Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы

Содержание
Введение
1. Экономическое содержание оплатытруда в торговле и пути ее совершенствования
1.1 Оплата труда в торговле: понятие,сущность и ее регулирование в современных условиях
1.2 Состав заработной платыработников предприятия торговли и показатели эффективности ее использования
1.3 Основные направлениясовершенствования оплаты труда в торговле
2. Изучение и анализ показателей,формирующих оплату труда на торговом предприятииООО «Богунай»г.Зеленогорска
2.1 Краткаяорганизационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятияООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска
2.2 Изучение систем оплаты труда,применяемых на торговом предприятии ООО «Богунай» г.Зеленогорска
3. Анализ состояния и оценкаэффективности использования заработной платы на торговом предприятииООО«Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска
3.1 Анализ состава и структурызаработной платы торгового предприятия ООО «Мини-маркет «Богунай»г.Зеленогорска
3.2 Оценка эффективностииспользования заработной платы на торговом предприятииООО «Мини-маркет«Богунай» г.Зеленогорска
3.3 Разработка мероприятий посовершенствованию оплаты труда на торговом предприятииООО «Мини-маркет«Богунай» г.Зеленогорска
Заключение
Библиографический список
Приложения
Введение
Выходэкономики страны из кризиса, прежде всего, связан с проблемой развитияпроизводства. Ее решение зависит от уровня заинтересованности работников всехуровней управления в высокопроизводительном труде на основе обеспечения органическойзависимости размеров дохода от фактического личного трудового вклада, доли егоучастия в собственности, а также от конечных результатов работы предприятия,региона и страны в целом. Заработная плата используется как важнейшийэкономический рычаг управления экономикой.
Оплататруда — это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного импри создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и онединолично распоряжается этими средствами.
Заработная плата – основной источникдохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль над мерой трудаи потребления, стимулирование труда работников.
Заработнаяплата в условиях развития рыночных отношений является важнейшим элементомстимулирования труда. Именно поэтому совершенство-вание организации оплатытруда, разработка новых подходов к оплате труда, увязанных с условиямиконкретного производства и отвечающих современным требованиям экономическойтеории, приобретает сегодня особо актуальное значение.
Важнымивыступают и вопросы усиления связи уровня заработной платы с результатамипроизводственной деятельности, а также реализация на практике стратегийсотрудничества работников и работодателей.
Вопросысовершенствования систем оплаты и стимулирования труда широко обсуждаются всовременной экономической литературе. Многочисленные зарубежные и отечественныеисследователи наряду с общетеоретическими проблемами подчеркивают актуальностьпроблем адаптации систем оплаты и стимулирования труда к конкретным условиям функционированияпромышленных предприятий.
Объектомисследования является предприятие торговли ООО «Бонус» г.Зеленогорска.Предметом является оплата труда на предприятиях торговли.
Цельюкурсовой работы является изучение теоретических вопросов оплаты труда вторговле, анализ организации заработной платы торгового предприятия иразработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда на примере ООО «Бонус»г.Зеленогорска.
Поставленнаяцель решается с помощью следующих задач:
-     раскрытьэкономическое содержание оплаты труда в торговле;
-     определитьосновные направления совершенствования оплаты труда в торговле;
-     провести анализ состоянияи оценку эффективности использования заработной платы на торговом предприятииООО «Бонус»г.Зеленогорска;
-     разработать мероприятияпо совершенствованию оплаты труда на торговом предприятии ООО «Бонус» г.Зеленогорска.
Для решения поставленных задач в данном курсовом проекте использовалисьразличные литературные источники, в которых освещены вопросы оплаты труда напредприятии, законодательство РФ и официальные инструктивно-методическиематериалы по теме курсовой работы, публикации в периодической печати, а такжерезультаты собственных исследований.
При написаниикурсовой работы использовались различные методы: метод анализа и синтеза,группировки и сравнения, экономико-статистические, экономико-математические,экспертные, нормативные и др. методы.
Курсоваяработа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованнойлитературы и приложений. Общий объем работы 54 страницы.
Курсоваяработа иллюстрирована 2 рисунками; 13 таблицами; 3 приложениями.Библиографический список включает 25 источников.
1. Экономическое содержание оплаты труда в торговле и пути ее совершенствования1.1 Оплаты труда в торговле: понятие, сущность и еерегулирование в современных условиях
Заработнаяплата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективнойтрудовой деятельности персонала. Как социально-экономическая категория,заработная плата имеет особое значение, как для работника торговли, так и дляего работодателя. Для работника заработная плата — одна из статей дохода семьи,следовательно её стимулирующая роль очень велика. Как экономическое явлениезаработная плата зародилась на том этапе развития товарного производства, когдавозник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с однойстороны, и предприниматели – с другой. Как любой товар, рабочая сила обладаетдвумя присущими ей свойствами – полезностью и ценой. Полезность (потребительнаястоимость) рабочей силы состоит в том, что она в процессе функционированияможет:
а)переносить на реализуемый товар стоимость потребленных в процессе трудаматериальных благ и услуг;
б)добавлять к результату труда новую стоимость, как необходимую для своего собственноговоспроизводства, так и прибавочную, присваиваемую предпринимателем.
Ценарабочей силы определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которуюработник получает от работодателя за предоставление на определенный срок своейрабочей силы. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимыхработнику для восстановления способности к труду и содержания семьи. В составжизненных средств (стоимости рабочей силы) включаются:
-   расходы на приобретение товаров иуслуг, удовлетворяющих физиологические потребности человека в пище, одежде,жилище;
-   расходы на удовлетворение духовныхзапросов;
-   затраты на содержание членов семьиработника;
-   затраты на образование работника,медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня (чем вышеквалификация, тем больше стоимость его рабочей силы);
-   затраты на рост потребностейработников и членов их семей в новых товарах и услугах и др.
Итак,стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ,которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своеготруда. На рынке труда происходит продажа рабочей силы с установлением «ставкизаработной платы», объективной основой которой и является стоимость рабочейсилы [18]. Она зависит от соотношения спроса на труд и его предложения,стоимости воспроизводства рабочей силы, предельной производительности труда,деятельности профсоюзов и организаций работодателей, государственногорегулирования минимальной цены труда и других факторов (рис. 1).
/>
Рисунок 1 — Факторы, формирующие цену рабочей силы

Напредприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления всоответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. Врезультате этого потребления формируется заработная плата работников, т. е.сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Такимобразом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы»,а использованной, потребленной на предприятии – термин «заработная плата».
Заработнаяплата конкретных работников обусловливается не только рыночной ценой рабочейсилы, но и ее качественными характеристиками, результатами и условиями работы.Заработная плата выступает модификацией цены рабочей силы, ее основной формой.Цена рабочей силы выражается не только в форме заработной платы. Она включает исоциальные выплаты на уровне предприятия, поскольку последние являютсяэлементом стоимости рабочей силы, затрат на ее содержание и развитие.На величину идинамику заработной платы влияют те же факторы, что и на стоимость рабочейсилы. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочейсилы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда и в частностисоотношение спроса и предложения на рабочую силу.
Возможнотри состояния конъюнктуры данного рынка [9]:
1.        На рынке трудаспрос на рабочую силу соответствует предложению. В таком случае цена рабочейсилы, определяемая заработной платой работника, будет равна ее стоимости.
2.        Спрос на рабочуюсилу превышает предложение. При такой ситуации предприниматели, конкурируя нарынке труда, могут предлагать заработную плату работникам значительно выше еестоимости.
3.        Предложение нарабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют междусобой за получение рабочих мест. Здесь возможна тенденция к снижению ценырабочей силы и размеров заработной платы. Теоретически в данном случаесоздаются благоприятные возможности для установления заработков ниже стоимостирабочей силы.
Однакогосударство должно законодательно ограничивать такие возможности. Для этогоофициально утверждаются уровень минимального потребительского бюджета(прожиточного минимума) и минимальная заработная плата, которая не должна бытьниже уровня физиологического прожиточного минимума.
Формирование цены рабочей силы воспринимается различными сторонамисоциально-трудовых отношений по-разному. Для государства ценой рабочей силывыступают совокупные затраты на нее. Для работника заработная плата естьиндивидуальный доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятиипредпринимателя. Для работодателя заработная плата всегда есть расход, и онстремится к его минимизации в расчете на единицу продукции (в торговле – наединицу товарооборота) путем как более рациональной загруженности работника втечение рабочего времени, так и более эффективной организации труда напредприятии, повышения его технического уровня, а также более жесткогонормирования труда. Как расход, заработная плата должна гарантировать получениенужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности.Работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу товарооборота нетолько заработную плату, но и все виды издержек на рабочую силу. Таким образом,заработная плата должна отвечать следующим требованиям [24]:
-   быть основной частью фонда жизненныхсредств работников;
-   отражать зависимость заработной платыкаждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, ноот реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива;
-   являясь основной частью фондажизненных средств работников, она должна выступать не только главной формойраспределения по труду, но и важнейшим материальным стимулом, поскольку дляудовлетворения своих материальных и духовных потребностей работники объективнозаинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит, и в повышениирезультативности своего труда и коллектива в целом, от которых зависит размероплаты труда.
Внастоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения заработнойплаты как экономической категории. Наиболее часто употребляемые понятиязаработной платы, сложившиеся на рынке труда в разные периоды времени [18],представлены в табл. 1.1.
Таблица1.1 — Основные понятия и определения заработной платы Авторы Содержание понятий и определений Литературный источник
А.Смит,
Д.Рикардо Заработная плата – цена труда, изменяющаяся под воздействием рыночных факторов – спроса и предложения Смит А.//Исследование о природе и причинах богатства народов. – М.: Соцэкгиз,1962.С.136.
 К.Маркс Заработная плата есть денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», величина которого определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением Маркс К. Капитал // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. – Т. 25. – 2П, Стр. 237 Р.А.Яковлев Заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или превращенная форма стоимости товара «рабочая сила» Яковлев Р.А. Концепция реформы заработной платы в России / Р. А. Яковлев. – М.: НИИ труда, 1998. – С. 77. Н.А.Волгин Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия Экономика труда // под общ. ред. Н. А. Волгина. – М.: Экзамен, 2003. – С. 335. А.А.Федченко, Ю.Г.Одегов Заработная плата есть превращенная форма стоимости и цены рабочей силы Федченко А. А. Оплата труда и доходы работников / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов // М., 2004. – С. 118. И.А.Баткаева Заработная плата представляет собой цену рабочей силы на рынке труда Экономика и социология труда // под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – С. 272.

Такимобразом, заработная плата как рыночная категория есть цена рабочей силы нарынке труда. По мнению Н.А.Волгина [9], она должна включать в себя затраты ииздержки по всем фазам воспроизводства рабочей силы:
-   формирования (обучение в школе, вузе,колледже, на рабочем месте, в институте повышения квалификации, на стажировкахи т. д.);
-   распределения и обмена рабочей силы(на рынке труда – при участии работодателей, наемных работников и государства;непосредственно на предприятии (найм, ротация работников, увольнение, обменрабочей силы и т. п.);
-   потребления (использования) рабочейсилы (использование рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочемместе, в процессе труда. Сопровождается созданием продуктов, услуг и т. д.).
В статье 129 ТК РФ определение таких понятий, как «заработная плата» и«оплата труда» трактуется следующим образом [11]. Заработная плата –вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного истимулирующего характера. Оплата труда – система отношений, связанных собеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за ихтруд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами итрудовыми договорами. Таким образом, оплата труда наемных работников, кромезаработной платы, включает в себя отчисления работодателей в бюджет в видеединого социального налога.
Пониманиеэкономической природы заработной платы как цены рабочей силы означаетнеобходимость ориентации ее уровня на соответствие прожиточному минимуму ипотреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Такой уровеньзаработной платы будет обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Поэтомузадача состоит в том, чтобы в максимальной степени приблизить уровеньзаработной платы к цене рабочей силы. Вопросам оплаты и нормирования трудапосвящён раздел VI Трудового кодекса РФ, который довольно подробно регулируетэти отношения и жестко не регламентируются. Законодательно устанавливаютсяминимальные размеры компенсационных доплат (условия труда, отклоняющиеся отнормальных, работа в ночное время, сверхурочная работа, за работу в праздничныедни и т.д.).
Различаютдва основных метода регулирования заработной платы [18]:
-     централизованный(государственное регулирование);
-     локальный(регулирование на уровне предприятий, организаций).
Централизованныйметод предполагаетзаконодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательнолибо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельныхотраслей и профессиональных групп. Государственное регулирование оплаты трудавключает:
-     законодательноеустановление и изменение минимального размера оплаты труда в РоссийскойФедерации;
-     использованиетарифной системы;
-     установлениерайонных коэффициентов и процентных надбавок;
-     установлениегосударственных гарантий по оплате труда.
Основнымэлементом государственного регулирования является система минимальныхсоциальных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от рисков рыночнойэкономики. В их числе установление минимального уровня заработной платы сориентацией на прожиточный минимум, а в дальнейшем – и на минимальный (а затеми рациональный) потребительский бюджет. В соответствии со ст.129 ТК РФ,минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемыйфедеральным законом размер месячной заработной платы за труднеквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего временипри выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
Локальноерегулированиезаработной платы включает все процедуры, механизмы и методы организациизаработной платы, которые предприятие разрабатывает самостоятельно. Ворганизациях разрабатываются следующие локальные нормативные правовые документыпо условиям оплаты труда:
-     документ,устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;
-     схемы должностныхокладов руководителей, специалистов и служащих;
-     Единые тарифныесетки – при одинаковом подходе к основной оплате труда рабочих и специалистов;
-     положения онадбавках и доплатах;
-     положения опремировании: за основные результаты деятельности, за улучшение отдельныхсторон деятельности организации;
-     положения оединовременных поощрениях.
Коллективныйдоговор – правовойакт, регулирующий социально-трудовые, социально-экономические ипрофессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии. Внем должны быть зафиксированы все условия оплаты труда работников, входящие вкомпетенцию предприятия. В коллективных договорах дополняются и развиваютсянормы, принятые в отраслевом, территориальном и генеральном соглашениях, но этинормы не могут быть ниже тех норм, которые предусмотрены другими соглашениями.
Коллективныйдоговор не является единственным документом, в котором отражаются условияоплаты труда работников организаций, предприятий. Установление размеровзаработной платы осуществляется также по соглашению самих сторон трудовогоправоотношения: работодателя и наемного работника. Эти условия фиксируются в трудовомдоговоре (контракте) и имеют обязательную силу для работодателя(индивидуально-трудовое регулирование заработной платы).
Трудовойдоговор (контракт) –соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуетсявыполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности сподчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуетсявыплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда,предусмотренные законодательством о труде коллективным договором и соглашениемсторон. Условия оплаты труда работника, зафиксированные в индивидуальномтрудовом договоре (контракте), не могут быть хуже тех, которые предусмотреныдействующим законодательством, соглашениями, коллективным договором.
Условияоплаты труда фиксируются в Положении об оплате труда работников организации.
Такимобразом, в условиях рыночной экономики организация заработной платы на торговомпредприятии предполагает, с одной стороны, гарантированную оплату труда каждогоработника в соответствии с результатами его работы и стоимостью рабочей силы нарынке труда, с другой — обеспечение работодателю такого хозяйственного результата, который позволил быему возместить затраты и получить прибыль. Компромисс в интересах работодателяи работников достигается через организацию заработной платы. Оплата труда сучётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль иконкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоитв том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, которыйнацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов.
 
1.2 Состав заработной платы работниковпредприятия торговли и показатели эффективности ее использования
Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивациютрудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данномпредприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих иколлективных показателей работы. Состав организации заработной платы показаны вприложении 1.
Оплата труда является основной экономической оценкой труда, вкоторой лежат различные системы и формы оплаты труда (Приложение 2).
Формыи системы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработнойплаты от количества и качества затраченного труда с помощью совокупностиколичественных и качественных показателей, отражающих результаты труда [14].Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой трудаи мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективномтруде.
Особая роль ворганизации заработной платы принадлежит тарифной системе. Эта система получиласвое название от слова «тариф», что означает исходный размер оплаты трудаопределенного вида, характера, классификации. В данную систему включаютследующиеэлементы: тарифно-квалификационные справочники; тарифныесетки; тарифные ставки, надбавки и доплаты, районные коэффициенты; списки(перечни) работ с вредными и тяжелыми условиями труда.
Тарифнаясистема оплаты трудапредставляет собой совокупность нормативов, при помощи которых обеспечиваетсядифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп икатегорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий,тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а такжеособенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности ипредприятий, их территориального размещения.
Основнымиформами заработнойплаты являются повременная и сдельная формы оплаты. При повременной оплатемерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствиис тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Присдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, изаработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, таккак при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукцииисходя из установленной сдельной расценки. Выбор сдельной и повременной формоплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования,особенностей технологического процесса, организации производства и труда,требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальныхресурсов.
Повременная исдельная формы заработной платы на практике используются в виде различныхсистем. Сдельную форму оплаты труда подразделяют на отдельные системы: прямуюсдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную иаккордную, % от выручки.
Коллективная(бригадная) сдельная система оплата труда предусматривает начисление заработкапо результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. При коллективнойорганизации труда производство каждой единицы продукции не редко требуетвыполнения нескольких различных по своему характеру работ, которые зачастую итарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчет обще-бригадной сдельнойрасценки за единицу продукции производится по нормативной трудоемкостивыполняемых работ по каждому из тарифных ставок разрядов. Общий сдельныйзаработок бригады определяется путем умножения обще-бригадной сдельной расценкена количество продукции, произведенной бригадой в целом за расчетный период.
Важнуюроль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработнойплате, различные типы выплат. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы:компенсационные и стимулирующие. Размер компенсационных выплат (заусловия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное времяи т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не нижеразмеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или другихорганов по его поручению. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки завысокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшейчисленностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиямисамостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условияих выплат определяются в коллективных договорах. В настоящее время все видыкомпенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы. Во-первых,это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовойдеятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех формсобственности. В первую группу входят доплаты; за работу в выходные ипраздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи ссокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного имтарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя изприсвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнениинорм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника – досреднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, всвязи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы. Во вторую группувходят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда. Основаниядля их начисления могут быть различными.Предприятия имеют возможность впроцессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разныхучастках.
Длястимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные изначимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей);за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональноемастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровеньквалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебныхмастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводстваи бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.
Условияи размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должнобыть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующейнадбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении исоответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях. Доплатыи надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премииже рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производствекакого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильныйхарактер, премии – непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результатыколлективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки – персональной работы.Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, апотому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видовдоплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на веськоллектив. Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах икорректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.
Впоследние годы предприятия, используя новый управленческий подход, отказываютсяне только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда,при этом система материального стимулирования ориентируется на фактическуюквалификацию работника.
Для бестарифноговарианта организации заработной платы на предприятии характерны следующиепризнаки [17]:
-         тесная (полная)зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы,начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифныесистемы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
-         присвоениекаждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов,комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих еготрудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовойдеятельности работника или группы работников, относимых к этомуквалификационному уровню ([своего рода «базовый» коэффициент трудового участия(КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);
-         присвоениекаждому работникуКТУ в текущих результатах деятельности, дополняющегооценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизмопределения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системахраспределения заработка).
Индивидуальнаязаработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собойего долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплатытруда).
Помимотарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделитьсмешанные системы, а в их числе, прежде всего комиссионнуюформу оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешаннымиэти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременнотарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальнойорганизации заработной платы.
Комиссионнаяформа предполагаетоплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лицапредприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой, сделки. Такойметод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта,внешнеэкономической службы предприятия и т.п.
Дилерскиймеханизмпредусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет споследующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это– выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.
Оплататруда служащихосуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствиис действующей системой премирования. По своему характеру она ближе кповременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки(дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленныепоказатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а такжеспецифику того подразделения, в котором данный служащий работает.
Состав заработной платы позволяет определить, какие составляющие элементывходят в заработную плату, какова доля конкретного элемента в общей величинезаработной платы. В общем виде состав заработной платы работников предприятияторговли представлен в приложении 3. Различают четыре вида заработной платы:основную, дополнительную, премии и вознаграждения, социальные выплаты (входящиев состав заработной платы) [12].
1. Основная заработная плата – главный элемент заработной платы. Онаначисляется в зависимости от принятых на предприятии торговли систем оплатытруда. При контрактной форме найма работников начисление заработной платыосуществляется в полном соответствии с условиями контракта. При повременныхсистемах оплаты труда заработная плата начисляется за фактически отработанноевремя на основании табелей учета рабочего времени. При сдельных системах оплатытруда зарплата работникам начисляется за фактически выполненную работу посдельным расценкам. Отсюда их название – тарифная заработная плата или оплатапо тарифу. Размер основной заработной платы устанавливается с учетомквалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий труда.
2. Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверхосновной заработной платы, установленные действующим законодательством и несвязанные с фактически отработанным работниками временем на предприятииторговли. Она начисляется на основании документов, подтверждающих правоработника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятсяследующие: оплата основного (очередного), дополнительного или учебногоотпусков; компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении; выплаты принаправлении работника на курсы повышения квалификации с отрывом от работы;оплата времени выполнения государственных обязанностей; доплата подросткам засокращенное рабочее время; прочие виды выплат, согласно действующемузаконодательству.
3. Премии,вознаграждения, надбавки, доплаты связаны с достижением дополнительныхрезультатов труда по сравнению с предусмотренными нормами.
4. Социальныевыплаты, входящие в состав заработной платы. Это относительно небольшой, носамостоятельный элемент заработной платы, который включает полную или частичнуюоплату расходов по следующим статьям: материальная помощь отдельным работникам;оплата стоимости питания; средства на возмещение расходов по оплате жилья;стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива; прочие социальныевыплаты, входящие в состав заработной платы. Социальные выплаты осуществляются изприбыли предприятия торговли и имеют целью обеспечить социальные гарантии иблага для работников за счет предприятия.
В составезаработной платы выделяют постоянную (тарифную или гарантированную) и переменнуючасти. Постоянная часть – основной элемент заработной платы – оказываетотносительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемного работника ивыражается тарифными ставками и должностными окладами. Переменная частьзаработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельностии выступает в форме премий, надбавок и доплат к основной части заработнойплаты.
Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачиваетсяработнику за средние условия труда. Поэтому в ней заключен сильный стимул ктруду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своейзаработной платы. Таким образом, с точки зрения стимулирования труда, имеетзначение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. Присоотношении 50:50 создаются значительные возможности для стимулирования труда,так как половина заработка работника подвержена изменениям. При соотношении90:10 стимулирующая роль переменной части невелика. Однако следует учитывать,что чем выше доля постоянной части в заработной плате, тем более гарантированныйхарактер имеет оплата труда на предприятии торговли. Такое соотношение требуетвысокого уровня организации производства и труда на предприятии, применяется вомногих экономически развитых странах Западной Европы, где благодаря влияниюпрофсоюзов и государства гарантируется стабильно высокий размер средств длявоспроизводства рабочей силы. При низкой доле постоянной части в заработнойплате возможны: обесценение значимости квалификации работника; появлениесубъективизма в оплате труда; отказ от применения норм труда.
С развитием ирасширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникаетнеобходимость исследования эффективности заработной платы. Эффективность – это сравнениерезультатов (в том числе побочных и косвенных) хозяйственной деятельности сзатраченными ресурсами: трудовыми, материальными, природными и т.д. [20]. Поросту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующейроли. Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системойпоказателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполногоотражения деятельности предприятия.
В таблице 1.2 представлены показатели эффективностииспользования заработной платы на предприятиях торговли.
Таблица 1.2 — Показатели эффективности использованиязаработной платыНаименование показателя Методика расчета Зарплатоотдача (Зо)- показатель стимулирования товарооборота
/>где Р – объем товарооборота, тыс.руб.;
 ФЗП – фонд заработной платы торгового предприятия, тыс. руб. Зарплатоемкость (Зе):
/> Уровень заработной платы в процентах к товарообороту (Уз)
/> Фонд заработной платы на одного работника (Кр)
/> где /> - среднесписочная численность работников торгового предприятия Коэффициент эффективности использования заработной платы (Кэ) – показатель стимулирования прибыли. Показывает размер прибыли на 1 руб. фонда заработной платы
/>, где П – прибыль торгового предприятия, тыс. руб. (для большей наглядности показатель эффек-тивности заработной платы может быть выражен в процентах) Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс)
/> где ТРпт – темп роста производитель-ности труда (в сопост. ценах), %;
/> - темп роста средней заработной платы (в сопост. ценах) Интегральный показатель эффективности использования заработной платы (Кинт.з.)
/>
1.3 Основныенаправления совершенствования оплаты труда в торговле
В рыночной модели оплата труда складывается из индивидуальныхзаработных плат и определяется формами и системами оплаты, а такжесовокупностью результатов труда каждого работника. Руководство предприятия влице собственника или работодателя само вправе решать, какую систему оплатытруда они могут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка, стоимостьрабочей силы на рынке труда, обеспечение конкурентной способности продукции нарынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.
Перестройка экономики для рыночных отношений непременным условиемвыдвигает усиление социальной защищенности трудящихся. В заработной плате этовыражается, прежде всего, в том чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальноевоспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. А рост прибылиследует осуществлять не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, арациональной организацией производственного процесса и повышением еготехнического уровня, облегчением труда. Социальная защищенность в рыночнойэкономике состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности дляроста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатовтруда с учетом достигнутых в системе социального партнерства гарантий повопросам оплаты труда.
Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главныйнедостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще несвязана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата- индивидуальна. Для преодоления недостатков организации оплаты труданеобходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующейэкономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций:воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.
Задачасостоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработнаяплата — категория не только экономическая, но и социальная, призваннаяобеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещениестоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затратпокрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища,медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюдавывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платынеобходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированноприменительно к категории работников, видов производств. Чтобы рабочая сила кактовар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизитьминимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительскимбюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях инеукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение.
Устранениебольшой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям — второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второйее важнейшей функции — стимулирования ( эффективности использования) рабочейсилы. Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путемустановления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплатыпростого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации.
Вниманиязаслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке.Опыт применения ЕТС свидетельствует о том, что в нее в перспективе могут бытьвнесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификацииработ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ЕТС отнесенияотдельных работ и профессий к тому или иному разделу.
Особоеместо в системе государственного регулирования зарплаты занимают проблемы еетерриториальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические,природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимостирабочей силы. Существенное влияние на территориальную дифференциацию зарплаты оказываютуровень занятости населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплатыпо регионам. Поскольку цены товаров и услуг растут по регионам неравномерно,одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различныхгеографических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может бытьреализована на рынке. В основу определения количественных соотношений в уровняхоплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичныхусловиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни порегионам, рассчитываемые по единой методике. Именно их следовало бы положить воснову установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективев основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первогоразряда.
Одной изнаиболее значительных функций государства должна оставаться разработкарекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условияхрегулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципахформирования системы минимальных потребительских бюджетов; создания формсоциальной поддержки и адаптации населения. Решению этих задач должно бытьподчинено централизованное регулирование организации и дифференциации оплатытруда.
Каким же образом организовать процесс стимулирования ростапроизводительности труда и качества? Какую методику использовать?
Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда:
— на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифнойоплаты;
— на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат(премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУнадтарифной части коллективного фонда оплаты);
— на основе усиления стимулирующей роли механизма образования ираспределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.
Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит втом, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднятьуровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования идоплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепитьвозросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организациитруда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе всенадтарифные выплаты, и пpeжде всего премии, должны выплачиваться за результаты,превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутыйсреднепрогрессивный уровень.
Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты всилу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишьнезначительно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнеморганизации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца.При этом повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивноститруда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всегонезначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового),поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являютсянадтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). Такой вариантсовершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно,поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает наработника все просчеты в организации производства со стороны работодателя.
Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее,если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольшийэффект он может дать, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью,коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделениемтруда.
Чтокасается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должнысоздаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение работников в рамкахфирмы, стимулировать сотрудничество между работниками.
Внастоящее время существующие методы оплаты труда основаны на использованииразных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило,являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания,совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условиятруда. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как системаинвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективнокритерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Основной ихисточник — это конечный доход. Система материального стимулирования нужноориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровеньквалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения.Поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или«за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощикритериев, определенных самим предприятием.
Контрактнаясистема предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера тарифнойставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты инадбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знаниеиностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда.
Бестарифнаясистема применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работникуприсваивается коэффициент оплаты труда, который учитывает его квалификацию ирезультативность работы в коллективе при выполнении определённого объёма работ.
Всовременных условиях получили широкое распространение гибкие системы, в которыхзаработная плата увязывается с конечным результатом деятельности предприятия. Сущностьгибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях» в том, что за счет заранееустановленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работникиполучают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общихрезультатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многихслучаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций.
Всистеме «Участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретныхрезультатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премиипропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовыххарактеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий ипрогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п.
Но эта система обладает рядом недостатков: размер получаемой компаниейприбыли, а следовательно, и величина премий зависит от множества внешнихфакторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании; дляработников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние они оказалисвоей работой на величину прибыли.
Применяется и остаточная система, при которой заработная платаработников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельномподразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая системаоплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции междуработниками, что повышает культуру обслуживания. Остаточная система применяетсяна предприятиях, где есть структурные подразделения. Для каждого подразделенияглавный бухгалтер в отчётном году определяет норму прибыли. Денежные средства,полученные сверх этой нормы, распределяются между сотрудниками отдельныхподразделений.
Выбор системы оплаты труда — полная прерогатива работодателя.Администрация, исходя из особенностей деятельности своего предприятия, разрабатываетконкретные системы оплаты и доводит их до соответствующих групп работников вустановленные законом сроки.
Подводя итог сказанному выше, отметим, что не существует плохих илихороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системыоплаты труда, при которой на 100% останутся довольными и работодатель, иработник. Однако на каждом конкретном предприятии можно разработать оптимальнуюсхему начисления заработной платы. Это, в свою очередь, может существенноснизить ваши издержки на оплату труда, а с другой стороны — повыситьэффективность работы ваших сотрудников.

2. Изучение ианализ показателей, формирующих оплату труда на торговом предприятии ООО «Богунай»г.Зеленогорска
 
2.1 Краткаяорганизационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятияООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска
Полноефирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Мини-маркет«Богунай». Сокращенное фирменное наименование: ООО «Мини-маркет «Богунай».
ООО«Мини-маркет «Богунай». ЗарегистрированоАдминистрацией ЗАТО г.Зеленогорска Красноярского края и функционирует всоответствии с Федеральным Законом «Об обществах с ограниченнойответственностью», Гражданским Кодексом Российской Федерации, Уставом общества.
Юридическийадрес: 663690, Красноярский край, город Зеленогорск, ул.Ленина, д.29. Телефон:(39169) 33-120.
ООО«Мини-маркет «Богунай», обладает правами юридического лица, имеет обособленноеимущество, самостоятельный баланс, расчетный счет в банках, бланки и печать сосвоим наименованием, собственный товарный знак предприятия и действует наоснове полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.
Общество вправе от своего имени вступать вгражданско-правовые отношения, быть истцом и ответчиком в суде. Общество можетсоздавать дочерние общества, филиалы и представительства. Учредителем обществаявляется физическое лицо.
Предприятиеосуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательствомРоссийской Федерации, иными нормативными актами и Уставом. Предмет деятельностиобщества:
-розничная торговля;
-торгово-закупочная деятельность;
-торгово-посреднические и обменные операции;
-организация общественного питания, включаяоткрытие кафе, баров, ресторанов;
-другие незапрещенные законом видыдеятельности.
Имуществообщества составляют Уставный капитал, ценные бумаги, основные фонды, оборотныесредства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельномбалансе. Уставный капитал Общества составляется из стоимости вклада егоУчредителя. Уставный капитал определяет минимальный размер имущества Общества,гарантирующего интересы его кредиторов. Доля учредителя общества составляет100%.
ООО«Мини-маркет «Богунай» по типу зданий является отдельно стоящим зданием, поразмеру торговой площади — средний, его площадь составляет 136 м2.
В ООО «Мини-маркет «Богунай» имеетсяодноименный магазин «Мини-маркет «Богунай» и цех по выпечке хлебобулочных икондитерских изделий. Кроме того, работает кафетерий.
Режимработы магазина «Мини-маркет «Богунай» установлен ежедневно с 9-00 до 20 часов,без перерыва на обед, без выходных. Используемые методы продажи товаров:традиционный, через прилавок и самообслуживание.
У магазина«Мини-маркет «Богунай» специализация продовольственная. Основные отделыпредприятия: бакалейный, виноводочный, гастрономический, подразделяется нанесколько подотделов: кондитерские изделия, мучные; готовые к употреблениюмясные кулинарные изделия, свежие мясные и овощные салаты, пицца; колбасныеизделия и сыры. В целом в «Мини-маркете «Богунай» ассортимент представлен 13000наименованиями товаров (48 товарных групп). Предприятие постоянно следит заассортиментом и качеством товара. В магазине существует отработанная сетьпоставок товаров, поставляемых 300 поставщиками разных городов, что позволяетсократить риск несвоевременных поставок и поставлять товары по низким ценам засчёт скидок. В основном это продукция местных товаропроизводителей, однако магазинработает с поставщиками по всей России. Кроме того, потребителю предлагаетсяширокий выбор продукции импортного производства.
Среди прочих розничныхторговых предприятий, магазин «Мини-маркет «Богунай» занимает одно излидирующих положений. Товары пользуются регулярным потребительским спросом.Благоприятное расположение предприятия способствует увеличению количествапокупателей магазина, а именно близость центральной дороги и остановкиобщественного транспорта, удобные подъездные пути.
Кроме основнойдеятельности (розничная торговля) ООО «Мини-маркет «Богунай» изучает спроспотребителей, заключает договоры на поставку товаров, организует доставкутоваров из мест их производства в места потребления, обеспечивает хранениетоваров, формирует товарный ассортимент и др. Для удобства покупателей существуетдоставка товаров на дом по заказам. А также постоянно проводятся рекламныеакции, дегустации, конкурсы и другие мероприятия по привлечению покупателей.
По организационно-правовой форме торговое предприятие ООО «Мини-маркет «Богунай» является частным предприятием, основанным на личнойсобственности физического лица с правом найма рабочей силы. Высшиморганом управления является учредитель. Организационнаяструктура исследуемого торгового предприятия представлена на рис.2.

/>

Рисунок 2 –Организационная структура торгового предприятия «Мини-маркет «Богунай»г.Зеленогорска
Управлениеторговым предприятием ООО «Мини-маркета «Богунай» осуществляет директор,который самостоятельно принимает решения, контролирует всю коммерческуюдеятельность предприятия, принимает на работу персонал и заключает с нимитрудовые договора, обеспечивает выполнение всех обязательств перед государством,поставщиками, заказчиками, банкам, заключает договора на поставку товара,контролирует выполнение поставок и т.д. Торгово-технологический процесс предприятияи контроль осуществляет АУП. Торговый персонал – осуществляет процесс продажитоваров, работники обслуживающего персонала обеспечиваютторгово-технологический процесс.
Анализ основныхэкономических показателей деятельности предприятия представлен в табл.2.1.

Таблица 2.1 – Основныеэкономические показатели деятельности предприятия торговли ООО «Мини-маркет«Богунай» г.Зеленогорска за 2007-2008 гг.Показатели Ед.изм. 2007 2008 Отклонение (+;-) в % Товарооборот тыс. руб. 17797,00 15938,00 -1859,00 89,55 Торговая площадь м² 136 136 100,00 Товарооборот на 1м² торговой площади тыс. руб /м² 130,86 117,19 -13,67 89,55 Численность работников, всего чел. 34 32 -2 94,12 в т.ч. работников ТОП чел. 16 14 -2 87,50 Производительность труда 1 работника тыс.руб/чел. 523,44 498,06 -25,38 95,15 в т.ч. работников ТОП тыс.руб/чел. 1112,31 1138,43 26,12 102,35 Фонд заработной платы тыс. руб. 1022,70 1803,20 780,50 176,32 Себестоимость проданных товаров, работ, услуг тыс. руб. 14643,00 13136,00 -1507,00 89,71 Валовая прибыль /> /> /> /> -сумма тыс. руб. 3154,0 2802,0 -352,00 88,84 -уровень % 17,72 17,58 -0,14 99,20 Издержки обращения /> /> /> /> -сумма тыс. руб. 2595,0 2291,0 -304,00 88,29 -уровень % 14,58 14,37 -0,21 98,58 Прибыль (убыток) от продаж /> /> /> /> -сумма тыс. руб. 559 511,0 -48,00 91,41 -рентабельность продаж % 3,14 3,21 0,07 102,08 Проценты к уплате тыс. руб. 22,00 0,00 -22,00 0,00 Прочие расходы тыс. руб. 606,0 375,0 -231,00 61,88 Прочие доходы тыс. руб. 186,0 93,0 -93,00 50,00 Прибыль (убыток) до налогообложения тыс. руб. 117,0 229,0 112,00 195,73 Рентабельность предприятия % 0,66 1,44 0,78 218,56 Налог на прибыль тыс. руб. /> /> /> /> Чистая прибыль (убыток) тыс. руб. 117,00 229,0 112,00 195,73 Рентабельность конечной деятельности % 0,66 1,44 0,78 218,56
ООО «Мини-маркет«Богунай» предприятие платежеспособное и рентабельное. Однако в отчетном годуна предприятии наблюдается снижение эффективности деятельности, о чемсвидетельствует анализ основных показателей деятельности предприятия,представленных в табл.2.1.
Объем товарооборота вотчетном году снизился по сравнению с товарооборотом в прошлом году на 10,45% исоставил 15938,0 тыс.руб. Кроме того, в отчетном году снизился показательваловой прибыли на 11,16% в связи с существенным повышением ФОТ. Хотя издержкиобращения снизились на 11,71%, объем прибыли от продаж тоже снизился на 48,0тыс.руб. (91,41%). При этом показатель рентабельности продаж увеличился с 3,14%до 3,21%. Чистая прибыль, составляющая в прошлом году 117 тыс.руб., в отчетномгоду увеличилась на 195,73% и составляет 229 тыс.руб. Рентабельность конечнойдеятельности предприятия в отчетном году также изменилась в сторону увеличенияи равна 1,44%, что положительно сказывается на деятельности предприятия.Следует также отметить, что если общая производительности труда снизилась, топо показателям производительности труда ТОП наблюдался рост.
 
2.2 Изучение систем оплаты труда,применяемых на торговом предприятии ООО «Богунай» г.Зеленогорска
 
Каждоеторговое предприятие должно разработать схему анализа показателей по труду изаработной плате, ежегодно ее уточнять с учетом накопленного опыта и делатьдостоянием всех работников. Основанием для анализа являются данныестатистической и бухгалтерской отчетности и унифицированные формы первичной учетнойдокументации.
Изучим, какие формы исистемы оплаты труда используются на предприятии, оценить их с точки зрениясоответствия законодательству, коллективным договорам и соглашениям,индивидуально заключенным договорам (контрактам).
В ООО «Мини-маркет«Богунай» применяют оплату труда по трудовым договорам и договорамгражданско-правового характера. В случае найма рабочего по контрактуустанавливаются те условия оплаты труда, которые определены в коллективном илииндивидуальном договоре. Договор гражданско-правового характера заключаетсямежду предприятием и работниками, привлекаемыми со стороны для выполненияконкретной работы.
Под системой оплаты трудапонимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплатеработникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или порезультатам труда. Формы, вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок,окладов, премий и иных поощрительных выплат, оплата труда каждого работника, атакже соотношения в их размерах между отдельными категориями персоналапредприятия в ООО «Мини-маркет «Богунай определяется» в зависимости отколичества и качества выполняемой работы и фиксируется в коллективном договоре.
В ООО «Мини-маркет«Богунай» различают основную и дополнительную оплату труда. Основой построениясистемы тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата,установленная Правительством РФ. В основную заработную плату включаются:
-   выплаты за отработанное время, заколичество и качество выполненных работ при повременной или сдельной оплате;
-   доплаты в связи с отклонениями отнормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время ипраздничные дни и др.;
-   оплата простоев не по вине работника;
-   премии, премиальные надбавки и др.
Дополнительная заработнаяплата включает выплаты за непроработанное время, предусмотренныезаконодательством о труде и коллективными договорами: оплата времени отпусков; оплатавыходного пособия при увольнении и др.
Каждому принимаемому наработу присваивается табельный номер и делается отметка в трудовой книжке озачислении на работу. Ведется табель учета рабочего времени — форма Т-13.Табель открывается 1-го числа каждого месяца и передается в бухгалтерию 2 разав месяц: для корректировки суммы выплат за первую половину месяца (аванса) идля расчета заработной платы за месяц. Окончательно оформленный табельпередается в бухгалтерию, где используется для расчета заработной платыработникам предприятия. В табеле указываются оклады, а так же надбавки идоплаты.
Фонд оплаты труда в ООО «Мини-маркет«Богунай» формируется за счет ежемесячной выручки от продаж после оплатынеобходимых расходов. Заработная плата работникам за первую половину месяцавыдается в виде аванса, рассчитанного исходя из данных табеля о проработанномвремени и тарифной ставки. Сумма авансов затем удерживается из заработной платыработников, рассчитанной по итогам месяца.
Проведеманализ форм оплаты труда на предприятии торговли ООО «Мини-маркет «Богунай»г.Зеленогорска (табл.2.2).
Таблица2.2 – Анализ форм оплаты труда, применяемых на предприятии торговли ООО«Мини-маркет «Богунай» г.ЗеленогорскаПерсонал Формы оплаты труда Повременная Сдельная Прочие Простая повременная Повременно-премиальная Административно-управленческие работники, в т.ч. Директор + Заместитель директора + Главный бухгалтер + Бухгалтер-кассир + Менеджер по продажам + Зав.подразделением + Товаровед + Торгово-оперативные работники, в т.ч. Старший продавец + Продавцы-кассиры + Вспомогательный персонал, в т.ч. Уборщики + Грузчики + Водители-экспедиторы + Слесари + Электрики +

Изтаблицы 2.2 мы видим, что на предприятии преобладает повременная форма оплатытруда. При этом для большей части административно-управленческого персоналапредприятия установлена простая повременная оплата труда (директор предприятия,зам.директора, главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, зав.магазином, товаровед).
Повременно-премиальнаяоплата труда применяется для торгово-оперативных работников (старший продавец,продавцы-кассиры) и менеджер по продажам. Для части вспомогательного персонала(грузчики) также применяют повременную форму оплаты труда – простуюповременную. Для уборщиков и водителей-экспедиторов установлена сдельная оплататруда. Среди прочих форм оплаты труда на предприятии применяется контрактнаясистема оплаты труда для слесарей и электриков.
Характеристикаформ и системы оплаты труда, применяемых на предприятии представлена в табл.2.3.
Таблица2.3 — Характеристикаформ и системы оплаты труда, применяемых на предприятииторговли ООО «Мини-маркет «Богунай» г.ЗеленогорскаФорма оплаты Основная характеристика Документы, используемые при начислении заработной платы Повременная Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время Тарифные ставки. Основным документом является табель учета рабочего времени Простая повременная Часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов
Личная карточка работника (для определения тариф, ставки)
Табель учета рабочего времени Повременно-премиальная Условия коллективного договора (контракта, положения о премировании предприятия) устанавливают процентную надбавку (месячную или квартальную премию) к месячной или квартальной заработной плате
Личная карточка работника
Табель учета рабочего времени
Коллективный договор
Трудовой договор (контракт)
Положение о премировании Сдельная Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции Сдельные расценки (отношение часовой (дневной) тариф, ставки, соотв. разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки Прямая сдельная Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества Наряд на сдельную работу (указывается норма выработки и факт, выполненная работа). Сдельные расценки
Заработокслужащих определяется по следующей схеме: если они отработали все рабочие днимесяца, то их оплату составят установленные для них оклады, если же отработалине полное количество рабочих дней, то их заработок определяют делениемустановленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножениемполученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочихдней. Премию прибавляют к сумме заработка по тарифу.

3. Анализ состояния и оценка эффективностииспользования заработной платы на торговом предприятии ООО «Мини-маркет«Богунай» г.Зеленогорска
3.1 Анализ состава и структуры заработнойплаты торгового предприятия ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска
В ООО «Мини-маркет«Богунай» фонд заработной платы устанавливается в соответствии со штатнымрасписанием. В него включают основную и дополнительную оплату труда.Дополнительная оплата труда зависит от результатов хозяйственной деятельностипредприятия и устанавливается в виде премий, вознаграждений, других оплатнепредвиденных законодательством, или большего размера, установленного действующимзаконодательством.
Вначалерассмотрим динамику заработной платы работников предприятия торговли ООО«Мини-маркет «Богунай» (табл.3.1).
Таблица3.1 – Динамика фонда заработной платы работников торгового предприятия ООО«Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска за 2007-2008 гг.Показатели Ед.изм. 2007 2008 Отклонение (+;-) Численность работников, всего чел. 34 32 -2,00 в т.ч. работников ТОП чел. 16 14 -2,00 Производительность труда 1 работника тыс.руб./чел. 523,44 498,06 -25,38 в т.ч. работников ТОП тыс.руб./чел. 1112,31 1138,43 +26,12 Фонд заработной платы -сумма тыс. руб. 1022,7 1803,2 +780,5 -уровень % 5,4 10,1 +4,7 Среднегодовая зарплата 1 работника тыс. руб. 30,08 56,35 +26,27
По данным таблицы 3.1 общая численность работников организации в 2008году снизилась на 2 человека, с 34 до 32, а ТОП с 16 до 14 человек в сравнениис 2007 годом. Фонд оплаты труда показал увеличение на 780,5 тыс.руб. и сталравным 1803,2 тыс. руб., что на 4,7% больше уровня предыдущего года (перерасходфонда заработной платы) за счет повышения тарифных ставок и должностныхокладов. Среднегодовая заработная плата 1 работающего в 2008 году составила56,35 тыс. руб., что на 26,27 тыс. руб. больше предыдущего года.
Заработнаяплата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП, которыйзанимает в расходах предприятия немалую долю. Помимо заработной платы,выплачиваемой сотрудникам в денежной форме (оклады, премии и вознаграждениярегулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеурочныеработы и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплатунеотработанного времени и единовременные выплаты, а также различныеобязательные отчисления.
Далеерассмотрим состав и структуру фонда заработной платы предприятия торговли ООО«Мини-маркет «Богунай» и определим удельный вес каждого элемента в общей сумме(табл.3.2).
Таблица3.2 – Состав и структура фонда заработной платы торгового предприятия ООО«Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска за 2007-2008 гг.Состав фонда заработной платы 2007 2008
Отклонение
(+; — ) Темп изменения,%
сумма,
тыс.руб.
уд.вес,
%
сумма,
тыс.руб.
уд.вес,
% Фонд заработной платы, всего 1022,7 100 1803,2 100 +780,5 176,3 В денежной форме, в т.ч. 1022,7 100 1803,2 100 +780,5 176,3 — по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам 578,4 56,6 1025,0 56,8 +446,6 177,2 — стимулирующие выплаты 278,2 27,2 490,0 27,2 +211,8 176,1 — компенсирующие выплаты 166,1 16,2 288,2 16,0 +122,1 173,5 — другие - - - - - - 1.2. В натуральной форме - - - - - -

Изтаблицы видно, что фонд заработной платы увеличился на 76,3% (в сумме 780,5тыс.руб.). Все выплаты в учреждении производятся в денежной форме, которые также увеличились на 76,3%. Зарплата начисляется по тарифным ставкам, окладам,сдельным расценкам, так же выплачиваются стимулирующие и компенсирующиевыплаты.
Роствыплат по тарифным ставкам составил 77,2%, что составляет 446,6 тыс.руб.Стимулирующие выплаты увеличились на 76,1% (211,8 тыс.руб.), компенсирующие73,5% (122,1 тыс.руб.).
Наибольшийудельный вес в структуре фонда оплаты труда занимает оплата по тарифным ставками сдельным расценкам, стимулирующие выплаты и компенсирующие выплатысоответственно.
Нафонд заработной платы также влияют такие показатели как изменение численности исредней заработной платы (табл. 3.3).
Таблица3.3 – Влияние факторов наизменение размерафондазаработной платыторгового предприятия ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска за 2008 г.Фактор Расчет Влияние на ФОТ Влияние численности (Чф — Чпл)*Зпл -60,16 Влияние средней заработной платы (Зф — Зпл)*Чф 840,66 Итого 780,50
Каквидим, влияние изменения численности работников на фонд заработной платывыразилось в уменьшение на 60,16 тыс. руб., а влияние средней заработной платына фонд заработной платы выразилось в ее увеличение на 840,66 тыс. руб. В суммеэти два показателя равны отклонению по фонду заработной платы, котораясоставляет 780,50 тыс.руб.
 

3.2 Оценка эффективностииспользования заработной платы на торговом предприятии ООО «Мини-маркет«Богунай» г.Зеленогорска
Показателиэффективности всегда определяются как отношение конечного результатадеятельности предприятия (в торговле конечный результат деятельностипредставлен товарооборотом и прибылью) к ресурсам или затратам.
Повышениеэффективности использования заработной платы заключается в том, чтобыувеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением такихэкономических показателей, как объем товарооборота и прибыль предприятия.Безусловно, что на уровень заработной платы может влиять множество факторов,например предыдущий опыт работы специалиста, дополнительные «полезные» навыки,история взаимоотношений с организацией-работодателем, применяемая системаоплаты труда и т.п. Однако, главным фактором, влияющим на уровень зарплаты,является эффективность использования трудовых ресурсов, измеряемая, преждевсего, прямым показателем «производительность труда», которая определяется какотношение объема товарооборота, который приходится на одного среднесписочногоработника. Для эффективно работающей организации темп роста производительноститруда должен опережать темп роста заработной платы.
Проведеманализ и оценим эффективность использования заработной платы работников торговогопредприятия ООО «Мини-маркет «Богунай» (табл. 3.4).

Таблица3.4 — Анализ эффективности использования заработнойплаты работников торгового предприятия ООО «Мини-маркет «Богунай»г.Зеленогорска за 2007-2008 гг.Показатели 2007 2008 Темп изменения, % Объем реализованной продукции, тыс. руб. 17797,00 15938,00 89,55 Прибыль от реализации продукции, тыс. руб. 559,00 511,00 91,41 Чистая прибыль, тыс. руб. 117,00 229,00 195,73 Затраты на оплату труда, тыс. руб. 1022,70 1803,20 176,32 Выручка продукции на 1 руб. зарплаты 17,40 8,84 50,79 Прибыль от реализации продукции на 1 руб. зарплаты 0,55 0,28 51,85 Чистая прибыль на 1 руб. зарплаты 0,11 0,13 111,01
Анализпоказателей таблицы 3.4 выявил снижение показателей эффективности использованиязаработной платы работников вследствие роста фонда заработной платы работниковпредприятия и снижения показателей прибыли предприятия: темп изменения выручкапродукции на 1 рубль зарплаты составил 50,79%, прибыль от реализации продукции на 1 рубль зарплаты показала51,85%. Однако чистая прибыль на 1 рубль зарплаты увеличилась на 11,01%.
Оценкатемпов роста производительности труда с ростом средней заработной платыпроизводится в процентах путем их сопоставления. Полученные результаты(отклонения) характеризуют величину опережения или отставания.
Анализизменений производительности труда и заработной платы работников предприятияторговли «Мини-маркет «Богунай» отразим в табл. 3.5.
Изтаблицы видно, как выросла средняя заработная плата работников предприятия, чтообусловлено как ростом инфляции и тарифных ставок, так и ростомпроизводительности труда. Производительность труда всего персонала торговогопредприятия имеет отрицательную тенденцию – 4,85%.
Сопоставлениетемпов роста производительности труда и заработной платы показал, что на анализируемомпредприятии темпы роста производительности труда сильно отстают от темпов ростаоплаты труда (95,15% и 176,32% соответственно).
Таблица3.5 — Соотношение темпов роста заработной платы и производительности трудаработников торгового предприятия ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска за2007-2008 гг.Показатели 2007 2008 Темп изменения, % Производительность труда 1 работника, тыс. руб./чел. 523,44 498,06 95,15 в т.ч. работников ТОП 1112,31 1138,43 102,35 Фонд заработной платы 1022,7 1803,2 176,32 Среднегодовая зарплата на 1 работника, тыс. руб./чел. 30,08 56,35 26,27 Опережение (отставание) темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы х х -92,18 Коэффициент соотношения темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы х х 0,51
Предприятиене поддерживает соотношение между ростом производительности труда и среднейзаработной платой, т.к. коэффициент соотношения составил 0,51. Есликоэффициенты эффективности использования ФЗП превышают единицу, тоиспользование ФЗП считается эффективным. Если меньше единицы, то этосвидетельствует о слабом воздействии применяемой системы материальногостимулирования труда на улучшение показателей хозяйственной деятельности,низкой экономической отдаче израсходованных средств на оплату труда.
Таким образом, подведя итоги проведенного анализа мывидим снижение эффективности использования действующей системы оплаты труда.
Выявились следующие моменты в работе предприятия:
положительные — увеличение объема ФЗП; увеличениесредней заработной платы работника; увеличение стимулирующих и компенсационныхвыплат;
отрицательные — снижение объема товарооборота;снижение производительности труда. Следовательно, трудовые ресурсы напредприятии используются неэффективно.
Руководству необходимо принять некоторые меры поулучшению эффективности использования трудовых ресурсов, рационализации,оснащения торговых площадей и работников торгово-оперативного персоналанеобходимым оборудованием. Например, способствовать повышению квалификационногои образовательного уровня работников предприятия.
Причинамиснижения производительности труда может являться несовершенная система оплатытруда, т.к. у работников отсутствует материальная заинтересованность вповышении результатов своего труда. В целях заинтересованности работников необходиморазработать мероприятия по совершенствованию оплаты труда работниковпредприятия.
 
3.3 Разработка мероприятий посовершенствованию оплаты труда на торговом предприятии ООО «Мини-маркет«Богунай» г.Зеленогорска
Применяемая системаоплаты труда в ООО «Мини-маркет «Богунай» далека от совершенства, поэтомутребуется разработка новой политики в области оплаты труда работников с учетомсовременных требований.
В ООО «Мини-маркет«Богунай» может быть предложено использование бестарифной организациизаработной платы, которая характеризуется следующими основными признаками:
-         предопределенностьюуровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленногопо коллективным результатам работы;
-         относительнойстепенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работникуотносительно постоянных коэффициентов трудового участия;
-         постоянноосуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе.
При использовании бестарифнойсистемы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работыструктурного подразделения организации, в котором он работает, и от объемасредств, направляемых работодателем на оплату труда. Таким образом, эти системыосновываются на зависимости уровня оплаты труда работника от результатов трудавсего коллектива. Однако применение бестарифной системы также требуетрегламентации отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться прираспределении выделенного фонда (объема) заработной платы между отдельнымиработниками или категориями работников.
Поскольку бестарифныесистемы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость отконечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно толькопри следующих условиях:
-         если имеетсявозможность точно учесть эти конечные результаты;
-         есть условия дляобщей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работытрудового коллектива;
-         члены трудовогоколлектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своимруководителям. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивымсоставом работников, включая руководителей и специалистов.
Одной из разновидностейбестарифных систем оплаты труда является система с использованием моделиВСОТэРКа, которая предусматривает определение одного сводного коэффициентаоплаты труда (Кi) (вилкасоотношений оплаты труда различного качества). Механизм расчета сводногокоэффициента распределения учитывает как факторы квалификационного уровняработника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду вконкретном расчетном периоде.
Прииспользовании данной модели применяется сетка, дифференцированная по сложноститруда и использующая по каждому разряду «вилку» по оплате, определяющуюпредельные значения (максимальные и минимальные) коэффициентов соответствующихразрядов [17].
Такоймеханизм организации заработной платы обеспечит не только требуемуюдифференциацию в оплате труда разного качества, в частности между рабочими ируководителями, между специалистами разной квалификации, но и возможность учетареального трудового вклада и фактической результативности труда работников.
Рассмотримвозможность применения данного варианта бестарифной системы оплаты труда в ООО« Мини-маркет «Богунай».
В качествеэкономических показателей были взяты основные рыночные критерии: объемреализации товаров (услуг), производительность труда, издержки обращения,прибыль и уровень качества обслуживания покупателей.
Значениесоотношения в оплате труда разного качества (Кi) для торгового работника определяется по итогамработы за месяц в соответствии со специально разработанной методикой,индивидуальными критериями и показателями, учитывающими трудовой вклад.
Все работники исследуемоготоргового предприятия разделены на семь квалификационных групп ссоответствующими «вилками» соотношений в оплате труда, определяемыми с учетомквалификации, профессионального уровня, должности и значимости различныхкатегорий работников (табл. 3.6).
«Вилки»соотношений в оплате труда разного качества устанавливаются в зависимости отдолжности, квалификации работников, выполняемых ими функций, инициативности,творческой активности, стажа работы и т. д.
Сеткаимеет перехлестный характер, может в зависимости от потребностей предприятияиметь различное количество разрядных групп.
Фактическимесячный заработок каждого работника рассчитывается так

/>                               (1)
где ФЗП – фонд заработнойплаты предприятия, тыс. руб.;
n– численность работников предприятия,чел.;
Кi – индивидуальный коэффициент каждогоконкретного работника;
∑Кi – среднеарифметическое значение коэффициентов по всемработникам предприятия, определенных в зависимости от результатов их труда издиапазона установленных «вилок» соотношений.
Данная формулапоказывает, какую долю фонда заработной платы должен получить конкретныйработник, согласно его квалификационному уровню и качеству труда. В случаенеполной отработки установленного объема рабочего времени пропорциональноуменьшается заработная плата, рассчитанная по приведенной выше формуле. Приувеличении его объема сверх установленного уровня заработок возрастаетпропорционально рассчитанному по формуле.
Таблица3.6 — Сетка соотношений в оплате труда работников разных категорий торговогопредприятия ООО « Мини-маркет «Богунай»Квалификационные группы работников 1 2 3 4 5 6 7 «Вилки» соотношений в оплате труда разного качества 1,0-1,4 1,41-2,0 2,01-2,8 2,81-4,0 4,01-5,5 5,51-7,0 7,01-8,5 Административно-управленческий персонал и специалисты, в т.ч. Директор х Зам. директора х Гл. бухгалтер х Бухгалтер х Товаровед х Торгово-оперативный персонал, в т.ч. Зав. магазином х Зав.производством х х Продавец х Продавец-кассир х
Вспомогательный
персонал, в т.ч. Грузчик х Уборщица х Водитель х
Доплаты за вредныеусловия труда, работы в ночное время и т.д. производятся в соответствии спринятым на предприятии порядком в фиксированном размере. Все виды премий инадбавок исключаются из механизма организации заработной платы. Фонд заработнойплаты формируется таким образом, чтобы была обеспечена строгая, прямо пропорциональнаязависимость его объема от конечных результатов работы и финансового положенияпредприятия. Такой механизм организации заработной платы обеспечивает не толькотребуемую дифференциацию в оплате труда, в частности, между рабочими ируководителями, между специалистами разных квалификаций, но и возможность учетареального трудового вклада и фактической результативности труда работников. Методикаопределения значений соотношений в оплате труда работников, согласно диапазонуих «вилок» по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результативностьтруда работников и их конкретный трудовой вклад в конечные результаты работыпредприятия может быть следующей.
Для продавца торговогопредприятия установлены показатели и условия, увеличивающие и уменьшающие этосреднее значение (Кi),которые приведены в табл. 3.7.

Таблица 3.7 — Показателии условия определения размеров соотношений в оплате труда продавца кафетерия ООО«Мини-маркет «Богунай» в диапазоне их «вилок» соотношений Категория работников Диапазон «вилки» соотношений и его среднее значение Увеличивающее среднее значение Кi (+) и мера увеличения Уменьшающее значение Кi (-) и мера уменьшения Продавец 2,01-2,8 (2,4)
1. Сокращение суммы издержек обращения по сравнению с предыдущим месяцем на 6,7 %
(+0,067)= К1+
1. Снижение объема продаж в стоимостном выражении по сравнению с предыдущим месяцем на 5,7 % (-0,057)=К1-
2. Уменьшение суммы недостачи по сравнению с предыдущим месяцем на 14,8 % (+0,148)= К2+
2. Снижение прибыли от продаж по сравнению с предыдущим месяцем на 8,7 % (-0,087)= К2-
3. Отсутствие жалоб со стороны покупателей
 (+0,1)= К3+
3. Несвоевременная подача информации по имеющи-мся товарным запасам
(-0,1)= К3-
4. Соблюдение трудовой дисциплины (+0,1) = К4+
4. Присутствие замечаний со стороны руководства
(-0,1)= К4-
5. Совмещение должности продавца и фасовщика
(+0,1)= К5+
5. Снижение производи-тельности труда на 5,7%
(-0,057)= К5-
6. Повышение качества и скорости обслуживания
(+0,1)= К6+
Расчет заработной платыпродавца кафетерия будет выглядеть следующим образом. Продавец входит в третьюквалификационную группу, ему соответствует «вилка» соотношений в оплате труда вдиапазоне 2,01…2,8 (среднее значение Кi = 2,4).
Так, если снизилисьиздержки обращения (+0,067), уменьшилась сумма недостачи (+0,148),отсутствовали жалобы со стороны покупателей (+0,1), соблюдалась трудоваядисциплина (+0,1), совмещались профессии продавца и фасовщика (+0,1),повысилась скорость и качество обслуживания покупателей (+0,1). Однако в то жевремя произошло снижение объема продаж в стоимостном выражении (-0,057),уменьшение производительности труда продавцов (-0,057), осуществлялась несвоевременнаяподача информации по имеющимся товарным запасам (-0,1), присутствовализамечания со стороны руководства (-0,1) и снизилась сумма прибыли от продаж(-0,087).
Вэтом случае (Кi) продавцабудет равен
2,6 =(2,4+0,067+0,148+0,1+0,1+0,1+0,1-0,057-0,057-0,087-0,1-0,1).
Для главного бухгалтераторгового предприятия установлены показатели и условия, увеличивающие иуменьшающие это среднее значение (Кi), которые приводятся в табл. 3.8.
Таблица3.8 — Показатели и условия определения размеров соотношений в оплате трудаглавного бухгалтера ООО «Мини-маркет «Богунай» в диапазоне их «вилок»соотношенийКатегория работников Диапазон «вилки» соотношений и его среднее значение Увеличивающее среднее значение Кi (+) и мера увеличения Уменьшающее значение Кi (-) и мера уменьшения Главный бухгалтер VI
4,01-5,5
4,8
1. Увеличение объема продаж в стоимостном выражении по сравнению с предыдущим месяцем на 10% (+0,1)=К1+
1. Увеличение просро-ченной дебиторской задолженности (-,2)=К1-
2. Увеличение размера прибыли по сравнению с предыдущим месяцем на 5% (+0,05)=К2+
2. Несвоевременное и некачественное предос-тавление бухгалтерской отчетности (-0,1)=К2-
3. Снижение издержек обращения по сравнению с предыдущим периодом на 5% (+0,05) = К3 +
Главногобухгалтер входит в VIквалификационную группу, следовательно ему соответствует «вилка» соотношений воплате труда в диапазоне 5,51…7 (среднее значение Кi=6,3).
Так,если увеличился объем продаж в стоимостном выражении по сравнению с предыдущимпериодом (+0,10), возросла прибыль по сравнению с предыдущим периодом (+0,05),снизились издержки обращения (+0,05). Однако в то же время произошло увеличениепросроченной дебиторской задолженности (-0,2), несвоевременное и недостоверноепредоставление бухгалтерской отчетности (-0,1). В этом случае (Кi) главного бухгалтера предприятиябудет равен
6,2 =(6,3 + 0,10 + 0,05 + 0,05 — 0,2 — 0,1).
Такимобразом, в данной системе оплаты труда каждый работник сам может легкопроверить правильность начисления заработка.
Вконечном счете, это стимулирует заинтересованность членов коллектива вдостижении максимальных результатов в труде. При этом обеспечивается прямаязависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации егопотенциальных способностей и трудового вклада, но и итогов работы трудовогоколлектива в целом. Тем самым на практике обеспечивается сочетаниеколлективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.
Вариант бестарифнойсистемы оплаты труда предложенный для ООО «Мини-маркет «Богунай» поможетповысить производительность и качество труда персонала, так как каждый работникбудет заинтересован в конечных результатах труда.
Увеличение заработнойплаты в расчете на одного работника будет способствовать заинтересованности врезультатах труда, а, следовательно, приведет к увеличению прибыли предприятия.Одновременно повысится бюджетная эффективность предлагаемой системы оплатытруда, поскольку увеличатся поступления в бюджет.
Но, чистая прибыль сростом фонда оплаты труда будет уменьшается, поэтому руководству необходимовыбрать такой вариант оплаты труда, который давал бы, с одной стороны,возможность нанять квалифицированные кадры, а с другой — обеспечил бысравнительно высокий уровень рентабельности.
Однако, во всех случаях ипри использовании бестарифной системы оплаты труда месячная заработная платаработника, отработавшего за месяц установленную норму рабочего времени и (или)выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть нижеустановленного законом минимального размера оплаты труда.

Заключение
На основании изученногопо теме материала, можно сделать следующие выводы. Заработная плата связана срынком труда. На нем работодатели вступают в договорные отношения с наемнымиработниками.
Сущность заработной платыв условиях рыночной экономики заключается в том, что рабочая сила как товаримеет свойства, присущие любому товару. Цена рабочей силы как элемент рынкатруда выражает ее стоимость. Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы вденежном выражении является заработная плата – вознаграждение за труд взависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества иусловий выполняемой работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующегохарактера
Регулирование заработной платы непосредственно на предприятиитребует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающейгарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатовдеятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей – заработок с индивидуальнымии коллективными результатами труда. Под организацией заработной платы напредприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования покатегориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а такжеиндивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированногозаработка за выполнение нормы труда.
Организация оплаты труда на предприятии питания предполагает,во-первых, разработку системы должностных окладов и тарифных ставок работников;во-вторых, определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;в-третьих, выработку критерием и определение размеров доплат; в-четвертых,обоснование показателей и системы премирования работников.
В современных условияхдля стимулирования повышения и производительности необходимо менять не толькосистему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию. Выбор системы оплатытруда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточнопростой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость междупроизводительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышениепроизводительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Ростоплаты труда не должен опережать темпов роста производительности. Гибкостьсистемы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработкаставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.
Оцениваяитоги деятельности по торговому предприятию ООО «Мини-маркет «Богунай» за2007-2008 годы видим, что за анализируемый период наблюдается снижениетоварооборота.
Заработная плата выплачивается тольков денежной форме и применяется повременная оплата труда, что в свою очередьотрицательно сказывается на качестве трудовой деятельности, так как нет материальнойзаинтересованности, размер оплаты труда не увязывается с его непосредственнымиили конечными результатами. Анализ фонда заработной платы ООО «Мини-маркет«Богунай» показал, что фонд заработной платы предприятия показал увеличение на780,5 тыс.руб, что на 4,7% больше уровня предыдущего года (перерасход фондазаработной платы) за счет повышения тарифных ставок и должностных окладов.
Все выплаты в учреждениипроизводятся в денежной форме, которые так же увеличились на 76,3%. Зарплатаначисляется по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, так жевыплачиваются стимулирующие и компенсирующие выплаты. Рост выплат по тарифнымставкам составил 77,2%, что составляет 446,6 тыс.руб. Стимулирующие выплатыувеличились на 76,1% (211,8 тыс.руб.), компенсирующие 73,5% (122,1 тыс.руб.).Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда занимает оплата потарифным ставкам и сдельным расценкам
Важное значение, прианализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработкеработников предприятия, о факторах, определяющих его уровень. Среднегодоваязаработная плата работающего в 2008 году составила 56,35 тыс. руб., что на26,27 тыс. руб. больше предыдущего года.
Анализэффективности использования заработной платы работников показал, чтопроизводительность труда имеет отрицательную тенденцию – 4,85%. Сопоставлениетемпов роста производительности труда и заработной платы показал, что наанализируемом предприятии темпы роста производительности труда сильно отстаютот темпов роста оплаты труда (95,15% и 176,32% соответственно), т.е.предприятие не поддерживает соотношение между ростом производительности труда исредней заработной платой, что характеризуется отрицательно. Причинами сниженияпроизводительности труда может являться несовершенная система оплаты труда,т.к. у работников отсутствует материальная заинтересованность в повышениирезультатов своего труда. В целях заинтересованности работников необходиморазработать мероприятия по совершенствованию оплаты труда работниковпредприятия.
В связи с этим в работепредложены пути совершенствования системы оплаты труда на ООО «Мини-маркет«Богунай»: введение бестарифной системы оплаты труда зависящей от конечногорезультата работы предприятия, с использованием модели ВСОТэРКа (вилкасоотношений оплаты труда различного качества). При использовании данной моделиприменяется сетка, дифференцированная по сложности труда и использующая покаждому разряду «вилку» по оплате, определяющую предельные значения (максимальныеи минимальные) коэффициентов соответствующих разрядов. Все работники торговогопредприятия разделены на семь квалификационных групп с соответствующими«вилками» соотношений в оплате труда, определяемыми с учетом квалификации,профессионального уровня, должности и значимости различных категорийработников.
Таким образом, вариантбестарифной системы оплаты труда предложенный для совершенствования оплатытруда на ООО «Мини-маркет «Богунай» поможет повысить производительность икачество труда персонала, так как каждый работник будет заинтересован вконечных результатах труда. Увеличение заработной платы в расчете на одногоработника будет способствовать заинтересованности в результатах труда, а,следовательно, приведет к увеличению прибыли предприятия.
Библиографическийсписок
Законодательные и нормативныедокументы
1.   Конституция Российской Федерации. –М.: Книгосервис, 2004. – 33 с.
2.   Российская Федерация. Законы.Гражданский кодекс РФ: в 3 ч. — М.: Юрайт-М, 2006. — 662 с.
3.   Российская Федерация. Законы.Налоговый кодекс Российской Федерации: в 2 ч. — М.: ЭКСМО, 2006. — 480 с.
4.   Российская Федерация. Законы.Трудовой кодекс Российской Федерации. — Красноярск: ПИК «Офсет», 2005. — 239 с.
Основная и дополнительная литература
5.   Александров, Ю.Л. Экономикапредприятия торговли: учеб. пособие / Ю.Л.Александров, Э.А.Батраева,И.В.Петрученя и др. – Красноярск: Краснояр. гос. ун-т, 2005. — 257 с.
6.   Вейе, Г. Введение в общую экономику иорганизацию производства: в 3 ч. Ч.1 / Г.Вейе, У.Деринг: пер. с нем. — Красноярск: Краснояр. гос. ун-т, 2003. — 510 с.
7.  Виханский, О.С.Менеджмент: Учебник / О.С.Виханский, А.И.Наумов — 3-е изд. — М.: Гардарики,2005. — 528 с.
8.   Владимирова, Л.П. Организация,нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): учебник /Л.П.Владимирова. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006. — 347 с.
9.   Волгин, Н. А. Оплата труда:производство, социальная сфера, государственная служба / Н.А.Волгин. — М.:Экзамен, 2003. – 222 с.
10.     Волгин, Н.Многовариантность моделей оплаты труда / Н.Волгин // Человек и труд. – 2003. — № 4. – С. 79-81.
11.     Жуков, А.Л.Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособие / А.Л.Жуков. — М.: МИК,2005. — 383 с.
12.     Лебедева, С. Н.Экономика торгового предприятия: учеб. пособие / С. Н. Лебедева, Н. А. Казиначикова,А. В. Гавриков. – Минск: Новое знание, 2001. – 240 с.
13.     Мазманова, Б. Г.Управление оплатой труда: учеб. пособие / Б.Г. Мазманова. – М.: ИНФРА-М, 2001.– 186 с.
14.      Остапенко, Ю. М.Экономика труда: учеб. пособие / Ю.М.Остапенко. – М.: ИНФРА, 2003. – 294 с.
15.     Пошерстник, Н.В.Заработная плата в современных условиях / Н.В.Пошерстник, М.С.Мейксин. — СПб.:Герда, 2006. – 736 с.
16.     Раицкий, К.А.Экономика организации (предприятия): учебник / К.А.Раицкий. — 4-е изд.,перераб. и доп. — М.: Дашков и К°, 2005. — 1012 с.
17.     Смирнова, А.М.Бестарифные системы оплаты труда: текст лекций / А.М.Смирнова. – Красноярск:Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т., 2005. — 56 с.
18.     Смирнова, А.М.Организация оплаты труда в торговле: учеб. пособие / А.М.Смирнова. — Красноярск:Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т, 2006. — 132 с.
19.     Смирнова, А. М.Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятияхотрасли (в торговле): учеб. пособие / А.М.Смирнова. -Красноярск: Краснояр. гос.торг.-экон. ин-т, 2008. — 92 с.
20.     Смирнова, А. М.Трудовые показатели предприятия торговли: учеб. пособие / А.М.Смирнова. — Красноярск: Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т, 2008. — 152 с.
21.     Федорова, Н.В.Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н.В.Федорова, О.Ю.Минченкова.- М.: КНОРУС, 2005. — 416 с.
22.     Чаплина,А.Н.Механизм управления эффективностью деятельности предприятий торговогобизнеса: учеб. пособие / А.Н.Чаплина, Н.Н.Терещенко, Ю.Ю.Суслова и др. — Красноярск: Краснояр. гос. ун-т., 2005. — 439 с.
23.     Экономикапредприятия: Учебник / Под ред. Н.А.Сафронова. – М.: Юристь, 2005. — 608 с.
24.     Экономика труда(социально- трудовые отношения): учебник / под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. — М.: Экзамен, 2007. — 736 с.
25.     Экономикапредприятия (фирмы). Учебник / под ред. О.И.Волкова, О.В.Девяткина. — М:ИНФРА-М, 2003. — 601с.

Приложение 1
Основные элементыорганизации заработной платы торгового предприятия
/>


Приложение 2
Формыи системы оплаты труда
/>

Приложение 3
Состав фондазаработной платы/>