/>/>/>/>/>/>МІНІСТЕРСТВОосвіти і НАУКИ УКРАЇНИ
Гідротехнічнийтехнікум
запорізької державноїінженерної академії
Курсова робота
З дисципліни “Економічний аналіз”
Спец. 5.050112 “Біржова діяльність”
Тема: Аналіз ефективності використаннятрудових ресурсів
Пояснювальна записка
до курсової роботи
Виконавла:
студенткагрупи. 41 – 07 Шиян А.О.
Керівникроботи Н.Г. Сичова
Оцінказахисту Н.Г. Сичова
____________Л.А.Полєщікова
м.Запоріжжя
2010р.
Реферат/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>
Курсоваяработа: 33 страницы, 2 рисунка, 5 таблиц, 11 источников литературы.
Объектисследования: Эффективность использования трудовых ресурсов
Цельработы — проанализировать производительность труда работников, а также ихзаработную плату. Выявить пути усовершенствования организации труда изаработной платы.
Методисследования: теоретический, аналитический, описательный, сравнительный.
Ключевые слова:Предприятие, труд, организация,заработная плата, тариф, оплата, работник, план, регулирование, рабочее время,надбавки, доплаты, отпуск, фонд.
/>/>/>/>/>/>/>/>/>Содержание
Введение
1. Анализпоказателей по труду и заработной плате
1.1Организация управления трудовыми ресурсами
1.2 Задачи иисточники анализа производительности труда и заработной платы
1.3 Анализпроизводительности труда
2. Повышениеэффективности использования трудовых ресурсов
2.1Возможности повышения производительности труда
2.2Планирование численности работников предприятия
3. Анализпоказателей эффективности использования трудовых ресурсов
3.1 Анализобеспечения рабочей силой
3.2 Составработ и рабочих
3.3 Анализпроизводительности работы
3.4 Оценкаиспользования фонда оплаты труда (ФОП)
3.5 Анализ факторов,которые влияют на отклонение ФОП
Заключение
Списокиспользуемой литературы
/>Введение
трудовойресурс производительность заработная плата
Тема работыпосвящена функциям, роли и задачам систем оплаты и стимулирования труда в современныхусловиях хозяйствования, как актуальной проблеме нынешнего развития украинской экономики.В работе приведен анализ производственной деятельности, организации труда и системоплаты труда.
Актуальностьтемы работы заключается в том, что в настоящее время на большинствепромышленных предприятий организация труда и оплата труда находятся наневысоком уровне развития, что требует усовершенствования подхода к решениюданной проблемы.
Объективным фактором, который определяет уровень заработнойплаты, является необходимость обеспечения рабочих и служащих средствами существованияв объёме, потребном для воспроизводства рабочей силы. Итак, существуетвсеобщий экономический закон возмещения затрат рабочей силы. Этот закон, как и другиеэкономические законы, есть закон объективный, то есть независимый от воли и сознаниялюдей.
Сущность егозаключается в том, что в обществе в условиях любой общественно — экономической формациидействует объективная необходимость воспроизводства рабочей силы, восстановлениязатраченных в процессе производства физических и умственных сил работников, необходимостьобеспечения рабочих, служащих средствами существования и материальными благами.Без этого невозможен процесс производства и воспроизводства.
Рациональнаяорганизация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты трудаи деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынкетруда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.
В основуорганизации оплаты труда на многих предприятиях положены следующие основныепринципы:
O осуществление оплаты в зависимостиот количества и качества труда;
O дифференциация заработной платы взависимости от квалификации работника, условий труда;
O систематическое повышение реальнойзаработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы надинфляцией;
O превышение темпов ростапроизводительности труда над темпами роста средней заработной платы.
Организацияоплаты труда состоит из следующих основных элементов:
O формирование фонда оплаты труда;
O нормирование труда;
O установление тарифной системы;
O определение формы и системызаработной платы.
Фондоплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработнойплаты и выплат социального характера.
Нормированиетруда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вкладработника в общие результаты деятельности предприятия.
Тарифнаясистема позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая ихсложность и условия выполнения, т.е. учитывать качество труда, и является самойраспространенной на предприятиях.
Формы исистемы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка иколичеством и качеством труда и обуславливают определяющий порядок ееисчисления в зависимости от организационных условий производства и результатовтруда.
/>/>1.Анализ показателей по трудуи заработной плате1.1Организация управления трудовыми ресурсами
Одной изважнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства странмира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразиисуществующих подходов к этой проблеме в различных промышленноразвитых странахосновными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методови процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научныйподход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективныхработников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение ихгласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основнымиэлементами кадровой политики.
Эти общиетенденции должны учитываться в отечественной практике управления производствомпри становлении рыночной экономики.
Социально-экономическоезначение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется,и она перестает быть только организационго-административной работой. Управлениеперсоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.
Чтобыпонять, что такое управление персоналом, мы должны в первую очередь узнать, вчем заключается работа менеджера. Большинство экспертов согласилось, чтосуществует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование,организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функциипредставляют собой то, что обычно мы называем процессом управления. Каждая извышеперечисленных функций включает в себя:
O планирование: постановка целей истандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планови прогнозирование некоторых возможностей в будущем;
O организация: постановкаопределенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы,делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления ипередачи информации, координация работы подчиненных;
O управление персоналом: решениевопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящихработников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсацииработникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение иразвитие работников;
O руководство: решение вопроса, какзаставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки,мотивация подчиненных;
O контроль: установление такихстандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности; проверкасоответствия выполнения работ этим стандартам; их корректировка принеобходимости.
Управлениеперсоналом (сейчас более известное, как управление человеческими ресурсами)отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать приработе с персоналом. К ним относятся:
O анализ работы (определениехарактера работы каждого сотрудника),
O планирование потребности вперсонале и найм кандидатов на работу,
O отбор кандидатов,
O ориентация и обучение новыхработников,
O управление оплатой труда,
O обеспечение мотивации и льгот,
O оценка исполнения,
O общение,
O обучение и развитие,
O создание у работников чувстваответственности,
O здоровье и безопасностьработников,
O работа с жалобами и трудовыеотношения.
Дляобеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферыконструктивного сотрудничества, при котором каждый член коллективазаинтересован в наиболее полис реализации своих способностей. Создание такойсоциально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачейуправления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации,оценки результатов труда, выбора стиля управления соответствующего конкретнойситуации.
Специалисты,решающие такие задач” должны учитывать комплекс экономических, психофизическихсоциальных, технических и правовых факторов. При относительной обособленностикаждой из задач (расчет численность, установление ставок оплаты, аттестацияперсонала и т.д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи являетсяодним из условий эффективной деятельности персонала предприятия.
Результатыдеятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрамипоказывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокогокачества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективностипроизводства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управленияперсоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшейперспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущемс развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретутбольшее значение, чем материальная заинтересованность.
Основнойзадачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективноеиспользование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия иобщества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человекаи установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллективаи различными социальными группами.
Управлениечеловеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видовдеятельности:
O Определение потребности в рабочих,инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельностифирмы.
O Анализ рынка труда и управлениезанятостью.
O Отбор и адаптация персонала.
O Планирование карьеры сотрудников фирмы,их профессионального и административного роста.
O Обеспечение рациональных условийтруда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологическойатмосферы.
O Организация производственныхпроцессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальныхсоотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонаразличных групп.
O Управление производительностьютруда.
O Разработка систем мотивацииэффективной деятельности.
O Обоснование структуры доходов,степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.
O Организация изобретательской ирационализаторской деятельности.
O Участие в проведении тарифныхпереговоров между представителями работодателей и работополучателей.
O Разработка и осуществление социальнойполитики предприятия.
O Профилактика и ликвидацияконфликтов.
Объемработ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристикпроизводимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала,степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки напредприятии и за его пределами.
Численностьперсонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всегопроектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствоватьтехнологии производства и требованиям общества к условиям труда. При заданнойтехнологии необходимая предприятию численность персонала определяетсяпрограммой выпуска продукции нормами затрат рабочего времени и установленнойпродолжительностью рабочего года:
/>
где L — норма численности персонала данной группы (профессии, уровняквалификации); Рк — плановый годовой объем продукции к-го вида; Нк—норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукциик-го вида; F — годовой фонд времени одного сотрудника даннойгруппы.
Численностьперсонала, установленная по формуле корректируется исходя из ситуации на рынкетруда, т. е. в соответствии с соотношением спроса и предложения по различиигруппам персонала.
Объективнойосновой для определении условий заработной платы являются два главных фактора:сложность труда и ею условия. Чем сложнее выполняемая работа, тем большевремени необходимо для соответствующего обучения. Поэтому как правилозаработная плата рабочих растет по мере роста квалификации труда. Уровень заработкасущественно зависит и от условий труда: чем они тяжелее, тем больше расходрабочей силы и соответствующие затраты на восстановление ставки оплаты трудазависят также от характер взаимоотношений социальных групп, прежде всемработодателей и работополучателей. Практически величина заработной платыусловиях социальной рыночной экономики формируется в результате тарифныхсоглашений между представителями работодателе работополучателей, а иногда игосударства.
Дляобеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферыконструктивного сотрудничества, при котором каждый член коллективазаинтересован в наиболее полис реализации своих способностей. Создание такойсоциально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачейуправления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации,оценки результатов труда, выбора стиля управления соответствующего конкретнойситуации.
Изприведенной общей характеристики задач управления персоналом следует, что специалисты,решающие такие задач” должны учитывать комплекс экономических, психофизическихсоциальных, технических и правовых факторов. При относительной обособленностикаждой из задач (расчет численность, установление ставок оплаты, аттестацияперсонала и т.д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи являетсяодним из условий эффективной деятельности персонала предприятия.
Результатыдеятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрамипоказывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокогокачества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективностипроизводства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управленияперсоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшейперспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущемс развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретутбольшее значение, чем материальная заинтересованность.
Внедрениедостижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяетсякачеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельностичеловека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызываетструктурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылкисохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентноиспытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиямиспользования новых технологий./>/>/>1.2 Задачи и источники анализа производительности трудаи />/>заработнойплаты
Основнаязадача экономического анализа состоит в том, чтобы дать объективную оценкупроизводственно-хозяйственной деятельности коллектива предприятия и егоотдельных звеньев, выявить передовой опыт и внутренние резервы производства винтересах их полного использования.
Экономическийанализ хозяйственной деятельности позволяет выяснить причины успехов илинеудач, имевших место в работе предприятий, способствует быстромураспространению передового опыта, внедрению новой техники, широкому применениюнаиболее экономных приемов выполнения порученной работы и вместе с темликвидации обнаруженных при анализе недостатков в работе, предупреждениюбесхозяйственности, непроизводительных расходов и потерь.
Деятельностькаждого промышленного предприятия характеризуется определенной системойэкономических показателей, изучение которых и является содержанием анализапроизводственно-хозяйственной деятельности предприятия.
Каждыйэкономический показатель характеризует какую-либо одну сторону деятельностипредприятия, но в едином хозяйственном организме все показатели связаны. Ростпроизводительности труда работников предприятия, например, является решающимфактором увеличения объема производства. В свою очередь объем производства икачество продукции оказывают непосредственное влияние на уровеньпроизводительности труда. В зависимости от объема производства ипроизводительности труда рассчитывается фонд заработной платы, от размеровоплаты труда за единицу продукции зависит ее себестоимость, от себестоимости — рентабельность производства и т.д.
Впланировании и при оценке хозяйственной деятельности промышленных предприятийприменяются натуральные и стоимостные показатели объема производства. С помощьюнатуральных показателей определяется физический объем выпуска продукции. Внатуральных показателях во многих случаях планируется и учитывается работа внутреннихподразделений предприятия (цеха, участка, бригады и т.д.). В план производствав натуральном выражении независимо от того, будет ли она реализована на сторонуили использована внутри предприятия.
Наряду снатуральными величинами применяются денежные, стоимостные показатели, которыедают возможность измерить объем производства в целом.
Цельанализа производительности труда и заработной платы заключается в выявлениивозможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет ростапроизводительности труда, более рационального использования численностиработающих и их рабочего времени, в определении резервов снижения себестоимостипродукции на основе экономического расходования заработной платы, выявления иустранения непроизводительных выплат из фонда заработной платы.
Важнейшейзадачей анализа эффективности затрат на предприятии является изучениесуществующей организации труда, рассмотрение условий и культуры труда, а такжережима работы и отдыха.
Весьмасущественно выявить воздействие на эффективность труда освещения, запыленностивоздуха, шума, вибрации, температуры и т. д. Их фактическое состояниесравнивается с допустимыми санитарно-гигееническими нормами.
Планированиеи учет производительности труда на предприятии производится с применением двухгрупп показателей:
O затраты рабочего времени напроизводство единицы продукции (трудоемкость);
O выработка продукции в единицуотработанного времени.
Дляполной и всесторонней оценки уровня производительности труда используются какпоказатели трудоемкости, так и показатели выработки продукции в единицувремени.
Трудоемкостьхарактеризует количество рабочего времени (в часах, минутах), затрачиваемоепроизводственными рабочими на изготовление единицы продукции. Показательтрудоемкости исчисляется обычно в нормо- часах, поэтому для правильного расчетатрудоемкости важно качество действующих норм.
Чтобыопределить эффективность использования рабочего времени, подсчитывается такжевыработка продукции на один отработанный человеко-день или человеко-час.Сравнение среднегодовой, среднемесячной, среднесуточной и среднечасовойвыработки дает возможность судить об имеющихся на предприятии резервах ростапроизводительности труда.
Прианалогичных расчетах в цехе и на участке соблюдаются те же правила, что и вцелом на предприятии.
/>1.3 Анализ производительности труда
Дляоценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частныхи вспомогательных показателей.
Кобобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасоваявыработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции наодного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели — этозатраты времени на производство единицы продукции определенного вида внатуральном выражении на один человеко-день или человеко-час. Вспомогательныепоказатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенноговида работ или объем выполнения работ за единицу времени.
Наиболееобобщающим показателем производительности труда является среднегодоваявыработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только отвыработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численностипромышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных имидней и продолжительности рабочего дня.
Нарисунке 1.1 представлены взаимосвязь факторов определяющихсреднегодовую выработку продукции работников предприятия.
/>
Рисунок 1.1 – Взаимосвязь факторов,определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия
Отсюдасреднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в видепроизведения следующих факторов:
ГВ = УД *Д * П * СВ,
где ГВ — среднегодовая выработка продукции одним работником;
УД — долярабочих в общей численности работников;
Д — количество отработанных дней одним рабочим за год;
П — средняя продолжительность рабочего дня;
СВ — среднечасовая выработка продукции.
Расчетвлияния этих факторов производится способами цепной подстановки абсолютныхразниц, относительных разниц или интегральным методом.
Проанализируемизменение среднечасовой выработки как одного из основных показателейпроизводительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной исреднегодовой выработки рабочих.
Величинаэтого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкостипродукции и стоимостной ее оценки. К первой группе факторов относятся такие,как технический уровень производства, организация производства,непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Вовторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производствапродукции в стоимостной оценке в связи с изменениями структуры продукции иуровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовуювыработку используется способ ценных подстановок. Кроме планового ифактического уровня среднечасовой выработки рассчитаем три условных показателяее величины.
Большуюроль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играютприемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционнуюмодель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы:фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющихвысшую квалификацию, средний срок службы оборудования, долю прогрессивногооборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественнойрегрессии показывают, на сколько гривен изменяется среднечасовая выработка приизменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении.
Для тогочтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработкарабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить нафактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим.
Доляопределения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученныеприросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный весрабочих в общей численности производственно-промышленного персонала.
Чтобырассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, следуетприрост среднегодовой выработки работника за счет i-го фактораумножить на фактическую среднечасовую численность промышленно-производственногоперсонала или изменение среднечасовой выработки за счет i-гофактора умножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количестваотработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общейчисленности работников и среднесписочной численности работников цеха.
2. Повышение эффективности использованиятрудовых ресурсов2.1 Возможностиповышения производительности труда
Добитьсяповышения производительности труда можно за счет:
а)снижения трудоемкости продукции, т.е. сокращения затрат труда на еепроизводство путем внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации иавтоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным,сокращение потерь рабочего времени и других в соответствии с планоморганизационно-технических мероприятий;
б) болееполного использования производственной мощности предприятия, так как принаращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затратрабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затратывремени на выпуск единицы продукции уменьшаются.
Ведущимпоказателем плана по труду являетсяпроизводительность труда. Онаизмеряется количеством продукции, произведенной работником в единицу времени(час, смену, месяц, год), или количеством времени, затраченным на производствоединицы продукции.
На ростпроизводительности труда оказывают влияние многообразные технико-экономическиефакторы, которые принято сводить в следующие четыре группы:
O повышение технического уровня производства
O совершенствование управления,организации производства и труда
O изменение объема и структуры производства
O отраслевые факторы
Восновном производстве металлургии производительность труда исчисляется на одногоработника и одного рабочего за месяц, квартал или год. В отрасли применяютразличные методы измерения производительности труда — натуральный, учетныхединиц, нормативов рабочего времени и стоимостной. Разнообразие способовизмерения производительности труда определяется применяемыми способамиизмерения объема производства.
Для методанатурального учета производительности труда характерен учет и планированиеобъема производства в натуральных единицах (тоннах, метрах, штуках). Применениеэтого метода оправдано лишь при массовом производстве продукции одинаковойтрудоемкости. Такие условия в металлургических цехах встречаются редко.
Значительночаще прибегают к методу учетных единиц, при котором разнородную продукциюприводят к одному основному виду. Для этого пользуются переводнымикоэффициентами, устанавливаемыми по соотношению производительности основныхагрегатов при выпуске разнородной продукции.
Хотяпереводные коэффициенты и не отражают полную трудоемкость производства различнойпродукции (не учитывают затраты труда на прочих участках, на пример в отделкепрокатных цехов), они помогают, точнее, учитывать и планироватьпроизводительность труда.
Вофициальной статистической отчетности метод учетных единиц принимается лишь длядоменных цехов, в сталеплавильных и прокатных пользуются методом натуральногоучета. Это объясняется тем, что единые переводные коэффициенты применяютсятолько в доменном производстве, в остальных — заводские коэффициенты. Припланировании, учете и анализе производительность труда во всех основных цехахшироко используется метод учетных единиц.
Методнормативного рабочего временипредусматривает определение для каждого вида продукции норматива трудоемкости,включающего затраты труда на всех участках производства. Делением величинытрудоемкости продукции (в нормо-часах) на среднесписочное число работниковопределяют показатель производительности труда — выработку продукции в нормированномвремени на одного работника в единицу времени. Сопоставление этого показателяпо плану и отчету или за смежные периоды (месяцы, кварталы, годы) позволяетвыявить изменение производительности труда.
Этотметод имеет несомненные достоинства, но его применение ограничивается рамками заводаили отдельного цеха из-за трудности разработки нормативов для всех предприятийчерной металлургии.
С цельюопределения производительности труда по всему предприятию, объединению чернойметаллургии и промышленности в целом используется стоимостной метод.
Основнойплановый и отчетный стоимостной показатель производительности труда — объемчистой продукции в расчете на одного среднесписочного работникапромышленно-производственного персонала в плановом году в процентах к базисномугоду.
Дляоценки соотношения рассчитывают коэффициент опережения темпов ростапроизводительности труда над темпами роста средней заработной платы, а такжеприрост средней заработной платы на 1 % прироста производительности труда.
Коэффициентопережения представляет собой соотношение индексов производительности труда исредней заработной платы.
Коп.пл.= IW / Iср.зп., (2.1)
где IW –индекс производительности труда
Iср.зп. – индекс средней заработной платы.
Показательприроста заработной платы на 1% прироста производительности труда определяетсяотношением темпов прироста заработной платы к темпам приростапроизводительности труда.
Кфакторам роста производительности труда относятся:
O Повышение технического уровняпроизводства: внедрение новой техники, технологии, механизации и автоматизациипроизводственных процессов, улучшение использования сырья, материалов, топлива,энергии, повышение качества продукции.
O Совершенствование управления,организации производства и труда: повышение норм выработки и норм обслуживания,сокращению потерь рабочего времени, внедрение мероприятий по НОТ.
O Изменение объема и структурыпроизводства: определение относительного изменения численности трудящихся всвязи с изменением объема производства, доли отдельных видов продукции илипроизводств, доли покупных полуфабрикатов и кооперированных поставок.
Отраслевыефакторы включают изменение горно-геологических условий и способов добычиполезных ископаемых; изменение физико-химических свойств перерабатываемогосырья; изменение рабочего периода в сезонных отраслях. Число факторов внутригрупп и их содержание могут изменяться в зависимости от того или иного факторадля конкретного вида производства.2.2Планирование численности работников предприятия
Длябольшинства предприятий факторы роста производительности труда выражаются черезизменение следующих показателей: использование оборудования по времени имощности, количество и качество исходного сырья, степень и полнотаиспользования полезных компонентов в сырье, качество получаемой продукции,численность трудящихся и степень использования фонда рабочего времени.
Планированиечисленности работников предприятия связано с показателем использования рабочеговремени в течение года, измеряемых в чел.-днях и чел.-часах. Среднее числочасов и дней работы одного рабочего в год определяется на основе балансарабочего времени. Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху,участку и иногда отдельно для каждой группы рабочих, имеющих одинаковый графикработы и одну и туже продолжительность очередного отпуска. Число рабочих дней вгоду для одного рабочего меньше режимного числа дней работы цеха (участка), таккак по трудовому законодательству трудящимся предоставляется отпуск; крометого, неизбежны невыходы на работу, связанные с выполнением государственных иобщественных обязанностей, болезнями, учебой и т. д.
В цехах,на участках и в службах предприятий металлургии применяют режимы работ снепрерывной и прерывной производственной неделей. Непрерывность работыпредприятий обуславливается в основном технологической необходимостью.Большинство основных цехов предприятий черной металлургии и частьвспомогательных цехов (энергоцех, транспортный) работают по непрерывномурежиму, но отдельные участки этих цехов могут работать и по графику с прерывнойпроизводственной неделей. Баланс рабочего времени составляют раздельно длярабочих с прерывным и непрерывным режимом работы, а также для рабочих сразличной продолжительностью рабочего дня.
Наосновании баланса рабочего времени определяют:
O календарный
O номинальный
O максимально-возможный
O фактический фонд рабочего времени
Календарныйфонд рабочего времени это числокалендарных дней планового периода (365 дней).
Номинальныйфонд рабочего времени определяется путемвычитания выходных и праздничных дней из календарного фонда рабочего времени.
Максимальновозможный фонд рабочего времени определяетсяпутем вычитания из номинального времени работы очередных отпусков.
Эффективноеили фактическое рабочее время определяетсяпутем вычитания из номинального фонда рабочего времени неявок на работу поуважительным причинам.
Нарисунке 2.1 приведена схема баланса рабочего времени./> /> /> /> /> /> />
КАЛЕНДАРНЫЙ ФОНД РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ /> /> /> />
/> /> /> /> />
ПРАЗДНИЧНЫЕ И ВЫХОДНЫЕ
ДНИ /> />
/> /> /> /> /> /> /> /> />
ОЧЕРЕДНЫЕ
ОТПУСКА
МАКСИМАЛЬНО-ВОЗМОЖНЫЙ
ФОНД РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ /> /> /> /> /> /> /> />
НЕЯВКИ ПО ПРИЧИНАМ
ЯВКИ /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
РАЗРЕШЕННЫЕ
АДМИНИСТРАЦИЕЙ
БОЛЕЗНИ />
СОКРАЩЕННЫЙ
ДЕНЬ
ПОДРОСТКОВ
ОТПУСКА
ПО
БЕРЕМЕННОСТИ />
Рисунок 2.1 –Схема баланса рабочего времени
Различаютфактический и плановый баланс рабочего времени. Его составляют для анализаиспользования рабочего времени и определения численности рабочих. При расчетебаланса рабочего времени дни праздников включают только в производствах спрерывным режимом работы. Число дней отпуска для отдельных групп рабочих вбалансе рабочего времени принимают на основе действующего законодательства(продолжительность отпуска для всех групп рабочих составляет 24 рабочих дня,число отпускных дней добавляется в зависимости от условий труда). Невыходы поболезни определяют на основании отчетных данных с учетом мероприятий по улучшениюусловий труда и техники безопасности. Также на сновании отчетных данныхпринимают число дней неявок, связанных с выполнением государственных иобщественных обязанностей, отпусками в связи с родами. Прогулы, приводы вмилицию, простои и другие потери рабочего времени в плановый баланс рабочего временине включают./>/>/>/>/>/>
3. Анализ показателейэффективности использования трудовых ресурсов
Анализиспользования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труданеобходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростомпроизводительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровняего оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом,чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темповрасширенного воспроизводства.
В связи сэтим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеетбольшое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контрольза использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможностиэкономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкостипродукции.
Приступая к анализуиспользования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитатьабсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.
Абсолютное отклонение (DФЗПабс) определяетсясравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановымфондом заработной платы (ФЗПпл).
Положениеоб оплате труда разработано в соответствии с Законом Украины об оплате труда,Законом о предприятиях в Украине, Законами о налогообложении прибылипредприятий и доходов граждан, Постановлениями Министров Украины по вопросамнормирования и оплаты труда.
Формы исистемы оплаты труда определяются в каждом структурном подразделении исходя изинтересов производства и максимальной заинтересованности работников врезультатах труда руководством предприятия.
Повременно-премиальнаяоплата за отработанное время по установленным тарифным ставкам или окладам ивыплата премии за выполнение установленных показателей.
Сдельно-премиальнаяоплата труда — оплата, начисленная за выполненную работу по сдельным расценками премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей.
Прямая сдельная оплататруда-оплата по сдельным расценкам за выполненную работу.
Фондоплаты труда состоит из:
O основной заработной платы;
O дополнительной заработной платы.
Тарифнаячасть заработной платы определяется и выплачивается в соответствии сустановленными разрядами, должностными окладами и отработанным временем.
Начислениеи выплата премий рабочим производится в соответствии с Положениями,утвержденными Генеральным директором предприятия на основании данных овыполнении установленных показателей премирования.
Начислениеи выплата премий руководителям, специалистам и служащим всех структурныхподразделений производится на основании приказа генерального директорапредприятия в соответствии с выполнением показателей и условий премирования,предусмотренных действующим Положением о премировании.
/>
/> — абсолютное отклонение по фонду зарплаты;
/> - фонд зарплаты фактический;
/> — фонд зарплаты плановый;
Однаконужно иметь в виду, что абсолютное значение отклонения само по себе нехарактеризует использование ФЗП, т.к. этот показатель определяется без учетастепени выполнения плана по производству продукции.
Постояннаячасть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства(зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все видыдоплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая ихсумма отпускных).
/>При расчете относительногоотклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый удельный веспеременной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процентаследует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения планапо выпуску продукции (/>):
где /> — относительное отклонениепо фонду зарплаты;
/> - фонд зарплаты фактический;
/> - фонд зарплаты плановый,скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;
/> — соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;
/> — коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
3.1 Анализобеспечения рабочей силойКатегории персонала По плану Фактически Отклонение от за отчетный период за соответствующий период в прошлом году плана отчетного года от факта в прошлом году 1. Всего персонала, чел. 8509 8438 8411 -71 -27 2. В том числе промышленно-производственный персонал (ППП), чел. 7845 7838 7850 -7 -12 3. Из них рабочих, чел. 6336 6295 6338 -41 -43 4. Удельный вес рабочих в общей численности ППП,% 74.46 74.60 75.35 +0.14 -0.75 5. Служащие, чел. 1426 1440 1428 +14 +12 6. В том числе руководителей, чел. 190 196 202 +6 -6 7. Специалистов (из числа служащих), чел. 1319 1347 1310 +28 +37 8. Непромисло-вий персонал 664 600 561 -64 -103 3.2Состав работ и рабочихВиды работ, тыс. ч. и состав рабочих Разряды работ и рабочих Всего II III IV V VI
Работы, тыс.нормо-час.
Токарные 52 60 48 28 16 204 Фрезерные 12 14 22 6 4 58 Слесарные 18 20 34 12 8 92 Всего 82 94 104 46 28 344
Количество рабочих, чел.
Токари 28 31 22 13 6 100 Фрезеровщики 8 8 9 4 1 30 Слесари 8 12 17 7 4 48 Всего 44 51 48 24 11 178
3.3Анализ производительности работыПоказатели По плану Фактически Темп роста к в прошлом году Выполнение плана, % отчетный год прошлый год по плану фактически 1. Объем продукции (работ, услуг) в сравнительных оптовых ценах, тыс. грн. 69100 70400 68380 +1300 +2020 101.1 2. Среднесписочная численность ПВП, чел. 7845 7838 7850 -7 -12 99.9 3. Среднесписочная численность рабочих, чел. 6336 6295 6338 -41 -43 99.3 4. Общее количество отработанных рабочими чел. /дней, тыс. 1455,4 1439,2 X X X 98.8 5. Общее количество отработанных рабочими чел. /ч., тыс. 11427,7 11252.9 X X X 98.4 6. Средняя производительность работы одного работающего, грн. (г. 1: г. 2) 8. 808 8. 981 8. 711 +0.173 +0.27 101.9 7. Средняя производительность работы одного работника, грн. (г.1: г.3) 10. 905 11. 183 10. 788 +0.278 +0.395 102.5 8. Среднесуточная производительность работы одного рабочего, грн. (г. 1: г. 4) 47.47 48.91 X X X 103 9. Среднечасовая производительность работы одного рабочего, грн. (г. 1: г. 5) 6. 046 6. 256 X X X 103.4
3.4Оценка использования фонда оплаты труда (ФОП)Показатели По плану Фактически
Отклонение
+,- І. ФОП ППП, тыс. грн. 14638,0 14712,7 +74.4 2. ФОП непромышленного персонала, тыс. грн. 747,6 704,9 -42.7 3. ФОП несписочного состава, тыс. грн. 0,55 0,5 -0.05 Всего 15386.15 15418.1 +31.65 3.5Анализ факторов, которые влияют на отклонение ФОППоказатели По плану (расчет) Фактически Отклонение Всего в т.ч. за счет численности средней зарплаты
1. ФОП ППП, тыс.
грн. 14638 14712.7 +74.7 +44.2 +30.5 2. ФОП рабочих тыс. грн. 12240 12289.7 +49.7 +29.4 +20.3 3. Численность ППП. чел. 7845 7838 -7 Х X 4. Численность рабочих, чел. 6336 6295 -41 X X 5. Средняя заработная плата рабочего, грн. 186.59 187.7 +1.117 X X 6. Средняя заработная плата рабочего, грн. 193.18 195.22 +2.04 X X
/>Заключение
Вусловиях рыночной экономики предпринимаются попытки создать наиболееэффективную систему управления, конечной целью которой является рост благополучияработников предприятия. Основными признаками эффективного управления являются:жесткая система тестирования при приеме на работу; постоянное обучениесотрудников на протяжении всей их карьеры; статус работника определяется недолжностью, а способностями и качеством работы; преимущественное развитиегоризонтальных связей воплощает курс на ослабление иерархического давления испособствует развитию системы свободного консультирования и объединения усилийбез бюрократических структур; успех работы зависит не от количества участвующихв ней людей и размеров ассигнований, а от наличия энтузиастов, работающих внерамок формальной системы; развитие побудительных факторов, развивать групповойпринцип организации всей работы, система ежегодных аттестаций, влияющих на размерзаработной платы и служебный рост; материальное вознаграждение, системакоторого направлена на освобождение сотрудников предприятия от материальныхзабот с тем, чтобы они всецело отдавались работе и т.д.
Длядостижения намеченной цели предприятие должно уметь быстро адаптировать кпостоянно меняющемуся окружению, поскольку в экономике, основанной на частнойсобственности, она является открытой системой, то есть предприятие и ееокружающая среда взаимно влияют друг на друга. Предприятие зависит от внешнегомира в отношении поставок сырья и материалов, энергии, трудовых ресурсов, атакже от потребителей выпускаемых услуг.
Такимобразом, можно сделать вывод, что эффективная система управления должнасоответствовать состоянию всех факторов, влияющих на предприятие, и изменятьсявместе с ними.
/>/>/>/>/>Списокиспользуемой литературы
1. Закон Украины «Об оплате труда»
2. Деркач Д.И. Анализ хозяйственнойдеятельности промышленных предприятий и объединений. — М.: Финансы истатистика, 2002. — 214с
3. Иванова Л.П. Анализ хозяйственнойдеятельности металлургических предприятий. — К.: Выща школа, 2004. — 190с
4. Курс анализа хозяйственнойдеятельности / Под ред. С.К.Тажура, А.Д.Шеремета. — М., «Экономика», 2004. — 399с
5. Организация, планирование иуправление деятельностью промышленного предприятия. под ред. С. М. Бухайло. — К.,2007 – 182с
6. Организация и планированиепроизводства на машиностроительном предприятии / Под ред. В.А.Летенко. — М.:Высш. шк., 2002. — 607с
7. Охрана труда в машиностроении:Учебник для машиностроительных вузов / Е.Я.Юдин, С.В.Белов, С.К.Баланцев и др.:Под ред. Е.Я.Юдина, С.В.Белова — 2-е изд. перераб. и доп. — М.: Машиностроение,2003. — 432с
8. Трененков Е.М. Организация оплатытруда рабочих. – М., 2007. – 69с
9. Шеремет А.Д. Анализ экономикипромышленных предприятий. – К.: “Высшая школа” 2007. – 209с
10. Шеремет А.Д. Экономический анализв управлении производством. – М., 2007. – 409с
11. Экономика, организация ипланирование промышленного производства: Учеб. пособие для вузов / Н.А.Лисицын,Ф.П.Винолин, В.И.Выборнов и др.; Под общ. ред. Н.А.Лисицына. — 2-е изд.,перераб. И доп. — М.: Выш. шк., 2000. — 446с