Влияние фирм на формирование человеческого капитала

Федеральноеагентство по образованию
ТОМСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (ТГУ)
Экономическийфакультет
Кафедраполитической экономии
КУРСОВАЯРАБОТА
Влияниефирм на формирование человеческого капитала
ШишловДмитрий Александрович

Содержание
Введение.
1 Теоретико-методологические основы человеческогокапитала
1.1Методологические основы концепции человеческого капитала
2 Влияние фирм на формирование человеческого капитала
2.1 Усиление роличеловеческого капитала на уровне фирм
2.2 Концепцияуправления человеческими ресурсами в организации
Заключение
Список использованных источников

Введение
Последние полтора — два десятилетияуправленческой науки прошли под знаменами: «инновации» и«человеческие ресурсы». Это время можно охарактеризовать усложнениемвнешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения иужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытыхрезервов и новых путей повышения эффективности. Из всех организационныхресурсов именно в «человеческом ресурсе» или «человеческомпотенциале» скрываются наибольшие резервы для повышения эффективностифункционирования современной организации. «Человеческий фактор» сталрассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный,чем заводы, оборудование, технологии и т.п.
В последние годы стало общим мнение отом, что эффективность развития экономики современных государств в огромнойстепени зависит от средств, вкладываемых в «человеческий фактор», безэтого невозможно обеспечить поступательное развитие общества. Так в США, понекоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15%ВВП, что превышает «чистые» валовые инвестиции частного капитала взаводы, оборудование и складские помещения, т.е. с высокой долей уверенностиможно констатировать, что один из самых высоких показателей уровня вложений вчеловеческий капитал в мире напрямую связан с самыми высокими в мирепоказателями уровня развития экономики.
С учетом всего вышесказанногоисследование влияния фирм на формирование человеческого капитала, а так же ролив экономике государства, анализ перспектив его дальнейшего развитияпредставляют значительный как теоретический, так и практический интерес, а темаданной работы видится достаточно актуальной.
Теория человеческого капитала как самостоятельноетечение в экономической мысли возникла в начале 60-х годов прошлого столетия,после чего получила быстрое развитие и распространение в западной экономическойнауке. У ее истоков стояли известные неоклассики – Т. Шульц, Г. Беккер, Дж.Минцер, Л. Туроу, Й. Бен-Порэт, У. Боуэн. Эти экономисты опирались на труды классиковполитэкономии У. Петти, А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса, которые анализировалисущность рабочей силы, рассматривали созидательные способности людей и ихразвитие как главный источник богатства страны.
К последователям разработки теориичеловеческого капитала можно отнести таких ученых, как Дж. Кендрик, М. Блауг,Э. Денисон, Л. Хансен, Ф. Махлуп и др. Пионерами же концепции человеческогокапитала считаются нобелевский лауреат Г. Беккер и Т. Шульц.
Теория человеческого капитала долгоевремя не принималась отечественными экономистами во многом из-за идеологическихустановок того времени. Только в 1980 – 90-х годах в этой области появилисьработы некоторых отечественных экономистов, среди которых можно назвать В. С.Гойло, Р.И. Капелюшникова, В.И. Марцинкевича, но и те носили критическийхарактер и показывали несостоятельность буржуазных концепций.
С началом реформирования отечественнойэкономики концепция человеческого стала получать активное развитие. Средиразработчиков теории человеческого капитала в России можно отметить такихизвестных ученых-экономистов, как С.А. Дятлов, С.А. Курганский, А.И. Добрынин,Е.Д. Цыренова, А.В. Корицкий, М.М. Критский и др.
Среди авторов, которые затронули вопросыкачественного экономического роста, связанного с развитием человеческогокапитала, можно назвать таких, как Д.С. Львов, Т.В. Чечелева, Ю.В. Дякина, М.А.Щербатых.
Вместе с тем, несмотря на переменывзглядов и возросший в российской науке интерес к теориям человеческого капитала,до сих пор остаются не решенными многие вопросы, что определяет поле научныхизысканий.
Таким образом, актуальность темыисследования и степень ее разработанности предопределили выбор темы исследованияи поставили ее в ряд приоритетных направлений развития экономической науки всовременной России.
Итак, основной целью работы являетсярассмотрение влияния фирм на формирование человеческого капитала.
Для достижения поставленной целинеобходимо решить ряд задач:
— рассмотреть теоретико-методологическиеосновы человеческого капитала;
— охарактеризовать влияние фирм наформирование человеческого капитала.
В качестве инструментария применялисьметоды анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных втеоретические выводы и практические рекомендации.
Для раскрытия избранной темы былпроанализирован широкий круг российских и зарубежных источников, научныхисследований, свидетельств и оценок, аналитических и информационных материаловспециальной и общей периодической печати посвященных данному вопросу.
Согласно логике исследования работасостоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретико-методологические основы
человеческого капитала
 
1.1 Методологическиеосновы концепции человеческого капитала
В современных западных экономическихисследованиях и отечественной науке постсоветского периода широкоераспространение получила теория человеческого капитала, что связано скачественным изменением роли нематериальных, в том числе, личностных факторов вэкономическом развитии. Отсюда потребность в изучении особенностейнематериальных составляющих воспроизводственного процесса. Введение в оборотпонятия человеческого капитала базируется на признании фактаразнокачественности рабочей силы, наличия в ее структуре заложенных природой иискусственно формируемых характеристик и, соответственно, возможностейнематериального накопления. Именно они постепенно начинают играть ключевуюроль.
Ядро теории человеческого капитала — инвестиционная трактовка затрат на качественное совершенствование человеческогопотенциала (развитие способностей и формирование потребностей населения), атакже характеристика вклада этих инвестиций в экономический рост.
Человеческий капитал, являясьразновидностью капитала, обладает всей совокупностью его структурообразующихпризнаков (способностью к самовозрастанию, инвестиционной природой,включенностью в отношения рыночного обмена). В то же время он безусловносамостоятельная категория, обладающая рядом специфических черт. Его невозможноотделить от конкретного человека и передать другому собственнику. Он можетобесцениваться, истощаться (деградировать) в связи с физической изношенностью человекаили в результате морального устаревания знаний и навыков (из этого вытекаетособая значимость систем образования и профессиональной подготовки).
Структура человеческого капитала:
Капитал здоровья. Физическаясила, выносливость, работоспособность, иммунитет к болезням, увеличение периодаактивной трудовой деятельности необходимы каждому человеку, в любой сферепрофессиональной деятельности
Трудовой капитал. Чем сложнеетруд, тем выше требования к квалификации, знаниям, опыту и ответственностиработника.
Интеллектуальный капитал.Интеллектуальная, творческая деятельность является пока уникальным атрибутомчеловеческого ума, изобретательности, смекалки. Продукт интеллектуальнойдеятельности патентуется и закрепляется авторским правом, как исключительнаясобственность автора, которому принадлежит право определения направлений и формее экономического использования.
Организационно-предпринимательскийкапитал. Труд предпринимателя и менеджера имеет существенную специфику посравнению с другими видами труда. Предприимчивость и деловая сметка,новаторство, организаторские способности и высокая ответственность, чувствобережливости и экономии, умение разумно рисковать, энергия и сила волитребуются для ведения бизнеса или управления.
Культурно-нравственный капитал.Высокая культура и нравственность человека сегодня также необходимы в производствекак квалификация и интеллект.
Мотивы инвестирования в образованиеимеют сложную структуру. Они определяются не только экономическими, но исоциальными, культурными, психологическими факторами. Помимо способностиприносить денежную отдачу, человеческий капитал имеет собственную внутреннюю ценностьдля индивида. Потребительский и инвестиционный эффекты образования неразделимы.
По сравнению с физическим капиталом учеловеческого капитала значительно более продолжительные сроки окупаемости.Период получения общего и специального образования занимает как минимум 10-15лет; лишь затем вложения в человеческий капитал начинают приносить отдачу,возрастающую по мере приобретения производственного опыта. Существенными особенностямиобладает и сам процесс накопления человеческого капитала: равные объемыинвестиций могут иметь различные результаты, ибо на них влияют природныезадатки, мотивация, личные трудовые усилия работников.
Отправная точка для выделения собственночеловеческого капитала из всей совокупности производительных способностейчеловека — разграничение природных и приобретенных свойств. В строгоэкономическом смысле природные способности, как и природные ресурсы, неявляются капиталом, хотя могут приносить своим владельцам особый вид дохода — ренту (в том числе и в денежной форме)[1].
Прибавочный продукт создается рабочейсилой, а затем служит источником ее воспроизводства. Последнее происходит какза счет роста населения, так и за счет развития способностей к труду отдельныхлюдей, накопления ими знаний, опыта и мастерства. Накопление способностей ктруду членов общества, развитие индивидуальных рабочих сил требуют значительныхзатрат живого и овеществленного труда. Этот специфический вид накопления,овеществленного в человеке труда, остается еще сравнительно мало исследованным.Как пишет В.С. Гойло, «технология формирования и развития главнойпроизводительной силы общества мало изучена экономической наукой»[2].
Достаточно ясно, что физическое иинтеллектуальное развитие людей, состояние их здоровья, профессиональнаяподготовка зависят от объема и структуры питания, рациональности одежды, отобъема и структуры потребления бытовых услуг, услуг здравоохранения,просвещения, культуры, профессионального образования.
Процессы развития личности человека иего способностей к труду изучаются представителями различных наук — медиками,психологами, социологами, экономистами, но до сих пор эти исследования не носятдостаточно комплексного, системного характера. До недавнего времени значительнаячасть экономистов недооценивала влияние потребления населением материальныхблаг и услуг на развитие способностей человека к труду.
В условиях научно — техническойреволюции образовался дефицит высококвалифицированных кадров, и в 50-е годыцентр тяжести исследований сместился с процессов использования имеющейсярабочей силы на процессы создания качественно новой рабочей силы.Структурные изменения в совокупной рабочей силе, интерес к факторамэкономического роста и экономической динамике явились причинами возникновения иразвития теории человеческого капитала. Истоки ее просматриваются в работах У.Петти, А. Смита, Д.С. Милля, Ж.Б. Сэя, Н. Сениора, Ф. Листа, И.Г. фон Тюнена,У. Багехота, Е. Энгеля, Г. Сиджвика, Л. Вальраса, И. Фишера и других экономистовпрошлых столетий. В 50-90-х годах XX в. эта теориясформировалась и развивалась в трудах Т. Шульца, Г. Беккера, Б. Вейсброда, Дж.Минцера, Л. Хансена, М. Блауга, С. Боулса, Й. Бен-Порэта, Р. Лейарда, Дж.Псахаропулоса, Ф. Уэлча, Б. Чизвика и др[3].
Эта теория развивается в рамкахнеоклассического направления западной политэкономии и используется висследовании таких сфер, как образование, здравоохранение, семья и другие сферывнерыночной деятельности.
«Человеческий капитал» — как определяютего большинство западных экономистов — состоит из приобретенных знаний,навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которыемогут использоваться в течение определенного периода времени в целях производстватоваров и услуг»[4].
«Он есть форма капитала, потому чтоявляется источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того идругого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека»[5].
Сторонники теории человеческого капиталаразработали количественные методы анализа эффективности вложений в образование,медицинское обслуживание, подготовку на производстве, миграцию, рождение и уходза детьми и их денежной отдачи для общества и семьи. Главное внимание в этоманализе уделяется производимым способностям человека и дифференциации доходов,вызываемой различными уровнями инвестиций в их производство.
Оппонентами этого направления выступаютконсервативные психологи и экономисты, приписывающие ведущую роль вдифференциации способностей наследственному, биологическому, фактору. Онисчитают, что объяснение всей разницы в доходах у лиц с неодинаковым уровнемподготовки, получаемым образованием приводит к завышению эффекта обучения.
Оба указанных объяснения причиндифференциации способностей к труду и, соответственно, доходов населенияподверглись критике радикальных экономистов. По их мнению, образованиевыступает как посредник, преобразующий неравенство в социальном происхождении внеравенство доходов.
Поэтому если на разных уровняхпроизводственной иерархии требуются работники с разными поведенческимихарактеристиками и если развитие этих характеристик осуществляется в основном всемье, то социальное происхождение может быть важнейшей причинойвоспроизводства экономического неравенства.
Наконец, К. Дженкс на обширномвыборочном материале показал, что корреляция между образованием и заработкамиобнаруживается лишь для агрегатных, групповых величин, тогда как при анализеиндивидуальных данных связь эта практически исчезает. Отсюда делается вывод:дифференциация доходов имеет вероятностный характер, вызывается преимущественнослучайными причинами.
Таким образом, западные экономисты,несмотря на значительные усилия, потраченные на разработку теории рабочей силыи изощренную технику статистического анализа дифференциации доходов и факторових вызывающих, не смогли завершить создание стройной и подтверждаемой фактамитеории.
Теоретические позиции российских ученыхотличает более четкое разграничение сущности, содержания, форм или видов,условий формирования, воспроизводства и накопления человеческого капитала.М.М. Критский, одним из первых осуществивших позитивное исследованиекатегории «человеческий капитал», определил ее «как всеобще-конкретную формучеловеческой жизнедеятельности, ассимилирующую предшествующие формы потребительнуюи производительную, адекватные эпохам присваивающего и производящего хозяйства,и осуществляющуюся как итог исторического движения человеческого общества к егосовременному состоянию»[6]. Признание всеобщности,историчности и конкретности человеческого капитала позволяет ограничитьвременные рамки и социально-экономические условия существования такого феноменакак человеческий капитал.
В дальнейших исследованиях М.М. Критскийконкретизирует социально-экономическое содержание категории «человеческийкапитал». Во-первых, определяющая роль науки и образования в современномпроизводстве превращает материально-вещественный капитал в одну из форм проявленияинтеллектуального капитала, в воплощенные в железе станки с ЧПУ автоматическиелинии. Во-вторых, единственно законная и обществом признаваемая монополия естьмонополия на интеллектуальную собственность, на исключительное авторское право.В-третьих, произошел отказ от трактовки собственности только как имущественногоотношения и расширения прав интеллектуальной собственности на нематериальныеактивы.
Взгляды М. Критского развиваются вработах Л.Г. Симкиной. Ею рассматриваются исторически последовательные формыобогащения жизнедеятельности как в потреблении, так и в производстве. Источникоми формой обогащения в жизнедеятельности человека выступает интеллектуальная деятельность.«Человеческий капитал, — пишет Л.Г. Симкина — определенный нами как основаннаяна экономии времени обогащение жизнедеятельности является основным отношениемсовременной инновационной экономической системы. Поскольку интеллектуальнаядеятельность выступает источником увеличения потребления, поскольку еерасширенное воспроизводство является воспроизводством основного экономическогоотношения — человеческого капитала, как самообогащение жизнедеятельности»/>[7].
Социально-экономическую формучеловеческого капитала и его качественную определенность характеризуют А.Н.Добрынин с С.А. Дятловым. «Человеческий капитал, — пишут они, — представляетсобой форму проявления производительных сил человека в рыночной экономике...,адекватную форму организации производительных сил человека, включенных всистему социально ориентированной рыночной экономики в качестве ведущего,творческого фактора общественного воспроизводства»[8].
В содержательном плане человеческийкапитал, включает запас здоровья, знаний, навыков, способностей, которыекапитализируются при следующих условиях:
1) потоковый, накопительный запасспособностей человека по фазам жизнедеятельности;
2) целесообразность использования запасаспособностей, что ведет к росту производительности труда;
3) прирост производительности трудазакономерно приводит к росту заработков работника;
4) увеличение доходов мотивируетработника делать дополнительные вложения в свой человеческий капитал,кумулятивно его накапливать.
Анализ содержания и условийкапитализации человеческого капитала позволяет А.Н. Добрынину и С.А. Дятловувыработать обобщенное определение человеческого капитала как экономическойкатегории современного информационно-инновационного общества. «Человеческийкапитал — это сформированный в результате инвестиций и накопленный человекомопределенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которыецелесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительностии заработка».
Это определение человеческого капиталаиспользуется нами в данной работе как исходное и достаточное для решенияпоставленных задач. Необходимо только дополнить, что использованиечеловеческого капитала увеличивает не только заработки работника, но и доходыпредприятий и государства. Требует уточнения и возможность капитализациимотиваций работников. На наш взгляд, речь должна идти об уровне культуры инравственности работника, которые формируют его репутацию и ответственноеповедение, как важный вид человеческого капитала[9].
человеческийкапитал фирма ресурс

2. Влияние фирм на формирование человеческогокапитала
/> 
2.1 Усилениероли человеческого капитала на уровне фирм
Расстановка персонала — процессраспределения между людьми различных организационных ролей и задач. В идеалепри расстановке персонала необходимо учитывать три переменные: производительность(назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие(дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности)и индивидуальное удовлетворение самих работников. Далее методы линейногопрограммирования позволяют оптимизировать их значения, облегчив, таким образом,принятие решений о расстановке кадров[10].
Проблема удержания персонала ворганизации напрямую связана с проблемой сохранения и увеличения еечеловеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активыорганизации, т.к. вместе с работниками «уходят» и сделанные в нихинвестиции (расходы на поиск, привлечение, обучение и т.д.). Системамониторинга уровня человеческого капитала, могла бы сделать эффективнымуправление человеческими ресурсами организации. Но проблема сохранениячеловеческого капитала связана не столько с потерями инвестиций в результатетекучести кадров, сколько с сохранением и повышением профессиональнойквалификации сотрудников.
На практике уровень сохранностичеловеческих ресурсов оценивают через уровень текучести персонала. Однако этотпоказатель имеет значительные недостатки. Во-первых, текучесть отражает ужеслучившиеся события, на которые руководство уже не может повлиять. Поэтому онане может использоваться для ранней диагностики проблемы. Во-вторых, уровень текучестине отражает экономические последствия от потери ценных работников, которые должныбыть выражены в денежной форме.
Организации начинают придавать всебольшее значение нематериальным характеристикам своих сотрудников, таким каклояльность, способность устанавливать взаимоотношения с потребителями иготовность идти на риск, а также ищут способы их формальной оценки. И понимая,насколько дорогостоящ потенциал таких человеческих качеств, компаниипреобразуют их в нечто более конкретное — человеческий капитал.
Современная модернизация стимулировалавложения в „качество“ работников как „нематериальный“ актив, превращая сегодняих развитие в „интеллектуальную, творческую революцию“ в производстве.
По мере того как выражение «человеческийкапитал» входит в корпоративный лексикон, многие компании свободно оперируютэтим понятием, не предпринимая никаких попыток измерить или управлять активами,о которых они говорят. В результате очень сложно установить связь между размышлениямисотрудников и финансовыми результатами, полученными компанией.
На современном рынке труда специалистыимеют огромную свободу выбора своих работодателей. Основная причина, по которойсотрудники уходят из компании, состоит в том, что они не ощущают своейвостребованности или не видят перспектив для полного развития своихвозможностей. Управление человеческим капиталом помогает эффективноиспользовать опыт и знания сотрудников, чтобы помочь им полностью реализоватьсвой потенциал.
Системы оценки и вознаграждения. Процессоценки персонала является по сути суррогатным способом измеренияиндивидуального вклада (опросники, ранжирование и т.п.) каждого работника вобщий результат работы всей организации, т.е. ценности или стоимости работникадля организации. Анализ человеческого капитала должен обеспечить менеджера точнымиданными об индивидуальной ценности, выраженными в денежной форме, а такжеповлиять и на политику вознаграждения, так как часто пытаются связать заработнуюплату и личный вклад каждого работника.
Использование персонала — процессиспользования труда работников для достижения целей организации.
Тем не менее, многие руководителикомпаний отказываются от инвестиций в программы развития человеческого капитала(такие как, к примеру, обучение персонала в организации), поскольку осознаютвсе трудности, связанные с определением возврата от таких инвестиций. Многиеруководители и аналитики настаивают на том, что человеческий капитал отрицаеткакое бы то ни было измерение, и утверждают, что компании на самом деле девальвируютценность сотрудников, когда пытаются подходить к их оценке как к оценкефинансовых активов.
И действительно, измерения человеческогокапитала обычно неточны, но сам по себе процесс измерения необычайно важен.Точная количественная оценка невозможна, да и не особенно нужна. Но организациипостепенно осознают важную связь между человеческим капиталом и финансовыми результатамикомпании — связь, которую не способны учесть традиционные бухгалтерские методы.
Все больше сторонников завоевывает точказрения, что человеческий капитал – это наиболее ценный ресурс не только дляотдельной компании, но и для общества в целом, гораздо более важный, чемприродные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческий капитал, а незаводы, оборудование и производственные запасы являются сегодня показателемконкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Компания рассматривает инвестиции впрофессиональное обучение персонала как необходимое условие, обеспечивающие долгосрочнуюконкурентоспособность, динамичное развитие, повышение стоимости человеческогокапитала и в конечном итоге повышение капитализации Компании. Качественноепрофессиональное обучение не только обеспечивает необходимый для решенияпроизводственных задач уровень квалификации работников, но и способствует роступриверженности работников Компании, формирует благоприятныйсоциально-психологический климат в коллективе, оказывает непосредственноевоздействие на развитие корпоративной культуры.[11]
Можно рассмотреть пример прогрессивныхпрограмм развития человеческого капитала на примере компании «Норильскийникель»:
Вклад в образование:
В Компании действуют программы для детейи юношества, таких как программа «Детский клуб», «Трудовые отряды школьников»,конкурс «Дорога взавтра»и ряд других. Одним из важных элементов мотивации и корпоративной культуры ГМК«Норильский никель» является Программа «Детский клуб». В 2007 году в рамкахданного проекта Компания продолжила реализацию мероприятий, направленных наразвитие творческих способностей детей и подростков, проживающих в регионахприсутствия Компании, на формирование в их сознании положительного образаКомпании и мотивации к выбору связанного с ней жизненного пути.
В рамках проекта «Детский клуб» был проведен творческий конкурс «Дорога вЗавтра», была разработана и издана ежегодная книга для первоклассников, оказанапомощь детским учреждениям социальной защиты НПР, осуществлялось обслуживаниекорпоративного сайта www.nickelca.ru,был подготовлен и проведен корпоративный новогодний праздник для детейсотрудников Компании, организовано изготовление и доставка до мест расположенияпредприятий Группы 41 947 детских новогодних подарков.
Более подробно это направление социальной политики освещено на специализированномдетском ресурсе Компании www.nickelka.ru.Данный портал стал победителем наиболее авторитетного Интернет-конкурса«Золотой сайт-2007» в номинации «Социальные и благотворительные проекты». Вэтом году за призовые места боролись более 840 участников конкурса. Проект Nickelca.ruвошел десятку лучших в номинации «Государство и общество», в которойучаствовало более 90 сайтов
Спортивные мероприятия:
Пропаганда здорового образа жизни каксредства повышения трудового потенциала и производительности труда и созданиеусловий для занятия физической культурой и спортом являются одним из важнейшихнаправлений развития корпоративной культуры. В корпоративных соревнованияхучаствовали не только работники Компании, но и члены их семей, включая детей, атакже жители территорий расположения Компании.
Координирует проведение корпоративныхспортивных мероприятий Совет по развитию физкультуры и спорта в ОАО «ГМК«Норильский никель», дочерних и зависимых обществах, в состав которого входятпредставители предприятий, спортивной общественности и администраций регионовхозяйствования.
В Компании регулярно проводятсякорпоративные спортивные соревнования, в которых принимают участие сборныекоманды Компании, дочерних и зависимых обществ, а также территорий проведениясоревнований. Соревнования проводятся по лыжным гонкам, легкой атлетике,мини-футболу и волейболу.
Спортивные корпоративные старты придаютновый импульс развитию массового спорта как на предприятиях Компании и дочернихобществ, так и в целом в регионах хозяйствования. Все большее число жителейтерриторий, где расположены предприятия Компании, приобщаются к регулярным занятиямфизической культурой и спортом и начинают вести здоровый образ жизни.
Социальные программы:
Выплаты работникам, которыепредусматриваются социальными программами, являются добровольнымиобязательствами по повышению социальной защищенности работников и страхованиюот рисков и выступают составной частью социального пакета работников илиотдельных его групп. Как правило, социальные программы как целевые долгосрочныепроекты реализуются в дополнение к коллективному договору и расширяют спектрсоциальных льгот, предоставляемых работникам предприятий по инициативеработодателя. Перечень и условия программ, которые действуют на конкретныхпредприятиях, зависит от региональной и страновой специфики.
В региональном разрезе на территорииРоссии наиболее развита система социальных гарантий и льгот на основныхпредприятиях Группы, расположенных в районах Крайнего Севера.
На протяжении последнего десятилетияпенсионные программы пользовались повышенным вниманием со стороны руководства иработников Компании. За этот период было разработано и внедрено несколькопрограмм, предусматривающих выплаты работникам пенсионного возраста при увольнениииз Компании. По мере накопления опыта реализации таких программ внутриКомпании, а также с учетом результатов проведения пенсионной реформы в России,развития рынка пенсионных услуг, в Компании были созданы условия дляформирования корпоративной пенсионной системы, построенной на принципах накопленияи солидарного участия Компании и работников в пенсионных накоплениях.
В течение многих лет на большинствепредприятий Группы реализуются программы оздоровления работников и членов ихсемей, в социальном бюджете выделяются средства для компенсации работникамзначительной части стоимости путевок. Путевки распределяются согласно поданнымзаявлениям и в соответствии с медицинскими заключениями комиссии по социальномустрахованию, руководствующейся в своей работе Положением о порядкераспределения путевок на санаторно-курортное лечение работников и членов ихсемей.

/>/>2.2 Концепцияуправления человеческими ресурсами в организации
Успехи ведущих фирм в развитых странахсвязаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческимиресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный,стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.
После экономического кризиса 1970-х г.г.на предприятиях США, Западной Европы и Японии обострилось противоречие междубюрократической системой управления и ускорением научно — техническогопрогресса. В этот период активизировался пересмотр основных принциповтрадиционного технократического управления, который в 1980-х гг. завершилсяформированием научной концепции управления человеческими ресурсами, которая обогатилапрактику менеджмента прогрессивными методами, технологиями управления людьми всложной инновационной среде. Приоритетами стали гибкие формы использованиярабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новыеподходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическимфакторам производительности и качества трудовой жизни. Наиболее успешныекорпорации сегодня, безотносительно к национальной и отраслевой принадлежности,имеют общие характерные черты. Они обеспечивают гарантированную занятость,перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персоналавместо глобальных кампаний найма. Они создают исключительно широкие возможностиучастия в хозяйственных решениях. Они относятся к своим работникам не как кнаемным лицам, а как к членам общей корпоративной сети. Они развивают системуобщих ценностей. Исходя из критической важности долгосрочного благосостояниякорпорации, их руководители проявляют реальную преданность бизнесу вместопогони только за финансовыми результатами.
В целом тенденции управлениячеловеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовыхкомпаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого ипроизводительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новойконцепции является признание экономической полезности и социальной ценностичеловеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционныхвложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается нетерминологическое, а принципиальное отличие концепции управления персоналом отконцепции управления человеческими ресурсами.
В уходящем веке в теории и практикеуправления произошла смена концепций кадрового менеджмента, обусловленнаяизменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества. Вэволюционном пути развития управленческой мысли можно выделить этаптехнократического менеджмента, который характеризовался введением рациональныхпроцедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системыоплаты труда. Конкретный инструментарий реализации технократического управлениябыл предложен школой научного управления, основоположником которой является Ф.Тейлор[12]. Тейлористская концепцияполагала, что труд — это прежде всего индивидуальная деятельность, и потомувоздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает трудрабочего менее производительным. От рабочего не требовались ни высокаяквалификация, ни проявление инициативы, творчества на рабочем месте. Работникирассматривались как средство достижения организационных целей, подобно машинам,оборудованию, сырью. Поэтому на этом этапе формируется система управлениякадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь егофункция — труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Кадровые службывыполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительныефункции.
С 1950-60 гг., когда технократическийподход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управлениякадрами приходит новая концепция управления персоналом. Внедрение новой техникии технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управлениятрудом: усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество,повышение квалификации; создается система непрерывного профессиональногообразования; развивается социальное партнерство, повышается рольорганизационной культуры; пересматриваются принципы занятости с акцентом нагибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности. В этих условиях системауправления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: подбор ипрофессиональная адаптация новых работников, разработка социальных программ,вовлечение работников в управление предприятием, разработка системыстимулирования производительного и творческого труда. В данной концепциичеловек рассматривается не просто как исполнитель трудовой функции, а какэлемент организации, субъект трудовых отношений.
Рассмотрим основные типы управления,получившие широкое распространение в фирмах развитых стран, в которых нашлиотражение основополагающие принципы современной концепции управлениячеловеческим капиталом.
Управление по результатам
Эта система управления с заданиемрезультатов при децентрализованной организации руководства (корпоративныецентры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижениеконкретных результатов. Такая система имеет различные этапы заданиярезультатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов.Делегированные из центра задачи контролируются организации. Авторы этой концепцииТ. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне и Й. Ниссинен[13]считают, что залогом успеха корпоративных стратегий является желание работниковдостичь определенных результатов. Поэтому целевое управление на основе ихсравнения с полученными результатами.
Управление по результатам — это системане только управления, но и мышления и поведения членов делает основной упор намотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членамитрудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.
Таким образом, управление по результатамможно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач ирезультатов, в котором:
-с помощью процесса планирования определяются в разныхинтервалах времени устремления организации и ее членов (другими словами, требованияк результатам и ожидаемые результаты);
-настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневнымуправлением делами, людьми и окружением;
-результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведениюпоследующих мероприятий
Управление посредством мотивации
Эта модель опирается на изучениепотребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также навозможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целямипредприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитиечеловеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, нареализацию социальных программ.
Мотивационный менеджмент-это построениесистемы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбораэффективной мотивационной модели.
Как известно, в управленческой наукеразработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическоеприменение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционнымиявляются:
-рациональная мотивационная модель, в основе которой использованиематериальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатамработы;
-мотивационная модель самореализации, суть которой состоит вактивизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество втруде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности,перспективы карьеры и профессионального роста;
-мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитиесотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегированиеполномочий.
Рамочное управление
Рамочное управление создает условия дляразвития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышаетуровень организованности и коммуникаций в организации, способствует ростуудовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.
Более совершенной системой управлениячеловеческими ресурсами является управление посредством делегирования, прикотором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, самостоятельнопринимать решения и осуществлять их.
Управление на основе делегирования
По своему замыслу эта модель направленана изменение поведение сотрудников через «руководство в единстве ссотрудниками». Разработка этой модели была продиктована убеждением в том,что традиционный авторитарный стиль управления больше не соответствуетдемократическому общественному устройству, в частности требованиям испособностям современного высококвалифицированного и самостоятельно думающегоработника. Гарцбургская модель была призвана активизировать нереализованный потенциалсотрудников и сформировать из простых исполнителей мылящих и действующих какпредприниматели. Гарцбургская модель базируется на следующих принципах:
-производственные решения должны приниматься на тех уровнях, накоторых возникает необходимость в них и, где они реализуются;
-производственные решения должны приниматься не отдельнымивысшими или средними в должностной иерархии руководителями, многимисотрудниками;
-вместо отдельных поручений каждому сотруднику следуетпредоставлять четко очерченное поле деятельности, в рамках которого он можетсамостоятельно принимать решения,
-ответственность не должна концентрироваться только у высшегоруководства, ее часто должна делегироваться в подразделения, работникам,которые занимаются данными проблемами;
-распределение задач должно следовать не сверху вниз, а снизувверх по принципу передачи на высший уровень только тех решений, которые немогут компетентно приниматься на нижнем уровне;
-принципы взаимоотношений руководителей и сотрудников должныбыть четко определены и оформлены в специальном документе по руководствупредприятием. Следование этим принципам обязательно для всех.
Главным достоинством гарцбургской моделиуправления человеческими ресурсами является развитие у сотрудников инициативы,самостоятельности и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективностьфункционирования организации нее конкурентные преимущества.
Партисипативное управление
Эта модель базируется на предпосылке:если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получаетот этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно[14].Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:
-работники получают право самостоятельно принимать решения поповоду планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологиирешения задач и т.д.;
-руководство привлекает работников к подготовке и принятиюрешений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.;-работникам предоставляется право контроля качества продукции и установленияответственности за конечный результат;
-работники принимают участие в инновационной, предпринимательскойдеятельности с различными формами вознаграждения.
С точки зрения методологии управлениячеловеческими ресурсами работники из объекта управления превращаются в субъектуправления, который самостоятельно решает проблемы развития организации. Наоснове самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении,признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности трудаи качества продукции.
Предпринимательское управление
В основе предпринимательского управленияконцепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство»-предпринимательство и «интре» — внутренний. Суть данной концепциизаключается в развитии предпринимательской активности внутри организации,которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.
Главное, что отличает предпринимательскуюорганизацию-это формирование предпринимательской философии, пронизывающей всюсистему управления, в том числе и систему управления человеческими ресурсами.Дух творчества, постоянный поиск новых возможностей, коллективное самообучение,партнерство и доверие побуждает работников к самореализации, новаторству исотрудничеству в рамках собственной организации. Особенностью интрапренерстваявляется ориентация на демократичный, а не на принудительный механизмуправления, на интеграцию предпринимательских инициатив с планами корпоративныхстратегий.
В современной науке и практикеменеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянныйпроцесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идейв области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсомделовых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют типбизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель,успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем неэффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационнуюсистему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов куправлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практическойреализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепцииуправления человеческими ресурсами: главное — это признание человеческихресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособностиорганизации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность исоциальную ценность.

Заключение
Подводя итоги по проделанной работеможно сделать следующие выводы:
Понятие человеческого капитала сталоинтенсивно использоваться мировой наукой, по достоинству оценившей рольинтеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективностьвложений в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играетцентральную роль в современном экономическом анализе. Применение этого понятиядает новые возможности изучения таких важнейших проблем, как экономическийрост, распределение доходов, место и роль образования в общественномвоспроизводстве, содержание процесса труда.
Величина человеческого капиталаобусловлена условиями его формирования и развития. Поэтому большое значениепринимают инвестиции в человеческий капитал на уровне предприятия, гдепроисходит накопление интеллектуальных и психофизиологических способностейчеловека, которые являются фундаментом для дальнейшего развития и постоянногосовершенствования человеческого капитала.
Именно поэтому под человеческимкапиталом на уровне предприятия, понимают наличие у фирмы определенныхпроизводственных способностей и квалификации, обеспечивающих поступлениеприбыли. Рабочая сила в таком случае становится средством производства,требующим известных инвестиций для повышения производительности. С точки зренияпредприятия человеческий капитал целесообразно дифференцировать на общий испецифический (для конкретных условий).
Предприятие заинтересовано в том, чтобыамортизировать вложения в подготовку персонала. Заинтересованность предприятиятем выше, чем крупнее инвестиции и специфичнее его человеческий капитал. В этомплане важно выяснить, в какой мере система кафе стимулирует аналогичную заинтересованностьсо стороны персонала фирмы. Прежде всего, нужно искать стимулы, которые снижаютжелание занятых сменить место работы.
Человеческий капитал – наиболее ценныйресурс современного общества, более важный, чем природные ресурсы или накопленноебогатство.
Из трактовки человека как основногокапитала непосредственно вытекала необходимость разработки количественнойоценки человеческого капитала. Правильная оценка человеческого капитала даетобъективную оценку всего капитала компании, а также благосостояния всегообщества в целом.
Современная кадровая политика фирмобеспечивает наиболее эффективное использование человеческого капиталакомпании, делает заинтересованными своих сотрудников в данном видедеятельности. Анализ эффективности инвестиций в человека показывает насколькозначимым становится для фирм затрачивать огромные средства на здоровье иобразование работников, поскольку в будущем обеспечивается больший доход всейкомпании.
Экономические оценки человеческогокапитала стали широко использоваться как на микроэкономическом, так имакроэкономическом уровнях для определения величины национального богатства,потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий, в сфере страхованияжизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многихдругих целей.

Список использованной Литературы
 
1. Соболева И. Реализация трудового потенциала//Человек и труд. – М., 2006№ 9.
2. Беккер Г. Не жалейте денег на людей / Бизнес уик, 1996, С. 6 — 18.
3. Борисов Г.В. Человеческий капитал фирмы // Вестник С.-Петерб. ун-та.Сер. 5, экономика.- СПб., 2008.- Вып.1.-С. 173-188.
4. Гойло В.С. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы. –М.: Наука, 1975. – С. 134.
5. Гойло В. Политическая экономия интеллектуального труда // МЭ и МО. –1994. – №11. – С. 137 – 146
6. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал втранзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования /А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова. – СПб.: Наука, 1999. – 308 с.
7. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала: учебное пособие. – СПб.:Изд-во СПбУЭФ, 1996. – 141 с.
8. Дякина Ю. В. Человеческий капитал как фактор экономического роста вусловиях современной России: дис. … канд. экон. наук / Московский гуманитарно-экономическийинститут. – М., 2004. – 162 с.
9. Капелюшников Р. Современные западные концепции формирования рабочейсилы. – М.: Наука, 1981. – С. 16.
10. Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации. ‑ СПб: ИВЭСЭП,«Знание», 2007. ‑ С. 21-22.
11. Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала: учебноепособие. – Новосибирск: СибУПК, 2000. – 112 с.
12. Корогодин И. Социально-трудовая система: вопросы методологии итеории/монография. ‑ М.: ПАЛЕОТИН, 2005. ‑ С. 120.
13. Критский М М. Человеческий капитал. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1991. – 117
14. Курганский С. А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. –Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999. – 288 с.
15. Львов Д. С. Экономический рост и качество экономики. – М.: Русскаякнига, 2004. – 112 с.
16. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч., 2-е изд., т.20, т. 23, т. 26, т. 46
17. Марцинкевич В. И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. –М.: Наука, 1991. – 240 с.
18. Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие. — М.: ИздательствоБЕК, 2005. – 456с.
19. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. — М.:Экономика, 2008 ‑ С. 70.
20. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. ‑ СПб.: СПбГНЭА, 2000. ‑ С. 48.
21. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. — М.:Соцэкгиз, 1956. — С. 490; там же, с. 208, 235.
22. Тачи М., Деванна М.А. Лидеры реорганизации. Из опыта американскихкорпораций. — М. Экономика, 2008. – 378с.
23. Управление по результатам; Пер. с фин. / общ. ред. Я. А. Леймана. — М.:Прогресс, 2003
24. Управление — это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Фора. — М.Республика 2002. ‑ С. 224.
25. Щербатых М. А. Инвестиции в человеческий капитал как факторэкономического роста: их оценка и динамика: дис. … канд. экон. наук / Воронежскийгосударственный аграрный ун-т им. К. Д. Глинки. – Воронеж, 2003. – 258 с.
26. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки//Мировая экономика и междунар. отношения. — М., 2008.- №12.-С.42-49.
27. http://www.nornik.ru/development/socialpolicy/
28. Эффективный экономический рост: теория и практика / науч. ред. проф.Т.В. Чечелева. – М.: ФА, 2001. – 328 с.