Общие, специальные и локальные нормативные акты - источники трудового права РФ. Суммированный учёт рабочего времени

Омский государственный университет
Контрольнаяработа по Трудовому праву.
Вариант I.
Выполнил студент2 курса юридического факультета заочно-ускореннойформы обучения, группа ЮЮ – 240 ЗУ.
АхметовРинат Маратович
Проверил: КирсановР.В.
Омск – 2004.
Вопросы.
1. Охарактеризуйте общие, специальные илокальные нормативные акты — источники трудового права РФ.
Прежде чемприступить к рассмотрению классификации источников трудового права необходиморазобраться, что под ними понимается.
Итак, категория«источники права» в науке обычно толкуется в двух взаимосвязанных аспектах.Во-первых, к ним относят объективные факторы, порождающие право как социальноеявление. В качестве таких факторов вы­ступают материальные условия жизни общества,экономические, политиче­ские и социальные потребности господствующего класса ииных социальных групп. Иначе говоря, в данном случае речь идёт об источникеправа в мате­риальном смысле слова. Во-вторых, понятие источника правасвязывают и с непосредственной деятельностью уполномоченных органов государствапо формированию права, приданию ему формы законов, указов, постановлений идругих нормативно-юридических документов. Здесь мы имеем дело с поня­тием источниковправа в формальном или юридическом смысле слова.
Необходимоотметить, что со вторым понятием источника права чаще всего приходитсясталкиваться не только в науке трудового права, но и на практике, вповседневной жизни, ибо оно даёт возможность познать трудовое право с позицийнормативного содержания и его принадлежности к конкрет­ным субъектам — работникам,работодателям, трудовому коллективу.
Из вышесказанного следует, что под источниками трудового права по­нимаются результаты(продукты) правотворческой деятельности компетент­ных органов государства всфере регулирования трудовых и иных общест­венных отношений, составляющихпредмет этой отрасли[1]. Т.е. источники трудовогоправа – нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения иустанавливающие права и обязанности участников трудовых отношений[2].
Теперь перейдём,к рассмотрению приведённых в примере источников трудового права. При этомследует отметить, что предложенная система ис­точников подразделяется пооснованию действие нормативных актов о труде по категориям работников.
Рассматриваятрудовое законодательство России, можно отметить, что оно характеризует принципединства и дифференциации, из которого следу­ет, что правовые нормы в сферетруда делятся на две большие группы: а) об­щие нормы, распространяющиеся навсех работников наёмного труда; б) специальные нормы, которые распространяютсяна отдельные категории ра­ботников (женщин; подростков; лиц, занятых вотдельных отраслях народно­го хозяйства; работников бюджетной сферы и т.п.).
Дифференциациятрудового законодательства по категориям работни­ков объективно выражается либов виде выделения особых глав Трудового кодекса (например, глава 41 «Особенностирегулирования труда женщин, лиц с семейными обстоятельствами»), либо в видеобщего раздела (например, раздел XII«Особенностирегулиро­вания труда отдельных категорий работников»), либо принятием особогоза­кона или нормативного акта (например, Указ президента РФ «О должност­ныхокладах в органах государственной власти» от 7 июля 1994 г.)[3].
Конкретноесодержание дифференциации по категориям работников сводиться к тому, чтоспециальными нормами для них устанавливаются: осо­бый, по сравнению с общим,порядок приёма на работу и увольнения; осо­бенности регулирования рабочеговремени и времени отдыха; льготы и пре­имущества в оплате труда; повышеннаядисциплинарная и материальная от­ветственность и ряд других особенностей.
Т.е. из вышеизложенного, можно сделать вывод, что общие регулируют трудовые отношения всехработников независимо от того, где применяется их труд, а специальные – приспасабливают действие общих норм к отдельным категориямработников в зависимости от:
·       Формы собственности;
·       Природно-климатических условий работы;
·       Особого правового режима местности;
·       Отрасли хозяйства;
·       Характера трудовой связи работника с работодателем;
·       Условий работы (тяжёлые, вредные);
·       Субъекта трудовых отношений.
При этом следуетотметить, что дифференциация норм трудового права по категориям работниковпредполагает, однако, не только наделение их до­полнительными правами, льготамии преимуществами. В ряде случаев такая дифференциация определяется необходимостьюповысить требования к вы­полнению и установить более высокую ответственность заправонарушения в сфере труда. Так, например, ст. 278, 336 Трудового кодекса РФустанавлива­ют дополнительные основания для прекращения трудового договоранекоторых категорий работников (руководителей организаций работниковвыполняющих воспитательные функции)[4].
Также следуетотметить, что специальные нормы делятся на:
·       Нормы-дополнения;
·       Нормы-изъятия;
·       Нормы-приспособления[5].
Нормы-дополнения – это нормы устанавливающие дополнительные льготы илипреимущества либо дополнительную ответственность. Такие нормы не отменяютдействия общих норм, а действуют вместе с ними
Что касаетсянорм-изъятий, то это нормы, которые исключают действие общих норм.
Рассматриваянормы-приспособления то можно отметить, что это нормы приспосабливающие общиенормы применительно к условиям труда (на транспорте, связи, в сельскомхозяйстве).
Рассматриваялокальные нормативные акты как источники трудового права, следует отметить, чтоэта разновидность источников связана, как пра­вило, с социально-партнёрскойнормотворческой деятельностью, осуществ­ляемой непосредственно в организацияхмежду работодателем (администра­цией предприятия, предпринимателем) и наёмнымиработниками. С перехо­дом на рыночные экономические отношения коллективныйдоговор, согла­шения по охране труда и другие акты совместного нормотворчествапосте­пенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном (со­держательном)отношениях. К локальным нормативным актам относятся также приказы работодателяи администрации организаций, принятые в пре­делах их компетенции.
Локальныенормативно-правовые акты относятся к категории подза­конных источников права,стоящих на низшем уровне юридической иерар­хии. Они имеют ограниченную сферудействия (в пределах данной организа­ции) и не должны противоречить законам идругим подзаконным актам.
Таким образом,можно сделать вывод, что локальные нормативные акты регулируют условия трудаработника в рамках организации, издаются компетентными органами организации ине могут ухудшать положение работников по сравнению с действующимзаконодательством о труде, в т.ч. с нормативными соглашениями, которыераспространяются на данную организацию.
Локальныенормативные акты:
·       Конкретизируют положения действующего законодательства;
·       Восполняют пробелы в праве;
·       Устанавливают новые дополнительные социальные гарантии,льготы для работников в пределах имеющихся у работодателя средств[6].
Также локальные нормативные акты можно классифицировать по следующимоснованиям:
1. по субъектам, принимающим участие в их создании.В связи с этим основание выделяют следующие локальные нормативные акты:
·       Акты участников, учредителей (например, устав). Это теакты, которые определяют правосубъектность данной организации. Данныенормативные акты, помимо вопросов, касающихся порядка осуществления основнойдеятельности созданного предприятия, могут также регламентировать общиеположения, регулирующие трудовые отношения, возникающие между работником исозданным хозяйствующим субъектом, который в данном случае будет выступатьработодателем (например права и обязанности работодателя и работника, взависимости от целей создания предприятия – характер  трудового процесса и т.д.), которые впоследующем детализируются иными локальными нормативными актами.
·       Акты органа, юридического лица, администрации (штатное расписание,должностные инструкции, положение о цехах и других структурных подразделениях).
·       Акты работодателя, принятые во исполнение заключенного спредставительным органом работников соглашения, коллективного договора:(положения об оплате труда, премировании работника, различных системстимулирующих доплат и надбавок).
·       Акты, заключенные между работодателем и  коллективом работниковорганизации (коллективный договор или соглашение и приложения к нему: правилавнутреннего трудового распорядка, положения об органах общественнойсамодеятельности,  соглашение по охранетруда и т.д.).
·       Акты, принимаемые работодателем с учетом мнения выборныхпрофсоюзных органов или органов общественной самодеятельности, в случаях прямопредусмотренных законом (например, ст. 103, 190 ТК РФ) или коллективнымдоговором.
2. по срокам действия. В зависимости от данногооснования локальные нормативные акты бывают:
·       Постоянного действия, т.е. акты действующие до их отмены.
·       Срочные акты, т.е. те которые ограничиваются определённымсроком действия.
3. актыМинистерств и ведомств, среди которых особое место занимают акты принятыеФедеральной службой по труду и занятости, в составе Министерстваздравоохранения и социального развития РФ. Следует отметить, что  акты, принимаемые указанным органом, а такжеразъяснения, принимаемые по вопросам труда и занятости,  обязательны для исполнения всеми министерствамиведомствами, государственными комитетами и т.д., а также для работника и  работодателя[7].
Действующеетрудовое законодательство детально регламентирует по­рядок разработки ипринятия локальных нормативных актов. Особенно это относится к коллективнымдоговорам, которые становятся своеобразными кодексами в рамках конкретных организаций.Коллективный договор — одна из форм локального правотворчества, осуществляемаяв целях установления автономной системы условий труда в организациях иповышения её эффек­тивности[8].

2. При какихусловиях может вводится суммированный учёт рабочего времени?
Рассматриваятрудовой кодекс РФ можно отметить, что понятию сум­мированного учёта рабочеговремени посвящена статья 104. Таким образом, анализируя данную статью можносделать вывод, что суммированный учёт рабочего времени может вводиться при следующихусловию: это невозмож­ность соблюдения для данной категории работниковежедневной или ежене­дельной продолжительности рабочего времени. При этомследует отметить, что суммированный учёт рабочего времени может применяться какв органи­зации, так и при выполнении отдельных видов работ. Также при анализеста­тьи можно сделать вывод, что при суммированном учёте рабочего временидолжна быть соблюдена его продолжительность за учётный период (месяц, квартал),а в ряде случаев — за календарный период большой продолжитель­ности, напримерпериод навигации для работников морского флота или ка­лендарный год в растениеводстве.При этом, в любом случае продолжитель­ность учётного периода не может превышатьболее одного года[9].
Также из статьи104 вытекает, что продолжительность рабочего време­ни при суммированном учётеза учётный период не может превышать нор­мального числа рабочих часов.Продолжительность рабочей смены при при­менении суммированного учёта рабочеговремени должна устанавливаться с учётом необходимости обеспечения работникувозможностей для отдыха. При выполнении работ, связанных с воздействием вредныхи опасных фак­торов, продолжительность смены не должна превышать допустимоговреме­ни воздействия этих факторов на организм человека.
Обычномаксимальная продолжительность рабочей смены при сумми­рованном учёте рабочеговремени не может превышать 10, а в исключитель­ных случаях — 12 часов. Если поусловиям работы требуется большая её про­должительность, то работнику должнабыть предоставлена возможность для периодического отдыха.
Порядок жевведения суммированного учёта рабочего времени уста­навливается правиламивнутреннего трудового распорядка организации[10].
Таким образом,из выше изложенного можно сделать вывод, что сум­мированный учёт рабочеговремени вводиться в случаях, когда с учётом спе­цифики деятельности всех иличасти работников организации по условиям производства (работы) не может бытьсоблюдена установленная для них ежедневная или еженедельная продолжительностьрабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учётный периодне должна превышать нормального числа рабочих часов, учётный период не можетбыть более одного года, а продолжительность рабочей смены — 10, в исклю­чительныхслучаях — 12 часов.

Задачи.
1. Начальник цеха Иванов был избранпредседателем профкома завода. Через два года его переизбрали и, так как на егоместе работал Сидоров, предложили должность начальника лаборатории цеха. Ивановотказался и потребовал должности начальника цеха. Юрисконсульт завода объяснилему, что он вправе претендовать на прежнюю должность лишь в том слу­чае, еслиона является вакантной.
Насколько правильно такое разъяснение?Проанализируйте сложив­шуюся ситуацию. Предложите её правовую коррекцию.
Прежде чемприступить к анализу сложившей ситуации, необходимо разобраться, какаяинформация в условии задачи является существенной.
Итак,рассматривая условие задачи, можно отметить, следующее, что Иванов являетсяначальником цеха, которого избрали на должность предсе­дателя профкома и изусловия задачи можно сделать вывод, что он не рабо­тал после избрания назаводе. Таким образом,  трудо­выеотношения между Ивановым и руководством завода были прекращены.
Анализируя далееусловие задачи, можно отметить, что на период из­брания Иванова его должностныеобязанности выполнял Сидоров, т.е. фак­тически возникли трудовые отношениямежду ним и руководством завода. Продолжая анализ условия задачи можноотметить, что через два года Ива­нова не избрали вновь и он потребовал своюпрежнюю должность на заводе, т.е. руководствовался статьёй 375 Трудовогокодекса, в которой говориться, что работнику, освобожденному от работы ворганизации в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный органданной организации, по­сле окончания срока его полномочий предоставляетсяпрежняя работа (должность). А при её отсутствии с согласия работника другаяравноценная работа (должность) в той же организации.
Однако в условиизадачи не оговорено, какой характер носил трудовой договор, заключенный сСидоровым временный или постоянный. Учитывая то, что должность, на которую былизбран Иванов,  носила выборный характер,что предполагает временность ее замещения, администрация предприятия должнабыла обеспечить Иванову гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, вчастности ст. 375 ТК РФ, путем заключения с Сидоровым временного трудовогодоговора, заключенного на срок выполнения Ивановым обязанностей по выборнойдолжности. Учитывая то, что Иванову не была предоставлена его прежняя должность,можно предположить, что трудовой договор с Сидоровым был заключен на постояннойоснове, чем были нарушены права Иванова, регламентированные трудовым законодательством.
При анализеситуации, следует также отметить, что Иванову была предложена другая должность(начальник лаборатории цеха), от которой он отказался и потребовал свою прежнююдолжность. В данном случае в условиях задачи также не сказано является липредложенная должность равноценной той, которую занимал Иванов до избрания, чтотакже существенно влияет на решение. Так, если должность является равноценной иИванов от нее отказался, у администрации возникает право на его увольнение пост. 77 п.7 ТК РФ, что также предусмотрено ст. 375 ТК РФ, поскольку от своегоправа на трудоустройство на заводе он отказался. Если же должность, предложеннаяИванову, является неравноценной, действия администрации завода являютсянеправомерными, ущемляют гарантии работника, регламентированные ст. 375 ТК РФ,в связи с чем у последнего возникает основание для обращения в КТС (еслиимеется на предприятии) либо суд с заявлением о защите своих трудовых прав ивосстановлении на работе.
Далее перейдём канализу разъяснений юрисконсульта завода, который объяснил Иванову, что онвправе требовать свою прежнюю должность, толь­ко в случае если она являетсявакантной. Данное объяснение является не со­всем корректным, поскольку в Трудовомкодексе РФ, в частности в статье 375, не указывается на вакантность местаработы выборного работника в профсоюзные органы, при окончании полномочий. Намой взгляд, юрискон­сульт должен был аргументировать свой ответ тем, что послеизбрания Ива­нова на должность председателя профсоюзного комитета, напредприятии сложились обстоятельства, которые повлекли  наличие либо отсутствие должности, которую онзанимал ранее, в том числе и заключение с Сидоровым трудового договора напостоянной основе, в связи чем, руко­водство завода не может уволить Сидорова,или перевести его на другую должность, по такому основанию как восстановление на работе работника, который ранеевыполнял данную работу. Такое увольнение может быть произведено  только в соответствии с  п.2 ст. 83 Трудового кодекса, т.е.прекращение трудового договора с работником по обстоятельству каквосстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решениюгосударственной инспекции труда или суда,  то есть при наличии обязательного условия – решения соответствующегооргана, которого возможно у Иванова в момент обращения на предприятие не было.[11] Кроме того, юрисконсультдолжен был разъяснить работнику основания предложения ему иной должности (начальникалаборатории цеха), в частности является ли она равноценной (критериямиравноценности могут служить – условия оплаты труда, продолжительность рабочеговремени, трудовая нагрузка и т.д.). Если условие о равноценности администрациейпредприятия соблюдено, Иванову должно было быть разъяснено право администрациина его увольнение в случае отказа по ст. 77 п. 7 ТК РФ, если нет – предложеныиные пути решения урегулирования возникшего трудового конфликта, в том числепутем предоставления равноценной должности. Однако и в том, и в другом случаеИванову должно было быть разъяснено его право на защиту своих интересов, в том числе и в суде, при положительномрешении которого у предприятия возникли бы основания для увольнения Сидорова пост. 83 п.2  ТК РФ и восстановленияИванова в занимаемой должности.
2. Медсестру Попову, проработавшую 4месяца, в связи с медицински­ми показаниями положили в стационар для сохранениябеременности. Через три месяца она приступила к выполнению своих трудовыхобязанностей, а еще через неделю наступило время ее ухода в отпуск побеременности и ро­дам. После окончания этого отпуска она обратилась к главномуврачу с требованием предоставить ей полностью очередной отпуск. Главврач от­казалей, заявив, что она практически не работала и ежегодный отпуск ей неполагается.
Как правильноразрешить спор? Охарактеризуйте все сложившиеся правоотношения.
Прежде чем приступить к разрешению спора сложившегосянеобходи­мо проанализировать все условия представленной ситуации.
Итак,рассматривая условие задачи можно сделать вывод, что медсестра Попова работаетв больнице первый год, поскольку в условии указано то, что, она проработала 4месяца. В связи, с чем согласно статьи 122 Трудового кодекса РФ она имеет правона ежегодный оплачиваемый отпуск по истече­нии шести месяцев непрерывной работыв организации. Анализируя далее условие задачи, можно отметить, что поистечении четырёх месяцев непре­рывной работы, она находилась на стационарномлечении в больнице сроком на три месяца. Таким образом, рассматриваякомментарий к статье 121 Тру­дового кодекса РФ, можно сделать вывод, что время,которое, Попова нахо­дилась на лечении в стационаре больницы, включается в стажработы необ­ходимый для ежегодного основного оплачиваемого отпуска.Рассматривая далее условие задачи, следует отметить, что Попова послевозвращения на работу и, проработав неделю, ушла в отпуск по беременности, а пооконча­нии этого отпуска потребовала предоставить ей очередной отпуск. Таким об­разом,рассматривая статью 260 Трудового кодекса РФ, в которой говорить­ся, что передотпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо поокончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее жела­нию предоставляетсяежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации,т.е. её требование является обоснованным, по­скольку она вправе прикрепитьочередной отпуск к отпуску по беременно­сти.
Теперь перейдёмк разрешению сложившейся ситуации. Итак, как уже было отмечено выше, медсестраПопова имеет право на предоставление оче­редного ежегодного отпуска, последующим основаниям:
1.    Поскольку еёстаж работы, необходимый для предоставления оче­редного ежегодного отпуска,превосходит срок, указанный в статье 122 Трудового кодекса РФ, т.е. составляет4 месяца непрерывной работы и 3 месяца нахождения на лечении в стационаре (статья121 Трудового кодекса).
2.    Поскольку онанаходилась в состоянии беременности, то ей соглас­но статьи 260 Трудовогокодекса РФ должна быть предоставлена га­рантия, предусмотренная данной статьёй,т.е. она имеет право по её желанию на очередной ежегодный оплачиваемый отпуск,независи­мо от стажа работы.
Таким образом,можно сделать вывод, что претензии главврача боль­ницы, являются необоснованнымии противоречащими трудовому законода­тельству РФ, т.е. он своим отказом нарушилправа работника, предусмотрен­ные статьями Трудового кодекса РФ.
Прежде чемприступить к характеристике сложившихся правоотноше­ний, необходимо разобратьсякакие виды правоотношений существуют в тру­довом праве и что лежит в их основе.
Итак, в теорииправа применяется деление правоотношений на общие и конкретные. Данное деление,применяется и в трудовом праве. При этом, принято считать, что одним субъектовобщих правоотношений является го­сударство и для их возникновения не требуетсяюридических фактов, доста­точно существование правовой нормы. Сюда, преждевсего, относятся кон­ституционные нормы, закрепляющие права и обязанностиграждан. Что же касается конкретных правоотношений то, следует отметитьследующее, что оно существует одновременно с общим, и возникает при конкретныхюриди­ческих фактах.
Следующимоснованием для деления является зависимость от состоя­ния входящих вправоотношение прав и обязанностей сторон. Таким образом выделяют динамическиеи статические правоотношения. Но при этом следу­ет учесть, что одна и та жетрудовая связь при одних условия может быть ди­намической, при других — статической. Сущность динамических правоотно­шений заключается в следующем:когда право и обязанность существуют и реализуются или не могут бытьреализованы по не зависящим от сторон обстоятельствам, для статическихправоотношений сущность заключается в том, что право и обязанность существуют,но в зависимости от каких-то фак­торов не реализуется.
С учётомхарактера регулируемого поведения субъектов (или их пра­вового положения) ихарактера соответствующих норм права, все предметно-трудовые правоотношенияможно разделить на две группы: Материальные и нематериальные. В первую входятте возникающие в результате действия норм материального права связи, содержаниекоторых составляют субъек­тивные права и обязанности сторон, касающиеся различногорода материаль­ных и нематериальных благ, либо определяющих компетенциюразличных органов и лиц в области установления условий труда и его оплаты,примене­ния трудового законодательства и актов локального нормотворчества.
Нематериальные правоотношенияделятся на несколько групп:
1.    Организационные.В эту группу входят правоотношения, возникающие в процессе организаторскойдеятельности субъектов трудового права.
2.    Процедурные. Кним относятся те юридические связи, содержание которых касается внутреннегопорядка работы отдельных органов по рассмотрению вопросов, вытекающих из нормтрудового законодательст­ва; порядка осуществления тех или иных действийсубъектами трудо­вого права; порядка реализации этими субъектами своих прав иобя­занностей, предусмотренных нормами материального права.
3.    Процессуальные.В число трудовых процессуальных норм и отноше­ний включается только те, которыесвязаны с рассмотрением трудовых споров специальными органами[12].
Теперь перейдём к характеристике,сложившихся правоотношений.
Итак, одним изсложившихся правоотношений является общее право­отношение. Данный выводстроиться на том факте, как уже отмечалось вы­ше, это существование правовойнормы содержащей конкретные права и обязанности граждан. Так, в Конституции РФв статье 37, закреплено право работника на ежегодны отпуск, а в Трудовомкодексе РФ в статье 260, за­креплено право женщины получить ежегодный отпусклибо до, либо после отпуска по беременности не зависимо от стажа работы. Т.о.право медсестры Поповой закреплено в правовых нормах трудового законодательства,т.е. од­ним из субъектов сложившегося правоотношения является государство.
Рассматриваяусловие задачи можно отметить, что в сложившейся си­туации также присутствуют иконкретные правоотношения. Они проявляют­ся в следующих юридических фактах:право медсестры Поповой воспользо­ваться своим законным правом на предоставлениеежегодного оплачиваемо­го отпуска, её требованием на использование своего праваи нарушением за­конных прав работника, предусмотренных трудовым законодательством.
Анализируя далеесложившиеся правоотношения, можно отметить, что среди существуют динамическиеправоотношения, которые проявляются в том, что право медсестры Поповойсуществует и закреплено в нормативных актах трудового законодательства и онапытается использовать это право, в своём требовании о предоставлении отпуска.Но как уже отмечалось выше, динамические правоотношения заключаются в том,когда существуют и реа­лизуются не только права работника, но и обязанностиработодателя. При этом следует отметить, что в условии задачи указывается на невыполнение своих обязанностей работодателем, возложенных на него трудовымзаконо­дательством. Но при этом может возникнуть вопрос: Почему тогда междуними сложились динамические правоотношения? Ответ заключается в сле­дующем: Какуже было отмечено выше, права работника, реализуются лишь по его желанию, аобязанность работодателя должна быть реализована все­гда, кроме случаев, когдаработодатель не может выполнить их по обстоя­тельствам, не зависящим от еговоли.
Следующимсложившимся правоотношением является материальное правоотношение. Данный выводстроиться на том, факте, что в категорию материальных правоотношений входятправоотношения, содержание кото­рых составляют субъективные права и обязанностисторон касающиеся как материальных, так и не материальных благ. Таким образом,можно отметить, что предоставление очередного ежегодного отпуска, относиться кнематери­альным благам, т.е. отношения сложившиеся по этому поводу и указанныев условии задачи относятся к категории материальных правоотношений.

Списокиспользуемой литературы.
1.   АйаманТ.О. Трудовое право: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002.
2.   Киселёв И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексуРФ. -
М.: Дело, 2003.
3.   Комментарий к Трудовому кодексу РФ // Под ред. К.Н. Гусова. — М.:
ООО «ТК Велби», ООО «Изд-во ПРОСПЕКТ», 2003.
4.   Комментарий к Трудовому кодексу РФ // Под ред. Ю.П.Орловского. -
М.: «Инфра — М», 2002.
5.   СкобелкинВ.Н. Трудовыеправоотношения. — М.: «Вердикт — 1М»,
1999.
6.   Трудовое право. Учебник // Под ред. О.В. Смирнова. — М.:ООО «»ТК
Велби», 2003.
Нормативныеакты.
1.    Конституция РФ.
2.    Трудовой кодексРФ. М, 2002.
3.    ФЗ «Опрофессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельно­сти» от 12 января 1996г. № 10 ФЗ

[1] Трудовое право. Учебник //под ред. О.В. Смирнова. – М.: ООО «ТК Велби», 2003.стр. 52
[2] АйаманТ.О. Трудовое право: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб.и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. стр. 32
[3]  Трудовое право. Учебник // под ред. О.В.Смирнова. – М.: ООО «ТК Велби», 2003. стр. 53
[4]  Трудовое право. Учебник // под ред. О.В.Смирнова. – М.: ООО «ТК Велби», 2003. стр. 65-66
[5] АйаманТ.О. Трудовое право: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб.и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. стр. 35
[6] АйаманТ.О. Трудовое право: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб.и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. стр. 34
[7] АйаманТ.О. Трудовое право: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб.и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. стр. 35
[8] Трудовое право. Учебник //под ред. О.В. Смирнова. – М.: ООО «ТК Велби», 2003.стр. 60
[9] Коммента