Положение о премировании
Введение
Как известно, ничто так неспособствует повышению эффективности труда работников, как материальнаязаинтересованность. Поэтому работодатели время от времени стараются поощрятьработников, добросовестно исполняющих свои обязанности. Такие понятия, какквартальная премия и тринадцатая зарплата, уже давно и прочно вошли в нашобиход.
Система премированияработников организации может быть установлена в:
— коллективных договорах,
— соглашениях,
— локальных нормативныхактах или
— трудовых договорах.
Как правило, премииявляются неотъемлемой частью системы оплаты труда. Перечень и размерстимулирующих выплат определяется каждым работодателем самостоятельно или всотрудничестве с представителями трудового коллектива. Положение о премировании- это локальный нормативный акт о правилах назначения премий на конкретномпредприятии. Рассмотрим порядок его подготовки.
Прежде всего, следуетотметить, что наличие в организации данного локального нормативно-правовогоакта не является обязательным. Тем не менее он разрабатывается и принимается вомногих организациях.
Во-первых, это удобно.Далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения.Перегружать же текст трудового договора разделом, регулирующим вопросы премирования,имеет смысл только в том случае, если на предприятии не существует единойсистемы поощрения работников и для каждого из них устанавливаютсяиндивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях более целесообразноразработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудниковорганизации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальныйнормативный акт.
Во-вторых, Положение опремировании работников позволяет документально подтвердить расходы организациина осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшитьналогооблагаемую базу по налогу на прибыль.
В-третьих, само по себеналичие Положения о премировании работников, в котором обозначены показатели,сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие наработников, так как они заранее знают, что, если их работа будетсоответствовать указанным в данном локальном акте показателям, они вправе будутрассчитывать на дополнительное вознаграждение.
Скачал работу: добавь ее в список литературы иукажи автора, иначе это будет плагиатом.
Все локальные нормативныеакты можно разделить на две группы — обязательные и необязательные. Кобязательным относятся:
— правила внутреннеготрудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ);
— штатное расписание(предусмотрено Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Обутверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету трудаи его оплаты» и упоминается в ст. ст. 15 и 57 ТК РФ);
— график отпусков (ч. 1 ст.123 ТК РФ);
— положение о порядке работыс персональными данными сотрудника (ст. 87 ТК РФ);
— правила (инструкция) поохране труда для работников (ч. 2 ст. 212 ТК РФ).
Трудовой кодекс не содержитникаких требований о необходимости разрабатывать и иметь в наличии положение опремировании. Так для чего оно необходимо?
Я надеюсь тебе понравилсямой труд, выложенный в Интернет для скачивания.
Выгода от уплаты премии
Премию можно назначить илинет и таким образом стимулировать трудовую активность работников, достижениеими высоких результатов. За значительные успехи в труде сотрудникамвыплачивается премия. Если успехи невелики, премия не выдается.
При помощи системы премийработодатель может экономить фонд оплаты труда, снижая свои издержки. Еслисумму заработка разделить хотя бы на две части — оклад и премию, открываетсявозможность не тратить деньги на выплату премий, оставить их в обороте фирмы назаконном основании или перераспределить премиальный фонд между отдельнымиработниками, группами или категориями сотрудников.
Очевидно, что какими бымотивами ни руководствовались работодатели, премия в качестве элемента фондаоплаты труда им выгодна.
Положение о премировании настраже интересов работодателя
Получить выгоду от премийработодатель сможет только в том случае, если любое действие по назначению илиотказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства- трудового, налогового, об административных нарушениях. А для этого необходиморазработать нормативный акт, в котором требования законодательства были быполноценно увязаны с целями, которые преследует сам работодатель. Такойдокумент позволит:
— избежать претензийналоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату трудапри исчислении налога на прибыль;
— не вступать в споры спроверяющими органами социального страхования по вопросу расчета пособий повременной нетрудоспособности;
— отдельно не расписыватьвопросы материального стимулирования в текстах трудовых договоров работников.Это важно, поскольку в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса в расходы наоплату труда могут включаться только те премии, которые предусмотрены либотрудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами, либонепосредственно нормами законодательства Российской Федерации. Поэтому дляобоснования расходов по налогу на прибыль в трудовых договорах работниковдостаточно сделать ссылки на существующие положения о премировании. Данноемнение подтверждают и чиновники (Письмо Минфина России от 22.08.2006 N03-03-05/17).
Практические аспектыразработки положения о премировании
Каждая организация имеетспецифичную систему материального поощрения сотрудников, обусловленнуютехнологическими, производственными и организационными особенностями работы.По-разному можно подойти и к ее оформлению.
Как составить положение опремировании, в каждой организации решают самостоятельно. Оно может быть:
— разделом (приложением)коллективного договора;
— разделом положения обоплате труда;
— самостоятельнымнормативным актом.
Выбор конкретного вариантазависит от многих условий. Если положение о премировании станет разделомколлективного договора, на него будут распространяться те же правила заключенияи внесения (при необходимости) изменений, что и на сам договор. То есть участиепредставителей трудового коллектива станет обязательным. Необходимо будетучесть мнение выборного органа, которому делегировано право разработатьколлективный договор.
С точки зрения технологииподготовки это не самый удобный вариант. Намного проще поручить отделу труда изаработной платы или экономисту по труду придать письменную форму тем идеям,которые хотел бы заложить в порядок назначения премий сам работодатель. Приэтом нельзя забывать, что с точки зрения налогового законодательстваколлективный договор имеет больший вес, чем любой локальный нормативный акт,утвержденный приказом генерального директора. Поэтому в определенных случаяхбудет предпочтительнее гарантировать учет премиальных выплат в составе расходовна оплату труда, включив раздел о премировании в коллективный договор. Однако вбольшинстве организаций вопросы премирования прописаны в отдельных локальныхнормативных актах.
Содержание и структураположения о премировании
О чем должно быть сказано вположении о премировании? Никаких законодательно установленных правил нет. Нопрактика позволяет заключить, какие элементы должны содержаться в этомдокументе обязательно.
Обязательные элементысодержания. В положении о премировании в отношении каждой премиальной выплатыдолжны быть указаны:
— показатели премирования;
— условия премирования;
— круг премируемыхработников;
— размеры премиальныхвыплат;
— порядок расчета премии;
— периодичностьпремирования;
— источники премирования;
— перечень производственныхупущений, в связи с которыми премия не назначается;
— перечень выплат, накоторые премия начисляется и на которые не начисляется.
Структура положения опремировании. Как правило, документ состоит из нескольких разделов:
разд. 1 — общие положения;
разд. 2 — виды премий (попоказателям премирования);
разд. 3, 4, 5… — порядокназначения и выплаты премии (по видам премий);
последний раздел — заключительные положения.
Общие положения
Общие положения опремировании включают прежде всего характеристику статуса данного документа ицели его принятия.
Во многих крупныхорганизациях положение о премировании принимается для конкретного подразделенияили ряда подразделений, общие показатели премирования которых могут бытьсхожими по характеристикам.
Образец составления разд. 1положения о премировании для работников центра маркетинга и сбыта смотрите нас. 97.
Образец положения опремировании работников
центра маркетинга и сбыта
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Раздел1. Общие положения │
│ │
│ Настоящее положение о премировании является локальным│
│нормативным актом, регламентирующим: │
│ — показателипремирования работников; │
│ — размер и порядок назначенияпремий; │
│ — иные вопросы,касающиеся премирования работников. │
│ Положение вводится с целью повысить материальную│
│заинтересованность работников центра маркетинга исбыта (ЦМИС)│
│в результатах труда. │
│ В число премируемыхвходят все инженерно-технические работники│
│ЦМИС, включая руководителя и совместителей. │
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Виды премий, показателипремирования
В разд. 2 определяются видыпремий и, соответственно, показатели премирования. Текст следует построить так,чтобы было понятно, за что назначается премия. В интересах работодателяоформить документ согласно требованиям п. 2 ст. 255 Налогового кодекса, вкотором говорится о премиях стимулирующего характера, в том числе запроизводственные результаты. В их числе Налоговый кодекс называет«надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство,высокие достижения в труде и иные подобные показатели». В разд. 2положения о премировании могут быть поименованы также премии к праздничнымдатам и другие вознаграждения, которые выплачиваются из прибыли.
Обозначая тот или иной видпремии, нельзя руководствоваться общими фразами типа: «за добросовестноевыполнение трудовых обязанностей, установленных норм труда, соблюдение трудовойдисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудовогораспорядка». Данные условия могут быть включены в текст этого раздела вкачестве информационной составляющей.
Конкретные показателипремирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориямработников, по подразделениям.
Возможно, показательпремирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятияустанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции взаданном объеме.
Если для оценки качестваработы одного показателя недостаточно, за основу можно взять два критерия иболее.
Например, показателямипремирования для работников бухгалтерии являются:
— своевременная сдачаналоговой и бухгалтерской отчетности;
— отсутствие ошибок введении бухгалтерского учета и исчислении налогов и сборов по результатамналоговых и аудиторских проверок.
Образец составления разд. 2положения о премировании для работников центра маркетинга и сбыта смотритениже.
Образец раздела 2 положенияо премировании работников
центра маркетинга и сбыта
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Показателипремирования │
│ │
│ Руководители и специалисты ЦМИС премируются за поступление│
│выручки от реализацииготовой продукции при условиисоблюдения│
│трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил│
│внутреннего трудового распорядка. │
│ Для руководителей и специалистов ЦМИС устанавливается│
│следующий показатель премирования: поступление денежных средств│
│от реализации товарной продукции. │
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Если вид премирования — единственный, в этом же разделе можно указать все обязательные условияпремирования, в том числе и базовый размер премии, который устанавливается приусловии выполнения конкретного показателя премирования.
Однако более правильно присоставлении положения о премировании сведения о размере премии отражать вследующих разделах, посвященных порядку расчета премии конкретного вида.
Порядок расчета иутверждения размера премии
Прежде всего по указанномув названии раздела виду премии определяется круг премируемых работников.Следует особо оговорить порядок начисления премий работникам, которые либопоступили на предприятие, либо уволились. Например, при назначении премий поитогам работы за год, которые начисляются по истечении календарного года.
В этом же разделе указываютусловия премирования и перечень производственных упущений, за которые премия неназначается или снижается. Это:
— такие мерыдисциплинарного взыскания, как замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемуюработу;
— упущения, связанные собязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией, неисполнениеили ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;
— нарушения правилвнутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарнойзащиты, грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии;
— невыполнение приказов ираспоряжений руководства и других организационно-распорядительных документовпредприятия;
— прогул, а также появлениена работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте безуважительных причин более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочегодня, распитие спиртных напитков в рабочее время;
— утрата, повреждение ипричинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновнымидействиями работника.
Размер премии может бытьопределен в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе.Например, за выполнение плана на 100% рабочие столярного цеха премируются вразмере 2000 руб. в месяц. Другой вариант: если менеджер обеспечил получениесверхплановой выручки, ему выплачивается премия в размере 10% от этой суммы.Если положением установлен какой-либо процент премирования, например 50% отдолжностного оклада в месяц за выполнение планового задания, работодатель неможет уменьшить размер премии по своему усмотрению. Это возможно только в томслучае, если работник допустил производственное упущение, за которое снижаетсяразмер премий. Законодательством не предусмотрен порядок лишения работниковпремии полностью или частично. Чтобы избежать трудового спора, необходимопредусмотреть запись о том, что если работник нарушил трудовую дисциплину, тоему премия не начисляется либо начисляется не полностью. При этом в положение опремировании можно включить процент снижения премии за каждое из допущенныхнарушений. Например, при наличии дисциплинарного взыскания размер премииработника снижается на 50% от размера премии, начисленной работнику взависимости от трудового вклада. Снижение размера премии производится в томрасчетном периоде, в котором допущено упущение в работе.
Если размер премии трудноопределить исходя из количественных показателей, в положении о премированииможно определить низший и высший ее пределы. Например, сумма ежемесячной премиисоставляет от 10 до 20% от оклада работника. Размер премии может быть четкопривязан к показателям премирования или отдан на усмотрение руководителяподразделения (предприятия). Непосредственный руководитель, курирующий работуподчиненных, в рамках низшей и высшей границ сам определяет размер премииконкретного работника, исходя из качества его работы.
Если показателипремирования подлежат количественному подсчету, размер премии варьируется взависимости от этого показателя. Например, работник издательства пишет статьи.В этом случае размер премии будет зависеть от количества статей. До пяти статейв месяц — размер премии составляет 20% от оклада, от пяти до семи статей — размер30% от оклада и т.д.
Можно также ввестидополнительные критерии определения размера премии. Например, продолжительностьстажа работы в организации, выполнение особо сложной работы и т.п.
При описании порядканазначения премии конкретного вида указывают методику ее расчета. Премиальныйфонд выделяется на коллектив в целом или индивидуально для каждого работника,если можно сопоставить индивидуальную работу с итогами деятельностиорганизации.
Если премия определяетсякак процент или диапазон процентов, необходимо перечислить, какие выплаты,надбавки включаются в исходную базу, а какие исключаются из базы для начисленияпремии, используются плановые показатели или фактические (с учетом сокращенияоплаты за неотработанное время — отпускные, больничные и т.п.).
Если премии выплачиваютсяза счет средств специального назначения или целевых поступлений, необходимоуказать источники премирования. Поскольку такого рода премии не учитываются врасходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ).
В этом же разделепрописывают механизм принятия решения о назначении или неназначении премии: ктопринимает решение о премировании работников и определяет итоговый размерпремии, если предусмотрен диапазон значений, и как это решение доводится добухгалтерии.
Как правило, решение опремировании принимается исполнительным органом предприятия (директором,генеральным директором, президентом и т.д.) на основании служебных записокруководителей подразделений. В ряде организаций может создаваться экономический(координационный) совет, который решает вопрос о начислении премии.
При описании конкретноговида премии необходимо указать периодичность ее начисления — ежемесячно,ежеквартально, по итогам года и т.д. Необходимо также отразить сроки, когдадолжно приниматься решение о выплате премии. Например, при определении размерапремии за текущий месяц решение об ее начислении в конкретном размерепринимается до 30-го числа. При этом учитываются итоги работы подразделения заистекший месяц.
Депремирование
Депремирование работникаможет быть:
— полным или
— частичным.
В Положении о премированииработников необходимо указать основания депремирования, а также размердепремирования по каждому из указанных оснований.
Основания депремированиямогут быть следующими:
— нарушение трудовойдисциплины, в том числе:
— прогул,
— опоздание,
— невыполнение распоряжениянепосредственного руководителя,
— появления на работе всостоянии:
— алкогольного,
— наркотического,
— токсического опьянения;
— утрата или повреждениеимущества работодателя;
— невыполнениеустановленных норм труда, нарушение сроков выполнения поручений.
Совершенно очевидно, чтонарушения, предусмотренные в первых двух пунктах, являются основанием дляпривлечения работника, соответственно, к дисциплинарной и материальнойответственности. Объединив эти два пункта, можно сформулировать соответствующийфрагмент Положения следующим образом.
Заключительные положения
Как правило, данный разделсодержит нормы о порядке вступления в силу и сроке действия документа.
Момент вступления положенияо премировании работников в силу может быть определен в самом тексте документаили в приказе руководителя организации.
Срок действия локальногоакта организации при отсутствии упоминания об этом в тексте являетсянеограниченным. Положение о премировании может действовать до его отмены либодо принятия нового локального акта, регулирующего вопросы премирования.
Действие положения опремировании может быть также ограничено во времени установлением в самомположении срока его действия. Если положение о премировании является составнойчастью коллективного договора, оно прекращает действовать одновременно систечением срока, на который заключен договор.
Литература
1. «Составляем положение опремировании»Н.В.Бовша. жур.«Зарплата», 2007, N 6
2. «Положение опремировании работников» Н.В.Родинажур. «Кадровая служба и управлениеперсоналом предприятия», 2006, N 3