ЗАТ "Вовчанський маслоробний завод"

Зміст
Вступ. 2
Розділ 1. Теоретичне обгрунтування теми. 5
1.1 Сутність та зміст заробітної плати. 5
1.2 Основи планування заробітної плати. 8
1.3 Фактори системи оплати, що впливають на вибір форми іпраці 10
Розділ 2. Аналітична частина. 13
2.1 Мета та задачі аналізу фонду оплати праці 13
2.2 Аналіз складу та структури фонду заробітної плати. 14
2.3 Оцінка росту середньої заробітної плати на одногопрацюючого. 16
2.4 Аналіз співвідношення витрат фонду заробітної праці тапродуктивності праці 18
Розділ 3. Проектно-розрахункова частина. 21
3.1 Методика планування фонду заробітної плати. 21
3.2 Планування фонду заробітної праці по категоріяхпрацюючих. 22
3.3 Планування середньої заробітної праці 24
3.4 Визначення ефективності запропонованних заходів. 25
Висновок. 29
Література. 31
Вступ
З переходом наринкові відносини принципово змінюється сутність таких економічних категорій якоплата праці і формування доходів.
Найважливішимелементом процесу виробництва являється праця. Кількість і якість затраченоготруда визначає об'єм виробництва продукції, розмір заробітної плати робітників.
Раціональне іефективне використання трудових ресурсів, втілення таких форм організаціїоплати та стимулювання праці, в яких би тісно ув'язувалися особисті, колективніта суспільні інтереси, являються найважливішими факторами росту випускупродукції, зниження її собівартості, і, таким чином, збільшення прибутку.
Метою даноїкурсової роботи являється поглиблення та закріплення теоретичних, практичнихзнань, отриманих у процесі вивчення курсу “Економіка праці”, а також аналізорганізації заробітної плати на підприємстві, розробка і теоретичнеобгрунтування планування трудових показників підприємства, втілення заходівщодо вирішення проблем і розрахунок їх ефективності та соціальних наслідків.
Задачами даноїкурсової роботи являються:
загальна оцінкавикористання фонду оплати праці;
аналіз складу таструктури фонду оплати праці;
з'ясування відповідності між темпами росту середньої заробітної плати тапродуктивністю праці;
оцінкаефективності використання засобів на оплату праці;
планування фондузаробітної праці робітників, середньої заробітної праці в цілому;
розробка заходівщодо економії чисельності працюючих та їх економічне обгрунтування.
Об'єктом даноїкурсової роботи є підприємство ЗАТ «Вовчанський маслоробний завод».Це одне з тих підприємств України, що після кризи 1991-1995р. м. відновило своювиробничу потужність і в даний час продовжує ефективно працювати і створюватичастину національного доходу. Дане підприємство спеціалізується на виготовленніякісної суцільномолочної продукції, вершкового масла і казеїну. Асортиментпродукції, що випускається, досить широкий. Продукція даного підприємствакористується попитом, як в Україні, так і закордоном.
Характеристикаосновних трудових показників ЗАТ «Вовчанський маслоробний завод»представлена в табл.1.
Таблиця 1
Основні трудовіпоказники ЗАТ «Вовчанський маслоробний завод»Показники Од. виміру Періоди 2002 р. 2003 р. План Факт 1 2 3 4 5
Чисельність промислово виробничого персоналу, всього і в тому числі:
робочих
керівників
фахівців
службовці Осіб
83
49
4
25
5
89
56
4
24
5
88
55
4
24
5 Непромперсонал 3 4 4 Обсяг виробництва продукції тис. грн. 2146,24 2412,90 2393,93 Виробіток на одного працюючого тис. грн. /чол. 25,86 27,11 27, 20
Фонд заробітної плати,
в тому числі: робочих
керівників
фахівців
службовці тис. грн.
277,4
143,6
18,7
101,6
13,5
412,9
250,4
22,5
119,7
20,3
411,2
250,2
22,6
118,5
20,2
Середня заробітна плата одного працюючого,
в тому числі: робочих
керівників
фахівців
службовці грн.
278,6
244,2
389,6
338,7
225
389,8
380,2
469,3
412,7
337,0
388,0
379,1
470,1
411,5
336,7 Фонд заробітної плати непромислового персоналу тис. грн. 7,6 14,9 15,2 Фонд оплати праці працюючих тис. грн. 285,0 428,7 426,7 /> /> /> /> /> /> /> /> />
Дляаналізу, планування організації заробітної плати на підприємстві ЗАТ«Вовчанський маслоробний завод», а також втілення заходу тарозрахунку його ефективності будуть використані різні документи, що відбиваютьреальну роботу підприємства, перед усім, звіт по техніко-економічній практиці“Аналіз і планування техніко – економічних показників”, трудова звітність задосліджувані періоди, нормативно-правові акти, а також підручники, навчальніпосібники, періодичні видання та інше.
Розділ 1. Теоретичне обгрунтуваннятеми1.1 Сутність та зміст заробітноїплати
Сформована задовгі роки система керування економікою привела до виникнення феноменавідчуження трудящих від засобів виробництва. Виражається це в тому, що доходитрудових колективів і окремих працівників практично не залежали і не залежатьвід ефективності використання ресурсів. В силу цього трудящі відносяться до нихне по-господарськи. У цих умовах як ніколи гостро стоїть питання, на якийекономічна наука і практика не дали дотепер відповіді: яким чином зацікавитилюдей, спонукати їх працювати ефективно, заощаджувати живу й упредметненупрацю, вчасно і якісно виконувати свої задачі.
Одним з основнихфакторів мотивації персоналу для виконання роботи є оплата праці, що виступає уформі заробітної плати. Заробітна плата — це грошова винагорода, виплачуванапрацівнику за виконану роботу.
За своєюструктурою зарплата складається з основної та додаткової оплати праці. Основназарплата залежить від результатів праці робітника і визначається тарифнимиставками, розцінками, окладами. Додаткова оплата праці залежить від результатівгосподарчої діяльності і встановлюється у вигляді винагород, премій, іншихдодаткових виплат, а також надбавок і доплат, які не передбачені КЗпП. [6]
Форми оплатипраці, структура заробітної плати на підприємстві (фірмі) визначається задопомогою аналізу рівня заробітної плати, умов на ринку праці, а такожпродуктивності і прибутковості підприємства. Підприємство не може набрати йудержати робочу силу, якщо воно не виплачує винагороду по конкурентноздатнихставках і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи на даному робочомумісці.
Система винагородиза працю повинна будуватися з урахуванням наступних факторів:
характеру іскладності роботи;
ролі праці взагальному результаті виробництва;
ефективностіпраці.
Труднощіоб'єктивної оцінки цих факторів приводить до заміни їх у практичній діяльностіна приватні ознаки, такі як: стаж роботи, рівень кваліфікації і посада. Цеспрощує задачу вибору розміру оплати праці, але супроводжується порушеннямоб'єктивності оцінки праці.
Сукупністьзастосовуваних нині систем оплати праці можна розділити на дві форм: відрядна іпогодинна. Конкретні форми і системи оплати праці визначають багато чого — відморального клімату в колективі до матеріального благополуччя кожного члена ісуспільства в цілому. [7]
Перед економічнимислужбами підприємств стоять задачі розробляти свої моделі оплати праці наоснові єдиної тарифної системи. В умовах ринкових відносин механізм заробітноїплати повинний враховувати три принципи:
розмір оплатипраці повинний залежати від трудового внеску кожного працівника, його досвіду ікваліфікації;
заробітокпрацівника повинний визначатися кінцевим результатом роботи всього колективу;
оплата праціповинна забезпечити соціальну захищеність працівників.
Для правильногообліку всіх цих факторів спочатку потрібно усвідомити, що таке заробітна плата.Заробітна плата — це основна частина фонду життєвих засобів працівника, щопредставляє в грошовій формі частку чистого доходу підприємства, що залежитьвід кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між ними відповіднодо кількості і якості витраченої праці. Основним інструментом регулюванняоплати праці є тарифна система — сукупність нормативів, за допомогою якихздійснюється диференціація оплати праці в залежності від кваліфікації,складності й умов праці працівників. Ці нормативи визначають умови тарифікаціїробіт, тобто віднесення їхній до відповідного групам складності (розрядам), атакож розмір грошової винагороди за одиницю робочого часу (година, день, зміну,місяць). Основними елементами тарифної системи є: тарифно-кваліфікаційнідовідники, тарифні сітки і ставки, районні коефіцієнти.
Тарифно-кваліфікаційнийдовідник. Для оцінки якості праці всі роботи відповідно до вимог складності,точності і відповідальності за їхнє виконання розподіляються на кілька груп — тарифних розрядів.
Для забезпеченняєдності тарифікації робіт і вимог до робітника при присвоєнні йому визначеногорозряду необхідно мати єдині, розроблені і затверджені для галузікваліфікаційні вимоги. Збірники, що містять кваліфікаційні характеристики запрофесією галузі, одержали назва тарифно-кваліфікаційних довідників. Удовіднику міститься комплекс професійно-кваліфікаційних характеристик, якимиповинний володіти робочий визначеної професії і розряду.
Для диференціаціїрівня оплати праці по розрядах служить тарифна сітка, що являє собою сукупність(шкалу) тарифних розрядів і відповідних їм годинних ставок. Для кожного розрядупередбачені тарифні ставки як для відрядників, так і для робочих-почасовиків.Тарифні ставки являють собою абсолютний розмір оплати праці за одиницю часу,виражений у грошовій одиниці. Тарифні ставки можуть бути визначені за годину,зміну, місяць. За допомогою тарифних ставок диференціюється розмір оплати працідля різних груп робітників. Заробітна плата підприємства виплачується з фондуоплати праці (ФОТ), що утвориться з доходів від реалізації продукції.
До складу ФОТвключаються:
виплати позаробітній платі за виконану роботу, обчислені виходячи з відрядних розцінок;тарифних ставок і посадових окладів відповідно до прийнятого на підприємствісистемами оплати праці;
надбавки і доплатидо тарифних ставок і окладів, у тому числі за роботу в нічний час, засполучення професій, розширення зон обслуговування;
премії завиробничі результати;
вартість видаванихбезкоштовно відповідно до чинного законодавства предметів (формений одяг,обмундирування), які залишаються в особистому постійному користуванні (чи сумапільг у зв'язку з їхнім продажем за зниженими цінами);
оплата відповіднодо чинного законодавства чергових (щорічних) відпусток, додаткових відпусток(компенсації за невикористану відпустку), пільгових годин підлітків, перерв уроботі матерів, що годують, а також часу виконання державних обов'язків;
одноразовівинагороди за вислугу років (надбавки за стаж роботи на даному підприємстві);
виплати порайонних коефіцієнтах (північні), за роботу в пустельних, безводних івисокогірних місцевостях, вироблені по чинних законодавствах;
оплата відповіднодо чинного законодавства навчальних відпусток, наданих робітникам таслужбовцям; успішно навчаються у вечірньому і заочному вищому і середньомуспеціальному навчальному закладах, заочній аспірантурі;
оплата відповіднодо чинного законодавства за роботу у вихідні і святкові дні, у понаднормовийчас; 1.2 Основи планування заробітноїплати
Оскільки джерелом виплатизаробітної плати є національний доход, то величина фонду заробітної платитрудового колективу, кожного працівника повинна бути поставлена в прямузалежність від досягнутих кінцевих результатів.
Плануваннязаробітної плати повинне забезпечити:
ріст обсягувиробленої продукції (послуг, робіт),
підвищенняефективності виробництва і його конкурентноздатності;
підвищенняматеріального добробуту трудящих.
Планування фондузаробітної плати включає розрахунок суми фонду і середньої заробітної плати як усіхпрацівників підприємства, так і по категоріях працюючих.
Вихідні дані дляпланування фонду заробітної плати:
виробнича програмав натуральному і вартісному вираженні і її трудомісткість;
склад і рівенькваліфікації працівників, необхідних для виконання програми;
діюча тарифнасистема;
застосовуваніформи і системи оплати праці;
норми і зониобслуговування, а також законодавчі акти по праці, що регулюють заробітну плату(рід виплат і доплат, що враховуються при оплаті праці).
У плановий фондзаробітної плати не включаються доплати за відхилення від нормальних умов праці(плата за понаднормові роботи, простої, шлюб і т.п.).
У діючій практицівикористовуються різноманітні методи формування фонду оплати праці як у ціломупо підприємству, так і по структурних підрозділах.
Слід зазначити, щощонайкраще цю задачу може вирішувати нормативний метод формування фонду оплатипраці. Саме даний метод використовує більшість компаній у країнах з розвиненоюринковою економікою. Однак він може бути діючим лише при наявності наступнихумов: по-перше, нормативи повинні бути стабільні, довгострокові, змінюватисялише у випадку впливу на обсяг виробництва факторів, не зв'язаних із трудовимиумовами колективу. По-друге, нормативи формування фонду оплати праці повинні бутине індивідуальні, а групові. [9]
Механізмрегулювання витрат на оплату містить наступні елементи:
порядок визначеннянормованої величини витрат на оплату праці, що включаються в собівартістьпродукції;
порядокоподатковування витрат на оплату праці, що перевищують нормативну величину.
У країнах зрозвитий ринковою економікою як найважливіший засіб досягнення рівноваги вобласті зайнятості і підвищення економічної ефективності виробництва багатофахівців рекомендують переходити до гнучкої заробітної плати. На рівнінародного господарства під цим розуміється зміна заробітної плати в залежностівід динаміки економічних показників розвитку країни в цілому (валовогонаціонального продукту, продуктивності праці, інфляції, зовнішньоторговельногобалансу), а на рівні підприємства — ув'язування заробітної плати з підсумкамийого господарської діяльності, ефективністю виробництва, що дуже ефективнореалізується через колективний договір.
У ньому необхідночітко сформулювати принципи, порядок оплати праці всіх категорій працюючих,установити пряму залежність розміру оплати праці від досягнутих кінцевихрезультатів. 1.3 Фактори системи оплати, щовпливають на вибір форми і праці
Для досягненнявисоких кінцевих результатів оплату праці керівників, фахівців, робочих вумовах ринкової економіки доцільно будувати на наступних принципах.
По-перше, основнимкритерієм диференціації заробітної плати по підприємствах, працівникам повиннийбути кінцевий результат їхньої праці. Підвищення заробітної плати варто робитилише в міру росту кінцевих результатів праці колективу.
По-друге,необхідно забезпечувати випереджальний ріст продуктивності праці в порівнянні зростом заробітної плати, тому що це є неодмінною умовою нормального розвиткувиробництва, продуктивних сил. Нагадаємо, що однієї з головних задачекономічного регулювання в Японії є контроль за індексом вартості робочої сили.
По-третє, доцільносполучити індивідуальну і колективну зацікавленість і відповідальність урезультатах праці.
По-четверте,механізм оплати праці повинний стимулювати підвищення кваліфікації працівників,враховувати умови праці.
По-п'яте, системиоплати праці повинні бути простими, зрозумілими всім працівникам.
При виборі системиоплати праці доцільно враховувати форму власності, величину підприємства, йогоструктуру, характер виробленої продукції (послуг), а також особливостідомінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно насамперед матина увазі функціональні обов'язки керівників. Їхня головна задача полягає в тім,щоб забезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високоякісноюпродукцією при мінімальних витратах ресурсів на основі прискореннянауково-технічного прогресу, використання передового досвіду.
У центрі увагикерівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці іпобуту працівників. Крім того, вирішуючи питання оплати праці, потрібно мати наувазі наступні чотири фактори:
фінансовеположення підприємства;
рівень вартостіжиття;
рівень заробітноїплати, що виплачують конкуренти за таку ж роботу;
рамки державногорегулювання в цій області.
При погодиннійформі оплати праці заробіток залежить від розряду робітника і кількостівідпрацьованих годин. Застосування погодинної оплати праці може стимулювативисокоефективна праця тільки при наявності нормованих завдань, тобто погодинназаробітна плата повинна виплачуватися за умови виконання встановленого обсягучи робіт випуску визначеної кількості продукції з високою якістю. [9]
В даний час чиставідрядна і погодинна оплата праці використовується вкрай рідко. Існуючі методиоплати праці засновані на використанні різних систем преміювання. При цьомупоказниками преміювання, як правило, є перевиконання денної норми виробітку,обслуговування, сполучення різних видів діяльності, рівень кваліфікації, атакож умови праці.
Системи оплатипраці повинні бути в постійному розвитку. Адміністрації підприємства разом ізпрофспілковою організацією доцільно систематично оцінювати ефективність засобівна оплату праці.
Розділ 2. Аналітична частина2.1 Мета та задачі аналізу фондуоплати праці
В умовахконкуренції міняються роль і місце трудових показників, висуваються новіпоказники. Для ринку не має особливого значення, який склався в організаціїфонд оплати праці, і яка була середня заробітна плата. Важливий інший показник:скільки було витрачено праці на виробництво одиниці виробів. Причомупорівнювати його прийдеться з величиною, досягнутої конкурентами. Таким чином,на перший план виходять не чисельність персоналу, не фонд оплати праці і несередня заробітна плата і. т.д., а величина витрат на персонал, віднесена доодиниці виробу. [24]
Витрати наперсонал – це загальновизнаний для країн ринкової економіки інтегральний показник,що містить у собі усі витрати, зв'язані з функціонуванням людського фактора:
витрати на оплатупраці; виплати роботодавця по різних видах соціального страхування;
витратиорганізації на соціальні виплати і пільги («заводська пенсія»,дотації на оплату житла, оплата транспорту, надання одноразової допомоги і.т.п.), на зміст соціальної інфраструктури;
витрати на змістсоціальних служб, на навчання і підвищення кваліфікації персоналу, на виплатудивідендів і покупку пільгових акцій.
При цьому витратина оплату праці (чи базові витрати) складають звичайно менш половини загальноївеличини витрат на персонал.
Таким чином, метоюаналізу фонду оплати праці є виявлення ефективності використання засобів наоплату праці, динаміки їх зміни та виявлення резервів.
В процесі аналізуфонду оплати праці необхідно вирішити слідуючі задачі:
відповідністьвикористовуваних форм та систем оплати праці;
оцінкаефективності використання засобів на оплату праці;
склад та структуразаробітної плати, наявність структурних здвигів та їх причини;
загальний темпросту фонду оплати праці робітників, його обгрунтованість;
виявленняабсолютного та відносного показника розміру заробітної плати, відхиленняфактичних показників від запланованих, а також показників звітнього періоду збазовим або за ряд років, установлення причин та шляхів відхилення;
визначеннядинаміки росту заробітної плати по категоріях працюючих;
тенденції змінсередьої заробітної плати, їх причини та джерела;
аналіз зростаннясередньої заробітної праці та продуктивності праці одного робітника, при цьомузростання продуктивності праці повинно випереджати зростання середньоїзаробітної праці;
розробкарекомендацій по забезпеченню випереджаючого зростання продуктивності праці таін.
Для оцінкиефективності використання засобів на оплату праці необхідно визначити такіпоказники як об'єм товарної продукції в діючих цінах, сумаприбутку на 1грн. заробітної плати та ін. В процесі аналізу також требавраховувати динаміку цих показників. [24]
Не можна назвати позитивноюситуацію, коли має місце значне відставання темпів зростання заробітної плативід темпів зростання основних показників діяльності підприємства. В такомувипадку заробітна плата не виконує своїх функцій у повному обсязі, що знижуєзацікавленість робітників у результатах роботи. 2.2 Аналіз складу та структури фондузаробітної плати
Аналіз засобів наоплату праці починається з оцінки використання фонду оплати праці в цілому попідприємству і по окремих категоріях працюючих. Економія (перевищення) фондуоплати праці виявляється шляхом зіставлення фактично нарахованного фонду оплатипраці з плановим за той же період.
Аналіз фондуоплати праці на ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод ” представлений у табл.2.1
Таблиця 2.1
Аналіз складу таструктури фонду оплати праці на
ЗАТ “Вовчанськиймаслоробний завод ”Показники 2002р. Струк-тура,% 2003р. Струк-тура,% Абсолютне відхилення (+, -)
Відносне відхилення,
%
Фонд оплати праці рацюючих, тис. грн.,
у тому числі: 285 100,0 426,7 100,0 141,7 49,7 ПВП 277,4 97,3 411,5 96,4 143,1 48,3
Робітники,
у тому числі: 143,6 50,4 250,2 58,6 106,6 74,2 Відрядники 64,5 22,6 137,6 32,2 73,1 113,3 Почасовики 79,1 27,8 112,6 26,4 33,5 42,4 Керівники 18,7 6,6 22,6 5,3 3,9 20,9 Фахівці 101,6 35,6 118,5 27,8 16,9 16,6 Службовці 13,5 4,7 20,2 4,7 6,7 49,6 Непромперсонал 7,6 2,7 15,2 3,6 7,6 50,0
Згідноз даними табл.2.1 річний фонд оплати праці працюючих у 2003 році становить426,7 тис. грн., що на 141,7 тис. грн. (49,7%) більше, ніж у 2002 році. Це пов'язано, в першучергу, зі збільшення штату робітників від 88 осіб у 2002 році до 92 осіб у2003році.
Найбільшвагомий фонд оплати праці у робочих – 250,2 тис. грн., що на 74,2% (106,6 тис.грн) більше за той же період у 2002 році. Цей факт зумовлений як збільшеннямштату робочих, так і змінами в законодавстві щодо мінімальної заробітної плати.Найменший – у непромислового персоналу – 15,2 тис. грн. (3,6%), що на 7,6 тис.грн. (50,0%) більше у порівнянні з базовим періодом.
Використаннякоштів на оплату праці на підприємстві здійснюється відповідно до колективногодоговору, наказами генерального директора і діючими положеннями пропреміювання. Відповідно до колективного договору ЗАТ “ВМЗ ” здійснюються заходищодо удосконалення заробітної плати і підвищенню її рівня.
Щостосується структурних здвигів, можна відмітити — у промислово-виробничогоперсоналу фонд оплати праці у загальному обсязі знизився на 0,9%, а унепромислового персоналу збільшився на 0,9%. На 8,2% фонд оплати праці збільшивсяу робочих, що пов'язано зі збільшенням їх кількості на 6 чоловік у звітньому2003 році. У фахівців фонд оплати праці зменшився на 7,8% і складає 27,8%, що всвою чергу характеризується найбільшим темпом спаду у порівнянні з іншимикатегоріями робітників. 2.3 Оцінка росту середньої заробітноїплати на одного працюючого
Після загальногоаналізу використання фонду оплати праці майже подібний аналіз проводиться повсьому підприємству та його структурним підрозділам.
Найбільшу увагунеобхідно приділити порівняльному аналізу середньої заробітної платипрацівників, у тому числі і по категоріях працюючих в розрізі всіх структурнихпідрозділів підприємства. [24]
Аналіз середньоїзаробітної праці на підприємстві ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод ”представлений у табл.2.2

Таблиця 2.2
Аналіз середньоїзаробітної праціПоказники 2002р. 2003р. Абсолютне відхилення (+, -)
Відносне відхилення,
% Середньомісячна зарплата на одного працюючого, грн. /чол. у тому числі: 276,3 386,1 109,8 39,7 ПВП 278,6 388,0 109,9 39,5 Робітники, у тому числі: 244,2 379,1 134,9 55,2 Відрядники 244,3 382,2 137,9 56,4 Почасовики 244,1 375,3 131,2 53,7 Керівники 389,6 470,1 80,5 20,7 Спеціалісти 338,7 411,5 72,8 21,5 Службовці 225 336,7 111,7 49,6 Непромперсонал 212,4 316,7 104,3 49,1
Згідноз даними табл.2.2 середньомісячна зарплата по заводу в 2003 році збільшилася впорівнянні з 2002 роком на 109,8 грн. чи на 39,7%, при цьому упромислово-виробничого персоналу – на 39,5% (109,9 грн). Найбільша заробітнаплата у керівників – 470,1 грн., а найбільш високі темпи росту середньомісячноїзаробітної плати спостерігаються у робітників – 55,2% (134,9 грн),безпосередньо у відрядників – 56,4% (137,9 грн.). Це пов'язано, в першу чергу,зі збільшенням обсягів виробництва і структурними змінами всього штатуробітників-промисловців. Найнижча середньомісячна заробітна плата унепромислового персоналу – 316,7 грн. /чол.
Взагаліможна зробити висновок, що середньомісячна заробітна плата на підприємстві ЗАТ“Вовчанський маслоробний завод” у звітньому 2003 році зросла по всім категоріямпрацюючих.
2.4 Аналіз співвідношення витратфонду заробітної праці та продуктивності праці
В процесі аналізуфонду оплати праці також має місце встановити відповідність між темпами ростусередньої заробітної плати і продуктивності праці. Оптимальне співвідношенняросту продуктивності праці і середньої заробітної плати – необхідна умовапідвищення життєвого рівня населення і об'єктивна закономірність розширеноїрепродукції, так як за рахунок росту продуктивності праці забезпечується нетільки збільшення заробітної плати, а й розширення масштабів виробництва,поповнення суспільних фондів споживання. [9]
В умовах інфляціїпри аналізу середньої заробітної плати необхідно також враховувати індекс цінна споживчі товари і услуги за аналізуючий період.
Із = Сзпз / Сзпб*Іц, (2.1)
де Із – індексросту середньої заробітної плати;
Іц – індекс цін;
Сзпз і Сзпб –середня заробітна плата робітників за звітній і базовий періоди.
Коефіцієнтвипередження темпів росту заробітної плати над темпами росту продуктивностіпраці Кв розраховують за формулою:
Кв = Іпп / Із,(2.2)
де Іпп – індекспродуктивності праці;
Із – індексзаробітної плати.
При позитивнихтенденціях Кв повинне бути більше одиниці.
Рівеньпродуктивності праці може бути вираженим показником виробітки продукції наодного робітника або показником трудомісткості одиниці продукції. Проведемоаналіз продуктивності праці. Вихідні дані представлені в табл.2.3

Таблиця 2.3
Аналізпродуктивності праціПоказники Од. виміру 2002 р. 2003 р. Відхилення +,- % Обсяг виробництва продукції тис. грн. 2146,24 2393,93 247,69 11,5 Середньоспискова чисельність ПВП чол. 83 88 5 6,0 Середньоспискова чисельність робочих чол. 49 55 6 12,2 Відпрацьовано днів одним робітником дні 245 247 2 0,8 Середня тривалість робочого дня година 7,4 7,6 0,2 2,7 Середньогодинна ПП тис. грн/чол-год 0,0143 0,0145 0,0002 1,4 Середньоденна ПП тис. грн/чол-дні 0,106 0,110 0,004 3,8 Середньомісячна ПП тис. грн. /чол 2,16 2,27 0,11 5,1 Середньорічна ПП тис. грн. /чол 25,86 27, 20 1,34 5,2 Трудомісткість чол/тис. грн 0,039 0,037 -0,002 -5,1 Середньогодинна ПП 1-го робочого тис. грн/чол-год 0,024 0,023 -0,001 -0,4 Середньомісячна ПП 1-го робочого тис. грн. /чол 3,65 3,63 -0,02 -0,5 Трудомісткість 1-го робочого чол/тис. грн 0,0228 0,0230 -0,0002 -0,9
Проаналізувавшитабл.2.3, можна зробити висновки, що середнього динна продуктивність працізбільшилася на 0,0002 тис. грн. /чол. -год., середньоденна на 0,004 тис. грн./чол-дні, середньомісячна – на 0,11 тис. грн. /чол, а середньорічна на 1,34тис. грн. /чол. Це зв'язано зі збільшенням тривалості робочого дня і зізбільшенням обсягу продукції, що випускається. Крім того, у 2003 році напідприємстві впроваджені нові технології виробництва продукції, а такожустановлене нове обладнання, що дозволило підвищити продуктивність праці.
Середньогодиннапродуктивність праці одного робочого зменшилась у звітньому році на 0,4%, середньомісячна– на 0,5%, а трудомісткість зросла на 0,9%.
Такимчином, фактично підприємство у 2003 році знизило потенціальні об'єми роступродукції. Це зумовлено процесом втілення нових потужностей, а також проблемамищодо доставки сировини.
Розрахуємокоефіцієнт випередження Кв:
Кв= 105,2 /139,7 = 0,753
Такимчином, Кв = 0,753
Незважаючина те, що середня продуктивність праці зросла на 110 грн/чол. в порівнянні зсередньою заробітною платою – 109,8 грн/чол., темп зростання останньої 139,7%значно перевищує темп росту середньої продуктивності праці — 105,7%. Це пов'язано з тим, щона підприємстві ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод” були переглянуті іскореговані згідно чинному законодавству тарифні ставки і оклади по всіхкатегоріях працюючих, в першу чергу виробничого персоналу
Розділ 3. Проектно-розрахункова частина3.1 Методика планування фондузаробітної плати
Витрати наперсонал – це загальновизнаний для країн з ринковою економікою інтегральнийпоказник, який включає в себе всі витрати, зв*язані з функціонуванням людськогофактору: витрат на оплату праці, виплати роботодавця за різноманітними видамисоціального страхування, витрати організації на соціальні витрати та пільги,витрати на оплату місця проживання, надання одноразової допомоги, на утриманнясоціальної інфраструктури, на утримання соціальних служб, на вивчення іпідвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів і покупку пільговихакцій тощо. [14]
В ринковійекономіці встановлення припустимого розміру витрат є відправною точкою дляпланування всіх інших показників праці, у тому числі і фонду оплати праці. [14]
Планування засобівна оплату праці є найважливішим елементом механізму стимулювання праціпрацівників.
В прцесіпланування фонду оплати праці і безпосередньо заробітної праці по категоріяхпрацюючих необхідно вирішувати слідуючі задачі:
вибрати форми ісистеми заробітної плати, які найбільше будуть відповідати настановамтактичного і стратегічного планування;
вибрати спосібвизначення планового фонду оплати праці;
розрахувативеличину планового фонду оплати праці.
Для визначенняпланового фонду оплати праці застосовують слідуючі методи:
поелементний(прямого розрахунку);
по досягнутомурівню базового фонду оплати праці;
на основісередньої заробітної плати;
нормативний;
комбінований.
Основнимипринципами складання плану по формуванню і використанню фонду заробітної платина підприємстві ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод ” є наступні:
послідовністьстратегічного і тактичного планування;
пропорційність;
безперервність;
гнучкість;
точність;
комплексність;
стабільність.
Головним методомпланування на ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод” є комбінований метод, якийбазується на використанні результатів складання всіх найбільш вагомо впливаючихфакторів. Цей метод заснований на координації і взаємозв'язку всіх завданьплану між собою і з показниками розвитку інших виробництв і сфер діяльності. Задопомогою системи балансів забезпечується єдність плану і збалансованість усіхйого частин. 3.2 Планування фонду заробітної праціпо категоріях працюючих
Зростання обсягувиробництва планується збільшити на 10,7%, в тому на 5,0% за рахунок введення вексплуатацію з 01.01.04 додаткового апарату окислення і фасування, а на 5,7% — за рахунок проведення організаційних заходів, частково на основі збільшеннясередньої тривалості робочого дня від 7,6 год. до 7,8 год. і фонду робочогочасу 1-го робітника до 250 днів.
У зв'язку звпровадженням додаткового апарату окиснення і фасування планується збільшитичисельність робітників на 2 виробничі працівника — відрядника. Таким чином,спискова чисельність робітників складе 94 чоловіка.
Так як чисельністьпрацівників у плановому періоді зросте на 2 чол., тобто на 6% (2/30=0,06),відповідно фонд оплати праці збільшиться в 1,06 в загальній чисельностіробочих. Інакше кажучи, питома вага фонду оплати праці робочих-відрядниківзросте в 1,06 рази.
Для визначенняпланового фонду оплати праці (фонду заробітної плати) застосовуєтьсякомбінований метод, на основі досягнутого рівня базового фонду оплати праці.[14]
У даному випадкуплановий фонд оплати праці (Фотп) визначається на основі фонду оплати працібазисного року (Фотб) з понижаючим коефіцієнтом 0,9; планованого коефіцієнтаросту обсягу виробництва (Кіп); планованого збільшення чисельності працюючих(Ч), середьомісячної заробітної плати робітників-відрядників і очікуваного уплановому періоді індекса цін (І) 110%:
Таким чином,плановий фонд оплати праці розраховується по формулі:
Фотп = (Фопб * Кіп+ Ч*Зпсб) *0,9*І (3.1)
Фотп = (426,7*1,107+2*0,3822)*0,9*1,1 = 468,4 (тис. грн)
Плановий фондоплати праці на 2004 рік по заводу складає 468,4 тис. грн.
Планування фондуоплати праці по окремим категоріям робітників і розрахунок їх середньомісячноїзаробітної плати представлені в табл.3.1
Таблиця 3.1
Планування фондуоплати праціПоказники 2003 р.
Питома
вага,% План на 2004 р. 1 2 3 4 Фонд оплати праці працюючих, тис. грн., у тому числі: 426,7 100 468,4 ПВП 411,5 96,4 451,5 Робітники, у тому числі: 250,2 58,6 283,4 Відрядники 137,6 32,2 159,7 Почасовики 112,6 26,4 123,6 Керівники 22,6 5,3 23,8 Фахівці 118,5 27,8 123,0 Службовці 20,2 4,7 21,4 Непромперсонал 15,2 3,6 16,9 /> /> /> /> />
Наоснові табл.3.1 можна зробити висновок, що найвагоміший фонд оплати праціпланується у 2004 році в робітників-відрядників у розмірі 159,7 тис. грн. Цезумовлено, в першу чергу, збільшенням їх чисельності у плановому періоді на 2чоловіка. Найменший розмір фонду оплати праці за абсолютним показникомзаплановано у непромислового персоналу – 16,9 тис. грн. 3.3 Планування середньої заробітноїпраці
На основіпланового фонду оплати праці і планового штату робітників розрахуємо плановіпоказники середньої заробітної плати по категоріях працюючих. Розрахункиприведені в табл.3.2
Таблиця 3.2
Розрахуноксередньої заробітної плати по категоріях працюючихПоказники 2003 р.
Питома
вага,% План на 2004 р. 1 2 3 4 Середньомісячна зарплата на одного працюючого, грн. /чол. у тому числі: 386,1 100 415,2 ПВП 388,0 100,5 418,1 Робітники, у тому числі: 379,1 98,2 401,3 Відрядники 382,2 99,0 415,9 Почасовики 375,3 97,2 412,0 Керівники 470,1 121,8 495,8 Фахівці 411,5 106,6 437,1 Службовці 336,7 87,2 366,7 Непромперсонал 316,7 82,0 352,1
Наоснові табл.3.2 можна зробити висновок, що середньомісячна заробітна плата уплановому періоді складе 415,2 грн. /чол., в тому числі упромислово-виробничого персоналу 418,1 грн. /чол.
Які в 2003 році у плановому 2004 році найбільша середньомісячна заробітна плата495,8 грн. /чол. залишиться у керівників, а найменша – 352,1 – у непромисловогоперсоналу. 3.4 Визначення ефективностізапропонованних заходів
Розрахуємо коефіцієнтвипередження Кв росту середньої заробітної плати і росту продуктивності праціробітників у плановому періоді. Для цього проаналізуємо планову продуктивністьпраці.
Планування роступродуктивності праці базується перш за все на основі введення в дію додатковогоапарату окислення і фасування, що дасть змогу збільшити обсяг випуску продукціїна 110,7%, а також за рахунок збільшення середньої тривалості робочого дня від7,6 год. до 7,8 год. і фонду робочого часу 1-го робітника до 250 днів.(табл.3.3).

Таблиця 3.3
Плануванняпродуктивності праціПоказники Од. виміру 2003 р. 2004 р. Відхилення +,- % Обсяг виробництва продукції тис. грн. 2393,93 2650,00 256,07 10,7 Середньоспискова чисельність ПВП чол. 88 90 2 2,3 Середньоспискова чисельність робочих чол. 55 57 2 3,6 Відпрацьовано днів одним робітником дні 247 250 3 1,2 Середня тривалість робочого дня година 7,6 7,8 0,2 2,6 Середньогодинна ПП тис. грн/чол-год 0,0145 0,0238 0,0093 64,1 Середньоденна ПП тис. грн/чол-дні 0,110 0,186 0,076 69,1 Середньомісячна ПП тис. грн. /чол 2,27 2,45 0,18 7,9 Середньорічна ПП тис. грн. /чол 27,2 29,4 2,2 8,1 Трудомісткість чол. /тис. грн 0,037 0,034 -0,003 -8,1 Середньогодинна ПП 1-го робочого тис. грн/чол-год 0,023 0,024 0,001 4,3 Середньомісячна ПП 1-го робочого тис. грн. /чол 3,63 3,87 0,24 6,6 Трудомісткість 1-го робочого чол. /тис. грн 0,023 0,022 -0,001 -4,3
Зтаблиці 3.3 можна зробити висновок, що по всім показникам продуктивності праці,як 1-го робітника, так і 1-го робочого, спостерігається абсолютне зростання. Всвою чергу трудомісткість буде зменшуватися на 8,1% і 4,3% одного робітника ПВПта робочого відповідно
Такимчином, індекс продуктивності праці Іпп = 1,079, а індекс росту середньоїзаробітної плати, як видно із табл.3.2, Із = 415,2 / 386,1*1,1 = 0,98.
Тодікоефіцієнт випереджання Кв = 1,079 / 0,98 = 1,1
Можназробити висновок, що проведення організаційних заходів у плановому 2004 роцідає потенціальну змогу збільшити зростання середньої продуктивності праці на10% щодо росту середньої заробітної плати.
Розрахуємоекономію чисельності робочих у 2004 р. за рахунок проведення планових заходів.
Абсолютнаекономія чисельності розраховується по формулі:
Еча= (Чп – Чбп), (3.2)
Відноснаекономія чисельності розраховується по формулі:
Еч= (Чп – Чбп) / Чбп*100, (3.3)
деЕча – абсолютна економія чисельності, чол.;
Еч– відносна економія чисельності, чол.;
Чп– планова чисельність при плановій продуктивності праці, чол.;
Чпб– планова чисельність при базовій продуктивності праці, чол.
Плановучисельність робочих при базовій продуктивності праці розраховуємо по формулі:
Чпб= Вп / ППб*12, (3.4)
деВп — плановий випуск продукції, тис. грн.;
ППб– базова середньомісячна продуктивність праці 1-го робочого, тис. грн. /чол.
Такимчином, планова чисельність робітників, зайнятих виробництвом продукції прибазовій продуктивності праці, складає:
Ч= 2650,00 / 3,63*12 ≈ 61 (чол)
Розрахуємоабсолютну економію чисельності робочих:
Еча= 57 – 61 = 4 (чол)
Тодівідносна економія чисельності робочих у 2004 р. складає:
Еч= (57 – 61) / 61*100 ≈ – 6,6%
Такимчином, втілені заходи щодо підвищення продуктивності праці у плановому періодідають змогу мати абсолютну економію робочих 4 чол., що у відносному розміріскладає 6,6%.
Зурахування середньомісячної заробітної плати робочих абсолютна економія за ріку вартісному розмірі складає:
Еа= Зсп*Еча*12, (3.5)
деЕа — абсолютна економія у вартісному розмірі, грн.;
Зсп– середньомісячна заробітна плата робочих, грн.
Еа= 401,3 * 4 * 12 = 19262,4 (грн)
Зрозрахунків випливає, що з урахування середньомісячної заробітної плати робочихабсолютна економія за рік у вартісному розмірі складає 19262,4 грн.
Висновок
Підводячи підсумкиописаному вище, варто було б відзначити, що на сьогоднішній день підприємствоЗАТ “Вовчанський маслоробний завод” знаходиться в досить складному економічномустановищі. У першу чергу це зв'язано зі складною економічною ситуацією вУкраїні, що не дозволяє стабільно функціонувати.
Склад персоналупідприємства ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод” включає у свій складробітників, керівників, фахівців і службовців, при цьому сумарна кількістьперсоналу підприємства складає 92 чоловік. Середньомісячна зарплата напідприємстві складає 386,1 грн., що дуже висока в порівнянні з іншими галузямивиробництва, даний фактор варто зв'язати з невеликою кількістю простоїв увиробництві.
Річний фонд оплатипраці працюючих у 2003 році становить 426,7 тис. грн., що на 141,7 тис. грн.(49,7%) більше, ніж у 2002 році. На 8,2% фонд оплати праці збільшився уробочих, що пов'язано зі збільшенням їх кількості на 6 чоловіку звітньому 2003 році. У фахівців фонд оплати праці зменшився на 7,8% і складає27,8%, що в свою чергу характеризується найбільшим темпом спаду у порівнянні зіншими категоріями робітників.
Середньомісячназарплата по заводу в 2003 році збільшилася в порівнянні з 2002 роком на 109,8грн. чи на 39,7%, при цьому у промислово-виробничого персоналу – на 39,5%(109,9 грн.). Найбільша заробітна плата у керівників – 470,1 грн. Найнижчасередньомісячна заробітна плата у непромислового персоналу – 316,7 грн. /чол.
Таким чином,фактично підприємство у 2003 році знизило потенціальні об*єми росту продукції.Це зумовлено процесом втілення нових потужностей, а також проблемами щододоставки сировини.
Головним методомпланування на ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод” є комбінований метод, якийбазується на використанні результатів складання всіх найбільш вагомо впливаючихфакторів.
Плановий фондоплати праці на 2004 рік по заводу складає 468,4 тис. грн.
Як і в 2003 році уплановому 2004 році найбільша середньомісячна заробітна плата 495,8 грн. /чол.залишиться у керівників, а найменша – 352,1 – у непромислового персоналу.
Вирішення задачпідвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності випускаємоїпродукції – одні з найвагоміших відносно механізму стимулювання і покращеннявикористання виробничих ресурсів, тому важливим кроком щодо вдосконаленняоплати праці повинні бути зміни в механізмі формуванню оплати праці. Мова йдепро необхідність використання показників, відображаючих кінцеві господарчі показникипраці.
Проведенняорганізаційних заходів у плановому 2004 році дає потенціальну змогу збільшитизростання середньої продуктивності праці на 10% щодо росту середньої заробітноїплати, мати абсолютну економію робочих 4 чол., що у відносному розмірі складає6,6%. З урахування середньомісячної заробітної плати робочих абсолютна економіяза рік у вартісному розмірі складає 19262,4 грн.
Форми оплатипраці, структура заробітної плати на підприємстві повинні визначатися задопомогою аналізу рівня заробітної плати, умов на ринку праці, а такожпродуктивності і прибутковості. Підприємство не може набирати і утримуватиробочу силу, якщо воно не сплачує винагороду по конкурентним ставкам і не маєградуювання виплат, які б стимулювали працівників до роботи.
Література
1.        Закон України «Про оплату праці» від1996р., зі змінами та доповненнями.
2.        Антосенков Е., Кокин Ю… Реформа заработной платы- ожидание и реальность. // Экономист. 2003. — №4.
3.        Верчканова Г.Р., Бондаренко А.А. Необходимый иприбавочный продукт в условиях перехода к рыночной экономике. — Л.:издательство АфЭИ, 2003.
4.        Губанов С. Система организации и поощрения труда(опыт методической разработки). // Экономист. 2002. — №3.
5.        Заработная плата. Издание второе переработанное идополненное. — М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2002.
6.        Акімов Н.В. Продуктивність праці впромисловості–К.: Наук. думка, 2001
7.        Бондаренко М.И., Евтушенко А.Г. Экономика труда:Учебно-методическое пособие – Харьков.: ХИМБ, 2001
8.        Жуков Л.И., Погосян Г.Р. Экономика труда. – М.:Экономика, 2000.
9.        Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. Посібник. –К.: КНЕУ, 2000
10.     Лукьяненко Н.Д. Управление трудом на промышленныхпредприятиях – Донецк: Донбасс, 2000.
11.     Савченко В.А. Профориентация и эффективностьвоспроизводства трудовых ресурсов. – К.: Вища школа, 1998
12.     Орлов О.О. Планування діяльності підприємства.Підручник. К: Скарби, 2002.
13.     Организация, планирование и управлениедеятельностью промышленного предприятия / под. ред. А.И. Бухало. – К.: Вищащкола, 2003.
14.     Прогнозирование и планирование: Учебное пособие /Е.А. Черныш, М.П. Молчанова и др. – М.: ПРИОР, 2002.
15.     Пилипенко М.С., Пилипенко А.А. Економіка праці.Навчальний посібник. – Х.: ХДЕУ, 2001.
16.     Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учебноепособие. – М., 1996
17.     Фещур Р.В., Рудницький О.М. Планування чисельностіперсоналу як ефективний метод підвищення праці в умовах структурної перебудовиекономіки // Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення іпроблеми розвитку: 3б наук і прикл. пр. – Львів, 2000. — №4. – 98 – 105
18.     Хобчан М.І., Харів П.С., Бойчук І.М., Лотин О.Л.Організація і планування виробництва: теорія і практика. Навч. посібник. –Тернопіль: ТАНГ, 1996.
19.     Экономика предприятия. Учебн. пособие / под. ред.П.А. Орлова. – Харьков: Изд. ХГЭУ, 2000.
20.     Экономика предприятия: Учебник для экономическихвузов: 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред.А.И. Руденко. — Мн.: БГЭУ, 1995.
21.     Экономика труда: Учебное пособие для вузов / под.ред.Л.И. Жукова, Г.Р. Петросяна. – Ер.: Издательство Ереванского университета,1999. –
22.     Экономика труда: Учебное пособие 2-е изд. перераб.и дополн. / под ред. Л.П. Владимирова. – М.: Издательский Дом " Дашков иКо", 2002.
23.     Экономический анализ — работы предприятия: Учеб.для вузов / Под ред. проф.А.Ш. Маргулиса. — М.: Финансы, 1997. — 424с.
24.     Экономический анализ: ситуации, примеры, задачи,выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование: Учеб. Пособие / Подред.М.И. Бакинова, А.Д. Шеремета. — М.: Финансы и статистика, 2000
25.     Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда. –М.: Изд-во МГУ, 1998