КУРСОВАЯРАБОТА
поТрудовому Праву
ТЕМА: «Переводы на другую работу»
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение…. .....................................3стр.
1. Понятие перевода на другую работу ……………..............8 стр.
2. Отличие перевода от перемещения надругую работу ..10 стр.
3. Изменение существенных условийтрудового договора………………………………………………………….12 стр.
4. Виды переводов …………………………………………….13 стр.
· Постоянные переводы………………………….15 стр.
· Временные переводы…………………………....18стр.
5. Правовые последствия незаконныхпереводов и перемещений на другую работу.
6. Заключение
Введение
Конституция РоссийскойФедерации, имеющая высшую юридическую силу и служащая юридической базой длявсех отраслей права, устанавливает принципы и основные положения трудовогозаконодательства. К ним относиться свобода выбора деятельности и сферыприменения труда, право распоряжаться своими способностями к труду.
В соответствии со Ст.37Конституции Российской Федерации.
«….Труд свободен. Каждыйимеет право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать роддеятельности и профессию»1.
Принцип свободы труда,провозглашенный в ч.1 ст.37 Конституции РФ, полностью отвечает положениям ст.23Всеобщей декларации прав человека, и в определенной мере уже нашел вдействующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве. Свободатруда означает, что только самому гражданину принадлежит исключительное правораспоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду.
Конституция 1978 года одновременнопровозглашала, «…право на труд и обязанность трудиться…», столь привлекательнаяформулировка, «…право на труд…», сохранилась и в действующей Конституции РФ,однако теперь это словосочетание не является доминирующим положением законодательстваи бесспорным аргументом в дискуссии о превосходстве нашей Конституции наддругими.
Одновременно новаяКонституция провозглашает и иное, ранее не декларированное право граждан:
«…… право на защиту отбезработицы…..»1
Реализовать это правогражданин может путем заключения трудового договора (Трудовой договор – этосоглашение между работником и работодателем, в соответствии с которымработодатель по обусловленной трудовой функцией обязуется, предоставить и обеспечить работой, условиями труда, своевременно и в полном объеме выплачиватьзаработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этимсоглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организациях правилавнутреннего трудового распорядка, в соответствии с настоящим Кодексом, законнымии иными нормативными трудовыми актами, содержащими нормы трудового права1.),при этом работник приобретает право на своевременную и в полном размере,выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существованиедля него самого и его семьи. Все граждане России имеют равное право доступа клюбым должностям в государственных органах в соответствии с профессией и безкакой – либо дискриминации.
В новых условияхдемонополизации экономки, при многообразии форм собственности и правовомнигилизме, в первую очередь неизбежно возникли новые проблемы надзора, уруководителей коммерческих структур, за исполнением положения Трудовогозаконодательства Российской Федерации. В связи с этим особенную важностьприобрели, трудовые договоры и контракты, между работником и работодателем, гдеработнику предоставляется, документально зафиксированный, перечень условий еготруда, на основании которого он может обжаловать решение о неправомерномувольнении или переводе на другую работу, в судебном порядке.
В соответствии со ст.67Трудового Кодекса указано что, письменная форма прежде всего предотвращаетвозможности неправильного толкования содержания договора и позволяет избежатьмногих недоразумений при решении трудовых споров:
«…Трудовой договор должензаключаться в письменной форме…»1
Трудовой договор иликонтракт, является основополагающим смыслом, который предусмотрен законодательныминормами Трудового права:
«…Однажды заключенный,на основе свободного волеизъявления сторон, трудовой договор или контракт,обеспечивает сторонам относительную стабильность и определенность содержащихсяв нем существенных условий труда, на весь срок действия договора...»2
В соответствии со ст.81(«…Трудовойдоговор или контракт, может быть расторгнут по инициативе работодателя...»3) Трудового Кодекса, где действияадминистрации в каждом случае ставит под сомнение правомерность той или инойработы и требует сравнения с описанием условий труда содержащихся в трудовомдоговоре, а в ст.60 Кодекса:
«…Запрещается требоватьот работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором...»4
Следует отметить, что ещев самом начале ХХ века крупнейший ученый – цивилист И.А. Покровский писал:
«…Всякий договор являетсяосуществлением частной автономии, осуществлением активной свободы… Вследствиеверховным началом является принцип договорной основы»1. Он отмечал, что именно вследствиеэтой свободы договорных соглашений возможны случаи самой жесткой экономическойэксплуатации:
«…сторона, экономическисильнейшая, пользуясь нуждой стороны слабейшей, ставит ей тяжелые условия, накоторые та по необходимости должна согласиться…»1
Принцип стабильности иопределенности условий трудового договора находит свое подтверждение в созданиебольшого количества предприятий малого бизнеса, в которых как правилосотрудников работает по15-20 человек. С одной стороны среди них кто-то всегданаходится вне рабочего места по болезни или другим причинам, практически полнаявзаимозаменяемость, по необходимости коллега выполняет его работу, а с другойстороны в большинстве случаев исполнение трудовых обязанностей нарушают праваработников, вынужденных нерационально использовать свой труд и часто выполнятьменее квалифицированную, менее интересную и неприятную работу, не отвечающуюнормам трудового законодательства.
Кроме того, А.С.Пашков всвоем учебнике отмечает:
«…… содержание принципаопределенности выполняемой работником трудовой функции с договоромхарактеризуется тем, что каждый работник обязан обеспечивать выполнение работыпо определенной специальности (должности) и нести персональную ответственностьза эту работу…..»2
Принцип устойчивоститрудового договора – это условия оговоренные сторонами или предусмотренныезаконодательством и сохраняющие содержание договора неизменным:
· Условия местаработы;
· Условия трудовойфункции;
· Другие егосущественные условия.
Этипринципы являются весьма актуальными в настоящее время в период развитиярыночных отношений современной России, особенно, применительно к трудовомуправу, поскольку основными функциями является социальная и защитная.
Всовременных условиях Государство, как правило, устанавливает в сфере трудовыхотношений главные принципы регулирования условий труда, основные минимальныетрудовые права и их гарантии для работников, в отличие от социалистическойэпохи, когда государство было практически и монопольным собственником, и почтиединственным работодателем, централизовано устанавливавшим практически всеусловия труда, и мало осталось места для договорного метода регулированиятрудовых отношений.1
Такимобразом, трудовой договор является одним из центральных институтов трудовогоправа России. Этот институт включает в себя нормы, касающееся приема на работу,изменения трудового договора и прекращения трудового договора.
Понятие переводана другую работу.
Следует отметить, что с принятиемТрудового кодекса законодателем предпринята попытка восполнить существовавшийранее в КЗоТ законодательный пробел — в части первой статьи 72 ТК РФ перевод надругую постоянную работу в той же организации определен как изменение трудовойфункции (должности, специальности, профессии) или изменение существенныхусловий трудового договора.
Поскольку, как это было предусмотреноранее в КЗоТ РФ, Трудовой кодекс фактически регламентирует вопросы изменениятрудового договора лишь применительно к различным случаям перевода на другуюработу, не случайно, переводу на другую работу, уделено столько внимания вТрудовом Кодексе Российской Федерации, рассмотрим эти случаи более подробно.
Перевод на другую работу- это такое изменение существенных условий в деятельности работника, когда посравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых обязательств, втрудовых договорах или контрактах, ему предоставляется другая работа, то естьизменяются его условия труда.
При отказе в выполнениетрудовых обязанностей первоначально оговоренных на соответствующих условиях втрудовых договорах или контрактах, работники перестают быть необходимыми или становятсяневозможными для предприятия. Без сомнения, расширение или сужение кругаобязанностей работника, оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самогоработника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права и интересы,такие как, изменение трудового графика, порядка оплаты труда, условийпенсионного обеспечения.
В соответствии со ст.72Трудового Кодекса:
«…… условия и порядокперевода работника на другую работу, а также изменение существенных условийтруда….»1
Наиболее часто в современныхусловиях среди оснований переводанадругую работу, встречаются:
· реконструкцияпроизводства;
· модернизация илидругое изменение технологии;
· перебои вснабжении;
· переводпредприятия в другую местность.
Закон прямо указал, наизменение существенных условий, когда перевод на другую работу без согласиясотрудника невозможен: места работы; характера работы; трудовой функции; оплатыего работы; режима работы; объема работы; степени вредности; льгот и т.д.Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, атакже перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо вдругую местность вместе с предприятием, учреждением или организацией, допускаетсятолько с согласия работника полученного в письменной форме, письменное согласиеработника на перевод на другую постоянную работу необходимо во всех случаях заисключением предусмотренных в п.3 ст.72 и п.1Ст.74 Трудового Кодекса. Но еслиперевод произведен без согласия, а работник приступил при переводе добровольнок выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однакодобровольное выполнение работником приступил при переводе другой работы неосвобождает администрацию от обязанности получить подтверждение от работникаписьменного согласия на перевод. О соблюдении письменной формы могут свидетельствовать, например, собственноручная надпись работника на приказе опереводе «согласен», заверенная его подписью, или его личноезаявление с просьбой о переводе.
В тех случаях, когдапереведенный на другую работу работник добровольно приступил к выполнению этойработы, но считает, что перевод осуществлен в нарушении данного трудовогозаконодательства, он вправе обжаловать незаконный перевод в органах порассмотрению трудовых споров.
Перевод на другую работуоформляется приказом (распоряжением) администрации, соответствующая записьвносится в трудовую книжку.
Отличие перемещенияот переводов работников.
Перемещение на другуюработу – это перевод сделанный в пределах специальности, квалификации или должностии не противоречащий условиям трудового договора, и не требует согласияработника при перемещение на работу:
· в другое рабочееместо на том же предприятии, учреждении или организации;
· в другоеструктурное подразделение в той же местности;
· в поручение работына другом механизме или агрегате.
Следовательно,перемещение на другую работу отличается от перевода следующей совокупностьюпризнаков:
· «старой» и«новой» однородностью работы, поручаемой работнику;
· нахождениеработника по месту «старой» и «новой» работы, в одной и той же структурнойподчиненности;
· одна и та жеадминистративно — территориальная принадлежность места «старой» и «новой»работы.
Бывают случаи, когдаперемещение, формально отвечающее перечисленным выше указанным признакам, можетоказать существенное влияние на жизненные интересы личности. Так какперемещение работника может осуществляться администрацией только в том случае,если он не противопоказан по состоянию здоровья работника, кроме того,перемещение работника на условиях предусмотренных в п.3 ст.72 ТрудовогоКодекса, и не может вступать в противоречие с трудовым договором, если в нембыло заранее оговорено конкретное рабочее место того или иного сотрудника. Следуетотметить и такой важный правовой аспект отличия перемещения от перевода, какнеобязательность согласия работника на перемещение, в соответствии со п3 ст.72Трудового Кодекса. Если в результате перемещения у работника уменьшается заработокпо независящим от него причинам, то ему производится доплата до прежнегозаработка в течение двух месяцев со дня перемещения.
Изменениесущественных условий труда.
В начале судебнойпрактике, а затем и в законе появилось указание, что вторым признаком переводана другую работу является изменение существенных условий труда, имевшихся напрежней работе. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РСФСРустановила, что:
«…перемещение работника,хотя бы по его специальности, должно рассматриваться как перевод на другуюработу, если при этом существенно изменяются условия труда…»1
Еще до принятия Основтрудового законодательства 1970 года судебная практика определила круг условийтруда, признаваемых существенными:
— размер и системазаработной платы;
— степень сложности итяжести работы;
— режим и порядок работы;
— право на сокращенныйрабочий день или на дополнительный отпуск;
— и др.
Основы законодательства отруде не содержали понятия или признаков существенных условий труда. В ранеедействующем КЗоТ РСФСР ч. 3 ст. 25 КЗоТ — изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. В ст. 25 дается примерный перечень таких условий: изменение размеразаработной платы, объема льгот, режима работы, совмещение профессий и должностей, установление или отмена неполного рабочего времени. Трудовымдоговором (контрактом) могут быть определены и другие условия. По общемуправилу, отступление от таких условий квалифицируется как перевод на другуюработу и, следовательно, требует письменного согласия работника2.
В то же время, чтобы облегчить работодателям расстановку работников в случаях, когда изменениесущественных условий труда происходит в связи с изменениями в организации производства и труда, в ч. 3 ст. 25 КЗоТ предусмотрен несколько инойпорядок согласования таких условий в подобных случаях: об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за двамесяца. За это время он может, как дать согласие на работу в новых условиях, таки отказаться от дальнейшей работы. Как разъяснил Пленум Верховного Суда своем впостановлении:
«…при разрешении споров опризнании незаконными изменения существенных условий труда при продолженииработы по той же специальности, квалификации или должности, необходимоучитывать, условия», которые исходят в соответствии со ст.50 ГражданскогоПроцессуального Кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представитьподтверждающие доказательства изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизациипроизводства, что изменение существенных условий труда явилось следствиемизменений в организации труда или в организации производства…»1
Соответствии с пунктом 14Постановления Пленума Верховного Суда:
«…… при отсутствии такихдоказательств изменение существенных условий труда нельзя признать законным…»
В ст.73 нового ТрудовогоКодекса говориться:
«…по причинам, связаннымс изменением организационных и технологических условий труда, допускаетсяизменение определенных сторонами существенных условий трудового договора поинициативе работодателя при продолжении работником работы без изменениятрудовой функции…»1
О предстоящем изменениисущественных условий труда, а также причинах, вызвавших необходимость,работодатель обязан в письменной форме уведомить работника не позднее, чем задва месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом илииным федеральным законом.
«…При отсутствииуказанной работы, а также в случае отказа работника от продолжения работытрудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 Трудового Кодекса…»1.
Представляется, чтоправоприменителю целесообразно исходить из того, под существенными условиямитруда понимаются все оговоренные непосредственно сторонами трудового договораусловия (как необходимые, так и факультативные), а также и изменения одной изсторон договора производных условий, установленных законодательством на деньзаключения трудового договора. Изменение последних (производных) условий трудавозможно законодателем, тогда это не требует согласия сторон трудовогодоговора. Стороны могут их изменять по соглашению лишь в сторону их улучшения.
Таким образом, понятиесущественных условий труда более емкое, нежели непосредственные или производныеусловия трудового договора, поскольку, по нашему мнению, оно включает(охватывает) и те, и другие, т.е. все условия трудового договора. Изменениемсодержания трудового договора является изменение его существенных условий,которое характеризует уже другую работу по сравнению с оговоренной трудовымдоговором.
2. Видыпереводов на другую работу.
По действующемузаконодательству все переводы на другую работу по их сроку разделяются навременные и постоянные.
Временные переводы.
Временные переводы надругую работу представляют собой наиболее обширную группу переводов, поэтомуначнем с них. Сюда относятся большинство переводов срочного характера ссогласия работника, а также переводы, при которых согласие работника нетребуется (переводы по производственной необходимости).
Временный перевод – этоперевод работника на определенно ограниченное время на другую работу, и оносохраняет за работником его постоянную работу.
Все временные переводыклассифицируются в зависимости от причин перевода, которые отличны друг отдруга сроком и порядком перевода, на следующие виды:
1) по производственной необходимости;
2) из-за простоя (эти два вида временныхпереводов обязательны для работника);
3) перевод женщин в связи сбеременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте дополутора лет;
4) по состоянию здоровья согласномедицинскому заключению;
5) по просьбе военкомата для прохожденияучебных сборов;
Трипоследних вида временных переводов обязательны для администрации.
Временныйперевод по любой другой причине может быть лишь по соглашению сторон.
Рассмотрим условия ипорядок временных переводов по каждому из указанных видов.
Надо заметить, еще КЗоТ1922 года (ст.37-1)1 было предусмотрено, что в случаепроизводственной необходимости (в частности, в случаях простоя) администрациягосударственных, кооперативных и общественных учреждений, предприятий ихозяйств в праве переводить работников на срок до одного месяца (а в случаепростоя – на все время простоя) на другую работу в том же, или другом учреждении,предприятии или хозяйстве в той же местности.
Таким образом, мы видим,что закон не делал существенной разницы между производственной необходимостью ипростоем (за исключением сроков этих переводов), не определял случайпроизводственной необходимости.
В ныне действующей статье74 ТК предусматривается временный перевод на другую работу в случаепроизводственной необходимости. В подобной ситуации администрация предприятия,организации или учреждения имеет право переводить работников на срок до одногомесяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, ворганизации или учреждения либо на другое место работы, но в пределах той жеместности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработкапо прежней работе.
Такой временный переводдопускается в случае:
· предотвращенияили ликвидации стихийного бедствия;
· производственнойаварии или немедленного устранения ее последствий;
· предотвращениянесчастных случаев, простоев, гибели или порчи государственного илиобщественного имущества;
· замещенияотсутствующего работника;
· другихисключительных случаев.
Продолжительностьвременного перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника неможет превышать одного месяца в течение календарного года.
Под производственной необходимостьюпонимается наступление исключительных, неординарных обстоятельств, которыенельзя предусмотреть заранее, и которые являются для предприятия форс –мажорными обстоятельствами.
Перечень подобных случаевприведен выше, а содержание их подчеркивает исключительность обстоятельств,дающих право администрации осуществлять перевод работников на другую временнуюработу в связи с производственной необходимостью. Поскольку данный перечень всоответствии со Ст.74 Трудового Кодекса, не является исчерпывающим, работодателина практике нередко пытаются расширительно толковать понятие производственнойнеобходимости. Администрация предприятия, организации или учреждения необходимоучитывать, что такое толкование допускается, только тогда когда у работодателянет возможности иным путем предотвратить или ликвидировать стихийное бедствие,предотвратить несчастный случай, гибель или порчу государственного илиобщественного имущества.
Временный переводработника на другую работу в связи с производственной необходимостью будетсчитаться незаконным, если причины, вызвавшие его, не будут содержатьисключительного характера и острой необходимости в подобных действияхадминистрации.
Таким образом,законодательство предоставляет право работодателю, при возникновении производственнойнеобходимости для предприятия, организации или учреждения переводить работникана временную работу, которая не обусловлена трудовым договором, на срок доодного месяца, и если перевод оформлен соответствующим образом, он являетсядля работника обязательным, а отказ от выполнения работы при переводепризнается нарушением трудовой дисциплины, в соответствии с п.12 ПостановленияПленума Верховного Суда:
«…… невыход работника наработу в подобных обстоятельствах является прогулом…..»1
Не допускается переводработника на другую работу в случае производственной необходимости, если онпротивопоказан ему по состоянию здоровья. Поскольку при рассмотрении споров поданному вопросу орган по рассмотрению трудовых споров обязан проверить причиныотказа работника, который не согласен с решением администрации о временном переводена другую работу, должен иметь подтверждающие документы, что переводпротивопоказан ему по состоянию здоровья или другие доказательстваневозможности выполнения трудовых обязанностей на новом месте работы.
Частным случаемвременного перевода на другую работу по производственной необходимости ч.2ст.74 ТК РФ рассматривает временное заместительство. Согласно п.12Постановления Пленума Верховного Суда РФ №16 от 22 декабря 1992 года, предусмотренныйч.2 ст.26 КЗоТ РФ (ст.74 ТК РФ) временный перевод работника без его согласиядля замещения отсутствующего работника может иметь место в случаях, когдаотсутствие работника сопряжено с его болезнью, нахождением в отпуске, вкомандировке и т.д. Согласия работника в данном случае не требуется.
Временное замещение – этоисполнение трудовой обязанности по должности, временно отсутствующегоработника. Закон его относит к переводу по производственной необходимости всоответствии со ст. 74 Трудового Кодекса.
В правоприменительнойпрактике часто возникают вопросы связанные с замещением временноотсутствующего работника. Прежде всего, следует отметить, что такое замещение повакантной должности не допускается1.
При этом заместительствоможет быть осуществлено в двух формах: с освобождением и без освобождениязамещающего работника от его основной работы.
Первый вопрос, которыйвозникает на практике, связан с оплатой труда работников в этих двух ситуациях.
Не смотря на то, чтопостановлением Госкомтруда СССР2 штатным заместителям разница в окладах невыплачивается, на мой взгляд, данная норма не подкреплена соответствующимистатьями ТК РФ (150 и 151) и не может применяться. Освобождение данногоработника от должности исполняющего обязанности возможно лишь на общихоснованиях в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
Оплата труда работников,переведенных временно на другую работу в связи с производственнойнеобходимостью, производится по выполняемой работе, начиная с первого дняперевода, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Данные гарантии посохранению среднего заработка работника, переведенного временно на другуюработу в связи с производственной необходимостью и без его согласия, действуютв течение всего срока перевода. Это правило остается в силе и в том случае,когда сроки перевода превышают установленные законодательством:
· 1 месяцнепрерывно для работников, переведенных в связи с производственнойнеобходимостью;
· 1 месяц суммарнов течение года при переводе для замещения отсутствующего работника.
Случаи временногоперевода на другую работу в связи с простоем определяются в соответствии со ст.74Трудового Кодекса:
«…… в случае простояработники переводятся, с учетом их специальности и квалификации, временно надругую работу на том же предприятии, в организации или учреждении на все времяпростоя, либо на другие предприятия, организации или учреждения, но в той жеместности на срок до одного месяца…»
При временном переводе нанижеоплачиваемую работу вследствие простоя, за выполняющими нормы выработкиработниками, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за невыполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу,сохраняется их тарифная сетка (оклад).
Под простоем следуетпонимать — временную приостановку работы не по вине работника. Чаще всегопричины простои носят производственный или организационно — техническийхарактер (выход из строя станков или оборудования, отсутствие комплектующихизделий и т.д.), реже причины носят форс -мажорный характер (результатстихийных бедствий и т.д.). Поскольку действующее законодательство, а такжелокальные нормативные акты (коллективный договор, трудовой договор иликонтракт), обязывают администрацию предприятия, организации или учреждения,предоставлять сотруднику работу в соответствии с заключенным с ним трудовымдоговором или контрактом, на основании ст.74 Трудового Кодекса, работодателюпредоставлено право производить временный перевод работника на другую работу вслучае вынужденного простоя не по его вине на срок до одного месяца, при этомподобный перевод может осуществляться неоднократно в течение года, есликоллективный или трудовой договор не содержит ограничений по данному переводу.Поскольку в данном случае согласие работника на его перевод временно на другуюработу не требуется, то работник обязан приступить к работе на новом рабочемместе с первого дня перевода. Отказ от выполнения трудовых обязанностей привременном переводе работника по причине простоя считается нарушением трудовойдисциплины, а невыход на работу квалифицируется как прогул. Основанием отказадля выполнения трудовых обязанностей по месту перевода, может служить состояниездоровья работника или другие уважительные причины. В том случае, когда администрацияпредприятия, организации или учреждения считает причину отказа несостоятельной,правомерность такого отказа по уважительным причинам рассматриваетсясоответствующим органом предприятия или судом.
Гарантии по сохранениюсреднего заработка при временном переводе по причине простоя распространяютсяна все категории работников вне зависимости от их квалификации или занимаемойдолжности. Если работник поставил в известность, администрацию предприятия,своего непосредственного руководителя или других должностных лиц, о началепростоя не по его вине, и не был переведен на другую работу, то все времяпростоя оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставкиустановленного работнику должностного оклада, а время простоя по вине работникане оплачивается. Дополнительные гарантии по сохранению заработной платы привозникновении простоя могут быть учтены в коллективном договоре или непосредственнов трудовом договоре.
При простое и в случаевременного замещения отсутствующего работника не допускается переводквалифицированных работников на неквалифицированные работы. Однако данноеправило не должно применяться к случаям, когда такой перевод осуществляется ссогласия работника или по его просьбе, поскольку в соответствии со ст.74Трудового Кодекса, допускается любой временный перевод на другую работу ссогласия работника, исключение составляют случаи перевода на работу,противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
В законодательствеотсутствует понятие «неквалифицированные работы». На практике поднеквалифицированными работами понимается – выполнение таких работ, которые нетребует специального образования или подготовки. Применительно кквалифицированным рабочим относится тот, кто имеет III разряд и выше.
Временный перевод попросьбе военкомата – это перевод по инициативе третьего лица. Он возможен вцелях обеспечения военной подготовки без отрыва от производства на периодподготовки, при этом на все время перевода за работником сохраняется среднийзаработок по прежней работе, из средств Министерства обороны РФ.
Если временный переводпроизводится в связи с трудовым увечьем, происшедшим по вине организации, тоза работником сохраняется прежний средний заработок за все время перевода.
Отдельная статья №254 вТрудовом Кодексе, посвящена:
«…….переводу на болеелегкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полуторалет….»
В целях охраныматеринства и детства, женщины не должны подвергаться воздействиюнеблагоприятных производственных факторов во время всего периода беременности,и по этому ТК РФ обязывает администрацию предприятия предоставить беременнойженщине более легкую работу, исключающую такое воздействие.
До решения вопроса опредоставлении беременной женщине новой работы, в соответствии с Частью 2ст.254 Трудового Кодекса:
«….она подлежитосвобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенныевследствие отсрочки перевода рабочие дни…..»1
Постановлением ПленумаВерховного Суда, особо регулируется порядок перевода беременных женщин, занятыхв сельской местности:
«….основанием переводаработниц животноводческих и растениеводческих хозяйств является справка обеременности, в отличие от общего порядка перевода беременных женщин на болеелегкую работу, в этом случае не требуется специального, медицинского заключенияо необходимости предоставления другой работы….»2
Аналогичная ситуацияскладывается в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, всоответствии с ч.4 ст.254 Трудового Кодекса устанавливает что:
«….в случае невозможностивыполнения прежней работы, женщины, имеющие детей в возрасте 1,5 лет, должныбыть переведены на другую работу с сохранением среднего заработка по прежнейработе…..»
Кроме того, забота обеременных женщинах и женщинах имеющих детей в возрасте до полутора лет, выражаетсяв сохранении и за теми, и за другими целого ряда льгот по прежней должности вовремя работы по переводу. В случае если постоянная работа женщины проходила на«вредном» предприятии, женщина сохраняет право на получение дополнительногоотпуска по вредности условий труда и на новой работе.
По истечении срокавременного перевода по инициативе администрации работник должен быть возвращенна прежнее место работы. В противном случае это квалифицируется как явнонезаконный перевод.
Подводя итог рассмотрениюправового регулирования временных переводов на другую работу, необходимоотметить, что значение их проявляется в ситуациях изменения каких – либопроизводственных факторов либо обстоятельств личного плана, во всех случаях онислужат возможностью оперативного учета интересов как организации, так иработника.
Постоянныепереводы.
При переводе на другуюпостоянную работу условия договора (трудовая функция или место работы, оплата ит.д.) изменяются окончательно, а не временно, т.е. другая работа предоставляетсяна неопределенный срок, а прежняя не сохраняется.
Такие постоянные переводыв свою очередь могут быть трех видов:
1) в той же организации на другуюработу;
2) в другую организацию, хотя бы по тойже специальности, квалификации и должности (при этом за работником сохраняетсянепрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет);
3) в другую местность хотя бы и с той жеорганизацией.
Перевод на постояннуюработу в другую местность означает:
· перевод в другуюместность вместе с организацией;
· перевод на работув филиал или представительство;
· перевод в другуюорганизацию в другой местности.
Под другой местностьюпринято понимать – это местность за пределами административно — территориальныхграниц соответствующего населенного пункта. Перевод на постоянную работу изодного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административногорайона, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличияавтобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.
Отказ работника отперевода на постоянную работу в другую местность вместе с организацией являетсяоснованием для прекращения с ним трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК), но отказот перевода в филиал или представительство не может являться основанием длярасторжения договора с работником, если сама организация в другую местность непереезжает.
Перевод на постояннуюработу в другую организацию в другой местности возможен только по инициативеили согласия работника и по предварительному согласованию с руководителеморганизации.
Если при заключениитрудового договора было обусловлено, что работник будет выполнять свои трудовыеобязанности на объектах, расположенных в различных местностях, направление егов другую местность для выполнения таких обязанностей не может рассматриватьсякак перевод в другую местность.
При переводе работника напостоянную работу в другую местность, выплачиваются соответствующиекомпенсации:
· стоимость проездасамого работника и членов его семьи;
· суточные за времянахождения в пути;
· единовременноепособие и др.
Перевод на постояннуюдругую работу в той же организации возможен по различным обстоятельствам. Приэтом инициатива в переводе может исходить как от администрации, так и от самогоработника (в связи с повышением квалификации работника), а также от медицинскихорганов (в связи с болезнью работника).
В ряде случаев уадминистрации возникает обязанность в соответствии с медицинским заключениемперевести, временно или без ограничения срока, работника по состоянию здоровьяна другую более легкую работу. Работник своим лечащим врачом направляется, воВрачебную Консультационную Комиссию (ВКК) которая выдает медицинскоезаключение: «О направления работника на более легкую работу». В зависимости отхарактера заболевания работника, ВКК может выдать «временное» или «постоянное»предписание о переводе, в соответствии с которым администрация обязанапредоставить подходящую по состоянию здоровья работу. Но следует отметить, чтоподобный перевод возможен только с согласия самого работника, но оставляетвозможность администрации в случае отказа работника от перевода, уволить егокак несоответствующего выполняемой работе по состоянию здоровья (п.8 ст.77 ТК).
При сокращении штата,администрация обязана предложить работникам по мере возможности работа в той жеорганизации и соответствующая роду деятельности переводимых работников, а также и другую имеющуюся в организации работу работнику, признанному порезультатам аттестации не соответствующим занимаемой должности.
Аттестация проводитсяпериодически (как правило, один раз в два – пять лет) в целях определенияуровня профессиональной подготовки работников и соответствия их с занимаемойдолжности или выполняемой работы. Порядок и условия аттестации, а такжекатегория работников, подлежащих аттестации, определяются на основанииспециальных нормативно правовых актов. Общими для всех данных актов, являютсяследующие положения. Для проведения аттестации создаются специальныеаттестационные комиссии, график и сроки проведения аттестации утверждаютсяруководителем организации и доводятся до сведения всех аттестуемых работников,как правило, не менее чем за месяц до начала аттестации. В случае признанияработника не соответствующим с занимаемой должностью, работодатель вправеперевести его на другую должность, если имеется согласие работника, только впределах двухмесячного срока со дня проведения аттестации. По истечении указанногосрока перевод по результатам аттестации не допускается.
Перевод в другуюорганизацию на постоянную работу осуществляется по согласованию междуруководителями соответствующих организаций.
Под другой организациейпонимается – это любая другая организация, зарегистрированная в качествеюридического лица в установленном законом порядке, имеющего свое наименование ипочтовый адрес.
Перевод на постояннуюработу в другую организацию влечет за собой изменение одной стороны трудовогодоговора, поэтому он рассматривается законодательством как самостоятельноеоснование прекращения ранее заключенного договора (п. 5 ст. 77 ТК) и в то жевремя как основание для заключения нового договора. Работнику, приглашенному наработу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителямиорганизаций, не может быть отказано в заключении трудового договора. В трудовойкнижке работника, переведенного на постоянную работу в другую организацию,производится соответствующие записи об увольнении и о приеме на работу впорядке перевода.
Правовые последствия незаконных переводови перемещений на другую работу.
Пленумом Верховного Судабыло принято постановление:
«…….о некоторых вопросахприменения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовыхспоров, в котором подробно рассмотрены различные виды трудовых споров иприведены соответствующие рекомендации судам по рассмотрению таких дел….»1
В частности, особоевнимание уделено подсудности таких споров в Ст.2 Постановления приводитисчерпывающий список дел, рассмотрение которых происходит непосредственно всуде, без предварительного разрешения их комиссией по трудовым спорам. Такнепосредственно в судах должны рассматриваться все споры по искам:
«…… о восстановлении наработе, в том числе возникшие в результате неправомерных увольнений в связи сотказом работника выйти на новую работу по переводу, если такой перевод былпроизведен в нарушение закона, о выплате разницы в заработке за времявыполнения нижеоплачиваемой работы, если этот вопрос не был решен одновременнопри рассмотрении вопроса о законности перевода …..»1
Кроме того, в случаеотказа администрации предприятия, организации или учреждения, принять на работулиц приглашенных в порядке перевода, спор должен быть рассмотрен в суде. В этомслучае при вынесении судом решения, обязывающего администрацию предприятиязаключить с истцом трудовой договор, такой договор должен быть заключен администрациейс первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы,кроме случаев, когда соглашением сторон предусмотрен иной порядок.
Верховный Суд публикуетконкретные дела из судебной практики, в том числе и по делам о разрешениитрудовых споров и о законности перевода работников на другую работу.
Судебная коллегия погражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в обзор судебнойпрактики включила дело гражданина Бражникова, работника треста ПМК №5 ОАО«Союзспецгазремонтстрой», который без согласия был переведен, на работу поремонту крана трубоукладчика, по утверждению администрации треста – в связи спроизводственной необходимостью, а затем уволен за не выход на работу.
Судебная коллегия погражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, по кассационной жалобеответчика несогласного с решением суда первой инстанции о восстановлениигражданина Бражникова на работе, рассмотрев дело:
«…… оставила решение судабез изменения, установив, что в трудовом договоре было оговорено место егоработы а производственной необходимости в переводе не было, поскольку научастке нового назначения имелась специальная бригада для производстваремонтных работ на кране трубоукладчика, следовательно требовалось согласиегражданина Бражникова на перевод……»1
В рекомендации судам«Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации»подчеркнула что:
«….при рассмотрении дел иразрешению подобных трудовых споров суды должны уделять особое вниманиевыяснению вопроса о законности перевода работника на другую работу, без егосогласия, в связи с производственной необходимостью и о наличиипроизводственной необходимости при каждом конкретном переводе на работу...»1
Суды также решают споры окомпенсации морального вреда в случаях незаконных действий администрации попереводу или перемещению работников, а в Постановлении Пленума Верховного Судаподчеркивается, что:
«…незаконные действияработодателя нарушают личные неимущественные права работника и, поэтому, всоответствии со ст.151 Гражданского Кодекса, суд вправе обязать работодателякомпенсировать причиненный работнику моральный вред при разрешении всех споровпо трудовым отношениям, возникшим после 1 января 1995 года...»1
Вопросам компенсацииморального вреда посвящена целая статья в «Хозяйстве и праве», в которой авторвысказывает:
«…обеспокоенностьотсутствием какого-либо критерия при определении размеров денежных сумм,которые подлежат взысканию в возмещение морального вреда, по трудовым спорам...»2
Так же, в соответствии сост. 208 Гражданского Кодекса надо отметить что:
«…на требования окомпенсации морального вреда исковая давность не распространяется, посколькуони вытекают из нарушения личных неимущественных прав…»3
В связи с вступлением всилу Федерального Закона № 125 от 24.07.98 года, с 06.01.2000 года былустановлен:
«……порядок возмещениявреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностейпо трудовому договору, и в других случаях предусмотренных указанным законом…..»4
А Правила «Возмещенияработодателями вреда, причиненного работникам увечьем» утвержденныеПостановлением Верховного Совета от 24.12.98 г. утратили свою силу.
Подводя итогвышесказанному, что в соответствии со ст.394 Трудового Кодекса, следуетотметить:
«…… если работникпереведен с нарушением правил, то он подлежит восстановлению на работе, и емуоплачивается вынужденный прогул на прежней работе или разница в заработке завремя выполнения нижеоплачиваемой работы….»
«…… восстанавливаянезаконно переведенного работника на прежней работе, суд может взыскать сработодателя и компенсацию за моральный вред, размер которой определяетсясудом……»
И в соответствии соСт.395 Трудового Кодекса:
«…если в ходерассмотрения индивидуального трудового спора орган признает денежные требованияработника обоснованными, то они удовлетворяются в полном объеме….»
Заключение
Институт перевода надругую работу в трудовом праве имеет важное значение как для государства, так идля субъектов трудового договора – работодателя, с одной стороны, а работника –с другой. С помощью переводов вносятся необходимые коррективы в существующуюрасстановку кадров.
Значение перевода надругую работу многообразно, поскольку он является:
1) средством перераспределения рабочейсилы как внутри предприятия, так и между предприятиями, районами страны в целяхболее целесообразного ее использования;
2) средством воспитания путем поощрения(когда работники выдвигаются на более высокую должность, более квалифицированнуюработу) или наказания (когда перевод для некоторых работников, напримергосударственных служащих, применяется в качестве дисциплинарного взыскания винтересах укрепления дисциплины труда);
3) средством охраны труда (когда этотребуется по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью или при наличииребенка в возрасте до полутора лет);
4) основанием прекращения трудовогодоговора (п. 5,6,7,8,9 ст. 77 ТК РФ)
5) гарантией права на труд –трудоустройством (путем перевода лица, подлежащего увольнению по инициативеадминистрации без вины в этом работника).
Законодательство опереводах на другую работу способствует правильному и целесообразномураспределению и использованию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочейсилы, экономии рабочего времени, когда трудоустраивается путем переводаработник, подлежащий увольнению не по его вине.
Списокиспользуемой литературы:
1. Конституция РФ от 12.12.1993 г. Комментарий (под ред.Л.А.Окунькова). Москва.1996 г.
2. Трудовой кодекс РФ (принят ГД 21.12.2001 г., одобренСФ 26.12.2001 г.) Москва. 2002 г.
3. Трудовое законодательство 1997-2000 гг. «Сборникфедеральных законов и иных нормативно-правовых актов», с комментариями проф.Ю.П.Орловского. Москва. 2000 г.
4. Гражданский кодекс РФ от 21.10.1994 г. Комментарий.Москва. 1996 г.
5. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России.Учебник. Москва. 1999 г.
6. Трудовое право России. Учебник Санкт-Петербургскогоуниверситета. А.С.Пашков. 1999 г.
7. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Прием, перевод и увольнениеработников. Москва. 1997 г.
8. Юридический справочник работодателя. В.М.Пустозерова.Москва. 2000 г.
9. Трудовое право. Гленко Е.Н., Ковалев В.И. Вопросы иответы. Москва. 2000 г.
10. В.В. Пиляева.«Трудовой Кодекс РФ в схемах и определениях» от 2002 года.
11. Закон РФ «Опрофессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 8.12.1995 г.Москва. 1996 г.
12. ПостановлениеПленума Верховного суда РФ от 22.12.92 г. № 16 (в ред. От 21.11.2000 г.) «Онекоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовыхспоров».
13. ПостановлениеПленума Верховного суда РФ от 21.12.93 г. (в ред. От 25.05.2000 г.) «О рассмотрениисудами дел на неправомерные действия, нарушающие прав и свободы граждан».
Выделяются разные видыпереводов. Один из видов такой классификации, приводимый Комментариями кТрудовому Кодексу Российской Федерации, можно было бы условно назвать «географическими»,так как основанием деления переводов на виды в данном случае служит критерийрасположения нового места работы сотрудника.
Все переводы, всоответствии со ст.72 Трудового Кодекса допускаются: «…только с письменногосогласия работника…», и приводится в трех видах:
1) перевод на другуюработу в том же предприятии;
2) перевод на другоепредприятие хотя бы потой же специальности, квалификации;
3) перевод в другуюместность, хотя бы и вместе с предприятием.
Перевод в другуюместность следует отличать от командировки.
Командировка – это, как иперевод, является одной из форм перемещения рабочей силы, где цель и условия ихразличны и в отличие от перевода за работником сохраняется постоянное местоработы. Командировкой считается — поездка работника по распоряжениюруководителя организации и не требуется согласия работника, для выполненияслужебного поручения, временно вне места постоянной работы, работник получаетсреднюю заработную плату, а расходы по командировке компенсируются ему в видекомандировочных выплат.
Исключение составляют,как ранее уже было сказано, переводы на другую работу в связи спроизводственной необходимостью и простоем.
Переводы по инициативеадминистрации могут быть предложены работнику в следующих случаях:
· при сокращении штата;
· несоответствие работника занимаемойдолжности;
· в связи с производственнойнеобходимостью;
· в случае простоя.