Финансовая политика в управлении человеческими ресурсами и анализ ее результативности

--PAGE_BREAK--
1.3. Анализ человеческих ресурсов
финансовой политики

1.3.1. Задачи и информационная база анализа человеческих ресурсов


Под человеческими ресурсами организации понимают численность и состав ее персонала. Человеческие ресурсы — важнейший вид ресурсов финансовой политики. От обеспеченности организации человеческими ресурсами и эффективности их использования зави­сят объем, качество и своевременность выполнения производствен­ных задач, эффективность использования машин, механизмов, обо­рудования, в свою очередь влияющие на объем производства продукции,   ее   себестоимость,   прибыль   и   ряд  других   финансово-экономических показателей.

Задачи анализа человеческих ресурсов. Основными задачами ана­лиза использования человеческих ресурсов являются:

•         изучение и оценка обеспеченности организации и ее струк­турных подразделений человеческими ресурсами в целом, а также по категориям, группам и профессиям;

•         определение показателей текучести кадров и изучение при­чин изменения кадрового состава;

•         определение и оценка результативности управления челове­ческими ресурсами;

•         выявление резервов человеческих ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Информационная база анализа человеческих ресурсов. Источни­
ками информации для анализа человеческих ресурсов служат стати­стическая отчетность и первичная документация по труду: догово­ры, контракты, приказы (распоряжения) о приеме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о пре­доставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчетно-платежные ведомости, платежные ведомости, опросные листы, анкеты социо­логических исследований персонала и др.

В анализе человеческих ресурсов также используют планово-нормативные документы, в том числе: баланс рабочей силы, баланс, рабочего времени, план снижения трудоемкости, план по фонду оп­латы труда и фонду материального поощрения, где содержатся дан­ные о потребности в рабочей силе и источниках ее обеспечения, подготовке кадров, высвобождении работников, повышении квали­фикации работающих, повышении производительности труда, трудо­емкости производственной программы, нормативы по труду и зара­ботной плате, размер фонда оплаты труда по категориям, смета мате­риальных поощрений, положения о премировании работников. Фак­тические показатели содержатся в отчетности организации: по труду и его оплате, о выполнении плана повышения эффективности про­изводства, по трудоемкости производства, о движении средств целе­вого финансирования, об использовании фонда поощрения.
1.3.2. Анализ кадрового обеспечения в политике
финансового управления
Анализ численности и состава работников. Решающее влияние на качество, стабильность и движение рабочей силы оказывают финансовая политика или ее отсутствие, так как эффект финансовой политики проявляется в распределении средств организации в на­правлениях и пропорциях, наиболее отвечающих оптимальным по­требностям кадрового состава и степени его использования в дос­тижении целей производственной системы.

С другой стороны, финансовая политика реализуется через фор­мирование кадрового состава, так как оптимальная структура рабо­чей силы способна обеспечить наибольший эффект в деятельности организации. Нерациональная структура рабочей силы приводит к неоправданным расходам либо к снижению производительности и качества труда, что отрицательно влияет на финансовое состояние и финансовые результаты организации.

Поэтому руководству необходимо иметь данные о текущей и перспективной обеспеченности производства рабочей силой, о со­ответствии состава работников потребностям кадрового обеспече­ния, а также анализировать качественный состав человеческих ресур­сов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности вы­полняемых работ сравнивают средние тарифные разряды рабочих и работ, рассчитанных по средней арифметической взвешенной:
                   
где — тарифный разряд;

       — численность рабочих каждого тарифного разряда;

          j   — порядковый номер тарифного разряда;

          R— численность рабочих;

       — объем работ каждого вида по тарифным разрядам;

          V  — объем работ.

Оптимальным считается выполнение равенства между средним тарифным разрядом рабочих и средним тарифным разрядом работ:
                        
Если фактический средний тарифный разряд рабочих окажется ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, это мо­жет привести к снижению качества выпускаемой продукции и про­изводительности труда. Превышение среднего тарифного разряда рабочих над средним тарифным разрядом работ означает превыше­ние числа высококвалифицированных рабочих над реальной по­требностью в них. В этом случае рабочая сила используется неэф­фективно, так как оплата высококвалифицированных работников на менее квалифицированных работах приводит к нерациональным расходам. В такой ситуации следует либо сокращать число высоко­квалифицированных работников до запланированного количества, либо производить продукцию, требующую более высокой квалифи­кации. При этом следует иметь в виду, что небольшое превышение высококвалифицированной рабочей силы над текущей потребно­стью может быть запланированным на случай выполнения нерегу­лярных работ, требующих высокой квалификации.

Административно-управленческий персонал тоже необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждо­го работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Соответствие кадрового состава поставленным задачам органи­зации определяют прямым счетом. Для этого сравнивают фактиче­ское наличие работников по категориям, группам и профессиям, уровню образования и квалификации с плановой потребностью, находят отклонения. Особое внимание уделяется анализу обеспе­ченности организации кадрами наиболее важных профессий.

Так как квалификационный уровень работников во многом за­висит от их возраста, стажа работы, образования и т.д., в процессе анализа численности и состава изучают изменения в составе работ­ников по возрасту, стажу работы, образованию. В анализе динами­ки и выполнения плана по повышению квалификации работников организации изучают такие показатели, как:

·   процент   работников,   обучающихся   в   высших,   средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подго­товки рабочих кадров;

·   численность и процент работников, повышающих свою ква­лификацию;

·   процент работников,  занятых неквалифицированным тру­дом, и т.д. Показатели квалификационной структуры долж­ны также отражать состояние процессов переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников. Поскольку
они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Рассматривая движение рабочей силы, следует учитывать, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), рассмотреть динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др. В кадровой политике выделяются увольнения:

•         желательные для организации (замены, переводы по службе, сокращение численности и т.д.);

•         не желательные для организации (увольнения нужных ра­ботников по собственному желанию, уход на пенсию, уход до окончания срока контракта).

Для снижения текучести кадров должны быть рассмотрены со­
ответствующие предложения, например:


1)              совершенствовать условия оплаты труда;

2)              улучшать социальную сферу (строительство жилья, баз от­дыха, удешевление питания в заводских столовых);

3)              увольнять всех уходящих по собственному желанию только после рассмотрения возможных компромиссов;

4)              внедрять систему стабилизации кадров;

5)              проводить в цехах еженедельно кадровый день, воспита­тельные часы;

6)              активизировать работу с  учащимися  школ,  специальных учебных заведений, вузов по привлечению их на работу.

В процессе анализа рассчитывают коэффициенты, позволяющие сравнить интенсивность движения кадров. При изучении движения рабочей силы организации различают необходимый оборот и из­лишний оборот.

Коэффициент необходимого оборота
(%)рассчитывается путем деления числа работников, уволенных за данный период по причи­нам производственного или общегосударственного характера, на среднесписочную численность работников за тот же период:

В состав лиц, выбывших по причинам производственного или общегосударственного характера, включают уволенных в связи с сокращением численности и переводом на другие предприятия, по­ступлением на учебу, призывом на воинскую службу, потерей тру­доспособности.

Коэффициент излишнего оборота,
или коэффициент текучести
кадров, определяется как отношение числа работников, уволен­ных за данный период по собственному желанию, а также за нару­шения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности ра­ботников за тот же период:

Коэффициент выбытия кадров(%) найдем как частное от деле­ния числа работников, уволенных по всем причинам, на средне­списочную численность работников за тот же период:





                                            

Коэффициент приема кадров(%) можно установить делением числа работников, принятых на работу за данный период, на сред­несписочную численность работников:

Коэффициент стабильности кадровнаходят по формуле:

► Пример. Рассчитаем показатели движения кадров на основе следующих исходных данных.
Принято работников — всего                                                      72
В том числе:

по направлению из учебных заведений                             15
              переведено из других предприятий                                     14
             по организованному набору, общественному

при­зыву и другим организованным направлениям         20
            принято предприятием                                                       23

Выбыло работников — всего                                                      68
В том числе:

переведено на другие предприятия                                     7
         призыв на военную службу, уход на пенсию,

пере­ход на учебу и по другим причинам                           23
            в связи с окончанием срока договора                                12
             по собственному желанию                                                 18
               уволено за нарушения трудовой дисциплины                    8

Среднесписочная численность работников                             288

По приведенным данным коэффициент необходимого оборота
составит:

           

Излишний оборот, или текучесть кадров, составит 26 человек (18 + 8); коэффициент текучести:


           


Коэффициент выбытия кадров равен:
            
Коэффициент приема кадров составит:

      

          
Коэффициент стабильности кадров:
          
Чем ближе данный коэффициент к единице, тем выше стабиль­ность кадров. Указанные коэффициенты сравнивают в динамике, а также сопоставляют с другими предприятиями.

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то сле­дует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукцииза счет создания дополни­тельных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую выработку одного работника за соответствующий (рассматриваемый) период:

где   —   резерв увеличения выпуска продукции;

        —    резерв увеличения количества рабочих мест;

              —     фактическая средняя выработка одного работника за рассмат­риваемый период (например, за год).
Анализ социальной обеспеченности персонала. Как было сказано, успех финансовой политики, эффективность деятельности, финан­совая устойчивость и финансовые результаты деятельности органи­зации во многом зависят от состава, текучести и стабильности кад­ров. Политика финансирования организации должна обеспечивать заинтересованность привлечения и удержания квалифицированных работников. На текучесть и стабильность кадров большое влияние оказывает уровень материальной и социальной обеспеченности работ­ников. Поэтому анализ обеспеченности организации человеческими ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением динамики и выполнения плана социального развития организации по сле­дующим группам показателей:

• материальная обеспеченность работников, обусловленная размером заработной платы;

•        улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

•        улучшение социально-культурных и жилищно-бьгговых условий;

•        социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для этого изучают размер и динамику заработной платы работ­ников относительно прожиточного минимума самого работающего и членов его семьи, а также относительно заработной платы работни­ков равной квалификации в других организациях. В процессе ана­лиза из плана экономического и социального развития организации используют основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников, план улучшения социаль­но-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей, коллективный договор в части социальной защиты ра­ботников организации и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию организации и повышению уровня социальной защищенности чле­нов трудового коллектива.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укрепле­нию здоровья работников используют такие показатели:

•        обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

•        уровень санитарно-гигиенических условий труда;

•        уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

•        процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

•        процент общей заболеваемости работников;

•        количество дней временной нетрудоспособности на 100 че­ловек за анализируемый период;

•        процент работников, поправивших свое здоровье в санатори­ях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путев­кам и т.д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда технике безопасности.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и тенов их семей характеризуются такими показателями, как обес­печенность работников жилой площадью, выполнение плана по жилищному строительству, наличие и строительство объектов соц-культбыта, детских дошкольных учреждений, профилакториев, са­наториев, домов отдыха, благоустройство населенных пунктов, обо­рудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газоснабжение) и т.д.

Большое значение имеют вопросы социальной защищенности ра­ботников. Наиболее типичным направлением социальной защиты, определяемым коллективными договорами, являются оказание мате­риальной помощи, особенно многодетным семьям, обеспечение ра­ботников организации садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных мате­риалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лече­ние, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата пи­тания, проезда и т.д.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. Проводят также сравнительный анализ между организациями. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников, улучшение усло­вий их труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и заключении коллективного договора на следующий год.

Для организаций, находящихся на грани банкротства, или несо­стоятельных организаций, одна из мер смягчения социальных по­следствий кризиса — первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.    продолжение
--PAGE_BREAK--