Содержание.
Введение……………………………………………………………………………2 По пути принятия нового Кодекса…………………………………………...2-4 Оплата труда работников……………………………………………………..4-6 Стратегия и тактика Кодекса в нормировании труда и его оплаты……6-7 Стимулирующие и компенсационные выплаты бюджетникам в Сахалинской области…………………………………………………………….7 Основные направления защиты трудовых прав…………………………..7-9 Заключение…………………………………………………………………….9-11 Литература……………………………………………………………………….12
1. Введение.
Введение нового Трудового Кодекса позволит внести ясность в некоторыевопросы трудового законодательства, одновременно породив другие вопросы.Практика отечественного законотворчества часто показывает недостаточнуюпроработку принимаемых нормативно-правовых актов.
С 1 февраля утратил свою юридическую силу советский закон о труде, покоторому страна жила почти треть века. Новый Кодекс существенно отличается отпредшествующего КЗОТа, который предполагал наличие в стране одного единогоработодателя в лице государства.
Кодекс гарантирует получение зарплаты и компенсаций за нарушение правработников, при этом свои права придется отстаивать в суде, а профсоюзы небудут играть значимой роли.
Что меняется с вступлением в силу нового Трудового кодекса? Первое и самоенасущное — введение гарантий получения зарплаты. Вводится норма, по которойминимальная заработная плата не может быть ниже прожиточного минимуматрудоспособного человека. Минимальный размер оплаты труда приравнивается кпрожиточному минимуму. Появилась обязанность работодателя выплачиватьработникам проценты от суммы задержанной зарплаты (за каждый день не меньше1/300 ставки рефинансирования ЦБ, ставка равна примерно 25%, 1/300 от 25% — это0,08% в день от всей суммы задержанной зарплаты).
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работниковвключаются кроме величины минимального размера оплаты труда меры,обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, т.е.индексация заработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме,государственный надзор и контроль за полнотой и своевременной выплатойзаработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и егонеплатежеспособности в соответствии с федеральными законами и др.
Введено право работника оставить работу и получатьоплату за простой в размере среднего заработка, в случае если предпринимательне создал ему нормальные условия труда. Увеличены компенсации работникам приневыполнении ими по вине работодателя норм труда при простоях производства в размере2/3 реальной средней зарплаты. По старому КЗоТу это было 2/3 тарифной ставки.
Цель нового Трудового кодекса – установлениегосударственных гарантий трудовых прав граждан, создание благоприятных условийтруда, защита прав и интересов работников и работодателей при оптимальномсогласовании потребностей сторон.
Вопрос состоит в том, достигнет ли данный акт целей, заложенных в негозаконодателем? Станет ли новый Кодекс реальным фундаментом в регулированиитрудовых отношений?
Во всяком случае, как не раз предрекал один изразработчиков кодекса замминистра экономразвития Михаил Дмитриев, и работникам,и работодателям очень долго придется объяснять, как кодексом пользоваться.
2. По пути принятия нового Кодекса.
Первые шаги по реформированию трудового законодательства былипредприняты еще в апреле 1991 года. Тогда Верховный Совет РСФСР постановилподготовить к началу 1992 года проект нового Трудового кодекса,«соответствующего интересам трудящихся и объективным потребностямпроизводства в условиях многоукладности форм собственности».
В сентябре 1992 года была принята новая редакция закона под названиемКодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ), однако она базироваласьна тех же принципах и положениях, что и ранее действовавший КЗоТ РСФСР 1971 года.Понятно, что такой закон, несмотря на внесенные изменения и дополнения, несоответствовал современным реалиям, и актуальность коренного обновлениятрудового законодательства сохранялась.
Программа социальных реформ в Российской Федерации на 1996–2000 годы,утвержденная постановлением Правительства в феврале 1997 года, предусматриваласоздание принципиально нового трудового законодательства. В плане действийПравительства в области социальной политики и модернизации экономики на2000–2001 годы также была сформулирована задача по обеспечению условий дляпринятия Трудового кодекса.
К началу работы Государственной Думы третьего созыва в ее«законопроектном портфеле» содержалось 7 альтернативных проектовТрудового кодекса. В их числе были вариант Правительства, а также варианты,подготовленные депутатами. Хотя в этих законопроектах и встречались некоторыеэлементы дублирования, в основном они противоречили друг другу, по-разномуотражая интересы работников и работодателей.
Учитывая противоречивость предложенных законопроектов и важностьпроблемы, Государственная Дума 15 марта 2001г. приняла постановление о созданиирабочей группы, результатом деятельности которой стал согласованный проектТрудового кодекса.
Председателем этой рабочей группы была избрана Первый заместительПредседателя Государственной Думы Федерального Собрания Российской ФедерацииЛ.К. Слиска.
В состав группы вошли:
- авторы альтернативных проектов Трудового кодекса РФ;
- депутаты Государственной Думы – с правом решающего голоса;
- представители Правительства РФ (в том числе Министр труда и социальногоразвития РФ Александр Починок, его заместитель Владимир Варов, первыйзаместитель Министра экономического развития и торговли РФ Михаил Дмитриев изаместитель Министра юстиции РФ Евгений Сидоренко);
- представители общероссийских объединений профессиональных союзов иобщероссийских объединений работодателей с правом совещательного голоса.
Таким образом, процедура подготовки Трудового кодекса отличалась отпроцедуры, предусмотренной думским Регламентом.
В первом чтении проект Трудового кодекса был принят ГосударственнойДумой 5 июля 2001 года.
В ходе подготовки ко второму чтению законопроекта Комиссия рассмотрела2350 поправок и рекомендовала принять 425 поправок, а отклонить – 1569;остальные были сняты авторами в ходе обсуждения на заседаниях Комиссии. Этицифры красноречиво свидетельствуют о внимании к готовящемуся законопроектуобширной аудитории, отражающей различные интересы. (Надо отметить, что в Думупоступило около 4 тысяч поправок. Их представили более 100 субъектовзаконодательной инициативы из 72 регионов. Однако не все поправки были принятык рассмотрению Комиссией, поскольку не соответствовали требованиям РегламентаДумы.)
Трудовой кодекс Российской Федерации был принят во втором чтении 19декабря 2001 года, а в третьем чтении – уже 21 декабря.
Комментируя принятие законопроекта в третьем чтении, заместительпредседателя думского комитета по труду и социальной политике Андрей Исаев(фракция ОВР) заявил «Интерфаксу», что «в данном случае здесьнет смысла искать проигравших и победивших: победил здравый смысл». По егословам, «как всякий компромисс, законопроект не может стопроцентноотвечать интересам одной из сторон (работников и работодателей), однако вданном случае является оптимальным для каждой из них».
Однако вступление в силу закона еще не означает, к сожалению, егореализацию на практике. На мой взгляд, чтобы закон стал работать, как минимумнеобходимо, чтобы работники знали свои права и умели пользоваться ими в своихинтересах.
3. Оплата труда работников.Любая работа должна быть оплачена. Труд имеет для работникасмысл только при условии оплаты. С другой стороны, работодатели не противпоживиться и бесплатным трудом работников. В данном разделе я рассмотрю, какимобразом новый Кодекс предлагает оценивать труд работников.1. Заработнаяплата работников.
Статьей 131ТК введена норма устанавливающая, что выплата заработной платы производится вденежной форме в валюте РФ (в рублях).
При этом всоответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменномузаявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, непротиворечащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Долязаработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20процентов общей суммы заработной платы. Таким образом, на законодательномуровне закреплено, что работодатель имеет право до 20 процентов заработнойплаты выплачивать работнику в натуральной форме, в том числе и продукцией,производимой предприятием.
Очевидно,что данная норма введена для того, чтобы в сложившейся экономической ситуации,когда происходят длительные задержки выплаты заработной платы, предоставитьработодателю возможность погасить задолженность перед работниками по выплатезаработной платы путем оплаты ее в натуральной форме, и при этом ограничитьдолю натуральной выплаты в общем размере заработной платы работника.
По этомуповоду необходимо обратить внимание на п.2 ст.4 Конвенции относительно защитызаработной платы (ратифицирована СССР 31.01.1961), в соответствии с которой, втех случаях, когда разрешена частичная выплата заработной платы в натуре,должны быть приняты соответствующие меры для того, чтобы выдача натурыпредназначалась для личного использования трудящимся и его семьей и соответствовалаих интересам, а также, чтобы выдача производилась по справедливой и разумнойцене.
Конвенциятакже запрещает выплату заработной платы в форме векселей, бон, купонов или влюбой другой форме, предназначенной заменить деньги (ст.3 Конвенции).
Следуетотметить, что Трудовой кодекс установил ограничения, в соответствии с которымивыплата заработной платы в неденежной форме возможна только по заявлениюработников; а также запрет на выплату заработной платы в виде спиртныхнапитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия,боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты илиограничения на их свободный оборот.
В ч.1 ст.133ТК РФ минимальный размер оплаты труда предусмотрен не ниже прожиточногоминимума трудоспособного человека. Однако законодатель изящно попытался уйти отвозложения на работодателя обязанности оплачивать труд работников не нижепрожиточного минимума. В ст. 422 ТК РФ сказано о введении данного размеразаработной платы отдельным федеральным законом. Когда будет принят такой закон- неизвестно. Получается, что реальное нарушение права на сорокачасовую рабочуюнеделю не компенсируется даже заработной платой в размере прожиточногоминимума. Между тем, в ст.23 Всеобщей декларации прав человека и в ст.7Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах каждомуработающему гарантируется право на справедливое вознаграждение, обеспечивающее ему самому и его семье достойное существование. Очевидно, что нельзя назватьдостойным существование при заработной плате ниже прожиточного минимума. Ноименно такой размер заработной платы уготован нашим работникам новым Кодексом.Налицо явное противоречие ст.422 ТК РФ, исключающей возможность выплатыминимальной заработной платы в размере прожиточного минимума, названным вышемеждународным правилам. Кстати, они воспроизведены в ст.2 ТК РФ. Применениеданной статьи законодателем не отсрочено. Да и не вправе российскийзаконодатель приостановить действие общепризнанных международных предписаний. 2. Ответственностьза задержку заработной платы.
ПринятыйТрудовой Кодекс РФ прославляют за введение ответственности за задержкузаработной платы. Действительно, в ст.236 ТК РФ говорится о материальнойответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы. Этой нормойработодатель вроде бы обязан за каждый день задержки заработной платы выплатитьденежную компенсацию в размере не ниже одной трехсотой действующей ставкирефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченной вовремя суммы. Вот толькоиз ст.233 ТК РФ следует, что данный вид ответственности может наступать тогда,когда работнику удалось доказать вину и противоправное поведение работодателяпо задержке заработной платы. Формулировка Кодекса предполагает обращениеработника в суд с иском к работодателю о выплате процентов за задержкузаработной платы.
При задержкезаработной платы на срок более 15 дней ст.142 ТК РФ предоставляет работникуправо приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы,известив об этом работодателя в письменной форме. При этом работник может всудебном порядке потребовать оплаты и за время приостановки работы в связи сневыплатой зарплаты. Такие требования также подлежат разрешению в суде.
Однакокодекс не отвечает на вопрос о том, что может случиться с работником послевозбуждения иска против своего работодателя?
Таким образом, маловероятно, что в настоящее времяпосле введения в действие Трудового Кодекса РФ положение работников в сфереоплаты труда изменится в лучшую сторону.3. Плата засверхурочные.
В ст.152 ТКРФ, как и в прежнем КЗоТ РФ, работодателям предложено оплачивать сверхурочныеработы так: за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, запоследующие часы – не менее чем в двойном. Кроме того, сверхурочные могут бытькомпенсированы предоставлением работникам дополнительного времени отдыха. Изчего следует, что оформление работы в качестве «сверхурочной» повлечет дляработодателей дополнительные расходы на оплату труда работников. Хотяработодатели вполне могут избежать данных затрат.4. Оплатавнутреннего совместительства.
Работа наусловиях внутреннего совместительства оплачивается в зависимости отпроработанного времени или выработки. Считать, сколько времени отработалработник на условиях внутреннего совместительства, и какова его выработка,придется, увы, опять-таки работодателю. Но кажется маловероятным, чтобы и вданном случае подсчеты велись в пользу работников. Более того, возможно, чтодействующая заработная плата будет разбита на две части, одна из которыхвыплачивается за основную работу, а другая – за внутреннее совместительство.Тогда работник будет выполнять дополнительную работу просто бесплатно. Поэтомуработодателю крайне выгодно все сверхурочные работы перевести в разрядвнутреннего совместительства. 5. Компенсацияза ненормированный рабочий день.
Заненормированный рабочий день работнику полагается дополнительный отпускпродолжительностью не менее трех дней. С письменного согласия работника,переработка при ненормированном рабочем дне может быть компенсирована каксверхурочно отработанное время. На первый взгляд, работодатель поставлен передвыбором между компенсацией переработанных часов, дополнительным отдыхом илиповышенной оплатой. Но может случиться и так, что работодатель получит отработника письменное заявление с согласием на повышенную оплату дополнительныхчасов работы. Данное заявление освобождает работодателя от обязанностипредоставлять работнику трехдневный отпуск за работу с ненормированным рабочимднем. Учет переработанных часов остается за работодателем. На поверку вполнеможет оказаться, что работодатель не обнаружит у работника с ненормированнымрабочим днем сверхурочно отработанных часов. Работодателю просто невыгодноскрупулезно фиксировать их количество. При неожиданных визитах представителейконтролирующих органов работодатель легко может объяснить отсутствие оплаты засверхурочную работу суммированным учетом рабочего времени в организации.Очевидно, что и при работе на условиях с ненормированным рабочим днемработникам абсолютно не гарантировано получение дополнительных дней отпускаили оплаты. Механизм ухода от них оказывается для работодателя очень простым. 4.Стратегия и тактика Кодекса в нормировании труда и его оплаты.
Тактика правового регулирования рабочего времени в ТК РФ сводится кпредоставлению работодателям возможности использовать труд работниковнастолько, насколько это им будет угодно. Взамен работники ничего не получают.Работодатель избавлен даже от обязанности начисления работнику заработной платыв размере прожиточного минимума и оплаты в повышенном размере дополнительногообъема работ. Тактически работодателю выгодно «на полную катушку» использоватьбесплатный труд проверенных работников. Новые кадры на работу, выполняемуювнутренними совместителями, работодателю принимать просто не выгодно. В своюочередь, имеющим работу людям новый Кодекс предлагает засучить рукава и тужеподтянуть свои пояса.
Исходя изсказанного выше, принятый ТК РФ стратегически не будет работать наэкономическое развитие. Ведь работодатель от расширения производства и созданияновых рабочих мест не получает ничего, кроме дополнительной головной боли.Гораздо проще использовать бесплатный труд имеющихся работников, которые могутбыть привлечены к работе сверх установленной продолжительности рабочеговремени, и при этом - без повышенной оплаты.
Если раньшеработодатель сидел на спинах работников, но они могли в любое время призватьего к порядку, потребовав повышенной оплаты за сверхурочную работу, то сейчасТК РФ дает в руки работодателей своеобразную «уздечку» с целью управлениядополнительным трудом без оплаты. Сколько бесплатных кругов успеют намотатьработодатели на спинах работников, покажет время. Ясно только, что и послевведения в действие ТК РФ работники своим трудом не разбогатеют.
5.Стимулирующие и компенсационные выплаты бюджетникам в Сахалинской области.
В целяхнедопущения ущемления прав и законных интересов работников бюджетной сферыСахалинской области, губернатор Игорь Фархутдинов поручил департаментуобразования, культуры и спорта, департаменту социальной защиты населенияСахалинской области новые порядок и условия применения стимулирующих икомпенсационных выплат по организациям бюджетной сферы, финансируемым изобластного бюджета.
Кстимулирующим и компенсационным выплатам по трудовому законодательствуотносятся доплаты, надбавки, премии и т. д. Ранее, до введения новогоТрудового кодекса РФ, областные и районные власти в целях повышения чрезвычайнонизкой заработной платы работникам бюджетной сферы устанавливали доплаты косновной ставке работника из так называемой экономии фонда оплаты труда,которая складывалась от вакантных должностей. Сюда включалось все: надбавки занапряженность, за замещение временно отсутствующего работника, за совмещениепрофессий, совмещение должностей, за так называемое расширение зон обслуживанияи «надтарифный» фонд и премии. В итоге заработная плата бюджетникавырастала в 3 раза.
НовыйТрудовой кодекс предусматривает повышение базовой ставки (первый разряд Единойтарифной сетки) в 1.89 раза.
Кроме того,ст. 284 нового Кодекса регламентирует продолжительность рабочего времени длялиц, работающих по совместительству, в размере до 4-х часов в день. Такимобразом, четко определяются статьи и размеры дополнительных выплат.
Причеммногие из них, с учетом повышения базовой ставки единой тарифной сетки в 1,89раза, новым трудовым законодательством вообще не предусмотрены.
И поэтомузадача сахалинских властей сегодня — привести в соответствие «старые»правила игры с новым российским законодательством. «Мы не должны допуститьущемления прав и законных интересов сахалинских врачей и педагогов, которыедействительно работают в сверхурочное время, — сказал губернатор, — однако,необходимо прекратить и бессмысленные выплаты за несуществующую работу».
Согласно распоряжению губернатора Сахалинскойобласти, новый порядок и условия применения стимулирующих и компенсационныхвыплат по организациям бюджетной сферы должны быть утверждены (послесогласованию с главным финансовым управлением Сахалинской области) к 19 мартанынешнего года.6. Основные направления защитытрудовых прав.1. Оплата работы за рамкаминормальной продолжительности рабочего времени.
В ст.19 Конституции РФгарантируется равенство прав и свобод работников независимо от должностногоположения. Очевидно, что установление различной оплаты за сверхурочную работу ивнутреннее совместительство противоречит вышеназванному конституционномутребованию. Ведь различие понятий «сверхурочная работа» и «внутреннеесовместительство» проводится в ТК РФ в зависимости от того, по чьей инициативевыполняется работа за рамками нормальной продолжительности рабочего времени, ипо скольким профессиям, специальностям или должностям она оформлена. Во главуугла в данном случае поставлено должностное положение и выполняемая работа, таккак волеизъявление работника в силу его зависимости от работодателя не можетиметь решающего значения. Получается, что если работник трудится у работодателяпо одной профессии, специальности или должности сверх нормальной продолжительностирабочего времени, то он может претендовать на оплату сверхурочных работ. Но кактолько такая работа оформляется по иной специальности, профессии или должности,то она не подлежит оплате в повышенном размере.
Поэтомувполне уместно возбуждать в судах общей юрисдикции или у мировых судей дела обоплате внутреннего совместительства, как и сверхурочных работ, в повышенномразмере. При этом, помимо ссылки на ст.19 Конституции РФ, можно ссылаться напритворность сделки о внутреннем совместительстве, которая фактическиосвобождает работодателя от оплаты работ сверх установленной продолжительностирабочего времени в повышенном размере, не неся больше для работников никакойсмысловой нагрузки.2. Минимальная заработная плата.
Следует заметить, что ст.422 Трудового Кодекса РФ вступила впротиворечие не только со ст.2 ТК РФ, которая выступает в качественормы-принципа и потому имеет большую юридическую силу, но и с названнымиранее, основополагающими в сфере регулирования трудовых отношений,международными актами.
По этойпричине у работников и их представителей есть законные основания длявозбуждения в судах общей юрисдикции или у мировых судей дел о взысканиизаработной платы в размере не ниже прожиточного минимума. Естественно, чтотакое право возникает у работников, получающих заработную плату нижепрожиточного минимума. Если подобные дела будет рассматривать независимый ибеспристрастный суд, то, на основании требований ст.15 Конституции РФ, ст.23Всеобщей декларации прав человека, ст.7 Международного пакта об экономических,о социальных и культурных правах, и ст.2 ТК РФ, он обязан взыскать в пользуработников заработную плату в размере прожиточного минимума. В случае если усудебных органов не хватит мужества выполнить требование закона, у работниковвозникает право апеллировать к международным органам по защите прав граждан стребованием рассмотрения заявления о выплате зарплаты в размере прожиточногоминимума независимым и беспристрастным судом. Состав такого суда в соответствиис ч.5 ст.32 Конституции РФ должен включать представителей общественности, тоесть не только так называемых профессиональных, но и независимых общественныхсудей. Может быть, данное направление деятельности послужит скорейшемуповсеместному введению минимальной заработной платы в размере прожиточногоминимума, а также созданию судебных составов по трудовым делам из судьи иобщественных судей от работников и работодателей.
Стоитобратить внимание еще раз на то, что сейчас не имеется законных оснований дляотказа в удовлетворении требований работников о выплате заработной платы вразмере не ниже прожиточного минимума.3. Новое направление в деятельностиправозащитных организаций.
В настоящее время в судах общей юрисдикции культивируются дела о защитеправ неопределенного круга физических лиц. Возбуждение дел данной категориисвязано с изданием нормативных правовых актов, действительно или мнимонарушающих права и свободы граждан. Существующее процессуальноезаконодательство не возбраняет и возбуждение гражданских дел о признаниинедействующими нормативных правовых актов, затрагивающих трудовые праваработников. Для возникновения подобных дел вовсе не обязательно доказывать всуде факт нарушения трудовых прав конкретного работника. Достаточно указать,что оспариваемый нормативный акт гипотетически способен привести к нарушениютрудовых прав работников. То есть, дела данной категории не связаны дляработников с возникновением конфликта с работодателем.
В частности, можно возбудить гражданское дело о признании недействующимуказа Президента РФ или постановления Правительства РФ, иных актов федеральныхорганов исполнительной власти, если в них имеются положения, ущемляющие праваработников в сравнении с федеральными законами.
Законы ииные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации также не должныущемлять права работников в сравнении с федеральным законодательством. Иначе иони могут быть оспорены на предмет их признания недействующими в судебномпорядке.
Акты органов местного самоуправления не могут умалять права работников,гарантированные в федеральном и законодательстве субъектов РоссийскойФедерации, в противном случае они также могут быть признаны в судебном порядкенедействующими.
Сказанное полностью относится и к коллективным договорам и соглашениям.
Особоследует выделить приказы и распоряжения работодателя, которые рассчитаны нанеоднократное применение и ущемляют права работников в сравнении с действующимзаконодательством. Подобные приказы тоже могут стать предметом судебногоразбирательства. Стоит отметить, что работодатели редко ущемляют права одногоотдельного работника. Как правило, нарушения касаются всех или большинстваподчиненных ему работников. В связи с этим признание приказа или распоряженияработодателя недействительным позволяет защитить права всех работников, накоторых он распространялся. Самый важный момент заключается в факте доведения дела о признании недействующими приказов и распоряжений работодателей до суда.Ведь карманные профсоюзы не будут этим заниматься, хотя данное направлениедеятельности может стать весьма перспективным в работе правозащитныхорганизаций, в том числе призванных защищать права работников напрофессиональной основе.
Кроме того, профсоюзам следует добиваться, чтобы вколлективных договорах и соглашениях устанавливался процент от прибыли, которыйпойдет на оплату труда работников. Он должен колебаться от 40 до 50 процентов.В этих актах следует попытаться закрепить правило, по которому долягарантированной заработной платы в виде должностного оклада или тарифной ставкисоставляет не менее 90 процентов. Установление данного процента может ослабитьзависимость работников от работодателя. Ведь в настоящее время работодательвправе установить подчиненному минимальный оклад или тарифную ставку, а главнуючасть заработной платы выплачивать в виде премий. Более того, он может в любоевремя лишить работника этой премии, то есть основной части заработанного, чтоделает работника полностью зависимым от работодателя. Фактически в данномслучае по отношению к работникам используются штрафные санкции. Введение жеуказанного процента позволяет работодателю лишить работника лишь незначительнойчасти заработанного.
Несомненно, многое теперь зависит от правозащитников, в том числе — отпрофсоюзов. И есть реальный шанс добиться того, чтобы за труд платили больше,столько, сколько он стоит на самом деле.
7. Заключение.
Итак, нужно ли было принимать новый Трудовой кодекс?Конечно, нужно. Хотя бы потому, что старый КЗоТ образца 1971 года, безнадежноустарев, перестал отвечать реалиям сегодняшнего дня, и регулировать те новыеэкономические отношения, которые сложились в России за последние 10 лет.Наемных работников он толком не защищал, предприниматели научились его легкообходить, да, и зачастую просто игнорировали, а масса новых законов иподзаконных актов, которые были приняты в последние годы, дабы подперетьшатающееся здание трудового законодательства, только безнадежно запутывали ибез того сложную ситуацию. Например, с 1992 по 1999 год было принято четырекрупных закона, не считая дополнений.
По мнению директора Независимого института социальной политики ТатьяныМалевой, в результате всей этой путаницы, невозможно стало разобраться, в какоймомент работают нормы КЗоТа, в какой — нормы дополнений к КЗоТу, а в какой — нормы какого-то закона. Не говоря уже о том, что многие трудовые отношениявообще регулируются не КЗоТом, а совершенно другими законами.
Одним словом, дискутировали по проблеме трудового законодательстваболее 6 лет. За это время было разработано множество вариантов. Шла упорнаяборьба между авторами законопроектов, из которых в итоге осталось два основных- правительственный и профсоюзный. Потом напряженно работала согласительнаякомиссия. В конечном результате мы получили закон, выигрышный, по мнениюбольшинства экспертов, в основном для работодателей. Наемные же работники так иостались бесправными, правда, теперь по закону.
Сейчас в России в огромной части коммерческого сектора вообще недействуют никакие законы, направленные на защиту трудящихся. Люди работают безтрудовых книжек, неофициально, получают зарплату в конвертах. Они не имеютникаких прав, но вполне смирились с этим, потому что лучше не иметь никакихправ, чем вообще не иметь никакой работы. Причем это наблюдается повсеместно.
Новый Трудовой кодекс, по сравнению со старым, достаточно сильноразвязывает руки работодателям в плане облегчения процедуры увольнения, чтобыпредпринимателю было проще повышать эффективность производства, в том числе засчет рабочих.
Правительственная пропаганда в поддержку нового кодекса в значительнойстепени основывалась на том, что этот Кодекс сравнивается с реальной ситуацией,которая характеризуется, с одной стороны, действительно полным бесправиемлюдей, а с другой стороны, отсутствием законных рычагов воздействия нанерадивых работников у работодателей. Действительно, новый кодекс по сравнениюс тем положением, которое было на момент его разработки, дает хоть какие-тогарантии. А это лучше, чем ничего. Если, конечно, новый кодекс будетприменяться на практике. Но отнюдь не факт, что мелкий и среднийпредприниматель после принятия нового Кодекса вдруг просветится и начнет егоприменять. Непонятно, с какой стати он это будет делать? Потому что до тех пор,пока у нас будут выдавать зарплату в конвертах, никакой, даже самыйпрогрессивный Кодекс действовать не будет.
Конечно, нельзя не отметить, что в результате всех этих усилий все-такипроизошла некоторая рационализация процедур и типов трудовых отношений с учетомновых реалий. Новый кодекс, безусловно, более адекватен, но все же и оноставляет массу хвостов и нерешенных проблем, которые придется решать вближайшие годы, если мы не хотим вновь увязнуть в болоте социальных и трудовыхспоров.
Есть в новом кодексе очень позитивный момент — он предусматривает, чтоминимальная оплата труда не может быть ниже прожиточного минимума. Но,во-первых, введение этой нормы откладывается на неизвестный срок, а, во-вторых,эта норма не дифференцируется по регионам, устанавливая один прожиточныйминимум на всю страну. Понятно, что в разных регионах разный прожиточныйминимум, и то, что не существует региональной дифференциации, обесценивает всехорошее, что есть в этой норме.
Подводя итог можно сказать, что идея с принятием нового Трудовогокодекса была хорошая и правильная, но реализовать ее грамотно так и не сумели.Сделан излишне сильный крен в пользу предпринимателей, права рабочих осталисьнезащищенными, оставлено много принципиальных недоработок, которые в будущеммогут привести к серьезным проблемам.
8.Литература.Владимир Миронов, доктор юридических наук, профессор, член Независимого экспертно-правового совета, руководитель секции трудового законодательства Экспертного совета при Уполномоченном по правам человека в РФ, «Уздечка для работников», Бюллетень неправительственных организаций, 30 января 2002г.; И.Н. Александров, эксперт РСПП, «О Трудовом кодексе Российской Федерации: экспертное заключение», январь 2002г.; Карсетская Е.В., «Новый трудовой кодекс», Экономика и Жизнь, 14 января 2002г.; Склярова И., «Новое трудовое законодательство», Консультант директора, 1 февраля 2002г.; Андрей Хапочкин, по материалам, предоставленным Пресс-центром Администрации Сахалинской области, 20 февраля 2002 г.; Павел Зимин, «Новый КЗОТ на защите прав работодателей», utro.ru, 20 декабря 2001г.