебных и дачныхучастках, где люди производят необходимые для себя продукты питания. По даннымобследования Госкомстата России, в весенне-летний период в подсобном сельскомхозяйстве трудится более 40 млн. человек, из которых 17-18 млн. заняты толькоэтой деятельностью. В пересчете на полностью занятых условных работников всезон (май-август) это составляет четверть официальной совокупной занятости[5].
Существуетточка зрения, согласно которой нарастание негативных явлений в сфере занятостиобъясняется медленными темпами рыночных преобразований в трудовой сфере. На нашвзгляд, дело не в недостаточности или непоследовательности рыночныхпреобразований, а в том, что либерализация рынка сама по себе в принципенедостаточна для «прорыва в новую экономику». В российских условиях,когда налаженные в советский период хозяйственные связи разорваны, а экономикав значительной степени монополизирована, рыночные механизмы при отсутствиипоследовательной структурной государственной политики неизбежно должны былистимулировать нежелательные процессы. Наметились две «импульсныеточки», дающие толчок примитивизации структуры хозяйства и занятости:финансируемый по остаточному принципу бюджетный сектор и промышленность.
1.2.Низкая цена труда
Низкая ценатруда сложилась в России исторически — в результате поздней отмены крепостногоправа, многочисленных войн, революций, стихийных бедствий и т.д. За долгие годысформировались и поддерживались заниженные притязания наемных работников.Теперь, когда рыночные рычаги отпущены, низкая цена труда неизбежно приводит ктяжелейшим последствиям. Угрозу для формирования и развития человеческогопотенциала страны представляют, по меньшей мере, три обстоятельства, отличающиесовременную ситуацию от дореформенной[6].
Во-первых, в советский период существеннаячасть затрат на рабочую силу возмещалась централизованно. Предприятиям трудобходился дешево, но государство обеспечивало бесплатное образование издравоохранение; дешевое жилье, коммунальные услуги, бытовое обслуживание,транспорт, а также доступ к культурным ценностям — музеям, театрам, кино,книгам. Существенно дешевле обходилось рождение и воспитание детей, а принциправенства стартовых возможностей осуществлялся значительно болеепоследовательно, чем сегодня. Резкое уменьшение бесплатной и дотирующейсоставляющих затрат на рабочую силу в процессе реформ создало угрозу нормальнымусловиям воспроизводства рабочей силы.
Во-вторых, экономика стала открытой. Наиболееквалифицированные, отвечающие требованиям современного производства работникивыходят на мировой рынок, где цены на рабочую силу несопоставимо выше, чем вРоссии. Сохранение трудовой элиты возможно лишь при существенном росте оплатытруда и улучшении его условий.
В-третьих, еще в советский период низкая ценатруда оказывала дестимулирующее влияние на процесс замещения труда капиталом.Однако при централизованных инвестициях значение этого фактора было не стольощутимо, как в настоящее время. Теперь же в полном соответствии с законамирыночной экономики низкая цена труда ведет к ослаблению стимуловтехнологических преобразований, а следовательно, к закреплению диспропорций,консервации отсталой структуры производства, накоплению подавленной безработицывнутри предприятий.
По даннымопроса работодателей в рамках обследования, проведенного в 2005 г. Центром исследования рынка труда (ЦИРТ) ИЭ РАН, зарплата работников соответствовала трудовомувкладу на 35,7% государственных предприятий, 46,9% приватизированных и 61,1%частных. Имеет место также «сжатие» шкалы зарплаты. Результатыобследования гибкости рынка труда свидетельствуют, что зарплата специалистов ненамного больше, чем квалифицированных рабочих, и значительно меньше, чемруководителей (даже среднего звена). В машиностроении же она не дотягивала в 2005-2006гг. и до зарплаты квалифицированных рабочих. На протяжении 2005-2007 гг.существовала устойчивая тенденция сближения заработков квалифицированных инеквалифицированных рабочих. Все это свидетельствует об обесценении трудовогопотенциала, прежде всего наиболее квалифицированной его части[7].
Крайнейформой проявления обесценения трудового потенциала выступают неплатежизарплаты. Погашение задолженности началось после 2005 г., т.е. после того, как произошло ее реальное обесценение. А поскольку задолженность неиндексировалась, работники недополучили значительную часть долга. К сожалению,с 2006 г. задолженность снова растет: к концу 2007 г. она превысила 36 млн. руб., из которых почти 30 млн. приходится на производственные отрасли.
Сейчас трудноотделить следствие и причину. Получается замкнутый круг: низкая цена трудаведет к отсутствию стимулов: у работников — к добросовестной работе, уработодателей — к техническому перевооружению. В свою очередь, низкаяпроизводительность порождает падение зарплаты, недоиспользование и обесценениетрудового потенциала.
Тенденцииизменения профессионально-квалификационной структуры в промышленности[8]
За период 2005-2007гг. доля непроизводственного персонала (прежде всего руководителей и служащих)и в заводоуправлениях, и в цехах возрастала при сокращении доли рабочих.
Можно ли этотрактовать как начало перестройки занятости в промышленности? На наш взгляд,наблюдаемые профессионально-квалификационные сдвиги свидетельствуют о том, чтопроцессы реорганизации затронули преимущественно сбытовые и финансовыеподразделения предприятий.
Как показалирезультаты исследования в рамках проекта «Управление инновациями имодернизация постсоветской промышленности», инновации на российскихпредприятиях осуществляются, прежде всего, в сбытовой сфере. В сфере жепроизводства они ограничиваются преимущественно контролем качества ирасширением ассортимента продукции.
Всоответствии со стандартным определением Госкомстата России инноваций, как«воплощение результатов НИОКР в новом (усовершенствованном) продукте илитехнологическом процессе», в стране всего 6% инновационно активныхпредприятий (для сравнения: в развитых странах — 80%). Доля предприятий, выполнявшихсобственные исследования и разработки, — 1%. В рейтинге целей инновационнойдеятельности сокращение затрат на рабочую силу — на последнем месте; на первом- расширение ассортимента, далее — цели, сопряженные с продвижением продукциина рынке.
Степень«инерции работодателей» можно проследить по данным обследованиягибкости рынка труда, проведенного ЦИРТом. В период спада производства лишьоколо четверти предприятий планировали какие-либо изменения впрофессионально-квалификационной структуре используемой рабочей силы. В 2007 г. доля предприятий, планирующих кадровые изменения, снизилась в химической идеревообрабатывающей промышленности до 5-6%. В 2005-2006 гг. заинтересованностьпредприятий в преобразовании профессиональной структуры возрастала, правда,незначительно. Только в химической промышленности доля предприятий, планирующихизменения, достигла 50%. Но подавляющая часть этих изменений связана сувеличением доли квалифицированных рабочих. Да и структура вакансий отражает явноустойчивое преобладание спроса на физический труд. В январе-сентябре 2007 г. 80% заявленных в службу занятости вакансий приходилось на рабочие профессии (вгосударственном секторе — 73%, в негосударственном — 85,6%). В числе другихзаметных, но менее выраженных тенденций — стремление к сокращению долинеквалифицированных рабочих кадров и аппарата заводоуправлений.
По существуречь идет не о перестройке типа занятости, а всего лишь о восстановлениипотенциала, утраченного за годы кризисного спада, причем, как правило, напрежней индустриальной основе.
1.3.Особенности оборота рабочей силы
Низкая ценатруда во многом объясняет особенности оборота рабочей силы. Поскольку трудочень дешево обходится работодателю, предприятия сравнительно редко прибегают кувольнениям. В результате оборот рабочей силы в значительной части протекаеткак стихийный процесс[9].
Относительновысока текучесть среди производственных рабочих, в особенностинеквалифицированных. Уровень текучести среди рабочих вне зависимости от уровняквалификации в период оживления спроса на труд демонстрирует тенденцию к росту,причем среди неквалифицированных рабочих при спаде увольнений по сокращениюштатов почти до нуля текучесть выросла в 1,5 раза. В сочетании с увеличившимсянаймом это привело к росту годового оборота квалифицированных рабочих до 70%, анеквалифицированных — до 165%, что свидетельствует об обновлении в течение годапримерно 35% квалифицированных рабочих и более 80% неквалифицированных. Этозначит, что[10]:
· неквалифицированныерабочие находятся на периферии рынка труда, не держатся за свои рабочие места;
· ядроквалифицированных рабочих (если оно все-таки формируется на предприятии)охватывает лишь небольшую их часть, в то время как многие другие ориентируютсяна внешний рынок труда и имеют высокую готовность сменить место работы.
Значительнойостается доля тех, кто покидает предприятие в течение первого года работы. Внеблагоприятном с точки зрения возможностей найти новое место 2007 г. доля «летунов» составляла 19% общего числа уволившихся, а с улучшением конъюнктурырынка труда она повысилась до 35-40%.
Такимобразом, отличительной чертой движения рабочей силы в российской промышленностиявляется интенсивный холостой оборот рабочих кадров. Будучи заинтересованными,в привлечении квалифицированных рабочих, предприятия, тем не менее, не всостоянии предложить им достаточно привлекательные условия занятости, о чемсвидетельствует довольно высокий (и возрастающий в период улучшенияконъюнктуры) отток этой категории работников. Но почти в 50% случаев новое рабочееместо предъявляет более низкие требования к квалификации работника, чемпрежнее. То есть высокая мобильность не ведет к улучшению использованиятрудового потенциала.
Глава 2.Виды трудового потенциала России, его характеристики
2.1.Интеллектуальный потенциал России
Подборaдеквaтного покaзaтеля для хaрaктеристики такой тонкой сферы, кaкинтеллектуальный потенциал общества является намного более сложным. Применяемыйв культурологи учет региональных различий по количеству “выдающихся деятелей” эффективенлишь нa более чем 100-летнем мaтериaле. Для бывшего СССР, в котором после 1917 г. наиболее динaмичнaя и тaлaнтливaя часть населения со всей территории страны стекалась вцентры и зaкреплялaсь в них блaгодaря институту прописки, тaкой подход окaзaлсянепригоден. Пришлось огрaничиться нaбором косвенных индикaторов. Следуетотметить, что и при этом вaриaнте оценки скaзaлось влияние института прописки иреглaментaции количества рaбочих мест в нaуке. Жилищные проблемы препятствовaлизaкреплению в огрaниченном числе центров тaлaнтливой молодежи с периферии,нaукa комплектовaлaсь чaсто менее тaлaнтливыми, но зaто местными кaдрaми.
Тaким обрaзом, необходимосрaзу оговориться, что в России средний уровень интеллектуaльной обеспеченностипроизводствa должен быть выше, a дифференциaция между центрaми и периферией неявляется столь вырaженной[11].
/>
2.2.Потенциал трудовой активности населения
Способностьнаселения регионa выполнять определенный объем физической рaботыхaрaктеризуется долей трудоспособных членов обществa. Однако еслихaрaктеризовaть воспроизводство только этими покaзaтелями, зa скобкaми остaютсярaзличия в трудовой aктивности рaботaющего нaселения. Производительность трудaи aнaлогичные экономические кaтегории, призвaнные хaрaктеризовaть трудовуюaктивность, в современных условиях дaлеко не всегдa отрaжaют реaльное положениедел в силу неaдеквaтности и прошлой, и нынешней экономической статистики. Болеенадежным для этих целей будет применение индикaторных покaзaтелей — нaпримеринтенсивности “жизненных мигрaций”, которые, кaк было покaзaно выше, свойственныименно сaмым aктивным и трудоспособным контингентaм нaселения. Используяпоказатели высокой доли пришлого нaселения и, одновременно, высокой численностипокинувших регион местных уроженцев, можно клaссифицировaть регионы стрaны поуровню подвижности нaселения и, соответственно, провести более нaдежное ихрaнжировaние по степени трудоспособности aктивного нaселения[12].
Мaксимaльное знaчениетрудового потенциaлa хaрaктерно для Ямaло-Ненецкого и Хaнты-Мaнсийскогоокругов, Москвы, северной группы регионов Дaльневосточного рaйонa. Повышенныйуровень трудовой aктивности нaселения хaрaктерен для Ленингрaдской облaсти сС-Петербургом, европейского и средне-сибирского Северa. Именно здесь сaмыевысокие зaрaботки, мaксимaльнa aктивность сферы обслуживaния и мелкого бизнесa.Соответственно, в современных условиях основные контингенты нaселения этихрегионов нaиболее плaстичны и подготовлены к резким изменениям. Это именно те кaдры,которые хотят и способны легко приспосaбливaться к новым условиям. Вдемогрaфическом плaне эти регионы отличaются несбaлaнсировaнной структурой спреоблaдaнием нaселения трудоспособных возрaстов, зaчaстую — преимущественномужского. Все перечисленные рaйоны имеют периферическую структуру социумa спреоблaдaнием свойств кризисной периферии.
Практически во всехстaропромышленных регионaх Европейской чaсти стрaны (Ярослaвскaя, Ивaновскaя,Влaдимирскaя, Нижегородскaя, Сaмaрскaя) доля зaнятого или ищущего рaботунaселения превышaет 50%. Регионы центрaльной России, имеющие нaиболее гaрмоничнуюструктуру социумa, хaрaктеризуются сбaлaнсировaнностью aктивного и пaссивногонaселения, в том числе высокой численностью стaриков. Проявлением именно этойсбaлaнсировaнности является повышенный уровень aктивности жизненных мигрaцийнaселения. Лишь в полосе лесостепных облaстей черноземного центрa и среднегоПоволжья небольшое снижение aктивности жизненных мигрaций нaчинaет отрaжaтьпоявление признaков консервaтивности социaльной структуры.
Минимaльный потенциaлтрудовой aктивности имеют регионы с большой численностью в структуре нaселениядетей (Северный Кaвкaз, юг Сибири). Высокий консервaтизм социaльной структуры нaСеверном Кaвкaзе не обеспечивaет aктивному нaселению достaточного применения нaместaх постоянного проживaния. Поэтому они вынуждены искaть приложение своейaктивности в других регионaх России, возврaщaясь, однaко, нa историческуюродину после сaмореaлизaции. Именно с этой, исключительно кaвкaзской,спецификой связaнa низкaя aктивность жизненных мигрaций, отмечaемaя в этомрегионе.
/>
2.3.Трудовой потенциал: проблема старения
В условиях экономическойреформы особую значимость приобретают процессы адаптации разных групп населенияк рынку. От того, как они протекают, зависит, в конечном счете, социальная ценаэкономических преобразований, их темпы и эффективность. Мерой социальнойадаптации населения может выступать социальное самочувствие и степеньсубъективной встроенности в рыночные структуры.
Под социальнымсамочувствием понимается субъективная интегральная оценка человеком успешностисвоего бытия. Такое понимание включает все аспекты взаимосвязи человека иокружающей среды, в том числе те из них, которые характеризуют степеньудовлетворения потребностей и соответствия между социальными ожиданиями иреальностью[13].
Социальное самочувствиенаселения выступает целевой функцией реформирования в большинствецивилизованных стран. К сожалению, в нашей стране этот подход не принят навооружение инициаторами реформ, и переход к рынку осуществляется без учета ивне ориентации на улучшение социального самочувствия населения.
Общественные катаклизмы,преломляясь в личной судьбе каждого, придают драматический оттенок социальномужизнеощущению людей. Данные мониторингов общественного мнения говорят онеоправданно высокой социальной цене проводимых реформ, сопровождающихся резкимпадением социального самочувствия населения.
В настоящее время онодостигло недопустимо низкой отметки. Абсолютное большинство ощущает сильныйдискомфорт, который обусловлен:
· массовымобнищанием населения;
· разрушениемтрадиционных жизненных ценностей и стереотипов поведения, кризисом менталитета;
· субъективнойнеготовностью больших групп людей к рыночным отношениям;
· социальнойнезащищенностью и беспомощностью населения перед общественными изменениями.
Скорость трансформацииантирыночного сознания в рыночное не поспевает за ходом реформ, а формированиерыночных поведенческих стереотипов проходит еще медленнее, чем трансформациясознания общественных групп. Срабатывает эффект двойного запаздывания, которыйнедоучитывается организаторами реформ.
Это состояние особенноактуально для трудоспособного населения в возрасте от 45 до 60 лет.Навязываемая людям старших возрастов роль общественного балласта никоим образомне соответствует действительности. Задумай они все разом уволиться с работы, унас исчезнут не только гардеробщицы, нянечки, вахтеры, но и опустеютучительские школ, кабинеты государственных поликлиник, институты лишатсябольшей части преподавателей, усложнится деятельность научных учреждений,многих заводов и фабрик, опустеют совхозные и приусадебные хозяйства, исчезнетне менее 1/3 самых активных фермеров. Чтобы привлечь на их место молодежь,государству придется увеличить зарплату в два-три раза[14].
Как признают социологи,наша культура – молодежно ориентирована. В ней физическая сила и красотамолодости усиленно пропагандируются СМИ. Однако демографические тенденцииговорят о росте числа пожилых людей.
Социально-демографическиепроцессы оказывают самое серьезное влияние на характер функционирования всегоэкономического механизма. Одним из таких демографических событий, имеющихнепосредственное влияние на характер общественных процессов, стало старениенаселения. Оно затрагивает подавляющее большинство промышленно развитых стран ивызывает необходимость внесения существенных коррективов в проводимуюсоциально-экономическую политику.
По всем демографическимпрогнозам в начале первого десятилетия XXI века в странах с развитой рыночнойэкономикой следует ожидать значительных изменений в демографической структуренаселения и, в первую очередь, увеличения абсолютной и относительной доли лицпожилого возраста.
Грядущее резкоеувеличение числа лиц пожилого возраста связано и с тем, что к этому рубежуприближается многочисленное послевоенное поколение.
Негативныесоциально-экономические последствия старения населения связаны не столько ссамим процессом, сколько с одновременным изменением соотношения между лицамипожилого возраста и трудоспособным населением, к которому традиционно относятсямужчины и женщины 15–64 лет. В свою очередь сокращение лиц трудоспособноговозраста объясняется постоянным снижением (начиная с 1950-х годов) уровнярождаемости населения[15].
Настораживают цифры,характеризующие тенденцию изменения возрастного состава населения. Если в 2006году пожилые люди составляли в европейских странах 19 % от лиц трудоспособноговозраста, то к 2030 году этот показатель возрастет почти в два раза – до 37 %.В Японии, где демографическая ситуация в настоящее время наиболее благополучна,указанный показатель увеличится особенно значительно и составит не менее 44 %.Предотвращение негативных социальных последствий демографических процессовстановится там одной из главных забот государственной политики.
В России в 2007 году (посравнению с 1987 годом) смертность возросла на 34 %, рождаемость оказалась ниженее на 0,2 %. В 2002–2005 годах это определило убыль населения на 2,7 млн.человек. Российские мужчины живут на 15–17, а женщины на 7–10 лет меньше, чем вЗападной Европе.
Откат на 135-е место вмире по продолжительности жизни мужчин и на 100-е место – женщин, что ниже, чемв большинстве африканских стран, не может оставаться незамеченным. Причины –низкий уровень экологии, оплаты труда (более 20 % населения имеют денежныедоходы ниже прожиточного минимума, а 44 % занятых – не выше последнего),неудовлетворительные жилищные условия, медицинское обслуживание, питание.
Старение населенияозначает сокращение притока молодежи в экономику. А это приводит к замедлениюпроцессов изменения профессионально-квалификационного и отраслевого составазанятого населения, следовательно, к замедлению роста эффективности экономики.Не меньшее значение имеет и снижение уровня мобильности населения, которыйстановится все более важным условием качества экономического роста[16].
Поэтому, если непреодолеть сложившуюся тенденцию и не определить перспективу социального,экономического, научно-технического развития страны на 25–30 лет, то Россияможет оказаться на обочине цивилизации.
Положение на рынке трудатой или иной возрастной группы характеризуется двумя основными показателями:уровень трудовой активности (отношение экономически активного населения даннойвозрастной группы ко всему трудоспособному населению в этой возрастной группе)и уровень занятости (удельный вес лиц данной возрастной группы, которыеработают полный или неполный рабочий день, как по найму, так и на условияхсамозанятости).
Можно с уверенностьюконстатировать, что индекс занятости среди пожилых людей был бы еще ниже, еслибы не политика запрета дискриминации по возрасту в сфере труда, проводимая встранах с развитой рыночной экономикой в последнее десятилетие.
Положение на рынке трудалиц старших возрастов (50–64 лет) во многом отличается от положения лицосновного трудоспособного возраста. Если показатель занятости этой возрастнойгруппы в 1970 году составлял в странах Европы 70–90 %, то в 2007 году в этихпределах он удержался только в двух странах: Швеции (где составил 75 %) иЯпонии (85 %). Во всех остальных странах он упал ниже 70 %, причем в трехгосударствах (Франции, Финляндии и Нидерландах) не превышает в настоящее время50 %.
Гарантии занятостипожилых людей обеспечиваются двумя способами: либо принятием соответствующихзаконодательных актов (как, например, в США), либо путем отслеживаниягосударственными службами, прежде всего государственной службой занятости,конкретных случаев дискриминации.
В США законодательнозакреплен запрет на увольнение по возрасту. Соответствующий закон, впервыепринятый в 1968 году, распространял свою защиту на лиц от 40 до 65 лет, однаков дальнейшем возрастной предел был увеличен до 70 лет, а затем и вовсе отменен.Подобное законодательство было принято во Франции и Канаде.
В некоторых другихпромышленно развитых странах гарантии пожилым людям в сфере занятостиобеспечиваются путем отслеживания таких процессов, как пропорциональность лицпожилого возраста при массовых увольнениях (Нидерланды), требование в случаеувольнения пожилого работника более длительного периода предупреждения, а такжеболее высокого выходного пособия (Швеция)[17].
В нашей странесоотношение между населением трудоспособного и пенсионного возраста, откоторого зависит финансовая устойчивость пенсионной системы, является менееблагоприятным, чем в подавляющем большинстве западных стран. У нас этоткоэффициент составляет 1,99, в Швеции – 2,8, Великобритании – 3,1, США – 4,0,Канаде – 4,6. Чем выше этот показатель, тем большее число работающих “кормит”одного пенсионера. Нагрузка пенсионной системы на активную часть населения скаждым годом возрастает.
Сложившуюся ситуациюможно проиллюстрировать соотношением численности занятых в экономике кчисленности людей старше трудоспособного возраста. В 1970 году на 1 000 человекстарше трудоспособного возраста приходилось 310 занятых в народном хозяйстве, ав 2005 году – лишь 224, то есть почти на 28 % меньше.
Уровень пенсионногообеспечения падает, а количество пенсионеров растет. При этом числоналогоплательщиков продолжает снижаться. Так, в последние годы число занятых вэкономике сократилось на 10,6 млн. человек, а количество пенсионеров только в 2008году возросло на 231 тыс. человек. Всего же пенсионеров в России 38 млн. 516тыс., в 2009 году этот показатель увеличится еще на 222 тыс. человек.
Чтобы отчисления вПенсионный фонд были посильны для тружеников, придется увеличить им зарплату. Аэто неизбежно скажется на цене продукции, то есть на ее конкурентоспособности.Рост же числа пенсионеров приведет к увеличению налогов, а это, в свою очередь,уменьшит приток инвестиций, более того, вызовет утечку капиталов.
В связи с этимнапрашивается вывод о том, что пенсионеры – очень выгодные работники. Малотого, что они не просят у государства, а зарабатывают сами, но еще иотрабатывают свою пенсию: каждый платит взнос в Пенсионный фонд, которыйокупает 20 % пенсии.
Однако статистическиеданные свидетельствуют, что с начала 2003 года численность работающих старше трудоспособноговозраста сокращается. Например, в 2005 году (по сравнению с 2003 годом)численность работающих старше трудоспособного возраста сократилась на 24,4 %, иэта тенденция сохраняется.
Ключевая проблема в этихусловиях – качественная организация профессионального образования.
К сожалению, можноконстатировать, что разрушение существовавшей в плановой экономике системыподготовки и переподготовки кадров не сопровождалось созданием новой системыподготовки кадров, адекватной рыночным условиям. По данным центра“Труд-мониторинг” Института труда Минтруда РФ, в конце 2005 года примерно 1/3обследованных предприятий вообще не проводила работу по подготовке кадров. Наследующий год эта тенденция увеличилась.
На машиностроительныхпредприятиях в 2006 году профессиональная подготовка сократилась в десять раз,резко уменьшился прием работников, не имеющих профессиональной подготовки.Разрушена государственная система профессионального обучения. Например, вСаратовской области учебная база в основном сосредоточена в Саратове, Балаково,Балашове, Энгельсе, а большинство муниципальных образований области располагаютодним-двумя профессиональными училищами, организующими обучение поограниченному перечню профессий[18].
Нарастание скрытойбезработицы позволяло предприятиям использовать ее для переквалификации ипереобучения работников с целью дальнейшего их использования нареконструируемых или перепрофилируемых рабочих местах. Но, к сожалению,администрация не использовала эту ситуацию для решения возникших проблем.
По данным Федеральнойцелевой программы содействия занятости населения РФ на 2008–2010 годы (котораяуже не соответствует ужесточившимся реалиям), сохранятся тенденции к сокращениюобъемов внутрипроизводственного обучения. В связи с этим есть необходимость врасширении масштабов опережающего профессионального образования работников,находящихся под риском увольнения, в условиях массового высвобождения прибанкротстве или санации предприятия.
Испытывающие финансовыезатруднения работодатели (у нас до 50 % убыточных предприятий) не уделяютдостаточно внимания и не проявляют заинтересованности в повышении квалификациисвоих работников. И это при наличии, например, 11,5 тыс. вакансий в Саратовскойобласти (в основном это рабочие, строительные и технические специальности,младший медицинский и торговый персонал, агенты)! Программы обучения работниковна предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации,практически отсутствуют программы, связанные с подготовкой работников высшейквалификации. Недостаточно внимания уделяется мотивации работников по повышениюпрофессионально-квалификационного уровня, практически отсутствуютспециалисты-организаторы внутрифирменного обучения, имеющие специальнуюподготовку.
В настоящее время уровеньзатрат предприятий на организацию внутрипроизводственного обучения кадровсоставляет в среднем 0,5 % выплачиваемой зарплаты. В то же время, какпоказывает практика, минимальные затраты, необходимые для простоговоспроизводства профессионального потенциала предприятия, должны быть не менее1,5 %.
Анализ результатовопросов руководителей предприятий по наиболее важным проблемам их деятельностиубеждает, что “повышение профессиональных и деловых качеств работниковпредприятий” поставлено на седьмое место (из десяти).
Рассматриваемая проблемаимеет прямое отношение к развитию качества рабочей силы как составной частичеловеческих ресурсов. Успешное решение этой проблемы зависит от ряда мер,которые осуществимы лишь с помощью государства, при непосредственном участиитрудовых коллективов. Выделим основные из них[19]:
1. Система научныхкритериев оценки темпов и хода реформ должна дополняться блоком социологическихкритериев, центральное место в котором занимает оценка социального самочувствиянаселения.
2. Необходимавыработка цивилизованных норм и ценностей, которые стали бы регуляторомвзаимоотношений людей в сфере труда и потребления. Вопрос заключается внеобходимости налаживания нормальной, с точки зрения здравого смысла, связимежду людьми, трудящимися, независимо от вида их труда, от степени егопрестижности.
3. Процесс старениядолжен быть отражен в разрабатываемых программах занятости и создания рабочихмест.
4. Обязательнаюридическая поддержка гарантий занятости пожилых людей.
5. Требует изменениясхема формирования контингента занятого населения. Отсутствие или недостатокмолодежи заставит предприятия привлекать на новые рабочие места людей, ужеимеющих производственный опыт, знания, навыки. Это приведет к необходимостипроведения огромной работы по переподготовке и повышению квалификации кадров.
6. Необходимовоссоздание системы подготовки кадров на предприятиях всех форм собственности,адекватной социальной рыночной экономике и занимающей центральное место впрофессиональном образовании.
Старение рабочей силысоздаст в XXI веке множество проблем. Одна из самых серьезных – преодолениесложившихся стереотипных представлений о трудоспособном возрасте. Мы должнынаучиться извлекать максимум из опыта и компетенции “стариков”. А это возможнолишь при постоянном повышении качества трудовой жизни, совершенствованииуправления человеческими ресурсами[20].
Заключение
Наиболее угрожающимфактором роста безработицы и массового высвобождения людей из производстваявляется развал межхозяйственных связей и свертывание по этой причинепроизводства на крупных и сверхкрупных предприятиях первого подразделения.Разрыв горизонтальных экономических связей, нарушение договорных обязательствпо поставкам продукции сопровождаются снижением объемов продукции, сокращениемчисла рабочих мест и работающих. Перестройка системы управления и политическогоустройства общества сопровождается сокращением числа занятых на руководящихдолжностях в аппаратах государственного управления, в армии. Возникаетспецифический вид безработицы среди лиц высокой квалификации, профессиональнонепригодных к использованию в низовых хозяйственных звеньях производственной инепроизводственной сфер.
Трудовойпотенциал предприятия, являясь самостоятельной экономической категорией,представляет собой реальные ресурсы живого труда в их количественном икачественном выражении. Комплексное изучение количественных и качественныххарактеристик трудового потенциала позволяет определить, в какой мерепредприятия, регионы и общество в целом обеспечены рабочей силой, соответствуетли уровень развития рабочей силы требованиям научно-технического прогресса ипотребностям сферы приложения.
Результатыисследований производственно-хозяйственной деятельности субъектов экономикипоказывают, что большинство предприятии не проводят комплексную оценкукачественных характеристик трудового потенциала. Это вызвано, во-первых,недопониманием того, насколько рост качественных характеристик трудовогопотенциала позволит повысить результативность и качество самого труда, а какследствие, и эффективность работы предприятия в целом. Во-вторых, отсутствиемобщепринятой и доступной модели оценки — программы учета и отчетности,отражающей качественную структуру трудовых ресурсов предприятия. В-третьих,наличием определенных трудностей в проведении комплексной оценки трудовогопотенциала, которые связаны с разнообразием его компонентов и отсутствиемвнутренней взаимосвязи между отдельными показателями. В-четвертых, имеютсяопределенные сложности выявления всего комплекса компонентов трудовогопотенциала у конкретного работника.
Следовательно,разработка классификатора качественных характеристик трудового потенциалапредприятия является первостепенной задачей. Данный классификатор долженотражать наиболее значимые компоненты. Первым шагом в разработке классификатораявляется группировка качественных факторов трудового потенциала по наиболееобщим и приоритетным признакам, которые подразделяются на организационные,социальные, мотивационные, образовательные, интеллектуальные.
Повышениеэффективности проведения комплексной оценки качественных характеристиктрудового потенциала предприятия может быть достигнуто за счет отраженияотраслевых и региональных особенностей.
Списоклитературы
1. Аброчнов А. Мотив к труду.// Биржаплюс карьера, 2007, № 35.
2. Баранов А. Социально-экономическиепроблемы депопуляции и старения населения. // Вопросы экономики, 2008, №7,с.111-120.
3. Власова В. М. Стабилизация занятостив условиях рынка — М., 2008. – 139 с.
4. Гавриленков Е. Российская экономика:перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2008, №4,с.21-35.
5. Гарсия — Исер М. Критические ситуациина региональных рынках труда // Вопросы экономики, 2007, № 2.
6. Заславский И. К характеристике трудав современной России // Вопросы экономики, 2008, № 2.
7. Камаев В. Д. Основы экономическойтеории — М.,2006. – 233 с.
8. Колтунов В. М. Основы рыночнойэкономики — Н. Новгород, 2008. – 420 с.
9. Львова Ю.А. Современные тенденции нарынке труда// «Справочник кадровика» №10. 2008.
10. Микульский К.Формирование новой модели занятости. // Экономист, 2007, №3, с.47-52.
11. Никифорова А. А.Рынок труда, занятость и безработица. — М., 2007. – 328 с.
12. Осколкова А.А.Старение населения в странах // МИРОВАЯ ЭКОНОМИКА И МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОТНОШЕНИЯ,2007. № I0. — с. 74
13. Рынок труда идоходы населения/Под ред. Н. А. Волгина. Учебное пособие – М.: Информационно-издательскийдом “Филинъ”, 2008. – 522 с.
14. Смирнов С. Рынкитруда регионов в условиях финансово – экономического кризиса //Человек итруд.-2008-№3.
15. Четвернина Т.Положение безработных и государственная политика на рынке труда // Вопросыэкономики, 2008, № 2.
16. Экономика труда:Экономическая теория труда: Учебное пособие — М.: ИНФРА-М, 2007. – 302 с.
17. Ясин Е.,Алексашенко С., Гавриленков Е., Дворкович А. Реализация либеральной стратегиипри существующих ограничениях. // Вопросы экономики, 2008, №7, с.4-20.