КарлюковаОльга Сергеевна — аспирантка Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова
Систематическоеобщение между коллегами в организации объединяет их в сети или группы, которыемогут быть рассмотрены как неформальные профессиональные коллективы. Взарубежной литературе для обозначения таких коллективов введен специальныйтермин — «сообщества практики» (community of practice) [1]. В широкомсмысле под таким сообществом подразумевается группа работников, которыерегулярно вступают друг с другом в коммуникацию, обмениваясь опытом, анализируяразличные подходы к решению профессиональных задач. Основным свойством подобныхсообществ является спонтанный характер их формирования. Его механизмосновывается на личной заинтересованности в получении тех профессиональныхсведений, которыми располагают другие участники сообщества. Автору не удалосьобнаружить основанных на количественных данных эмпирических подтвержденийвысокой ценности таких сообществ как дополнительного ресурса развитияорганизации: в зарубежных источниках описываются многочисленные примеры ихдеятельности, которые, как правило, носят характер кейс-стади и не могут стр.115 быть экстраполированы на генеральную совокупность. Что же касаетсяроссийских условий, остается неясным, насколько сообщества практикираспространены в среде современных отечественных предприятий. Можнопредположить, что они могут быть успешно использованы для усиления устойчивойдеятельности организации, однако как именно и в какой мере они способствуютэтому? На этот вопрос автор искал ответы в проведенном в 2008 г. исследовании1. В формировании выборки исследования2 мы исходили из представлений об основныххарактеристиках постиндустриального общества и общества знаний, рассматриваемыхкак модели прогрессивного социально-экономического развития. Известно, чтоодним из индикаторов их формирования является возрастание доли предприятийсферы услуг, или третичного сектора экономики, в структуре валового внутреннегопродукта [2]. Исходя из этого, мы выделили предприятия третичного сектора какключевого для экономики знаний. Наличие сообществ практики внутри нихрассматривается нами как независимая переменная, предположительно влияющая наопределенные параметры деятельности предприятия (организации), характеризующиеее устойчивость. Помимо специфических для каждой отрасли характеристикустойчивость деятельности организации, на наш взгляд, в целом может укреплятьсяследующими факторами: 1) степень лояльности клиентов; 2) уровеньудовлетворенности работников своим трудом и 3) уровень и структура их трудовоймотивации. Мы полагаем, что рассматриваемые нами характеристики деятельностиорганизации могут выступать общими факторами укрепления устойчивости позицииорганизации любой отрасли третичного сектора экономики. В проведенномисследовании перечисленные характеристики выступали как зависимые переменные.Другие весомые показатели успешности конкурентной позиции компании, например, финансовые,в исследовании не рассматривались. Уровень удовлетворенности клиентовоценивался на основании сведений, полученных непосредственно от сотрудникаорганизации, напрямую взаимодействующего с ее клиентами в рамках своихдолжностных обязанностей.
Анкетныйопрос методом самозаполнения был выбран инструментом формирования выборки, адля обеспечения соответствия ее элементов профилю целевой генеральнойсовокупности использовались вопросы-фильтры, которые не позволяли респондентупродолжать работу с анкетой в случае, если он не удовлетворял критериям отбора.Электронная анкета представляла собой программу, которая автоматическинаправляла респондентов к соответствующим разделам в результате использованиявопросов-фильтров3. Так, закрытый вопрос о сфере деятельности компаниииспользовался нами для формирования выборки, репрезентативной по этомупараметру, а вопрос о должности респондента позволял выделить работниковумственного труда в формируемой выборочной совокупности. Необходимость получитьот сотрудника организации сведения о ее взаимодействии с клиентом и уровне еголояльности к компании определила требование включать в выборку тех сотрудниковорганизации, которые в рамках своих обязанностей непосредственновзаимодействуют с клиентами. При этом технический персонал (секретари, офис-менеджеры)также исключались при помощи использования соответствующих фильтров. Последнимкритерием отбора респондентов был стаж их работы: в опросе приняли участиесотрудники, работающие на текущем месте не менее года.
Дляизмерения независимой и зависимых переменных нами была выбрана шкала Лайкерта4,которая, с одной стороны, позволяет получить данные на довольно высоком уровнеизмерения, а с другой стороны — весьма легко воспринимается респондентами.Отбор утверждений для шкал осуществлялся на основании анализа литературы, описывающейсвойства сообществ практики, а также результатов качественной стадииисследования.
Рассмотримкорреляции утверждений, вошедших в использованные шкалы, с суммой баллов покаждой из них. Для шкалы «наличие сообщества практики в организации»в анкете нами использовались 9 утверждений. Значения коэффициента стр. 116Таблица 1 Утверждение для измерения степени развития профессиональнойкоммуникации N Утверждение Коэффициент корреляции Спирмена*
1Я обсуждаю с коллегами из других отделов вопросы о том, как лучше решать профессиональныезадачи 0, 65 2 Коллеги из других отделов обращаются ко мне, чтобыпосоветоваться о том, как лучше решать профессиональные задачи 0, 53 3 Я считаю,что информация, которую я получаю от коллег из других отделов, полезна для меняв профессиональном плане 0, 71 4 Информацию, которую я получаю от коллег издругих отделов, я использую в своей работе 0, 74 5 Информация, которую яполучаю от коллег из других отделов, помогает мне быстрее выполнять мою работу0, 73 6 Информация, которую я получаю от коллег из других отделов, помогает мнеболее качественно выполнять свою работу 0, 76 7 Я испытываю моральноеудовлетворение от получения новых знаний в результате общения со своимиколлегами 0, 63 8 Меня и моих коллег из других отделов объединяют общие профессиональныеинтересы 0, 57 9 Меня и моих коллег из других отделов объединяют дружескиеотношения 0, 46 * Коэффициент ранговой корреляции Спирмена используется дляизмерения связи между порядковыми признаками. Значения этого коэффициента, каки других коэффициентов корреляции, колеблются в диапазоне 0; 1, и чем ближезначение коэффициента к 1, тем сильнее корреляция между признаками. Посколькуисходные данные для шкалы Лайкерта (уровень согласия респондента с каждым изутверждений шкалы) отвечает порядковому уровню измерения, этот коэффициентиспользовался нами для проверки валидности шкалы. ранговой корреляции Спирменас суммой баллов по шкале в целом представлены в табл. 1. Все коэффициентыявляются значимыми с доверительной вероятностью 95%.
Какможно видеть, уровень корреляции каждого из утверждений с суммой баллов пошкале различен. В то же время утверждения 3 — 6 демонстрируют более высокуюкорреляцию и могут быть использованы для последующего анализа. Смысловоесодержание утверждений 1, 2 и 7 — 9 не ассоциируется в сознании респондентов сизмеряемой нами переменной «сообщество практики». Например, общениена дружеской основе (утверждение 9) может осуществляться и без активногововлечения обоих участников в профессиональную практику. Чтобы избежать неопределенныхрезультатов при дальнейшем анализе данных, оценки по утверждениям 1, 2 и 7 — 9были исключены из массива данных.
Смысловоесодержание утверждений 3 — 6 отражает такие свойства сообществ практики, какобеспечение получения новых сведений, которые полезны в непосредственнойпрофессиональной деятельности, применимы в ней и приносят наблюдаемыерезультаты, проявляющиеся в повышении качества и скорости выполнения работы.Возможные сомнения в валидности результирующей шкалы могут быть устранены припомощи проверки коэффициентов корреляции оценок по утверждениям 3 — 6 послеисключения прочих утверждений. Как видно из данных табл. 2, утверждения 4 — 6имеют коэффициент корреляции r > 0, 8, что говорит о сильной и устойчивойсвязи.
Нанаш взгляд, высокая корреляция представленных утверждений с суммой баллов пошкале говорит не только о применимости инструмента измерения к решениюпоставленной исследовательской задачи, но и о существовании в генеральнойсовокупности и в сознании респондента явления, которое описывается при помощиразработанной шкалы. Дополнительным доказательством выступает смысловаянагрузка стр. 117 Таблица 2 Окончательный вид шкалы Лайкерта для измерениястепени развития сообществ практики в организации N Считаю, что информация, которуюя получаю от коллег из других отделов...
Коэффициенткорреляции Спирмена 3 полезна для меня в профессиональном плане 0, 77 4 яиспользую ее в своей работе 0, 85 5 помогает мне быстрее выполнять работу 0, 866 помогает более качественно выполнять свою работу 0, 88 выбранных утверждений,отражающая суть профессиональной коммуникации в сообществах практики.
Проверкавалидности шкал для измерения зависимых переменных осуществлялась тем жеспособом, что и проверка валидности шкалы для измерения уровня развития сообществпрактики. С целью разделения изучаемой генеральной совокупности на группы былиспользован кластерный анализ методом k-средних5. Затем значения зависимыхпеременных сопоставлялись со значениями независимой переменной всоответствующих кластерах.
Порезультатам исследования в генеральной совокупности организаций из сферы услугможно выделить три сегмента, различающихся уровнем развития неформальныхпрофессиональных коллективов: сегмент с высокоразвитыми сообществами практики(далее СоП); 2) с низкоразвитыми СоП; 3) сегмент, в котором СоП отсутствуют.Первый сегмент, для которого характерен высокий уровень развития сообществпрактики в организации, составляет 20% изучаемых организаций, два другиходинаковы по размеру (по 40% изучаемой совокупности). В попавших в негоорганизациях сообщества практики развиты сильнее, чем в среднем по выборке.Уровень развития сообществ практики оценивается нами по пятибалльной шкалеЛайкерта, включающей в себя четыре утверждения, таким образом, в абсолютныхзначениях эта переменная может колебаться в диапазоне от 4 (минимальноезначение) до 20 (максимальное значение). В первом сегменте организаций свысокоразвитыми сообществами практики среднее значение этой переменной равно 12,5 баллов, а во втором — всего 4, 5 балла (разница является статистическизначимой с доверительной вероятностью 99%). В то же время, среднее значениепеременной «сообщества практики в организации» в первом сегментевесьма невысоко по сравнению с максимальным значением шкалы. Это дает намоснования полагать, что сообщества практики в среде организаций сферы услугразвиты довольно слабо. Вторым основанием для такого вывода служитнезначительный размер первого сегмента, составляющий всего одну пятую выборки.Высокоразвитые сообщества практики присутствуют в организациях, работающих всферах банковской и финансовой деятельности, информационных технологий, СМИ. Втаких видах экономической деятельности, как маркетинг и реклама, телекоммуникации,искусство и культура, сообщества практики существуют, но развиты слабо. Вкластере организаций, демонстрирующих отсутствие сообществ практики, существенночаще, чем в целом по выборке, встречаются организации образования и науки, проектированияи инженерного дела, социальных служб (вывод является статистически значимым сдоверительной вероятностью 95%).
Внаибольшей степени сообщества практики способствуют повышению лояльностиклиентов организации, увеличивая ее в среднем на 90%6 (см. табл. 3). Этотэффект достигается за счет более гибкого удовлетворения требований клиента исокращения времени на выполнение производственного задания. И то, и другоестановится возможным за счет доступа к профессиональному опыту коллег, своегорода коллективной памяти организации [5; 6]. стр. 118 Таблица 3 Сопряженностьналичия сообществ практики с прочими параметрами деятельности организаций*
Кластерыорганизаций Зависимые переменные 1-й кластер Высокоразвитые СоП (а) 2-й кластерВысокоразвитые СоП (b) 3-й кластер Высокоразвитые СоП (c) Легитимация СоП ворганизации 14, 1b, c 11, 3a, c 4, 4a, b Лояльность клиента организации 11, 3e11, 4e 6, 0a, b Материальная мотивация сотрудников 10, 7o, c 8, 5a, c 5, 7a, bСодержательная мотивация сотрудников 6, 5 4, 9a, c 6, 2 * В таблице отраженысредние значения зависимых переменных в выделенных нами кластерах организаций.Поскольку значения средних величин не во всех кластерах отличаются значимо, мыиспользовали тест Дункана для определения значимых различий и отметили ихсоответствующими буквенными индексами. Колонкам таблицы присвоенысоответственно обозначения a, b и c; наличие индекса говорит о том, что среднееотличается значимо (доверительная вероятность 95%), отсутствие — о том, чтозначимого различия нет; буква в индексе позволяет определить, по отношению ккакой колонке проверялась гипотеза о равенстве средних. Так, значениепеременной «Легитимация СоП в организации» значимо выше в первомкластере по сравнению со вторым (индекс b) и третьим (индекс c), а в третьем — значимониже по сравнению с первыми двумя. В свою очередь, уровень содержательноймотивации сотрудников одинаков в первом и третьем кластере (отсутствиеиндексов), но во втором кластере он отличается значимо и по сравнению с первым(индекс а), и по сравнению с третьим кластером (индекс с). Следующим аспектомдеятельности, на который сообщества практики оказывают положительное влияние, являетсятрудовая мотивация работников умственного труда. Данные исследования позволяютвыделить в структуре трудовой мотивации две составляющие — материальную исодержательную. Под материальной мотивацией нами понимается уровень заработнойплаты, ее повышение в течение последнего года и возможность продвижения покарьерной лестнице. Содержательная составляющая трудовой мотивации складываетсяиз таких факторов, как моральное удовлетворение от трудовой деятельности, получениеновых знаний в ее процессе и положительное эмоциональное отношение к ней. Посравнению с кластером организаций, в которых неформальные профессиональныеколлективы развиты слабо, уровень содержательной мотивации сотрудников вкластере с высокоразвитыми сообществами практики в среднем выше на 34%. Уровеньматериальной мотивации также выше в кластере организаций с высокоразвитыми СоП(на 85% по сравнению с кластером без СоП и на 47% по сравнению с кластером снизкоразвитыми СоП).
Стоитупомянуть, что характер распределения данных не позволяет констатироватьнаблюдаемую зависимость какой-либо формы между деятельностью СоП и каким-либопараметром деятельности организации (уровнем лояльности клиентов организации, уровнемсодержательной трудовой мотивации сотрудников и пр.): мы не можем выделитьоднозначного и непосредственного влияния одной переменной на другую, скажем, вформе линейной или нелинейной зависимости. Результаты проведенного исследованиядают убедительные доказательства того, что в определенной степенипрофессиональное общение между коллегами представляет собой дополнительныйресурс организации.
Принимаяво внимание спонтанный самоорганизующийся характер формирования и неформальнуюструктуру сообществ практики в организации, может ли руководство организации вкакой-либо степени управлять процессом их формирования? Результаты исследованиядают основания полагать, что отношение руководства к деятельности неформальныхпрофессиональных коллективов оказывает на их развитие существенное влияние.Более высокая степень развития СоП в организации отвечает и стр. 119 болеелояльному отношению руководства организации7 к деятельности такого рода. Вкластере организаций с низкоразвитыми сообществами практики в среднем уровеньлояльности руководства организации к неформальным профессиональным коллективамв 1, 6 раз выше по сравнению с кластером организаций, в которых сообществпрактики нет. А в кластере с высокоразвитыми сообществами практики уровеньлояльности руководства к ним еще выше (в 2, 2 раза) по сравнению с тем, где СоПразвиты незначительно. В связи с этим можно утверждать, что, несмотря наспонтанный характер возникновения сообществ практики, управленческие меры поотношению к ним в организациях определяют степень их развития. Таким образом, руководствоорганизаций может способствовать как развитию деятельности сообществ практики, таки практически полному прекращению активности такого рода.
Сформулируемследующий вывод: небольшие неформальные профессиональные коллективы, существующиев части организаций сферы услуг (согласно данным исследования, около однойпятой), значимо способствуют росту лояльности клиентов этих организаций иповышению трудовой мотивации специалистов. Это свидетельствует о возможностиуправлять этим видом организационного ресурса и использовать его в целяхразвития организации. В то же время участие в таких сообществах формируется, нанаш взгляд, позицией работников в отношении к своей профессиональнойдеятельности, уровнем их трудовой мотивации.
ПРИМЕЧАНИЯ1 Исследование включает серию полуформализованных интервью с работникамиумственного труда (N = 15) и формализованный опрос (N = 556) в Москве. Вкачественной части исследования приняли участие мужчины и женщины в возрасте от18 до 60 лет, имеющие среднее специальное, высшее образование или ученуюстепень и работающие в таких областях деятельности, как финансовый сектор, медицина,образование и наука, маркетинг. Количественный опрос проведен при помощиИнтернет-панели респондентов, предоставленной независимым агентством маркетинговыхисследований МАСМИ-Россия.
2Формирование выборки происходило на основании панели респондентов г. Москвы, насчитывающей10000 электронных адресов, по которым было разослано приглашение принятьучастие в нашем исследовании. Основным критерием отбора служила сферадеятельности компании-работодателя, а также род занятий респондента(технический персонал не опрашивался). Структура распределения предприятийсферы услуг по видам экономической деятельности (за исключением предприятийторговли) определялась на основе данных Общероссийского классификатора видовэкономической деятельности на конец 2007 г. (открытые данные Росстата). В соответствии с ней были получены следующие пропорции по данному критерию:банковские, финансовые, страховые организации — 10, 6%; здравоохранение, фармацевтика- 4, 8%; искусство и культура — 5%; компьютеры / информационные технологии — 20,8%; маркетинг, реклама — 7, 2%; масс-медиа, журналистика — 4, 8%; образование инаука — 10%; проектирование, инженерное дело — 5, 6%; социальные службы — 1, 2%;телекоммуникации и связь — 9, 2%; транспорт, логистика — 16, 4%; юриспруденция- 4, 4%. Следующим существенным критерием отбора респондентов являлось ихнепосредственное взаимодействие с клиентами организации в рамкахнепосредственных должностных обязанностей. Репрезентативность выборки попризнаку сферы деятельности организации достигается при помощи использованиявопросов-фильтров и корректирующих весовых коэффициентов.
3Вопросы-фильтры в электронной анкете представляют собой разделы программногокода, когда при ответах на закрытые вопросы респонденты в зависимости от выбораварианта ответа автоматически направляются программой к следующему вопросу всоответствии с логикой анкеты. Реализация анкетного опроса в такой форме, содной стороны, исключает ошибки интервьюеров (ошибки регистрации), а с другой, нетребует от респондентов изучения инструкций к анкете.
4В соответствии с методикой Лайкерта, респонденту предлагается выразить степеньсвоего согласия / несогласия с рядом утверждений, описывающих измеряемуюлатентную переменную. Для этого используются порядковые шкалы с нечетным числомградаций (5, 7, 9) от «полностью согласен» до «абсолютно несогласен», а искомым значением латентной переменной для каждогореспондента выступает сумма баллов, поставленная им для каждого утвержденияшкалы. Так, если шкала, измеряющая удовлетворенность трудом, состоит из 5утверждений, измеряемых по пятибалльной шкале, то минимальным значениемпеременной «удовлетворенность трудом» будет число 5, означающее, чтореспондент абсолютно не согласен с каждым из высказываний, входящих в шкалу.стр. 120 5 Основанием для анализа выступали значения стандартизированнойнезависимой переменной «наличие сообществ практики в организации»;достаточно большой объем выборки определил выбор метода k-средних. Подробнее овыбранном нами подходе см. [3], рекомендации относительно реализации методакластерного анализа на исходных данных описаны в [4]. 6 Результат получен наосновании сопоставления средних значений зависимых переменных в полученныхкластерах. Мы понимаем опасность отождествления статистической ипричинноследственной связи, а также то, что использованный нами метод сбораданных не позволяет точно фиксировать последнюю. Вывод о наличии такой связиделается нами исходя из содержательных соображений — описанных в зарубежнойлитературе свойств сообществ практики. Здесь и далее все описанные результатыявляются статистически значимыми с доверительной вероятностью 95%.
7В целях корректного сопоставления зависимых и независимой переменной все онибыли получены с использованием шкал Лайкерта. Так, для оценки уровня лояльностируководства организации к неформальному профессиональному взаимодействию междуее сотрудниками нами использована шкала с такими утверждениями, как«руководство настаивает на дополнительном профессиональном общении междусотрудниками», «сотрудники участвуют в принятии решений», «профессиональныегруппы существуют наравне с официальными подразделениями».
Списоклитературы
1. Wenger E. Communities of practile. Learning, meaning andidentity. Cambridge University press, 1998 (reprint 2004).
2.Уэбстер Ф. Теория информационного общества / Пер. с англ. M.S. Арапова, Н. В.Малыхиной; под ред. ЕЛ. Вартановой. М.: Аспект Пресс, 2004.
3.Петрунин Ю. Ю. Информационные технологии анализа данных. М. КДУ, 2008.
4.Крыштановский А. О. «Кластеры на факторах»: об одном распространенномзаблуждении // Социология 4М. 2005. N 21. С. 172 — 187.
5.Сообщества практики для инновационных компаний / Под ред. Ю. М. Плотинского.СПб.: Издво Политех. ун-та, 2007.
6. Fontaine M.A., Millen D.R. Understanding the beneёts and impact of communities of practice // Hildreth P., Kimble C.Knowledge networks: innovation through communities of practice. Hershy, PA:Idea group publishing, 2004. стр. 121
Дляподготовки данной работы были использованы материалы с сайта www.ecsocman.edu.ru