Сущность,формы и виды заработной платы
Введение
Экономическая природа заработнойплаты
1.1 Трактовка заработной платы классической школы
1.2 Понимание заработной платы К. Маркса
1.3 Современные трактовки заработной платы
Глава IIФормы и виды заработной платы
2.1 Повремённая и сдельнаязаработная плата
2.2 Виды заработной платы (повремённопремиальная, прямая сдельная, косвенно сдельная, сдельно премиальная, сдельнопрогрессивная, аккордная, аккордно премиальная)
2.3 Тарифная система оплаты труда
Глава IIIПроблемы совершенствования заработной платы
3.1 Установление минимально оплатытруда
3.2 Соотношение между минимальной имаксимальной заработной платы
3.3 Факторы, влияющие на величинузаработной платы
Введение
Темоймоей курсовой является заработная плата и ее стимулирующая функция. Какэкономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развитиячеловеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когдавозник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с однойстороны, и предприниматели – с другой. Наемного работника от любого другогоотличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства всобственности, но обладал способностью работать и мог эту способностьпредлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея всобственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие отрабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работуна рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемныхработников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукти, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятииполучал заработную плату.
Длятого чтобы глубже понять всю сущность этого вопроса, необходимо различатьпонятия рабочая сила и труд. Труд – целесообразная деятельность, в которой людис помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы дляудовлетворения своих потребностей. Рабочая сила – способность человека к труду,совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которыеиспользует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качествеличного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, чтоспособен создавать стоимость товаров, которая всё больше превышает суммустоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.
Заработнаяплата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементовформирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, котораяотражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономикемежду отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работникамиисходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса ипредложения товаров.
Каждыйработник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависятего условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей,возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная платавыражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей игосударства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации исоблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним изглавных условий развития производства и составляет предмет функции управлениятрудом и заработной платой.
Глава I Экономическая природа заработной платы
1.2 Трактовка заработной платы классической школы
Основойзаработной платы является цена труда как фактора производства, котораясводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работникдолжен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволитвозместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращениестоимости в виде прибыли. Из приведенных рассуждений вытекает, что заработнаяплата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника. Вусловиях развития рыночных отношений определенное внимание уделялосьформированию механизма рыночного регулирования заработной платы, которыйдолжен включать в себя следующие звенья: многоуровневую коллективно-договорнуюсистему, в которой должны быть отражены требования рынка труда к цене рабочейсилы; налоговую систему регулирования доходов каждого работника, призваннуюобеспечить участие всех граждан в удовлетворении общегосударственных ирегиональных потребностей; систему минимальных государственных гарантии вобласти оплаты труда; информационную систему, дающую работникам и работодателямобъективное и полное представление о цене рабочей силы по профессиям, разрядам,территориям, отраслям экономики и т. д.
Продолжаетсяработа по созданию механизма регулирования заработной платы как цены рабочейсилы, который должен обеспечить оптимальное сочетание интересов работодателей иработников при активной роли государства.
Роль изначение заработной платы, как социально-экономической категории, различны дляработника и работодателя. Для работника заработная плата является основнойстатьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так ичленов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняетстимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этойоснове роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная платаработника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затратыработодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.
Рассматриваявопросы реформирования заработной платы, необходимо обратить внимание на рядновых особенностей в ее характеристике как экономической категории. В нейнаходят отражение многие экономические отношения. В административно-команднойэкономике выделяли две функции заработной платы — воспроизводственную истимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию— регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет науровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги.Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ниодна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделатьвывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. Внастоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трехфункций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих врыночной экономике — работники, работодатели и государство.
Анализэкономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделатьвывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник,стимулирующей — работодатель и регулирующей — государство. Осознанию этихположений на практике мешают старые подходы к организации заработной платы.Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с различнымифондами и источниками их формирования, поскольку они тормозят развитиеотношений между работниками, работодателями и государством. Между тем врыночной экономике первичны условия оплаты — система ставок, окладов, нормтрудовых затрат, формы и системы заработной платы, гарантийные икомпенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в совокупностисоставляют затраты работодателя на оплату труда. Поэтому представлять их ввиде фонда зарплаты, фонда поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фондыискажают реально складывающиеся отношения.
Отраслевыетарифные соглашения в 2000 и 2001 гг. были заключены и действуют более чем впятидесяти отраслях экономики страны. Необходимо добиваться их заключения повсем отраслям. Исключительное значение имеет продление периода, на которыйраспространяются договорные отношения, до двух-трех лет. Это поможетэффективнее решать вопросы регулирования оплаты труда. Еще раз необходимоподчеркнуть, что положения договоров и соглашений должны быть такими жеобязательными, как и нормы КЗоТа. Обоснованно выдвигаются и предложения опредоставлении права Министерству труда и его местным органам распространятьдействия соглашений на предприятия, не заключившие коллективных договоров.
Требуетрешения целый ряд вопросов в области налоговой системы регулированияиндивидуальных доходе). Так, в качестве критерия освобождения от уплатыподоходного налога должна выступать не минимальная заработная плата, апрожиточный минимум. Ученые и практики предлагают уменьшить также минимальнуюставку подоходного налога до 8%. Сегодня налогообложение заработной платы восновном подчинено решению фискальных задач. Очевидна необходимость ориентацииее и на социальные цели путем увязки с числом иждивенцев, живущих на облагаемылогами доход.
Встране необходимо принять Закон об автоматической ежеквартальной индексацииминимальной заработной платы при росте цен на потребительские товары и услугиболее чем на 5% за квартал.
Первостепенноезначение имеет обеспечение своевременной выплаты заработной платы. Для этогоцелесообразно определить нормы компенсации работодателем за каждый день задержкивыплаты заработной платы. В случаях
еезадержки более чем на 5 дней, помимо компенсации потерь, нужна еще ииндексация заработной платы в соответствии с ростом цен в период задержки.Только так можно восстановить функции этой важной категории. Размер заработнойплаты, ее структура и методы выплаты должны носить справедливый, с точкизрения работником, характер. Иначе имеется опасность, что весь процесс реформработниками будет восприниматься отрицательно.
Намеждународном симпозиуме по вопросам заработной платы было подчеркнуто, чтореальная заработная плата стран Центральной и Восточной Европы (включая Россию)серьезно сократилась у всех трудящихся. Ее уровень сдерживает потребление иэкономический прогресс. И очень важно такое утверждение: в странах регионаглавным источником инфляции является не заработная плата (она составляет лишьнебольшую часть себестоимости продукции). Из-за недостаточно высокого уровнязаработной платы быстро растет неформальный сектор в торговле. И отрывзаработной платы от экономической эффективности мешает выходу из нынешнегокризиса предприятий производственного сектора. Выход из этого положения идостижение конкурентоспособности на международных рынках связаны с повышениемпроизводительности труда и созданием дополнительных возможностей дляобновления технологии. Другой путь, который для нас неприемлем — это удерживатьзаработную плату на сложившемся низком уровне.
Вполнеочевидно, что низкий уровень заработной платы в России является тормозом напути расширения платежеспособного спроса, сдерживающим развитие отечественнойэкономики. В настоящее время наша промышленность более 85% продукции производитдля внутреннего потребления.
Вразвитых рыночных странах Европы и в США на протяжении XX в. заработная плата,как правило, росла более высокими темпами, чем производительность труда. Такое положение создавало возможности для расширения внутреннего рынка и снималоостроту проблемы реализации продукции на внутреннем рынке. Рост затрат компенсировалсятехническим прогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличениемфондоемкости (она с 50-х гг. остается неизменной). Поэтому и в Россиистабилизация экономического роста не может обойтись без повышения реальнойзаработной платы и увеличения на этой основе внутреннего рынка для продукциироссийской промышленности. Для того же, чтобы увеличение заработной платы иемкости рынка не сказалось на росте затрат и падении конкурентоспособностипродукции отечественной промышленности, необходимо последовательно решать вопросы повышения технического уровня производства.
Извсей совокупности вопросов в данном разделе необходимо сжато рассмотретьвопросы информационного обеспечения реформирования заработной платы.Публикуемые данные становятся все более недоступными (тиражированиестатистических сборников не финансируется государством) и не содержатнеобходимой информации. Очень важно перейти на международную систему учетазатрат работодателей на рабочую силу и получение других данных статистическойотчетности. Положительную роль имело бы проведение единовременного обследованиязаработной платы по профессиям, разрядам, формам и системам оплаты, условиямтруда в промышленности и других отраслях экономики страны. Это послужило быисходной основой по совершенствованию организации оплаты труда на предприятияхвсех отраслей экономики.
Организациязаработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда (норм времени, в выработки, численности персонала, обслуживания и др.),разработки тарифной системы, определения форм и тем оплаты труда, формированияфонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, какфинансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровеньбезработицы в регионе среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты напредприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.
1.3 Понимание заработной платы К. Маркса
Сутьтеории К. Маркса о сущности заработной платы состоит в том, что в процессепроизводства происходит расходование физической и умственной энергии человека,для восстановления которой необходимы материальные и духовные блага. Стоимостьэтих благ, обеспечивающих жизнедеятельность рабочего и членов его семьи, исоставляет стоимость рабочей силы, которая принимает форму заработной платы.Зарплата, по определению К. Маркса, есть превращенная форма стоимости и ценырабочей силы. Это превращение состоит в том, что на поверхности зарплатавыступает как плата за труд, а на самом деле есть цена рабочей силы.
Марксдоказывает, что труд не может выступать в качестве объекта купли – продажи, таккак не может быть товаром, имеющим стоимость. Как известно, стоимость любоготовара определяется затратами труда на его производство. Если предположить, чтотруд является товаром и имеет стоимость, то возникает вопрос, чем ее выразить.Определение стоимости труда трудом – бессмыслица.
Рабочаяже сила является товаром, который обладает стоимостью и потребительскойстоимостью. Стоимость рабочей силы определяется физиологическим и социальнымфакторами, поскольку человек как существо не только живое, но и социальноедолжен удовлетворять не только материальные, но и духовные потребности. Так какносителем способностей к труду является рабочий, то для его воспроизводстванеобходимо содержать семью как минимум из 4 – х человек. Поэтому совокупнаястоимость рабочей силы определяется совокупностью материальных и духовных благ,необходимых для воспроизводства не только самого рабочего, но и членов его семьи.Потребительная стоимость рабочей силы состоит в ее способности создавать длясобственника средств производства прибавочную стоимость, которая в процессереализации трансформируется в прибыль. Ради этого он и покупает рабочую силу,для чего должен возмещать рабочему ее стоимость, принимающую форму заработнойплаты.
Теориязаработной платы, являющейся органической составной частью созданного К.Марксом учения о прибавочной стоимости, глубоко обоснована в «Капитале», гдераскрыта тайна превращения стоимости и соответственно цены рабочей силы взаработную плату. Теория К. Маркса объясняет не только законы этогопревращения, но и законы движения заработной платы, специфические функции,выполняемые ею а процессе капиталистического производства, ее роль как средстваусиления эксплуатации рабочего класса и одновременно как средства маскировкиэтой эксплуатации.
Сущность заработной платы в капиталистическом обществе
Характер заработной платы при капитализме
Эксплуатациятрудящихся господствующими классами в условиях рабовладельческого и феодальногообществ носила неприкрытый характер. Присвоение рабовладельцем или феодаломпродукта чужого труда осуществлялось в наиболее обнаженной форме — в формепрямого изъятия продукта у производителя. Иное дело капиталистическое общество.«На поверхности буржуазного общества, — писал К. Маркс, — заработная платапредставляется в виде цены труда, в виде определенного количества денег,уплачиваемых за определенное количество труда. При этом говорят о стоимоститруда и ее денежное выражение называют необходимой или естественной ценойтруда. Но что такое стоимость товара? Предметная форма затраченного при егопроизводстве общественного труда. А чем измеряем мы величину стоимости товара?Величиной содержащегося в нем труда».[i]Таким образом, на поверхности буржуазного общества заработная плата выступает ввиде цены труда, то есть в виде определенного количества денег, уплачиваемыхкапиталистом рабочему за определенное количество его труда. «Но что такоестоимость товара? – писал К. Маркс, — Предметная форма затраченного при егопроизводстве общественного труда. А чем измеряем мы величину стоимости товара?Величиной содержащегося в нем труда».
Вдействительности же труд по самой своей природе товаром быть не может и потомуне может служить предметом купли – продажи. «Для того чтобы быть проданным нарынке в качестве товара, — говорил К. Маркс, — труд во всяком случае долженсуществовать до этой продажи. Но если бы рабочий имел возможность дать своемутруду самостоятельное существование, он продавал бы созданный трудом товар, ане труд»[ii]. Далее, если бы труд былтоваром, то он, как и всякий другой товар, должен был бы иметь стоимость. Нотруд сам есть источник и мерило стоимостей. Именно поэтому он стоимости неимеет, подобно тому как, например, тяжесть, будучи свойством физических тел, неимеет собственного веса. «Но и независимо от этих противоречий прямой обменденег, т.е. овеществленного труда, на живой труд уничтожил бы или законстоимости, который свободно развивается как раз на основе капиталистическогопроизводства, или же самое капиталистическое производство, которое основываетсякак раз на наемном труде»[iii].
Фактическина товарном рынке владельцу денег непосредственно противостоит не труд, арабочий, лишенный средств производства. «То, что продает рабочий, есть егорабочая сила. Когда его труд действительно начинается, он перестаетпринадлежать ему и, следовательно, не может быть им продан. Труд естьсубстанция и имманентная мера стоимостей, но сам он не имеет стоимости»[iv].
Превращениестоимости и цены рабочей силы в заработную плату
Рабочийв процессе труда воспроизводит стоимость своей рабочей силы и, кроме того,создает прибавочную стоимость, которая безвозмездно присваивается капиталистом.В форме заработной платы капиталист возмещает лишь часть созданной рабочимстоимости, а именно ту часть, которая эквивалентна стоимости его рабочей силы.Остальная часть вновь созданной стоимости образует прибавочную стоимость.Следовательно, поскольку в форме заработной платы капиталист возмещаетстоимость рабочей силы, израсходованной рабочим в процессе труда, заработнаяплата представляет собой иное воплощение, иную форму стоимости рабочей силы.
Стоимостьрабочей силы, выраженная в деньгах, есть цена рабочей силы. Внешне онавыступает в форме заработной платы, то есть как цена труда. Стало быть, ценатруда, заработная плата при капитализме есть превращенная форма стоимости, азначит, и цены специфического товара рабочая сила.
Какуже говорилось, капиталист оплачивает рабочему стоимость его рабочей силы не доначала процесса труда, а после его осуществления. Тем самым рабочий своимтрудом фактически авансирует капиталиста. Перед тем как получить в формезаработной платы стоимость своей рабочей силы, рабочий должен предоставитькапиталисту известное количество труда, включая прибавочный труд. Затраты жетруда измеряются, как уже известно, рабочим временем. Следовательно,определенное время производительного функционирования рабочей силы становитсяусловием оплаты ее стоимости. Поэтому определенное время труда, выраженное вчасах и соответствующее средней при данных условиях величине рабочего дня,фактически приравнивается к стоимости рабочей силы, функционирующей в течениеэтого времени. «Допустим, — писал К. Маркс, — что обычный рабочий день продолжается12 часов и что дневная стоимость рабочей силы равна 3 шилл., представляющимденежное выражение стоимости, которая воплощает в себе 6 рабочих часов. Еслирабочий получает 3 шилл., он получает стоимость своей рабочей силы,функционирующей в течение 12 часов. Выразив теперь эту дневную стоимостьрабочей силы в виде стоимости дневного труда, мы получим формулу:двенадцатичасовой труд имеет стоимость в 3 шиллинга»[v].Таким образом, стоимость и цена рабочей силы на поверхности явлений буржуазногообщества принимают форму цены ее функции, что есть цены труда. А цена трудастановится основой исчисления заработной платы. «Стоимость рабочей силы, — говорил К. Маркс, — определяет стоимость труда, или – в денежном выражении –его необходимую цену. Если же цена рабочей силы отклоняется от ее стоимости, тои цена труда отклоняется от его так называемой стоимости»[vi].
Ценатруда – такое же мнимое, иррациональное выражение, как и цена любого товара, неявляющегося продуктом человеческого труда, например, цена земли. Цена, какизвестно, есть денежное выражение стоимости товара, а труд стоимости не имеет,следовательно, он не может иметь и цены. Но такие иррациональные категории, какцена труда, цена земли и т.п., вытекают, как отмечал К. Маркс, из самихпроизводственных отношений буржуазного общества. То, что в действительностискрывается за иррациональной формой цены труда, есть стоимость и цена рабочейсилы. Именно поэтому цена труда всегда меньше стоимости, созданной трудомрабочего. «В выражении «стоимость труда», — писал К. Маркс, — понятие стоимостине только совершенно исчезает, но и превращается в свою противоположность. Этотакое же мнимое выражение, как, например, стоимость земли. Но такие мнимыевыражения возникают из самих производственных отношений. Это – категории дляформ проявления существенных отношений. Что вещи в своем проявлении частопредставляются в извращенном виде, признано как – будто во всех науках, заисключением политической экономии»[vii].
Длятого, чтобы получить дневную стоимость своей рабочей силы, рабочий вынуждентрудится полный рабочий день. Тем самым, форма заработной платы скрываетделение рабочего дня на необходимое и прибавочное время. Весь труд рабочего втечение рабочего дня, в том числе и в прибавочное время, выступает какоплаченный труд, а все время труда приобретает видимость необходимого рабочеговремени. «Мы видим, что стоимость в 3 шилл., в которой выражается оплаченнаячасть рабочего дня, т.е. шестичасовой труд, выступает как стоимость, или цена,всего двенадцатичасового рабочего дня, включающего в себя шесть неоплаченныхчасов труда. Итак, форма заработной платы, — отмечал К. Маркс, — стирает всякиеразделения рабочего дня на необходимый и прибавочный, на оплаченный инеоплаченный труд. Весь труд выступает как оплаченный труд»[viii].Таким образом, форма заработной платы скрывает отношения эксплуатации классарабочих классом капиталистов. Она порождает иллюзию равенства рабочего икапиталиста, маскирует экономическую зависимость наемных тружеников отвладельцев средств производства, фактически принудительный характер труда прикапитализме. «Понятно поэтому, — писал К. Маркс, — то решающее значение, какоеимеет превращение стоимости и цены рабочей силы в форму заработной платы, т.е.в стоимость и цену самого труда. На этой форме проявления, скрывающей истинноеотношение и создающей видимость отношения прямо противоположного, покоятся всеправовые представления как рабочего, так и капиталиста, все мистификациикапиталистического способа производства, все порождаемые им иллюзии свободы, всеапологетические увертки вульгарной политической экономии»[ix].
1.4 Современные трактовки заработной платы
Сущностизаработной платы базируется современная западная экономическая наука.Представители этой точки зрения исходят из того, что многие процессы, которыепроисходят сегодня в экономике, отличны от тех процессов, которые были присущиранним стадиям развития капитализма. Поэтому учесть их в то время былоневозможно. В частности, исходя из теории К. Маркса, потребность в рабочей силеопределяется затратами капитала. Другими словами, если поставить вопрос:«сколько должно привлечь предприятие (фирма) работников для своегопроизводства?», то казалось бы, ответ простой: «столько, сколько надопроизводству». Однако в условиях рыночных отношений ответ будет более сложным.Как известно, в рыночной экономике каждое предприятие (фирма) функционируетради получения максимальной прибыли. Поэтому дополнительные рабочие будутнаниматься лишь в том случае, если их труд будет отвечать этому условию. Мероймаксимального выигрыша от найма рабочей силы является предельный доход отпродажи продукта, произведенного с ее помощью.
Длякаждого определенного периода всегда существует максимальный объем выпускапродукции, которого можно достичь при данных затратах факторов производства.Эта взаимосвязь между выпуском продукции и затратами на ее производствовыступает в качестве экономического закона, именуемого в экономической наукекак «функция производства», или «производственная функция». Математически онавыражается формулой:
П =F(X1;X2;X3),
где П– продукция,
Х1 –труд,
Х2 –земля,
Х3 –капитал.
Этаформула выражает количественную определенность замены одного фактора другим.Различные комбинации этих факторов производства дают различные количествапродукции. Удачная их комбинация позволяет получать максимальный объем выпускапродукции. Добавочный продукт (объем производства), полученный в результатеувеличения данного фактора производства на одну дополнительную единицу принеизменной величине остальных факторов, называется предельным продуктом тогоили иного фактора производства. Он выражается в физических единицах. В бизнесеже важен не физический объем «предельного продукта», а дополнительная суммаденег, которую приносят факторы производства, т.е. доход от «предельногопродукта».
Доходот «предельного продукта труда» называют заработной платой, земли – рентой,капитала – прибылью, процентом.
Определениезаработной платы как дохода от «предельного продукта» означает оценку трудаработника при его общественно необходимых затратах. Однако на производствоодного и того же товара разные работники затрачивают разное рабочее время,которое зависит от квалификации, опыта, знаний, применяемых орудий труда итехнологий. Поэтому при определении заработка каждого работника должны бытьучтены индивидуальные затраты. Для этого используются такие критерии оценкитруда, как количество и качество труда. Количество труда – это егопродолжительность в рамках общественно нормальной интенсивности. Качество труда– это совокупность параметров, характеризующих его сложность, тяжесть,вредность, значимость.
Вусловиях научно – технического прогресса, когда непосредственныепроизводственные функции человек перекладывает на машины, очень сложно вобъективной мере применить эти критерии.
Внашей стране основным инструментом дифференциации заработной платы взависимости от качества труда выступает тарифная система. На этапе разработкитарифных условий устанавливается размер тарифной ставки 1 – го разряда, илиисходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий),устанавливаются межразрядные коэффициенты, или схемы, должностных окладов.Затем предусматривается внутриотраслевая и территориальная дифференциацияставок и окладов, конструирование структуры, форм и систем зарплаты.
Зарубежом применяются три основных типа организации заработной платы:
Американскийтип организации заработной платы базируется на основе двух оценок: самой работыи исполнителя этой работы. Для этого первоначально используется тарифнаяставка, а затеи производится корректировка ставок и должностных окладов взависимости от фактических результатов и условий работы.
Японскийтип организации заработной платы строится на базе анкетных данных работника,где учитываются его возраст, пол, образовательный уровень, стаж работы и формынайма рабочей силы.
Западноевропейскийтип организации заработной платы использует элементы как американского, так ияпонского типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.
Глава II Формы и виды заработной платы
Заработнаяплата — это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемномуработнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнениесвоих служебных обязанностей в течение некоторого времени.
Существуетдве формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, напротяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствиис объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной,во втором случае – сдельной.
2.1Повремённая и сдельная заработная плата
Повременнаяформа оплаты труда применяется, если невозможно или трудно нормироватьтруд, при строго регламентированных, высокомеханизированных иавтоматизированных производственных процессах, в производствах, требующихвысокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобностистимулировать интенсивность труда.
Главноепреимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что онимеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможногоснижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то,что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличенияличной доли участия в производственном процессе.
Сточки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что онане стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеетотносительную экономию на заработной плате при увеличении производствапродукции.
Сдельнаяформа оплаты труда применяется там, где можно установить однозначнуюзависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченноготруда каждого рабочего или группы рабочих.
Сточки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, чтодает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.http://www.aup.ru/books/m88/Image505.gif
Дляпредприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможностьстимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостаткомявляется возможное снижение качества при росте выработки./>/>/>/>/>1. Сдельная система
1.1 Прямаясдельная;
1.2Сдельно-премиальная;
1.3Сдельно-прогрессивная;
1.4Косвенно-сдельная;
1.5 Аккордная;
1.6Коллективно-сдельная система;
1.7 Системаплавающих окладов.
2.Повременная
2.1 Простаяповременная;
2.2Повременно-премиальная.
2.2 Видызаработной платы (повремённо премиальная, прямая сдельная, косвенно сдельная,сдельно премиальная, сдельно прогрессивная, аккордная, аккордно премиальная)Сдельнаясистема оплаты труда.
/>/> Прямаясдельная
При прямойсдельной системе размер заработка рабочего определяется количествомвыработанной им за определенный отрезок времени продукции или количествомвыполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается поодной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличиваетсяпрямо пропорционально его выработке.
Зсд= Опрод * Р
Где:
Опрод– объем выполненной работы (продукции)
Р –расценка
Дляопределения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующаяразряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за сменуили норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифнойставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.
Р = Тд/ Нвыр
Где:
Тд– дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы
Нвыр– норма выработки за день (смену)
Или:
Р = Тч* Нвр
Где:
Тч–часовая тарифная ставка, соответствующего разряда работы
Нвр– норма времени в часах
При прямойсдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок,установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которуюизготовил работник. Если рабоник выполняет несколько различных видов работ (операций),оплачивается каждый их вид по установленнымна них расценкам.
Нормавыработки — это то количество продукции (работ, услуг), которое работник долженпроизвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 часа).
Нормывыработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной)ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.
Пример:
Дневная тарифная ставка работника ЗАО «Инком» Степнов А.Н. — 600 руб.
Норма выработки составляет 16 деталей за день.
За декабрь 2006 года Степнов изготовил 335 деталей.
Сдельная расценка:
600 руб.: 16 шт. = 37,5 руб./шт.
Заработная плата Степнова за декабрь 2006 года составит:
37,5 руб. * 335 шт. = 12 562,5 руб.
/>/> Сдельно-премиальная
При сдельно-премиальнойсистеме заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, нои от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленныхколичественных и качественных показателей
При сдельно-премиальнойоплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могутустанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы посдельным расценкам.
Заработнаяплата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как ипри простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется кзаработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.
Пример:
Дневная тарифная ставка работника ЗАО «Инком» Поляков С.Н. — 600 руб.
Норма выработки составляет 16 деталей за день.
За декабрь 2006 года Поляков изготовил 347 деталей.
План изготовления на месяц 336 деталей.
Премия за перевыполнения плана 5% от заработной платы
Сдельная расценка: 600 руб.: 16 шт. = 37,5 руб./шт.
Заработная плата Полякова за декабрь 2006 года составит:
37,5 руб. * 347 шт. = 13 012,50 руб.
Премия: 13012,50 * 5% = 650,63 руб.
Итого: 13 012,50 + 650,63 = 13 663,13 руб.
/>/>
Сдельно-прогрессивная
Сдельно-прогрессивнаясистема в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата трударабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленнойисходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается порасценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения нормвыработки.
Нарастаниерасценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицупродукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале,состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимостиот производственных условий.
Прогрессивноеувеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должностроиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а,наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат,падающих на единицу продукции.
Применениесдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае остройнеобходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующихвыпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения нормвыработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точноучитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочегорастет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность еемассового и постоянного применения.
Присистеме сдельно-прогрессивной оплаты труда сдельные расценки зависят отколичества произведенной продукции за тот или иной период времени (например,месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.
Пример
В ЗАО «Старт» установлены следующие сдельные расценки:
Количество продукции произведенной за месяц
Сдельная расценка
До 100 штук
120 руб/шт
Свыше 100 штук
160 руб/шт
За декабрь 2006 года работник ЗАО «Инком» Горин Р.В.изготовил 110 изделий.
Заработная плата Горина за декабрь 2006 года составит:
(100 шт. * 120 руб.) + (10 шт. * 160 руб.) = 13600 руб.
/>/>Косвенно-сдельная
При косвенносдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личнойвыработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.
Поэтой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочихкак: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство.
Расчетзаработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо наоснове косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими.
Дляполучения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого покосвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания инорму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
Косвенно-сдельнаясистема оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работниковобслуживающих и вспомогательных производств.
Притакой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производствзависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату посдельной системе.
Прикосвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работниковобслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработкаработников того производства, которое они обслуживают:
Зкосв= Зосн * %косв
Где:
Зосн– заработок основного состава
%косв– процент вспомогательного работника
Пример
Работнику вспомогательного производства ЗАО «Инком» МайоровуП.А. установлена косвенно-сдельная оплата труда. Майоров получает 5% отзаработка работников основного производства.
В декабре 2006 года заработок работников основного производства составил150 000 руб.
Заработная плата Майорова за август составит:
150 000 руб. * 5% = 7500 руб.
/>/>/>Аккордная
При аккорднойсистеме размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весьзаранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Суммаоплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного заданиятребуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практическивыполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательныйрасчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда длясдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ееоплата — не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательнымусловием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.
Аккорднаясистема оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников.Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, скольковремени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяютсяадминистрацией организации по согласованию с работниками бригады.
Зработ= Сработ / Вробщ * Врлич
Пример
В ЗАО «Инком» бригада в составе трех работников осуществила ремонтоборудования. За установленный срок сдачи работы 20 часов оплата составит15 000 руб. За каждый процент сокращения срока выплачивается премия вразмере 1% по аккордному наряду. Бригада выполнила работу за 18 часов. РаботникСмирнов В.Н. отработал 6 часов, Виноградов А.А. 10 часов, а Михайлов С.И. — 7часов.
Процент сокращения срока:
20 – 18 = 2
20 -100%, 2-Х
Х = 2 * 100 / 20 = 10 %
Премия за сокращение срока:
15 000 / 100 * 10 * 1 = 1 500 руб.
Общая заработная плата: 15 000 + 1 500 = 16 500 руб.
Суммарное время работы: 6 + 10 + 7 = 23 часа
Заработная плата Смирнова составит:
16 500 руб. / 23 ч * 6 ч = 4 304,35 руб.
Заработная плата Виноградова составит:
16 500 руб. / 23 ч * 10 ч = 7 173,91 руб.
Заработная плата Михайлова составит:
16 500 руб. / 23 ч * 7 ч = 5 021,74 руб.
/>/> Коллективно-сдельнаясистема
Коллективно-сдельнаясистема оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен взависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективнаясдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широковнедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования,способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи,способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективнаяответственность за улучшение качества продукции.
Спереходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работна «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересованв выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих приколлективной сдельной системе может производиться либо с применениеминдивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригадыв целом, т.е. коллективных расценок.
Индивидуальнуюсдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих,выполняющих общее задание, строго разделен… В этом случае заработная платакаждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу иколичества выпущенной с конвейера годной продукции. При использованииколлективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработкибригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждымрабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильноучесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
Применяютсядва основных метода распределения коллективного заработка между членамибригады.
Первыйметод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллективапропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.
Второй– с помощью “коэффициента трудового участия”, где сумма заработной платы одногоработника может рассчитываться по такой схеме:
/>,
гдеКТУ – коэффициент трудового участия.
Фондзаработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудовогоколлектива.
Размеркоэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается вПоложении об оплате труда либо в приказе руководителя организации
Пример:
За декабрь 2006 года фонд заработной платы ООО «Колан»составил 65 000 руб. Рабочий коллектив ООО «Колан» состоит из трехработников: директора, сотрудника отдела закупок и менеджера по продажам.Коэффициенты трудового участия, утвержденные руководителем организации,составляют:
директор – 2,0;
руководитель отдела закупок — 1,4;
менеджер по продажам – 1,6.
Общая сумма коэффициентов составляет:
2,0 + 1,4 + 1,6 =5.
Заработная плата директора ООО «Колан» составит:
65 000 руб.: 5 x 2,0 = 26 000 руб.
Заработная плата сотрудника отдела закупок ООО «Колан» составит:
65 000 руб.: 5 x 1,4 = 18 200 руб.
Заработная плата менеджера по продажам ООО «Колан» составит:
65 000 руб.: 5 x 1,6 = 20 800 руб.
Анализпрактики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболееэффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составомработников. />/>/>/>/>Повременная система оплаты труда.
При повременной системе оплаты труда работникамоплачивается то время, которое они фактически отработали.
При этом труд работников может оплачиваться:
· по часовым тарифным ставкам;
· по дневным тарифным ставкам;
· исходя из установленного оклада.
/>/> Простаяповременная системаоплаты труда.
При простой повременной системе оплаты труда организацияоплачивает работникам фактически отработанное время.
Если работнику установлена часовая ставка, то заработная платаначисляется за то количество часов, которое он фактически отработал вконкретном месяце:
Зпов = Тч * Кч
Где:
Тч — часовая тарифная ставка рабочего, руб.;
Кч — количество часов, отработанных рабочим, ч.
Пример:
Работнику ЗАО «Инком» Андреев В.Е. установлена часоваяставка заработной платы 60 руб./ч. В декабре 2006 года Андреев отработал 200часов.
Заработная плата Андреева за декабрь 2006 года составит:
60 руб./ч * 200 ч = 12 000 руб.
Если работнику установлена дневная ставка, то заработная платаначисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретноммесяце. Расчет идет аналогично почасовой тарификации.
Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни вмесяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависитот количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется вполном размере:
Зпов = Мокл * Дфакт / Дмес,
Где:
Мокл — оклад рабочего в месяц, руб.;
Дфакт — количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим;
Дмес — количество рабочих дней в месяц.
Пример:
Работнице ЗАО «Инком» Ждановой Е.В… установлен месячныйоклад в размере 9 000 руб.
Декабрь 2006 года Жданова отработала полностью (21 рабочий день).Заработная плата Ждановой за декабрь 2006 года составит:
9 000 * 21 / 21 = 9 000 руб.
Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляетсятолько за те дни, которые фактически отработаны.
/>/>
Повременно-премиальнаясистема оплаты труда.
При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платоймогут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах,так и в процентах от оклада.
Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитываетсятак же, как и при простой повременной оплате труда.
Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачиваетсявместе с заработной платой.
Рассчитать премию в процентах можно по следующей формуле:
П% =3пов / 100 * Рп
Зпов— заработок работника по тарифной ставке или должностному окладу заотработанное в расчетном периоде время, руб.
Рп— размер премии по действующемупремиальному положению за данный расчетный период, в процентах к заработкуработника.
Пример:
Работнице отдела закупок ЗАО «Инком» Косаревой И.Б…установлен месячный оклад в размере 10 000 руб. Положением о премировании ЗАО«Инком» установлено, что работникам отдела сбыта, добросовестновыполняющим служебные обязанности, выплачивается ежемесячная премия в размере15% от оклада.
Премия Косаревой составит:
10 000 / 100 * 15 = 1 500 руб.
Заработная плата Косаревой составит:
10 000 + 1 500 = 11 500 руб.
2.3 Тарифнаясистема оплаты труда
Тарифнаясистема — это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляетсядифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп икатегорий работников в зависимости от его сложности. К числу основныхнормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ееосновными элементами, относятся тарифные сетки и ставки,тарифно-квалификационные справочники.
Тарифнаясистема позволяет качественно оценить труд, служит основой организациизаработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификациирабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:
тарифнуюставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
тарифнуюсетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работи рабочих;
тарифно-квалификационныесправочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих всоответствии с тарифной сеткой.
Тарифнаяставка (оклад)– это фиксированный размер оплаты труда работника завыполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.
Тарифнаясетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов.Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющиеединые профессии получали равную оплату за свой труд. Тарифная сетка, введеннаяв действие с 1 января 2001 года в соответствии с постановлением ПравительстваРФ от 30 марта 2000 г.:
Разряды оплаты труда
Коэффициенты
Разряды оплаты труда
Коэффициенты 1 1,00 10 3,99 2 1,36 11 4,51 3 1,69 12 5,10 4 1,91 13 5,76 5 2,16 14 6,51 6 2,44 15 7,36 7 2,76 16 8,17 8 3,12 17 9,07 9 3,53 18 10,07
Глава III Проблемы совершенствования заработной платы
3.1Установление минимально оплаты труда
Внастоящее время во всех развитых странах устанавливается минимальная заработнаяплата. Она обычно составляет прожиточный минимум или чуть немного больше этого.Среди экономистов идет дискуссия о необходимости и эффективности этого ограничениякак средства снижения уровня бедности. Чтобы ответить на поставленный вопроснужно взвесить все «за» и «против», что мы попытаемсясделать.
Основнойаргумент против минимальной заработной платы является положение на рынке, когдаминимальная заработная плата будет выше конкурентной (равновесной). Вследствиеэтого рабочие, которые хотели бы работать за более низкую зарплату не будутполучать вообще ничего, а фирмы которые хотели бы нанять этих рабочих будут закрыты.
На сторонуподдерживаемых минимума заработной платы имеется положение когда при увеличениеминимума может произойти даже увеличение рабочих мест благодаря тому, что у нанимателяисчезает стимул ограничивать занятость. А при конкурентном рынке повышениеминимума заработной платы ведет к повышению производительности труда, при этом криваяспроса передвигается вправо и таким образом увеличивается количество рабочихмест. Почему? У фирм использующих низкооплачиваемых рабочих, может бытьнеэффективное применение труда, в связи с увеличением минимальной заработнойплаты они окажутся в положение, когда будут вынуждены использовать труд болееэффективно, а в результате — повышение производительности труда. Кроме этогоболее высокая зарплата означает более высокий реальный доход, а это приводит кулучшению здоровья, мотивации рабочих и т.д., что делает их труд более продуктивным.
Итак,выслушав обе стороны, приходим к выводу о двойственности воздействияминимальной заработной платы. Рабочие, сохранившие работу, живут еще лучше, ате, которые потеряли ее, еще глубже погружаются в бедность.
3.2Соотношение между минимальной и максимальной заработной
платы
Учеттруда, заработной платы и расчетов с работниками предприятий ведется согласност. 129 ТК РФ на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательныхнорм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятий.
С 1января 2005 г. вступают в силу изменения и поправки, внесенные в ТК РФФедеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ, предусматривающие, в частности:
отказот установления для работодателей-организаций, нефинансируемых из федеральногобюджета, минимальных размеров возмещения работникам расходов, связанных со служебнымикомандировками (ст. 168 ТК РФ), с переездом на работу вдругую местность (ст.169 ТК РФ);
восстановлениеправа работников, освобождаемых от работы в связи со сдачей крови и еекомпонентов, на сохранение за ними среднего заработка за этот период внезависимости от того, была сдача крови и ее компонентов безвозмездной или нет(ст. 186ТК РФ);
уточнениепорядка установления надбавок и дополнительных отпусков работникам, выполняющимработы вахтовым методом (ст.302 ТК РФ);
— передачу прав по установлению размеров районных коэффициентов и порядка ихприменения для расчета заработной ' платы работников организаций, расположенныхв районах Край- него Севера и приравненных к ним местностях, а также размеровпроцентных надбавок к заработной плате за стаж работы в О данных районах илиместностях Правительству РФ (ст.316, t- ст.317 ТК РФ);
— регламентацию порядка компенсации расходов на оплату j стоимости проезда ипровоза багажа к месту использования отпуска и обратно, а также расходов,связанных с переездом работников организаций, расположенных в районах КрайнегоСевера и приравненных к ним местностях, только для организаций, финансируемыхиз федерального бюджета (ст.325, ст.326 ТК РФ). С 1 января 2005 г. применяютсяновые ставки по ЕСН (ст.241 НК РФ) и изменились тарифы страховых взносов наобязательное пенсионное страхование (ст.22 и ст.33 Федерального закона от15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в РФ»).
Приэтом отменяется требование о подтверждении права на применение регрессивнойшкалы налоговых и тарифных ставок. Расширяется право на применение льготы поЕСН за счет предоставления работодателям права не облагать ЕСН выплаты впределах 100 000 руб. за налоговый период, производимые по договорамгражданско-правового характера, заключенным с физическими лицами, являющимисяинвалидами (подп.1 п.1 ст.239 НК РФ).
С 1января 2005 г. изменился порядок предоставления имущественных вычетов приопределении базы по НДФЛ (ст.220 НК РФ) и налоговые ставки, применяемые кдоходам, полученным в виде:
- материальнойвыгоды от экономии на процентах при пользовании целевыми займами (кредитами);
—доходов от долевого участия в деятельности организаций, полученных в видедивидендов;
- процентовпо облигациям с ипотечным покрытием, а также по доходам учредителейдоверительного управления ипотечным покрытием.
Основнымидокументами для начисления заработной платы являются: приказ руководителяучреждения о зачислении, увольнении и перемещении сотрудников в соответствии сутвержденными штатами и ставками заработной платы, табель учета использованиярабочего времени и расчета заработной платы, другие документы.
Всоответствии с п.193 «Инструкции по бухгалтерскому учету» начислениезаработной платы и пособий производится один раз в месяц и отражается в учете впоследний день месяца. Коллективными (индивидуальными) трудовыми договорамиопределяется авансовый порядок выплаты. Авансы начисляются в твердой сумме (неболее половины заработка, причитающегося работнику по итогам работы за месяц)без распределения по видам надбавок и доплат.
СОСТАВЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Всоответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимаются вознаграждениеза труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества,качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующегохарактера.
Всясовокупность выплат в рамках заработной платы подразделяется на основную идополнительную заработную плату. При этом к основной заработной плате относятсявыплаты за проработанное на производстве время, а к дополнительной — выплаты зане проработанное на производстве время.
Квыплатам в рамках основной заработной платы относятся:
заработнаяплата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанноевремя;
заработнаяплата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам, впроцентах от выручки от продажи продукции (выполнения работ и оказания услуг),в долях от прибыли;
денежноевознаграждение лиц, замещающих государственные и муниципальные должности РоссийскойФедерации;
стоимостьтоваров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда;
гонорарработникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналови иных средств массовой информации;
оплатаспециальных перерывов в работе в соответствии с законодательством;
разницав окладах работникам, трудоустроенным из других организаций, с сохранением втечение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему местуработы;
разницав окладах при временном заместительстве;
суммыиндексации (компенсации, пени) за несвоевременную выплату заработной платы и всвязи с повышением стоимости жизни (выплачиваемые в том числе согласноположениям ТК РФ);
компенсационныевыплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: выплаты, обусловленныерайонным регулированием оплаты труда — по районным коэффициентам, по коэффициентамза работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, попроцентным надбавкам к заработной плате лицам, работающим в районах КрайнегоСевера, приравненных к ним местностях, в южных районах восточной Сибири иДальнего Востока; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и натяжелых работах, за работу в ночное время, за многосменный режим работы; оплатаработы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплатаработникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх
нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организацииработ, и в других случаях, установленных законодательством; доплаты работникам,постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения вшахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно; надбавки за вахтовый методработы, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом за каждый календарныйдень пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактическиедни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) к местуработы и обратно, предусмотренные графиком работы; надбавки к заработнойплате, выплаченные работникам в связи с подвижным (разъездным) характеромработы; надбавки работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочныхи строительных работ, выплаченные за каждый календарный день пребывания наместе производства работ; полевое довольствие;
Стимулирующеедоплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональноемастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне,знание иностранного языка, ученые степени, квалификационный разряд, классныйчин, дипломатический ранг, за особые условия государственной службы и т.п.);
ежемесячныеили ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
премиии вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящиесистематический характер, независимо от источников их выплаты;
—оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистоворганизаций, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышенияквалификации работников;
суммы,начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы в даннуюорганизацию, согласно специальным договорам с государственными организациями напредоставление рабочей силы (военнослужащих, лиц, отбывающих наказание в виделишения свободы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленныегосударственным организациям;
оплататруда лиц, принятых на работу по совместительству;
оплататруда (вознаграждение) работников несписочного состава: вознаграждение лиц, несостоящих в списочном составе работников организации, за выполнение работ подоговорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнениеработ и оказание услуг, если расчеты за выполненную работу производятся сфизическими лицами (за исключением индивидуальных предпринимателей безобразования юридического лица);
оплататруда (вознаграждение, гонорар) лиц несписочного состава: за переводы,публикацию статей, консультации, чтение лекций, выступление по радио ителевидению; членам совета акционерного общества, учредителям; освобожденнымпрофсоюзным работникам и т. д.
Всостав дополнительной заработной платы включаются выплаты в виде:
- оплатыежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации занеиспользованный отпуск);
оплатыдополнительных, сверх предусмотренных законодательством, отпусков,предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором;
оплатыльготных часов подростков, инвалидов I и II группы, женщин, работающих всельской местности, женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненныхк ним местностях;
оплатыучебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательныхучреждениях;
оплатына период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку,повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
— оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работниками, привлекаемыми квыполнению государственных или общественных обязанностей (в настоящее времяпроизводится с учетом ст. 165 ТК РФ);
- оплаты,сохраняемой по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на уборку сельскохозяйственныхкультур и заготовку кормов;
оплатыработникам за дни медицинского осмотра (обследования), сдачи крови и отдыха,предоставляемые после каждого дня сдачи крови (с принятием ТК РФ — только вслучае, если кровь сдавалась бесплатно);
оплатыпростоев не по вине работника;
оплатыза время вынужденного прогула;
оплатыдней невыхода по болезни за счет средств организации (кроме пособий повременной нетрудоспособности);
сумм,выплачиваемых за счет средств организации, за неотработанное время работникам,вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
единовременныхпремий независимо от источников их выплаты;
вознагражденийпо итогам работы за год, годового вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);
— денежнойкомпенсации за неиспользованный отпуск;
материальнойпомощи, предоставляемой всем или большинству работников;
дополнительныхвыплат при предоставлении ежегодного отпуска (сверх отпускных сумм всоответствии с законодательством);
стоимостибесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;
другихединовременных поощрительных выплат в связи с праздничными днями и юбилейнымидатами, стоимости подарков работникам и др.;
стоимостибесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания ипродуктов (в соответствии с законодательством);
оплаты(полностью или частично) организацией питания работников в денежной илинатуральной форме (сверх предусмотренной законодательством), в том числе встоловых, буфетах, в виде талонов;
стоимостибесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (всоответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежнойкомпенсации за их непредоставление;
- сумм,уплаченных организацией в порядке возмещения расходов работников (сверхпредусмотренных законодательством) по оплате жилого помещения (квартирнойплаты, места в общежитии, найма) и коммунальных услуг;
— оплаты (полностью или частично) предоставленного работникам топлива.
РАБОЧЕЕВРЕМЯ
Согласност.91 ТК РФ рабочее время — это время, в течение которого работник всоответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации иусловиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности.Рабочим временем также признаются иные периоды времени, которые в соответствиис действующим законодательством относятся к рабочему времени (обычноустанавливаются Минтрудом России в отношении отдельных категорий работников).
Границырабочего времени определяются действующим законодательством и закрепляютсяправилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовым договором,локальными актами, принимаемыми на уровне организации (графики сменности и т.п.).
Какправило, в рабочее время включаются периоды выполнения основных иподготовительно-заключительных мероприятий (подготовка рабочего места,получение наряда, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомлениес технической документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовойпродукции и т. п.), предусмотренных технологией и организацией труда. Такиепериоды стороны вправе определять сами. В продолжительность рабочего времени недолжно включаться время, которое затрачивается на дорогу от проходной до рабочегоместа, переодевание и умывание перед началом и после окончания рабочего дня,обеденный перерыв.
Режимрабочего времени регулируется сторонами самостоятельно с учетом норм,закрепленных трудовым законодательством.
3.3 Факторы,влияющие на величину заработной платы
Помочьнам разобраться в сути этой проблемы сможешь анализ спроса и предложения на труд.Конечно, при этом нужно учитывать, что в условиях разных рынков величина спросаи предложения будет разной. Поэтому мы будем рассматривать отдельно разные рынки.
Конкурентный рынок.
Начнемс рассмотрения чисто конкурентного рынка труда. Как и для любого другого конкурентногорынка, для него характерны большие количества независимых фирм, конкурирующихмежду собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти)квалификацию, и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночнойставкой заработной платы. А также, как и при любом другом конкурентном рынке, равновеснаяцена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения.
Изэтого следует, что для выявления равновесной заработной платы нужно выяснитькак формируеться кривые спроса и предложения на этом рынке.
Спросна труд. Имея ввиду, что на рынке труда есть много фирм, предъявляющих спрос наконкретный вид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный вид трудаможно определить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса на труд.
Предложение.Рассматривая этот пункт, мы должны сказать, что анализируем рынок при которыйнет безработицы а также на предложение труда не оказывают влияния профсоюзы.
Kpиваяпредложения данного вида труда будет подниматься с увеличением количествананимаемых рабочих учитывая то, что при отсутствии безработицы, нанимающие фирмыбудут вынуждены увеличивать зарплату, чтобы получить больше рабочих. Иными словами,чем больше денег предлагает фирма, тем больше рабочие будут заинтересованы втом, чтобы работать на нее. Это связано в первую очередь с тем, что называют издержкамиупущенных возможностей.
Kpиваяпредложения туда является так же и кривой издержек упущенных возможностей потому,что ставка заработной платы всегда должна хотя бы покрывать (если не превышает)альтернативные заработки, которые рабочий мог бы зарабатывать на другой работе,либо в домашнем хозяйстве, либо на отдыхе.
Чтобыпонять лучше равновесную цену мы покажем график кривых спроса и предложения на труд:
│
W │
│ D S
│
│
│
Wc┼----------------
│ | D = MRP
│ S |
│ |
─┼────────────────┼──────────────
0 Qc Q
Каквидно на графике, количество нанятых рабочих — Qc, а равновесная заработнаяплата, или зарплата, при которой нанялись рабочие — Wc. На практике каждая фирмана рынке нанимает очень малое количество рабочих по сравнению с общимколичеством нанятых рабочих, поэтому ни одна из фирм не может влиять на ставку заработнойплаты. Из этого следует, что кривая предложения для отдельной фирмы будет совершенноэластична:
│
W │a
│
│
│
│ b
Wc├───────────────S = MRC
│ |
│ |
│ | d = mrp
─┼─────────────────────
0 qc Q
Посколькудля отдельной конкурентной фирмы задана ставка заработной платы, то предельные издержкина данный ресурс (MRC) будут постоянны и равны ставке заработной плате. Каждый дополнительныйрабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс.Тогда фирма может максимизировать свою прибыль путем найма рабочих до точки, прикоторой MRC равны предельному продукту в денежном выражении (MRP).
Это иявляется правилом использования ресурсов, или MRP = MRC. На нашем графике самоеприбыльное количество рабочих достигается в точке b и равно qc. Выяснив как на конкурентномрынке достигается равновесная ставка заработной платы, мы переходим к определениюпонятия монопсонии.
Заключение
Заработнаяплата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющаясобой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работыколлектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количествоми качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размеромвложенного капитала.
Вотношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновениеорганизованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется наоснове затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимостии цены на рынке труда.
Всевопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государствоустанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товарнойформе рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функцииоплаты труда.
Заработнаяплата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, онастановится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила».Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют ирезко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам насоциальные цели. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационнаяфункция зарплаты как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизмазаработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивномиспользовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Заработнаяплата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функциивоспроизводства рабочей силу и стимулирования труда. Она фактическипревратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано срезультатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилосьодного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода намировой рынок. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию,должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника,сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
Трудработников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда.Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная исдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем,если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных(малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладныесистемы). Повременной называется такая форма платы, когда основной заработокработника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактическиотработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационногоуровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты трудаоправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукциииз-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятсяк наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован иведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а такжеиспользуются нормы обслуживания и численности.
При сдельной оплате труда основной заработок работниказависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы илиизготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда по методу начислениязаработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной,сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной иколлективной.
Списоклитературы
1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. // Рос. газ. — 1993. — 25 дек. — № 237.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197 — ФЗ //Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1 (ч. 1). — ст. 22.
3. Гражданский Кодекс Российской Федерации (ч.1)от 30.11.94 г. // Собрание законодательства. — 1994. - № 32. — ст. 420.
4. Бухгалтерский учет: Учебник/ П.П. Новиченко, Т.Н. Шеина, Ф.П. Васин идр.; Под. ред. П.П. Новиченко — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Финансы истатистика, 1996.
5. Бухгалтерский учет в АПК. – М.: «Дека», 1996.
6. Васькин Ф. И., Литвина Н. И. Документация по учету труда и его оплаты. /Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 1997, № 8.
7. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методическойразработки).//Экономист. 1996. — №3.
8. Кирьянова З.В. Теория бухгалтерского учета. – М.: ФиС, 1998. – 364 с.