Министерство Образования и Науки РФ
Казанский Государственный ТехнологическийУниверситет
Кафедра Экономики
Курсовая работа
по курсу: Анализ и диагностикафинансово-хозяйственной деятельности предприятия
на тему:
«Анализ эффективности трудовойдеятельности на промышленном предприятии и резервы ее повышения (на примере ОАО «Казанский жировой комбинат»)»
Казань 2009
Содержание
Введение
1Теоретические аспекты эффективности трудовой деятельности на промышленномпредприятии
1.1 Понятие, сущность ивиды трудовой деятельности на промышленном предприятии
1.2 Методика анализаэффективности трудовой деятельности на предприятии
1.3 Методы оценки производительноститруда на предприятии
2 Оценка эффективности трудовой деятельности В ОАО «Казанский жировой комбинат»
2.1Краткая характеристика деятельности ОАО «Казанский жировой
комбинат»
2.2Анализ эффективности трудовой деятельности в ОАО «Казанский жировой комбинат»
2.3Оценка экономической эффективности использования трудовых ресурсов
3 Резервы повышения эффективности трудовой деятельности В ОАО «Казанскийжировой комбинат»
Заключение
Списоклитературы
Приложение
Введение
Нарезультаты производственно-хозяйственной деятельности промышленногопредприятия, динамику выполнения планов производства оказывает влияние эффективностьтрудовой деятельности.
Анализэффективности трудовой деятельности позволяет вскрыть резервы повышенияэффективности производства за счет производительности труда, болеерационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Всесказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так ипрактической значимости рассматриваемого направления в анализе экономическойдеятельности предприятия.
Обактуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственнойдеятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производстваво многом определяются эффективности трудовой деятельности. Кроме того,интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективностии качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственнойинициативы трудовых коллективов предприятий.
Темаанализа предпосылок эффективности трудовой деятельности на промышленномпредприятии и резервов ее повышения широко освещена в учебной литературе поанализу финансово-хозяйственной деятельности предприятий, в основном, у такихавторов как Савицкая Г. В., А.И. Алексеева, Ю.В.Васильев. Так же тема анализапредпосылок эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятиишироко освещается в учебном пособии автора Грищенко О.В. «Анализ и диагностикафинансово-хозяйственной деятельности предприятия», статье периодической печатиавтора Потапова И.О. «Анализ состава и динамики трудовых ресурсов» в журнале«Бухгалтерский учет и анализ» №1 за 2007 год.
Эффективность трудовой деятельности и высокий уровеньпроизводительности труда имеют большое значение для объёмов оказания услуг иповышения эффективности работы промышленного предприятия. В частности, отобеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использованиязависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективностьиспользования оборудования, машин, механизмов, и, как результат объём оказанияуслуг, себестоимость перевозок, прибыль и ряд других экономических показателей.Всвязи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего,выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессепроизводства по сравнению с заданием и прошлым периодом.
Объектом анализа курсовой работы было выбрано промышленноепредприятие ОАО «Казанский жировой комбинат», основанное в 1997 году и являющееся одним из крупнейших идинамично развивающихся предприятий масложировой отрасли Российской Федерации.
Основные виды деятельности Комбината — производство и реализация масложировой продукции. Основные виды продукции –растительное масло, маргарин, майонезы, кетчупы. На предприятии обеспеченазамкнутая технологическая цепочка по переработке растительных масел ипроизводству широкого ассортимента масложировой продукции.
Цельюкурсовой работы является анализ эффективности трудовой деятельности напромышленном предприятии и резервы ее повышения.
Для раскрытия этой цели были поставлены следующие задачи:
1) рассмотреть теоретические аспектыэффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии
2) провестианализ эффективности трудовой деятельности в ОАО «Казанскийжировой комбинат».
3) выявить резервы повышения эффективности трудовойдеятельности в ОАО «Казанский жировой комбинат»
Структура курсовой работы состоит из трехглав, введения, заключения и приложения, где в первой главе рассмотрены теоретические аспектыэффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии: понятие,сущность и виды трудовой деятельности, методика анализа и оценка эффективноститрудовой деятельности на предприятии. Во второй проведен анализ эффективности трудовой деятельности на ОАО«Казанский жировой комбинат», представлена краткая характеристика егодеятельности, проведен анализ эффективности трудовой деятельности ОАО«Казанский жировой комбинат», а так же проведена оценка экономическойэффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
В третьей главе изучены резервыповышения эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии иданы рекомендации для изучаемого предприятия.
Во введении представлена актуальностьизучаемой темы, освещенность, цели, задачи, предмет и объект изучения, а так же структура курсовойработы, в заключении представлены краткие выводы по трем главам.
1 Теоретические аспектыэффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии
1.1 Понятие, сущность и виды трудовой деятельности напромышленном предприятии
Под трудовыми ресурсами организации понимают численность исостав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами иэффективности их трудовой деятельности зависят объём, качество исвоевременность выполнения производственных задач, эффективность использованиямашин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производствапродукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономическихпоказателей.
Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов иэффективности иx трудовой деятельности являются:
- изучениеи оценка состава и структуры работников организации;
- анализиспользования рабочего времени.
- определениеи изучение производительности труда и факторов ее определяющих;
- анализвлияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции;
- изучениевлияния на производительность труда рабочих экстенсивных и интенсивныхфакторов.
- выявлениерезервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов и иx трудовой деятельности.
Источниками информации для анализа трудовых ресурсов иэффективности трудовой деятельности служат: форма статистической отчетности №п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичнаядокументация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме наработу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка опредоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчётазаработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойныелистки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости,опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др. /11, с.248/.
Трудовые ресурсы организации подразделяются напромышленно-производственный и непромышленный персонал.
По характеру выполняемых функций промышленно-производственныйперсонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих.
Рабочие — это работники, непосредственно занятыепроизводством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости отхарактера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятсяна основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающихтехнологический процесс)
В состав служащих включают руководителей, специалистов итехнических исполнителей.
Руководители – это работники, занимающие должностируководителей организации и ее структурных подразделений (функциональныхслужб), а также их заместители;
Специалисты — работники, выполняющие инженерно-технические,экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи,юрисконсульты, нормировщики, техники и др.
Технические исполнители (служащие) — работники,осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители,секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агентыи др.).
Соотношение работников по категориям характеризует структурутрудовых ресурсов организации. В зависимости от характера трудовой деятельностиперсонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровнюквалификации.
Профессия — определенный вид деятельности (занятий) работника,обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных врезультате специального обучения.
Специальность — вид деятельности в рамках той или инойпрофессии, который имеет специфические особенности и требует от работниковдополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик,экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессииэкономиста.
Квалификация — степень и вид профессиональной подготовкиработника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполненияработы или функций определенной сложности, которая отображается вквалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Сведения о работниках организации систематизируются в штатномрасписании. Штатное расписание является внутренним документом организации,которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады покаждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатную структуру иштатное расписание организации разрабатывают самостоятельно, и фиксируют всводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное вдолжностных (рабочих) инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию вчисленности профессионально-квалификационного состава на определенный момент,должно быть документом определенного периода действия. Практика показывает, чтотаким наиболее оптимальным периодом может быть год /11, с.249/.
1.2 Методика анализа эффективности трудовой деятельности напредприятии
Количество работающих наконкретный момент времени оценивается тремя показателями: списочнойчисленностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численностьработающих за период времени оценивается показателями среднесписочной исреднеявочной численностью и средним числом фактически работающих. В практикеиспользуют два метода расчета данных показателей. (Таблица 1).
Таблица 1 — Формулы расчетапоказателей средней численностиПоказатель Формула расчета
Среднесписочная
численность,
RCC
/>
/>
Среднеявочная
численность,
RCЯ
/>
/>
Среднее число
фактически
работающих, RCФ
/>
/>
При исчислении среднесписочной численности списочный составза праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работников запредшествующий день.
В связи с тем, что в большинстве организаций планированиечисленности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводитсясравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом.
Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организацииявляется изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы,следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает ростпроизводительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров(состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию идр.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, переменаслужебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию,истечение срока контракта и др.
Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основеследующих коэффициентов:
— коэффициент оборота по приему (КП) — это отношениечисленности всех принятых работников за отчетный период (RП) к среднесписочнойчисленности работников за тот же период (RСС):
КП = RП / RСС, (1)
— коэффициент оборота по выбытию (КВ) — этоотношение всех уволившихся работников (RУ) в отчетном периоде ксреднесписочной численности работников:
КВ = RУ / RСС, (2)
сумма значений коэффициентов по приему и выбытиюхарактеризует общий оборот рабочей силы:
КОБЩ = КП + КВ. (3)
Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный.Нормальный – это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такимипричинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборныедолжности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят кизлишнему обороту рабочей силы.
Коэффициент текучести кадров (КТ) — это отношениеизлишнего оборота рабочей силы (RУ*) за определенный период к среднесписочнойчисленности:
КТ = RУ* / RСС. (4)
Коэффициент постоянства состава (КПОСТ) – это отношениеколичества работников, проработавших весь периода (RР) к среднесписочнойчисленности:
КПОСТ = RР / RСС. (5)
Уровень трудовой дисциплины (КД) определяется порасчету.
КД = 1 – RП / RСС, (6)
где RП — количество работников, уволенных за прогулы /11, с.250-251/.
В ходе анализа тщательному изучению подвергают причинывыбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано снерешёнными социальными проблемами.
Изменения в объемах производства, технике и технологии, вассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и напрофессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификацииработников делается на основе их аттестации в порядке, установленном ворганизации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифныеразряды и др. /5, с.154/.
Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производитсяпутём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам снеобходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации вцелом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.
Для планирования профессионально-квалификационную структурыиспользуются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность покаждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путемсуммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждойпрофессиональной группы в общей численности. Расчет может быть выполнен ипо-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем онараспределяется в соответствии с существующей (или заданной, или прогнозируемой)структурой по профессиям (профессиональным группам).
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложностивыполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифныеразряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификациирабочих:
— средний тарифный разряд рабочих:
/>; (7)
— средний тарифный разряд работ:
/>; (8)
где Тр – тарифный разряд;
Rр – общая численность рабочих;
Rрi – численность рабочих i-го разряда;
Vi – объём работ i-го вида;
V — общий объем работ.
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разрядаработ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара иследовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Еслисредний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочимнеобходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированныхработах.
В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствиеуровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы,связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажаработы и т. д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих повозрасту, стажу работы, образованию.
Изменения в объемах производства, технике и технологии, вассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и предъявляютновые требования к профессионально-квалификационной структуре работников /11, с.260/..
Эффективность трудовой деятельности и объем производстватоваров зависит не столько от численности работающих, сколько от количествазатраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени.Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частьюаналитической работы на предприятии. В процессе анализа использования рабочеговремени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучитьуровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины,наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработатьнеобходимые мероприятия.
Анализ использования рабочего времени осуществляется наоснове баланса рабочего времени. В зависимости от поставленной цели и точностиизмерения резервов повышения производительности труда, применяются различныезначения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный).Основные составляющие баланса представлены в таблице 2.
Таблица 2 — Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочегоПоказатель фонда времени Формула расчёта Примечания Календарный, Тк Тк = 365дн
TВЫХ – количество выходных и праздничных дней
TНЕЯВ – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.
t – номинальная продолжительность рабочего времени,
tВП – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов
Номинальный
(режимный), Tн
Тн = Тк — TВЫХ Явочный, Тяв
Тяв = Тн — TНЕЯВ
Полезный фонд
рабочего времени, Тп
Тп=Тяв*(t — tВП)
Полнота использования трудовых ресурсов оценивается поколичеству отработанных дней и часов одним работником за период, а также постепени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как поотдельным категориям персонала, так и в целом по организации.
Для анализа использования совокупного календарного фондавремени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени(ТРВ) зависит от численности рабочих (Rр), количестваотработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительностирабочего дня (t):
/> (9)
В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерьрабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потерирабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервообразующие– это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы поснижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпускас разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простоииз-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов,топлива, энергии и т. д. (Таблица 3). />
Важнейшей составляющей такой работы является учет рабочеговремени.
/>
Таблица 3 — Классификация потерь рабочего времениПотери рабочего времени Целосменные невыходы на работу
Внутрисменные перерывы и потери
рабочего времени Не резервообразующие Резервообразующие Не резервообразующие Резервообразующие
Праздничные и
выходные дни Неявки по болезни и с разрешения администрации Сокращенный рабочий день подростков Простои Очередные отпуска Неявки в связи с выполнением государственных обязанностей Перерывы женщинам для кормления детей Потери, вызванные нарушением трудовой дисциплины Дополнительные отпуска (учащихся, студентов, по беременности пр.) Неявки вследствие нарушений уголовного права Неполный рабочий день, по согласованию с администрацией Потери, временные в связи с микротравмами
Дополнительные неоплаченные
отпуска Прогулы Неполная рабочая неделя, по согласованию с администрацией Преждевременное окончание работы, по согласованию с администрацией
На основании данных организации производится сопоставлениеиспользования календарного времени по отчету текущего периода с аналогичнымиданными за предыдущий период
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить поколичеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый периодвремени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот,который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам,зависящим от трудового коллектива, является резервом повышения эффективноститрудовой деятельности, который не требует дополнительных капитальных вложений ипозволяет быстро получить отдачу /8, с.158/.
Одним из основных недостатков в работе промышленногопредпрития является то, что текущие целодневные простои компенсируютсязначительной величиной сверхурочных часов работы. Кроме того, отсутствуетчеткость при учете внутрисменных потерь рабочего времени, поэтому для выявленияобщих внутрисменных потерь необходимо использовать фотографирование рабочегодня, самофотографирование и данные хронометража.
К резервообразующим относятся неявки, разрешенные законом,неявки с разрешения администрации, прогулы и неявки по болезни. На основаниивыявленных резервообразующих неявок на работу определяют их влияние на выпускпродукции.
Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшениюобъёма производства товара, т. к. они могут быть компенсированы повышениеминтенсивности труда работников. Поэтому при анализе эффективности трудовойдеятельности большое значение придаётся изучению показателей производительноститруда /8, с.159/.
Производительность труда является одним из важнейшихкачественных показателей эффективности трудовой деятельности на предприятии,выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности трудахарактеризуется соотношением объема производства и продаж товаров иливыполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности трудазависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платыи доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышениепроизводительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедренияновой техники и технологии практически не имеет границ, поэтому целью анализапроизводительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличениявыпуска продукции за счет роста производительности труда, более рациональногоиспользования работающих и их рабочего времени.
Исходя из указанных целей, выделяют следующие задачи изученияпроизводительности труда на предприятияx:
- измерениеуровня производительности труда и его динамики;
- изучениефакторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшегоповышения;
- анализвзаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями,характеризующими результаты работы организации.
Производительность труда характеризуется объемом производстватоваров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицурабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность трудапринято рассчитывать по формуле:
W = V / T, (10)
где V — объем производства товаров;
T — трудовой показатель, в отношении которого исчисляетсяпроизводительность труда.
Объем производства товаров и, соответственно,производительность труда могут быть выражены в натуральных,условно-натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения. Стоимостныепоказатели являются универсальными, определяются в настоящее время черездоговорные цены, однако испытывают на себе влияние инфляции и не очень четкохарактеризуют реальную производительность труда. Натуральные показатели, в своюочередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении плановпредприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, даютфактическое представление о производительности труда при изготовленииконкретного вида продукции.
Трудовые измерители характеризуют динамику производительноститруда на конкретной операции. В этом случае нормируемая трудоемкостьизготовления определенного объема продукции (учетная единица) делится напланируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объемапродукции. Это самый точный измеритель эффективности трудовой деятельности,однако, он имеет ограниченное применение. В зависимости от численностиработающих, учитываемых при планировании производительности труда, различаютпоказатели в расчете на одного работника и в расчете на одногопроизводственного рабочего. В зависимости от единицы рабочего времени различаютследующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную,декадную, дневную, сменную и часовую.
В настоящее время в качестве основного показателя применяетсяоценка производительности труда в стоимостном измерении:
W = V / Rcc ,. (11)
где Rcc – среднесписочная численности работников, чел.
Исходя из приведенной формулы, можно заключить, что навеличину производительности труда оказывают влияние две группы факторов:
— изменение объема производства товаров;
— изменение численности работников организации.
При определении динамики производительности труда встоимостном измерении используют сопоставимые цены, чтобы исключить влияниеизменения цен на объем производства товаров /27, с.342/.
Анализ степени влияния названных выше факторов на уровеньпроизводительности представлен в таблице 4.
Анализ влияния данных факторов на производительность трудаможет быть проведен и способом относительных разниц, в этом случае используютсяисходныеданные, которые содержат относительные отклонения факторных показателей впроцентах (Таблица 5).
Таблица 4 — Факторный анализ производительности труда одного работникаспособом цепных подстановокФакторы Расчет уровня влияния
1.Изменение среднесписочной численности
работающих
VПП / RТП — VПП / RПП =
= VПП * (1/ RТП -1/ RПП ) 2.Изменение объема производства товаров
VТП / RТП — VПП / RТП =
= (VТП – VПП) / RТП Итого:
WТП — WПП
Таблица 5 — Факторный анализпроизводительности труда одного работника способом относительных разницФакторы Расчет уровня влияния
1.Изменение темпов роста среднесписочной численности
работающих
(100 / ТR – 1)* 100, где ТR– темп роста
среднесписочной численности 2.Изменение темпов роста объема произ-водства товаров
100 / ТR *( TV– 100), где ТV– темп роста
объема производства Итого:
ТW – 100, где ТW темп роста производительности труда
В процессе последующего анализа изучают влияние напроизводительность труда изменения доли отдельных видов товаров в общейструктуре производства товаров.
Изменение темпов роста объема производства товаров:
∆ТV = (ТV – 100) %,
/> (11)
где ДiПП – доля i-ого вида товара в общем объеме производства впредыдущем периоде;
∆ТVi. – изменение темпов роста объема производства i-ого товара,
n – количество видов товаров.
Изменение в уровне производительности труда в зависимости отструктуры товарных групп и отдельных видов товаров не всегда оцениваетсяоднозначно. Производительность труда может снижаться при значительном удельномвесе вновь осваиваемого товара или улучшении его качества. Чтобы добитьсяповышения качества, надёжности и конкурентоспособности товара, требуютсядополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёмапродаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от снижения производительноститруда. Поэтому взаимосвязь производительности труда, качества товаров,себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре вниманияаналитиков.
В заключение анализа рассмотрим изменение производительноститруда за счет изменения темпов роста численности различных групп работников.
/> (12)
где /> доля работников j-ой группы в их общейчисленности предыдущего и текущего периодов;
m — количество групп производственного персонала /27, с.344/.
/>/>/>/>/>/>/>1.3Методы оценки производительности труда на предприятии
Известно, что объем производства товаров можно определить поформуле:
V = RР * WР,
где WР — производительность рабочего, руб.
RР — численность рабочих, чел.
Степень влияния использования труда рабочих на объемпроизводства товаров может быть определена интегральным методом по формулам:
а) при изменении численности рабочих:
/>, (13)
б) при изменении производительности труда рабочих:
/>, (14)
в) под влиянием обоих факторов:
∆V = ∆VR + ∆VW, (15)
где ∆VR-приростобъема производства за счет изменения численности рабочих, руб.
∆VW — прирост объема производства за счет измененияпроизводительности труда рабочих, руб.
WППР- производительность труда рабочих в предыдущемпериоде, руб.
RППР — численность рабочих в предыдущем периоде, чел.
∆RP- прирост численностирабочих в текущем периоде по сравнению с предыдущим периодом, чел.
∆WP- прирост производительноститруда рабочих в текущем периоде по сравнению с предыдущим периодом, руб.
Недостатком выполненного расчета является то, что он совсемне отражает затраты рабочего времени рабочих. Для учета этого фактора,используем следующее представление объема производства товаров:
V = Rр * Тр * Wр, (16)
Оценим уровень влияния каждого фактора на объем производства,используя прием исчисления разниц.
Анализ производительноститруда одного рабочего включает также оценку влияния экстенсивных и интенсивныхфакторов. К экстенсивным относятся факторы, влияющие на использование рабочеговремени и зависящие от организации труда и производства. К интенсивнымотносятся факторы, влияющие на среднечасовую производительность труда, такиекак технический уровень развития организации и квалификация рабочих, что в своюочередь предопределяет трудоемкость продукции.
Таблица 6 — Факторный анализ объема производства способом абсолютныхразницФакторы Расчет уровня влияния Изменение численности рабочих
RрТП * ТППРЧ * WППРЧ — RрПП * ТППРЧ * WППРЧ =
= ТППРЧ * WППРЧ* (RрТП — RрПП)
Изменение годового
фонда рабочего времени
RрТП * ТTПРЧ * WППРЧ — RрТП * ТППРЧ * WППРЧ =
= RрТП * WППРЧ* (ТРЧТП- ТрЧПП Изменение часовой производительности труда рабочих
RрТП * ТППРЧ * WППРЧ — RрПП * ТППРЧ * WППРЧ =
= RTПР * TTПРЧ * (WРЧТП-WРЧПП) Итого:
∆VR+∆VTЧ+∆VWЧ
Степень влияния экстенсивных и интенсивных факторов нагодовую производительность труда рабочих может быть определена методомисчисления разниц на основе следующего выражения:
/> руб., (17)
где WРГ — производительность труда рабочего годовая,
ТРД — отработано одним рабочим за год –человеко-дней,
ТРДЧ — отработано одним рабочим за день –человеко-часов,
WРЧ — производительность труда одного рабочегочасовая /8, с.170/.
Таблица 7 — Анализ влияния экстенсивных и интенсивных факторов нагодовую производительность труда рабочего Факторы Расчет уровня влияния Влияние экстенсивныx факторов 1.Изменение количества дней работы
ТТПРД *ТППРДЧ *WППРЧ — ТППРД *ТППРДЧ *WППРЧ= ТППРДЧ *WППРЧ * (ТТПРДП- ТППРД) 2.Изменение продолжительности рабочего дня
ТТПРД *ТТПРДЧ *WППРЧ — ТППРД *ТППРДЧ *WППРЧ=ТТПРД *WППРЧ * (ТТПРДЧ- ТППРДЧ) Влияние интенсивныx факторов
3.Изменение часовой произ-
водительности труда рабочих
ТТПРД *ТТПРДЧ *WТПРЧ — ТТПРД *ТТПРДЧ *WППРЧ= ТТПРД *ТТПРДЧ * (WТПРЧ- WППРЧ) Итого:
∆WРД+∆WРДЧ+∆WРЧ
Оценка экономической эффективностиприменения и потребления ресурсов живого труда может быть построена на основеследующей модели взаимосвязи соответствующих показателей:
Y= X1*X2*X3*X4
Переменные, включенные в эту модель,имеют следующий экономический смысл:
Y –общая сумма затрат, включенная в издержки производства и обращения фирмы иотносящаяся непосредственно к использованию ресурсов живого труда;
Х1 – суммарный объем произведеннойпродукции за соответствующий период времени;
X2 –трудоемкость производства единицы продукции, выраженная в соответствующихединицах измерения затрат живого труда;
X3 –средние размеры фонда оплаты труда, приходящиеся на единицу затрат живоготруда;
X4 –коэффициент увеличения затрат на оплату в связи с включением в издержкипроизводства начислений, базой которых является ФОТ.
2 Оценкаэффективности трудовой деятельности в ОАО «Казанский жировой комбинат»
2.1 Краткая характеристика деятельностиОАО «Казанский жировой комбинат»
ОАО «Казанский жировой комбинат»создано в 1997 году и является одним из крупнейших предприятий масложировойотрасли Российской Федерации.
В настоящее время Комбинат являетсяодним из наиболее динамично развивающихся и стабильно работающих предприятий нароссийском рынке масложировой продукции.
Это стало возможным благодаряширокомасштабной модернизации и реконструкции всех его производств. Врезультате проведенных мероприятий были создано производствоконкурентоспособных марок майонезов мощностью до 65 000 тонн в год, развитыфедеральные торговые марки (бренды) майонезов и кетчупов, созданадистрибьюторская сеть с целью продвижения майонеза и достижения запланированныхобъёмов. Приобретены и смонтированы современные высокоскоростные комплексныелинии по производству и фасовке майонеза, кетчупа.
Таким образом, была обеспеченазамкнутая технологическая цепочка по переработке растительных масел ипроизводству широкого ассортимента масложировой продукции.
Проведенная на предприятииреконструкция и модернизация позволяет на сегодняшний день выпускать пищевуюпродукцию высокого качества, а также вести работу по освоению новых видовконкурентоспособной и высокорентабельной пищевой продукции.
В связи с ростом спроса на масложировуюпродукцию в 2006 году возникла необходимость в увеличении производственноймощности. В результате этого было принято решение о строительстве цеха порозливу масла в бутылки мощностью 7060 тн./месяц. Что позволит значительноувеличить объем производства товарной продукции.
Сегодня ОАО «Казанский жировойкомбинат» – одно из современных маслоперерабатывающих предприятий РФ, способноевыпускать 81 тысячу тонн растительного масла, 82 тысячи тонн майонеза, а также12 тысяч тонн других соусов в год. Мощности производства майонеза Обществааналогичны мощностям ведущих производителей российского рынка.
ОАО «Казанский жировой комбинат»специализируется на выпуске всех товарных групп масложировой продукции:майонезы, кетчупы, растительное масло.
С целью увеличения рыночной доли ОАО«Казанский жировой комбинат» в 2005 году вывел на рынок РФ зонтичный брендMr.Ricco, объединяющий под собой несколько товарных категорий продуктов:майонезы, кетчупы. Успешность вывода ТМ Mr.Riccо связана с предложениеминновационного продукта – майонеза на перепелином яйце.
В настоящее время комбинат вырабатываетмайонез высококалорийный 80%, 67%, 68%, 56%, 40%, 55,1% и 55% жирности — 28наименований, низкокалорийный 30% жирности — 1 наименование, кетчупы — 13наименований, масло растительное — 5 наименования.
На протяжении всей своей историикомбинат постоянно развивается, реконструируется, технически переоснащается, напредприятии внедрялись самые передовые технологии, создавались новые виды продукции,отвечающие актуальным мировым тенденциям отрасли. Так, в 1 квартале 2008 годакомбинатом был получен сертификат на соответствие требованиям национальногостандарта ГОСТ Р ИСО 9001-2001 (международного стандарта ISO 9001-2000), что нетолько повышает конкурентоспособность продукции предприятия, но так жепозволяет выйти на новые, в том числе и международные рынки масложировойпродукции.
Центральным звеном маркетинговойполитики является продвижение продукции в розничные сети. На основе опытаведущих зарубежных компаний ОАО «Казанский жировой комбинат» создан свойинститут торговых представителей по всей стране. Именно развитая сеть торговыхпредставителей по всей России позволяет предприятию еще больше получатьинформацию о ситуации в розничной сети, что, в свою очередь, обеспечиваетпостоянную связь с потребителями продукции. Благодаря всему этому ОАО«Казанский жировой комбинат» достигает значительного присутствия своейпродукции в рознице регионов.
ОАО «Казанский жировой комбинат» имеетразвитую дистрибьюторскую сеть. Дистрибьюторы ОАО «Казанский жировой комбинат»работают по всей Российской Федерации и странах СНГ.
Одним из важнейших направленийвнутренней организации работы ОАО «Казанский жировой комбинат» сегодня являетсямаркетинговая деятельность. Особое внимание уделяется детальному изучению рынкаи созданию дилерской сети.
Маркетинговая политика компаниинаправлена на укрепление лидирующего положения на рынке масложировой продукцииза счет создания продукции под брендами Mr. Ricco и Ласка, которые являютсяэталоном качества и широко представлены в розничной торговле. ОАО «Казанскийжировой комбинат» работает во всех ценовых диапазонах и со всеми категориямипотребителей.
Продвижение продукции сопровождаетсярекламой на центральных телеканалах, промоушен акциями по стимулированию сбыта.Данный фактор конкурентоспособности комбината также оценивается как имеющийвысокую степень влияния на конкурентоспособность производимой продукции.
ОАО «Казанский жировой комбинат»разрабатывает стимулирующие акции, направленные на развитие каналов продвиженияпродукции, что позволяет обеспечить быстрое проникновение и закреплениепродукции на рынке масложировой продукции РФ.
2.2 Анализ эффективности трудовойдеятельности в ОАО «Казанский жировой комбинат»
Основными источниками информации дляанализа эффективности трудовой деятельности на ОАО «Казанский жировой комбинат»являются статистические отчеты по формам № п-4 «Сведения о численности,заработной плате и движении работников», форма № 1т «Сведения о численности изаработной плате по видам деятельности» (квартальная и годовая).
Анализ трудовых ресурсов следуетначинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимымикадрами работников соответствующей специальности и квалификации (Таблица 8).
Для анализа состава работающих покатегориям персонала были отобраны рабочие обслуживающих и прочих производств,а также работники, занятые непосредственно в производстве. В результатепроведенного анализа становится ясно, что численность на предприятии в 2007году в целом увеличилась на 5%. При этом увеличение числа рабочих составило4,7%, а числа служащих – 4,3%. В 2008 году в целом среднесписочная численностьувеличилась на 14% и увеличение числа рабочих составило 14,8%, а числа служащих– 7,6%. В 2007 году среднесписочная численность работников на обслуживающих ипрочих производствах выросла на 13,8%. Численность работников, занятых впроизводстве изменилась следующим образом: число рабочих увеличилось на 3,8%, аслужащих – на 6,6%. В 2008 году среднесписочная численность работников наобслуживающих и прочих производствах выросла на 15,4%. Численность работников,занятых в производстве изменилась следующим образом: число рабочих увеличилосьна 14,7%, а служащих – на 12,4%.
Увеличение численности работниковкомбината обусловлено постоянным наращиванием объемов производства и реализациипродукции.
Известно, что если в организациинаблюдается рост категории служащих, то это оправдано только при росте объемоввыпуска продукции.
В 2006 году ОАО «Казанский жировойкомбинат» выпустил в общей сложности 38722 тонн масложировой продукции.
Таблица 8 – Анализ состава и структурыработников предприятияКатегории работников 2006 2007 2008 Абс. прирост 2006 к 2007 Абс. прирост 2007 к 2008 Темп роста, % 2006 к 2007 Темп роста, % 2007 к 2008 Среднесписочная численность на предприятии, всего 1147 1200 1367 53 167 105 114 в т.ч. — рабочие; 1008 1055 1211 47 156 104,7 114,8 — служащие; 139 145 156 6 11 104,3 107,6 Среднесписочная численность на обслуживающих и прочих производствах, всего 80 91 105 11 14 113,8 115,4 среднесписочная численность работников по производству, всего 1008 1049 1201 41 152 104,1 114,5 в том числе: — рабочие; 917 952 1092 35 140 103,8 114,7 — служащие; 91 97 109 6 12 106,6 112,4
По итогам 2007 г. общий объем производства ОАО «Казанский жировой комбинат» возрос на 38 % (или на 14,4 тыс.тонн) и составил 52,2 тыс. тонн.
Анализ количественных показателейхозяйственной деятельности ОАО «Казанский жировой комбинат» свидетельствует одинамичном развитии в 2008г.: объем произведенной продукции составил 85,1 тыс. тонн,т.е. увеличился на 33 тыс. тн., что составляет 63% по сравнению с 2007 г.,
Важнойсоставляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движениярабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, чточастая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимопроанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения,прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений:индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводовна другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др. Анализосуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:
— коэффициентоборота по приему (КП) — это отношение численности всех принятыхработников за отчетный период (RП) к среднесписочной численности работников за тотже период (RСС):
КП = RП / RСС, *100,
КП2006 = 294 чел/ 1016 чел*100 = 28,94,
КП2007 = 92 чел/ 1173,5 чел*100 = 7,84,
КП2007 = 215 чел/ 1283,5 чел*100 = 16,75,
— коэффициент оборота по выбытию (КВ)- это отношение всех уволившихся работников (RУ) вотчетном периоде к среднесписочной численности работников:
КВ = RУ / RСС *100,
КВ2006 = 32 чел / 1016 чел*100 = 3,15,
КВ2007 = 20 чел / 1173,5 чел*100 = 1,71,
КВ2008 = 48 чел / 1283,5 чел*100 = 3,74;
суммазначений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочейсилы:
КОБЩ = КП + КВ.
КОБЩ2006 = 28,94 + 3,15 =32,09,
КОБЩ2007 = 7,84 + 1,71 =9,55,
КОБЩ2008 = 16,75 + 3,74 =20,49.
Оборотрабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный – это оборот, которыйне зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уходна пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение пособственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.
Коэффициенттекучести кадров (КТ) — это отношение излишнего оборота рабочей силы(RУ*) за определенный периодк среднесписочной численности:
КТ = RУ* / RСС *100,
КТ2006 = 20 чел/1016 чел * 100 = 1,97,
КТ2007 = 11 чел/1173,5 чел * 100 = 0,94,
КТ2008 = 21 чел/1283,5 чел * 100 = 1,64.
Коэффициентпостоянства состава (КПОСТ) – это отношение количества работников,проработавших весь периода (RР) к среднесписочной численности:
RР2006 = 885 чел– 32 чел = 853 чел,
RР2007 = 1147чел – 20 чел = 1127 чел,
RР2008 = 1200чел – 48 чел = 1152 чел,
КПОСТ = RР / RСС,
КПОСТ2006 = 853 чел / 1016чел * 100 = 83,96,
КПОСТ2007 = 1127 чел /1173,5 чел * 100 = 96,04,
КПОСТ2008 = 1152 чел /1283,5 чел * 100 = 89,75.
Уровеньтрудовой дисциплины (КД) определяется по расчету:
КД = 1 – RПр / RСС,
КД2006 = (1 – 2 чел / 1016чел)* 100 = 99,8,
КД2007 = (1 – 1 чел / 1173,5чел) * 100= 99,91,
КД2008 = (1 – 2 чел / 1283,5чел) * 100= 99,84.
гдеRП — количествоработников, уволенных за прогулы.
При проведении анализа движения рабочейсилы можно выявить следующие изменения:
В 2006 году коэффициент оборота поприему составил 28,94%, в 2007 – уже 7,84%, а в 2008 – 16,75%. Коэффициентхарактеризует соотношение числа принятых работников и среднесписочнойчисленности работников на предприятии.
В 2006 году коэффициент оборота поувольнению составил 3,15%, в 2007 – 1,71%, а в 2008 году – 3,74%. Этоткоэффициент характеризует соотношение числа уволенных работников и среднесписочнойчисленности работников на предприятии.
Рассмотрев эти два коэффициента и динамикуих изменения можно сделать вывод об увеличении притока работников напредприятие и снижении оттока работников. Подобное изменение объясняется проведениемсоответствующей политики на предприятии и постоянным наращиванием объемовпроизводства и реализации продукции.
По итогам 2008 года средняя заработнаяплата работников составила 15 293 руб. и на 31% превысила показательпредыдущего года. Это связано с тем, что руководство предприятия поставилоцелью поддержание роста заработной платы работников комбината в темпах науровне, превышающем среднегодовой рост инфляции.
Таблица 9 — Анализ движения рабочейсилы Показатели Периоды 2006 2007 2008 1. Состояло работников на нач. периода, чел. 885 1147 1200
2. Принято всего, чел. RП 294 92 215 в том числе — переведено из других организаций; 59 34 65 — принято предприятием самостоятельно; 199 50 121 — прочие 36 8 29
3. Выбыло всего, чел. RУ 32 20 48 в том числе — переведено на другие предприятия; 10 7 18
— по собственному желанию; RУ* 18 10 21
— за прогулы; RПр 2 1 2 — прочие причины 2 2 9 4. Состояло работников на конец периода, чел. 1147 1200 1367
5. Среднесписочная численность, чел. RСС 1016 1173,5 1283,5
6. Коэффициент оборота по приему, КП, % 28,94 7,84 16,75
7. Коэффициент оборота по увольнению, КВ, % 3,15 1,71 3,74
Общий оборот рабочей силы, КОБЩ, % 32,09 9,55 20,49
8. Коэффициент текучести, КТ, % 1,97 0,94 1,64
9. Коэффициент постоянства персонала, КПОСТ, % 83,96 96,04 89,75
10. Уровень трудовой дисциплины КД, % 99,8 99,91 99,84
Одним из приоритетных направлений ОАО«Казанский жировой комбинат» является социальная поддержка персонала. Внастоящее время на Комбинате в полном объеме финансируются социальные льготы.Работники обеспечены питанием, на территории предприятия круглосуточнофункционирует здравпункт. В связи с удаленностью предприятия от общественнойсети транспортного обслуживания, вахтовыми автобусами осуществляется бесплатнаядоставка работников с работы и на работу. Также работники обеспечиваютсяпутевками на период отпусков, организуются бесплатные праздничные мероприятиядля детей работников, пенсионеров и ветеранов ВОВ с оказанием материальнойпомощи и вручением подарков и т.д. Коэффициент текучести, характеризующийсоотношение числа работников, выбывших по собственному желанию,уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и среднесписочногочисла работников, в 2006 году равнялся 1,97% в 2007 году упал до 0,94% и это принормативе в 10%, а это значит, что на предприятии созданы все условия длякомфортной работы и работники предприятия ею довольны. Уровень трудовойдисциплины очень высокий – 99,8%, 99,91% и 99,84% за 2006, 2007 и 2008 годасоответственно.
Коэффициент постоянства персонала,который рассматривает отношение работников, проработавших весь год, исреднесписочного числа работников на предприятии в 2007 году увеличился с83,96% в 2006 году до 96,04%, в 2008 году снова снизился до 89,75%.
Это произошло за счет большогоколичества работников, принятыx наработу в связи с наращиванием объемов производства и реализации продукции.
В разделе анализа производительноститруда производиться анализ динамики производительности труда за анализируемыйпериод с оценкой влияния ее роста на прирост объема продукции. Далеепроизводится факторный анализ производительности труда с целью выработкирекомендаций по мобилизации резерв роста производительности труда.
В предыдущем пункте был четко изложен анализ изменения численностина предприятии. Поэтому в данном пункте целесообразно лишь сравнить темпы ростачисленности работников и рабочих, а также объема произведенной продукции стемпами роста выработки. Выработка приведена в расчете на одного работника и наодного рабочего. Количественное и качественное увеличение выработки напредприятии (в расчете на одного работника и на одного рабочего в 2007 на21,69% и на 13,07%, а в 2008 на 56,04% и на 55,26% соответственно)свидетельствует о том, что темпы роста объемов произведенной продукцииопережают темпы роста численности работников и рабочих на предприятии.
Таблица 10 — Анализ производительноститруда Показатели 2006 2007 2008 Абс.прирост, 2006 к 2007 Абс.прирост, 2007 к 2008 Относ. прирост, 2006 к 2007, % Относ. прирост, 2007 к 2008, % Численность работников, чел. 1147 1200 1367 53 167 104,62 113,92 Численность рабочих, чел. 1008 1049 1201 41 152 104,07 114,49 Объем произведенной продукции, тыс. руб. 1351533 1987483 3532896 635950 1545413 147,05 177,76 Выработка на 1-го работника, тыс. руб./чел. 1178,32 1656,24 2584,42 477,92 928,18 121,69 156,04 Выработка на одного рабочего, тыс. руб./чел. 1340,81 1894,65 2941,63 553,84 1046,98 113,07 155,26
Как видно из таблицы 11 темпы роста заработной платы на одногоработника (в 2007 году 127.35%, а в 2008 году 118,03%) больше, чем на одногорабочего (в 2007 году 103,06%, а в 2008 году 125,12%). Заработная плата, как наодного работника, так и на одного рабочего, опережается темпами роставыработки. Можно сделать вывод о том, что зарплата работников предприятиярастет медленнее, чем выработка.
Таблица 11 — Соотношение темпов роста производительности труда итемпов роста зарплатыПоказатели 2006 2007 2008 Темпы роста 2006 к 2007 Темпы роста, 2007 к 2008 Выработка работника, тыс. руб./чел. 1178,32 1656,24 2584,42 140,56 156,04 Выработка рабочего, тыс. руб./чел. 1340,81 1894,65 2941,63 141,31 155,26 Ср. Зарплата 1-го работника, тыс. руб. 10,17 12,96 15,29 127,35 118,03 Ср. Зарплата 1-го рабочего, тыс. руб. 9,81 10,11 12,65 103,06 125,12
Объем производстватоваров зависит не столько от численности работающих, сколько от количествазатраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени.Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частьюаналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочеговремени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровеньих выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметитьпути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработатьнеобходимые мероприятия.
Таблица 12 — Анализ использования рабочего времениПоказатели Ед.изм. 2006 2007 2008 Число отработанных дней дни 248 245 249 Число отработанных человеко-дней чел.-дни 251968 287508 319592 Число неявок на работу, чел.-дни 7559 8625 9588 в том числе очередные отпуска чел.-дни 6032 7073 8054 отпуска по учебе чел.-дни 170 242 278 с разрешения администрации чел.-дни 198 164 115 отпуска по беременности и родам чел.-дни 461 474 547 по болезни чел.-дни 312 356 374 другие неявки разрешенные законом чел.-дни 310 222 125 прогулы чел.-дни 76 95 96 Продолжительность рабочей смены часов 8 8 8 Среднесписочная численность чел. 1016 1173,5 1283,5
Опираясь на таблицу 12 можно заметить,что очередные отпуска в 2006 году составляют основную часть (79,8%), далее идутотпуска по беременности и родам (6,1%), затем другие неявки, разрешенныезаконом (4,1%), неявки по болезни (4,13%) и с разрешения администрации (2,69%),прогулы (1%) и отпуска по учебе (2,25%).
Для 2007 года структура выглядит так:очередные отпуска составляют основную часть (82%), далее идут отпуска побеременности и родам (5,5%), затем неявки по болезни (4,13%), прогулы (1,1%),другие неявки, разрешенные законом (2,57%), отпуска по учебе (2,8%) и неявки сразрешения администрации (1,9%).
В 2008 году основную часть составляюточередные отпуска (84%), далее идут отпуска по беременности и родам (5,7%),затем неявки по болезни (3,9%), другие неявки, разрешенные законом (1,3%),неявки с разрешения администрации (1,2%), прогулы (1%) и отпуска по учебе(2,9%).2.3Оценка экономической эффективности использования трудовых ресурсов
Оценка экономической эффективностиприменения и потребления ресурсов живого труда может быть построена на основеследующей модели взаимосвязи соответствующих показателей:
Y= X1*X2*X3*X4
Переменные, включенные в эту модель,имеют следующий экономический смысл:
Y –общая сумма затрат, включенная в издержки производства и обращения фирмы иотносящаяся непосредственно к использованию ресурсов живого труда;
Х1 – суммарный объем произведеннойпродукции за соответствующий период времени;
X2 –трудоемкость производства единицы продукции, выраженная в соответствующихединицах измерения затрат живого труда;
X3 –средние размеры фонда оплаты труда, приходящиеся на единицу затрат живоготруда;
X4 –коэффициент увеличения затрат на оплату в связи с включением в издержкипроизводства начислений, базой которых является ФОТ.
Расчет экономической эффективности трудовойдеятельности на промышленном предприятии ОАО «Казанский жировой комбинатпредставлен» в таблице 13.
Таблица 13 — Расчет экономическойэффективности использования ресурсов рабочей силыпоказатель уровень показателя 2006 2007 2008 Объем производственной продукции, тыс. р. 1351533 1987483 3532896 Средняя списочная численность персонала основной деятельности, чел 1 147 1 200 1201 Средняя трудоемкость единицы продукции, чел/тыс.руб 0,0008487 0,00060378 0,0003399 Фонд оплаты труда, подлежащий включению в издержки производства, тыс.руб. 140 034 186 585 233 852 Средняя годовая оплата труда одного списочного работника, тыс.руб. 122,09 155,49 194,71 Начисления на фонд оплаты труда, подлежащие включению в издержки производства по установленным нормативам, % 26% 26% 26% Общая сумма затрат, включенная в издержки производства, относящаяся непосредственно к использованию ресурсов живого труда, тыс.р. 176442,84 235097,1 294653,52 Изменение общей величины издержек, связанных с потреблением живого труда под влиянием всех включенных в исходную модель факторов, тыс.р. 58654,26 59556,42 Влияние изменения объема произведенной продукции, тыс.руб. 75225,8 128891,8158 Влияние изменения коэффициента нарастания затрат в связи с применением нормативов начислений на фонд оплаты труда. 16571,54 69335,39575 /> /> /> /> />
Из таблицы 13 видно, что: Под влияниемизменения всех включенных в исходную модель факторов общая величина издержек,связанных с потреблением живого труда и подлежащих включению в издержкипроизводства, увеличилась в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 58654,26тыс. руб., а в 2008 году по сравнению с 2007 годом году на 59556,42 тыс. руб.
В том числе влияние изменений отдельныхфакторов, включенных в модель: увеличение объема произведенной продукциипривело к увеличению издержек, связанных с потреблением живого труда в 2007году по сравнению с 2006 годом на 58654,26 тыс. руб., а в 2008 году посравнению с 2007 годом году на 59556,42 тыс. руб.; коэффициент нарастаниязатрат в связи с применением нормативов на фонд оплаты труда снизился, чтоповлекло снижение издержек, связанные с потреблением живого труда в 2007 годупо сравнению с 2006 годом на 16571,54 тыс. руб., а в 2008 году по сравнению с2007 годом году на 69335,39575 тыс. руб.; сумма оценок факторных влиянийсовпадает с общим изменением результативного показателя – общей суммы издержекпроизводства, связанных с использованием живого труда.
Проанализировав состав работающих покатегориям персонала результаты показали, что состав работающих в ОАО«Казанский жировой комбинат» незначительно изменился. Численность рабочих в2007 году по сравнению с 2006 годом увеличилась на 4,7%, а в 2008 году посравнению с 2007 годом на 14,8%. Удельный вес рабочих основного производства вобщей численности работников предприятия увеличился на 0,04% в 2007 г. и на 0,67% в 2008г., по сравнению с 2006 и 2007 годом соответственно, очевидно за счет того,что увеличилась доля рабочих. В доля же служащих наоборот сократилась.Следующим этапом нашего анализа стало изучение движения рабочей силы, котороепоказало, что по ОАО «Казанский жировой комбинат» В 2006 году коэффициент оборотапо приему составил 28,94%, в 2007 – уже 7,84%, а в 2008 – 16,75%, т.е.снизился.
В 2006 году коэффициент оборота поувольнению составил 3,15%, в 2007 – 1,71%, а в 2008 году – 3,74%.
Рассмотрев эти два коэффициента и динамикуих изменения можно сделать вывод об увеличении притока работников напредприятие и снижении оттока работников. Подобное изменение объясняетсяпроведением соответствующей политики на предприятии и постоянным наращиваниемобъемов производства и реализации продукции.
Коэффициент текучести в2006 году равнялся 1,97% в 2007 году упал до 0,94% и это при нормативе в 10%, аэто значит, что на предприятии созданы все условия для комфортной работы иработники предприятия ею довольны. Уровень трудовой дисциплины очень высокий –99,8%, 99,91% и 99,84% за 2006, 2007 и 2008 года соответственно.
Коэффициент постоянства персонала в2007 году увеличился с 83,96% в 2006 году до 96,04%, в 2008 году снова снизилсядо 89,75%.
Это произошло за счет большогоколичества работников, принятыx наработу в связи с наращиванием объемов производства и реализации продукции.
Проведенный нами анализ использованияфонда рабочего времени показал, что на анализируемом предприятии фактическийфонд рабочего времени в 2007 году больше, чем в 2006 на 35540 человеко-дней, ав 2008 году по сравнению с 2007 годом на 32084 человеко-дней.
Снижение потерь рабочего временипредусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов,простоев и заболеваний. В целом в 2008 году по предприятию выработка каксреднегодовая, так и среднедневная выросла по сравнению с прошлыми годами, чтомогло быть вызвано повышением эффективности работы как ИТР, так и рабочих восновном производстве; увеличением численности, а также внедрение впроизводство новейших технологий. При этом по сравнению с прошлым годомпоказатели производительности также выросли. Все вышеперечисленноесвидетельствует о том, что на анализируемом предприятии трудовые ресурсыиспользуются эффективно.
На каждом предприятии долженразрабатываться план по труду и зарплате, цель которого заключается в изысканиирезервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышениипроизводительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпыроста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.
3 Резервыповышения эффективности трудовой деятельности В ОАО «Казанский жировойкомбинат»
Резервы повышения эффективноститрудовой деятельности — неиспользованные возможности для увеличения выработкитовара в единицу времени. Работодатели в лице владельцев организаций или ихпредставителей из высшего топ — менеджмента напрямую заинтересованы в сниженииудельной величины инвестиций в персонал на единицу произведенного товара.Величина предпринимательского дохода также зависит от затрат живого труда наединицу произведенного товара (то есть трудоемкости товара).
Экономическаяцель повышения эффективности трудовой деятельности — нахождение конкретныхпутей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ.Практика повышения производительности труда имеет три варианта постановкистратегии управления персоналом.
Первый, наиболеераспространенный вариант — увеличить выпуск товара за конкретное время. Приэтом численность персонала остается прежней, либо темпы роста численности,должны быть ниже темпов роста объемных показателей. Второй, менеераспространенный в российском бизнесе вариант — выпуск товара оставить напрежнем уровне при сокращении численности персонала. В этом вариантеуменьшаются затраты труда, измеряемого рабочим временем, на выпускопределенного (ограниченного возможностями рынка) количества товара. Третий,совсем не распространенный вариант, можно сказать вариант будущего — выпусктовара уменьшить (по требованию рынка), а численность сократить. При этом процентсокращения численности должен превышать процент снижения выпуска товара. Алгоритмрешения задач, в каждом из вариантов — нахождение конкретных путей ростапроизводительности труда, за счет снижения трудоемкости работ.
Социальнаяцель повышения производительности труда выражается в росте прибыли илимаржинального дохода, инвестируемого частично в компенсационный пакетперсонала.
Резерв повышения эффективноститрудовой деятельности — это положительная разница между фактическими и«общественно-необходимыми» затратами труда.
Измерение абсолютного уровняпроизводительности труда, это лишь первый шаг. Более сложная и трудоемкаяработа заключается в оценке динамики изменения уровня производительности трудаи выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост показателя.В общем виде схема формирования в организации «Комплексной системыуправления повышением производительности труда» может быть представлена вследующем виде (Рисунок 1).
/>Количественный анализ тенденций повышения производительности труда, на основе стратегии развития данного бизнеса.
/>/>Комплексная оценка возможностей органзации в повышении производительности труда, с учетом факторов и условий, отражающих специфику этапов развития.
/>Определение резервов повышения производительности труда по факторам роста, с учетом ресурсных возможностей организации на данный период. Разработка программы стимулирования персонала за конкретные результаты роста производительности труда на рабочем месте, в подразделении, в организации.
Рисунок 1 — Порядок формирования «Комплекснойсистемы управления повышением производительности труда персонала»
Даннаясхема позволяет проследить этапы формирования «Комплексной системы» иместо управления производительностью труда в общей системе управленияэффективностью производства компании. Они соотносятся как «частное иобщее». Рост производительности труда надо рассматривать как конкретноесредство повышения экономической эффективности организации.
Рассмотрим подробнее содержание схемы(Рисунок 1).
1) Количественный анализ тенденцийповышения производительности труда. Специалисты в областимаркетинга, рекламы, финансов, логистики, управления персоналом и другие,формируют миссию организации на перспективу. Определяют товары завтрашнего дня,сегменты бизнеса, при этом устанавливают рисковые значения объемов производства,доходов, прибыли, рентабельности и другие факторы конкурентной борьбы. Опираясьна данные показатели, формируется доктрина роста производительности труда.
Доктрина может содержать в себепараметры планируемых для инвестиции в персонал средств:
- общее количество рабочих мест,
- численность постоянных (штатных) работников, с разбивкойна основной, вспомогательный и обслуживающий персонал,
- численность временных работников (гражданско-правовыедоговора, лизинг персонала, сезонные работники и пр.),
- уровень квалификации специалистов, прежде всего наключевых рабочих местах,
- размер и структуру компенсационного пакета, соотношениефондов заработной платы, премирования и социального развития,
- размер фонда развития и обучения,
- размеры вложений в инфраструктуру (площадь служебных ипроизводственных площадей, стоимость аренды, энергозатраты, обустройство рабочихмест и пр.).
Владея названными параметрами, можнопроизвести расчет совокупной стоимости владения персоналом, с учетомпрогнозируемого уровня производительности труда.
2)Комплексная оценка возможностей организации в повышении производительноститруда. Рассматривая понятие оценки возможностей организации,следует рассмотреть факторы и условия роста производительности труда:
- материально — технические факторы, зависящие от уровняразвития и степени использования средств производства,
- социально — экономические факторы, зависящие от уровнякомпетенции персонала, режимов труда и отдыха на рабочем месте, а также корпоративнойкультуры,
- организационные факторы, зависящие от уровня организациипроизводства и труда на рабочем месте, а также эффективности структурыуправления организацией.
В практической работе все факторынаходятся в тесном взаимодействии. Однако аналитическая и исследовательскаяработа строится на вычленении каждого фактора в отдельности, то естьопределении степени влияния фактора на уровень и динамику производительноститруда. Знание модели зависимости уровня производительности труда, от того илииного фактора, позволяет не только вскрыть резервы развития, но и привязать ихк ресурсной составляющей на конкретный период времени.
3) Определение резервов повышенияпроизводительности труда. Резервы роста производительности труда- это реально существующие в организации возможности более полногоиспользования производительной силы труда для сокращения трудозатрат на единицутовара, путем совершенствования техники, технологии, организации производства итруда. Производительная сила труда растет под влиянием технических,организационных и социально — экономических факторов. Фактическаяпроизводительность труда всегда отстает от производительной силы труда навеличину неиспользованных резервов. Таким образом, между факторами и резервамисуществует такое же различие, как между возможностью и действительностью.Рассматривая резервы повышения производительности труда, следует учитывать, чторезервы снижения трудоемкости товара практически не имеют границ, по аналогии сразвитием науки и технического прогресса. В свою очередь, резервы улучшенияиспользования рабочего времени, величина достаточно ограниченная.
4) Разработка программы материальногостимулирования персонала. Социально-экономическая роль базовой заработаннойплаты — воспроизводство и восстановление трудоспособности наемного работника сучетом квалификации и практического опыта.
Нена каждом рабочем месте специалист может оказывать непосредственное влияние наобъем производимого товара, и его качество. Однако именно здесь сфокусированосновной потенциал роста производительности труда. Именно на этом поленаходится объект стимулирования — основной персонал организации. На каждомэтапе развития, организация определяет конкретные цели, на достижение которыхнаправлены материальные стимулы. Таким образом, повышая роль и значимостьуправления производительностью труда, мы повышаем долю трудового вклада каждогоработника.
На ОАО «Казанский жировой комбинат» имеют местодостаточно высокие показатели потерь рабочего времени. К резервам, повышающимэффективность трудовой деятельности на предприятии следует отнести сокращениепотерь рабочего времени по таким показателям как: неявки, разрешенные законом,неявки с разрешения администрации, прогулы и неявки по болезни. На основаниивыявленных резервообразующих неявок на работу определяют их влияние на выпускпродукции.
Одним из основных недостатков в работепредприятия является то, что текущие целодневные простои компенсируютсязначительной величиной сверхурочных часов работы.
Кроме того, отсутствует четкость при учете внутрисменныхпотерь рабочего времени, поэтому для выявления общих внутрисменных потерь иповышения эффективности трудовой деятельности необходимо использоватьфотографирование рабочего дня, самофотографирование и данные хронометража.
На ОАО «Казанский жировой комбинат» коэффициент оборота поприему достаточно высокий и это оправдано, так как увеличение численностиработников комбината обусловлено постоянным наращиванием объемов производства иреализации продукции. Коэффициент оборота по выбытию очень низкий за все трианализируемых периода и это связано с
По итогам 2007г. средняя заработная плата работников ОАО«Казанский жировой комбинат» на 27% превысила показатель предыдущего года, а поитогам 2008 года средняя заработная плата работников составила 15 293 руб.и на 31% превысила показатель 2007 года. Это связано с тем, что руководствопредприятия поставило целью поддержание роста заработной платы работниковкомбината в темпах на уровне, превышающем среднегодовой рост инфляции. Одним изприоритетных направлений ОАО «Казанский жировой комбинат» является социальнаяподдержка персонала. В настоящее время на Комбинате в полном объемефинансируются социальные льготы. Работники обеспечены питанием, на территориипредприятия круглосуточно функционирует здравпункт. В связи с удаленностьюпредприятия от общественной сети транспортного обслуживания, вахтовымиавтобусами осуществляется бесплатная доставка работников с работы и на работу.Также работники обеспечиваются путевками на период отпусков, организуютсябесплатные праздничные мероприятия для детей работников, пенсионеров иветеранов ВОВ с оказанием материальной помощи и вручением подарков и т.д.
Таким образом, ОАО «Казанский жировой комбинат» являетсядинамичным, перспективным, стабильно функционирующим предприятием сположительной тенденцией развития. И представляет собой не толькопроизводственно-сбытовую, но и общественно-значимую структуру и в полной мереиспользует резервы повышения эффективности трудовой деятельности.
Заключение
Под трудовыми ресурсами организации понимают численность исостав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами иэффективности их трудовой деятельности зависят объём, качество исвоевременность выполнения производственных задач, эффективность использованиямашин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объёмпроизводства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд другихфинансово-экономических показателей. Источниками информации для анализатрудовых ресурсов и эффективности трудовой деятельности служат: формастатистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате идвижении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты,приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора,личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использованиярабочего времени и расчёта заработной платы, анкеты социологическихисследований персонала и др. Эффективность трудовой деятельности и объемпроизводства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько отколичества затраченного на производство труда, определённого количествомрабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важнойсоставной частью аналитической работы на предприятии. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверитьобоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявитьпотери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшегоулучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.
Объектом анализа курсовой работы быловыбрано промышленное предприятие ОАО «Казанский жировой комбинат», основанное в1997 году и являющееся одним из крупнейших и динамично развивающихсяпредприятий масложировой отрасли Российской Федерации.
По итогам 2008 года средняя заработнаяплата работников составила 15 293 руб. и на 31% превысила показательпредыдущего года. Это связано с тем, что руководство предприятия поставилоцелью поддержание роста заработной платы работников комбината в темпах науровне, превышающем среднегодовой рост инфляции. Коэффициент текучести,характеризующий соотношение числа работников, выбывших пособственному желанию, уволенных за прогул и другие нарушения трудовойдисциплины и среднесписочного числа работников, в 2006 году равнялся 1,97% в2007 году упал до 0,94% и это при нормативе в 10%, а это значит, что напредприятии созданы все условия для комфортной работы и работники предприятияею довольны. Уровень трудовой дисциплины очень высокий – 99,8%, 99,91% и 99,84%за 2006, 2007 и 2008 года соответственно.
Коэффициент постоянства персонала,который рассматривает отношение работников, проработавших весь год, исреднесписочного числа работников на предприятии в 2007 году увеличился с83,96% в 2006 году до 96,04%, в 2008 году снова снизился до 89,75%. Этопроизошло за счет большого количества работников, принятыx на работу в связи с наращиванием объемов производства иреализации продукции.
Количественное и качественноеувеличение выработки на предприятии (в расчете на одного работника и на одногорабочего в 2007 на 21,69% и на 13,07%, а в 2008 на 56,04% и на 55,26%соответственно) свидетельствует о том, что темпы роста объемов произведеннойпродукции опережают темпы роста численности работников и рабочих напредприятии. Под влиянием изменения всех включенных в модельвзаимосвязи показателей применения и потребления ресурсов живого труда факторовобщая величина издержек, связанных с потреблением живого труда и подлежащихвключению в издержки производства, увеличилась в 2007 году по сравнению с 2006годом на 58654,26 тыс. руб., а в 2008 году по сравнению с 2007 годом году на59556,42 тыс. руб. В том числе влияние изменений отдельных факторов, включенныхв модель: увеличение объема произведенной продукции привело к увеличению издержек,связанных с потреблением живого труда в 2007 году по сравнению с 2006 годом на58654,26 тыс. руб., а в 2008 году по сравнению с 2007 годом году на 59556,42тыс. руб.; коэффициент нарастания затрат в связи с применением нормативов нафонд оплаты труда снизился, что повлекло снижение издержек, связанные спотреблением живого труда в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 16571,54тыс. руб., а в 2008 году по сравнению с 2007 годом году на 69335,39575 тыс.руб.; сумма оценок факторных влияний совпадает с общим изменением результативногопоказателя – общей суммы издержек производства, связанных с использованиемживого труда. Проведенный анализ использования фонда рабочего времени показал,что на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени в 2007 годубольше, чем в 2006 на 35540 человеко-дней, а в 2008 году по сравнению с 2007годом на 32084 человеко-дней.
Снижение потерь рабочего временипредусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов,простоев и заболеваний. В целом в 2008 году по предприятию выработка каксреднегодовая, так и среднедневная выросла по сравнению с прошлыми годами, чтомогло быть вызвано повышением эффективности работы как ИТР, так и рабочих восновном производстве; увеличением численности, а также внедрение в производствоновейших технологий. При этом по сравнению с прошлым годом показателипроизводительности также выросли. Все вышеперечисленное свидетельствует о том,что на анализируемом предприятии трудовые ресурсы используются эффективно. Накаждом предприятии должен разрабатываться план по труду и зарплате, целькоторого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочейсилы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план долженбыть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпыроста заработной платы.
Список литературы:
1. Анализфинансово – экономической деятельности предприятия/ Под редакцией Любушина Н.П.– М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007.
2. Баканов М.И., ШереметА.Д. Теория экономического анализа: Учебник.Изд.4-е – М.: Финансы и статистика,2007 .- 416 с.
3. Богатко А.Н. Основыэкономического анализа хозяйственного субъекта. – М.: Финансы и статистика, 2006.
4. ГрищенкоО.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельностипредприятия: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000.
5. Грузинов В.Б.,Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебное пособие.-2-е изд. Доп.-М., Финансы истатистика, 2007.-208.
6. ЖуравлевП.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управленияперсоналом.– М.: Мысль, 2007.
7. Зайцев Н.А.Экономика промышленного предприятия: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2006.-284.
8. Заработнаяплата и ее включение в себестоимость/ Под редакцией Хрипача В.Я. – Мн.: Амалфея– 2006.
9. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. –М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2006.
10. Ковалев В. В. Анализ хозяйственнойдеятельности предприятия: Учебник для вузов / В. В. Ковалев, О. Н. Волкова. –М.: Проспект, 2006. – 424 с.
11. Комплексный экономическийанализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие / А.И.Алексеева,Ю.В.Васильев, А.В., Малеева, Л.И.Ушвицкий. — М.: Финансы и статистика, 2006. — 672с.
12. Любушин Н.П.,Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельностипредприятия. Учеб. пособие для вузов/ Под ред. проф. Любушина Н.П., М.:Юнати-Дана, 2007.-471.
13. Оплататруда: тарификация и квалификация/ 2-е изд., перераб. и доп. – Мн.: ООО«Информпресс» — 2006.
14. Потапова И.О. Анализ состава и динамики трудовых ресурсов. // «Бухгалтерскийучет и анализ» №1, 2006.
15. Савицкая Г. В. Методика комплексногоанализа хозяйственной деятельности: Краткий курс для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2004.– 288 с.
16. Савицкая Г.В. Экономическийанализ. – Минск.: ООО «Новое знание», 2006. — 640 с.
17. Савицкая Р.В.Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 3-е изд.-Минск: ИП«Экоперспектива»,2008.-498.
Приложение
СВЕДЕНИЯ О ЧИСЛЕННОСТИ, ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ И ДВИЖЕНИИРАБОТНИКОВ за 2006, 2007 и 2008 гг.Наименование отчитывающейся организации ОАО «Казанский жировой комбинат» Почтовый адрес 420111, Республика Татарстан, г. Казань, главпочтамт, а/я 402
Код
формы
по ОКУД Код
отчитывающейся
организации по ОКПО 1 2 3 4 0606010
Раздел 1 Численность работников Категории работников 2006 2007 2008 Списочная численность на предприятии, всего 1147 1200 1367 в т.ч. — рабочие; 1008 1055 1211 — служащие; 139 145 156 Списочная численность на обслуживающих и прочих производствах, всего 80 91 105 Списочная численность работников по производству, всего 1008 1049 1201 в том числе: — рабочие; 917 952 1092 — служащие; 91 97 109
Раздел 2 Использование рабочего времениПоказатели Ед.изм. 2006 2007 2008 Число отработанных дней дни 248 245 249 Число отработанных человеко-дней чел.-дни 251968 287508 319592 Число неявок на работу, чел.-дни 7559 8625 9588 в том числе очередные отпуска чел.-дни 6032 7073 8054 отпуска по учебе чел.-дни 170 242 278 с разрешения администрации чел.-дни 198 164 115 отпуска по беременности и родам чел.-дни 461 474 547 по болезни чел.-дни 312 356 374 другие неявки разрешенные законом чел.-дни 310 222 125 прогулы чел.-дни 76 95 96 Продолжительность рабочей смены часов 8 8 8 Среднесписочная численность чел. 1016 1173,5 1283,5
Раздел 3 Движение работниковПоказатели Периоды 2006 2007 2008 1. Состояло работников на нач. периода, чел. 885 1147 1200 2. Принято всего, чел. 294 92 215 в том числе — переведено из других организаций; 59 34 65 — принято предприятием самостоятельно; 199 50 121 — прочие 36 8 29 3. Выбыло всего, чел. 32 20 48 в том числе — переведено на другие предприятия; 10 7 18 — по собственному желанию; 18 10 21 — за прогулы; 2 1 2 — прочие причины 2 2 9 4. Состояло работников на конец периода, чел. 1147 1200 1367 5. Среднесписочная численность, чел. 1016 1173,5 1283,5