Правовое регулирование кадрового обеспечения деятельности тур предприятия (на примере ООО "рр")

Правовое регулирование кадрового обеспечениядеятельности тур предприятия (на примере ООО «рр»)
Содержание
Введение… 3
Глава 1. Общая характеристика индустрии туризма и трудовыхвзаимоотношений    8
1.1. Понятие и содержание индустрии туризма… 8
1.2 Туристская деятельность… 10
1.3 Туристские ресурсы… 14
1.4 Понятия и организационно – правовые формы турпредприятий… 18
Глава 2. Правовая характеристика трудовых взаимоотношений натурпредприятии ООО «рр»… 22
2.1 Формы организации турпредприятий и правовая регламентацияих деятельности… 22
2.2 Характеристика деятельности ООО «рр»… 28
2.3 Персонал туристского предприятия… 31
2.4 Трудовой договор и его условия, как основа деятельностисотрудников тур предприятия… 39
2.5 Внутренний трудовой распорядок и должностная инструкциятурпредприятия 49
2.6 Методика отбора персонала при приеме на работу… 54
Глава 3. Пути оптимизации трудовых взаимоотношений в ООО «рр»… 57
3.1 Особенности распределения трудовых функций  напредприятии… 57
3.2 Недостатки и преимущества кадровой политикитурпредприятия… 65
3.3 Предложения по совершенствованию механизма регулированиятрудовых взаимоотношений на ООО «рр»… 69
Заключение… 73
Список использованных источников и литературы… 76
Приложение… 79
Введение
Кисходу XX века туризм сталнормой жизни современного человека. Который является одним из эффективныхсредств удовлетворения досуговых потребностей населения. Сегодня мывоспринимаем туризм как самый массовый феномен начала столетия, как одно изсамых ярких явлений нашего времени, которое проникает во все сферы нашей жизнии изменяет окружающий мир и ландшафт. Это объясняется возрастанием роли изначимости туризма в жизни общества, усилением его влияния на процессывоспроизводства жизненных сил.
Однако,несмотря на детальную проработку в советской литературе вопросов, касающихсяцелей, задач, границ рекреационной деятельности, до последнего времени вРоссийских официальных документах ни рекреация не туризм не выделялись вкачестве отрасли народного хозяйства. Они растворялись среди других бюджетныхсфер, объединенных под общим названием «Здравоохранение, физическая культура исоциальное обеспечение». Финансирование же туризма шло по статье «Культура».
Многиегоды туристская деятельность, оказание туристских услуг не имелизаконодательного регулирования, что порождало нецивилизованное развитиетуристского рынка. Только с принятием в 1996 г. Федерального Закона «Об основахтуристской деятельности в РФ» были заложены правовые и статистическиепредпосылки создания отрасли туризма. Этому способствовало законодательноезакрепление главных понятий и терминов, распространенных в туристском бизнесе.
         Индустриятуризма стала составной частью экономической системы государства, неотъемлемымэлементом потребности людей и социального поведения значительной частинаселения страны. Индустрия туризма уникальна тем, что персонал составляетчасть турпродукта, поэтому главные усилия менеджмента в туризме должны быть направленына управление персоналом (человеческими ресурсами).
         Повышениеинтереса к человеческому фактору в 60 — 80 годы обусловило разработку теориии практики социального планирования на предприятии,управления трудовым коллективом. Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено каксовокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественновзаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом.
         Управлениечеловеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельноституристских организаций и считается основным критерием экономического успеха.Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал,развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы иобщественного признания своих достижений. Поэтому в области управленияперсоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов,которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системномуподходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциалаработников.
         Персоналили кадры — это основной штатный состав работников организации, выполняющихразличные производственно-хозяйственные функции [3]. Состав персонала любой организациинеоднороден, ибо люди различаются по естественным и приобретенным признакам.Выделяемые на их основе группы работников образуют структуру персоналаорганизации,или, по-другому, ее социальную структуру, которая может бытьстатистической и аналитической. Статистическая структураперсонала отражаетего распределение в разрезе категорий и групп должностей.
Вусловиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практическогоприменения современных формуправления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.Успех работы предприятия обеспечивают его работники. Именно поэтомусовременная концепция управления предприятием предполагает выделение избольшого числа функциональных сферуправленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровойсоставляющей производства — персоналом предприятия. Вполне естественно, что накаждом предприятии возникает необходимость вопределении численности персонала, в эффективной системе подбора, наймаи расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд, в учете индивидуальныхпроблем работников, улучшении их бытовых условий.
Главныйпотенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самыеблагоприятные внешние условия не существовали, безхорошо подготовленного персонала высокой активностидобиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей неможет быть организации, безквалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своихцелей.
Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченностьрабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования
персонала.Непременнымматериальным условием существования современного цивилизованного общества, а вконечном счете и каждого его члена, является осознанная деятельность человека,направленная на видоизменение и приспособление предметов природы в целяхудовлетворения своих индивидуальных и общественных, материальных и духовныхпотребностей и интересов, именуемая трудом.
         ВРоссийской Федерации правовые нормы, регулирующие и охраняющие трудовыеотношения, образуют важнейшую правовую отрасль – трудовое право, центральныминститутом которого является трудовой договор, являющийся правовым основаниемвозникновения и существования трудовых отношений, а также и других отношений,непосредственно связанных с трудовыми. В современных условиях трудовой договорприобретает особую актуальность, что предопределяется таким факторами, какстановление и развитие рыночной экономики и направлением к  демократизацииобщественной жизни.
         Актуальностьданной работы возрастает с повышением роли персонала в современномпроизводстве, принципиальными изменениями всодержании труда и обусловлена тем, что в системе мер реализации экономической реформы особое значение приобретают вопросыповышения уровня работы с кадрами, постановке этой проблемы на прочный научныйи законодательный фундамент, использованию накопленного в течениемногих лет отечественного и зарубежного опыта.
         Цельдипломной работы состоит в изучении правовой регламентации деятельноституристского предприятия для более эффективного использования персонала напримере ООО «рр».
         Длядостижения указанной цели были поставлены следующие задачи:
1.Изучить индустрию туризма, как отрасль — предоставляющую населению разнообразныеуслуги.
2.Рассмотреть правовую регламентацию трудовой деятельности предприятий туризма
3.Выявить сущность, содержание, условия, порядок заключения трудовой документации,как основы деятельности сотрудников предприятий туризма
4.Провести анализ должностных инструкций и внутреннего трудового распорядокапредприятия, его должностные инструкции
5.Рассмотреть особенности распределения трудовых функций персонала в ООО «рр».
6.Разработать предложения по совершенствованию механизма регулирования трудовыхвзаимоотношений на ООО «рр».
         Предметомдипломной работы является правовое регулирование трудовых взаимоотношений натурпредприятии.
         Объектомисследования данной дипломной работы является правовая регламентация трудовыхвзаимоотношений на примере ООО «рр».
         Впроцессе исследования использовались следующие методы: наблюдение, контент –анализ.
         Нормативнуюбазу работы составили: Конституция РоссийскойФедерации, Гражданский Кодекс Российской Федерации, Трудовой кодекс РоссийскойФедерации, Федеральный закон от 24 ноября 1996 г. «Об основахтуристской деятельности в Российской Федерации» и другие акты регулирующиетуристскую деятельность.
         Теоретическуюбазу работы составили: комментарии законодательств, монографии, научные статьи,материалы периодической печати, в частности исследования таких авторов, как Бойченко Т.А. «Понятие «Работодатель» и признаки его трудовой правосубъектности»[8],Волошин Н.И. «Законодательство Российской Федерации о туристской деятельности»[12],Маринин М.М. «Туристские формальности и безопасность в туризме» [25], ПисаревскийЕ.Л. «Туристская деятельность: Проблемы правового регулирования» [31] и др.
         Научнаяновизна исследования определяется поставленными выше целью и задачами, а такженеобходимостью освещения одной из важнейших проблем на современном этапе развитияэкономики большинства стран – проблемы в области работы с персоналом.
         Структурадипломной работы продиктована логикой исследования и включает в себя введение,три главы, тринадцать подглав,охватывающих наиболее важные направления темы, заключение, списокиспользованных источников и литературы, приложение.
Глава 1. Общая характеристика индустрии туризма итрудовых взаимоотношений
 
1.1. Понятие и содержаниеиндустрии туризма
         Федеральный закон Российской Федерации «Об основах туристскойдеятельности в РФ» определяет сущность индустрии туризма как «совокупностьгостиниц и иных объектов общественного питания, объектов и средств развлечения,объектов познавательного, оздоровительного, делового, спортивного и иногоназначения, организаций, осуществляющих туристскую деятельность» [5, с. 16].
         В современном значении туризм – это деятельность, связанная смассовым туристским движением, осуществляемая с использованиемприродно-климатических и историко-культурных туристских ресурсов,материально-технической базы туризма и других важных факторов, которые определяютуровень и качество обслуживания. По определению Всемирной туристскойорганизации «туризм – это деятельность людей, путешествующих и останавливающихсяв местах вне их обычного окружения на период не более последовательного годадля досуга, бизнеса или с другими целями, не сопряженными с деятельностью,подлежащей вознаграждению в месте пребывания» [8, с. 282]. Туризм стал одним изважнейших факторов экономики – поэтому мы рассматриваем его не просто какпоездку или отдых. Это понятие намного шире и представляет собой совокупностьотношений и единство связей и явлений, которые сопровождают человека впутешествиях.
         При этом следует принимать во внимание, что определение «туризм»охватывает не только такие факторы, как путешествие и отдых, но и названиеодной из отраслей экономики. Туризм – это также и туристские предприятия, впервую очередь деятельность туристических организаторов и посредников. Кроме туристическихорганизаторов и посредников к туристической сфере можно отнести и другие видыпредприятий и организации. Это могут быть различные объединения, а такжетранспортные компании: железнодорожные  и авиационные. Таким образом, возникаетнеобходимость дать определение индустрии туризма.
         Индустрия туризма – это совокупность производственных инепроизводственных видов деятельности, направленных на создание товаров и услугдля путешествующих лиц. Индустрия туризма тесно взаимосвязана с другимиотраслями экономики. Промышленность и сельское хозяйство, строительство иторговля участвуют в удовлетворении многообразного комплексного туристскогоспроса. Полное и всестороннее удовлетворение туристских потребностей, требуетскоординированной работы всей совокупности средств и организаций туристскойиндустрии [6. с. 22].
         Туристская индустрия располагает солиднойматериально-технической базой, обеспечивает занятость большого числа людей ивзаимодействует со всеми отраслями экономического комплекса.
         В более широком смысле, туристскую индустрию можно определитькак межотраслевой комплекс, включающий в себя: различные специализированныетуристские предприятия и предприятия отраслей, не имеющих ярко выраженноготуристского характера (в частности транспортного машиностроения иавтомобилестроения, топливной промышленности, капитального и дорожногостроительства, местной промышленности по изготовлению сувениров, пищевойпромышленности, многих отраслей сельского хозяйства), а также широкую сферууслуг, которыми пользуется турист. К материально-технической базе туризмаотносятся: туристские фирмы (туроператоры, турагенты), гостиницы, туристскиебазы, предприятия питания и торговли, автотранспортные предприятия, пунктыпроката туристского снаряжения и инвентаря, бюро реализации туристских путевок,контрольно-спасательные службы (посты), туристские клубы, станции и т.п.
         Туризм – это индустрия включающая в себя множество видов деятельности.Все сегменты индустрии туризма взаимосвязаны и зависят друг от друга.
Всистему индустрии туризма входят специализированные предприятия, организации иучреждения:
— предприятия, предоставляющие услуги по размещению (гостиницы, мотели, кемпинги,пансионаты);
— предприятия питания (рестораны, кафе, бары);
— предприятия, занимающиеся транспортным обслуживанием (автомобильные предприятия,авиационные предприятия, железнодорожные ведомства, предприятия морского иречного транспорта);
— туристские фирмы по разработке и реализации турпродукта (туристские бюро,экскурсионные бюро, туристские агентства, бюро реализации путевок);
— рекламно-информационные туристские учреждения (рекламные агентства, рекламныебюро, информационные  агентства);
— органы управления туризмом (комитеты и департаменты туризма),общественные туристские организации и объединения.
         Туристская деятельность – это сложный экономический механизм,включающий в себя практически все виды деятельности, выделенные национальнымклассификатором. Структурированные по определенным признакам, они образуют индустриютуризма [11, с. 32].
1.2 Туристская деятельность
         Расширениеграниц туризма и возможностей осуществления предпринимательства в целом, атакже необходимость формирования современной туристской индустрии потребовалиправового регулирования туристской деятельности. Закрепление в Конституцииположений о свободе передвижения (ст. 27), праве на отдых (ст. 37),необходимости укрепления здоровья населения (ст. 41) имело огромное значениедля формирования туристского законодательства.
         Основнымизаконодательными источниками правового регулирования туристской деятельности вРоссийской Федерации являются:
Гражданскийкодекс Российской Федерации, части I и II;
— Федеральный закон от 24 ноября 1996 г. «Об основах туристской деятельностив Российской Федерации»;
— Закон Российской Федерации от 7 февраля 1992 г. «О защите правпотребителей»;
— Федеральный закон от 15 августа 1996 г. «О порядке выезда из РоссийскойФедерации и въезда в Российскую Федерацию»;
— Федеральный закон от 10 января 2002 г. «Об охране окружающей среды»;
— Федеральный закон от 27 декабря 2002 г. «О техническомрегулировании»;
— Федеральный закон от 8 августа 2001 г. «О лицензировании отдельных видовдеятельности».
         Туристская деятельность, являясь предпринимательской,регулируется нормами таможенного, налогового, земельного, экологического,административного законодательств.
         Хотя отношения, возникающие при реализации прав граждан РФ,иностранных граждан и лиц без гражданства на отдых, свободу передвижения и иныхправ при совершении путешествий, регулируются Федеральным законом от 24 ноября1996 г. «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации»,практика оказания туристских услуг неизбежно сталкивается с применениемгражданского законодательства.
         Согласностатье 1 Федерального закона «Об основах туристской деятельности» подтуристской деятельностью понимаются туроператорская, турагентсткая и инаядеятельность по организации путешествий. Хотелось бы отметить, что туристскаядеятельность – это профессиональная деятельность физических и юридических лицпо организации путешествий. Деятельность, в которой туристическая фирмавыступает организатором путешествия, но никак не исполнителем услуг, входящих втакое путешествие. Это замечание очень важное, ибо необходимо с самого началаотделить собственно туристскую деятельность, как деятельность по организациипутешествия, от деятельности по оказанию туристических услуг [11, с. 82].
         Туристскийпродукт – это комплекс услуг, предоставляемых в рамках проходящего путешествия,который является предметом сделки между продавцом и покупателем услуги.
         Всоответствии с Федеральным законом «Об основах туристской деятельности» междутуристической фирмой и туристом заключается договор купли-продажи туристскогопродукта. В любом случае туристский продукт следует рассматривать как комплексимущественных прав по поводу оказания туристических услуг. Действующеезаконодательство рассматривает туристическую фирму как продавца комплексаимущественных прав со всеми вытекающими отсюда последствиями, а туриста, какпокупателя такого комплекса имущественных (обязательственных) прав (покупателятуристского продукта). Федеральный закон «Об основах туристской деятельности»вводит такие понятия как формирование, продвижение и реализация туристскогопродукта [11, с. 75].
         Подреализацией понимается соответственно отчуждение туристского продукта (переводкомплекса имущественных прав) в пользу покупателя.
Порядокзаключения договора купли-продажи туристского продукта.
Надоотметить, что Федеральный закон «Об основах туристской деятельности» порядокзаключения договора (купли-продажи туристского продукта) ставит в зависимостьот того, происходит ли формирование туристского продукта по конкретной заявкетуриста, либо туристу продается уже сформированный туристский продукт, причем сформированныйнезависимо от предварительного выражения воли этого туриста.
         Существенные условия договора купли-продажи туристского продуктаперечислены в статье 10 ФЗ «Об основах туристской деятельности». Договоркупли-продажи туристского продукта должен быть заключен в письменной форме. ФЗ«Об основах туристской деятельности» признает акцептом выдачу туристскойпутевки туристу.
         Договор не обязательно должен состоять из единого документа,вполне допустимо, чтобы оферта, содержащая все существенные условия договора,располагалась на одном документе (каталоге, на сайте в сети Интернет, врекламном проспекте), а акцепт этой оферты на другом документе (на туристскойпутевке. Таким образом, договор купли-продажи туристского продукта должен бытьзаключен сторонами в случае, если туристическая фирма заявит о своейвозможности сформировать и продать туристский продукт. Основной договоркупли-продажи туристского продукта заключается в обычном порядке,предусмотренном гражданским законодательством для заключения договоров. Инымисловами, между сторонами должно быть достигнуто соглашение по всем существеннымусловиям договора купли-продажи туристского продукта.
         Всоответствии с ГК РФ лицо отвечает за нарушение обязательства независимо отналичия вины, если такое обязательство связано с ведением предпринимательскойдеятельности. Туристические фирмы, как правило, при продаже туристскихпродуктов осуществляют предпринимательскую деятельность (в целях извлеченияприбыли). Туристическая фирма отвечает за нарушение обязательств, возникших издоговора купли-продажи, в любом случае, кроме нарушения вследствие наступленияобстоятельств непреодолимой силы [11, с. 89].
         Всоответствии с Федеральным законом «Об основах туристской деятельности»туристская путевка – является акцептом оферты туристической фирмы на продажутуристского продукта, подтверждает факт передачи туристского продукта туристу,является неотъемлемой частью договора купли-продажи туристского продукта,является документом первичного учета у туристической фирмы.
         Ваучер является документом, о котором говорится в норме ГК,посвященной уступке прав требования, который является доказательством переходаправ кредитора по обязательствам различных должников оказать услуги, входящие всостав тура, к туристу, а также служит уведомлением для таких должников осостоявшейся уступке права требования [11, с. 96].
         Предприятия которые осуществляющие туристскую деятельность, ФЗ«Об основах туристской деятельности» подразделяет на 2 вида: туроператор и турагент.
         Согласно упомянутому законодательному акту туроператоромпризнается лицо, которое осуществляет формирование, продвижение и реализациютуристского продукта.
         Соответственно турагентом является лицо, которое осуществляеттолько продвижение и реализацию туристского продукта. Таким образом,формирование туристского продукта, как деятельность, входит в туроператорскуюдеятельность [11, с.78].
Реализуяпровозглашенные Конституцией Российской Федерации права на отдых, укреплениездоровья, свободу перемещения, граждане сталкиваются с одним из видовосуществления предпринимательства — туристской деятельностью.
1.3 Туристские ресурсы
         «Природные,исторические, социально-культурные объекты, включающие объекты туристскогопоказа, а также иные объекты, способные удовлетворить духовные потребноституристов, содействовать восстановлению и развитию их физических сил» [5]. Специфическимисвойствами туристских ресурсов при этом являются целостность, динамичность,емкость, устойчивость, надежность, привлекательность.
         Целостностьпонимается как взаимосвязь всех ресурсов: объектов питания, гостиничногохозяйства, транспорта и мн. др. Емкость туристских ресурсов заключается ввозможности включать в себя ресурсы и других сфер экономики, не имеющих тесногоконтакта с туризмом. Устойчивостьтуристских ресурсов в масштабахнациональной экономики означает ненарушение экономического баланса. То естьтуристской индустрией используются те природные условия и ресурсы, которыеостались невостребованными другими отраслями народного хозяйства, поэтому непроисходит пересечения интересов. Надежность в туристской сфере определяется впервую очередь социально-политическими условиями. Привлекательность – основноесвойство туристских ресурсов. Именно она делает объект предметом туристского показа.Уникальность туристского объекта может вызвать интерес человека, проживающего влюбой точке земного шара, придает ему мировое значение, статус [13, с. 25].
         Существуетмножество различных классификаций туристских ресурсов. В первую очередь,туристские ресурсы делят на две большие группы: непосредственные и косвенные. Кпервым относятся преимущественно природные и историко-культурные ресурсы,используемые самими туристами и отдыхающими (привлекательность ландшафта, оздоровительныесредства местности, объекты познания и т. д.). Косвенные(социально-экономические) туристские ресурсы привлекаются для освоения и использованиянепосредственных туристских ресурсов; их подразделяют на материальные,технические, финансовые, трудовые и другие.
         Целесообразновесь комплекс туристских ресурсов подразделять на три группы:
         Природные:климат, водные ресурсы, минеральные источники и лечебные грязи, рельеф, пещеры,растительный и животный мир, природные памятники и заповедники, живописныеландшафты, уникальные природные объекты и другие;
         Культурно-исторические:музеи, выставки, театры, археологические, исторические, архитектурныепамятники, этнографические особенности, фольклор, центры прикладного искусстваи т. д.;
         Социально-экономические:экономико-географическое положение, транспортная доступность территории,уровень ее экономического развития, современная и перспективная территориальнаяорганизация, уровень обеспечения обслуживания населения, трудовые ресурсы,особенности населения, уровень развития транспортной сети [13, с. 28].
         Исходяиз специфики туристского ресурса, маркетинговых исследований, определяетсяоптимальное соотношение типов и размеров, различных по рангу территориальныхтуристских комплексов; обосновывается выбор наиболее благоприятных дляразмещения туристских предприятий; подсчитываются рекреационные емкости этихрайонов и объем капитальных вложений, требующихся для создания новых иувеличения рекреационной емкости уже сложившихся туристских районов.
         Развитие туристского бизнеса в условиях рынкатребует наличия рекреационных ресурсов, капитала, технологии и кадров. Этоозначает, что недостаточно имея капитал, купить технологию, нанять кадровуюкоманду и заниматься туризмом. Для этого необходимо выбрать место, где имеютсятуристско-рекреационные ресурсы, а если такого места нет, то создать его. Этоодна из специфических особенностей туристского бизнеса в условиях рыночныхотношений [13., с. 27].
         Каждый регион России имеет специфическиетуристские ресурсы. Регионы различаются количеством и структурой ресурсов. Этообъясняется особенностями их географического положения исоциально-экономического развития. Под туристскими ресурсами понимаютсовокупность природных и искусственно созданных человеком объектов, пригодных длясоздания туристского продукта. Как правило, туристские ресурсы определяютформирование туристского бизнеса в том или ином регионе. Туристские ресурсыотличаются такими свойствами, как: привлекательность, климатические условия,доступность, степень изученности, экскурсионная значимость, пейзажные иэкономические характеристики, потенциальный запас, способ использования,социально – демографические характеристики.
         Сутьтуристских ресурсов – объекты туристского интереса,  которые потенциальноспособны удовлетворять потребности людей, возникающие в процессе туризма. Там,где нет каких-либо туристских ресурсов – туризм не может быть в принципе. Отдельные туристские ресурсы предполагают лишь туризм в ограниченных масштабах,поскольку в данном случае посещение объектов туристского интереса может бытьсвязан с опасностью для жизни человека,  или этот интерес имеет кратковременныйресурс по каким-либо показателям, чаще всего временным [13, с. 30].
         Туристские ресурсы создают возможность расширения производстватуристского продукта, определяемую активами, запасами, внутренними резервамитуристской организации, а также природными и социальными условиями, в которыхона действует – совокупностью природных, оздоровительных, культурных и иныхресурсов, способных удовлетворять различные запросы и потребности туристов.Туристские ресурсы доступны для ознакомления и использования независимо отформы собственности, если к тому нет наложенных в установленном законом порядкеограничений.
         Таким образом, туристские ресурсы рассматриваются как один изфакторов развития туризма и исходный базис для планирования производстватуристского продукта. Туристское природопользование связано с понятиемрекреационной системы состоящей из ряда подсистем: туристско-природныйкомплекс, инфраструктура, персонал, органы управления и др.Составной частью рекреационныхресурсов являются люди, которые работают в сфере туризма или могут принятьучастие в организации и обслуживании рекреационной деятельности в перспективе.Динамичное развитие туристского бизнеса требует также развитой инфраструктуры,поскольку без этого даже при высоких аттрактивных свойствах природных икультурных комплексов их освоение широким кругом потребителей не возможно.
1.4 Понятия и организационно –правовые формы турпредприятий
         Туристским предприятием является самостоятельно хозяйствующийсубъект с правом юридического лица, который на основе использования имущества производити реализует продукцию, выполняет работы, сказывает услуги.
         В соответствии с ГК РФ предпринимательскую, в том числетуристскую, деятельность могут вести физические лица с момента государственнойрегистрации в качестве индивидуального предприятия и юридические лица.  Юридическимилицами в туризме могут быть коммерческие и некоммерческие организации [30,с.56].
         В связи с участием в образовании имущества туристского предприятияего учредители (участники) могут иметь обязательственные права в отношенииэтого юридического лица либо вещные права на его имущество. К юридическимлицам, в отношении которых их участники имеют обязательственные права,относятся хозяйственные товарищества и общества, производственные и потребительскиекооперативы.
         К юридическим лицам, на имущество которых их учредители имеютправо собственности или иное вещное право, относятся унитарные предприятия, втом числе дочерние, а также финансируемые собственником учреждения. Кюридическим лицам, в отношении которых их учредители не имеют имущественныхправ, являются общественные и религиозные организации, благотворительные и иныефонды, объединения юридических лиц. Согласно Конституции и ГК РФ, имуществоможет находится в государственной и частной собственности.В соответствии сэтим выделяют субъекты хозяйствования, основанные на государственной и частнойформах собственности. Как производная от частной формы выделяется коллективнаяформа собственности [30, с. 59].
         В туризме работают в основном коммерческие организации,являющиеся резидентами РФ. Все коммерческие юридические лица и некоммерческие,осуществляющие производство продукции, являются субъектами хозяйственнойдеятельности – субъектами хозяйствования.
         Субъект хозяйствования – это субъект права, являющийсяучастником хозяйственного оборота, осуществляющий производство продукции(работ, услуг) и в предусмотренных законом случаях способный нести налоговоебремя.
         Туристская деятельность подразделяется на туроператорскую итурагентскую.
         Туроператорская деятельность – это деятельность юридическоголица или индивидуального предпринимателя, осуществляющего на основании лицензииразработку и продвижение туристского продукта, рассчитанного на массовый и индивидуальныйпотребительский спрос, а также его реализацию турагентам или туристам.
         Турагентская деятельность– это деятельность юридического лица илииндивидуального предпринимателя, осуществляющего на основании документальногоподтверждения продвижение и реализацию туристского продукта и сопутствующихуслуг [30, с. 37].
         Туристические агентства могут иметь разнообразные формы: чистотуристические агентства по продаже туров, сформированных туроператорами наусловиях комиссионного вознаграждения; транспортно – туристические агентства поорганизации транстуров. Здесь есть перспективы для создания совместныхпредприятий с транспортными организациями: авиационно – транзитнымипредприятиями, авиакомпаниями, железными дорогами. Вариантом взаимодействия сперевозчиками также являются агентские соглашения на реализацию транспортныхбилетов.
         По организационно – правовому статусу Гражданский Кодекс РФвыделяет следующие формы коммерческих организаций: хозяйственные товарищества иобщества, унитарные предприятия, совместные и иностранные предприятия.
         Хозяйственными товариществами и обществами признаются коммерческие организациис разделенным на доли учредителей уставным капиталом. Имущество, созданное засчет вкладов учредителей, а также наращенное в процессе деятельности,принадлежит хозяйственным товариществам или обществам на праве собственности.Хозяйственные общества создаются в форме акционерного общества с ограниченнойили дополнительной ответственностью.
         Унитарным предприятием (УП) признается коммерческая организация,не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество.В форме УП могут быть созданы государственные либо частные унитарныепредприятия. Одной из наиболее распространенных форм сотрудничества с зарубежнымипартнерами в области предпринимательской деятельности являются предприятия синостранными инвестициями.
         Фондом является не имеющая членства некоммерческая организация,учрежденная гражданами и (или) юридическими лицами на основе добровольныхимущественных взносов, преследующая социальные, благотворительные или иныеобщественно полезные цели.
         Учреждением является организация, созданная собственником дляосуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческогохарактера и финансируемая им полностью или частично. В целях координациипредпринимательской деятельности, а также представления и защиты общихимущественных интересов туристскими предприятиями по договору между собой могутсоздавать объединения в форме ассоциаций или союзов, являющихся некоммерческимиорганизациями [15, с. 62].
         Правила, установленные гражданским законодательством,применяются к отношениям с участием иностранных граждан, лиц без гражданства ииностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Глава 2. Правовая характеристика трудовыхвзаимоотношений на турпредприятии ООО «рр»
 
2.1 Формы организациитурпредприятий и правовая регламентация их деятельности
         Будучиисточником общественного богатства, труд определяет прогресс общества. Какизвестно, возникающие при производстве материальных и духовных благобщественные отношения носят объективный характер и присущи любому совместномутруду. При этом совместный труд нужно рассматривать в качестве неотъемлемогосвойства общественного производства, как связь людей, взаимодействующих вколлективном применении орудий и средств труда. Причем это взаимодействиевсегда имеет черты организованного труда. Таким образом, совместный трудпредставляет собой систему организованного поведения людей, осознавшихнеобходимость соблюдения определенных правил применения труда в коллективе
         Основыправового регулирования труда заложены в ст.37 Конституции, которая определяетглавным образом реализацию права на труд как работу по найму, выполняемую наосновании трудового договора. Текст статьи начинается с закрепления свободногохарактера труда. Свобода труда означает, прежде всего, свободный для гражданинавыбор – работать или не работать. Вместе с тем согласно ч.1 ст.37, свобода трудаозначает для гражданина свободный выбор рода деятельности и профессии. ВКонституции нет указания, на всеобщую обязанность граждан трудиться, апринудительный труд согласно ч.2 ст.37 запрещен. Выбор граждан в пользу работыподкрепляется материальными стимулами, т.к. для большинства граждан работаявляется основным источником существования [14, с.128].
         Задачи трудового права — одна из разновидностейсоциальных задач общества. Эти задачи направлены на достижение целей правового регулированиятруда и их осуществление (Приложение 1). В статье Трудового кодекса РФ этизадачи законодатель указал, предусмотрев, что кодекс “регулирует трудовыеотношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшениюкачества работы, повышению эффективности общественного производства и подъемуна этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплениютрудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первуюжизненную потребность каждого трудоспособного человека” [4].
         Правовуюдеятельность предприятий туризма регламентируют такие источники права, как:
— акты международного правовогорегулирования;
— Конституция РФ;
— федеральные конституционные законы;
— Трудовой кодекс РФ;
— иные федеральные законы;
— указы Президента РФ;
— постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органовисполнительной власти;
— конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ;
— судебная практика;
— акты органов местного самоуправления (соглашения о труде) и локальныенормативные акты (коллективные договоры).
         ВКонституции закреплен ряд важных положений, в частности статья 37 регламентируетследующие положения:
— каждый гражданин имеет право на труд в условиях,отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд безкакой бы то ни было дискриминации. Вознаграждение за труд должно быть не нижеустановленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а такжеправо на защиту от безработицы (ч.3);
— признается право на индивидуальные и коллективныетрудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов ихразрешения, включая право на забастовку (ч.4);
— каждый имеет право на отдых, работающему по трудовомудоговору, гарантируются установленные федеральным законом продолжительностьрабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск(ч.5) [1].
         Следующимпосле конституции звеном в иерархии правовых актов являются законы. Средизаконов центральной место принадлежит Трудовомукодексу РФвступившемув действие с 1 февраля 2002 года и являющемуся кодифицированным источникомтрудового права и охватывает важнейшие институты.
         Актыминистерств и ведомств так же являются одним из источников трудового праваподзаконного характера. Главным образом к этим актам относятся актыМинистерства труда и социального развития РФ, в меньшей степени – актыМинистерства финансов РФ, Министерства юстиции РФ и др. В этих актах даетсядальнейшая конкретизация норм трудового права, а так же разъяснения по вопросамтрудового законодательства.
         Такимобразом, к источникам трудового права относятся опубликованные акты судебных органов, реально изменяющие праваи обязанности участников трудовых отношений: постановления Пленума Верховного Суда РФ,постановления Конституционного Суда РФ,  решения Верховного Суда РФ поотдельным делам, носящие принципиальных характер и опубликованные, решениянижестоящих судов, апробированные Верховным судом (при кассационномрассмотрении, при составлении обзоров судебной практики) и опубликованные.
         Соглашенияот труде – новый источник трудового права, появившийся в последние годы. Допринятия нового ТК, законодательной основой для соглашений о труде являлсяЗакон РФ «О коллективных договорах и соглашениях». В ТК положения, осоглашениях, о труде так же нашли свое отражение (Глава 7.) [4].
         Всетрудовое законодательство призвано всемерно защищать, охранять трудовые праваособенно наиболее слабо защищенной стороны трудовых отношений — работников.Основнымизадачами трудового законодательства являются создание необходимых правовыхусловий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовыхотношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовыхотношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по организациитруда и управлению трудом.
         Подтуристским предприятием понимается самостоятельный хозяйствующий субъект справами юридического лица, осуществляющий формирование, продвижение и/илиреализацию услуг туристам, а также другие виды вспомогательной хозяйственнойдеятельности, не запрещенные законодательством и предусмотренные его уставом[13, c.46].
         Навыбор организационно-правовых форм турпредприятий влияют следующие факторы:
         Общие.К общим факторам относятся: планируемые масштабы деятельности, капиталоемкостьизбранного вида деятельности, прогнозируемые темпы развития предприятия,особенности представления налоговых и других льгот предприятиям отдельных форм,государственное регулирование минимального размера уставного фонда предприятийотдельных форм.
         Индивидуальные.К ним относятся: имеющийся (возможный) размер стартового капитала,индивидуальные особенности предпринимателя (предрасположенность к индивидуальнойили коллективной деятельности и т.п.), уровень профессионализмапредпринимателя, отношение предпринимателя к коммерческим рискам и личнойимущественной ответственности по обязательствам [30; c.92].
         Такимобразом, туристские фирмы относятся к коммерческим организациям и, какпоказывает практика, чаще выступают в форме закрытых акционерных обществ ихозяйственных обществ с дополнительной ответственностью.
         Существеннымэлементом в становлении нового предприятия является выбор егоорганизационно-правовой формы. Выбрав организационно-правовую форму,предприниматели переходят к выбору фирменного наименования. Фирменноенаименование общества с ограниченной ответственностью или общества сдополнительной ответственностью должно включать наименование общества и слова«с ограниченной ответственностью» или «с дополнительнойответственностью». В связи с тем, что фирменное наименование предприятияподлежит государственной регистрации, после чего юридическое лицо приобретаетисключительное право его использования, необходимо провести проверкунаименования на неповторяемость.
         Следующимшагом является определение юридического адреса будущей турфирмы и получение(подготовка) документов, обосновывающих права на помещение, которое будетюридическим адресом. Такими документами могут быть предварительный договораренды, письменное подтверждение собственника сдать помещение в аренду илипродать помещение.
Послеэтого учредители будущей фирмы должны подготовить и подписать учредительныедокументы [6; c.52].
         Учредительнымидокументами для общества с ограниченной ответственностью и общества сдополнительной ответственностью являются учредительный договор, которыйподписывается его учредителями, и утвержденный ими устав. Если обществоутверждается одним лицом, его учредительным документом является устав [4; с.89].
         Требованияк содержанию учредительных документов определены Гражданским кодексом РФ исоответствующими законами.
         Подготовивучредительные документы, учредители должны открыть в одном из банковнакопительный счет, внести 50% от суммы уставного капитала будущегоюридического лица и получить от банка соответствующее подтверждение. Затемследует пройти процедуру государственной регистрации.
         Государственнаярегистрация является основным условием для осуществления предпринимательскойдеятельности. Государственная регистрация юридических лиц предусмотрена статьей51 ГК РФ. Правоспособность юридического лица возникает в момент его создания,которым является момент его государственной регистрации [11, с. 149].
         Государственнаярегистрация предприятий осуществляется местными органами власти. Отказ врегистрации возможен только в случае нарушения законодательства, а так же еслиучредительные документы не соответствуют предъявленным требованиям.
         «Положениео порядке регистрации...» предусматривает следующий перечень документов,которые необходимо представить для государственной регистрации:
1.заявление о регистрации предприятия, составленное в произвольной форме иподписанное учредителем (учредителями) предприятия;
2.утвержденный учредителем (учредителями) устав предприятия;
3.решение о создании предприятия или договор учредителей;
4.документы, подтверждающие оплату не менее 50 % уставного капитала предприятия,указанного в решении о создании предприятия или договоре учредителей;
5.свидетельство об уплате государственной пошлины.

2.2 Характеристика деятельностиООО «рр»
Существенным элементом в становлении нового предприятия является выборего организационно-правовой формы.
         Общество с ограниченной ответственностьюООО «рр», учрежденоРешением участника 21апрелля 1995 года и действует на основании «Решенияучредителя о создании общества с ограниченной ответственностью «рр», а также УставаООО «рр» (Приложение 2).
         Уставявляется учредительным документом, устанавливающим правовой статус ООО «рр» какюридического лица, необ­ходимым согласно законудля его государственной ре­гистрации.
         ВУстав ООО «рр» входит следующий состав реквизитов: эмблема организации (приналичии таковой); наименование организации; справочные данные об организации;наименование документа — устав;  зарегистрировано;гриф утверждения (УТВЕРЖДЕНО); текст.
Структура текста и его содержание Устава ООО«рр» включают:
1.Общие положения (определяются цели и задачи создаваемой организации).
2.Организационная структура (состав структурных подразделений, их функции и взаимосвязи).
3.Регламент организации (формы и методы управ­ления, права и обязанности должностныхлиц).
4.Финансово-материальная база (определение раз­меров основных и оборотныхсредств, источники, по­рядок распоряжения средствами и ценностями).
5.Отчетная и ревизионная деятельность.
6. Порядок ликвидации организации.
         Общество является юридическим лицоми создано без ограничения срока действия. Общество имеет круглую печать, содержащую полное фирменноенаименование и указание на место нахожденияобщества. Общество имеет обособленноеимущество, самостоятельный баланс, банковский счет.
         Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностьюОбщества является ревизионная комиссия.Членами ревизионной комиссии может быть как участник Общества, так и любоелицо, предложенное участником. В компетенцию ревизионной комиссии входит:
— проверка финансово-хозяйственной деятельности Общества, бухгалтерскойотчетности, заключений комиссии по инвентаризации имущества, сравнение документовс данными первичного бухгалтерского учета;
— подтверждение достоверности данных, включаемых в годовые отчетыОбщества, годовую бухгалтерскую отчетность, отчетов о прибылях и убытках,распределения прибыли, отчетной документации для налоговых, статистических и государственных органовуправления.
         Руководство текущей деятельностьюОбщества осуществляется единоличным исполнительным органом общества.Исполнительным органом является директор подотчетный в своей деятельностиобщему собранию участников общества. Единоличный исполнительный орган бездоверенности действует от имени Общества, в том числе представляет егоинтересы, совершает сделки, утверждает штаты, издает приказы и дает указания,обязательные для исполнения всеми работниками Общества.
         Целью деятельности Общества являетсяполучение прибыли от не запрещенной законом деятельностью.
         Предметом деятельности Обществаявляется:
— организация обслуживания иностранныхтуристов в РФ, и продажа поездок иностранным туристамна коммерческой основе, разработка и внедрение новых маршрутов туризма,организация и продажа гражданам – членов СНГ поездок за границу и иностраннымгражданам в третьи страны;
— организация ипредоставление услуг гидов-переводчиков, обеспечение встречи-проводов,экскурсионное обслуживание, театрально-зрелищных и иных мероприятий,транспортные и другие услуги туристам, включая обслуживание транзитных туристовна всех видах транспорта;
— осуществление надоговорной основе бронирования транспортных, гостиничных и иных услуг иобеспечение предоставления на территории РФ согласованного и оплаченноготуристами обслуживания;
— оформление виз ипаспортов;
— оказание посредническихуслуг внутри страны и за ее пределами;
— осуществлениемероприятий по повышению экономической эффективности иностранного туризма итуризма за границей, качества и конкурентоспособности производимых услуг принаименьших затратах;
— посредническаядеятельность;
— организация работыкоммерческих магазинов, реализация собственной и закупной продукции;
— оказание агентских, рекламных, информационных и представительских услуг;
         Общество вправе также осуществлятьлюбые иные виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ
         Все виды деятельности, подлежащиелицензированию, осуществляются Обществом только после получения соответственнойлицензии. ООО «рр» обязано хранить следующие документы:  учредительныедокументы, внесенные в учредительные документы изменения и дополнения; документы, подтверждающие права Общества на имущество находящееся на балансе; внутренние документы общества; документы бухгалтерского учета; документыбухгалтерской отчетности; протоколы собраний учредителей общества; иныедокументы, предусмотренные внутренними документами общества;
Организационная схема предприятия ООО «рр» представляет собойлинейную структуру (рис. 1).

Рисунок 1 — Организационная структура ООО «рр»
/>

         ООО «рр» может быть добровольно реорганизовано по решениюобщего собрания участников. Реорганизация может быть осуществлена в формеслияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования.
         Накаждого работника ООО «рр» составлена должностная инструкция. Инструкция —документ, имеющий правовой статус. Она издается в целях установления правил,регулирующих организационные, научно-технические, финансовые и иные стороны деятельностиорганизаций, в которой это акт принят. Многие локальные акты принимаются работодателем по согласованию с профсоюзнымкомитетом, и как правило, сводятся в коллективный договор.
2.3 Персонал туристскогопредприятия
         Спецификаработы коллективов предприятий этой сферы состоит в том, что результатом работыесть не продукт, а услуга. Используя в своей производственно-эксплуатационнойдеятельности продукты материального производства, работники предприятий туризмаи гостиничного хозяйства создают и реализовывают разного вида услуги. Процессобслуживания требует особой четкости и высокой организации работы, котораяобеспечивает высокий уровень культуры обслуживания и максимальноеудовлетворение потребностей клиента. Индивидуальный характер туристическогообслуживания обуславливает продолжительный контакт с потребителем. При этомпроцессы производства и предоставление услуг совпадают во времени, в клиентыявляются прямыми свидетелями, а в некоторых случаях — и участникамиобслуживания. Отсюда высокие личные и профессиональные требования к персоналу предприятий туристическойиндустрии.
         К первой группе требований относятсяличные характеристики, которые тяжело поддаются изменениям. Большинствупрофессий туристической индустрии присущи естественная презентабельность иприветливость, творческий подход к выполнению обязанностей, быстрая реакция,отличная память, порядочность и т.п..
         Ко второй группе относятсятребования, которые касаются профессиональных знаний и умений, приобретенных впроцессе обучения и трудового стажа, к которым относят: уровень квалификации,умение общаться, владение иностранными языками, производительность работы,трудовая дисциплина, качество работы и т.п..
         Уровень  квалификации характеризуетфизические и умственные способности человека, которые она использует в трудовомпроцессе во время выполнения конкретной задачи.
         Свойствами персонала, которыеобеспечивают соответствующий уровень квалификации, естьэрудированность, профессиональная компетентность работников, знание, умение,привычки и др. Для персонала предприятия туристической индустрии несоответствиедолжности, которая занимается, приводит к ошибкам при осуществлении отдельныхдействий, манипуляций и операций, которая увеличивает время их выполнения [12,с.98].
Кперсоналу предприятий туризма и гостиничного хозяйства (менеджеров)профессиональные требования имеют более специфический характер: пониманиеприроды управленческой работы и процессов менеджмента, знание должностных ифункциональных обязанностей менеджера, путей достижения поставленных целей иповышения эффективности работы предприятия, умение; пользоваться современнымиинформационными технологиями и средствами коммуникации, которые необходимые впроцессе руководства, владение искусством управления человеческими ресурсами иотладка внешних связей, способность к самооценке, умение строить правильныезаключения и беспрерывно повышать квалификацию.
         Соблюдениевышеупомянутых требований обеспечивает высокую конкурентоспособности персонала,под которой понимают совокупность личных и профессиональных свойствперсонала, которые дают возможность быстро воспринимать и анализироватьситуацию, принимать оптимальные решения и эффективно исполнять функциональныеобязанности, а также эффективно реализоваться на рынке труда.
        Управление персоналом базируется наиспользовании трудового законодательства и организационныхнорм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживании партнерских отношений и сотрудничествес профсоюзами, советах трудовыхколлективов и других организаций, влияющих на персонал; обеспечении безопасности, охраны труда и здоровьясотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочихместах, так и учет индивидуальных запросови пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочийдень на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальноеобеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту,болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятиимедицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортныеуслуги, строительство жилья и т.д.;
        Обеспечение репутации фирмы, еепозитивного восприятия клиентами,общественностью и институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей уважение сотрудниками этических норм, целей иценностей предприятия, уважение его традиций,развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности,сотрудничества и поддержки [32, с. 56].
         Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного весав управлении. Один из них –метод определения функцийи задач в области управления персоналом – фиксирование их перечня изатрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот методпредполагает наличие специально подготовленных профессионалов – наблюдателей и изучение деятельности многихменеджеров, однако он требует больших финансовых и временных затрат. Поэтомуданный метод используется достаточноредко и обычно в целях уточнения отдельных функций.
         В современной литературе выделяется достаточно многофункций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можновыделить следующие функции управления персоналом:
         Планирование персонала (в том числе его стратегическоепланирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, атакже времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают какисходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает вседругие его функции;
         Определение способов рекрутирования, привлечения персонала.Реализацияданной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данноепредприятие. В случае создания новогопредприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, посколькуне в любом регионе имеется возможность найти необходимое количестворабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различныхрегионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;
         Маркетинг персонала. Его задача — обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со сторонынаиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.
         При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный напривлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждениесобственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятиюнаиболее важных для организации рабочих мест;
         Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы иповышением требований к работнику.
         Адаптация, обучение и повышение квалификации работников,их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилосьпо существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека.
         Планирование карьеры, обеспечениепрофессионально-должностного ростаработника.Этафункция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и дляпредприятия, так как позволяетполнее и эффективнее использовать потенциал работника.
                                                                                                       Руководствоперсоналом.Центральное место вреализации этой функции занимаетмотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативномутруду, реализации организационных целей.Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «какфункция управления, призванообъединять, координировать, связывать и интегрировать все прочие функциив единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных суправлением людьми. Руководство персоналом — чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той илииной мере включающая многие другие функции [17, с. 80]
         Управление расходами на персонал, предполагает расчёт стоимости привлечения, обучения, оформления, оценки персонала, оплатаперсонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника ворганизации, а также соотношение расходов иприбыли, которую приносит труд сотрудника.
         Организация рабочего места,позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности.Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника:его квалификацию и индивидуальные качества,технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;обеспечение оптимального распорядка работы:составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов ит.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенностьпребыванием на предприятии.
         Освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативеруководства или работника и ксоответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использованияк потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ,перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение [23, с. 59].
         Кадровоеделопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышенияквалификации и т.д.Эта, так называемая,техническая функция необходима дляэффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощаетиспользование компьютерных систем и технологий.
         Управлениеинформацией.Современная,особенно крупная организацияневозможна без налаженного систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать воптимальном объеме, распространятьнужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию.
         Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала.Эта функция проявляется, прежде всего, ваттестации работников, наоснове которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;
         Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины иорганизационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие наработников со стороны руководителей иуполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля;управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также возможность конструктивного,по возможности безболезненного разрешения конфликтов [37, с. 120].
         Нужно отметить, что выше были описаны не все функцииуправления персоналом. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфическоговида управленческой деятельности и опредмете науки «управление персоналом».
Функции управления персоналом осуществляютсяего субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно занятымиэтой деятельностью. К ним относятся:
— руководители всех уровней;
— службы персонала (отделы кадров);
— органы трудовых коллективов(производственные советы);
— организации действующие на предприятии.
         К внешним регулировщикам деятельности по управлению персоналом относятся:государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений;ассоциации предпринимателей,вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управленияперсоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередкоустанавливающие особые правила вобласти управления персоналом.
         В соответствии со стандартом «Туристские услуги. Общиетребования», персонал, включая руководящийсостав, должен иметь профессиональную подготовку и квалификацию, в томчисле теоретические знания и умение применять их на практике. Персонал долженуметь дать чёткий ответ на поставленный посетителем вопрос; владетьинформацией, необходимой для потребителя и постоянно её обновлять; повышатьсвою квалификацию не реже одного раза в год.
         Важным инструментом управления является кадровоепланирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствиис ресурсными возможностями и целями фирмы.
         Кадровое планирование представляетсобой часть всей системы планирования, поэтому онодолжно быть тесным образом связано с другими еговидами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.). Через кадровое планирование оказываетсявоздействие на такие стороны кадровой работы, как потребность в персонале,работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, подготовку кадров, затратына рабочую силу. Качественная потребность, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям,уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя изтребований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностныхинструкциях или описаниях рабочих мест. А так же согласно штатного расписанияорганизации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей и документации, регламентирующей различныеорганизационно – управленческиепроцессы с выделением требований по профессионально – квалификационномусоставу исполнителей [37, с. 145].
         Численный состав ООО «рр» отражен в штатном расписаниипредприятия (Приложение 3). Согласно данному документу в состав коллективавключены: директор, бухгалтер, старший менеджер, и два менеджерапо тур услугам.
         Основнымитребованиями к персоналу ООО «рр»  являетсяприведенный в Инструкции перечень требований:
         Вштате предприятия должно насчитываться не меньшее 30% специалистов, которыеимеют специальное туристическое образование или стаж работы не менее чем 3года.
         Руководитель(менеджер) предприятия должен иметь высшее образование, а также специальноетуристическое образование или опыт работы в сфере туризма не менее чем 3 года.
         Вотделе кадров предприятия должны сохраняться трудовые соглашения (в случаезаключения их с работниками), документы (копии) об образовании илипрофессиональную подготовку, трудовые книжки работников и т.п..
         Предприятие имеет право привлекатьгидов-переводчиков и экскурсоводов к работе с иностранными туристами приусловии наличия у них документов, которые подтверждают их профессиональнуюподготовку Копии указанным документов должны сохраняться у субъектатуристической деятельности.
2.4 Трудовой договор и егоусловия, как основа деятельности сотрудников тур предприятия
         Трудовойдоговор– это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которымработодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовойфункции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законамии иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями,локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременнои в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуетсялично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдатьдействующие в организации правила внутреннего трудового распорядка [4].
         Приступаяк рассмотрению основных значений понятия «трудовой договор», следует,прежде всего, обратить внимание на то, что в науке отечественного трудовогоправа трудовым договором традиционно называется один из институтов трудовогоправа, в случаях, когда трудовое право рассматривается в качестве отрасли праваРоссийской Федерации.
         Какинститут трудового права трудовой договор занимает центральное место в этой отрасли,является тем стержнем, вокруг которого формируются другие правовые институты,такие, как, например, коллективный договор, рабочее время, время отдыха,заработная плата, дисциплина труда, трудовые споры и т.д. Именно трудовойдоговор придает всем этим институтам смысловую нагрузку и содержательнуюнаполненность, поскольку только при наличии трудового договора и в его границахпоявляются его стороны – работник и работодатель, объединенные трудовымдоговором. Только при наличии трудового договора возможен организованныйпроцесс производства с сопутствующими ему рабочим временем и временем отдыха, снормированием труда и заработной платой, трудовой дисциплиной, материальнойответственностью и т.д. Всему этому предшествует трудовой договор, заключаемыйработодателем с работником [10, с.42].
         Возможностьзаключать трудовой договор означает для работника право свободно выбиратьработу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией.Работодатель, заключая договор, реализует возможность подобрать такогоработника, который по своим профессиональным и деловым качествам соответствовалбы поручаемой ему работе. В связи с этим трудовой договор служит наиболеепредпочтительной для работодателя правовой формой привлечения граждан к труду,а для работника — основным способом реализации права на труд [33, с.10].
         Определениепонятия трудового договора дано в ст. 56 ТК. Необходимо рассматривать трудовойдоговор в трех аспектах, как:
1.Соглашение о труде в качестве работника;
2.Юридический факт, который является основанием возникновения и формойсуществования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой длявозникновения и существования других правоотношений, тесно связанных струдовыми;
3.Институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу(заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменение трудовогодоговора) и увольнение (прекращение трудового договора) [5, с.180].
         Всовременных условиях трудовой договор приобретает особую актуальность, чтопредопределяется двумя факторами: становлением и развитием рыночной экономики,процессом демократизации общественной жизни.
         Какэлемент системы трудовогоправа трудовой договоримеет свое внутреннее устройство, позволяющее рассматривать его в качествесамостоятельной системы, состоящей, в свою очередь, из образующих ее элементов.Такими элементами трудового договора могут быть: виды трудового договора;необходимые, существенные и дополнительные условия, образующие его содержание,права и обязанности сторон и др.
         Трудовойдоговоркак раздел Трудового кодекса Российской Федерации состоит из 34 статей спорядковыми номерами 66–90, которые разделенны на 5 глав [4]:
1.глава 10. Общие положения (статьи 66–62);
2.глава 11. Заключение трудового договора (статьи 63–71);
3.глава 12. Изменение трудового договора (статьи 72 — 76);
4.глава 13. Прекращение трудового договора (статьи 77 — 84);
5.глава 14. Защита персональных данных работника (статьи 85–90).
         Ознакомлениес приведенными названиями глав раздела III Трудового кодекса позволяетзаключить, что трудовой договор это и некое общественное отношение,существующее в пространстве и времени, обеспечивающее социальную и юридическуюсвязь между участвующими в нем лицами.
         Будучиурегулированным нормами трудового права, это отношение становится правовымотношением, в рамках которого его стороны трансформируютсяв субъектов, приобретая субъективные права и юридические обязанности [30, с.112].
         Трудовой договор как правовое отношение обладаетдинамикой, свойственной любому правоотношению, которое возникает,изменяется, прекращается. Так и трудовой договор. Он может возникать(заключаться), изменяться, прекращаться, что видно уже из названия глав 10–13ТК РФ.
         Каки любое другое правовое отношение, трудовой договор имеет свой состав, которыйобразуют его элементы:
— его субъекты (стороны), каковыми являются работник и работодатель;
— объект, т.е. то, что лежит в фокусе интересов его участников, что объединяет ихв одном правовом отношении;
— содержание, т.е. совокупность корреспондирующих друг другу взаимных прав и обязанностей сторон трудового договора.
                   Рассматривая трудовой договор как двухстороннююсделку, следует обратить внимание на то, что трудовое законодательствопредъявляет к трудовому договору требования, аналогичные тем, которыегражданское право считает необходимыми для действительной сделки [23, с. 269].
         Трудовой договор как соглашение оформляется приказом,распоряжением, решением или иным актом работодателя, которым закрепляется, какбы материализуется достигнутое соглашение – факт приема работника на работу кданному работодателю, заключение с ним трудового договора.
         Трудовой договор в качестве юридического факта, то естьправового основания, вызывающего возникновение трудовых отношений, названзаконодателем в статье 16 ТК, в которой написано: «Трудовые отношениявозникают между работником и работодателем на основании трудового договора,заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом» [4]. В значениитакого же юридического факта трудовой договор назван в статьях 17, 18, 19 и ряде других статей ТК РФ (рис. 2).
         Юридические лица не могут быть стороной в трудовомдоговоре в качестве работника. Работа, которая может выполняться юридическимлицом, осуществляется в рамках гражданско-правовых отношений.
Рисунок. 2- «Применение ТК РФ к трудовому договору»
Прием на работу оформляется приказом работодателя (ст. 68ТК РФ)  
Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора
(ст. 75 ТК РФ)  
Приказ (распоряжение) издается на основании заключенного трудового договора(ст. 56 ТК РФ)  
Работодатель обязан  
По требованию работника выдать ему документы связанные с работой
(ч.1 ст. 62 ТК РФ)  
Объявить работнику приказ (распоряжение) под расписку в 3- дневный срок со дня подписания трудового договора  
Ознакомить работника с действующими правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективными договорами  

         Каксоглашение, трудовой договор проявляется в приказе (распоряжении) работодателяо приеме гражданина на работу, в котором должны быть две подписи: работодателя,издавшего приказ, и работника, ознакомившегося с данным приказом(распоряжением) под расписку. Кроме того, свойства трудового договора каксоглашения сторон проявляются и в том, что при заключении трудового договораего стороны – работодатель и работник – должны составить и подписать письменныйдокумент, который в Трудовом кодексе также называется трудовым договором [35,с.72].
         Трудовойдоговор как письменный документ в соответствии со ст. 67 ТК РФ«составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписываетсясторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя». Общее определение сторонтрудового договора дается в Трудовом кодексе в статье 56 «Понятиетрудового договора. Стороны трудового договора», в части 2 которойзаписано: «Сторонами трудового договора являются работодатель иработник». Обращаясь к статье 20 ТК РФ «Стороны трудовыхотношений» можно установить что, термином «трудовойдоговор» в юридической литературе и в законодательстве часто называетсяправовое отношение, существующее между работником и работодателем в периоддействия заключенного ими трудового договора (соглашения). Будучиурегулированным нормами трудового права, данное правоотношение становитсятрудовым правоотношением, которое для краткости вполне уместно именоватьтрудовым отношением [19, с37].
         Чтокасается трудовых правоотношений, существующих в форме трудового договора, тоработодателем как одной из его сторон признается лицо, которое не простопредоставляет (дает) другим лицам работу, а обладает определенным правовымстатусом, трудовой правоспособностью и дееспособностью, правом заключать сгражданами трудовые договоры. А это предполагает наличие у лица, выступающего вкачестве работодателя как стороны трудового договора, такого специфическогополномочия, как принимать на работу и увольнять работников, то естьосуществлять заключение и расторжение трудовых договоров.
         Классификациядоговоров возможна по следующим основаниям: срок договора, его специфическоесодержание, форма договора, порядок заключения и расторжения (Табл. 1). Необходимостьклассификации трудовых договоров обуславливается тем, что, являясь родовымпонятием, трудовой договор и регулирующие его нормативные акты могут связать туили иную его разновидность с определенной категорией работников и сферойдействия специальными условиями и порядком заключения. Наличие этихособенностей позволяет классифицировать трудовой договор на его отдельные виды.Содержание таблицы показывает наиболее общие формы договоров которыеприменяются на практике работы предприятий туристской сферы.
Таблица 1
«Формы трудовых договоров в туризме»Наименование Предмет Срок действия Примечания Договор на определенные виды работ и услуг Производство определенных работ или услуг с собственной автономностью и сутью в рамках деятельности компании. Зависит от времени исполнения работ или услуг
Четко определяет работу, услугу.
Расторжение договора предполагает компенсацию (в размере 8-дневной зарплаты за каждый год работы) Временный договор в связи с производственными обстоятельствами Реагировать на обстоятельства рынка скопление задач или избыток заказов. Максимум 6 месяцев, в рамках периода 12 месяцев Четко определяет причину, его обосновывающую и срок. Расторжение договора предполагает компенсацию Договор о временном замещении Замещение работников имеющих право на сохранение рабочего места по закону, общепринятым нормам или личной договоренности. Сначала периода до возвращения замещаемого работника или исте6чения срока для замещения В качестве формальных требований следует указать в договоре имя замещаемого и причину замещения
         Посрокам действия различает только два вида трудового договора:
— трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок;
— срочный трудовой договор, т.е. договор на срок до пяти лет, если иной срок неустановлен ТК и иными федеральными законами (ст. 58 ГК РФ). Трудовой договор,не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работникприступил к работе с ведома или по поручению работодателя или егопредставителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязаноформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дняфактического допущения работника к работе [4].
         Специфическоесодержание договора определяется совокупностью существенных и дополнительныхусловий. Для отдельных категорий работников перечень существенных условийтрудового договора может быть расширен специальными нормами. Собственно,существенные условия договора могут различаться и уточняться в зависимости откаждой категории работников, указанных в разделе XII Трудового Кодекса РоссийскойФедерации.
         Содержаниетрудового договора, в ТК РФ посвящена специальная статья 57 с таким же наименованием– «Содержание трудового договора», которая рассматривает трудовойдоговор в качестве правового отношения, при котором возникают взаимные права иобязанности его сторон – работника и работодателя как субъектов трудовогоправоотношения. И далее идет перечень таких вопросов, анализ которых позволяетсделать вывод, что взаимные обязательства работников и работодателя,упоминаемые в тексте данной статьи, образуются путем сочетания прав и обязанностейсторон коллективного договора – работников и работодателей [20, с.102].
         Содержаниетрудового договора включает: необходимые сведения (фамилия, имя, отчествоработника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица, адреса сторон, сведения о документе, удостоверяющем личностьработника, работодателя (если он – физическое лицо), сведения о лице,подписывающем трудовой договор от имени работодателя, основание его правомочий(учредительный документ, доверенность). В некоторых случаях в трудовой договордолжны включаться и другие необходимые сведения. Например, при заключениитрудового договора о работе по совместительству в таком трудовом договореобязательно указание на то, что работа является совместительством [11, с.62].
         Ксущественным условиям договора, в частности, относятся: место работы; датаначала работы; наименование должности, специальности, профессии с указаниемквалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретнаятрудовая функция; права и обязанности работника и работодателя; характеристикиусловий труда; компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и(или) опасных условиях; условия оплаты труда; виды и условия социальногострахования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью – этоисчерпывающий перечень условий, по которым при составлении договора стороныдолжны прийти к согласию, т.е. надлежаще оформить трудовой договор, инымисловами, по смыслу ст.432 ГК РФ, договор считается заключенным, если междусторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение повсем существенным условиям договора [12, с 138].
         Длясторон, заключающих трудовой договор, и существенные, и иные условия договораявляются обязательными, т.к. они, по сути, определяют трудовые отношенияработника и работодателя. Ст. 73 ТК РФ предусматривает условия изменениясущественных условий трудового договора. В любом из указанных в статье случаевизменения существенных условий, это возможно только по соглашению сторон и вписьменной форме (ч. 4 ст. 57 ТК РФ) [4].
         Дополнительныеусловия приведены в ч.3 ст.57 ТК РФ. Они могут отражаться в содержаниитрудового договора, и по соглашению между работодателем и работником этотперечень может быть расширен или наоборот, ни одно из условий, перечисленных вданной норме, не будет включено в трудовой договор. Юридические свойстватрудового договора не зависят от наличия или отсутствия в нем дополнительныхусловий. Итак, в качестве дополнительных условий в трудовом договоре могутпредусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой закономтайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанностиработника отработать после обучения не менее установленного договором срока,если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия,не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законамии иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
         Указаниев договоре условий, ухудшающих положение работника – не допустимо.
         Понятие«прекращение трудового договора» является наиболее общим, включающимвсе основания окончания действия трудового договора, предусмотренные ТК РФ. Подрасторжением трудового договора понимается его прекращение по инициативе однойиз сторон – либо работника, либо работодателя. Термин «увольнение»,употребляемый в некоторых статьях ТК РФ, связан с наличием или отсутствиемволеизъявления сторон прекращаемого трудового договора [13, с. 86].
         Взависимости от источника волеизъявления трудовой договор может быть прекращен всоответствии с комментируемой статьей: а) по взаимному волеизъявлению егосторон (п. 1 и 2); б) по волеизъявлению одной из сторон — работника илиработодателя (п. 3 и 4); в) по обстоятельствам, не зависящим от волисторон (п. 10). Случаи, предусмотренные п. 5-9 комментируемой статьи,также сводятся к различным вариантам волеизъявления работника и работодателя, атакже решений органов, не являющихся стороной трудового договора.
         Основаниярасторжения трудового договора предусмотрены непосредственно Трудовым кодексомРФ и федеральными законами.
         НаООО «рр» трудовой договор заключается между работодателем и работником (Приложение 4). В соответствиис Трудовым кодексом Российскойфедерации трудовой договор заключается в письменном виде на определенный срокили на время выполнения конкретной работы (подряд). Права, обязанности иответственность сторон, условия оплаты и организация труда устанавливаютсясамостоя­тельно сторонами соглашения [4].
         В договоре могут быть предусмотреныразнообразные льготы для создания дополнительных стимулов к труду работника. Договор ООО «рр» — бессрочный.
2.5 Внутренний трудовой распорядоки должностная инструкция турпредприятия
         Спецификаработы коллективов предприятий сферы туризма состоит в том, что результатомработы есть не продукт, а услуга. Используя в своейпроизводственно-эксплуатационной деятельности продукты материальногопроизводства, работники предприятий туризма и гостиничного хозяйства создают иреализовывают разного вида услуги. Процесс обслуживания требует особой четкостии высокой организации работы, которая обеспечивает высокий уровень культурыобслуживания и максимальное удовлетворение потребностей клиента. Индивидуальныйхарактер туристического обслуживания обуславливает продолжительный контакт спотребителем. При этом процессы производства и предоставление услуг совпадаютво времени, в клиенты являются прямыми свидетелями, а в некоторых случаях – иучастниками обслуживания. Отсюда высокие личные и профессиональные требования кперсоналу предприятий туристической индустрии.
         Всевозможныестандарты качества, а также все нормативные документы, разрабатываемые ипринимаемые в конкретных организациях, безусловно, служат для обеспечениягарантированного уровня качества. Однако для этого на всех участках выполненияработы должны быть разработаны инструктивные документы, которые регламентируютопределённый технологический процесс, то есть, для каждой должностиразрабатывается должностная инструкция.
         Винструкциях описываются основные должностные обязанности – детальное описаниедействий работника при выполнении им своей работы. В должностной инструкцииперечисляются специфические требования к квалификации, знаниям и умениям,необходимым для успешного выполнения работы. На неё можно ссылаться приопределении качества выполнения служащим своей работы. Должностная инструкцияимеет юридическую силу.
         Соответствиеуровня качества нормативной документации, хотя и является неким гарантом дляпотребителя услуги и её партнёров, но всё же не гарантирует самой организациисферы гостеприимства абсолютную конкурентоспособность [38, с 76].
         Рынокиндустрии гостеприимства, открытый и конкурентный, оказывает значительноедавление на индустрию, заставляя её постоянно повышать качество своих услуг.Истинный интерес сервисных компаний к повышению качества услуг являетсяжесточайшая конкуренция в сфере гостеприимства. Поэтому многие участники рынкаиндустрии гостеприимства устанавливают свои стандарты качества услуг, а такжепрограммы усовершенствования качества услуг. Для некоторых качество дажестановится показателем превосходства.
         Общая структура стандартов имеет четкуюпоследовательную схему, определяющую весь комплекс требований, предъявляемых кработникам туристского и гостиничного бизнеса. В стандартах впервые приведеныне только перечень должностей и должностных обязанностей по каждому израссматриваемых подсекторов, но также перечень ключевых навыков и знаний,необходимых для выполнения каждой из названных должностных обязанностей [38, с.80].
         Таким образом, стандарты призваныспособствовать совершенствованию не только качества туристских услуг, но итесно связанной с этим процессом системы образования и подготовки кадров длясферы туризма. Именно профессиональные стандарты должны служить отправнойточкой в системе обучения и подготовки кадров, составляя основу дляобразовательных стандартов. Это подтверждает опыт стран Европейского Союза,показывающий как отрасль сама несет ответственность за качество подготовкисвоих кадров. Приводимый в стандартах перечень знаний, необходимых длявыполнения должностных обязанностей, может служить полноценной основой дляразработки учебных программ, как в высших, так и в средних специальных учебныхзаведениях. Регламентация в стандартах наименований основных должностейработников турагентств, туроператоров, экскурсионных бюро и гостиниц позволитизбежать трудностей при начислении пенсий Основное назначение новых стандартов- служить «планкой», к достижению которой следует стремиться в делеповышения качества туристских услуг и соответствующей подготовки кадров.Конечно, настоящие стандарты, как и любые другие аналогичные нормативныедокументы, не могут претендовать на исчерпывающую полноту, поэтому в периодокончания срока их действия, указанный в Постановлении, в них будут вноситьсянеобходимые изменения и дополнения с целью продления их действия в болееусовершенствованном виде.
         Рекомендуемый перечень профессиональныхстандартов освещает следующие направления работы с персоналом:
— разработка типовых должностных инструкцийработников турпредприятий;
— разработка конкретных, для предприятия,должностных инструкций работ-ников;
— подбор, расстановка и использование кадров втурпредприятии; планирования профессионального роста работников при направленииих на обучение по повышению квалификации, на профессиональную переподготовку,переподготовку;
— обоснование принимаемых решений при проведенииаттестации работников турпредприятий;
— оптимальный выбор самим работодателем вида и формыобучения работников по программам дополнительного образования (переподготовка,профессиональная переподготовка, повышение квалификации) и образовательногоучреждения [37, с. 92].
         Квалификационные требования являютсянормативными документами, предназначенными для определения должностныхобязанностей работников, планирования их профессионального роста, организациипрофессиональной подготовки и повышения квалификации соответственно развитиютребований к качеству и продуктивности услуг, подбору, расстановке и использованиюкадров, а также обоснованию принимаемых решений при проведении аттестациируководителей и специалистов.
         Квалификационные требования разработаныприменительно к соответствующим секторам и подсекторам туристской индустрии.Поскольку квалификационные требования распространяются на работниковорганизаций независимо от форм собственности и организационно-правовых формдеятельности они отражают минимально необходимые требования к профессиональномууровню работников с учетом обеспечения качества и производительностивыполняемых работ в указанной сфере деятельности. Для решения каждой конкретнойдолжностной задачи установлен набор основных навыков, представляющих собойдоведенное до автоматизма умение решать тот или иной вид задачи, а такжеперечень необходимых основных знаний, отражающих содержание программ обученияработников в соответствующей профессиональной области.
         При разработке должностных инструкций предприятийдопускается расширение и уточнение перечня должностных обязанностей работников,основных навыков и знаний, необходимых для их выполнения с учетом особенностейорганизации производства, труда и управления, а также их прав иответственности.
          «Правила внутреннего трудовогораспорядка для работников» ООО «» представляют собой локальный нормативный акт,регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством РФ: порядок приемаи увольнения работников; основные права, обязанности и ответственность сторонтрудового договора; режим работы, время отдыха; применяемые к работникам меры поощренияи взыскания; иные вопросы регулирования трудовых отношений на предприятии(Приложение 5).
         Порядок утверждения правилвнутреннего трудового распорядка определен ст. 190 ТК РФ. Согласно этой статьеправила внутреннего трудового распорядка ООО «рр» утверждены работодателем(директором предприятия).
         Положение ООО «рр» —документ, регламентирующий организацию работы предприятия, акционерного об­ществав целом или его отдельных структурных под­разделений. Документ включает в себяследующие разделы: общие положения; порядок найма и высвобождения работников;обязанности персонала; обязанности администрации; рабочее время и его использование;поощрения за успешные результаты работы; ответственность персонала за нарушениетрудовой дисциплины.
         Структуры текста имеет следующих основные разделы:
1. Порядок приема на работу.
2. Основные обязанности работников
3. Основные обязанности организации
4. Рабочее время и время отдыха
5. Поощрения за успехи в работе
6. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

2.6 Методика отбора персонала приприеме на работу
         Работа любой организации неизбежносвязана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральныхзадач является отбор (подбор) кадров.
         Комплектование штатов является однимиз ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранныхкадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальныхресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, аподбор хороших кадров является удачным вложением денег. Для любой организацииотбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы,будет роскошью [37, C. 99].
         К главным факторам, определяющимуспешную деятельность предприятия обслуживания, относятся: высокаяквалификация, подготовка сотрудников и их мотивация; обеспечение постоянногокачества работы; имидж предприятия обслуживания, влияющий на выбор клиента,покупающего его услугу. Решение о принятии на работу, согласно оценкамспециалистов, акция не только существенная, но и имеющая далекоидущие последствия. Определение способов рекрутирования, привлечения персонала.
          Реализацияданной задачи предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, какпривлечь их на данное предприятие. В случае создания нового предприятия этафункция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любомрегионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужнойквалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно вразличных странах, может существенно различаться.
         Качественная потребность, т.е.потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационныхтребований к персоналу, рассчитывается исходя из:
— требований к должностям и рабочимместам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
— штатного расписания организации и ееподразделений, где фиксируется состав должностей;
— документации, регламентирующей различные организационно – управленческиепроцессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составуисполнителей [37, с 247].
         Первичное выявление кандидатовпроисходит путем анализа их документов (анкет, резюме, характеристик,рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям фирмы к будущимсотрудникам. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культурыорганизации, относительной важности должности. Однако с помощью оценкидокументов можно получить ограниченное количество информации.
         Отбор персонала в ООО «рр»происходит следующим образом:
1. Определение правил отбора;
2. Первичный отбор;
3. Собеседование с менеджером по персоналу;
4. Заключение трудового соглашения;
         Отбор персонала в ООО «рр» состоитиз пяти этапов. Сначала, для облегчения анализа, всем претендентам в ООО «рр»предлагается стандартный бланк заявления, включающий сведения о фамилии,возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление совмещено санкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинахувольнения, интересах, опыте работы, наградах, почетных званиях, публикациях, атакже о лицах, которые могут что-то сообщить о претенденте.
         В результате анализа документовпринимается решение о целесообразности личной встречи с претендентом.Приглашение на нее предварительно делается по телефону, но обязательноподтверждается письменно. Кроме того, к приглашению прилагается схемарасположения офиса компании. Перед ознакомительным собеседованием, происходящимв рамках такой встречи, стоят следующие основные задачи: первичное определениекомпетентности, личных качеств претендента и его заинтересованности в работе; информированиеего о фирме и преимуществах работы в ней, принимаемых на себя обязанностях ивозможных трудностях; выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, возможности нахождениясогласия между ними; предоставление претенденту возможности самому оценить, действительноли он хочет получить данную работу.
         Результаты ознакомительногособеседования с кандидатами в ООО «рр» обычно позволяют отсеять сразу же до 80- 90% этих лиц, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшейпроверки и изучения психологических и профессиональных качеств, их пригодностивыполнять соответствующую работу.
Глава 3. Пути оптимизации трудовых взаимоотношенийв ООО «рр»
3.1 Особенности распределениятрудовых функций  на предприятии
         Трудовые функции ООО «рр» регламентирует«должностная инструкция работника», разработанная с учетом общихрекомендательных требований и индивидуальных характеристик присущихопределенной должности. Для каждого работника ООО «рр» составлена должностнаяинструкция — документ, имеющий правовой статус. Она издается в целяхустановления правил, регулирующих организационные, научно-технические,финансовые и иные стороны деятельности организаций.
         Должностнаяинструкция ООО «рр» имеет унифицированную форму и одинаковую для всехдолжностей структуру текста. Она оформлена на общем бланке. Инструкцияутверждается непосредственно руководителем или специальным распорядительным актом(приказом по организации).
         Согласноданному документу персонал фирмы выполняет следующие функции:
         Директоркоординирует работу фирмы, принимает управленческие решения, делегируетполномочия. Совместно  с советом учредителей в функции директора входит: определять цели; формируеторганизационную структуру; занимается стратегическим планированием;распределяет стратегические ресурсы; управляет прибылью.
         В функциональные обязанностидиректора входит:
— составление стратегических и текущих плановработы, которые обеспечивали оптимальное использование возможностей компании,включая управление имеющимися ресурсами. Обеспечивает проработку новых ниш нарынке, расширять торговый портфель путем создание новых услуг в целях  повышенияприбыли компании;
— руководство финансово-хозяйственнойдеятельностью предприятия в области материально-технического обеспечения, сбытауслуг, транспортного и административно-хозяйственною обслуживания;
— разработка и исполнение ассортиментной и ценовойполитики как ении к различным категориям услуг, так и к различным рынкам сбыта.Отвечает за разработку и исполнение Sales-бюджета;
— заключение финансовых и хозяйственныхдоговоров с партнерами. Отвечает за расширение хозяйственных связей, осуществляетсявыполнение договорных обязательств;
— контроль за реализацией предлагаемых услуг,материально-техническое снабжение предприятия, финансовые и экономическиепоказатели деятельности и предприятия, отвечает за правильное расходованиеоборотных средств, использование кредита;
— участие от имени предприятия в различныхвыставках, круглых столах и прочих мероприятиях;
— обеспечение рациональное использованиетранспорта предприятия;
— обеспечение своевременное составлениесметно-финансовых и других документов, отчетности о выполненной работе;
         Главный бухгалтер подчиняетсянепосредственно Генеральному директору предприятия. Главный бухгалтер
— осуществляет организацию бухгалтерскогоучета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованиемматериальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия.
— формирует в соответствии сзаконодательством о бухгалтерском учете учетную политику исходя из структуры иособенностей деятельности предприятия, необходимости обеспечения его финансовойустойчивости.
— возглавляет работу по подготовке и принятиюрабочего плана счетов, форм первичных учетных документов, применяемых дляоформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы,разработке форм документов внутренней бухгалтерской отчетности, а такжеобеспечению порядка проведения инвентаризаций, контроля за проведениемхозяйственных операций, соблюдения технологии обработки бухгалтерскойинформации и порядка документооборота.
— обеспечивает рациональную организациюбухгалтерскою учета и отчетности на предприятии и в его подразделениях наоснове максимальной централизации учетно-вычислительных работ и применения современныхтехнических средств и информационных технологий, прогрессивных форм и методовучета и контроля, формирование и своевременное представление полной идостоверной бухгалтерской информации о деятельности предприятия, егоимущественном положении, доходах и расходах, а также разработку и осуществлениемероприятий, направленных на укрепление финансовой дисциплины.
— организует учет имущества, обязательств ихозяйственных операций, поступающих основных средств, товарно-материальныхценностей и денежных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерскогоучета операций, связанных с их движением, учет издержек производства и обращения,исполнения смет расходов, реализации продукции, выполнения работ (услуг),результатов хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, а также финансовых,расчетных и кредитных операций.
— обеспечивает законность, своевременность иправильность оформления документов, составление экономически обоснованныхотчетных калькуляций себестоимости продукции, выполняемых работ (услуг) расчетыпо заработной плате, правильное начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный,региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственныевнебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств нафинансирование капитальных вложений, погашение в установленные срокизадолженностей банкам по ссудам, а также отчисление средств на материальноестимулирование работников предприятия.
— осуществляет контроль за соблюдениемпорядка оформления первичных и бухгалтерских документов, расчетов и платежныхобязательств, расходования фонда заработной платы, за установлением должностныхокладов работникам предприятия, проведением инвентаризаций основных средств, товарно-материальныхценностей и денежных средств, проверок организации бухгалтерского учета иотчетности, а также документальных ревизий в подразделениях предприятия.
— участвует в проведении экономического анализахозяйственно-финансовой деятельности предприятия по данным бухгалтерского учетаи отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, устранения потерьи непроизводительных затрат.
— принимает меры по предупреждению недостач,незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей,нарушений финансового и хозяйственного законодательства.
— принимает меры по накоплению финансовыхсредств для обеспечения финансовой устойчивости предприятия.
— существляет взаимодействие с банками повопросам размещения свободных финансовых средств на банковских депозитныхвкладах (сертификатах) и приобретения высоколиквидных государственных ценныхбумаг, контроль за проведением учетных операций с депозитными и кредитнымидоговорами, ценными бумагами.
— ведет работу по обеспечению строгоюсоблюдения штатной, финансовой и кассовой дисциплины, сметадминистративно-хозяйственных и других расходов, законности списания со счетовбухгалтерского учета недостач, дебиторской задолженности и других потерь,сохранности бухгалтерских документов, оформления и сдачи их в установленномпорядке в архив.
— участвует в разработке и внедрениирациональной плановой и учетной документации, прогрессивных форм и методовведения бухгалтерского учета на основе применения современных средстввычислительной техники.
— обеспечивает составление баланса иоперативных сводных отчетов о доходах и расходах средств, об использованиибюджета, другой бухгалтерской и статистической отчетности, представление их вустановленном порядке в соответствующие органы.
— оказывает методическую помощь работникамподразделений предприятия по вопросам бухгалтерского учета, контроля отчетностии экономического анализа.
— следит за сохранностью документовбухгалтерскою учета и за организацией хранения документов бухгалтерского учета.
         В обязанности главного бухгалтеравходит выполнение функций кассира. Как кассир он выполняет:
— осуществляет операции по отражению на (в)ККМ всех полученных от клиента денежных сумм в соответствии с руководством поэксплуатации для соответствующего типа контрольно-кассовых машин;
— обеспечивает движение и сохранность денежныхсредств, находящихся в кассе, контрольно-кассовой машины и прочих материальныхценностей;
         Основные обязательности менеджера потуризму следующие.
         На должность менеджера по туризмуназначается лицо, имеющее профессиональное образование, дополнительнуюподготовку  (высшее; среднее) по направлению «Менеджмент и маркетинг в туризме»
         Назначение на должность менеджера потуризму и освобождение от должности производится приказом руководителяорганизации и подчиняется непосредственно директору.
Менеджер по туризму:
— изучает справочники по туризму, каталоги,иные источники туристской информации с целью формирования собственныхинформационных баз по туроператорам.
— изучает требования клиентов к туристскимпродуктам, осуществляет анализ маркетинговых исследований спроса на туристскиеуслуги.
— устанавливает контакты с туроператорами сцелью изучения программ туров, определения туров, пользующихся наибольшимспросом у клиентов.
— разрабатывает предложения по координациитурпродуктов с учетом индивидуальных и специальных требований клиентов (диета,медицинские показания, инвалидность, пр.). При невозможности изменениясоставляющих турпродукта организует поиск наиболее приемлемых для клиентовтуров.
— осуществляет поиск наиболее выгодных пооплате, срокам и качеству обслуживания туроператоров.
— заключает договоры с туроператорами напродвижение и реализацию турпродуктов.
— принимает участие в планированиимероприятий по продвижению турпродуктов (рекламных кампаний, презентаций, пр.).
— разрабатывает стандарты и процедурыпредоставления информации о турпродуктах клиентам, готовит инструктивныематериалы и проводит инструктаж менеджеров и агентов по продаже турпродуктов.
— обеспечивает менеджеров и агентов попродаже турпродуктов распечатками, фотокопиями, каталогами, брошюрами,путеводителями и другими рекламными материалами в количестве, необходимом дляинформирования клиентов о турпродуктах.
— организует составление туристскойдокументации (проектов договоров; ваучеров; иных туристских документов) иконтроль за правильностью оформления туристской документации.
— обеспечивает бронирование услуг, их подтверждениеи оформление.
— принимает участие в разработке техники иметодики продаж турпродуктов.
— организует контроль за реализациейтурпродуктов и послепродажным обслуживанием и выполнением туроператорамиобязательств по заключенным договорам (услуг по размещению, проживанию ипитанию туристов; по транспортному, визовому, экскурсионному, медицинскому(лечебно-профилактическому) обслуживанию; по оказанию: услуг культурного испортивного характера; услуг по страхованию туристов в период турпоездки; услуггидов-переводчиков и сопровождающих; др.).
— изучает жалобы и претензии туристов ккачеству туристского обслуживания, выявляет виновных, ведет статистический учетжалоб и претензий, принимает меры по устранению недостатков в обслуживанииклиентов, направляет требования туроператорам об объяснении причин нарушениязаключенных договоров, готовит предложения по предъявлению претензий ктуроператорам, а также по приостановлению или полному прекращению работы стуроператорами, систематически нарушающими условия заключенных договоров.
— готовит обзоры, отчеты о проделаннойработе, обеспечивает их представление руководству, передачу в архивы нахранение.
         Старший менеджер по туризму имеетправо:
— самостоятельно определять формы работы стуроператорами.
— выносить на рассмотрение руководствапредложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящейинструкцией обязанностями.
Старший менеджер выполняет также функциимаркетолога:
— разработка краткосрочной, среднесрочной идолгосрочной стратегии маркетинга;
— исследование факторов, определяющихструктуру потребительского спроса на продукцию предприятия, динамику роста;
— исследование потребительских свойствпроизводимых услуг и предъявляемых к ней требований со стороны потребителей;
— ориентация разработчиков и производства навыполнение требований потребителей к предлагаемым услугам;
— исследование потребительских свойствпроизводимой продукции и сбор информации об удовлетворении ими покупателей.Анализ соответствия выпускаемой продукции потребностям покупателей;
— подготовка предложений по привлечениюсторонних организаций по решению проблем маркетинга, изучение спроса напродукцию;
— сбор, систематизация и анализ всейкоммерческо-экономической информации о потенциальных рынках сбыта продукциипредприятия;
— разработка стратегии рекламы по каждомутовару и плана проведения рекламной кампании, организация рекламы при помощиСМИ, обеспечение наружной рекламы;
— организация участия предприятия в выставках;
— разработка предложений по формированиюфирменного стиля
         Согласно «Должностной инструкции»,персонал предприятия несет ответственность:
         За ненадлежащее исполнение илинеисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящейдолжностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовымзаконодательством Российской Федерации.
         За правонарушения, совершенные впроцессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующимадминистративным, уголовным и гражданским законодательством РоссийскойФедерации.
         За причинение материального ущербаорганизации — в пределах, установленных действующим трудовым законодательствомРоссийской Федерации.
         А также обеспечивает чистоту ипорядок на рабочем месте; соблюдает трудовую и производственную дисциплину,правила и нормы охраны труда, требования производственной санитарии и гигиены.Требования противопожарной безопасности, гражданской обороны;

3.2 Недостатки и преимуществакадровой политики турпредприятия
         Кадровая политика направлена на формированиетакой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение нетолько экономического, но и социального эффекта при условии соблюдениядействующего законодательства. В ходе реализации кадровой политики напредприятии решаются такие вопросы, как целенаправленное, планомерное исбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников,непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образованиеи постоянное воспитание кадров, рациональное использование кадров, моральное иматериальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей,формирование удовлетворенности трудом
         При выборе кадровой политикиучитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такиекак:
— требования производства, стратегия развитияпредприятия;
— финансовые возможности предприятия,определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
— количественные и качественныехарактеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективеи др.;
— ситуация на рынке труда (количественные икачественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия,условия предложения);
— спрос на рабочую силу со стороныконкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
— влиятельность профсоюзов, жесткость вотстаивании интересов работников;
— требования трудового законодательства,принятая культура работы с наемным персоналом и др.
         Общие требования к кадровой политикев современных условиях сводятся к следующему:
— Кадровая политика должна быть тесно увязанасо стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении онапредставляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
         Кадровая политика должна бытьдостаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны,стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожиданияработника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться в соответствии сизменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересовперсонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы).Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками ипредопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
         Поскольку формированиеквалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками дляпредприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е.исходить из его реальных финансовых возможностей и должна обеспечиватьиндивидуальный подход к своим работникам.
         Кадровая политика реализуется черезуправление персоналом, как систему внутрифирменных отношений и систему работы свнешними источниками персонала. Стратегия развития управления персоналом  неотъемлемая часть общей стратегии компании, способствуя достижению еефинансово – экономической стабильности, устойчивой доходности и динамическогоразвития. Ориентируется на укрепление преимуществ, повышение эффективностиработы. Создание целостной системы нормативных, распорядительных, методическихвнутрифирменных документов и принципов работы с персоналом; формирование иукрепление корпоративного духа компании.
         К преимуществам кадровой политикиООО «рр» можно отнести тот факт, что сотрудники принимаются на работу безиспытательного срока. Испытание с целью проверки подготовленности и знанийработника порученной работе является факультативным условием. Оно предусмотренозаконодательством, в частности статьей 22 ТК РФ «Срок испытания. Если иное не установленозаконодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, посогласованию с соответствующим выборным органом – шести месяцев» [4], но можетбыть включено в договор только по взаимному согласию сторон. Если работник несогласен на включение этого условия, договор либо не заключается вообще, либо заключаетсябез данного условия.
         Подобное положение, возможно неочень удобно с точки зрения  работодателя, однако с другой стороны защищаетинтересы работника.
Рабочий процесс предприятия организованстрого в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, чтопозволяет говорить о высокой социальной и правовой защищенности всех участниковтрудового процесса.
На предприятии ООО «рр», управление кадрамирегламентируют «Правила внутреннего трудового распорядка для работников».
Проанализировав данный документ можно выявитьследующие недостатки кадровой политики предприятия:
         Не нашли отражения в документевопросы подготовки и переподготовки кадров, однако, безусловно, чтодальновидному работодателю представляется очевидной целесообразность периодическогонаправления своих работников на курсы повышения квалификации и использованиедругих возможностей для того, что бы иметь в своем распоряжении хорошо обученный,опытный, высоко квалифицированный персонал. Важнейшим фактором эффективнойработы предприятия является непрерывная и высококачественная подготовка,переподготовка и повышение квалификации персонала, что в свою очередьспособствует повышению его теоретических знаний, практических умений и навыков.
         На предприятии не предусмотренасистема аттестации, которая не только позволяет руководителю узнать, что насамом деле представляют собой их сотрудники, как они используют свое рабочеевремя и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса стимулов вкаждом  индивидуальном  случае.  Система  аттестации  позволяет руководителюближе и подробнее узнать, что можно получить от конкретного работника, подходитли ему данный вид работы или что надо изменить при неудовлетворительной ситуации.Работник совершенствует свои знания, повышает квалификацию, стремитсякачественно выполнять работу, ощущая влияние конкуренции и учитывая, что онбудет комплексно оценен в процессе аттестации, создает собственное мнение освоем квалификационном уровне. При этом обеспечивается непосредственный контакт«работник – фирма». Управление персоналом опирается на анализ содержания труда,способствующий правильным оценкам производственных и деловых качеств работника,организации труда, его оплаты, а также планируемой структуры и качества рабочейсилы, необходимой предприятию.
         Так же, в «Правилах внутреннеготрудового распорядка для работников» не достаточно освещены положения опремировании. В мотивации персонала немаловажную роль играет уровень оплатытруда работников компании, который регулируется статьей 135 ТК РФ. Положения опремировании являются локальным нормативным актом, который призван обеспечитьфинансовое стимулирование труда работника, побуждающие сотрудников к улучшениюкачества работы, поиску новаторских решений, стремления к самостоятельномутворчеству. Размеры материального вознаграждения не должны быть для коллективатайной, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива,стремление работника принести пользу поощряется руководством туристской фирмы.

3.3 Предложения посовершенствованию механизма регулирования трудовых взаимоотношений на ООО «рр»
         Управление персоналом опирается наанализ содержания труда, способствующий правильным оценкам производственных иделовых качеств работника, организации труда, его оплаты, а также планируемойструктуры и качества рабочей силы, необходимой предприятию.
         Трансформация управления персоналомнаправлена, в первую очередь, на реализацию политики мотивации, котораянацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достиженияобщих целей. Это побуждает работников к развитию своих способностей,интенсивному, продуктивному и творческому труду.
         Должны быть найдены и внедренымощные стимулы, побуждающие сотрудников искать новое, экспериментировать,стремиться к самостоятельному творчеству.
         Подобные стимулы важны во всехсферах жизни коллектива: материальной, морально-психологической,организационной. Сотрудник, стремящийся найти и предложить что-то новое,улучшающее работу фирмы, своего отдела, в свежей собственной работе,обязательно поощряется материально, продвижением по служебной лестнице,посылается на учебу, в том числе и за рубеж и т.д. Тогда в сознании и образедействий коллектива экспериментатор-новатор будет восприниматься положительно,вызывать уважение, стремление подражать ему.
         В связи с выявленными недостатками,существующими на исследуемом предприятии целесообразно разработатьдополнительное соглашение к коллективному договору в котором найдут отражение  вопросыподготовки и переподготовки кадров, а также будет предусмотрена системааттестации сотрудников предприятия. Выявленные недочеты кадровой политики,конечно, не являются грубым нарушением Трудового законодательства Российской Федерации,однако данные меры диктует цивилизованный подход к правовому регулированиютруда в современном обществе.
         В процессе изучения деятельностикомпании «рр» стало очевидно, что лучше всего стимулирует сотрудников кэффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы. Но,если это сделано с опозданием, если труд всех оплачивают одинаково, постандарту, не учитываются индивидуальные результаты (профессиональный ростсотрудника), то успеха ждать бесполезно. Учитывая все вышеперечисленное, нампредставляется целесообразным, в качестве стимулирования работы менеджеров предприятия разработать «Дополнительное соглашение опремировании менеджеров» к действующему на предприятии Трудовому договору.
         Для проведения данного мероприятия необходимо ввестисистему «Коэффициентов дифференцированной оплаты труда» (табл. 2).
Таблица 2
Предлагаемыекоэффициенты дифференцированной оплаты трудаКоэффициенты 1- категории «Туристская деятельность» Турагентская деятельность 1 Международный туризм К=0,015 2 Внутренний туризм К=0,020 3 Рекреационный туризм К=0,025 Туроператорская деятельность 1 Продажа тура К=0,055 2 Формирование тура К=0,080 Специальные туры 1 Организация свадеб К=0,050 2 Организация деловых переговоров К=0,027 3 Оформление въездных/выездных документов К=0,040 4 Организация конференций К=0,030 Коэффициенты 2- категории «Деловая активность » 1 «Клиент в офисе» К=0,07 2 «Информированный турист» К=0,08 3 «Клиент от менеджера» К=0,1 Коэффициенты 3- категории « Абонентское обслуживание» 1 Повторное обслуживание  К=0,05 2 Обслуживание от 3-х до 5-ти раз  К=0,07   3 Обслуживание свыше 5-ти раз  К=0,1
         Коэффициент дифференцированной оплаты труда (К) являетсяпоказателем вознаграждения менеджера за работу и варьируется в пределах от 1 до10 процентов. Коэффициент присваивается в соответствии с видом туризма, видомпроделанной работы – согласно принятой на предприятии учетнойполитике. Премиальные выплаты начисляются на чистыйдоход предприятия, по результатам работы менеджера за месяц, на основеиндивидуальных отчетов, подписанных руководителем.
Пример расчета премиальных выплат с учетом Коэффициента:
По итогам работы менеджера чистый доход предприятия за мартсоставил:
67698,00, из них:
40498,00 – доход от международного туризма;
6200,00 – организация деловых переговоров;
21000,00 – доход от рекреационного туризма.
П1= 40498,00*0,015 = 607,47
П2= 6200,00*0,027 = 167,40
П3= 21000,00*0,025= 525,00
П1+П2+П3 = 1299,87(размер премии менеджера)
         Деловыекачества оцениваются по признакам, существенно влияющим на индивидуальнуюпроизводительность труда, как изобретательность и инициатива, профессиональнаякомпетентность, чувство ответственности, стремление к сотрудничеству в коллективе, восприимчивость к новому, самоконтроль.
         Данная система оплаты трудапроанализирована с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния икачественным показателям и может применяться, также для оценкипрофессионально-квалификационного уровня специалистов.Коэффициенты являются базовыми для установления обобщающей оценки трудовоговклада работника в конечные результаты и количественно соотнесены к баллам дляоценки профессионально-квалификационного уровня.
Заключение
 
Вусловиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значениеприобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющихповысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успехработы предприятия обеспечивают его работники. Именно поэтому современнаяконцепция управления предприятием предполагает выделение из большого числафункциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана суправлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Вполнеестественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определениичисленности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановкикадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самогоработника, в системе вознаграждения за труд, в учете индивидуальных проблемработников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д. Так, одни авторы вкачестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) ичеловеческую, или личностно-культурную, подсистемы. Другие в управлении производством(предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управлениеперсоналом.
Всистеме мер реализации экономической реформы особое значение придаетсяповышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научныйфундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного изарубежного опыта.
Успехиведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрогообновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персоналасвязаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководстваперсоналом. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных начеловека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработкаэтих программ базируется на комплексном, взаимосвязанном изучении личныххарактеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы инеобходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, наэффективную деятельность фирмы в целом. Разнообразные внешние факторы(объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действияконкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работуруководства фирм. Большое значение для эффективной кадровой политики имеетанализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенностипредприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развитияфирмы, тенденции управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач,специфика рабочих коллективов также должны приниматься в расчет для обеспеченияэффективности кадровой политики.
         Одной из важнейших проблем насовременном этапе развития экономики  в большинстве стран мира являетсяпроблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующихподходов к этой проблеме, основной тенденцией является осуществление методовработы с кадровым потенциалом на основе сильной юридической базы. Несомненно, успехлюбой деловой организации в большей степени зависит от ее сотрудников.Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкоераспространение теоретических и практических знаний в области правовогорегулирования кадрового управления.
         В заключении, представляется важным,подчеркнуть целесообразность внесенных предложений о разработке дополнительногосоглашения к коллективному договору, в котором найдут отражение  вопросыподготовки и переподготовки кадров, а также будет предусмотрена системааттестации сотрудников предприятия. Означенные недочеты кадровой политики,конечно, не являются грубым нарушением Трудового законодательства РоссийскойФедерации, однако данные меры диктует цивилизованный подход к правовомурегулированию труда в современном обществе.
         Так же хотелось бы отметитьжизнеспособность внедрения на предприятии ООО «рр» «Дополнительного соглашения о премировании менеджеров» кдействующему на предприятии Трудовому договору. Для чего была разработана система коэффициентов дифференцированнойоплаты труда. Данная система оплаты труда проанализирована с точки зрениясоответствия специфике работы, трудовому законодательству, сфере влияния,качественным показателям и может применяться, также дляоценки профессионально-квалификационного уровня специалистов. Коэффициенты являются базовымидля установления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечныерезультаты и количественно соотнесены к баллам для оценкипрофессионально-квалификационного уровня.
         Предложенные рекомендации посовершенствованию механизма регулирования трудовых взаимоотношений на ООО «рр»призваны откорректировать некоторые недостатки в практике применения трудовогодоговора, который следует признать главной формой, реализации права граждан натруд, так как именно он лучше всего отвечает потребностям трудовых отношенийрыночной экономики, основанной на наемном характере труда.
/>Список использованныхисточников и литературы
1. Конституция Российской Федерации: Принята на всенародном референдуме12 декабря 1993 г. // Консультант Плюс, 2007.
2. Гражданский Кодекс РФ. Ч. 1 от 30 ноября 1994 г.// СЗ РФ. 1994.№ 32.
3. Гражданский кодекс РФ. Ч. 2 от 26 января 1996 г.// СЗ РФ. 1996.№ 5. Ст.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государствен­ной Думой21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федераций 26 де­кабря 2001 г. Официальныйтекст. М., 2007.
5.Федеральный закон от 24 ноября 1996 г. «Об основах туристской деятельностив Российской Федерации»
6.Архипов В.В. О трудовом договоре // Современное право.- М.; Новый Индекс, 2003.
7. Балабанов И.Т., Балабанов А.И. Экономика туризма. –М.: Финансыи статистика, 2004.
8. Бойченко Т.А.  Понятие «Работодатель» ипризнаки его трудовой правосубъектности / Т.А.Бойченко // Трудовое право. –2006.
9. Веденин Ю.А. Мирошниченко Н.Н. Оценка природных ресурсов дляорганизации отдыха. М.1988
10. Власов В.И., Крапивин О.М. Заключениетрудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.(Начало) // Гражданин и право. — М.; Новая правовая культура, 2002.
11.Власов В.И., Крапивин О.М. Заключение трудового договора в соответствии сТрудовым кодексом Российской Федерации. (Окончание) // Гражданин и право. — М.;Новая правовая культура, 2002.
12.Волошин Н.И. Законодательство Российской Федерации о туристской деятельности //Журнал российского права. – 2002.
13. Глазунова Г.И. Новации Трудового кодексаРоссийской Федерации по разделу «Трудовой договор» // Юридическаямысль: Научно-практический журнал. — С.-Пб.; Изд-во С.-Петербург. юрид. ин-та,2002.
14. Гуляев В.Г. Организация туристской деятельности. –М.:ИНФРА-М, 2007.
15.Гусов А.В., Толкунова В.Н. Трудовое право России; Учебник. М., 2006.
16.Ильина Е.Н., «Туризм – путешествия. Создание туристской фирмы Агентскийбизнес», М.: РМАТ, 1998.
17.Испытание на профпригодность. //Коммерсантъ-Деньги, №037, 8.10.2004.
18.Квартальнов В.А. Туризм. –М.: Финансы и статистика, 2006.
19. К вопросу о содержании трудового правоотношения как системы //Вестник Московского Университета.  М., 2004.  №5.
20. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации  /Горбачева Ж.А. – М.: Кн. мир, 2007.
21. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (на01.01.2007 г.): Постатейный / Отв. ред. К.Н. Гусов. М., 2007.
22. Курс трудового права: Учебник: В 2-хтомах. / Лушников А.М., Лушникова М.В… — М.; Проспект, 2003.
23.Лапшин К.В. Анализ новелл правового института «трудовой договор» //Государство и право. — М.; Наука, 2003.
24.Маринин М.М. Туристские формальности и безопасность втуризме. М.: Финансы и статистика, 2002.
25.Миронов В.И. Лекция №6. Трудовые правоотношения иправоотношения, производные от трудовых / В.И. Миронов // Трудовое право. –2007. — №4.
26. Мордачев Д.В. Общая воля и природатрудового договора // Юристъ — Правоведъ. — Ростов-на-Дону; Изд-во Рост. юрид.ин-та МВД России, 2003.
27.Панкратова И.Л. Новое в условиях заключения трудового договора // Юридическийконсультант. — М.; ЮРМИС, Лтд, 2002. — № 3. — с.22-27. Писаревский Е.Л.Туристская  деятельность: Проблемы правовогорегулирования. Владивосток, 1999
28.Покровская М.М. Дополнительные условия трудового договора (практическийкомментарий) // Трудовое право. — М.; Интел-Синтез, 2003.
29.Попов В.И.  Юридическое и материальное содержание трудовых правоотношений //Вестник ЧелГУ. сер. 9. Право. – 2005.
30.Писаревский Е.Л. Туристская  деятельность: Проблемыправового регулирования. Владивосток, 1999
31. Предпринимательство: курс лекций: Уч.Пособие. – М.: Гуманит.изд.центр ВЛАДОС, 1999
32.Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. –М.: Проспект, 2006.
33.Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. СПб., 2006.
34.Хохлов Е.Б.  Об основаниях трудовых правоотношений //Изв. вузов. Правоведение. – СПб., 2005. — №4.
35. Хуторецкий Р.Б. Правовая природатрудового договора как основной трудовой сделки // Современное право. — М.;Новый Индекс, 2003.
36.Ушаков Д.С. Прикладной туроперейтинг. –М.: ИКЦ «МарТ», 2004.
37.Шекшня С.В. «Управление персоналом современных организаций». М.: ИНФРА-М, 2000.
Приложение