ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Московский институт
Московской государственной
академии им.С.М. Кирова
Факультет экономики и управления
Кафедра аграрной экономики
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине: Экономика предприятия
На тему: Кадры предприятия и производительность труда
Выполнил:
ФЭиУАП, 3 курс, очное отделение
Проверил:
Москва 2009
Оглавление
Введение
1. Кадры предприятия, их движение и производительностьтруда
1.1 Кадры предприятия: классификацияи показатели движения
1.2 Управление кадрами предприятия
1.3 Производительность труда: методы измерения и факторывлияния
1.4 Мотивация как фактор повышения производительности труда
2. Расчет показателей движения кадрови производительности труда (на примере СПК «Койгородок»)
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Расчет показателей движения кадров
2.3 Расчет показателей производительности труда
3. Пути повышения производительности труда и планирование численности работников
3.1 Планирование численности работников предприятия
3.2 Планирование производительности труда
3.3 Пути повышения производительности труда на СПК«Койгородок»
Заключение
Библиографический список
Введение
Известно, что основными факторамипроизводства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.
Основная роль принадлежиткадровому потенциалу на предприятии. Актуальность темы данной работы втом, что именно от кадров зависит, насколько эффективно используются напредприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие вцелом. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, ихрасстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироставырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То илииное использование кадров прямым образом связано с изменением показателяпроизводительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условиемразвития производительных сил страны и главным источником роста национальногодохода. Поэтому целью данной работы является изучение кадров предприятияи производительности труда. Для достижения цели необходимо поставить следующиезадачи:
рассмотреть классификацию кадров,их состав, показатели движения кадров;
дать описание производительноститруда, ее методов измерения и факторов влияния;
проанализировать изменение составакадров и производительности труда на конкретном предприятии;
изучить планирование численностиработников и планирование производительности труда;
предложить пути повышенияпроизводительности труда на предприятии.
Объектом данного исследования являются кадры предприятия ипроизводительность труда. Работа состоит из трех глав. В первой главерассматривается теоретическая часть работы, во второй — практическая, т.е.расчеты по предприятию СПК «Койгородок», в третьей предложены пути повышенияпроизводительности труда и планирование численности работников.
При написании курсовой работыиспользовались учебная и методическая литература, монографические издания,научные статьи, справочно-информационная система КонсультаннтПлюс, Устав и данныеСПК «Койгородок».
1. Кадры предприятия, их движение ипроизводительность труда1.1 Кадры предприятия: классификация и показателидвижения
Персонал предприятия — совокупность физических лиц, состоящих с ним как сюридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляетсобой коллектив работников с определенной структурой, соответствующейнаучно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производстварабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персоналпредприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческиересурсы производства. Она отражает совокупность работников различныхпрофессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в егосписочный состав. [1]
Кадровый состав или персонал предприятияи его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурныехарактеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверностиизмерены и отражены следующимиабсолютными и относительнымипоказателями:
а) списочной и явочнойчисленностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений,отдельных категорий и групп на определенную дату:
б) среднесписочной численностьюработников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенныйпериод;
в) удельным весом работниковотдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работниковпредприятия;
г) темпами роста (прироста)численности работников предприятия за определенный период;
д) средним разрядом рабочихпредприятия:
е) удельным весом служащих,имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащихи (или) работников предприятия;
ж) средним стажем работы поспециальности руководителей и специалистов предприятия;
з) текучестью кадров по приему иувольнению работников;
и) фондовооруженностью трудаработников и (или) рабочих на предприятии и другими.
Работники подразделяются на:
промышленно-производственныйперсонал;
персонал не промышленныхорганизаций — в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских иврачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое иорганизационное обслуживание, руководство производствоми обслуживанием.
К руководителям относят работников, занимающих должности руководителяпредприятия.
Младший обслуживающий персонал(МОП) — это работники, выполняющие работыпо поддержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, атакже другие подсобные рабочие (дворник).
К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение иличастично участвующие в производстве.
Пожарно-сторожевая охрана включает рабочих, которые охраняютпредприятие (сторож).
К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятыхсозданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортныхуслуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основнымотносят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы поизготовлению продукции, а к вспомогательным — рабочих, которые заняты обслуживаниемоборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.
К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные,снабженческо-сбытовыеи другие функции. Квалификация работникаопределяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризуетстепень сложности выполняемого им конкретного вида работы.
Количественная характеристикатрудовых ресурсов (персонала) предприятияв первую очередь измеряется такими показателями, как списочная исреднесписочная численность работников.
Основной круг параметров илихарактеристик, определяющих качество труда:
а) экономические (сложность труда,квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовойстаж);
б) личностные (дисциплинированность,наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
в) организационно-технические (привлекательностьтруда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организациипроизводства, рациональная организация труда);
г) социально-культурные (коллективизм,социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).
Структурная характеристикатрудовых ресурсов (персонала) предприятияопределяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и группработников предприятия.
Профессионально-квалификационнаяструктура кадров складывается подвоздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этомпод профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующийопределенных теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенностии требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии.Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов,финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяетсяпо специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.
Работники каждой профессии испециальности различаются уровнем классификации, то есть степеньюовладения работниками той или иной профессией и специальностью, которыеотражаются в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия закреплена вштатном расписании — документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятияи представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностейслужащих с указанием разряда работ и должностного оклада. Пересмотр штатногорасписания осуществляется в течении года путем внесения в него изменений всоответствии с приказом руководителя предприятия.
Первым шагом к тому, чтобы сделатьтруд работника как можно более производительным, является профессиональнаяориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересованов успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, чтоорганизация — это общественная система, а каждый работник — это личность.
Организация предъявляет требованияк образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать вколлективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условияпроизводства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит ихвзаимное приспособление, протекает процесс адаптации. [2]
Показатели наличия и движения персонала предприятия.
Численность персонала предприятияне остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, чтопредприятие в течение определенного периода осуществляет наем и увольнениеработников. Поэтому различают понятия «списочный состав», «среднесписочный»и «явочный состав работников».
Списочная численностьработников предприятия — это численностьработников списочного состава на определенное число пли дату с учетом принятыхи выбывших в этот день работников. В списочный состав включаются все работники,принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и болеесо дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный деньучитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либопричинам. Трудовые книжки таких работников находятся в кадровой службепредприятия, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет оштатной должности. Выделяют совместителей, в приказе о назначении которыхоговаривается, что продолжительность рабочего дня их не должна превышать 50%установленных законом для данной категории. И еще выделяется группа работников,работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочнуючисленность не включается, но в отдельных случаях они учитываются как целыеединицы, в отличие от совместителей, которые включаются в список в размере неболее 0,5 единицы.
Явочная численность— это количествоработников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным исписочным составом характеризует количествоцелодневных простоев (отпуска,болезни, командировки и т.д.)
Среднесписочная численностьработников за месяцопределяется путем суммирования численности работников списочного состава закаждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деленияполученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочнаячисленность работников за квартал (год) определяется путем суммированиясреднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия вквартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Качественнаяхарактеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степеньюпрофессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполненияцелей предприятия и производимых ими работ.
Для малых предприятий допускаетсяупрощенное определение среднесписочной численности работников как полусуммы данныхоб их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца.
Как уже отмечалось, изменение всписочной численности персонала происходит вследствие приема на работу иувольнения работников. Также движение кадров обусловлено необходимостьюприведения в соответствие потребностей производства с потребностью в трудеопределенного качества и количества.
По данным о наличии кадров в целоми по категориям и группам персонала можно рассчитывать показатели,характеризующие оборот кадров:
1) коэффициент приема кадров (Кп)- отношение принятых работников (Чп) к среднесписочному числу (Чс):
Кп = Чп / Чс;
2) коэффициент выбытия кадров (Кв)- отношение числа выбывших (Чв) к среднесписочному числу работников:
Кв = Чв / Чс;
3) коэффициент текучести (Кт)- отношение выбывших по причинам (Чвт, собственному желанию, запрогул, другие нарушения) к среднесписочному:
Кт = Чвт / Чс;
4) коэффициент замещения (Кз)- отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному составу:
Кз = (Чп — Чв)/ Чс;
5) коэффициент постоянства кадров(Кпост) — отношение лиц, состоящих в списочном составе веськалендарный год (Чк), к среднесписочной численности:
Кпост = Чк /Чс.
Аналогичные показатели могут бытьрассчитаны по внутренним подразделениям предприятия. [3]1.2 Управление кадрами предприятия
Управление персоналом — часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсамипредприятия и их отношениями внутри фирмы. Онопредставляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную нанаиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целейпредприятия и их личных целей.
Управление персоналом включает всебя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов:разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: созданиерезерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов нарабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы ильгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, наймаи сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация:введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие уработников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в нейполучает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программдля обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности:разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод,увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большейили с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путемперемещения на другие должности или участки работы, а также процедурпрекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров,управление продвижением по службе: разработка программ, направленных наразвитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. [4]
Основными целями управленияперсоналом являются:
1) удовлетворение потребностипредприятия в кадрах;
2) обеспечение рациональнойрасстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижениякадров;
3) эффективное использованиетрудового потенциала предприятия.
Основными принципами использованияперсонала фирмы являются:
1. соответствие численностиработников объему выполняемых работ;
2. соответствие квалификацииработника степени сложности его трудовых функций;
3. обусловленность структурыперсонала предприятия объективными факторами производства;
4. максимальная эффективностьиспользования рабочего времени;
5. создание условий дляпостоянного повышения квалификации и расширения производственного профиляработников.
Работу с кадрами на предприятииосуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональныеотделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел труда изаработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом;лаборатории НОТ; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом).
Удовлетворение потребностипредприятия в рабочей силе может осуществляться в форме привлечения собственныхресурсов фирмы (рост производительности труда, сверхурочные работы,перераспределение работ и перевод работников на другую работу, квалификационныйрост и др.) и в форме привлечения (найма) работников со стороны. Наем включаетсистему мер по привлечению работников на предприятие, процесс изучениякандидатов и отбор из списка кандидатов лиц, наиболее подходящих для занятиявакантных мест.
Наем работников. Наем работников осуществляется для вновь созданныхпредприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также надействующих предприятиях в случае расширения объема выпускаемой продукции иливыполняемых работ и замены выбывших по различным причинам и основаниям. Наемквалифицированной рабочей силы часто оказывается дорогостоящей задачей, затратына решение которой можно уменьшить, используя наиболее рациональные процедурыприема (найма) работников. Наем работников из внешних и внутренних источниковосуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места — вакансии.Заполнение вакансий производится за счет внутренних (передвижение кадроввнутри предприятия) и внешних источников (население страны или региона втрудоспособном возрасте). При этом привлечение персонала извне можетосуществляться в форме набора новых работников на постоянной и/или временнойоснове (лизинг персонала).
Основными преимуществамивнутренних источников найма являются незначительные затраты на привлечениерабочей силы, знание претендентом специфики и особенностей фирмы, наличиепредставлений у администрации о его навыках и способностях, возможность болеебыстрого заполнения вакансии и др. К недостаткам внутрифирменного привлечениярабочей силы можно отнести менее широкие возможности для выбора кандидатов,дополнительные затраты на повышение квалификации, возможность появлениянапряженности и обострения соперничества внутри коллектива, отсутствиевозможности обеспечения дополнительной потребности в рабочей силе и др.
Основные преимущества привлечениярабочей силы со стороны связаны, прежде всего, с возможностью покрытиядополнительной потребности в трудовых ресурсах, наличием более широкихвозможностей выбора, возможностью использования опыта других фирм и др.Недостатки связаны с более высокими затратами (материальными и временными) напривлечение рабочей силы, отрицательным воздействием на психологическиймикроклимат в организации и текучесть кадров, отсутствием знаний обособенностях производства и его организации и др.
При организации найма отделу поуправлению персоналом целесообразно установить контакты с биржами труда,центрами трудоустройства, школами, колледжами, высшими и средними специальнымиучебными заведениями, агентствами по трудоустройству и подбору персонала. Опыт показывает,что эффективными способами найма рабочей силы являются рассылка рекламныхобъявлений, а также неформальные контакты с кадровыми службами родственныхорганизаций. В процессе выбора работника из всех кандидатов используютсяанкетирование, собеседование, тестирование, проверка навыков в соответствующихцентрах и другие процедуры.
Расстановка (размещение)персонала. Это распределение принятыхработников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с их способностямии принятой на предприятии системой организации труда. Использование работниковв строгом соответствии с их профессией и квалификацией, обеспечение ихвзаимозаменяемости на основе овладения смежными профессиями, равномерная иполная загрузка персонала и обеспечение точного учета количественных икачественных результатов труда должны обеспечить слаженную деятельностьколлектива по реализации основных целей и задач предприятия.
Профессиональное обучение,подготовка и переподготовка работников. Профессиональноеобучение персонала предприятия связано с необходимостью обеспечениямаксимального соответствия способностей и возможностей работника характеру исодержанию работы, а также с необходимостью максимального использования иразвития всех его способностей. Занятые на производственных предприятияхработники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новоеоборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляетсяреорганизация производства и управления и т.д.
Основными причинами,обусловливающими необходимость профессионального обучения и переподготовкиперсонала, являются:
недостаток квалифицированнойрабочей силы на национальном или региональном уровне;
увеличивающаяся стоимость рабочейсилы как важнейшего производственного ресурса;
конкуренция, требующая сокращениязатрат и более эффективного использования трудовых ресурсов;
технологические изменения,предполагающие овладение новыми знаниями и переподготовку работников;
появление новых производственныхпроцессов;
укрупнение производства, требующееновых навыков управления и координации деятельности внутренних подразделенийпредприятия;
подготовка к занятию новой, болеевысокой должности;
развитие потенциала работников;
рост объема производства иреализации продукции;
социальная ответственностьпредприятия за своих работников.
Выделяют две основные формыобучения персонала — внутрипроизводственную (непосредственно на рабочем месте)и внепроизводственную. Внутрипроизводственное обучение осуществляется впроцессе работы непосредственно на рабочем месте. Эту форму подготовки отличаеттесная связь с повседневной деятельностью предприятия и его внутреннихподразделений, оперативность и более низкие затраты. Важнейшими методамиобучения на рабочем месте являются производственный инструктаж, направленноеприобретение опыта, смена (ротация) рабочего места, делегирование части функцийи ответственности и др.
Обучение вне рабочего места (внепроизводственноеобучение) связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечениемработника от выполнения служебных обязанностей, однако, зачастую является болееэффективным за счет проведения занятий опытными специалистами, использованиясовременного оборудования и информации. Как правило, методы профессиональнойподготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для приобретениятеоретических знаний, обучения решению проблем, принятию решений и др.
В процессе обучения следуетвыделять образование, подготовку и профессиональное развитие кадров. Образованиесвязано с получением теоретических знаний и осуществляется в школах, высшихи средних специальных учебных заведениях, подготовка связана сиспользованием и применением знаний к той или иной конкретной работе, а профессиональноеразвитие кадров — с повышением уровня (степени) овладения приемами инавыками применительно к конкретной профессии.
На большинстве предприятийруководство подготовкой и повышением квалификации кадров возлагается наглавного инженера. В его подчинении находятся отделы или бюро техническогообучения или отдельные работники, выполняющие аналогичные функции, а такжесоответствующие учебные подразделения (курсы, школы, учебно-производственныекомбинаты и др.). Специалисты по техническому обучению имеются и в крупныхцехах. Кроме того, значительную работу по обучению персонала осуществляютлинейные руководители предприятия, особенно мастера и старшие мастера.
Обучение, подготовка ипереподготовка кадров на предприятии осуществляется с учетом категорий и группработающих. Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой ихподготовки. Обычно выделяются три основных вида подготовки: подготовка новыхрабочих (ранее не имевших профессий), переподготовка и обучение рабочих вторымпрофессиям (в случае их высвобождения, расширения их профиля или потребностейпроизводства) и повышение квалификации (последовательное совершенствованиепрофессиональных знаний и навыков по имеющейся профессии). При этом подготовкаосуществляется обычно по курсовой, групповой и индивидуальной системамобучения. Обучение служащих на производстве осуществляется в форме самостоятельнойработы, для чего на предприятиях создаются библиотеки и бюро технической иэкономической информации, а также в вечерних высших и средних специальныхучебных заведениях и на специальных курсах по тем или иным проблемамуправленческой деятельности. В процессе обучения работников предприятияприменяются и такие способы и методы обучения, как инструктаж, использованиетренажеров, ролевые игры, изучение прецедентов, лекции, дискуссии, фильмы ителепередачи, ротация кадров, создание кадрового резерва.
Карьера. Под карьерой обычно понимается индивидуальноосознанное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Планированиекарьеры представляет собой заранее спроектированное горизонтальное ивертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест смомента принятия работника на работу и до его предполагаемого увольнения.Управление карьерой осуществляется через программы продвижения и высвобожденияперсонала.
Программыпрофессионально-квалификационного продвижения работников представляют собой предлагаемую фирмойсовокупность форм, методов и средств планомерного и заранее спроектированногообучения и перемещения работников от простого к сложному, более содержательномутруду. Основными формами профессионально-квалификационного продвиженияработников является внутрипрофессиональное или квалификационное,межпрофессиональное, административное и социальное продвижение работника.
Высвобождение персонала — это процесс сокращения персонала, излишнего сколичественной, качественной, временной или территориальной точек зрения. Онносит объективный характер и зависит от целого ряда внутренних и внешнихфакторов, связанных с деятельностью фирмы. При этом выделяют частичноевысвобождение персонала, при котором уменьшаются объемы выполняемой работы безсокращения численности работников (отмена сверхурочных, сокращенное рабочеевремя, уход в неоплачиваемые отпуска и др.), и абсолютное (сокращение штатов,досрочный выход на пенсию, увольнение).
Условия труда. Это совокупность взаимосвязанных психофизиологических,санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды,оказывающих влияние на здоровье и работоспособность работников предприятия впроцессе осуществления трудовой деятельности. Они определяются особенностямипроизводственных процессов, применяемого оборудования и технологии, тяжестью инапряженностью труда, воздействием внешней среды на организм работников,режимом труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллективе. Всоответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условиятруда подразделяются на четыре класса: нормальные, допустимые, вредные иопасные (экстремальные).
Неблагоприятные условия трудавредно отражаются на здоровье работников и могут привести к потерям рабочеговремени в связи с заболеваниями. Улучшение условий труда обеспечиваетсохранение здоровья работников, снижение их заболеваемости и исключениепроизводственного травматизма, повышение производительности труда и качестваработы. В целях совершенствования, облегчения условий труда на предприятиинеобходимо специально разрабатывать и реализовывать мероприятия по уменьшениювлияния вредных воздействий на организм работников, соблюдению санитарных норм,обеспечению благоприятной производственной обстановки, соблюдению рациональныхгодовых, недельных и внутрисменных режимов труда и отдыха, техники безопасностии экологических характеристик производства.
Режим труда и отдыха — установленный на предприятии распорядок, регламентирующийрациональное чередование времени работы и отдыха в течение рабочей смены,недели, месяца и года в целях обеспечения наиболее полного использованиясредств производства, высокой работоспособности персонала и полноговосстановления его работоспособности во время отдыха. Под режимом труда и отдыха понимают чередование периодовработы и перерывов на отдых или другой вид деятельности, отличной от постояннойработы.
Время работы на предприятии определяется правилами внутреннего трудовогораспорядка, утвержденными администрацией по согласованию с выборным профсоюзныморганом (с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива) и нормамидействующего законодательства. В России нормальная продолжительность рабочеговремени рабочих и служащих не может превышать 40 часов в неделю.
Сокращенная продолжительностьрабочего времени установлена для рабочих и служащих в возрасте от 16 до 18 лет,работников, занятых на работах с вредными условиями труда и т.д. Работодательможет установить отдельным работникам режим работы на условиях неполногорабочего времени, вводить суммированный учет рабочего времени, в напряженныепериоды увеличивать продолжительность рабочей смены до 10 часов.
При этом продолжительностьрабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числарабочих часов. Администрация предприятия обязана устанавливать неполный рабочийдень или неполную рабочую неделю отдельным категориям работников.
Время отдыха включает такие составляющие, как перерывы в течениерабочего дня, выходные и праздничные дни, отпуска. Продолжительностьеженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов. [5]Управление персоналом является составной и наиболее сложной частью управленияпредприятием в целом.
1.3 Производительность труда: методы измерения ифакторы влияния
Эффективность использованиячеловеческих ресурсов фирмы характеризует производительность труда, котораяопределяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени,или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.
Основными показателямипроизводительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В)и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:
В = q / Чсп,
Тр = Т / q,
где q — объем произведенной продукции или выполненной работы внатуральных или условно-натуральных единицах измерения; Чт — среднесписочнаячисленность работающих; Т — время, затраченное на производство всейпродукции, нормо-часов.
/>/>Различаютнатуральный, трудовой и стоимостной методы измерения производительности труда. Натуральныйметод характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицурабочего времени.
Натуральными показателямипроизводительности труда являются тонны, штуки, метры и т.д. Данный метод имеетограниченное применение. В основном он используется при сопоставлениипоказателей производительности труда бригад, звеньев и рабочих, оценкеэффективности проектных решений, а также при определении норм выработки иуровня их выполнения. При этом применяются показатели трудоемкости выполненияработ, представляющие собой отношение общего количества затраченного рабочеговремени на весь объем работ к числу выполненных единиц работ, то есть нормывремени. Они используются для анализа фактических затрат рабочего времени,определения интенсивности труда рабочего, бригады или звена.
Трудовой метод измерения производительности труда характеризуетотношение нормативных затрат рабочего времени к фактическим. Данный метод такжеимеет ограниченное применение из-за сложности расчета. Он не позволяет учестьвлияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ в связи стем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы,которые с развитием технического прогресса периодически пересматриваются.Трудовой метод применяется для определения эффективности использования трударабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степенисокращения нормативного времени рабочего.
Стоимостной метод измерения производительности труда нашел широкоеприменение в промышленности, так как он позволяет сравнить разнообразные видыработ и привести их к единому измерителю. В качестве основного показателя дляпланирования и учета производительности труда применяется выработка встоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Вместе стем этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда,так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ и материалоемкостьпродукции.
Показатели производительноститруда зависят не только от метода исчисления объема производства, но и единицырабочего времени. В этой связи различают часовую, дневную, месячную,квартальную и годовую производительность труда.
Часовая производительность трудаопределяется отношением объема производства продукции на число часов,отработанных всеми работниками в данном периоде. Дневная производительностьтруда рассчитывается делением объема продукции на количество человеко-дней,отработанных работниками предприятия. Месячная (квартальная, годовая)производительность труда рассчитывается отношением объема произведеннойпродукции на плановую среднесписочную численность работников за соответствующийпериод. [6]
Производительность будет повышаться,если:
/> - продукция (П) растет, а затраты (З) снижаются;
/> - продукция растет быстрее, чем затраты;
/> - продукция остается без изменений, в то время как затратыснижаются
(в результате реализации программпо сокращению издержек);
/> - продукция растет при неизменных затратах;
/> - продукция снижается более медленными темпами, чемзатраты.
Производительность являетсяважнейшим показателем экономического роста, т.е. показателем, обеспечивающимрост реального продукта и дохода.
Факторы, оказывающие влияние на производительность труда:
технический прогресс (ТП);
фондовооруженность;
количество рабочей силы;
эффективность распределенияразличных ресурсов, их сочетание и управления ими;
здоровье населения;
профподготовка, образование;
повышение заинтересованностиработников в результатах деятельности;
обеспеченность машинами иоборудованием, природными ресурсами;
организация производства иуправления;
перемещение рабочей силы в болееэффективные отрасли.
2/3 производительности труда обеспечиваетсяза счет ТП. Он включает в себя не только новые методы производства, но и новыеформы управления. ТП — это открытие новых знаний, позволяющих по-новомукомбинировать данные ресурсы с целью увеличения выпуска конечного продукта. Онвлечет за собой инвестиции в новые машины и оборудование, т.е.производительность труда работника будет повышаться, если он будет использоватьбольше основного капитала (т.е. его фондовооруженность будет больше).
Замедление темпов ростапроизводительности труда может быть связано с недостатком вложений винфраструктуру (транспорт, дороги, аэропорты и т.д.). Инвестиции в человеческийкапитал — важное средство повышения производительности труда. Основнымпоказателем качества рабочей силы является уровень образования. Часть ростапроизводительности труда, а значит и часть ВН П зависит от уровня квалификации(=30%).
Условия труда оказывают влияние на отношение человека к труду, на климатв коллективе и его стабильность. С сокращением доли тяжелого ручного ифизического труда обеспечивается большая безопасность работы, но появилисьновые производства, виды энергии, вещества, материалы, увеличились мощности искорости, что может оказать неблагоприятное воздействие на человека. Однако досих пор сохранилась не полная механизация и автоматизация производства, гдемного монотонных и малосодержательных операций и работ, отрицательно влияющихна работоспособность человека. Улучшение бытовых условий, которые также влияютна производительность труда — это сокращение потерь рабочеговремени,вызванных различными заболеваниями, улучшение климата в коллективе, укреплениедисциплины и т.п.
Производительность труда — показатель динамичный. Она постоянно изменяется под воздействием множествапричин и факторов, одни из них способствуют повышению производительности труда,другие — снижают ее.
На уровень и динамикупроизводительности труда влияют условия:
природно-климатические;
общественные (формы собственностина средства производства, производственные отношения и т.д.).
Производительность труда зависитот:
производительной силы труда;
интенсивности труда;
использования рабочего времени.
Производительная сила труда (ПСТ) — это потенциальная возможность выпуска определенногоколичества продукции или производства объема работ в единицу времени. Величинапроизводительной силы труда зависит от уровня технической вооруженностипроизводства, применения достижений науки, от уровня профподготовки рабочих, отприродных, санитарных условий труда.
Интенсивность труда (ИНТ) — измеряется затратами нервной и мускульной энергиичеловека в единицу рабочего времени, она не должна отрицательно влиять наорганизм человека, а затраты энергии должны полностью восстанавливаться за счетпитания и отдыха.
Использование рабочего времени (ИРВ)= отработанное время (с выходными) / номинальный фонд времени (для данного видаработ)
На уровень и динамикупроизводительности труда влияет множество факторов. Факторами называют движущиесилы или причины, под воздействием которых изменяется производительность груда.
1. На уровне отдельногопредприятия пли организации факторы делятся на внутренние и внешние.
Внутренние факторы — это уровень технической вооруженности предприятия,эффективность применяемой технологии, организация труда и производства,действенность систем стимулирования, повышение квалификации, улучшениеструктуры кадров, т.е. все зависящее от коллектива самого предприятия и егоруководителей.
Внешние факторы — это изменение ассортимента продукции и ее трудоемкости всвязи с изменением госзаказов или спроса и предложения на рынке,социально-экономические условия в обществе и регионе, уровень кооперации сдругими предприятиями, надежность материально-технического снабжения, природныеусловия.
2. По своему внутреннемусодержанию и сущности все факторы принято делить на 3 основные группы.
Материально-технические факторы роста производительности труда — это повышениетехнико-энергетической вооруженности труда (это механизация производствапереходящая в автоматизацию, увеличение мощностей машин и оборудования,химизация производства в ряде отраслей промышленности и сельского хозяйства,создание новых технологий, обеспечивающих сокращение затрат живого труда).
В результате действияматериально-технических факторов возрастает производительная сила труда иснижается технологическая трудоемкость продукции (Т). Рост производительноститруда определяется по формулам:
Пт = (Пст *100) / (100 — Пст) или Пт = (Ст * 100) / (Тисх — Ст);
где Пт — повышениепроизводительности труда,%;
Пст — снижениетрудоемкости единицы продукции,%;
Ст — снижениетрудоемкости единицы продукции, чел/час;
Тисх — исходнаятрудоемкость, необходимая для выполнения работ по изготовлению единицыпродукции до внедрения мероприятия, чел/час.
Организационные факторы роста производительности труда — это организация производствана уровне предприятий, отраслей и народного хозяйства в целом (размещениепредприятий по территории РФ, организаций транспортных связей как внутристраны, так и с зарубежными странами, организация материально-техническогоснабжения, энергоснабжения и т.д.).
Это и организация труда последующим направлениям:
рациональное разделение икооперации труда, организация и обслуживание рабочих мест, улучшениесанитарно-гигиенических условий труда, устранение производственных опасностей;
подготовка и переподготовкакадров, распространение передовых методов труда.
Все эти направления сводятся всистему научной организации труда.
И наконец, это организацияуправления производством:
на уровне управления народногохозяйства — создание отраслевых и территориальных органов управленияпредприятием, обеспечение их эффективного взаимодействия;
на уровне отдельного предприятия — создание действенной управленческой структуры, улучшение структуры кадров,правильная расстановка персонала и т.д.
Социально-экономическими факторами, влияющими ни производительность труда, являются:
материальная и моральнаязаинтересованность в результатах труда;
уровень квалификации работников,качество их профессиональной подготовки, отношение к труду, трудоваядисциплина;
изменение форм собственности насредства производства и результаты труда;
3. В условиях рынка существующиеклассификации необходимо дополнить еще двумя факторами роста производительноститруда:
расходованием текущих затратпрошлого труда (сырья, материалов, энергии и т.п., непосредственно входящих впродукт производства и каждом производственном цикле);
экономным и эффективнымиспользованием основных и неосновных производственных фондов (машин,механизмов, технологического оборудования, аппаратуры, транспортных средств,производственных зданий и сооружений). [7]
1.4 Мотивация как фактор повышенияпроизводительности труда
Понятие "мотивация"(от греч. motif, от лат. moveo — двигаю)представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта кдеятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к такойдеятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо добиться,чтобы такое воздействие носило постоянный характер.
Мотивацию нельзя сводить только кстимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочныеэкономические цели, на достижение определенного результата за установленныйпериод. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянномповышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ливозможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышенияэффективности производства.
В своей деятельности руководителипредприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию.Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденныхмотивов поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать)поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процессформирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целейпредприятия.
Исследования свидетельствуют, чтоистинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны имногогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Мотивационный процесспредусматривает использование таких понятий, как «потребность» и«вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействоватьна интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатовдеятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностейработника. Любые установки извне о целях не вызывают заинтересованностиработника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этогоработника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целямипредприятия.
Потребности работника не поддаютсянепосредственному изменению и о них судят по поведению людей. В реальной жизнивыделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и вторичные(вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждениерешаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оцениваютсвои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важносоздать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытываячувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескимиотношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признаниюзначимости труда через заработную плату, продвижение по службе — символыслужебного статуса и престижа.
Для усиления роли оплаты труда всистеме мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогамитруда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемымматериальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своейзаработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом). Многоесвидетельствует о необходимости создания на предприятиях механизма мотивацииповышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методови приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия,обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда длядостижения целей предприятия. Основа этих преобразований — необходимостьудовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает всебя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствованияоплаты труда, премирование и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшениеусловий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т.д.),улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.), вовлечением впроцесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения.
2. Расчет показателей движения кадров ипроизводительности труда (на примере СПК «Койгородок»)
2.1 Общая характеристика предприятия
Сельскохозяйственныйпроизводственный кооператив «Койгородок» создан в соответствиирешения организационного собрания уполномоченных членов кооператива протокол №1от 14 декабря 2001 года, на основании Федерального закона «Осельскохозяйственной кооперации» и Гражданского Кодекса РоссийскойФедерации.
Организационно-правовая форма:
полное — сельскохозяйственныйкооператив «Койгородок» Койгородского района Республики Коми.
сокращённое — СПК «Койгородок».
Юридический адрес кооператива:168170 Республика Коми, Койгородский район, село Койгородок, улица Советская, д.45.
Правовое положение кооператива:
Сельскохозяйственныйпроизводственный кооператив — организация, осуществляющая свою деятельность всоответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом«О сельскохозяйственной кооперации», земельным законодательствомРоссийской Федерации, другими Федеральными Законами и иными нормативнымиправовыми актами Республики Коми и Уставом СПК «Койгородок».
Кооператив является юридическимлицом, отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом,несёт обязанности быть истцом и ответчиком в суде, Арбитражном Суде, имеетсамостоятельный баланс, печати, штампы, расчётные и другие счета в банке.
Сельскохозяйственныйпроизводственный кооператив создаётся гражданами на основе добровольногочленства в целях совместного производства сельскохозяйственной и другойпродукции, её переработки и реализации с учётом рационального использованияземли и других ресурсов, получения на этой основе прибыли для повышенияблагосостояния членов кооператива, улучшение условий их труда и быта.
Основные виды деятельностикооператива:
1. производство молочно-мясной ирастениеводческой продукции, её переработка и реализация;
2. выращивание племенного скота;
3. обобщение и внедрениеотечественного и зарубежного опыта, использование достижений науки техники впроизводстве.
Порядок и условия вступления вкооператив:
Членом кооператива могут бытьграждане Российской Федерации, достигшие 16 лет, признающие Устав кооператива ипринимающие личное трудовое участие в его деятельности, внёсшие паевой взнос ипринятые в кооператив с правом голоса.
Время работы членовсельскохозяйственного производственного кооператива засчитывается в общийтрудовой стаж на основании записей в трудовых книжках. Не допускаетсяустановление условий, ухудшающих положение членов кооператива по сравнению снормами установленными законодательством о труде Российской Федерации иРеспублики Коми (минимальный размер оплаты труда, продолжительность отпуска идругие).
Имущество и фонды Кооператива:
Кооператив формирует собственныесредства за счёт имущественных паев членов кооператива, неделимого фонда,доходов от собственной деятельности, а также за счёт доходов от размещениясвоих средств в банках, от ценных бумаг и других источников. Допускаетсяиспользование заёмных средств, размер которых не должен превышать 60% от общегообъёма средств кооператива. Кооператив является собственником имущества,переданного ему в качестве имущественного пая его членами, неделимого ирезервного фонда, а также имущества, произведённого и приобретённогокооперативом в процессе его деятельности.
О землепользовании:
В соответствии с действующимзаконодательством Республики Коми земельные участки переданы кооперативу вобщую долевую собственность бесплатно, в бессрочное (постоянное) пользование.Общая площадь земель составляет 11127 га, в том числе сельскохозяйственныхугодий — 4643 га, из них пашни — 1726 га, сенокосов — 1668 га, пастбищ — 1254га.
Порядок распределения прибыли иубытков:
Порядок распределения прибыликооператива должен быть утверждён на общем собрании членов кооператива втечение трёх месяцев после окончания финансового года. Финансовый год совпадаетс календарным годом и начинается 1 января и заканчивается 31 декабря.
Прибыль кооператива, определяемаяпо бухгалтерскому балансу, распределяется следующим образом:
1. На наполнение резервного фонда.
2. Для осуществления всоответствии с действующим законодательством платежей в бюджет.
3. На кооперативные выплаты.
Общее собрание членов кооперативаявляется высшим органом управления кооперативом и полномочно решать любыевопросы, касающиеся деятельности кооператива.
Председатель кооператива:
Для повседневного руководствакооперативом общим собранием членов кооператива избирается председателькооператива сроком на 2 года, он же является одновременно и председателемправления кооператива. Председатель управляет кооперативом под своюответственность. При этом он должен соблюдать ограничения, установленныеУставом.
Учёт и отчётность:
Исполнительный орган ежегодно непозднее 25 марта следующего за отчётным годом предоставляет членам кооперативаотчёты о финансовом положении кооператива, включая баланс и расчёт прибыли иубытков. Кооператив в лице администрации ведёт бухгалтерский учёт и отчётностьв соответствии с установленным законодательством Российской Федерации иРеспублики Коми и несёт ответственность на её достоверность.
Кооператив вносит отчисления,налоговые платежи в порядке, установленным законодательством Российской Федерациии Республики Коми. [8]
2.2 Расчет показателей движения кадров
На СПК следующийсоставперсонала:
1. производственный персонал — трактористы-машинисты, операторы машинного доения, скотники крупного рогатогоскота, работники коневодства, рабочие сезонные и временные, руководители,специалисты, рабочие, занятые в подсобных промышленных промыслах;
2. непроизводственный персонал.
Аппарат управления состоит из: председателя СПК, главного бухгалтера,главного экономиста, главного инженера, инженера по кадрам, инженера по охранетруда.
Расчет показателей движения кадровпредприятия произведен по данным из таблицы 1 за 2003 — 2005 гг. спомощью формул из п.1.1 данной работы.
Таблица 1
Данные по численности работников СПК «Койгородок»Года Среднесписочная численность Уволено Уволено за прогулы, по собственному жел-ю 2003 137 42 22 2004 127 26 13 2005 113 35 14
Расчет показателя коэффициентавыбытия:
2003 г: Коэффициент выбытия = 42/137 = 0,306
2004 г: Коэффициент выбытия = 26/127 = 0, 205
2005 г: Коэффициент выбытия = 35/113 = 0,31
С каждым годом среднесписочнаячисленность работников предприятия уменьшается. Это связано с тем, что укаждого работника должна быть максимальная нагрузка для увеличенияпроизводительности труда. В 2004 г. по сравнению с 2003 г. коэффициент выбытияуменьшился, а в 2005 г. опять возрос и стал выше коэффициента 2003 г. Работникив основном увольняются по собственному желанию вследствие низкой заработнойплаты и неблагоприятных условий труда.
Расчет показателя коэффициента принятия:
2003 г: Коэффициент принятия = 26/137 = 0, 19
2004 г: Коэффициент принятия = 16/127 = 0,126
2005 г: Коэффициент принятия = 21/113 = 0,186
В 2004 г. коэффициент принятиякадров стал ниже по сравнению с 2003 г, а в 2005 г. возрос и стал почти науровне 2003 г.
Расчет показателя коэффициентатекучести:
Под текучестью кадровпонимают отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другиенарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени ксреднесписочной их численности за тот же период.
2003 г: Коэффициент текучести = 22/137 = 0,16
2004 г: Коэффициент текучести = 13/127 = 0,102
2005 г: Коэффициент текучести = 14/113 = 0,124
В 2004 г. коэффициент текучестиоказался самым низким, а в 2003 г. — самым высоким. Работники, как указывалосьвыше, увольняются по собственному желанию.
Расчет показателя коэффициентапостоянства состава:
Лица, состоящие в списочномсоставе весь календарный год = среднесписочная численность за год — численностьпринятых за год.
2005 г: Коэффициент постоянства кадров = (137 — 26) / 137 = 0,81
2004 г: Коэффициент постоянства кадров = (127 — 16) / 127 = 0,874
2003 г: Коэффициент постоянства кадров = (113 — 21) / 113 = 0,814
Коэффициент постоянства кадров былпримерно одинаков на протяжении трех лет, лишь в 2004 г. он был выше. Чем ближекоэффициент к 1, тем выше стабильность кадров. Это подтверждает и коэффициенттекучести кадров в 2004 г.
Расчет показателя коэффициентазамещения:
2003 г: Коэффициент замещения = (26 — 42) / 137 = — 0,116
2004 г: Коэффициент замещения = (16 — 26) / 127 = — 0,079
2005 г: Коэффициент замещения = (21 — 35) / 113 = — 0,124
Самый низкий коэффициент замещенияоказался в 2005 г., самым высокий — в 2004 г. Однако на протяжении трех лет онотрицательный, что говорит о превышении числа выбывших над числом прибывших заопределенный период (за год).
Наилучшая ситуация наблюдается в2004 г. Состав кадров изменился, но немного. Характерна небольшая текучестькадров, однако число принятых в этот период оказалось наименьшим.
2.3 Расчет показателей производительности труда
Расчет показателейпроизводительности труда произведен по данным из Приложения (см. прил)за 2003 — 2005 гг. Для расчета применялись формулы из п.1.3 данной работы.
Расчет показателя выработки:
2003 г: Производительность труда (валовая продукция на 1 работника,занятого в сельскохозяйственном производстве) — 61115 руб.
Среднесписочная численностьработников — 137 чел.
В = 61115/137 = 446,09 (руб / чел)
2004 г: Производительность труда (валовая продукция на 1 работника,занятого в сельскохозяйственном производстве) — 68659 (руб).
Среднесписочная численностьработников — 127 (чел).
В = 68659/127 = 540,62 (руб / чел)
2005 г: Производительность труда (валовая продукция на 1 работника,занятого в сельскохозяйственном производстве) — 83993 (руб).
Среднесписочная численностьработников — 113 (чел).
В = 83993/113 = 743,3 (руб / чел)
С каждым годом показательвыработки возрастает, что говорит о росте производительности труда. Это связанос сокращением численности предприятия и увеличением нагрузки каждого работника.
Расчет показателя трудоемкости:
2003 г: Трудоемкость (отработано за год всеми работниками) — 325000(чел — час)
Среднесписочная численностьработников — 137 (чел).
1 человек за год отработал = 325000/137= 2372,26 (часов)
Т = 2372,26/61115 = 0,039 (час /руб)
2004 г: Трудоемкость (отработано за год всеми работниками) — 300000(чел — час)
Среднесписочная численностьработников — 127 (чел).
1 человек за год отработал = 300000/127= 2362,2 (часов)
Т = 2362,2/68659 = 0,034 (час /руб)
2005 г: Трудоемкость (отработано за год всеми работниками) — 286000(чел — час)
Среднесписочная численностьработников — 113 (чел).
1 человек за год отработал = 286000/113= 2530,97 (часов)
Т = 2530,97/83993 = 0,03 (час /руб)
Наблюдается снижение трудоемкостина получение 1 руб. с изготовленной продукции. Это говорит об уменьшении затратчеловеческого труда, что может привести к снижению себестоимости выпускаемойпродукции, а соответственно к увеличению дохода.
3. Пути повышения производительности труда ипланирование численности работников
3.1 Планирование численности работников предприятия
Главной целью планированияпоказателей по труду и его оплате на промышленном предприятии являетсяопределение оптимальной численности работников, которая позволит обеспечитьвыполнение обязательств по реализации продукции потребителям при экономномиспользовании средств на оплату труда и снижении трудовых затрат на единицупродукции.
Норма численности (Нч) — это установленная численность работников определенногопрофессионально-квалификационного состава, необходимого для выполненияконкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. Понормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям,группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию, цеху илиего структурному подразделению.
После обоснования плана реализациии производства продукции первостепенное значение имеет определение показателейплана по труду и его оплате.
Разработка плана по трудуначинается с установления численности по структурным подразделениямпредприятия, профессиям и видам работ. Этот процесс упрощается в техпредприятиях, где имеются нормы выработки, обслуживания станков и оборудования,численности работников. Очень часто предприятия анализируют численностьработников по структурным подразделениям и с учетом ожидаемых изменений объемареализации и производства, специализации, механизации и автоматизации вносятнеобходимые уточнения в сложившуюся численность и таким образом определяют еена предстоящий период.
По основным рабочим (занятым восновной деятельности) численность (Ч) определяют путем деления плановыхобъемов производства (Оп) продукции на норму выработки (Нв)
Ч = Оп / Нв
По вспомогательным рабочим (выполняющимфункции по обслуживанию основного производства) численность определяют исходяиз количества рабочих мест и в процентах к числу основных рабочих.
Определение потребности вперсонале на предприятии (фирме) ведется раздельно по группампромышленно-производственного и непромышленного персонала. Исходными даннымидля определения численности работников являются: производственная программа;норма времени, выработки и обслуживания; плановый (эффективный) бюджет рабочеговремени за год; мероприятия по сокращению затрат труда и т.д.
Основными методами расчетаколичественной потребности в персонале являются расчеты (см. табл.2):
по трудоемкости производственнойпрограммы;
по нормам выработки;
по нормам обслуживания;
по рабочим местам.
Численность работниковнепромышленного персонала планируется отдельно, вне зависимости от численностиработников промышленно-производственного персонала, раздельно по каждому видудеятельности и объекту с учетом их особенностей. [9]
Таблица 2
Методы расчета численности персонала предприятияМетод расчета Формула расчета 1. По трудоемкости производственной программы
Hч = (Тпл / Фн) / Kвн,
где Тпл — плановая трудоемкость производственной программы (нормо-час); Фн — нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год (час); Квн — коэффициент выполнения норм времени (выработки) рабочими. 2. По нормам выработки
Hч = (ОПпл / Нвыр) / Квн,
где ОПпл — плановый объем продукции (выполненных работ) за определенный период времени; Нвыр — плановая норма выработки в тех же единицах измерения за тот же период времени. 3. По нормам обслуживания
Нч = Ко / Но * С * Ксп,
где Ко — количество единиц установленного оборудования; Но — норма обслуживания единиц; С — количество рабочих смен; Ксп — коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную. 4. По рабочим местам Нч = М * С * Ксп, где М — число рабочих мест.
Установленная численность должнаобеспечивать высокие и устойчивые темпы роста производительности труда,опережающие темпы прироста производительности труда по сравнению с темпамиприроста средней заработной платы, улучшение структуры персонала (повышениедоли рабочих в общей численности работников, увеличение числавысококвалифицированных специалистов и рабочих и т.п.). При обоснованиипоказателей численности и производительности необходимо учитывать влияние такихосновных факторов, как: структурные сдвиги в производстве; повышениетехнического уровня производства; совершенствование управления, организациипроизводства и труда; изменение объемов реализации и производства; отраслевыефакторы; ввод в действие и освоение новых производств (цехов, участков).Влияние указанных факторов находит свое выражение в снижении трудовых затрат наединицу продукции.
3.2 Планирование производительности труда
Планирование мероприятий вобласти управления производительностью труда — это сложная задача, не зависящая от величины и структурыорганизационной системы; процесс, определяющий, что должно быть сделано дляповышения эффективности производства.
Рост производительности трудадолжен планироваться на базе следующих принципов.
Принцип единства. Планирование должно иметь системный характер, учитыватьсовокупность элементов. Должны быть обеспечены взаимосвязь и наличие единогонаправления развития всех элементов планирования, в качестве которых выступаютотдельные подразделения, входящие в организацию, и отдельные части процессапланирования.
Принцип участия. Каждый член организации становится участником плановойдеятельности, независимо от должности и выполняемой функции. Планирование,основанное на принципе участия, называется партисипативным. Личное участиеприводит к тому, что планы, программы организации становятся личными планами,программами работающих, а участие в достижении целей организации обеспечиваетудовлетворение собственных потребностей работников.
Принцип непрерывности. Планирование на предприятиях (в организациях) должноосуществляться постоянно, а разработанные планы и программы должны непрерывносменять друг друга.
Принцип гибкости. Придание планам, программам и процессу планированияспособности менять свою направленность в связи с непредвиденнымиобстоятельствами. Программы должны составляться так, чтобы в них можно быловносить изменения, увязывая их с изменяющимися внутренними и внешнимиусловиями.
Принцип точности. Планы должны быть конкретизированы и детализированы в тойстепени, в какой позволяют внешние и внутренние условия деятельностипредприятия.
Процесс планированияпроизводительности труда — величина затраттруда на производство единицы продукции, установленная на основе наиболеепрогрессивных организационно-экономических решений, принятых в проекте.
Качество процесса планирования наранних стадиях разработки программ управления производительностью имеетсущественное значение для успеха долгосрочных программ управления.
Интерактивное планирование — планирование, основанное на принципе участия и максимальной мобилизациитворческих способностей участников организации. Оно предполагает, что будущееподвластно контролю и в значительной мере является продуктом созидательныхдействий участников. Цель такого планирования — проектирование будущего.
Стратегическое планирование — процесс, обеспечивающий соответствие между целями, задачами и потенциальнымивозможностями фирмы. Оно обеспечивает обоснование направлений деятельностипредприятия, его задач, целей структурных подразделений и координациюфункциональных служб, рациональное распределение ресурсов, выбор альтернативныхдействий и критериев оценки результатов деятельности.
Восемь последовательных этаповпроцесса стратегического планирования применительнок проектированию и разработке программы управления производительностью труда.
/>Этап 1. Внутренняя стратегическая оценка
На данном этапе стратегическогопланирования внимание должно быть сконцентрировано на внутренних аспектахорганизационной системы, для которой разрабатывается программа. При этомследует ответить на вопрос: какие внутренние факторы (слабые и сильные стороныпроблемы, возможности и наличие других программ) следует учитывать припроектировании, разработке и осуществлении мероприятий в области управленияпроизводительностью труда?
/>Этап 2. Внешняя стратегическая оценка
Внимание должно быть уделеновнешним условиям деятельности организационной системы, которые способныповлиять на проектирование и разработку программы. Следует ответить на вопрос:какие внешние факторы (тенденции, другие организационные системы, проблемы,ограничения, возможности, поставщики, технологии, конкуренты люди и т.д.)следует учитывать или включать в процесс в ходе проектирования и разработкимероприятий в области управления производительностью труда?
/>Этап 3. Формулирование предпосылок плана
На данном этапе необходимососредоточить внимание на главных предпосылках плана. Из множества внешних ивнутренних предпосылок следует отобрать наиболее существенные и конкретные,которым необходимо присвоить свой номер. Затем предпосылки в соответствии с ихномером следует разместить в матрицу важности факторов.
/>Этап 4. Стратегическое планирование
На этом этапе обеспечиваетсясогласование целей или задач программы управления производительностью труда.Предполагается задача в следующей постановке: выделить стратегические (рассчитанныена 2-5 лет) цели и задачи, которые призваны реализовать поставленную программууправления производительностью. Следует сосредоточить внимание на том, чтобыполучить краткие, но четкие формулировки целей. На данном этапе полезноотделить первоочередные, или «обязательные», цели (задачи) от «желательных».
/>Этап 5. Разработка критериев результативности программы
Следует сосредоточить внимание наразработке конкретных критериев, по которым в дальнейшем будут оцениватьпрограмму управления производительностью труда. Предлагается указать конкретныеизмерители, критерии, нормативы, по которым следует оценивать результативность(действенность, экономичность, качество, новаторство, выгоды, затраты)мероприятий в области управления производительностью. Результаты используются наболее поздней стадии разработки программы.
/>Этан 6. Планирование мероприятий
На этом этапе внимание концентрируется на разработкеконкретных мероприятий, под которые следует выделить ресурсы в следующем годудля проектирования и разработки программы управления производительностью. Нужнозаметить, что речь идет не обязательно о шагах, которые следует осуществить втечение года. Это могут быть мероприятия стратегического характера, навыполнение которых уйдет 2-5 лет, но приступить к ним следует в будущем году.Выдвигается задача: сформулировать и перечислить конкретные программы,мероприятия и планы, под которые следует выделить ресурсы на следующий год, длятого чтобы успешно начать осуществление программы.
/>Этап 7. Планирование проектов
На данном этапе переченьпервоначальных (на первый год) мероприятий в области управленияпроизводительностью, сформулированных и согласованных на этапе 6,классифицируется и детализируется на конкретные мероприятия. Затемразрабатывается проект, включающий последовательность выполнения работ, оценкузатрат, функции исполнителей, вопросы управления проектом, анализ издержек ивыгод. Значительную часть программы на данном этапе можно считать завершенной.Остается свести воедино все результаты планирования, проанализировать их,объединить в один общий план и привлечь соответствующих работников к конкретнымвопросам внедрения.
/>Этап 8. Рассмотрение и оценка программы
Данный этап представляет собойпродолжение работы на этапе 5. Цель заключается в том, чтобы свестивоедино результаты, полученные от различных групп менеджеров.
Планирование повышения производительности труда
Производительность труда вплановом году определяют как в абсолютном выражении, так и в относительном — ввиде роста се в процентах к базисному году. Для определения ростапроизводительности труда (%) в планируемом году необходимо рассчитать:
а) численность работающих вплановом году по выработке базисного года:
Чб = Впл / Пб,
где Впл — объемпроизводства продукции в плановом году; Пб — уровеньпроизводительности труда в базисном году;
б) уменьшение (экономию)численности работающих на основе задания по росту производительности труда вплановом году:
Чпт = (Рn / (100+ Pn)) * Чб,
где Рn — ростпроизводительности труда в плановом году,%;
в) уменьшение (экономию)численности работающих за счет внедрения организационно-технических мероприятийв плановом году;
г) соотношение планируемойэкономии численности работающих и экономии численности работающих всоответствии с ростом производительности труда в базисном году;
д) рост производительности труда вплановом году (%):
Р = (Чт * 100) / (Чб — Чт) или Р = (Пв / Пб) * 100 — 100,
где Пв — производительность труда в плановом году, рассчитываемая по формуле
Пв = Вт / Чт= Вт / (Чб — Чт). [10]3.3 Пути повышения производительности труда на СПК«Койгородок»
Всего выделено 4 группы факторов,влияющих на производительность труда:
1) повышение технологическогоуровня;
2) совершенствование управленияорганизацией производства и труда; концентрация и специализация производства;
3) изменение объема и структурыпроизводства; рост объема производства и относительное уменьшение численностиППП;
4) отраслевые факторы.
Основными направлениями улучшенияорганизации труда, создания условий для повышения его производительности накаждом рабочем месте являются: улучшение условий труда; механизация иавтоматизация трудоемких процессов; осуществление мер по сокращению примененияручного руда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест (оснащениевсеми видами оборудования, улучшение технологии и т.д.); углублениеспециализации и разделение труда; внедрение прогрессивных форм и систем оплатытруда и т.д.
Основные направления повышенияпроизводительности труда на СПК «Койгородок»:
1. Уменьшение среднесписочнойчисленности работников для увеличения выработки каждым работником. Нагрузка наодного работника будет максимальной, и следовательно увеличитсяпроизводительность труда и заработная плата;
2. Следует совершенствоватьматериальное стимулирование качественного труда: проводить аттестацию наповышение классности, увеличивать по возможности размеры премий заперевыполнение плана, за качество продукции и так далее. Материальноестимулирование оказывает огромное влияние на повышение производительноститруда, на рост культурно-технического уровня кадров. Необходимо не допускатьуравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозитсяпроизводительность труда. Оплата труда должна находиться в полном соответствиис его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделаннойработы.
3. Для повышенияпроизводительности труда нужно внедрять новое оборудование и технологии,направленные на уменьшение использования труда рабочих. Например, в кооперативена данный момент механизирован процесс раздачи кормов. Для полной механизацииэтого процесса необходимо внедрение нового оборудования, позволяющего облегчитьработу доярок и направить их труд на качество кормления. На предприятиипланируется реконструкция скотного двора: будут приобретены новое оборудование,молокопровод, кормовые и навозные транспортеры. Для этих целей планируетсявзять кредит.
Заключение
Кадры, являющиеся наиболее ценнойи важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимостиот множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характеренособый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется помере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.
Это приводит к облегчениюуправления, большей производственной эффективности и повышению качествапродукции.
Для правильной же организацииработ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда,основанное на дифференциации сложности производственного процесса.
Управление персоналом являетсясоставной и наиболее сложной частью управления предприятием в целом.
Деятельность, труд людейхарактеризуется показателем производительности труда.
Основными показателямипроизводительности труда на уровне предприятия являются показатели выработкии трудоемкости продукции.
Повышение эффективности трудаявляется важной задачей на любом предприятии. Основными факторами, влияющими наповышение производительности труда, являются повышение технологического уровня,совершенствование управления на производстве, изменение объема и структурыпроизводства, различные отраслевые факторы.
Вместе с тем, труд работникасказывается на результатах работы предприятия. Поэтому очень важно, чтобы темпыроста производительности труда опережали темпы роста заработной платы. Дляповышения производительности труда на предприятиях необходимо создаватьмеханизм мотивации повышения эффективности труда.
Кадры предприятия ипроизводительность труда — это понятия, которые тесно связаны между собой. Накаждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате,цель которого — изыскание резервов по улучшению использования рабочей силы и наэтой основе повышение производительности труда.
Таким образом, рассмотренныепоказатели представляют собой неразрывную цепь главнейших элементовпроизводства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияет наснижение или рост эффективности работы предприятий любой отрасли.
Библиографический список
1. Овчинникова Т.И.Производительность труда и эффективность управления производством [Текст]: //Кадры предприятия. — 2009. — № 5. — С.109.
2. Скляренко В.К. Планированиечисленности работников предприятия [Текст]: // Справочник экономиста. — 2008. — № 2. — С.103-107.
3. Вопросы эффективностииспользования трудовых ресурсов [Текст]: // Экономика и учет труда. — 2009. — №1. — С.4-7.
К вопросу об управлениипроизводительностью труда [Текст]: // Экономика и учет труда. — 2007. — № 8. — С.4-11.
5. Волков О.И. Экономика предприятия(фирмы) [Текст]: Учебник / Под ред. проф.О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. — Изд.3-е, перераб. и доп. — М.: ИНФРА — М, 2008. — 601 с. — (Серия «Высшееобразование»). — 10000 экз. — ISBN 5-16-000842-X.
6. Мокий М.С. Экономика предприятия [Текст]:Учеб. пособие / Л.Г. Скамай, М.И. Трубочкина; под ред. проф. М.Г. Лапусты. — М.: ИНФРА — М, 2000. — 264 с. — (Серия «Вопрос — ответ»). — 5000 экз.- ISBN 5-16-000311-8.
7. Волков В.П. Экономика предприятия[Текст]: Учеб. пособие / А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; под общ. ред.А.И.Ильина. — Изд.2-е, испр. — М.: Новое знание, 2009. — 672 с. — (Экономическоеобразование). — 5010 экз. — ISBN 5-94735-039-4.
8. Минаков И.А. Экономика сельскогохозяйства [Текст]: Учебник / Л.А. Сабетова, Н.И. Куликов и др.; под ред. И.А.Минакова. — М.: КолосС, 2007. — 328 с.: ил. — (Учебники и Учебные пособия длястудентов высших учебных заведений). — 3000 экз. — ISBN5-9532-0018-8.
9. Раицкий К.А. Экономикапредприятия [Текст]: Учебник для вузов. — Изд.2-е — М.: Информационно-внедренческийцентр «Маркетинг», 2000. — 696 с. — 5000 экз. — ISBN5-7856-0080-3.
10. Горфинкель В.Я. Экономикапредприятия [Текст]: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А.Швандара. — Изд.3-е, перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. — 718 с. — 30000экз. — ISBN 5-238-00204-1.
11. Устав СПК «Койгородок»[Текст]: утвержден протоколом собрания уполномоченных членов СПК 14 декабря2008г. № 1.