МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
БУРЯТСКИЙ ФИЛИАЛ Становление рынка труда
Курсовая работа
Выполнил: Н.В.
Проверил: Д.Д.
Улан-Удэ 2000г.План
Введение… 3
Глава I.Социально-экономический феномен рынка труда. 4
1.2. Сущность, структура,механизм функционирования и особенности рынка труда… 4
1.2. Мобильность на рынкетруда… 10
Глава II. Рабочая сила на рынкетруда… 15
2.1. Занятость какосновополагающая характеристика рынка труда и объект социальной политики… 15
2.2. Качество рабочей силы… 19
ГЛАВА III. Становление рынкатруда в Республике Бурятия. 26
Заключение… 31
Список использованнойлитературы… 32Введение
Сфера труда –важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Онаохватывает как рынок рабочей силы, так и ее непосредственное исследование вобщественном производстве. На рынке труда получают оценку стоимость рабочейсилы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы,условия труда, возможность получения образования, профессионального роста,гарантии занятости и т.д. Рынок труда отражает основные тенденции в динамикезанятости, ее основных структурах, также мобильность рабочей силы, безработицу.
Формирование ирегулирование рынка труда – одна из ключевых и наиболее острых проблем рыночнойэкономики.
При правильнойорганизации рынка труда и его составных элементов затраты мгновенно окупаютсоответствующие издержки, но дают трудно переоценимый социально-экономическийрезультат на макро- и микро уровнях. Это неоспоримо. Примеров можно привестисколько угодно – эффективная занятость, минимальная (естественная) безработицаи т.д.
Следовательно, отношенияв области занятости – это наиболее важные отношения в нашей жизни, и неслучайно именно это сфера привлекает к себе столь пристальное внимание состороны законодателей. Поэтому глубокое значение фундаментальных основ экономикитруда играет ключевую роль в понимании множества социальных проблем и явлений. Глава I. Социально-экономический феномен рынкатруда.1.2. Сущность, структура, механизм функционированияи особенности рынка труда.
· Сущность и формы проявления рынка труда.
Что такое рынок труда? Какое название правильное – рыноктруда, рынок рабочей силы, рынок трудовых ресурсов?
Чтобы ответить на этивопросы, надо четко определить тот товар, который является объектом купли –продажи, объектом передачи права собственности. Таким товаром является рабочаясила. Но этот товар сегодня следует трактовать с учетом новых данных науки ипрактики. Наем рабочей силы означает передачу работником работодателю своихспособностей к труду на определенный срок для использования их в процессепроизводства при сохранении юридической свободы работника как личности.Использование рабочей силы осуществляется за вознаграждение, плату.Следовательно, это сделка – не что иное, как продажа рабочей силы радиприобретения необходимых жизненных благ.
Совокупностьтоварно-денежных отношений, охватывающая спрос и предложение рабочей силы, еенайм в обмен на жизненные средства, представляет собой рынок рабочей силы.
Рабочая сила включаетразнообразные способности к труду, но не все они используются в процессе труда.Вознаграждается не потенциальная, а функционирующая рабочая сила, не всясовокупность способностей, а только профессиональные способности к труду,критерием которых может служить конкретный труд (труд программиста, токаря ит.д.).
При такомметодологическом подходе к данной проблеме обмену подлежат только используемыеспособности к труду. Такой рынок рабочей силы можно назвать рынкомфункционирующей рабочей силы, или рынком труда. Рынок труда – этотоварно-денежные отношения, которые связаны, во-первых, со спросом на рабочуюсилу, определяемым в свою очередь спросом на продукт того или иного товара вобществе, во-вторых, с использованием, в-третьих, с временем использованиярабочей силы.
Что касается понятия “рынок трудовых ресурсов”, то оно менее точное, в составтрудовых ресурсов входит значительная доля лиц (например, выпускники всехучебных заведений в трудоспособном возрасте и т.д.), предоставляющих свойтрудовой резерв, способности к труду которых могут быть использованы в будущем,т.е. в данный момент они не вовлекаются в рыночные социально-трудовыеотношения.
· Рынок труда ивоспроизводство рабочей силы.
Функционирование рабочейсилы вызывает значительные психофизиологические затраты человеческогоорганизма, которые должны быть восстановлены, а способности воспроизведены иразвиты.
Воспроизводство рабочейсилы – это непрерывное восстановление и поддерживание физических и умственныхспособностей человека, постоянное возобновление и повышение его профессионально- квалификационного и образовательного уровня.
Воспроизводство рабочейсилы включает в себя четыре стадии: формирование, распределение, обмен и использование рабочей силы.
С позиции воспроизводстварабочей силы к рынку труда относятся только стадии распределения и обмена.
С позиции воспроизводстварабочей силы можно выделить совокупность социально-трудовых отношений по поводуусловий занятости, использование работников в общественном производстве,которая и будет представлять рынок труда в узком смысле. Терминологически онсовпадает с понятием рынок труда в широком смысле, как качественнойхарактеристики всей совокупности отношений по поводу рабочей силы.
Вместе с тем, рынок труда– это не только социально-экономическая категория. Он включает в себя такжеисторически сложившийся специфический общественный механизм, устанавливающийбаланс интересов трудящихся, предпринимателей и государства. Таким механизмомявляется спрос и предложение рабочей силы (труда).
Итак, рынок труда – этодинамическая система, комплекс социально-трудовых отношений по поводу условийнайма, использования и обмена рабочей силы на жизненные средства, включающая всебя механизм самореализации, механизм спроса и предложения, функционирующий наоснове информации об изменении цены труда (заработной платы).
· Структура рынкатруда.
Структура рынка трудаможет быть раскрыта по разным признакам в зависимости от целей анализа.
Можно выделить следующиекомпоненты:
1. субъекты рынка труда;
2. экономические программы, решения июридические нормы, принятые субъектами;
3. рыночный механизм;
4. безработица и социальные выплаты,связанные с ней;
5. рыночная инфраструктура.
Наличие такихкомпонентов, их взаимосвязь вполне достаточны для того, чтобы возник и началфункционировать рынок труда в современных условиях.
Субъекты рынка труда –наемные работники (и их объединения — профсоюзы), работодатели(предприниматели) и их союзы, государство и его органы.
Государство как субъектрыночных отношений представлено федеральными, региональными органами власти,отраслевыми органами управления и местным самоуправлением. Оно выполняетследующие функции:
- социально-экономическая,связанная с обеспечением полной занятости, прежде всего путем стимулированиясоздания рабочих мест во всех секторах экономики;
- законодательная,связанная с разработкой основных юридических норм и правил;
- регулированиерынка труда косвенными методами;
- защита прав всехсубъектов рынка труда;
- многограннаяролевая функция работодателя на государственных предприятиях.
Второй компонент –экономические программы, решения и юридические нормы, принятые субъектами рынкатруда.
Для нормальногофункционирования необходимы законодательные акты, нормы, правила, которыерегулировали бы взаимоотношения между субъектами рынка, четко определяли бы ихправа, создавали равные возможности для реализации способностей к труду всехучастников рыночных отношений, предусматривали бы социальное страхование наслучай потери работы и т.д.
Законодательные нормы иэкономические программы создают основу для более полного и цивилизованногодействия рыночного механизма, т.е. взаимодействия спроса на рабочую силу ипредложение ее как реакции субъектов рынка на информацию о рыночной цене трудаи конкуренции.
Безработица и социальныевыплаты, связанные с ней, — необходимые компоненты современного рынка труда.Действие рыночного механизма ведет к высвобождению части работников, кпоявлению безработицы.
Рыночная инфраструктурапредставляет собой совокупность институтов содействия занятости,профориентации, профподготовки и переподготовки кадров. Она представляет собойсеть фондов, центров занятости (бирж труда), центров подготовки ипереподготовки рабочей силы и т.д.
Все компоненты рынкатруда в совокупности обеспечивают сбалансированность спроса и предложениярабочей силы, реализацию права людей на труд и свободный выбор вида деятельности,а также определенную социальную защиту.
· Механизмфункционирования рынка труда.
Важнейшим компонентомрынка труда является механизм его функционирования.
Механизм рынка трудапредставляет собой взаимодействие и согласование разнообразных интересовработодателей и трудоспособностью населения, желающего работать по найму наоснове информации, полученной в виде изменений цены труда (функционирующейрабочей силы). Он имеет свою структуру. Она включает следующие элементы: спрос на труд, предложение труда,цена труда, конкуренция.
На рынке труда подспросом понимают потребность в работниках для производства товаров и услуг всоответствии со спросом в экономике. Под предложением рабочей силы понимаютзанятых наемных работников, а также ту часть трудоспособного населения, котораяжелает работать и может приступить к работе на основе рыночных принципов сучетом располагаемого дохода и времени.
Когда цена трудаустраивает и работодателей, и продавцов рабочей силы, говорят, что рынок пришелв равновесие, находится в равновесии. Пересечение кривых спроса и предложениядемонстрирует, что существует лишь одна цена, при которой интересы продавцов ипокупателей совпадают, — это и есть равновесная цена труда (или заработнаяплата).
Таким образом, поддействием механизма спроса и предложения рынок труда выполняет следующиефункции:
- соединениерабочей силы со средствами производства (капиталом), регулирование спроса ипредложения труда;
- обеспечениеконкуренции между работниками за рабочее место, а между работодателями – занайм рабочей силы;
- установлениеравновесной цены;
- содействие полнойэкономически эффективной занятости.
· Особенности функционирования рынка труда.
Функционирование рынкатруда имеет свои особенности. Они связаны с характером воспроизводства иособенностями товара “рабочаясила”.
I. Неотделимостьправа собственности на товар – рабочую силу от его владельца. На рынке трудапокупатель (работодатель) приобретает только право использования и частичнораспоряжения способностями к труду – рабочий слой в течении определенноговремени.
II. При покупкетовара “рабочая сила” взаимодействие продавца (наемного работника) и покупателя(нанимателя) длится гораздо дольше, чем при покупке, скажем, продовольственныхтоваров.
III. Наличие большогочисла институциональных структур особого рода (разветвленной системызаконодательства, служб занятости и т.д.) также порождает своеобразие отношениймежду субъектами рынка труда.
IV. Различныйпрофессионально — квалификационный уровень рабочей силы, разнообразиетехнологий и т.д. вызывает необходимость высокой индивидуализации сделок припокупке товара “рабочая сила”.
V. Наличиесвоеобразия в обмене рабочей силы по сравнению с обменом вещного товара.
Из пятой особенностивытекают два следствия: 1)рынок труда связывает между собой различные рынки; 2) реальная оплата труда осуществляется в соответствии сконечными результатами, в соответствии с ценой реализованной продукции,созданной данным трудом.
VI. Для работникаиграют важную роль неденежные аспекты сделки, а именно:
- содержание иусловия труда;
- гарантиисохранения рабочего места;
- перспективапродвижения по службе и перспективы профессионального роста;
- микроклимат вколлективе и т.д.1.2. Мобильность на рынке труда.
· Виды мобильности.
Мобильность на рынкетруда – это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места. Переход нановое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости, территории,работодателя.
Территориальнаямобильность – изменение рабочего места, сопровождаемое географическимперемещением. Трудовая мобильность может выступать основой миграции, новозможна и обратная ситуация, когда миграция происходит по политическим,социальным, или другим причинам, а смена рабочего места уже являетсямиграционным процессом.
Выделяют миграциювнутреннюю (в пределах страны проживания) и внешнюю (связанную с пересечениеммежгосударственных границ), постоянную и временную.
Миграцияквалифицированного труда одновременно оказывает влияние на рынок труданеквалифицированного труда принимающей страны. Так как неквалифицированный трудявляется дополнительным к квалифицированному труду, то увеличение занятостиспециалистов приведет к увеличению спроса на неквалифицированных работников.
· Межфирменнаямобильность.
Межфирменная мобильность,или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые могут бытьдобровольными или вынужденными.
Увольнения являютсяпроявлением стремления работника к максимизации своей полезности, аработодателя – к максимизации прибыли. В силу существования несовершенстваинформации и неопределенности на рынке труда, а так же того, что сам по себепроцесс увольнения требует издержек как со стороны работника, так и со стороныработодателя, оценка целесообразности увольнения может быть сделана на основесравнения выгод и издержек.
Факторы, влияющие надобровольные увольнения:
1. заработная плата. При прочих равныхусловиях, чем выше уровень заработной платы, тем меньше вероятностьдобровольных увольнений работников.
2. Возраст. Молодежь склонна активноприменять метод “проб и ошибок” для поиска и подбора подходящейработы.
3. Пол. Женщины более склонны кдобровольным увольнениям.
4. Образование. Чем выше уровеньобразования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению.
5. Специфический человеческий капитал.Если произведены инвестиции в специфический для фирмы человеческий капитал, тоэто снижает вероятность как добровольных, так и вынужденных увольнений,поскольку и работник и фирма заинтересованы в получении отдачи от произведенныхинвестиций, а это возможно только на данной фирме.
6. Стаж. Чем выше стаж работы на фирме,тем, при прочих равных условиях, ниже склонность работника к добровольномуувольнению.
7. Размер фирмы. Чем больше размерфирмы, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям.
8. Экономический цикл. Фазыэкономического цикла оказывают разнонаправленное воздействие на склонность квынужденным и добровольным увольнениям.
9. Охват профсоюзами. Переговорныйпроцесс между работодателем и профсоюзами, как правило, приводит к установлениюпривлекательных для работников условий труда и уровней заработной платы, поэтому,при прочих равных условиях, чем выше уровень охвата профсоюзами, тем меньшесклонность работников к добровольным увольнениям.
Фирмы заинтересованы впредотвращении добровольных увольнений работников, обладающих специфическим дляфирмы человеческим капиталом, так как увольнение такого работника влечет засобой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от не произведенного продукта,с затратами на поиск, отбор и наем нового работника, его обучение ипрофессиональную подготовку. Для снижения текучести фирмы используют такиеэкономические рычаги, как регулирование заработной платы, в том числеустановление зависимости между ростом заработной платы и длительностью работына фирме, осуществление инвестиций в человеческий капитал, совершенствованиепроцесса отбора и найма работников с учетом факторов, служащих сигналами об ихвозможно большей или меньшей склонности к увольнению.
· Двойственность исегментированность рынка труда.
Теория сегментированностирынка труда опирается на существование неконкурентных групп работников, которыепривязаны к определенным рабочим местам при ограниченной мобильности междуэтими группами.
Теория сегментированногорынка труда связана с теорией двойственного рынка труда, т.е. разделение рынкатруда на два сектора: первичный и вторичный.
Первичный сектор рынкатруда характеризуется высокой заработной платой, постоянной занятостью, высокойквалификацией работников.
Для вторичного рынкатруда характерны, наоборот, временная или менее стабильная занятость, рабочиеместа с невысокой заработной платой, невысокая квалификация работников.
Мобильность работниковмежду этими секторами затруднена, так как характеристики рабочих мест в каждомиз секторов не соответствуют характеристикам работников и другого сектора.
Для первичного рынка трудахарактерны следующие тенденции. Рабочие места в этом секторе тяготеют квнутренним рынкам труда, где структура оплаты определяется внутрифирменнымиадминистративными правилами и процедурами. Работники, как правило, объединены впрофсоюзы, а фирмы имеют некоторую степень монопольной власти на рынкепродукта. Спрос на продукт устойчив, фирмы могут предпринимать крупномасштабныеинвестиции.
Во вторичном секторерабочие места не связаны с внутренними рынками труда, так как выполняемаяработа почти не требует общей или специфической профессиональной подготовки,фирмы сталкиваются с неустойчивым спросом на продукт и применяют трудоемкиетехнологии.
Рабочие места,относящиеся к первичному и вторичному секторам, могут существовать на одной итой же фирме.
Причины образования исохранения двойственности на рынке труда заключаются в том, что:
- применяемыетехнологии задают разделение рабочих мест на квалифицированные инеквалифицированные, требующие инвестиций в человеческий капитал;
- Необходимостьадаптации к экономической конъюнктуре приводит к существованию трудовыхконтрактов различной деятельности, временных работников наряду с постоянными;
- Существуютдискриминация и сегрегация на рынке труда и в обществе, порождаемые различнымипричинами.
Другие объяснения возникновениядвойственного рынка труда связаны с теорией эффективности заработной платы. Дляряда фирм и отраслей контроль за производительностью работников требует оченьвысоких издержек, альтернативой такому контролю является установлениеэффективной заработной платы выше равновесной, что приводит ксегментированности рынка труда.
Двойственность рынкатруда оказывает влияние на распределение заработанной платы. Если конкурентныйнесегментированный рынок труда характеризуетя нормальными распределениямизаработанной платы, то двойственный-бимодальным распеределением. Глава II. Рабочая силана рынке труда.2.1. Занятость как основополагающая характеристикарынка труда и объект социальной политики.
· Занятость какэкономическая категория.
Занятость является однойиз существенных характеристик экономики, благосостаяния народа. Уровеньзанятости представляет собой важнейший макроэкономический показатель. Нозанятость не чистое экономическое явление. Она обусловлена демографическимипроцессами, выступает частью социальной политики, т.е. имеет демографическое исоциальное содержание.
Как экономическаякатегория, занятость представляет собой совокупность отношений по поводуучастия населения в трудовой деятельности, выражающая меру его включения втруд, степень удовлетворения общественных потребностей в работниках и личныхпотребностей, интересов в оплачиваемых рабочих местах, в получении дохода. Сэтих познаний занятость выступает как важнейшая характеристика рынка труда.
По роду деятельности всехзанятых можно разбить на три большие группы:
1. Занятые в экономике оплачиваемойдеятельностью;
2. Военнослужащие;
3. Учащиеся с отрывом от производства.
По поводу вовлечения втрудовую деятельность занятых в экономике:
1. наемные работники;
2. работодатели;
3. самозанятые.
В соответствии сМеждународным классификатором статуса занятости выделяются шест групп занятогонаселения:
1. Наемные работники;
2. Работодатели;
3. Лица работающие за свой счет;
4. Члены производственных кооперативов;
5. Помогающие члены семьи;
6. Работники, не классифицируемые постатусу.
Полная и эффективнаязанятость.
Достижение полной иэффективной занятости является одной из ключевых задач социально –экономической политики государства, важнейшей проблемой экономической науки.
Понятие “полная занятость” не имеет однозначного толкования. Взависимости от критерия, положенного в основу его характеристики, онотрактуется по разному.
Возникает вопрос: при каком уровне вовлеченности впрофессиональный труд может быть достигнута полная занятость? Видимо, при соответствии рабочихмест потребности в них населения. Однако не каждое рабочее место можетудовлетворить потребность в нем. Об этом говорит наличие вакантных рабочих местодновременно с наличием безработных. Поэтому речь должна идти о предлагаемыхэкономически целесообразных рабочих местах.
Под экономическицелесообразным понимается продуктивное рабочее место, позволяющее человекуреализовать свой личный интерес, добиться высокой производительности труда,используя достижения науки и техники, и иметь достойный заработок, гарантирующийнормальное воспроизводство работника и его семьи.
Следовательно, если спросна экономически целесообразные места будет удовлетворяться соответствующим попрофессионально – квалификационной структуре предложением рабочей силы, то этои будет означать полную занятость.
Достижение полнойзанятости невозможно обеспечить с помощью одного рыночного механизма,необходимо постоянное регулирование этого процесса со стороны государства,общества. Государственное регулирование в первую очередь состоит в развитиифундаментальной науки, образования, здравоохранения, обеспечения экономическойи национальной безопасности, функционирования так называемых естественныхмонополий.
Полная занятость можетиметь место и при некотором отклонении существующих рабочих мест от статусацелесообразных, при несоответствии их профессионально — квалификационномусоставу, образовательному уровню работающих. Тогда и работники и государствобудут нести как экономические, так и социальные потери. Часть работников будетполучать низкие заработки, не обеспечивающие их нормальное существование.Государство и общество будут недополучать ресурсы в бюджет, в социальные фонды.
Поэтому возникаетпроблема эффективности занятости, или эффективной занятости. Под эффективнойзанятостью в условиях социально ориентированной рыночной экономики понимаюттакую занятость населения, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, ростобразовательного и профессионального уровня каждого члена общества на основероста общественной производительности труда.
Для измерения эффективнойзанятости существует система показателей:
1. Уровень занятости населенияпрофессиональным трудом – можно определить как частное от деления занятыхпрофессиональным трудом на общую численность населения;
2. Уровень занятости трудоспособногонаселения в общественном хозяйстве – рассчитывается аналогично первомупоказателю, т.е. как процентное отношение численности населения, занятогопрофессиональным трудом, к численности всего трудоспособного населения;
3. Пропорции распределения трудовыхресурсов общества по сферам общественно полезной деятельности;
4. Рациональная структура распределенияработающих по отраслям и секторам экономики. Рациональная занятостьпредставляет собой пропорции распределения трудового потенциала по видамзанятий, отраслям, секторам экономики.
5. Связан с оптимизацией профессионально– квалификационной структуры работающих. Данные показатель позволяет выявитьсоответствие профессионально — квалификационной структуры работающего населенияструктуре работающих мест, а так же определить, насколько система подготовкикадров соответствует потребности экономики в них.
Об эффективностизанятости можно судить по такому показателю, как норма безработицы. Существуетточка зрения о том, что полная и эффективная занятость достигается при наличиитак называемой естественной нормы безработицы. Естественная норма безработицы –это такой ее уровень, который удерживает неизменными уровни реальной заработнойплаты и цен при нулевом приросте производительности труда. На практике онаисчисляется суммированием текущей (фрикционной) и структурной безработицы.
· Вторичнаязанятость.
Среди различных формзанятости вторичная занятость занимает особое место. Это связано как с ееспецификой,. Так и с тем воздействием, которое она оказывает на функционированиерынка труда. Вторичную занятость можно определить как дополнительную формуиспользования рабочей силы уже вовлечено в трудовую деятельность работника. Вподавляющем большинстве случаев вторичная занятость приносит трудящемусядополнительный доход. Можно выделить причины, подталкивающие граждан к поискудополнительной работы:
1). Стремление повыситьуровень доходов. Такое стремление возникает у работников тогда, когда уровеньоплаты труда на основном рабочем месте не позволяет обеспечивать его основные материальныеи духовные потребности, но по тем или иным причинам, работник не решается наувольнение, на поиск новой работы.
2).Стремление к повышениюсобственной конкурентоспособности на внешнем рынке труда. Оно достаточно частовозникает у людей, охваченных скрытой безработицей, т.е. формально занятых внародном хозяйстве.
Существуют негативныепоследствия, которые может иметь вторичная занятость. Человек, вынужденныйработать на нескольких работах, неизбежно снижает планку своегопрофессионального мастерства, у него смещаются мотивационные аспекты в сторонуисключительно материальных стимулов. В этих условиях не остается места нипрофессиональному росту, ни гармоничному развитию личности.
· Занятость каксоциальная проблема.
Занятость играетопределяющую роль в обеспечении того или иного уровня жизни населения страны, вформировании профессиональных возможностей каждого человека, становлении ираскрытии личности. Трудом создается основное богатство общества,обеспечивается его профессиональное развитие, вносится вклад в социальныйпрогресс мирового сообщества. Безработица же, представляет собой социально –политическую проблему.
Политика занятостивыступает как совокупность мер, направленных на стимулирование вовлечения иэффективного функционирования индивидуумов в сфере труда для достижения целейобщества.
Государство, осуществляяполитику занятости на федеральном и региональном уровне, должно преследоватьстратегические и тактические цели. Стратегическая цель заключается в достижениивысокого уровня жизни, создании условий для всестороннего развития человека наоснове повышения эффективности экономики. Практическая цель –сбалансированность спроса и предложения рабочей силы на основе спроса ипредложения рабочих мест, обеспечение полной, продуктивной и эффективнойзанятости.2.2. Качество рабочей силы.
· Человеческийкапитал. Модель индивидуальной отдачи от инвестиций в человеческий капитал.
Качественныехарактеристики рабочей сил, способности человека к трудовой деятельности, егоумения, знания, навыки можно рассматривать как человеческий капитал. Этоткапитал складывается из природных способностей отдельного человека и может бытьувеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретенияопыта работы. Затраты времени и денежных средств, необходимые для полученияобразования и профессиональной подготовки можно рассматривать как инвестиции вчеловеческий капитал. Такие инвестиции будут экономически целесообразными,только если они принесут отдачу, окупятся, т.е. если полученное образование илипрофессиональная подготовка обеспечат высокий уровень доходов.
Простаямодель принятия решений об инвестициях в образование, или модель индивидуальнойотдачи от инвестиций, предполагает, что процесс образования непосредственно неувеличивает и не уменьшает полезность человека, т.е. образование – объект дляинвестиций, а не потребительское благо, и что потоки доходов, связанные сразличными условиями образования известны.
При принятии решений обинвестициях сравниваются индивидуальные выгоды и издержки от образования.
Возможны два способа оценкивыгодности инвестиций в человеческий капитал:
1 — определение чистой текущейстоимости (NPV) инвестиций;
2 – определение внутренне нормыотдачи.
Модель инвестиций вчеловеческий капитал имеет простые следствия, соответствующие основнымпараметрам модели. Инвестировать в человеческий капитал тем выгоднее, чем:
- больше периодпредстоящей трудовой жизни и, следовательно, больше отдача от инвестиций;
- чем меньшеиздержки, связанные с получением образования;
- чем больше различияв заработках высокообразованных и низкообразованных работников;
- чем в большейстепени материальное положение и способности позволяют ориентироваться набудущее, а не на настоящий момент.
· Предложение и спрос на инвестиции вчеловеческий капитал.
Норма отдачи от образованияи объем человеческого капитала имеют обратную зависимость. Во-первых, длячеловеческого капитала характерен закон снижающейся предельной отдачи. По мерероста знаний, навыков каждое следующее приращение человеческого капитала делаетвсе меньший вклад в увеличение производительности. Так же как фирма имеетснижающуюся производительность труда (переменный фактор) при данном капитале(постоянный фактор), так и у человека снижается отдача от комбинированияобразования с природными физическими и умственными способностями. Во-вторых,выгоды постепенно уменьшаются вместе с уменьшением периода трудовойдеятельности, а издержки растут, так как более высокий уровень образованиятребует больших прямых индивидуальных издержек, а альтернативные издержки будутувеличиваться по мере роста заработков и доходов.
Исследование кривыхпредложения и спроса на инвестиции в человеческий капитал позволяетпроанализировать влияние различных факторов на различия в инвестициях вчеловеческий капитал.
Существует три фактора:
1. Различия вспособностях, которые будут приводить к различиям в спросе на инвестиции.
2. Дискриминация нарынке труда, которая приводит к тому, что работники, обладающие одинаковымиспособностями и производительностью., будут получать при прочих равных условияхразличную заработную плату.
3. Различный доступк займу средств для инвестирования.
· Инвестиции фирмы в человеческий капитал.
Человеческий капиталразделяется на общий и специфический.
Общий человеческий капиталможет быть реализован на различных рабочих местах, на различных фирмах.
Специфическийчеловеческий капитал может быть применен только на определенном рабочем месте,в конкретной фирме.
Человеческий капиталприобретается не только в процессе получения образования в школе, институте, нои при последующей профессиональной подготовке.
Модель инвестиций фирмы вчеловеческий капитал предполагает, что существуют два периода: первый – когдапроизводятся инвестиции в обучение работника, второй – когда обучение законченои начинает приносить отдачу.
Если фирма предоставляетработнику общую профессиональную подготовку, то для того чтобы компенсироватьсвои издержки на образование, она должна в период после обучения платитьработнику зарплату ниже его предельного продукта, но тогда работник уйдет, таккак профессиональная подготовка увеличила его общий человеческий капитал и онможет в другой фирме получить зарплату. равную его предельному продукту.Поэтому фирме не выгодно проводить общее обучение работников, издержки на общееобразование несет сам работник.
При специфическойпрофессиональной подготовке фирма может компенсировать часть издержек наобучение.
· Рынок труда специалистов.
Модель рынка трудаспециалистов может быть представлена как взаимодействие относительного спросаи относительного предложения квалифицированного труда.
Из этой модели следует, чточем больше доля специалистов, тем меньше разница в заработках междуспециалистами и всеми работниками при данном относительном спросе на труд исоответственно меньше индивидуальная отдача от образования.
· Воспроизводство человеческого капитала в течение жизненногоцикла.
Воспроизводствочеловеческого капитала в течении жизненного цикла рассматривается в моделиБен-Пората. В ней предполагается, что в каждый год своей жизни человек инвестируетсяв себя – покупает единицы человеческого капитала – в соответствии с выгодами ииздержками покупки этих единиц на данном этапе человеческого цикла.
Выгоды равны текущейстоимости дополнительной заработной платы, которая может быть полученаблагодаря дополнительной единице профессионального обучения. Издержки – это впервую очередь упущенные заработки, возникающие из-за того, что часть временинаправлена на получение дополнительной единицы человеческого капитала.Индивидуальные инвесторы покупаю человеческий капитал до того времени(момента), когда предельные издержки становятся равны текущей стоимостипредельных выгод.
· Образовательные сигналы.
Альтернативный теориичеловеческого капитала взгляд на образование содержится в теорииобразовательных сигналов на рынке труда, которая связана м проблемой отбораработников, выяснения их производительности до начала трудовой деятельности. Воснове этой теории находятся следующие предположения:
- образование неувеличивает способности, производительность работника;
- люди изначальноимеют различные способности;
- образованиесвязано с издержками, в том числе моральными;
- издержки наобразование и способности находятся в обратной зависимости;
- издержки на отборработников и выяснение их истинной производительности для работодателейдостаточно высоки.
Можно сделать вывод, чтоболе высокий уровень образования будет выявлять большую производительностьработника, так как при прочих равных условиях из-за того, что у болееспособного работника меньше издержки на приобретение образовательного сигнала(образования), он получит большую отдачу от него.
· Влияние субсидий на инвестиции в образование.
Государственноесубсидирование образования, как правило, осуществляется с целью обеспеченияравенства возможностей доступа к образованию для людей с разным уровнем дохода.
Влияние государственныхсубсидий на объем получаемого образования и размер инвестиций в образованиерассматривается в модели, которая получила название “Эффект Пелтцмана”. Этотэффект заключается в том, что после предоставления государством субсидии наобразование некоторые семьи начинают тратить на образование меньше средств, чемраньше. Субсидирование в данном случае рассматривается не как денежные пособиясемьям, а как поддержка учебных заведений.
· Отдача от образования для общества.
Норма отдачи от образованиядля общества отличается тот нормы отдачи от образования для индивидуума, таккак и издержки и выгоды от образования обществом и индивидуумом рассчитываютсяпо-разному.
Индивидуум рассчитываетчастную норму отдачи от образования на основании информации о чистой заработнойплате с учетом не денежных выгод и своих прямых издержек на образование.
Социальные издержкивключают помимо затрат на образование самих студентов и их семей еще и затратыгосударства и некоммерческих организаций.
Такие общественные издержкисоставляют значительную часть общих издержек, особенно для более низкихступеней образования, когда, как правило, финансирование осуществляетсягосударством, а альтернативные издержки от упущенных заработков малы. Крометого, социальные издержки превышают индивидуальные на величину налогов, которыемогли бы быть получены с упущенных заработков. Социальные выгоды также большеиндивидуальных, общая социальная отдача от образования рассчитывается безвычета подоходного налога на заработную плату, так как общество в целомвыигрывает от услуг, предоставляемых за счет налогов, при этом выгоды растут,так как прогрессивное налоговое обложение приводит к тому, что дополнительнаяотдача для общества от высоких налогов растет быстрее, чем доход, по мере тогокак приобретается все больше образования. Социальные выгоды также включаютвнешние и побочные эффекты от образования, которые оценить сложнее. Считается,что более образованные члены общества являются более осведомленнымиизбирателями, более законопослушны и приносят значительную выгоду научнымиоткрытиями и изобретениями.
Помимо разного учета выгоди издержек государство также использует более низкую норму дисконтирования, чеминдивидуумы. Оно действует на макроуровне и таким образом избегает проблеминдивидуального риска и несовершенства информации о возможности успешнойреанимации полученного образования и размерах будущих доходов, т.е. техфакторов, которые повышают индивидуальную норму дисконтирования.
ГЛАВА III. Становлениерынка труда в Республике Бурятия.
Формально началом образования рынкатруда следует считать 1991 год, когда был принят Закон “О занятости населения вРСФСР”. В апреле того же года была образована федеральная служба занятости Россиии начало действовать ее региональное подразделение в Республике Бурятия, тоесть государство приняло на себя предусмотренные Законом функции порегулированию рынка труда.
До этого периода рынкатруда в Республике не существовало, хотя некоторые его элементы успешнофункционировали. Действовала государственная служба трудоустройства, проводилсятщательный учет трудовых ресурсов, просчитывалось количество действующих ивновь вводимых рабочих мест, учитывались все люди, вступающие в периодэкономической активности, и выбывающие из него и на основе этих показателейсоставлялись балансы трудовых ресурсов. Однако главный признак рыночныхотношений — признание рабочей силы собственностью работника и товаромподлежащим купле-продаже по рыночным ценам, отсутствовал.
Важнейшим шагом в повышениизаинтересованности работника в результатах собственного труда стало началоформирования условиях для создания рынка рабочей силы в начале 80-х годов врамках проводимых экономических реформ. Государство признало право собственностиза работником на его рабочую силу. Появились кооперативы, стал привлекатьсяиностранный капитал, у работника возникла возможность выбора и трудовоймобильности.
По мере нарастанияконкурентной борьбы на рынке товаров и услуг и вытеснения из негонеконкурентоспособной продукции отечественных предприятий началось массовоевысвобождение занятых на них рабочих и инженерно-технических работников.Появился избыток рабочей силы, ее предложение впервые превысило спрос.Одновременно с этим возникла проблема социальной помощи высвобождаемымработникам, ставшим фактически безработными.
По сути дела действиягосударства в начале 90-х годов представляли собой шаги по созданиюинфраструктуры рынка труда, его законодательному и нормативному обеспечению,формированию государственной политики в области использования рабочей силы изанятости населения. Особенно это стало актуальным потому, как на первых порахполагали люди, оказавшиеся на рынке труда, а устойчивого реальногосуществующего социального положения.
Невостребованные на рынкетруда работники, используя права, представленные им Законом о занятости, началиобращаться в созданные районные и городские центры по труду и занятостинаселения с целью стать на учет в качестве безработных и получить необходимую социальнуюпомощь.
Уровень регистрируемойбезработицы, неуклонно возрастал, хотя и оставался все эти годы нижесреднероссийского.
Поскольку ситуация вэкономике республики продолжала ухудшаться, все больше и больше предприятийсокращало объемы производства или останавливалась совсем, увеличиваласьпродолжительность периодов безработицы.
На фоне ежегодногосокращения объемов производства и общего ухудшения состояния экономикипроисходило усиление напряженности на рынке труда.
Однако вопреки общепринятымв рыночной экономике стандартам поведения, работодатели в Республике Бурятиядействовали своеобразно. Распространенное утверждение, что в условиях рыночныхотношений падение объемов производства на 1% неуклонно ведет к высвобождениюперсонала предприятий на 0,5% от их списочной численности, имело реальноеподтверждение только в 1991, 1992 годах. В следующие года падение объемовпроизводства на предприятиях не сопровождалось адекватным сокращениемколичества. Под давлением различных причин, часто не имеющие экономическогохарактера, на предприятиях сохранялась излишняя численность за счет сниженияпроизводительности труда. И, следовательно, доходов.Появились новые, не предусмотренные трудовым законодательством ни одной изцивилизованных стран, в том числе и России, формы социально-трудовых отношений.
Естественным фактором,снижающим напряженность на рынке труда, стала неблагоприятная демографическаяситуация сложившаяся в республике в начале 90-х годов. Сокращение количествазанятых в экономике происходило на фоне одновременного снижения численностиэкономически активного населения.
Для сохранения социальнойстабильности в обществе исключительно важное значение имели и имеют мерыгосударства по реализации методов активного регулирования рынка труда. Преждевсего это меры, направленные на повышение конкурентоспособности на рынке трудаграждан из социально незащищенных слоев населения за счет повышения ихквалификации, переобучение профессиональной подготовке или профориентации. Этамера предусмотрена Законом о занятости и другими правовыми актами. Средства напрофобучение профориентацию граждан должна предусматриваться в бюджете фондазанятости в числе приоритетных направлений после покрытия расходов на пособияпо безработице и материальную помощь семьям безработных. Профессиональноеобучение безработных граждан стало одной из наиболее действенных мер активнойполитики государства на рынке труда.
В связи с качественнымиизменениями, происходящими на рынке труда по мере его развития и становления, болеевостребованными стали квалифицированные работники, и вероятностьтрудоустройства получивших профессиональную подготовку или повысивших своюквалификацию стала возрастать. Эта тенденция сохранится и в дальнейшем.
Характерной особенностьюрынка труда в Республике Бурятия стала длительная безработица среди лицпредпенсионного возраста.
Важными мерами пореализации активной политики занятости являются организация общественных работи создание новых рабочих мест на предприятиях малого бизнеса при финансовойподдержке службы занятости.
Занятость молодежи и еёположение на рынке труда регламентируются и республиканским законодательством,в частности Законом Республики Бурятия “О государственной молодежной политике вРеспублике Бурятия”.
Основными направлениямиработы государственной службы занятости республики являлись поддержканезанятого населения и безработных, оказание материальной помощи гражданам,особо нуждающимся в социальной защите, содействие их трудоустройству. Центрамипо труду и занятости использовались главным образом активные формы воздействияна рынке труда – повышение конкурентоспособности незанятого населения за счетего переобучения, организации общественных работ для безработных граждан,консультирование населения, создание новых рабочих мест.
В сложившихся экономическихусловиях одной из форм активной помощи тем, кто оказался без работы, являетсяорганизация общественных оплачиваемых работ. Основные из них:
- благоустройство иозеленение населенных пунктов и прилегающих к ним территорий;
- вспомогательныеработы в строительстве жилья, дорог, учреждений здравоохранения, народногообразования;
- заготовкаприродного сырья, сбор и переработка лекарственных растений, ягод, грибов;
- сезонныесельхозработы по договору с крестьянскими и фермерскими хозяйствами, АО;
- отдельные видыработ на овощных базах;
- уход запрестарелыми, инвалидами, больными.
Безработным гражданам,которым нет возможности предоставить подходящую работу и которые желаюторганизовать собственно дело, то есть заняться индивидуальной трудовойдеятельностью, предоставляется субсидия в виде разовой выплаты денежных средстввзамен причитающегося пособия по безработице. Субсидия предоставляется, впервую очередь, тем гражданам, которые намерены заняться материальнымпроизводством и бытовыми услугами населению. Однако роль государства врегулировании процессов на рынке труда служба не может трудоустроить всех, даэто и не является ее задачей.
Превышениеуровня безработицы в РФ и РБ над значениями предельно-критического уровня вмировой практике (8-10%) происходит на фоне запредельного обнищания инедопустимого расслоения населения по уровню доходов. Соотношение доходов 10%самых богатых и 10% самых бедных в мировой практике считается критическим, вРеспублике Бурятия в 1996 году сложилось соотношение 13:1. Соотношениеминимальной и средней заработной платы 1:3 и наличие 10% населения, живущего напороге бедности, в мировой практике уже считается социально опасным, вреспублике минимальная заработная плата составляет только 1/11 часть средней,а число живущих на пороге бедности – 47%.
Кормевозрастания социальной напряженности в результате увеличения количествасоциально обездоленных членов общества, в сложившихся условиях происходятинтенсивное снижение качества рабочей силы и перемещение значительной частинаемных работников в люмпенизированные слои, что ведет к снижениюпродолжительности жизни, понижению рождаемости и старению населения и вконченом итоге – к вырождению населения.
Предотвращениеразвития негативных процессов в обществе возможно при наиболее полномиспользовании инновационного потенциала его молодежной части. Особенно важнознать истинные интересы, настроения, ожидания, намерения незанятой молодежи каксубъекта рынка труда, во многом определяющего его состояние. Такие знания могутбыть получены путем социологического анализа результатов исследований,выполненных на основе научно обоснованной методики.Заключение
Рынок труда является однимиз наиболее сложных рынков, которые существуют и функционируют. А отличие отдругих рынков специфика этого рынка состоит в том, что здесь объектомконтрактов выступает сам человек, его способность к труду.
Рынок труда как и любойдругой рынок, описывается кривыми спроса и предложения, то есть в целомподчиняется законам спроса и предложения. Он представляет собой рынок особогорода, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Здесьрегуляторами являются не только макро- и микроэкономические факторы, но имногие факторы социального и социально-психологического характера. Поэтомуследует, что рынок труда – элемент экономических и социальных отношений,характер и содержание процессов, происходящих на нем, в конкретный промежутоквремени обусловлены характером и содержанием процессов, происходящих вполитике, экономике, социальной сфере общества. Задачу устранения или смягчениядействия факторов, порождающих безработицу, а также смягчения негативныхпоследствий безработицы можно решить только если политика занятости станетчастью социально-экономической политики.
Список использованной литературы
1. Занятость и рынок труда: Новыереалии, национальные приоритеты, перспективы — М.: Наука, 1998 — 254с.
2. Рынок труда: демографические,социально-экономические, психологические аспекты: Сб. науч. тр. –Улан-Удэ.: ВСГТУ, 1996 — 148с.
3. Рынок труда и доходы населения/Подред. Н. А. Волгина. Учебное пособие –М.: Информационно-издательский дом“Филинъ”, 1999-280с.
4. Чукреев П.А. Молодежь на рынке трудадепрессивного региона.-Улан-Удэ.: изд-во БНЦ СО РАН, 1998.-223с.
5. Чукреев П.А. Социальные технологиирегулирования занятости молодежи.-Улан-Удэ.: изд-во БНЦ СО РАН, 2000.-319с.
6. Экономика труда: Экономическая теориятруда: Учебное пособие .-М.: ИНФРА-М,2000.-400с.-(Серия “Сышее образование”)
7. Экономика: Учебник /под ред. Доц. А.С.Булатова 2-е изд., перераб. И доп.-М.: Издательство БЕК, 1999-816с.
8. ЭренбергР.Дон, Смит Р.С. Современнаяэкономика труда. Теория и государственная политика, -М.: Изд-во МГУ, 1996-800с.
9. Вишневская Н. Экономический цикл иситуация на рынке труда // мировая экономика и международные отношения.-1998.-№8-с.26-31.
10. ЧимпельсонВ., Горбачева Т.,Липпольдис Д. Движение рабочей силы (оценки, междунар. составления и влияния нарынок труда)//Вопр. Экономикию-1997.-№2.-.125-133.
11. Заславский И.К. Характеристика трудав современной России//Вопр. экономики.-1997.-№2.с.76-91.
12. Смирнов С. Рынки труда регионов вусловиях финансово – экономического кризиса //Человек и труд.-1999-№3.-с.56-59.
13. Харламов А. Активная политика нарынке труда: итоги и перспективы//Человек и труд.-1996.-№1.-с.33-36.
14. Цыдыпова Б.Д. Женщина Бурятии нарынке труда //ЭКО.-1999.-№7.-с.144-151.
15. Вишневская Н. Экономический цикл иситуация на рынке труда//мировая экономика и международныеотношения.-1998.-№8-с.26-31.