Решетникова Кира Викторовна — кандидат экономическихнаук, доцент факультета менеджмента Государственного университета — Высшейшколы экономики
Споры- управление, наука или искусство — достаточно актуальны, так как открытымостается вопрос о наличии единой предметной основы, позволившей бы активнееразвиваться фундаментальным исследованиям в области управления и, в частности, менеджмента.Такое состояние теории дает возможность ряду специалистов рассматриватьменеджмент только как область практической деятельности, тем самым находитоправдание и якобы невозможность разработки управленческих технологий (логика, какправило, такова: технологии предполагают наличие конкретного, заранее заданногорезультата, который неизбежен, только, если следовать предписанному алгоритму).А практика менеджмента говорит об обратном: большинство так называемых«управленческих технологий» дают не совсем тот или совсем не тотрезультат, который ожидается, то есть результат применения той или инойуправленческой технологии часто непредсказуем. Обычно это объясняется наличиемнеопределенности во внешней и внутренней среде организации. Успешностьприменения управленческой технологии достигается только в определенных условиях,для которых эта технология разрабатывалась. В реальной жизни гарантироватьвоспроизводство таких условий оказывается практически невозможно. Менеджерыстановятся перед выбором: рисковать, получая непредсказуемый результат, так какреальные условия деятельности отличаются от предлагаемых технологией, либовидоизменять, модифицировать сами технологии, адаптируя их к ситуации. Четкий технологическийалгоритм в этом случае нарушается,
результатыприменения технологии становятся еще более непредсказуемыми и это, действительно,
переводитменеджмент в «сферу искусства». Общеизвестно, что развитие технологийневозможно без достаточного развития фундаментального уровня науки. Однакоговорить о фундаментальности пристр. 108 менительно к управлению, а тем более кменеджменту, весьма проблематично, ибо эта сфера даже пока неинституализирована окончательно как научная дисциплина.
Ближевсего к формированию междисциплинарного подхода по объяснению различныхорганизационных феноменов подошли, пожалуй, институциональная инеоинституциональная экономика. Рассматриваемое ею одно из центральных понятий- трансакция — тесно связано с одним из основных понятий социологической науки- социальное действие. Так, например, данная проблема рассматривается Т.Эггертсоном, анализирующим те исследования, одним из основных вопросов которыхявляются «причины, по которым та или иная форма организации оказывается наиболееподходящей с точки зрения компенсации трансакционных издержек, сопряженных сконкретным видом и масштабом производства» [1, с. 192]. Закономерно, чтоэта позиция никоим образом не затрагивает мотивации акторов, выбирающих ту илииную организационную форму, тот или иной вариант построения взаимодействий, тоесть рассматривается, скорее, экономический, а не социальный механизм созданияорганизационных форм. На наш взгляд, институционально-экономический аспектрешения данной проблемы может быть обогащен социологическим видением данноговопроса. В чем необходимость такого дополнения? В организационной теориивыделяют два «идеальных типа», две модели организации: естественную ирациональную (или искусственную). Если в рациональной модели организация предстаеткак проектируемая под цель искусственная система, то в естественном подходепревалирует точка зрения, в соответствии с которой организация развивается иформируется стихийно, структуры ее «вырастают» снизу. Можно сказать, чтов большинстве случаев экономисты видят организацию как рациональную систему, хотясовременные исследования в рамках неоинституциональной экономики довольно частозаимствуют в качестве элементов для своих объяснительных схем такиесоциологические понятия как «доверие», «поведение акторов»,«нормы» и пр. Да и само ключевое для институциональной экономикипонятие трансакция, хотя и не тождественно, но близко к социологическимпонятиям «действие», «взаимодействие».
Однакоуже в середине XX в. специалисты по организационной теории начали говорить одвойственной природе организации. С одной стороны, менеджеры, безусловно, направляютдеятельность организации, формулируя ее миссию, разрабатывая стратегию, проектируябизнес-процессы, чтобы сделать ситуацию максимально предсказуемой, запрограммироватьорганизацию на достижение определенной цели, реализацию своей целевой функции.Однако реальная практика функционирования далеко не всегда, а если быть точным,практически никогда не совпадает с тем, что было наработано. И в этом состоитпроблема создания теории и использования управленческих технологий, пока ещедалекая от своего решения. Причина, на наш взгляд, в том, что на уровне теорииеще мало изучены взаимосвязь и взаимодействие двух «природ»организации: механистической, искусственной, сознательно создаваемой ипроектируемой людьми, и естественной, саморазвивающейся. Каков механизмвзаимодействия этих двух организационных начал? Как это взаимодействиепроявляется в функционировании организации, как влияет на возможности еевыживания во внешней среде?
Кпроблеме определения понятий Основные формы взаимодействий в концентрированномвиде представлены в организационной структуре компании, которую, в общем смысле,можно понимать как «устойчивую, относительно неизменную систему связеймежду членами группы, обеспечивающую эффективное функционирование солидарныхвзаимодействий» [2, с. 305]. Рассматривая организацию как целевуюсоциальную систему, структуру организации определяют как «способраспределения и соединения разнородных видов деятельности, координации иконтроля, а также способ распределения власти и компетенции в организации»[3, с. 184].
Посути, задачей структуры является обеспечение стр. 109 достижения целевойфункции организации путем регламентации деятельности каждого из ее членов, онаинституализирует их взаимодействия, делая их предсказуемыми, устойчивыми, независимымиот сознания отдельных людей.
Впервую очередь это касается формальной структуры, основанной наспроектированных нормах, правилах, стандартах, регулирующих поведение членоворганизации и зафиксированных в нормативных документах. Формальная структура — этоориентированная на достижение общеорганизационных целей, искусственно и жесткоструктурированная безличной регуляцией деловых взаимодействий, закрепленных внормативных документах. Это — взаимосвязь формальных статусов, должностных ипрофессиональных позиций; прав, обязанностей, властных полномочий, соответствующихуровней подчиненности и ответственности каждого должностного лица; социальныхнорм, предписаний и правил, регулирующих их взаимоотношения и деятельность;ролевых предписаний, задающих основу организационного поведения людей исоциальных групп. Формальная организация стандартизирует отношения в сфеределовых взаимодействий, существенно снижает в них роль личностного фактора, делаетделовые отношения предсказуемыми и определенными, то есть построенные такимобразом отношения — это не отношения живых людей, а отношения их позиций.
Неформальныйпласт взаимодействий сложнее, он многослоен. А. Г. Эфендиев, в частности, выделяеттри его основных уровня [2, с. 306]: 1) «неформальные нормы, традицииосуществления официальных функций лицами различных социальных статусов»1;2) собственно неформальная структура, то есть статусноролевые взаимосвязи поповоду общегрупповых, организационных целей; 3) «неформальныевзаимоотношения между участниками группы». В данном случае взаимоотношениямежду участниками строятся безотносительно общегрупповых, организационныхцелей. Неформальная структура в меньшей степени может быть спроектирована, хотяэто не значит, что она не может подвергаться управленческому воздействию.
Теоретическойосновой для исследования, выявления социальных механизмов формированияорганизационной структуры может стать концептуальный подход Т. Парсонса.Социальные системы у Т. Парсонса — это «системы мотивированного действия, организованныевокруг отношения акторов друг к другу» [5, с. 458]. Они включают процессвзаимодействия между акторами, в том числе ориентацию актора на«других». При этом акторы всегда вынуждены выбирать тот или инойспособ ориентации «на другого». Выбор этот определяетсямотивационными показателями, называемыми Парсонсом «эталоннымипеременными». «Эталонные переменные — это дихотомии, одну сторонукоторых должен выбрать актор, прежде чем значение ситуации станет для негоопределенным, и следовательно, прежде, чем он сможет действовать с учетом этойситуации» [5, с. 501]. Т. Парсонс выделил пять пар выборов. 1.Аффективность — аффективная нейтральность. С помощью этой переменной можноопределить, имеет ли место оценивание в данной ситуации, она «представляетпроблему, может ли оценочное рассмотрение получить преимущество вообще. Это…выбор между полной дозволенностью без учета ценностных эталонов любого вида, идисциплиной в пользу одного из разнообразных видов ценностных эталонов».2. Ориентация на себя — ориентация на коллектив. Определяется, преобладают лиморальные эталоны в процессе оценивания.
3.Универсализм — партикуляризм. Можно определить, «преобладают липознавательные или катексические эталоны».
4.Качество — результативность (аскриптивность — достиженчество). С помощью этойпеременной оценивается подход к объектам либо как комплексу качеств, либо как ккомплексу деятельностей. стр. 110 1 Этот подтип неформальной структуры называюттакже «внеформальной структурой». Ее иногда выделяют в качествеотносительно самостоятельной структуры наряду с «формальной» и«неформальной» (См.: [4]). 5. Специфичность (конкретность) — диффузностъ.Оценивается степень значимости объекта [5, с. 495 — 508].
Организационнаяструктура, являясь способом регуляции и воспроизводства действий акторов-членоворганизации, не может не являться результатом и отражением соответствующихвыборов, сделанных ее проектировщиками (менеджерами, консультантами), а такжевыборов, которые делаются членами организации в процессе ее функционирования.Таким образом, каждый вид организационной структуры (формальной илинеформальной) может иметь в своей основе ряд подобных выборов. Можнопредположить, что разнообразие типов организационных структур определяетсяразными наборами этих переменных. Наборы имеют культурные детерминанты:культура (по Парсонсу) — «это система действий, формирующаяся с помощьюорганизации ценностей, норм и символов, которые руководят выбором актора икоторые ограничивают виды взаимодействий, возможные для данного актора» [5,с. 462]. Существующие культурные образцы задают рамки, которыми руководствуютсяменеджеры при проектировании формальной структуры и под влиянием которыхформируется неформальная. Как будет функционировать выбранная менеджерамиорганизационная форма, зависит от набора эталонных переменных, в соответствии скоторыми действуют члены организации. Если проект был разработан на базекультурных образцов и набора эталонных переменных, которые не характерны длячленов организации, в чьи задачи входит его реализация, то тогда мы имеем делос попыткой институализировать отношения, которых нет в реальной практике.
Еслиобратиться к институциональной теории, то с ее помощью можно увидеть еще одинаспект, интересный для анализа. В терминах институциональной теории структуруможно рассмотреть как систему трансакций, в рамках которой происходитпостоянный обмен ресурсами (в самом широком смысле этого термина). А посколькуимеет место обмен, постольку имеют место и трансакционные издержки2. Соотносяформальную и неформальную структуры, можно предположить, что в условияхнесоответствия или несовпадения наборов эталонных переменных, детерминирующихэти виды структур, возрастают трансакционные издержки, то есть совокупнаяценность ресурсов, затрачиваемых на функционирование формальной и неформальнойструктур. Социальная значимость средств обмена, закладываемая разными наборамиэталонных переменных, различна, и обмен будет неэквивалентен, обмен ресурсамистановится возможным только тогда, когда иерархия ценностей средств обменабудет приведена к единому знаменателю. Однако наборы эталонных переменных немогут рассматриваться только лишь как характеристика внутренней средыорганизации. Они неизбежно связаны с общей культурной и организационной средой,в которой существует и действует компания. Поэтому, рассматривая разныеварианты соотношений формальной и неформальной структур, нельзя упускать извиду межорганизационное измерение взаимодействий.
Вариантысоотношения наборов эталонных переменных Совпадение наборов эталонныхпеременных формальной и неформальной структур. В этом случае можно предположитьминимальные трансакционные издержки во внутриорганизационной среде. Однакоздесь встает вопрос о степени совпадения наборов эталонных переменных. Каковобудет пороговое значение для существенных различий в наборах эталонныхпеременных, это, на наш взгляд, — задача эмпирических исследований.
Вводямежорганизационное измерение, получаем следующие ситуации. 1. Набор эталонныхпеременных, характеризующих управление внутри организации, а) совпадает спревалирующими в данном обществе культурными образцами; в этом случае привзаимодействии с другими организациями трансакционные издержки стр. 111 2Трансакционные издержки мы будем понимать как «ценность ресурсов, затрачиваемыхна осуществление трансакций» [6, с. 61]. могут быть невысоки; 6) Если этотнабор не совпадает, то при минимальных трансакционных издержках внутриорганизации могут возрастать трансакционные издержки в межорганизационномпространстве. 2. Наборы эталонных переменных в формальной и неформальнойструктуре не совпадают, трансакционные издержки внутри организации в этомслучае возрастают по сравнению с первым вариантом. Возможны следующиеситуации3: а) совпадают наборы эталонных переменных формальной структуры ивнешние, существующие в обществе; б) совпадают наборы эталонных переменныхнеформальной структуры и те, что превалируют в обществе. В этом случае можнопредположить, что трансакционные издержки во внутриорганизационном пространствебудут высоки, хотя подобное соотношение может снижать трансакционные издержки вмежорганизационном пространстве, компенсируя отчасти несоответствие формальнойи неформальной структур.
Соотношениенаборов эталонных переменных характерно для разных типов общества. Первый типсоотношений представляет собой традиционное общество, основанное напартикуляристско-аскриптивном наборе эталонных переменных. Второй, характерныйдля современных западных обществ (Т. Парсонс), описывается через универсалистски-достиженческийнабор эталонных переменных (так называемое «модерное» общество).
Постановкагипотез Чтобы проанализировать организационные структуры с точки зренияэталонных переменных Т. Парсонса, надо определить параметры измерения, основныехарактеристики. Рассмотрим формальную структуру организации. Исследователиназывают до 10 — 14 признаков организационной структуры. Например, выделяюттакие характеристики, как степень дифференциации и специализации видовдеятельности и структурных подразделений; мера централизации в принятиирешений; уровень централизации власти (число этажей иерархии и длина скалярнойцепи); степень стандартизации и формализации деловых отношений; мера автономииработников и структурных подразделений; принятые формы и степень жесткостиконтроля; способы коммуникаций и др. В социотехнической концепции организациипредставлены следующие эмпирические индикаторы исследования организационнойструктуры: высота иерархии; длина скалярной цепи; среднее число подчиненных наодного работника; степень специализации функций работника; степень отчетливостиролевых требований; степень стандартизации деятельности и степень формализацииотношений; способы контроля за деятельностью.
Вряде современных концепций, начиная с разработок представителей «астонскойгруппы» (Д. Пью, Б. Хайнингс, Д. Хиксон) [7, 8], весь перечень переменных,характеризующих параметры структуры, как правило, сводится к ограниченномуперечню укрупненных параметров. (1) показатель структурности деятельности(горизонтальное измерение): степень дифференциации подразделений и степеньстандартизации и формализации деятельности; (2) показатель степени концентрациивласти (вертикальное измерение): мера автономии в принятии решений и мерацентрализации в принятии решений. Можно выделить следующие обобщенные параметрыорганизационной структуры: (1) Степень разделения труда: а) горизонтальнаядифференциация; б) вертикальная дифференциация; (2) Степень концентрации власти(централизация и децентрализация); (3) Степень формализации. стр. 112 3 3десь, однако,надо сделать оговорку: возможность возникновения некоторых из этих ситуацийсомнительна, насколько возможно их возникновение в реальности, покажет ходэмпирических исследований. 1.а). Степень разделения труда: горизонтальнаядифференциация. Горизонтальная дифференциация — это разделение функций. Онаохватывает определенные работы (и соединение различных отдельных заданий), определениевзаимосвязи между различными видами работ, которые должны быть выполнены длядостижения организационных целей: сходство и сложность функций. б). Степеньразделения труда: вертикальная дифференциация. Определяя размер организации повертикали, используют показатели глубины иерархии: число уровней управления (вразных вариантах), понятие диапазона руководства.
2.Степень концентрации власти: централизация и децентрализация. Термин«централизация» относится к степени сосредоточения принятия решений водних руках, что связано только с формальной властью, то есть с правами, которыминаделено определенное лицо в организации; централизация означает распределениевласти внутри организаций, ее определяют по-разному, но акцент всегда делаетсяна распределении власти. Дж. Хейг определяет централизацию как уровень иразновидность участия в стратегических решениях групп по отношению к общемучислу групп в организации [9]: чем больше уровень участия во власти большогочисла групп, тем меньше централизация. А. Ван де Ван и Д. Ферри считаютцентрализацию «местом принятия властных решений» внутри организации[10]. Если большинство решений принимается иерархически, подразделениясчитаются централизованными; децентрализация обычно означает, что основнойисточник принятия решений делегируется по менеджерской линии подчиненномуперсоналу. Если большинство решений принимается «наверху» — организацияцентрализована. Но важно не только, кто принимает решения. Например, персонал«нижних уровней» может принимать много решений, но все эти решения«запрограммированы» политикой организации. В этом случае сохраняетсявысокая централизация. Низкая степень централизации обнаруживается в ситуациях,когда решения принимаются коллегиально. Другим элементом централизации являетсяоценка деятельности. Процесс оценки означает выяснение того, правильно ли ихорошо ли выполнена работа. Если эта оценка производится на верхних уровняхиерархии — это организация централизована, независимо от того, на каком уровнепринимаются решения.
3.Степень формализации отношений. Дж. Хейг и М. Эйкен рассматривают формализациюкак применение правил в организации [11]. Для членов организации формализациячасто является ключевой структурной переменной, так как поведение личности вомногом определяется степенью формализации. Количество индивидуальных свободныхпоступков обратно пропорционально количеству обязательных предписанийорганизации, то есть формализация — это контроль организации над отдельнымилюдьми. Организационная структура, являясь способом регуляции и воспроизводствадействий акторов — членов организации, не может не являться результатом иотражением соответствующих выборов, сделанных ее проектировщиками (менеджерамиили консультантами).
Формальнаяорганизационная структура может иметь в своей основе ряд выборов из пяти паральтернатив, предложенных Т. Парсонсом. Можно предположить, что разнообразиетипов формальной организационной структуры имеет в своей основе разные наборыэтих переменных. По каждому показателю, измеряющему организационную структуру, повсем пяти выборам определяется тяготение структуры к тому или иному полюсудихотомии (см. табл.).
Такимобразом в результате можно получить типы организационных структур с разнымнабором преобладающих эталонных переменных. Подобная матрица может представлятьсобой общую типологию организационных структур на базе паттернов Т. Парсонса, Однако,те или иные типы организационных структур не выживают в определенных типахвнешней среды, характеризующихся своим набором паттернов, что требует проверкии исследования. стр. 113 Таблица Матрица анализа паттернов организационнойструктуры Пример 1 Эталонные переменные Парсонса Характеристика структурыАффективность — аффективная нейтральность Ориентация на себя — ориентация наколлектив Универсализм — партикуляризм Аскриптивность — достиженчествоДиффузность — специфичность Горизонтальная дифференциация Аффект-ть Ориентацияна себя Универсализм Аскриптивность Специфичность Вертикальная дифференциацияАффект-ть Ориентация на себя Универсализм Аскриптивность ДиффузностьКонцентрация власти Аффект.
НейтральностьОриентация на себя Универсализм Аскриптивность Диффузность ФормализацияАффект-ть Ориентация на коллектив Универсализм Достиженчество ДиффузностьИтоговые характеристики структуры Преобладает аффективность Преобладаеториентация на себя Универсализм Аскриптивность Диффузность Пример 2 Эталонныепеременные Парсонса Организационная структура Аффективность — аффективнаянейтральность Ориентация на себя — ориентация на коллектив Универсализм — партикуляризмАскриптивность — достиженчество Диффузность — специфичность 1 тип АффективностьОриентация на себя Универсализм Аскриптивность Диффузность 2 тип АскриптивностьОриентация на себя Универсализм Аскриптивность Специфичность Итак, дляпроведения эмпирического исследования, которое позволило бы собрать необходимыеданные для проверки описанных выше гипотез, необходимо на базе предложенногосистемного описания объекта исследования, описанных категорий анализа, длякаждой характеристики организационной структуры выделить показатели, по которымможно было бы оценить преобладание того или иного выбора из эталонныхпеременных Т. Парсонса. Поиск таких показателей может быть основан на трактовкеопределений пяти пар выборов (Т. Парсонс) на разных уровнях: на уровнеорганизма, личности, социальной системы и культуры [5, с. 495]. В связи соспецификой предмета (формальная структура организации), на наш взгляд, в первуюочередь следует учитывать возможности решения основных дилемм на уровнесоциальной системы и культуры. Думается, что личностный аспект будет болееактивно задействован в случае выделения показателей для неформальной структуры.
Формированиеподобного перечня показателей и затем эмпирических индикаторов позволит перейтинепосредственно к созданию инструментария исследования, без которогоразработанная схема останется лишь «метатеоретизированием», построениемабстрактной модели, не проверенной эмпирическим путем. Моделирование можнорассматривать лишь как первый этап работы, связанный с поиском и постановкойпроблемы, формулированием программных положений исследования, требующихдальнейшей проработки и доказательств.
Список литературы
1.Эггертсон Т. Экономическое поведение и институты / Пер. с англ. М.: Дело, 2001.
2.Эфендиев А. Г. Общая социология. М.: ИНФРА-М, 2000.
3.Щербина В. В. Социальные теории организации: Словарь. М.: ИНФРА-М, 2000. 4.Пригожин А. И. Современная социология организаций. М., 1995. 5. Парсонс Т. Оструктуре социального действия. М., Академический Проект, 2000. 6.Институциональная экономика: новая институциональная экономическая теория / Подобщей ред. д.э.н. Аузана А. А. М.: ИНФРА-М, 2005.
7. Pugh D., Hickson D., Hinings С., Turner С. Dimensions of Organizational Structure. Administrative ScienceQuarterly. 1968, p. 13.
8. Pugh D., Hickson D., Hinings С. AnEmpirical Taxonomy of Work Organizations. Administrative Science Quarterly.1969, p. 14.
9. Hage J. Theory of Organization. N.Y. 1980.
10. Van de Ven A., Ferry D. Measuring and Assessing Organizations.N.Y.: John Wiley, 1980.
11. Aiken M., Hage J. Organizational Interdependence andInterorganizational Structure. American Sociological Review. 1968. стр.115
Дляподготовки данной работы были использованы материалы с сайта www.ecsocman.edu.ru