ЗМІСТ
ВСТУП
1.ЕКОНОМІЧНА СУТНІСТЬ ТА ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ
1.1.Виззначення трудових ресурсів економіки. Чинники зростання трудового потенціалупідприємства
1.2.Зміст і методи оцінки використання трудових ресурсів на підприємстві
1.3.Формальна оцінка досконалої трудової діяльності і методи її проведення
2.АНАЛІЗ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ НА ВАТ «КАЛАНЧАЦЬКИЙ КХП»
2.1.Коротка характеристика підприємства
2.2.Аналіз чисельності складу персоналу
2.3.Аналіз використання робочого часу
2.4.Аналіз продуктивності праці персоналу
2.5Аналіз фонду заробітної плати
3.ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ВАТ “КАЛАНЧАЦЬКИЙКОМБІНАТ ХЛІБОПРОДУКТІВ”
3.1.Напрямки підвищення ефективності використання трудових ресурсів
3.2.Обгрунтування пропозицій щодо покращення ефективності використання трудовихресурсів
3.3.Ефективне впровадження проекту
ВИСНОВКИ
СПИСОКВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ДОДАТКИ
ВСТУП
В умовах ринкової конкуренціїефективність діяльності стає вирішальною передумовою не лише розвитку, але івиживання підприємства. Тому суттєво зростає значення всіхфакторів, які впливають на результативність виробництва.
Усистемі виробництва та економічних відносин центральне місце посідає людина.Вона визначає цілі та напрями розвитку виробництва, організовує його, виробляєтовари й надає послуги для свого життя та розвитку. Тому ефективністьекономіки будь-якого суспільства насамперед визначається якістю наявнихтрудових ресурсів та способом їх використання у виробництві, адже основноюпродуктивною силою є люди з їхніми здібностями та можливостями. В сучаснихумовах роль людини у виробництві суттєво змінилася: людина є не тількинайважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві, але й головнимйого стратегічним ресурсом. Вкладення в людські ресурси стають довгостроковимфактором конкурентоспроможності підприємства.
Однією знайскладніших економічних категорій і одним з найважливішихсоціально-економічних явищ є використання трудових ресурсів, що є основнимджерелом доходів найманих працівників, а для роботодавців є суттєвою часткоювитрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягненняцілей підприємства. Саме тому тема обліку використаннятрудових ресурсів складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві,бо визначають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Тому багатофахівців з в своїх роботах і дослідженнях велику увагу приділяють цій темі.
Усучасному світі не «гроші роблять гроші», а люди роблять гроші. Причому цеторкається на лише окремо взяте підприємство, але і всю економічну систему вцілому.
Узв'язку з цим виникає гостра необхідність переглядукритеріївоцінки використання трудових ресурсів. Той апарат виміру результату і якостітрудової діяльності, який використовувався під час існування адміністративно-командноїсистеми дещо втратив свою актуальність. Узв'язку з цим, тема курсової роботи, пов'язаної з вивченням сетностіі методів оцінки використання трудових ресурсів представляється вельмиактуальною.
Метою курсової роботи євивчення сутності і методівоцінки системи використання трудових ресурсів на підприємствах в умовахринкової економіки. Для досягнення поставленої мети передбачається вирішити рядзавдань, а саме:
— визначити сутністьі склад трудових ресурсів підприємства з точки зору економіки праці;
— виділити особливостіпроцесу оцінки використання трудових ресурсів і дати характеристикупоказникам, що були використанні впроцесі даної оцінки;
— охарактеризуватиформальні методи оцінки використання трудових ресурсів підприємства, оцінитиякісні характеристики праці;
— дати визначення івиділити чинники, що впливають на основний показник ефективності використаннятрудових ресурсів — продуктивність праці.
Питання даної темирозглядалися багатьма ученими, зокрема до найбільш значнихз них можна віднести таких авторів, як Владімірова Л.П., Базаров Т.Ю., МазурІ.І., Шапіто В.Д.
Дослідження виконане звикористанням графічного і табличного способу відображення інформації, щоробить її зрозумілою, а результати дослідження — придатними до використання впрактичній діяльності.
1. ЕКОНОМІЧНА СУТНІСТЬТРУДОВИХ РЕСУРСІВ І МЕТОДИХ ЇХ ОЦІНКИ1.1 Визначення трудових ресурсівекономіки. Чинники зростання трудового потенціалу підприємства
Головною продуктивноюсилою суспільства є людський ресурс. Тому процвітає те суспільство, якістворило зусилля для кращого використання, відтворення і збагачення даногоресурсу. Трудові ресурси — частина населення країни, що володіє фізичнимрозвитком, розумовими здібностями і знаннями, необхідними для роботи в народному господарстві.
Поняття “Трудовіресурси” було сформульоване в одній із статей С.Г.Струміліна в 1922 році. Цейтермін широко використовувався в практиці планерування і обліку працездатногонаселення в умовах централізованого управління людськими ресурсами. Строгийстатистичний облік працездатного населення — трудових ресурсів(разом з ресурсами природними, матеріальними і фінансовими) — був одним зелементів централізованого планерування економіки.
Україна перейшла відкомандно-адміністративної економіки до економіки ринкової,але термін «трудові ресурси» зберігся в колишньому тлумаченні. У зарубіжнійлітературі терміну “трудові ресурси” відповідають “людські ресурси”. Причомуреальними людськими ресурсами праці статистиками всього світу визнаєтьсяекономічно активне населення. Держава, встановлюючи через своїсоціально-економічні умови розвитку нижній і верхній кордони працездатного(робітника) віку, визначає контингент здібного до активної трудової діяльностінаселення. В Україні нижній кордонробочого віку визначений умовно в 16 років, верхня для жінок – 55 років, длячоловіків – 60 років. [2, с 48]
Економічна категорія«трудові ресурси» означає населення, що володіє фізичною і інтелектуальноюздібністю до праці відповідно до встановлених державоюумов відтворення робочої сили. Поняття «Робочої сили» має декілька тлумачень.Воно може бути пов'язане із здібністю людини до праці. З економічних позиційробоча сила, виражає відношення з приводу розвитку здібності до праці — сукупностіфізичних і інтелектуальних якостей, знань, навиків, умінь, необхідних людям длявиконання конкретних трудових операцій при виробництві товарів і послуг. Утакому розумінні терміном «робоча сила» можна оперувати, розглядаючи чинники іумови організації праці, виробництва.
Стосовно жаналізу ринкових стосунків термін «робоча сила» слід сприймати як синонімтерміну «економічно активне населення» (тобто частину працездатного населення,зайняту і шукаючу роботу). Чисельність цієї групи населення включає зайнятих ібезробітних. До «робочої сили» відносяться особи старше 16 років, що вже маютьроботу або активно зайняті її пошуком, або після звільнення чекаючі, що до їхпослуг знов звернуться.
Більш розгорнутеуявлення про можливості і здібності робочої сили – як узагальнювальнахарактеристика особистого чинника виробництва – дає поняття трудовогопотенціалу, і воно також трактується по-різному. Трудовийпотенціал може розглядатися як ресурсна категорія, тобто відображати ресурсипраці, які можуть бути використані для вирішення якого-небудь завдання,досягнення певної мети і так далі Він може виступати в спільному русі зречовими чинниками формою особистого елементу виробництва, що виражаєтьсязрештою, який може бути отриманий при повній реалізації готівкових потенцій.Трудовий потенціал формується на різних рівнях «сукупного працівника», тому іфункціонує як взаємозв'язок трудових потенціалів — окремого працівника,виробничого колективу, суспільства.
Стосовнопідприємства трудовий потенціал — це гранична величина можливої участіпрацівників у виробництві з врахуванням їх психофізіологічних особливостей,рівня професійних знань і накопиченого досвіду.
Оскільки поняттятрудових ресурсів, робочої сили і трудового потенціалу по суті не націлені навивчення індивідуальних якостей людини як працівника і осіб, то рядом авторіввведено в поняття «Людина праці» як індивідуалізованого елементу трудовихресурсів, власника робочої сили, володаря трудового потенціалу.
Трудовий потенціаллюдини праці — працівника — складається залежно від трьох основних чинників:якості робочої сили, нормативної величини робочого дня і творчих можливостейіндивіда (таблиця 1.1)
Таблиця 1.1
Чинники трудового потенціалу людини праціЧинники трудового потенціалу працівника Зміст Якість робочої сили Відображає рівень фізичного і інтелектуального розвитку працівника, загальноосвітнього, спеціальної і професійної підготовки, придбаних їм трудових умінь і навиків Нормативна величина робочого дня Характеризує єдину міру суспільної оцінки різних видів праці або міру участі працівника в суспільно організованій праці Творчі можливості Виражаються у вигляді здібностей до праці (тут виявляються особисті можливості в перевищенні середніх показників продуктивності праці і якості роботи), в також у відношенні до праці, готовності до творчого пошуку доріг підвищення його ефективності
У теорії управліннятрудовими ресурсами використовується також поняття «кадри», «кадровийпотенціал», що відрізняються від попередніх лише тим, що тут йдеться просукупності працівників, зайнятих в конкретних сферах виробництва, галузях, щореально діє, на підприємствах і що володіють певним рівнем професійноїпідготовки і кваліфікації. Поняття «кадри» розглядається як елементмікроекономіки і макроекономіки. Трудові ресурсивиступають елементом макроекономіки, тому аналізують їх чисельність іструктуру, пов'язуючи з розвитком економіки якої-небудь території, регіону,країни.[6, с. 69]
Таким чином,зробимо висновок, що трудові ресурси — ширше і різностороннє поняття, щопередбачає характеристики як вже задіяного у виробництві людського потенціалу вособі кадрів або персоналу, так і сукупності осіб, що ще готують себе дотрудової діяльності або займаються іншими видами діяльності. Основниминапрямами підвищення ефективності використання трудових ресурсів в рамкахконкретного підприємства є раціоналізація підбору і розставляння кадрів,стимулювання вивільнення працівників; усунення малопродуктивної ручної праці;його автоматизація і механізація.1.2 Зміст і методи оцінкивикористання трудових ресурсів на підприємстві
Сучасна ринкова системауправління персоналом, заснована на ефективному використання обмеженихекономічних ресурсів в процесі виробництва передбачає систематичний аналіз іоцінки всіх видів виконуваних робіт, що діють на підприємстві процесів праці іотриманих результатів, служить економічною основною не лише вдосконаленняуправління трудовими ресурсами, робочою силою, але і раціонального витрачаннявсіх виробничих ресурсів, збереження людського капіталу. Перед всімакатегоріями працівників коштують проблеми зниження рівня поточних витрат іпідвищення конкурентоспроможності підприємства, доходу і сукупного прибутку,рівня платоспроможності підприємства і особистих доходів працівників.
У сучасному виробництвіосновним показником його економічної ефективності є високий прибуток, щоутворюється за рахунок якнайповнішого використання всіх організаційнихресурсів, головним чином, трудового потенціалу і підприємницьких здібностей працівників підприємства. На основі аналізу вмісту трудової діяльності і оцінкипоказників виконання роботи можна встановити вклад кожного співробітника абоокремої робочої групи в загальні результати всього підприємства. Основнимкритерієм для оцінки особистого вкладу працівників повинні стати показникирезультативності їх трудової діяльності, якості виконання закріплених роботиабо встановлених посадових функцій, рівень творчої активності.
Аналіз вмісту і оцінкавиконання всякої роботи – процес творчий і вельми складний. З цього виходить,що керівник будь-якого рівня повинен знати не лише вміст своєї роботи, але івсіх виконавців відповідної професійної групи або керованого підрозділу. Вмісткожної конкретної роботи на підприємстві регламентується такою, що існує дляданої категорії фахівців посадовою інструкцією або технологією, що діє.Зрозуміло, що кожен виконавець повинен також вельми детально знати цілі ізавдання майбутньої роботи, технологію і методи її виконання. Без цьогонеможливо реалізувати основні функції управління працею, забезпечитираціональне використання обмежених виробничих ресурсів.
Аналіз трудовогоі технологічного вмісту робіт, виконуваних виробничих функцій і посадовихобов'язків, необхідних теоретичних знань і практичних умінь необхідний длявироблення правильних управлінських рішень про професійний відбір персоналу,прийом і розставляння працівників, із закріпленні і переміщенні по робочихмісцях і так дал. Багато перерахованих функцій визначають основний вміст самоїтрудової діяльності менеджерів по управлінню персоналом на промисловихпідприємствах і фірмах і, природно, вимагають систематичного аналізуефективності виконання управлінських функцій.
Аналіз і оцінка роботикожного співробітника — основа поточної кадрової політики і стратегічнапрограма вдосконалення управління персоналом всіх категорій. Для визначеннявмісту основних видів трудової діяльності і найважливіших підсумковихрезультатів може бути використана структурно-діагностична модель управлінняперсоналом, що характеризує механізм взаємодії трьох головних об'єктіввиробництва: людей, чинників і організацій. У цій моделі вміст і ефективністьдіяльності персоналу підприємства можна оцінити на основі даних аналізу робочихмісць, набору персоналу, навчання кадрів, дотримання трудової дисципліни,результативності праці, планерування кар'єри, оплати праці і так далі
Як основні оціннікритерію ефективності кадрової політики можуть застосовуватися такі показникияк результативність праці, дотримання законодавства, задоволеність працею,наявність прогулів, текучість кадрів, кількість конфліктів і скарг, частотатравматизму та інші. Кінцеві результати діяльності підприємства оцінюютьсяпоказниками конкурентоспроможності продукції і послуг. Особисті якостіпрацівників характеризуються здібностями, образом мислення і схильностями,перевагами і інтересами і так далі.[10, с 103]
Особливе значеннянадається оцінці результативності праці. З метою підвищення об'єктивності,достовірності і точності вихідних оцінних даних передбачається дотриманнянаступних основних вимоги:
— обгрунтуваннястандартів результативності праціі критеріїв оцінки для кожного робочого місця;
— вироблення процедурипроведення атестації, що встановлює хто, коли і як її здійснюватиме;
— визначенняперсональне відповідальних за проведення оцінки праці співробітників;
— збір необхідних данихпро результативність праці працівників, що атестовуються;
— розрахунок основнихпоказників результативності праці працівників і обгрунтування оцінки;
— обговорення оцінки зпрацівник і ухвалення рішення про результати атестації.
Упроцесі проведення атестації працівників по критеріях результативності працівиникає необхідність правильного вирішення не лише простих практичних питань:хто, що, де і як оцінювати, але і складніших наукових проблем: які показникивибрати як основних, як виробити вимір витрат і результатів, яким чиномвідобразити індивідуальні і групові результати? Розглянемо детальніше вживаннятаких економічних показників, як ефект і ефективність, продуктивність, результативністьі методах їх практичного розрахунку.
Всякий ефект показуєміру досягнення деякого заданого результату: як виконання робота по виробництвутовару і послуги, чи задовольнить вона споживача і чи буде продана, за якоюціною її модно продати, який можливий прибуток? При оцінки ефекту виконуєтьсяпорівняння фактичних або очікуваних показників зі встановленим стандартом,деяким еталоном, заздалегідь прийнятою метою і іншими порівняльнимипоказниками. Цілком зрозуміло, що оцінити реальний ефект в різних сферахтрудової діяльності людини не завжди можливо практично, так наприклад, втворчих видах праці. Проте в цілому можна сказати, що ефект в загальномувигляді є різницею між ціною товару і його собівартістю, між плановими(нормативними) і фактичними значеннями показника і так далі
Ефективністьхарактеризує відношення отриманого ефекту і витрат на його досягнення. Узвичайній практиці показник ефективності виражає величину доходу (прибули) наодиницю витрат, наприклад, рентабельність виробу, праці і виробництва.
Продуктивність є однимз показників ефективності використання різних ресурсів. Вона визначаєтьсявідношенням обсягу виробництва продукції до вартості того або іншого виглядуресурсів. Залежно від використовуваних в розрахунку даних слід розрізняти декількапоказників продуктивності: продуктивність праці, трудоотдача, капиталоотдача,материалоотдача, фондовіддача і так далі.
Всі вищепереліченіпоказники до певної міри виражають ефективність або результативність праці ісповна можуть застосовуватися при оцінці трудової діяльності персоналу. Головнеж завдання при цьому полягає в тому, аби правильно виміряти особисті, груповіабо усередині фірмові показники результатів і витрат праці.
У вітчизняній ізарубіжному менеджменті великого поширення при оцінці персоналу набули наступніметоди (таблиця 1.2).
Таблиця 1.2.
Методи оцінки використання трудового потенціалупідприємства№ п/п Найменування методу Сутність методу 1. Бальні методи Засновані на оцінці заслуг працівника за окремими заздалегідь вибраними показниками, що характеризують результати його діяльності протягом тривалого періоду роботи 2. Цільові методи Передбачають оцінку роботи по мірі досягнення намічених цілей. Заснована на розробці і обліку виконання індивідуальних цілей працівника, а також планів підвищення кваліфікації і переміщення персоналу, розвитку ініціативи працівника в зростанні і підвищенні результатів роботи 3. Порівняльні Передбачають оцінку співробітника, що атестовується, керівнику на основі порівняння його результатів з роботою інших фахівців. Привласнюється ран - місце за принципом від першого до останнього 4. Психологічні методи Полягають у використанні при оцінці персоналу спеціальних тестів, усних співбесід і практичних вправ, за допомогою яких виявляють міру розвитку здібностей співробітника і його схильність до діяльності
Останніми роками взарубіжному менеджменті, окрім традиційних методів, з'явилися і нові,нетрадиційні способи оцінки персоналу. Вони передбачають проведення атестаціїпрацівників не лише керівниками, але і самими співробітниками. Уцьому випадку колективна оцінка співробітникові робочої групи або підрозділупідприємства дається з врахуванням його здатності працювати в професійномугурті або трудовому колективі, а також його схильності до творчості, освоєннюнових роботи і практичних навиків і так далі До нових методів належить і такзвана всестороння атестація, при якій кожен співробітник оцінюється одночасноз трьох позицій: своїм керівником, колегами і підлеглими.
Вибір методуатестації співробітників, як і оцінка виконання роботи є для кожної організаціївельми складно науковою і практичною проблемою, що передбачає аналіз вмістуроботи, збір інформації про виконання роботи, обгрунтування оцінних показниківі тому подібне. Вживана система атестації повинна враховувати цілий ряд такихчинників, як стратегічні цілі підприємства, стан зовнішнього середовища,організаційну структуру і культуру організації, а також відображати традиціїперсоналу, характеристики робочої сили, найважливіші компоненты трудовогопотенціалу, якість і рівень життя персоналу.
Таким чином, умовиринку, що формується, висувають підвищені вимоги до вдосконалення процесуоцінки використання трудових ресурсів в діяльності підприємства. Аналізтрудового і технологічного вмісту робіт, виконуваних виробничих функцій іпосадових обов'язків, необхідних теоретичних знань і практичних умінь необхіднийдля вироблення правильних управлінських рішень про професійний відбірперсоналу, прийом і розставляння працівників, із закріпленні і переміщенні поробочих місцях
Як основні оціннікритерії ефективності використання трудових ресурсів можуть застосовуватисятакі показники як результативність праці, дотримання законодавства,задоволеність працею, наявність прогулів, плинністькадрів, кількість конфліктів і скарг, частота травматизму та інші. Кінцевірезультати діяльності підприємства оцінюються показникамиконкурентоспроможності продукції і послуг. Особисті якості працівниківхарактеризуються здібностями, образом мислення і схильностями, перевагами іінтересами. У систему управління трудовими ресурсами виділяють 4 групи методівоцінки використання персоналу: бальні методи, цільові методи, порівняльні іпсихологічні методи. При оцінці використання трудових ресурсів використовуютьтакі показники, як ефект і ефективність, продуктивність, результативність.1.3 Формальна оцінкадосконалої трудової діяльності і методи її проведення
Необхідним і важливимелементом всіх сучасних систем оцінки досконалої роботи є наявність адекватноїсистеми самооцінки. Включення цієї системи в загальний механізм оцінкидіяльності співробітника дозволяє здолати ряд «гострих» моментів, які можутьвиникнути. Згладжування протиріч між керівництвом і персоналом полегшує процесформальної оцінки.
Формальна оцінкадосконалої діяльності (ФОДД)є процесом, що включає визначення наступних моментів, що стосуються відношенняспівробітника до даної організації:
— оцінка виконанняспівробітником своєї роботи;
— комунікативний аспектз приводу оцінки;
— програмаудосконалення управління.
Об'єктивно проведенийпроцес оцінки діяльності не лише дає можливість співробітникові полити вірнеуявлення про те, як былоа оцінена виконана ним робота, але і в значній мірівпливає на його мотивацію при виконанні подальших завдань.
ФОДДпереслідує три принциповихметоди:
— поліпшеннявиконавської діяльності;
— визначення винагородиза виконану роботу;
— міркування, пов'язаніз трудовою кар'єрів співробітника.
Характеризуючистатусно-диференційовану «зрівнялівку»,слід сконцентрувати увагу на існуванні різних статусних груп в організації. Всіці групи диференційовані по розмірах своїх доходів залежно від декількохвідносно постійних або таких, що мало змінюються показників. Основними середних є: рівень освіти (кваліфікація), трудовий стаж (кількість років, щопропрацювали), посада (місце, які займає співробітник в структурі фірми).
В рамках окремихстатусних груп повністю або частково відсутня система формальної оцінкидосконалої роботи. При цьому існуюча характерна закономірність - ніжскладнішим є той або інший вид діяльності, тим рідше можна зустрітирегламентовану систему оцінок. Навіть для робочих місць, де існують об'єктивнікритерії (кількостей і якість виготовлених виробів або деталей), система оцінокзаснована виключно на деяких кількісних показниках.
Повністю відсутністандарти (критерії), які б враховували цілісний результат або якість вкладенихінтелектуальних і фізичних зусиль. Фактично враховується лише одна усередненаоцінка або норма, згідно якої виробляється оплата всьому персоналу. При такійсистемі існує деякий мінімальний поріг вимог, якого прагнуть дотримуватися всіучасники трудового процесу. Але відсутність мотивації для досягненнямаксимальних результатів наводить до того, що статусно-диференційованазрівнялівка перетворюється на серйозну перешкоду для розвитку організації вцілому.
Для створення новоїстратегії по управлінню людським чинників, в центрі якої знаходитьсявищезазначена система (ФОДД),необхідне проведення наступних заходів:
— проектування і оцінкаробочого місця (ОРМ);
— формування технологіїдля формальної оцінки досконалої діяльності, тобто точне визначення термінівпроведення, необхідних структури і вихідного рівня для визначення оцінки;
— створення механізму,зв'язуючого ФОДД з системоювинагороди за працю, тобто включення ФОДДяк один з найважливіших елементів в систему визначення заробітної плати,розмірів премії і деяких інших видів трудової винагороди;
Існують десятки методів(технологій) для ФОДД. Всі вониможуть бути класифіковані по наступних підставах:
1) згідно цілям:прогностичні, практичні;
2) згідно зрезультатами: описові (якісні), кількісні, комбіновані;
3) згідно об'єкту:методи оцінки діяльності керівників; методи оцінки діяльності виконавськогоперсоналу.
Визначення робочогостандарту.
Цей підхід,орієнтований головним чином на виконавський персонал у сфері матеріальноговиробництва, виражається у формуванні виробничих завдань для цієї категоріїспівробітників. Робочий стандарт визначає результат трудової діяльності івідображає нормальне денне вироблення для середнього виконавця. Існує декількатехнологій, які використовуються при створенні робочих стандартів (таблиця 3).
Таблиця 3
Розробка робочого стандартуСитуація Метод Завдання, що виконуються всіма, одні і ті ж або дуже схожі Визначення середніх результатів виробництва в робочій групі Завдання, що виконуються всіма, приблизно одні і ті ж, і немає сенсу змінювати середнє виробництво в цілій групі Виконання діяльності спеціально підібраним індивідом Робота складається з рутинних і одноманітних операцій Зміна часу Робота нециклічного типа, в її рамках виконуються різні операції, і немає встановленого циклу дій Робоча модель Жодні з вищеперелічених методів не може бути використаний Експертна думка
Оцінний тест.
Цей метод розглядаютьяк одну їх найпоширеніших технологій формування оцінки досконалої роботи використовують в різних модифікаціях. Кожен критерій оцінюється відповідями напитання (відповідно певній шкалі), таким чином визначитьсярівень виконуваної роботи. Візначаючи недоліки оцінного методу, можна звернутиувагу на можливість довільного трактування деяких критеріїв або ж винесенняоцінок, що мають непряме відношення до виконуваної діяльності. Необхідновказати, що подібні недоліки можуть бути усунені при глибшій і серйознішійроботі із створення системи оцінки, що базується на цьому методі. [15,с 12]
Оцінка черезцелеполагание або управління цілями.
Метод управління цілямивикористовується перш за все при оцінці діяльностікерівниківі фахівців. Використовуютьсяі інші найменування: управління результатами, управління виконанням. УЦ полягаєїх наступних елементів:
— створення ясних ідобре сформульованих цілей роботи, яку необхідно виконати співробітникові;
— розробка плану дій, вякому формуються дороги досягнення цілей;
— виконання плануспівробітником;
— оцінка досягнутихрезультатів;
— коректуваннядіяльності співробітника;
— створення новихмайбутніх цілей.
Окрім розрахункуконкретних показників використання трудових ресурсів, в економіці працівикористовують методи, так званої формальної оцінки досконалої діяльності. Вонапередбачає оцінку виконання працівником своєї роботи, комунікативний аспект зприводу оцінки і програму удосконалення управління. Може проводиться у форміатестації. Основними методами формальної оцінки використання трудових ресурсівє визначення робочого стандарту, оцінний тест і оцінку через целепологание абоуправління цілями.
2.АНАЛІЗ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ НА ВАТ «КАЛАНЧАЦЬКИЙ КХП»
2.1.Коротка характеристика підприємства
Загальнаінформація про підприємство наведена у таблиці 2.1.
Таблиця 2.1
Коротка характеристика підприємстваПідприємство Відкрите акціонерне товариство «Каланчацький комбінат хлібопродуктів» Код ЄДРПОУ 00952344 Діяльність Переробна та заготівельна Юридична адреса 75822, Херсонська область Каланчацький район селище міського типу Мирне, вул… Елеваторна,5 Фактична адреса 75822, Херсонська область Каланчацький район селище міського типу Мирне, вул… Елеваторна,5 Власність Колективна Дата реєстрації 28.09.1998р. Керівник Котелевич Олексій Іванович Головний бухгалтер Броницька Галина Михайлівна
«Каланчацький комбінат хлібопродуктів» введений в експлуатацію в1970 році. Відкрите акціонерне товариство «Каланчацький комбінат хлібопродуктів»засновано згідно рішення регіонального відділення Фонду державного майнаУкраїни по Херсонської області від 13.03.1998 року №208 на базі майнадержавного підприємства Каланчацького комбінату хлібопродуктів.
Згідно з Постановою Кабінету Міністрів України від 01.03.2003р.№510 «Про забезпечення сертифікації зернових складів на відповідність послугіз зберіганням зерна та продуктів його переробки, запровадження складськихдокументів на зерно» комбінат отримав відповідний сертифікат №2712 від 30 червня2009 року.
01 вересня 2009 року ВАТ «Каланчацьким КХП» одержав Ліцензіюдержавного архітектурно – будівельного контролю у Херсонській області дляпровадження господарської діяльності, пов’язаної із створенням об’єктівархітектури.
В 2009 році ВАТ «Каланчацький комбінат хлібопродуктів»нагороджений на всеукраїнському конкурсі якості продукції «100 кращих товарівУкраїни» регіональний рівень.
Територія ВАТ «Каланчацький КХП» займає загальну площу – 25,41 га. Територія промислового елеватора займає площу -15,79га, територія заготівельної діяльностізаймає площу – 9,62 га.
Загальна протяжність залізничних колій, що належать комбінатускладає 2500 м., протяжність колій взятих в оренду в Херсонського «Вторчермет»складає 100 м.
Комбінат розташований безпосередньо на вузловій станції «Каланчак»Одеської залізничної дороги, що є перевагою в географічному розташуванні.
Відкрите акціонерне товариство «Каланчацький комбінатхлібопродуктів» по видам діяльності діляться на заготівельну і переробну
Для організації заготівельної діяльності є – 2 елеватора:
- по заготовці – 17 зерновихскладів напільного зберігання;
- промисловий – 3 силоснихкорпуса.
Виробітку продукції виробляють:
- крупо цех;
- мельниця;
- комбіцех .
Надаються послуги поприйманню, зберіганню, сушці, підробці сільськогосподарських культур.2.2. Аналіз чисельного складу працівників
Для характеристики стану використання на підприємстві трудових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробництва та підвищення рентабельності роботи требапроаналізувати такі показники, пов'язані з рухом, якістю робочої сили,її продуктивністю, а також її вартістю:
—чисельність персоналу підприємства з точки зору динаміки,
категорійної структури, професійноїпідготовленості, плинності працівників;
—використання робітниками і службовцями робочого часу, стан
трудової дисципліни;
—продуктивність праці;
—фондоплати праці, динаміка середньої заробітної плати працівників і трудомісткості продукції.
В Україні офіційна статистична звітність провикористання трудовихресурсів складається з таких звітів: «Звіт з праці» (річний та щомісячні);«Звіт про основні показники діяльності підприємства» (річний); «Звіт про використання робочогочасу» (щоквартальний); щомісячний«Звіт про стан заборгованості із заробітної плати»; річний звіт «Чисельність окремих категорій працівників та підготовкакадрів»; «Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах». Інформаційна базадля цього розділу аналізу ґрунтується також на зведених матеріалахпервісного обліку (табелях, зміннихрапортах, робочих нарядах, відомостях, особових рахунках тощо), разовихобстежень, опитувань тощо, більшість зяких є документами управлінського обліку. Готують їх відповідні функціональніслужби і підрозділи підприємства: відділи праці та заробітної плати, кадрів, планово-економічний, бухгалтерія, а також цехи та дільниці.
Починати аналіз окресленого кола питань доцільно з характеристикидинаміки чисельності працівників на підприємстві (з обов'язковим виділенням чисельності працівників основної діяльності) заостанні 2—3 роки. Такий аналіз дає змогу оцінити, як підприємство «вписується» у ринкові умови господарювання(це особливо актуально для перехідного періоду в Україні), наскількиуспішно воно витримує конкурентну боротьбуна ринку своєї продукції і на ринкутрудових ресурсів. Ясна річ, просте порівняння чисельності працівниківпідприємства за кілька років повної відповіді на ці питання не дає (хоч воно має певне аналітичне значення). Лише з урахуваннямдинаміки виробничих потужностей підприємства і їх використання, динаміки продуктивності праці висновки про динаміку чисельності працівників підприємства набуваютьобґрунтованості й аналітичноїцінності.[14, 92]
Якщо за незмінних (або змінених незначноюмірою) виробничих потужностейна підприємстві з року в рік скорочуються чисельність персоналу і, пропорційно, обсяг випускупродукції, тобто коли скорочення чисельності персоналу не компенсується зростанням продуктивності праці, а отже, відбувається зниження показника використання виробничої потужності підприємства, цеоднозначно свідчить про недоліки в організації виробництва, маркетингової служби,про неспроможність власників і керівників підприємства утримати його «на плаву», зберегти трудовий колектив. Такаситуація потребує з'ясуванняконкретних причин відпливу робочої сили і розробки рекомендацій для стабілізації становища.
На структуру персоналу(табл.2.2) суб’єкта господарювання впливають особливості виробництва, йогоспеціалізація і масштаби виробничого процесу, що зумовлюють відповідністьпитомої ваги кожної категорії працюючих розвитку техніки, технології таорганізації виробництва.
Для аналізу рухуробочої сили і забезпеченості підприємства обчислюються і оцінюються удинаміці такі показники:
Таблиця2.2.
Алгоритмрозрахунку показників руху робочої силиПоказник Формула розрахунку Коефіцієнт обороту кадрів з прийому персоналу
/> Коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення
/> Коефіцієнт плинності кадрів
Кількість звільнених за власним бажанням
і порушення трудової дисципліни_____
Кп = Середньо облікова чисельність персоналу Коефіцієнт стабільності кадрів
/> Коефіцієнт загального обороту
/>
Серед указанихпоказників показник плинності кадрів заслуговує на найбільшу увагу, оскількивважається, що він уособлює надмірний оборот робочої сили. Надмірним вважаютьзвільнення за порушення трудової дисципліни, через невідповідністькваліфікації, за власним бажанням, а також самовільне залишення роботи безповажних причин.
Під час аналізуслід вивчити конкретні причини звільнення за власним бажанням (низькізаробітки, тяжкі умови праці, відсутність перспектив професійного зростання,незадовільний психологічний клімат та ін.). При високій плинності кадрівобов'язково визначають негативні наслідки її впливу на основні показникидіяльності суб’єкта господарювання і розглядають дійові заходи щодозакріплення персоналу.
За вихідними даними табл. 2.3.і алгоритмом розрахунку показників руху робочої сили (табл. 2.2) розрахуємовідповідні показники руху персоналу на ВАТ «Каланчацький КХП» (табл. 2.4) іпроведемо їх аналіз.
Таблиця 2.3
Вихідні дані для розрахункукоефіцієнтів руху робочої сили, чол.Показники 2007 рік 2008 рік Випуск продукції, тис.грн.(ТП) 49935,2 69408 Прийнято працівників, чол. 38 78 Вибуло працівників, чол., у тому числі: 55 64 –за власним бажанням, за прогули та інші порушення трудової дисципліни 45 64 –за скороченням штатів 10 Середньооблікова чисельність (КР), чол. 314 328 Кількість робітників, які працювали цілий рік, чол. 221 186
За розрахунками, згідно з данимипідприємства занесемо до таблиці 2.4
Таблиця 2.4
Показники руху робочої сили№ п/п Показники 2007 р. 2008 р. 1 Коефіцієнт обороту кадрів з прийому 0,12 0,24 2 Коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення 0,18 0,2 3 Коефіцієнт плинності кадрів 0,14 0,2 4 Коефіцієнт стабільності кадрів 0,3 0,4
Розрахунки свідчать, що всі показникируху робочої сили за аналізований період щорічно зростали. Коефіцієнт оборотукадрів з прийому у 2007 році був 0,12, а у 2008 році збільшився до 0,24.Коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення збільшився на 0,02. Коефіцієнтплинності кадрів у 2007 році дорівнював 0,14, а у 2008 – 0,2. Показникистабільності кадрів, хоч і мають позитивну тенденцію: 0,3 в 2007 р. і 0,4 в 2008р.
Розрахунок абсолютного івідносного залишку (нестачі) працюючих дозволяє зіставити темп зростання чисельності персоналу з темпом росту обсягу товарної продукції як в порівнянніз плановими показниками, так і з відповідними звітними періодами.
Проведемо розрахунки заданими табл. 2.3.за період 2007 – 2008 рр. Фактично надлишок працюючих складає:
?КРабс. = КР2008 — КР2007 = 328– 314 = 14 чол.
Тобто чисельність у 2008 р.проти 2007 р. збільшилась на 14 чол. При розрахунку абсолютного надлишку(нестачі) чисельності не враховується рівень змін обсягів товарної продукції.Перерахуємо чисельність на новий обсяг виробництва :
КР скориг. = КР2008/> =.КР2006 ?Кперер =328?/> =362?1,39= 456 (чол.)
КРскориг – чисельністьпопереднього (планового) періоду, скоригована на фактичний обсяг продукції:
Кперер = /> — коефіцієнт, який показуєзміну темпів росту (планових чи до попереднього періоду).
Визначимо відносну нестачуабо надлишок чисельності у 2008 р. проти 2007 р.:
?КРвідн = КР2008 — КР скориг = 328 – 456 = — 128 чол.
Тобто має місце нестачачисельності, або при зростанні обсягів в 1,39 раза у 2008 р., на їх виконанняпотрібно було б 456 чол., а фактично утримувалось 328 чол. Ці обставини можутьбути зумовлені як екстенсивними факторами (наприклад, понадурочні години) так іінтенсивними факторами (продуктивність праці, впровадження інновацій)
2.3 Аналіз використання робочого часу
Подальшим кроком в аналізівикористання персоналу є аналіз використання робочого часу.
Використанняробочого часу звичайно аналізують за допомогою таких показників, як середнякількість днів, відпрацьованих робітниками за звітний період (місяць, квартал,рік), і середня тривалість робочого дня (зміни). Ці показники можна обчислитина підставі даних звіту підприємства з праці.
Перший показник,який характеризує тривалість робочого періоду в днях (явочні дні), залежить відтаких факторів:
- кількість вихідних і святкових днів;
- кількість днів чергової відпустки;
- інші види відпусток, передбаченихзаконодавством;
- кількість днів непрацездатності;
- неявка на роботу з дозволуадміністрації;
- прогули;
- інші.
Тривалістьробочого дня (зміни) робітника визначають такі чинники: величина нормативногоробочого тижня; час простою упродовж дня, зафіксований в обліку; часпонадурочної роботи (збільшує величину показника); час інших скорочень робочогодня, передбачених законодавством (для підлітків, матерів-годувальниць тощо).[18,147]
Під час аналізузнаходять відхилення цих показників від плану, порівнюють їх з аналогічнимипоказниками за минулі періоди, встановлюють конкретні причини можливихвідхилень. Особливу увагу при цьому необхідно звертати на величину зафіксованихв обліку непродуктивних втрат робочого часу через такі обставини: неявку нароботу з дозволу адміністрації; прогули й цілодобові простої; внутрішньозмінніпростої, зафіксовані в обліку; облікований брак продукції.
Слід враховуватиі те, що не обліковані втрати робочого часу можуть бути значно більшими, ніжпоказано у звітності. Вони спричинюються недоліками в організації виробництва йуправління, простоями устаткування через його несправність, відсутністю наробочому місці сировини, матеріалів, інструменту та інших ресурсів, низькоютрудовою дисципліною, непродуктивною роботою та ін. Внаслідок неврахованихпростоїв і втрат завищується фактично відпрацьований час, адже наведені узвітності показники часу роботи визначаються як різниця між загальною кількістюявочних днів або годин і врахованими простоями. Приховані від обліку внутрішньозмінніперерви та простої робітників можна знайти за допомогою додаткових розрахунківабо вибіркових спостережень і опитувань робітників.
За результатамианалізу треба розробити заходи щодо скорочення втрат робочого часу і пов'язанихз ним непродуктивних виплат заробітної плати, особливу увагу приділившипитанням поліпшення обліку внутрішньозмінних втрат робочого часу.
Таблиця2.5.
Вихіднідані для аналізу впливу факторів на формування фонду робочого часу.№ п/п Показники 2007 р. 2008 р. Абсолютні відхилення: 2008 р. від 2007 р.
Темпи зростання,
2008 р./ 2007 р., % 1 Середньооблікова кількість працівників, чол. (КР) 314 328 14 104,5 2 Кількість відпрацьованих днів, всього, дн. 68053 72159 4106 106,03 3 Середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником, дн. (Д= р.2/р.1) 217 220 3 101,4 4 Фактичний фонд робочого часу, люд.год. 631253 666369 35116 105,6 5 Тривалість фактично відпрацьованого робочого дня (Т), год. 9,2 9,3 0,1 101,1
трудова діяльність ресурси
Для аналізувикористання фонду робочого часу (ФРЧ) застосовують трифакторнумультиплікативну модель:
ФРЧ = КР ?Д ? Т , (2.1)
де КР — чисельністьробітників; Д — кількість робочих днів, відпрацьованих 1 робітником всередньому за рік; Т — тривалість робочого дня.
Методикарозрахунку впливу складових факторів на фонд робочого часу показана іззастосовуванням факторного аналізу на прикладі даних підприємства (табл. 2.5).
Для аналізу використано спосіб абсолютних різниць.
Дані 2008 р. позначимоіндексом „1”, а 2007 р. – „0”:
ФРЧ1= КР1? Д1 ? Т1 ; (2.2)
ФРЧ0= КР0? Д0 ? Т0. (2.3)
ФРЧ1 =314/>217/>9,2= 633683,4
ФРЧ0=328/>220/>9,3= 671088
Таблиця 2.6.
Розрахуноквпливу факторів на формування фонду робочого часуПоказники впливу на формування фонду робочого часу Розрахунок Результат, тис.грн.
За рахунок змін чисельності:
?ФРЧкр = ?КР? Д0 ? Т0;
?КР = КР1 – КР0 (328-314)?217?9,3= 28253,4
За рахунок змін числа днів, відпрацьованих одним працівником;
?ФРЧ д= КР1 ? ? Д ? Т0;
?Д = Д1 – Д0 328? (220-217) ?9,3= 9151,2
За рахунок змін середньої тривалості робочого дня
?ФРЧт = КР1 ? Д1 ? ? Т;
?Т = Т1 – Т0 328?220? (9,3 – 9,2)= 7216
Разом:
?ФРЧ = ФРЧ1 – ФРЧ0 = 671088 – 633683,4= 37404,6
Таким чином,величина загального бюджету часу зросла на 37404,6 людино-годин. Це зумовленозростанням фактичної кількості відпрацьованих одним робітником днів — 9151,2 год.і ростом тривалості робочого часу за рахунок понадурочного часу – на 7216год.
Скорочення чисельності персоналу за період мало негативний вплив на формування фонду робочого часу. Як висновок з розрахунків випливає, що підприємству слід більшдетально працювати з персоналом, враховуючи фактори мотивації до праці.
2.4Аналіз продуктивності праці персоналу
Показникипродуктивності праці найбільш значущі при аналізі трудових ресурсів,характеризують якісний бік використання робочої сили на підприємстві. Це одні знайважливіших узагальнюючих показників діяльності кожного підприємства, щопотребує їх ретельного аналітичного дослідження.
Продуктивністьпраці вимірюють двома способами: кількістю продукції, випущеної за одиницюробочого часу, або кількістю часу, затраченого на виготовлення одного виробу.Останній показник називають трудомісткістю продукції.
Продуктивністьпраці визначають як у натуральному, так і в грошовому вимірах. Натуральнівимірники в основному використовують там, де виробляють один вид продукції абодекілька схожих виробів. Грошовий вимірник має більш універсальний характер іможе бути використаний будь-яким суб’єктом господарювання.
Аналіз починаютьз оцінки виконання плану виробітку продукції (робіт, послуг, товарів) однимпрацівником у грошовому вимірі. Потім порівнюють показник звітного періоду(рік, квартал, місяць) з показниками минулих періодів, з показникамиспоріднених (галузевих) підприємств.
Від цьогозагального показника продуктивності праці слід перейти до більш деталізованихпоказників, таких як виробіток одного робітника, виробіток одного основногоробітника і т.д.
Наступний етапаналізу — оцінка основних факторів, що впливали на загальний показникпродуктивності праці, залежить від факторів використання робочого часу ісередньогодинного виробітку одного робітника. Останній показник формуютьнасамперед фактори технічної озброєності праці, технології, кваліфікаціїробітників, інтенсивності праці та ін. Аналітична робота завершуєтьсяпідрахунком резервів можливого зростання продуктивності праці й розробкоюзаходів з їх реалізації.
Вихідна модельдля розрахунків — продуктивність праці річна (ПТ). Деталізуючи її, одержуємосередньоденний (СД) і середньогодинний (СВ) виробіток одного працюючого:
ПТ= /> , (2.4)
де Др. – відпрацьовані людино-дні, всього за рік, ЛГ – всього відпрацьованолюдино-годин за рік.
Використанняв моделі показників відпрацьованих людино-днів і людино-годин дозволяєвідслідковувати резерви використання робочого часу як в денному розрізі(кількість днів, наявність цілоденних простоїв, тощо), так іпогодинному(внутрішньозмінні простої, скорочений робочий час тощо).
Використовуючивихідні дані табл. 2.5, проведемо аналітичні розрахунки (табл. 2.6) динамікипоказників (абсолютні відхилення та темпи росту) та виконаємо факторнийаналіз впливу факторів на середньорічну продуктивність праці одного робітниказа трифакторною мультиплікативною моделлю, одержаною внаслідок деталізаціїмоделі (формула (2.4)):
ПТ />. (2.5)
Розрахуноквпливу факторів виконаємо використовуючи спосіб скорочених ланцюговихпідстановок (абсолютних різниць), а результати розрахунків наведемо в табл.2.7.
Таблиця 8.6.
Дані дляпроведення факторного аналізу продуктивності праціПоказники 2005 р. 2006 р. Абсолютні відхилення 2006 р. від 2005 р. Темпи зростання, 2006 р./ 2005 р., % 1. 2. 3. 4. 5. Випуск продукції, тис.грн.(ТП) 49935,2 69408 Середньооблікова кількість працівників, чол. 314 328 Середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником, дн. 217 220 Тривалість робочого дня, год 9,2 9,3 Середньорічна продуктивність праці, тис.грн.(р.1/р.2) 159,03 211,61 52,58 133,1 Середньоденна продуктивність праці, тис.грн.(р.1/р.2 р.3) 0,73 0,96 0,23 131,5 Середньогодинна продуктивність праці, тис.грн.(р.1/р.2р.3р.4) 0,08 0,11 0,03 137,5
Таблиця 8.7.
Аналіз впливу факторівна продуктивність праціФактори, формула Розрахунок Результат, тис.грн.
Вплив відпрацьованих днів:
? ПТд. = ? Д?Т0?СВ0 (220 -217)*9,2*0,08= 0,1399238
Вплив відпрацьованих годин
? ПТт = ? Т ? Д1?СВ0 220*(9,3-9,2)*0,08= 3,5421809
Вплив середньогодинного виробітку:
?ПТсв = ? СВ ?Т1 ? Д1 220*9,3*(0,11-0,08)= 2,4513148
Балансова перевірка:
?ПТ = ? ПТд + ? ПТт +? ПТсв 6,1334195
Такимчином всі складові фактори протягом року мали позитивний вплив на зростанняпродуктивності праці.
2.5Аналіз фонду заробітної плати
Загальний аналіз фонду заробітної плати передбачає оцінку виконання плану, динаміки,розрахунок економії чи перевитрат основного і додаткового фонду заробітноїплати в цілому по суб’єкту господарювання і категоріях працюючих.
Загальнийзаробіток персоналу можна розглядати як суму виплат основної і додатковоїзаробітної плати, премії, винагороди, заохочувальні й компенсаційні виплати.
Таким чином, розмірсередньої заробітної плати робітника безпосередньо залежить від використанняним робочого часу, досягнутого рівня продуктивності праці і виробітку. Рівеньоплати праці (грошова оплата одного дня) залежить також від загальнихрезультатів господарської діяльності: чим вища продуктивність праці, тим вищийрівень оплати праці робітників. У свою чергу, підвищення матеріальноїзаінтересованості працюючих сприяє зростанню трудової активності, кращомувикористанню робочого часу, зміцненню трудової дисципліни і підвищеннюпродуктивності праці.
Фонд оплати праці –основний економічний показник з оплати праці, що широко використовується угосподарській практиці, статистичній звітності, аналізі. Він включає в себеосновну і додаткову заробітну плату персоналу підприємства, інші заохочувальніта компенсаційні виплати (крім тих, які у законодавчо встановленому порядку дофонду оплати праці не входять, наприклад допомога з тимчасовоїнепрацездатності, вихідна допомога та деякі інші).
Фактори,що впливають на зміну фонду оплати праці, можна диференціювати наступним чином(табл. 2.8)
Таблиця2.8.
Фактори,що впливають на зміну фонду заробітної платиГрупа факторів Відхилення Складові відхилень Перша Відхилення фонду заробітної плати, що не залежать від обсягів реалізації і форм оплати праці Відхилення в оплаті за тарифними ставкам, доплати за надурочні, оплата цілоденних та внутрішньозмінних простоїв, відхилення в оплаті відпусток Друга Відхилення, що залежать від обсягів реалізації і форм оплати праці працівників Відхилення від прогнозованих сум премій, зміни середньогодинної заробітної плати працівників. Третя Відхилення по фонду заробітної плати решти категорій працівників Відхилення ставок чи окладів, відхилення показників у відпрацьованому часі Четверта Невідповідність установленого нормативу плановому фонду і питомій вазі залежних від обсягу реалізації форм оплати праці Зміна темпів зростання продуктивності праці, зміна суми додатково виділеного фонду оплати
Середпоказників, за допомогою яких визначають ефективність використання коштів наоплату праці, можна виділити наступні:
- змінитемпу росту продуктивності праці на кожний відсоток зміни середньої заробітноїплати;
- випускпродукції в розрахунку на 1 грн. коштів, витрачених на оплату праці;
- прибуток у розрахунку на 1 грн. витрачених коштів.
Далі потрібнопроаналізувати склад і структуру фонду оплати праці вього персоналу підприємства(табл. 2.9). Цей аналіз полягає увизначенні питомої ваги кожного виду доплат у загальному фонді оплати праці.При цьому були використані: «Звіт з праці за 2007, 2008 рік» (Додаток 1).
Таблиця 2.9
Аналіз складу і структури фонду оплати праціробітників
ВАТ “Каланчацький КХП”Показники 2007 рік 2008 рік Відхилення, тис. грн. Сума, тис.грн Питома вага, % Сума, тис.грн Питома вага, % 1.Фонд основної заробітної плати, всього 2273,8
86,87 2969,2
72 695,4 2.Фонд додаткової заробітної плати, всього 289,6
11,06 998,4
24,21 708,8 — премії та винагороди, що носять систематичний характер 54,1
- 157,1
- 103 3.Заохочувальні та компенсаційні виплати, всього - - 0,7
0,02 - —соціальні пільги, що носять індивідуальний характер - - -
- -
Фонд оплати праці
2617,5
100
4124,7
100
1507,2
(ряд.1 + ряд.2 + ряд.3) /> /> /> /> /> /> />
Таким чином, бувпроведений аналіз складу і структури фонду оплати праці робітниківпідприємства. При цьому було встановлено, що фонд основної заробітної плати в2008 році, порівнюючи з 2007 роком, збільшивсяз 2617,5 тис. грн. до 4124,7тис. грн., тобто на 1507,2тис. грн. Збільшився і фонд додаткової заробітної плати на 708,8тис. грн., а премії і винагороди збільшились на1003 тис. грн.
3.ШЛЯХИПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВВАТ “КАЛАНЧАЦЬКИЙ КОМБІНАТ ХЛІБОПРОДУКТІВ”
3.1.Напрямки підвищення ефективностівикористання трудових ресурсів
Ефективневикористання трудового потенціалу забезпечує відповідне зростання продуктивностіпраці, що дає можливість порівняти її рівень на різних підприємствах однієїгалузі. Обґрунтування зростання продуктивності праці на багатьох діючихпідприємствах здійснюється за факторами, які визначають рівень технологізації,механізації і організації виробництва. Заходи з їх втілення в виробництвонаправлені на зменшення чисельності працівників і зростання продуктивностіпраці.
Створеннянормальних умов праці має винятково важливе значення. Досвід показує, щозапрошенні і зайняті на виробництві кадри часто покидають роботу черезнесприятливі умови праці, що негативно впливає на стан виробництва йоготехніко-економічні показники і ритмічність роботи.
Запропонуємо деякі шляхи підвищення ефективного використанняперсоналу даного підприємства:
– організувативсім працівникам без винятку атестацію на відповідальність теоретичних іпрактичних знань своїй посаді чи робочому місці;
– позбавитисянекваліфікованих і малокваліфікованих працівників на їхні місця прийнятикваліфікованих і висококваліфікованих на конкурсній основі з числа своїхпрацівників із тих що приймаються на дане підприємство;
– запровадитиконкурсно-контрактну систему прийому всіх працівників дотримуватися умовконтракту;
– відстоюватиможливості вчасно проводити службову ротацію кадрів;
– організуватиперепідготовку і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві з метоюосвоєння кожним працівником суміжної професії;
– розширюватизони обслуговування працівниками: оператори машин і механізмів одночасно є їхналадчиками; елеваторники, бульдозеристи одночасно є водіями вантажнихтранспортних засобів, об’єднати професії електриків, механіків і іншихспоріднених професій і спеціальностей;
– вивільненімісця працівників, що звільняються з виходом на пенсію замовити працівникамисвого підприємства;
– зацікавитиі створити умови для здобуття вищої і середньої спеціальної освіти середширокого кола робітників без відриву від виробництва;
– регулярноінформувати колектив про вакансії і про перспективу підприємства, звертатися допрацівників щоб вони рекомендували на вакантні місця своїх знайомих і друзів;
– створитисистему матеріального заохочення всіх працівників, кожна добра ініціатива,новація, що ведуть до росту продуктивності праці, має бути врахована, оцінената відповідно оплачена;
– періодичнодоводити до відома всіх працюючих про основні економічні показники, результатиспільної праці, постійно переконувати колектив у тому, що основою зростаннязаробітної плати є зростання продуктивності праці;
– вчасновирішувати соціальні питання, створити належні умови праці і відпочинку;
– створитиу колективі позитивний психологічний клімат, проводити заходи, що зміцнюютьколектив;
– керівникупідприємства постійно підвищувати свій авторитет, завоювати у колективі до себедовіру та повагу.
Успіхвиробничої діяльності підприємства великою мірою залежить від кадрової політикина підприємстві. Її головне завдання забезпечити кожне робоче місце, кожнупосаду персоналом відповідної кваліфікації. Реалізація цієї кінцевої метипередбачає виконання багатьох функцій, які становлять систему основнихелементів управління персоналом підприємств.[20, с. 45]
Доцієї системи основних елементів управління персоналом входять:
1)забезпечення підприємства кадрами;
2)забезпечення раціональної розстановки кадрів, їх професійно-кваліфікаційнезростання і можливі посадові підвищення, заміни тощо;
3)ефективневикористання трудового потенціалу підприємств;
4)навчання, підготовка і перепідготовка працівників, просування їх по службі;
5)умови наймання на роботу, праця і система оплати праці;
6)створення нормальних умов праці і відповідного психологічного клімату
7)мотивація додержання встановленого на підприємстві порядку і дисципліни;
8)забезпечення безпечних умов праці на підприємстві;
9)організація відповідних зв'язків між представниками трудових колективівпрофспілками і керівництвом підприємства;
10)реалізація соціальних функцій, пов'язаних з виробничою діяльністю підприємства.
Забезпеченняпідприємств кадрами
Забезпеченняпідприємства кадрами пов'язане як з внутрішніми, так і зовнішніми джереламинабору і прийому робітників.
Довнутрішніх джерел забезпечення кваліфікованими кадрами слід віднести:
— підготовку працівників шляхом навчання на підприємстві;
— перепідготовку працівників і просування їх по службі, що сприяє кращомуморальному клімату на підприємстві;
— пряме звертання до працівників щодо рекомендації для прийому на роботу їхніхдрузів та знайомих;
— регулярне інформування колективу підприємства про вакансії, що виникають іперспективу розвитку виробництва;
— тестування, за результатами якого на конкурсній основі зараховують на посаду.
Дозовнішніх належать джерела, які забезпечують поповнення персоналу:
— державні структури з працевлаштування, регіональні біржі праці;
— комерційні, у тому числі міжнародні організації з працевлаштування
— укладення контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними тапрофесійно-технічними навчальними закладами;
— оголошення про вакансії у пресі, на радіо, телебаченні, розклеювання афіш тощо.
Сьогоднідуже важливо терміново розробити глобальну програму працевлаштуваннявисококваліфікованих спеціалістів усіх рангів у всіх галузях народногогосподарства. Залучення наявних спеціалістів до суспільно корисної працівирішить кілька проблем. По перше, збережуться висококваліфіковані кадри, якішвидко можуть відродити економіку України і підняти її на відповідний рівень.По-друге, не потрібно буде витрачати великі кошти на їх підготовку, що в своючергу дасть можливість направляти ці кошти на розвиток виробництва і прискоритийого економічний розвиток. По-третє, таке ефективне використання наявнихпрофесійних кадрів дасть змогу розширити розвиток галузей виробництва, створитидодаткові робочі місця, різко зменшити безробіття, реалізувати положенняКонституції України про те, що кожна працездатна людина має право на працю.
Ниніпершочерговим є завдання максимально залучити вільні трудові ресурси увиробничу сферу, створивши для цього відповідні умови і закріпивши їхвідповідними державними законодавчими актами.
Всігалузі народного господарства в державі мають розвиватися пропорційно ігармонійно, а цю проблему можуть вирішити тільки ті кадри, які мають відповіднізнання, практичний досвід і можуть повести за собою інших людей, які їмдовіряють. Майбутній розвиток економіки значною мірою залежить від виробничогоперсоналу, який володіє діловими якостями і є високим професіоналізмом.
3.2. Обґрунтування пропозицій щодопокращення ефективності використання трудових ресурсів
Основніфактрои, що впливають на діяльність підприємства, зокрема аналізованого:
1)політичні – нестабільність законодавчої бази;
2)фінансово-економічні – низький економічний рівень споживачів та постачальників;
3)виробничо-технологічні – застаріле обладнання;
4)соціальні – низька платоспроможність.
Узагаліпроблема визначення ефективності підприємства та пошуку шляхів її підвищення єскладною і такою, що важко формалізується. Адже будь-яке підприємство — це складна система, яку важкоспростити, не втративши при цьому її суттєвих характеристик.
Що стосуєтьсяаналізу ефективності використання трудового потенціалу підприємства, то тутслід зосередити увагу на таких аспектах:
— внутрішньозмінні втрати робочогочасу;
— втрати робочого часу внаслідокплинності кадрів;
— рівень використання засобівмеханізації, автоматизації праці та комп'ютерної техніки;
— аналіз системи стимулюванняпрацюючих;
визначенняпрофесійно-кваліфікаційної структури працюючих.
Надосліджуваному підприємстві ВАТ “Каланчацький комбінат хлібопродуктів” можназнайти резерви зниження чисельності працюючих. Заповнити цей умовний надлишокможе заміна ручної праці процесом механізаціії виробництва продукції.
Під процесоммеханізації слід розуміти впровадження автоматичного обладнання. Дляаналізованого підприємства це може бути відеоспостереженняна пекарні. Купити можначотири відеокамери. Обладнання високого ступеню надійності.
Підвищенняпродуктивності праці, зниження собівартості продукції та забезпечення на ційоснові високої конкурентоспроможності підприємства, його прибутковостібезпосередньо пов’язані з пошуком і використанням внутрішніх резервів, зокремазі зниженням трудомісткості продукції (робіт).
Застосування відеоспостереженняна підприємстві дає змогу відмовитись від праці двох робочих, тим самимскоротити штат. Це дасть змогу зменшити фонд номінальноїзаробітної плати. А також за умови встановлення більш модернізованогообладнання покращити умови праці для інших робочих.
Так як середня заробітнаплата одного охоронця на пекарніза місяць становить 800 грн, а за рік :
800* 12=9600 грн
А робочих у нас три,тоді економія грошей за рік на виплату зарплати становить:
3* 9600 =28800грн
Нова установка на ринкуобладнання коштує 20000 грн. Дляреалізації цього проекту використовуємо власні кошти.
Як бачимо, наведенийваріант інвестицій є доцільним для підприємства і може бути прийнятним дляпрактичного впровадження. Водночас, крім фінансового виграшу, підприємство скоротитьзатрати живої праці, отже, підвищить її продуктивність.
Таким чином,удосконалюючи процеси виробництва, господарство може досягти суттєвої економіїкоштів і затрат часу шляхом вивільнення трудових ресурсів, які можна вмайбутньому використати на більш трудомістких виробництвах.
3.3.Ефективність впровадження проекту
Питанняекономічної ефективності при плануванні проектів розглядаються в різнихмасштабах та на різних стадіях планування. Відповідно розрізняють і методи, щозастосовуються на окремих етапах планування та оцінки:
— на етапі проведення технічного аналізу та при плануванні фінансування проекту,коли відомі не всі умови підприємницької діяльності, вибір здійснюється напрактиці за допомогою спрощеного часткового аналізу;
— на вирішальній стадії оцінки необхідно розглянути проект в цілому, приймаючи доуваги результати часткового аналізу, а потім прийняти позитивне або відхиляючепроект рішення. Це здійснюється за допомогою глобальних моделей. Глобальнимивони називаються тому, що дозволяють враховувати всі умови фінансової сфери.
Завданнявизначення ефективності виникає в різних ситуаціях, і його раціональневирішення в конкретних умовах передбачає застосування тих або інших підходів чиметодик. Можна виділити такі загальні напрямки, за якими визначаєтьсяефективність.
1.Оцінювання ефективності виробництва з метою забезпечення оптимальної стратегіїуправління ним. У межахцього напрямку досліджується насамперед ефективність використання ресурсівпідприємства.
2. Оцінюванняефективності підприємства з метою визначення його привабливості як потенційногооб'єкта інвестування. Таке оцінювання може здійснюватися самим підприємством,потенційним інвестором або ж для забезпечення об'єктивності — незаінтересованоюорганізацією. При цьому портфельні інвестори, як правило, задовольняютьсяфінансовими показниками ефективності, а стратегічних здебільшого цікавитькомплексна її оцінка.
3. Оцінюванняефективності підприємства на макрорівні з боку держави. Не слід вважати, що цейнапрямок стосується виключно радянських часів, хоча об'єктивно в ті часиспостерігався розквіт діяльності в цьому напрямку. Але і в умовах ринкузавдання такого плану вирішуються, хоча, звичайно, в інших масштабах.[24, с. 150]
Нааналізованому підприємстві для ефективності використання трудових ресурсів булозапроваджено інвестиційний проект. Сума інвестиційного роекту складає 20000грн. Реалізація цього проекту передбачає одержання за рік таких сум прибутку:за перший рік – 15000 грн, за другий рік – 10000 грн, за третій – 10000 грн.
Середня відсоткова ставка 30%.
Даліпотрібно вияснити чи варто вкладати кошти в цей проект.
Чистапоточна вартість проекту (NPV)визначається за формулою:
NPV= ?Дт-І, (3.1)
де?Дт – сума дисконтованих елементів;
І – сума інвестиицій.
Спочаткупотрібно знайти суму дисконтованих прибутків за 3 роки.
Вихіднідані для розрахунків:
1рік — отримана сума прибутку 15000 грн,
2рік — отримана сума прибутку 10000 грн,
3рік — отримана сума прибутку 10000 грн.
Дисконтованиймножник (Vn)визначається:
Vn= 1 / (1+r)n (3.2)
деr– відсотковаставка;
n– числоперіодів.
1рік — 1/(1+0,3) = 0,769
2рік — 1/(1+0,3)2 = 0,5917
3рік — 1/(1+0,3)3 = 0,455
Розрахункипоточної вартості прибутків можна показати в табличній формі, табл. 3.1.
Таблиця3.1
Поточна вартістьприбутків
(тис.грн)Грошові надходження До дисконтування Поточна вартість проекту 0-20 1,0 20 1-15 0,769 11,53 2-10 0,5917 5,92 3-10 0,455 4,55 Всього за три роки 42
NPV = 42-20=22 тис.грн
Якщочиста поточна вартість більше нуля, то проект вигідний, якщо дорівнює нулю,проект може бути прийнятий за умови додаткового обгрунтування; якщо менше нуля,то проект невигідний.
NPV>0 запропонованийпроект вигідний.
Теперпотрібно знайти за який період окупиться наш проект. Термін окупностівизначається за формулою:
Т = ЧПД / І (3.3)
деЧПД – приведений чистий доход;
І – сума інвестиицій.
Спочаткузнайдемо ЧПД за формулою:
ЧПД = ?Дт * Vn (3.4)
ЧПД= 42*0,455 = 19,11 тис.грн
Т= 19,11 / 20 = 0,95 р.
Запропонованийпроект окупиться майже за рік.
Дослідженняпроекту показало, що він є привабливим та доцільним для даного підприємства. Атакож дає змогу ефективніше використовувати трудові ресурси підприємства.
ВИСНОВОК
В ході вивчення сутностіі методів оцінки використання трудових ресурсів була освітлена низка запитань,на підставі яких можна зробити наступні висновки:
Трудові ресурси — широкеі різностороннє поняття, що передбачає характеристикуяк вже задіяного у виробництві людського потенціалу в особі кадрів абоперсоналу, так і сукупності осіб, що ще готують себе до трудової діяльності абозаймаються іншими видами діяльності. Основними напрямами підвищення ефективностівикористання трудових ресурсів в рамках конкретного підприємства є раціоналізаціяпідбору і розставляння кадрів, стимулювання вивільнення працівників; усуненнямалопродуктивної ручної праці; його автоматизація і механізація.
Умови ринку, що формуються,висувають вимоги до вдосконалення процесу оцінки використання трудовихресурсів. Аналіз трудового і технологічного вмісту робіт, виконуванихвиробничих функцій і посадових обов'язків, необхідних теоретичних знань іпрактичних умінь необхідний для вироблення правильних управлінських рішень пропрофесійний відбір персоналу, прийом і розставляння працівників, їх закріпленняі переміщення.
Як основні оціннікритерії ефективності використання трудових ресурсів можуть застосовуватисятакі показники як результативність праці, дотримання законодавства,задоволеність працею, наявність прогулів, текучість кадрів, кількістьконфліктів і скарг, частота травматизму та інші. Кінцеві результати діяльностіпідприємства оцінюються показниками конкурентоспроможності продукції і послуг.Особисті якості працівників характеризуються здібностями, образом мислення ісхильностями, перевагами і інтересами. У систему управління трудовими ресурсамивиділяють 4 групи методів оцінки використання персоналу: бальні методи, цільовіметоди, порівняльні і психологічні методи. При оцінці використання трудовихресурсів використовують такі показники, як ефект і ефективність,продуктивність, результативність.
У економіцчнійпраці використовують методи, так званої формальної оцінки досконалоїдіяльності. Вона передбачає оцінку виконання працівником своєї роботи,комунікативний аспект з приводу оцінки і програму удосконалення управління.Може проводиться у формі атестації. Основними методами формальної оцінкивикористання трудових ресурсів є визначення робочого стандарту, оцінний тест іоцінку через целепологание або управління цілями.
Упроцесі оцінки використання трудових ресурсів важливим поняттям є «якістьпраці». Якість праці – це сукупність властивостей процесу праці працівника(підрозділи, організації), здійснюваного в конкретних умовах виробництва, щозабезпечують здобуття якісного результату роботи, - продукції, товару,послуги. Економія від впровадження системи заходів за оцінкою якості праціскладається у виробництві за рахунок зменшення повернень, доробок продукції,втрат від браку і рекламацій, в управлінні - за рахунок підвищення науковогорівня розробок, попередження виходу з буд устаткування, прийняття госпітальних і інших заходів по зміні на кращий за відношення виконавців до своєї праці.
До показників, щохарактеризують процес використання трудових ресурсів є показники плинності,пов'язана з вивільненням працівників в процесі діяльності. Ефективністьтрудової діяльності персоналу підприємства повною мірою оцінює продуктивністьпраці.
СПИСОКВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. ВладіміроваЛ.П. Економіка праці: Навчальний посібник. 2-е видавництво, перераб і доп. –М.: Дашков і До, 2002.- 300с.
2. Економікапраці і соціально-трудові стосунки: Навчальний посібник. Під ред… Е.П.Міхайлова. –К.: Наукова література, 2005. – 240с.
3. ОстапенкоЮ.М. Економіка і соціологія праці: Навчальний посібник.- М.: Инфра-м.: ІКФ«ЕКМОС», 2001. -240с.
4. Економікапраці: Навчально-методичний посібник. – М.: ЗАТ «Фінстатінформ», 2002. – 490с.
5. БазаровТ.Ю. Управління персоналом: Навчальний посібник для студентів середніх учбовихзакладів. –М.: Майстерність, 2002. – 224с.
6. МазурІ.І., Шапіто В.Д… Ефективний менеджмент: Навчальний посібник для вузів. Підред. І.І. Мазура. –М.: Вища школа, 2003.- 555с.
7. БухалковМ.І., Кузьміна Н.М., Бабуріна.А. Управління персоналом підприємства:Навчальний посібник, 2005. – 318с.
8. ЦветаєвВ.М. Управління персоналом. – СПб: Пітер, 2002. – 192с.
9. СавіцкаяГ.В. Економічний аналіз: Підручник / Г.В. Савіцкая. 9-е видавництво, — М.: Новезнання, 2004. – 640с.
10. Аналізгосподарської діяльності в промисловості: Підручник / Н.А. Русак, В.І. Стражев,О.Ф. Мігун і др.; Під общ. ред. В.І.Стражева. –Мн., Висш.шк., 1998. – 398с.
11. Економікпраці: Підручник для вузів / Під ред… М.А.Вінокуров, Н.А.Горелов. – СПб:ЕКМОС, 2004. – 350с.
12. Основиуправління персоналом / Під ред… Б.М. Генкина., М., 2002. – 124с.
13. Положення (стандарт) бухгалтерськогообліку 3 “Звіт про фінансовірезультати”, затвердженеМіністерством фінансів України № 87 від 31.03.99 р.
14. Положення (стандарт) бухгалтерськогообліку 16 “Витрати”,затверджене Міністерством фінансів України № 318 від 31.12.99 р.
15. Типове положення з планування, обліку ікалькулювання собівартості (робіт, послуг), затверджене постановою КабінетуМіністрів України № 473 від 26.04.96 р.
16. Ломоносов А.В. Економіка підприємства:Навчальний посібник. – Миколаїв: НУК, 2004. – 328с.
17. Економіка підприємства: Навч. посібник./ А.В. Шегда, Т.М. Литвиненко, М.П. Нахаба та ін.; За ред. А.В. Шегди. – 2-гевид., стер. – К.: Знання -Прес, 2002. 335с.
18. . ІвахненкоВ.М. Курс економічного аналізу: Навч.-метод. посібник для сам ост. вивч. дисц. –К.: КНЕУ, 200. – 263 с.
19. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств: Навч. посіб. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 2000.378с.
20. Мних Є.В. Економічний аналіз: Підручник.– Київ: Центр навчальної літератури, 2003. – 412с.
21. ЛюбушинН.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельностипредприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 471с.
22. Примак Т.О. Економіка підприємства:Навч. посіб. – К.: Вікар, 2001. – 178с.
23. Тарасенко Н.В. Економічний аналіздіяльності промислового підприємства. – Львів: ЛБІ НБУ, 2000. – 485с.
24. ХрипачВ.Я., Суша Г.З., Оноприенко Г.К. Экономика предприятия / Под. ред. В.Я. Хрипача– Мн.: Экономпресс, 2000. – 464с.
25. ЖитнаІ. П. Нескреба А. М. Економічний аналіз господарської діяльності підприємства.– Київ. Вища школа 1998, 190 с.