Социология труда

1. Предмет социологии труда
Труд является основойжизнедеятельности общества и каждого его члена, предприятия, организации: Труд– это многоаспектное явление. Традиционно понятие «труд» определяется какцелесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных икультурных ценностей.
Труд – это не толькоэкономическая, но и социальная категория, поскольку в процессе труда работники иих группы вступают в определенные социальные отношения, взаимодействуя друг сдругом. В процессе такого взаимодействия происходит изменение состояний этихсоциальных групп и отдельных работников.
Предметы и средства трудане функционируют как таковые, если они не включены в процесс живого труда,который есть единство отношений людей к природе и отношений между участникамипроцесса, то есть социальных отношений. Поэтому процесс труда это не простомеханическое соединение трех его основных компонентов, а органическое единство,решающими факторами которого является сам человек и его трудовая деятельность.
Социальные отношения – это отношения междучленами социальных общностей и данными общностями по поводу их общественногоположения, образа и уклада жизни, в, конечном счете, по поводу условийформирования и развития личности, и самых разных социальных общностей.
Социальные отношенияобусловлены трудовыми отношениями, поскольку работники включаются в трудовуюдеятельность независимо от того, с кем будут работать рядом. Однако позжеработник по-своему проявляет себя во взаимоотношениях с другими членамитрудового коллектива. Таким образом, и формируются социальные отношения втрудовой среде.
Социальные и трудовыеотношения существую в неразрывной связи и взаимодействии, взаимообогащают ивзаимодополняют друг друга. Социально-трудовые отношения дают возможностьопределить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивидаи группы. Ни одна группа работников, ни один член трудовой организации не можетфункционировать вне социально-трудовых отношений, вне взаимных обязанностейотносительно друг друга, вне взаимодействий.
В процессе трудареализуются цели субъектов трудовых отношений. Наемный работник включается впроцесс труда с целью получить доход в виде заработной платы за выполнениеконкретных видов работ. Для многих работников труд является средствомсамовыражения и самореализации своего трудового и человеческого потенциала, средствомдостижения определенного социального статуса в трудовом коллективе и в обществе.
Собственники средствпроизводства (работодатели) организуя и осуществляя трудовой процесс, реализуютсвой предпринимательский потенциал с целью получения дохода в виде прибыли.Поэтому камнем преткновения является доход от трудовой деятельности, доля этогодохода, приходящаяся каждому субъекту социально-трудовых отношений. Этимопределяется противоречивый характер общественного труда.
Социология труда – это исследованиефункционирования и социальных аспектов рынка в сфере труда. Социология трудапредставляет собой поведение работодателей и наемных работников в ответ надействие экономических и социальных стимулов к труду.
Поэтому предметомсоциологии труда является структура и механизм социально-трудовыхотношений, социальных процессов и явлений в сфере труда. Социология трудаизучает проблемы регулирования социальных процессов, мотивации трудовой деятельности,трудовой адаптации работников, стимулирования труда, социального контроля всфере труда, сплочения трудового коллектива, руководства трудовым коллективом идемократизации трудовых отношений, трудовых перемещений, планирования исоциального регулирования в сфере труда.2. Предметэкономики труда
Предметом экономики труда является система социально-экономическихотношений, складывающихся в процессе трудовой деятельности, междуработодателем, наемным работником и государством по поводу организации труда.
Принципы рыночнойэкономикиактивно внедряются в область привлечения и использования рабочей силы,социально-трудовых отношений, организации и оплаты труда, а также формированияи использования доходов работников и повышения уровня жизни населения. Экономикатруда изучает социально-экономические проблемы труда, проблемы обеспеченияэффективности и производительности труда на основе его научной организации.Важнейшим аспектом является также и изучение отношения человека к труду,формирование удовлетворенности трудом в системе социально-трудовых отношений,складывающихся на различных уровнях экономики.
Трудовая деятельность человека характеризуетсямножеством качественных параметров. Организуя процесс труда, необходимоучитывать не только экономические интересы субъектов трудовых отношений, но ипсихофизиологические, биологические, моральные и социальные факторы иособенности человека труда. В конечном счете, все это обусловливает необходимостьразработки и формирования научных основ организации как индивидуального, так иобщественного труда, выработку общих правил, норм и стандартов трудовойдеятельности.
В настоящее времяэкономика труда изучает проблемы формирования и эффективного использованиятрудового потенциала общества на основе рационального применения экономическихзаконов развития производства, распределения, обмена и потребления.
Основными проблемамиизучения экономики труда являются:
1) исследованиенаучных основ организации труда;
2) анализформирования и использования человеческого капитала и трудовых ресурсов ворганизации и в обществе в целом, воспроизводства рабочей силы;
3) исследованиесущности и содержания рынка труда, проблем занятости и безработицы;
4) раскрытиеосновных теорий мотивации труда, сущности потребностей, интересов мотивов истимулов для обеспечения высокой трудовой активности работников;
5) рассмотрениеорганизации оплаты труда, ее форм и систем, дифференциации заработной платы,обусловленной как качественными особенностями рабочей силы, так и различиями вусловиях труда;
6) определениесущности понятий эффективность и производительность труда, факторов их динамикии резервов роста; рассмотрение показателей и методов измеренияпроизводительности труда;
7) раскрытиесущности и содержания организации труда на предприятии, анализ основныхсоставляющих ее элементов: разделения и кооперации труда, организации иобслуживания рабочих мест, условий труда и режимов труда отдыха, дисциплинытруда, нормирования труда;
8) определениеосновных групп трудовых показателей на предприятии;
9) исследованиесущности, типов и содержания социально-трудовых отношений и их регулирования состороны государства.
Экономика труда включаеттеоретико-практические вопросы трудовых отношений, рассматриваемые с точкизрения природы их возникновения, стоимостной оценки и влияния на результатыдеятельности. Управление трудовыми отношениями в обществе направлено нарегулирование цены труда посредством установления трудового законодательства,влияния на занятость, обеспечение отношений социального партнерства, нормализациюусловий труда, повышение производительности труда.
Таким образом, экономкатруда как наука изучает социально-экономические отношения, складывающиеся впроцессе производства, распределения, обмена и потребления рабочей силы,обеспечения условий для производительного труда и его охраны.3. Связь социологии труда с науками о труде
Система наук о трудевключает множество самых разнообразных и относительно самостоятельныхдисциплин.
Социология труда изучает «поведениеработодателей и наемных работников в ответ на действие экономических исоциальных стимулов к труду», взаимоотношения социальных групп в процессетруда, делает акцент на демографические различия людей, на различия в ихобразовании и квалификации, на особенности воспитания и политических взглядов,вероисповедания и общественного положения.
Многообразие наук о трудеобусловлено спецификой тех трудовых проблем, которые являются объектомисследования каждой из них.
Предметом экономикитруда является система социально-экономических отношений, складывающихся впроцессе трудовой деятельности, между работодателем, наемным работником игосударством по поводу организации труда. Экономика труда изучает социально-экономическиепроблемы труда, проблемы обеспечения эффективности и производительности трудана основе его научной организации.
Физиология труда как наука изучаетвлияние и механизм воздействия трудового процесса на физиологическиехарактеристики человека, является научной основой разработки норм труда,режимов труда и отдыха, планировки рабочего места, обеспечения благоприятныхусловий труда.
Психология труда изучает психологическиехарактеристики человека в процессе труда, отношение человека к своей трудовойдеятельности, она является основой профессиональной подготовки, разработкисистем мотивации и стимулирования труда работников, выступают инструментомуправления трудовыми конфликтами.
Эргономика является основойрационализации трудовых процессов, поскольку изучает деятельность человека вего связи с техникой, машинами, средствами производства. Эргономика позволяетоптимизировать взаимодействие человека с машинными системами.
Гигиена труда,производственная санитария и техника безопасности обеспечивают создание напроизводстве здоровых и безопасных условий труда.
Демография – это наука онародонаселении, она изучает процессы воспроизводства населения, егополовозрастную структуру, расселение населения по регионам страны, что позволяетэффективно удовлетворять потребности предприятий в необходимых трудовыхресурсах.
Управление персоналом дает возможностьреализовывать трудовой потенциал (путем подбора, обучения и справедливоговознаграждения персонала организации работников), и позволяет эффективноуправлять персоналом организации (обеспечивается выбором оптимального стиляуправления, выработкой кадровой политики, проведением маркетинга персонала).
Социология профессий изучает общественноеразделение труда, престижность различных видов трудовой деятельности,профессиональную пригодность человека и др.
Организация труда изучает формированиеупорядоченной системы взаимодействия работников, их групп и подразделений длядостижения поставленных целей, что позволяет обеспечить эффективное соединениерабочей силы со средствами производства в конкретных условиях, реализациютрудового потенциала работников и удовлетворяет потребности всех субъектовсоциально-трудовых отношений.
Трудовое право является юридическойосновой трудовых отношений. Оно устанавливает правовые нормы труда,регламентирует права и обязанности субъектов социально-трудовых отношений,определяет дифференциацию в оплате труда, служит основой социальной политики исоциальной защиты работников.
Статистика труда дает возможность проведенияанализа эффективности труда на основе количественных показателейпроизводительности труда, численности и динамики персонала, фонда заработнойплаты и др.4. Сущность и роль труда в обществе
История человечествасвидетельствует о решающем значении труда в формировании и развитии человека иобщества. Труд – первое, основное условие всей человеческой жизни. «Труд создалсамого человека». Труд категория социально-экономическая.
Человек, стремясьулучшить условия существования, преобразует среду обитания. Он стремитьсянадежно и надолго обезопасить свою жизнь. Желая добыть себе еду, построитьжилье или сшить одежду, человек использует материалы природы, которые позволяютему создать более удобные условия жизнедеятельности. Эти материалы он преобразуетсебе на пользу. Такая деятельность связана с трудом. Однако в развитом обществечеловеку также нужны усилия по поддержанию его здоровья и получению образования,по защите его юридических прав и оказанию помощи при нетрудоспособности.
Труд в процессе развитиячеловека становился все более разнообразным, совершенным, многосторонним:охота, скотоводство, земледелие, прядение и ткачество, обработка металлов,гончарное ремесло, судоходство и торговля. Постепенно появились и развилисьискусство, наука, право, политика и другие формы трудовой деятельности. Так, вобщем виде представлял Ф. Энгельс генезис все более усложняющихся в своемразвитии видов труда.
Постепенноесовершенствование орудий труда привело к возникновению разделения труда поместу, по полу, по возрасту, по выполняемым функциям. А затем и первичнаякооперация труда как объединение работников для совместного изготовления продуктов.В результате разделения труда стала формироваться профессиональная структураобщества, деление труда на умственный и физический, зачатки который имели местов рабовладельческом строе. Появлялась необходимость рациональной организациитруда рабов.
Феодальное общество далотолчок развитию ремесленного труда, обособлению и укрупнению торговли,выделение ее в отдельную сферу трудовой деятельности. Углубляющееся разделениетруда привело к возникновению мануфактур. Капитализм привел к чрезмерномуразделению труда, но и к крупнейшей его кооперации (синдикаты, тресты,концерны, крупные монополии). Эволюция труда привела к тому, что, применяя всеболее совершенные орудия труда, люди стали создавать товары, цена которыхнамного превышала сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление трудовыхзатрат человека, что приводило к резкой дифференциации доходов людей.
Воздействуя на окружающуюсреду и изменяя ее, люди, побуждаемые все возрастающими потребностями,постоянно совершенствуются, увеличивают возможности использования накопленныхзнаний, расширяют сферу трудовой деятельности, совершенствуют сам процесструда.
Решающим факторомпроцесса труда является сам человек и его трудовая деятельность. Именно человекпознает способы взаимодействия с природой, находит более совершенные формыорганизации труда, с целью роста эффективности своей трудовой деятельности.Изменяя и совершенствуя средства труда, технологию, человек также изменяется исовершенствуется, обогащаясь знаниями и удовлетворяя все более широкий кругпотребностей.
Созданные в процессетруда продукты удовлетворяют различный круг потребностей: это потребностисамого работника; потребности производства (продукция производственногоназначения) и потребности общества в целом.
В процессе труда человеквступает в определенные отношения с другими людьми и социальными группами, врезультате, которого происходит изменение состояний человека, социальных группи общества в целом. Труд – основа жизни и деятельности не только отдельногочеловека, но и общества в целом.5. Виды труда и их характеристика
Существуют различные видытруда, все их многообразие классифицируют по следующим критериям: по содержаниютруда, по характеру труда, по результатам труда, по методам привлечения людей ктруду.
В зависимости отсодержания труда различают следующие его виды:
1) умственный ифизический труд;
2) простой и сложныйтруд. Простой труд – это труд работника, не имеющего профессиональнойподготовки и квалификации. Сложный труд – это труд квалифицированногоработника, обладающего определенной профессией;
3) функциональный ипрофессиональный труд. Функциональный труд характеризуется определенным наборомтрудовых функций, характерных для конкретного вида трудовой деятельности.Профессиональный труд является конкретизацией функционального труда, образующийширокую профессиональную структуру;
4) репродуктивный итворческий труд. Репродуктивный труд отличается стандартностью воспроизводимыхтрудовых функций, его результат заранее известен и не несет в себе ничегонового. Творческий труд свойственен не каждому работнику, он обусловлен какуровнем образования и квалификации работника, так и способностью к новациям.
В зависимости отхарактера труда различают:
1) конкретный иабстрактный труд. Конкретный труд – это труд конкретного работникапреобразующего предмет природы с целью придания ему определенной полезности исоздающий потребительную стоимость. Абстрактный труд – это соизмеримыйконкретный труд, он абстрагируется от качественной разнородности различныхфункциональных видов труда, и создает стоимость товара;
2) индивидуальный иколлективный труд. Индивидуальный труд – это труд отдельно взятого работникалибо самостоятельного производителя. Коллективный труд – это труд коллектива,подразделения предприятия, он характеризует форму кооперации труда работников;
3) частный иобщественный труд. Частный труд всегда является частью общественного труда,поскольку носит общественный характер и его результаты приравниваются друг кдругу по стоимости;
4) наемный труд исамонаем. Наемный труд имеет место тогда, когда человек нанимается по трудовомудоговору к собственнику средств производства выполнять определенный набортрудовых функций в обмен на заработную плату. Самонаем предполагает ситуацию,когда сам собственник средств производства создает для себя рабочее место.
В зависимости отрезультатов труда выделяют следующие его виды:
1) живой и прошлыйтруд. Живой труд – это труд работника, который затрачивается им в данный моментвремени. Прошлый труд воплощается в таких элементах процесса труда как предметытруда и средства труда;
2) производительныйи непроизводительный труд. Результатом производительного труда являютсянатурально-вещественные блага, а результатом непроизводительного труда –социальные и духовные блага, имеющие не меньшую ценность и полезность дляобщества.
По условиям труда сразличной степенью регламентации выделяют:
1) стационарный ипередвижной труд;
2) легкий, среднейтяжести и тяжелый труд;
3) свободный ирегламентированный труд.
По методам привлечениялюдей к труду различают:
1) труд повнеэкономическому принуждению, когда человек включается в трудовой процесс попрямому принуждению (рабство);
2) труд поэкономическому принуждению, а именно, чтобы заработать необходимые средства ксуществованию;
3) добровольный,свободный труд является потребностью человека в реализации собственноготрудового потенциала на благо общества, вне зависимости от вознаграждения.
Средства труда такжепредопределяют деление труда на различные виды: ручной, механизированный,автоматизированный, машинный труд.6. Сущность организации труда
В настоящее времяорганизация труда на предприятии рассматривается, как в узком, так и в широкомпонимании. В узком смысле структура организации труда на предприятиихарактеризуется конкретным ее содержание, то есть теми элементами, которые еенепосредственно образуют. В широком смысле организация труда включает в себяеще и те элементы, которые не являются обязательными, но в силу различныхобстоятельств могут входить в состав организации труда.
Поэтому в системуорганизации руда на предприятии в узком ее понимании включаются следующие,обязательные для всех проявлений, элементы организации труда:
1) разделение трудапредставляющее собой обособление и установление каждому работнику, группеработников и подразделениям предприятия конкретных обязанностей, функций исферы действия;
2) кооперация труда,заключающаяся в формировании и установлении определенной системыпроизводственной взаимосвязи и взаимодействия между работниками, группамиработников и подразделениями;
3) организациярабочих мест в широком смысле включает в себя: организацию рабочего мета иорганизацию обслуживания рабочих мест. Организация рабочего места предполагаетего оснащение всеми необходимыми средствами производства и рациональнуюпланировку всех предметов оснащения на рабочем месте, исходя из принципаудобства работы. Организация обслуживания рабочих мест включает в себя системувзаимодействия основных и вспомогательных рабочих, при котором основнойфункцией вспомогательных рабочих является своевременное обеспечение рабочегоместа всем необходимым для непрерывной плодотворной работы основных рабочих;
4) приемы и методы трудаопределяются как способы выполнения различных видов работ. Приемы и методытруда должны обеспечивать выполнение операций и функций с наименьшими затратамивсех видов ресурсов, в том числе и человеческих усилий. Прогрессивность приемови методов труда определяются также технологией производства и уровнем внедрениядостижений науки и техники в производство;
5) установление нормтруда. Нормы труда устанавливаются для конкретных условий труда, и с изменениемэтих условий должны постоянно пересматриваться, с целью оптимизации соотношениязатрат труда с его результатами. Кроме того, нормы труда являются основойэффективной организации планирования производства;
6) планирование иучет труда осуществляются для установления необходимых общих затрат труда,оптимальной численности персонала и его динамики, расчет фонда заработнойплаты, и в конечном счете, для установления правильных пропорций в затратахтруда;
7) созданиеблагоприятных условий труда, то есть совокупности факторов производственнойсреды и трудового процесса, оказывающих благотворное влияние на работоспособностьи здоровье работника (или, по крайней мере, не ухудшающих их).
Перечисленные элементыявляются обязательными для эффективной организации руда. Это тот минимумэлементов, который является основой организации труда на любом предприятии.
Организация труда вшироком толковании, наряду с перечисленными элементами, включает, и другиеэлементы к которым относят:
1) подбор,подготовка и повышение квалификации кадров предприятия включает в себя: профессиональныйотбор, профессиональную подготовку, переподготовку кадров;
2) установлениеформ, систем и размера оплаты труда, разработка систем стимулирования иответственности за результаты труда;
3) поддержаниевысокой дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы.7. Организация и обслуживание рабочих мест
Обязательным условиемэффективной, высокопроизводительной работы исполнителей при любых формахразделения и кооперации труда являются организация и обслуживание рабочих мест.Рабочее место служит первичным звеном, ячейкой любого производственного итрудового процесса, именно на рабочем месте соединяются воедино ивзаимодействуют три элемента производственного процесса: предметы, средства трудаи сам живой труд работника-исполнителя, а в результате этого взаимодействиясоздаются новые потребительные стоимости, продукты труда. Поэтому организации рабочихмест уделяется большое внимание.
Научная организация трудавыработала основные направления организации рабочих мест, среди которых: оснащениерабочих мест; планировка рабочих мест; организация обслуживания рабочих мест.
Рабочее место должно бытьоснащено современным, исправным и безопасным оборудованием. Оснащение рабочегоместа представляет собой обеспечение рабочего места всем необходимым дляэффективного выполнения работником своих профессиональных обязанностей,обусловленных трудовым договором. Специфика технологии производствапредполагает разнообразие оснащения рабочих мест. Однако типичными являются следующиевиды оснащения рабочего места: основное технологическое оборудование; вспомогательноеоборудование; технологическая и организационная оснастка; средства безопасностии освещения; средства связи и сигнализации; рабочая тара; средства для поддержанияна рабочем месте нормального микроклимата; предметы эстетизации производственногоинтерьера и хозяйственные средства.
Все виды оснащения должныиспользоваться в соответствии с их функциями как основными, так ивспомогательными рабочими, что формирует на рабочем месте условия для продуктивного,комфортного и безопасного труда.
Рациональность размещения всех предметов оснащениярабочего места обеспечивается планировкой рабочего места. Планировка рабочегоместа – это технически целесообразное и экономически обоснованное размещениепредметов оснащения на рабочем месте и самого рабочего места в пространствепроизводственных площадей предприятия. Поэтому различают внешнюю и внутреннююпланировку рабочего места.
Внешняя планировка рабочего местазаключается в установлении местоположения конкретного рабочего места поотношению к смежным рабочим местам, к рабочему месту руководителя, проходам иподъездам. При этом необходимо учитывать требования: обеспечение взаимосвязирабочих мест, экономного использования производственных площадей, обеспечениебезопасности труда.
Внутренняя планировка рабочего местапредставляет собой размещение на площади рабочего места всех предметовоснащения, их рациональную компановку по отношению к работнику и друг к другу.Внутренняя планировка рабочего места также призвана снижать расходы энергиичеловека, оптимизировать его движения, уменьшать производственную утомляемостьи т. д. В целом выделяются следующие функции обслуживания: производственно-подготовительная;инструментальная; наладочная; энергетическая; ремонтная; контрольная;транспортная; складская; ремонтно-строительная и хозяйственно-бытовая функция.
В настоящее времяорганизация обслуживания рабочих мест представляет собой установление системывзаимодействия рабочего места и работника на нем работающего, а также с другимиработниками, обеспечивающими его непрерывную и качественную работу. Структураобслуживания рабочих мест на предприятии складывается из обслуживания средствтруда, предметов труда и самого работника.8. Понятие условий труда, их оценка
Условия труда – это совокупностьфакторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние наработоспособность и здоровье работника.
Эти факторы оказываютсущественное влияние на организм человека, его физиологические и психическиефункции во время трудовой деятельности, а следовательно на работоспособность ипроизводительность труда; условно их объединяют в следующие группы:
1) социально-экономическиефакторы, включающие законодательную и нормативно-правовую базу;
2) технические иорганизационные факторы, обусловленные конструкцией, особенностями средств ипредметов труда, применяемых технологий, средств защиты, а такжеорганизационными формами производства, труда и управления;
3) естественно-природныефакторы – географические, климатические, геологические, биологические;
4) социально-психологическиефакторы, обусловлены характером и особенностями взаимоотношений людей и ихгрупп в трудовой деятельности, личными и групповыми ценностями в сфере труда,системой информации и коммуникаций в организации.
В процессе труда наработника оказывают влияние вредные и опасные факторы окружающей среды. Ихразграничение обусловлено особенностями воздействия на человеческий организм.Вредными факторами условий труда являются те, воздействие которых можетпривести к развитию профессионального заболевания (химические, биологические,физические, психофизиологические). Опасными факторами производственной средыназываются факторы, воздействие которых может привести к травме, резкому ухудшениюздоровья вплоть до летального исхода.
При определенных условиях(например, при определенной комбинации или длительности воздействия) вредныефакторы производственной среды (даже при соответствии нормам) могут статьопасными для человека.
К числу опасных факторовпроизводственной среды относятся: движущиеся машины и механизмы или ихнезащищенные подвижные части, перемещаемые грузы, отлетающие части приобработке предметов труда, электрический ток, повышенная температура ит. п.
Выделяют следующие группыусловий труда:
1) санитарно-гигиенические,определяющие внешнюю предметную среду (шум, освещение, микроклимат), а такжесанитарно-бытовое обслуживание на производстве;
2) психофизиологические,обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, размерами нагрузкина двигательный аппарат, нервную систему, психику работника;
3) условиябезопасности труда, обусловленные состоянием техники безопасности ивероятностью получения травм;
4) эстетическиеусловия, воздействие которых определяет эмоциональный настрой и отношение ктруду с позиции художественного восприятия действительности;
5) социально-психологическиеусловия, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе, стильруководства.
Совокупное воздействиевсех элементов условий труда на работоспособность человека, его здоровье,жизнедеятельность, умственные способности, восстановление рабочей силыхарактеризует тяжесть труда.
Неблагоприятные условиятруда формируют профессиональный риск работника. Профессиональный риск –это вероятность повреждения (утраты) здоровья или смерти, связанная сисполнением трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором.Профессиональный риск складывается из трех составляющих: риска повреждения здоровья,риска профессиональных заболеваний и скрытого риска повреждения здоровья.
На человека и егоработоспособность воздействует фактор, которые, с одной стороны, должныучитываться, а с другой – формироваться или изменяться для создания наиболееблагоприятной обстановки, обеспечивающей высокопроизводительный труд.9. Сущность нормирование труда
Установление обоснованныхсоотношений между мерой труда и мерой затрат на него способствует нормированиетруда. Сущность нормирования труда заключается в процессе установления мерытруда, то есть обоснованных норм затрат рабочего времени на выполнение различныхработ. Нормирование труда позволяет определить трудоемкость намечаемого выпускапродукции; рассчитать ожидаемые издержки производства; установить необходимуючисленность и профессионально-квалификационную структуру персонала предприятия.Нормирование труда охватывает основное и вспомогательное производства, трудживой и совокупный и применяется для всех категорий работников.
Требования к нормированиютруда: максимально возможное расширение сферы нормирования труда при всех видахдеятельности и работ; высокое качество устанавливаемых норм труда, ихмаксимальное приближение к общественно необходимым затратам труда; научнаяобоснованность норм труда на базе полного учета организационно-технических,экономических, психофизиологических и социальных факторов; гуманизация нормтруда.
Этапы нормирования труда:выявление наличия нормативных материалов по труду по всем категориям персоналапредприятия; разработка норм труда для тех категорий работников, для которыхони не установлены, но могут быть установлены; проверка прогрессивности ранееустановленных норм труда; выявление и замена устаревших и ошибочноустановленных ном труда; проведение систематического анализа состояния нормтруда на предприятии; совершенствование нормирования труда.
Нормирование труда на предприятиидолжно устанавливаться на основе следующих принципов:
1) эффективность, тоесть необходимость установления норм труда, при которых необходимыепроизводственные результаты достигаются с минимальными суммарными затратамитрудовых, материальных, энергетических и информационных ресурсов;
2) комплексность,выражает необходимость учета взаимосвязи технических, экономических,психологических, социальных и правовых факторов, влияющих на нормы руда;
3) системность,означает, что организация и нормы труда должны соответствовать конечнымрезультатам производства и учитывать зависимости между затратами ресурсов навсех этапах производственного процесса;
4) объективность, тоесть необходимость создания для всех работников предприятия равных возможностейдля выполнения норм;
5) конкретность,означает, что организация и нормы труда должны соответствовать параметрамизготовляемой продукции, предметов и средств труда, его условиям, типупроизводства и другим объективным характеристикам, влияющим при данной точностирасчетов на величину необходимых затрат труда и других ресурсов;
6) динамичность,выражает объективную необходимость изменения организации и норм труда присущественном для данной точности расчетов изменении производственных условий;
7) легитимность,выражает необходимость строгого соблюдения законов и других правовых актов принормировании труда;
8) принципположительного отношения работников к предприятию, означает необходимостьсоздания такой системы организации, нормировании и оплаты труда, при которой обеспечиваетсяобщее положительное отношение работающих к выполняемым функциям, социальнойсреде и предприятию в целом.
Нормирование труда напредприятии служит для установления стандартного времени на выполнениеразличных видов работ; для оптимизации технологических трудовых процессов.Нормирование труда должно иметь достаточную степень дифференциации, логичностьпостроения, простоту и удобство применения, как при ручных, так и приавтоматизированных расчетах.10. Дисциплина и стимулирование труда
Дисциплина труда представляет собойобязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определеннымТрудовым кодексом, коллективным договором, трудовым договором и локальныминормативными актами предприятия.
В настоящее времядисциплина труда объединяет в себе три качества, три форм реализации:принудительная дисциплина – как воздействие авторитарной власти (с внеэкономическимии экономическими методами принуждения); добровольная дисциплина (сознательная) –осознание работниками необходимости соблюдения норм и правил поведения;самодисциплина как самоубеждение, предъявление к себе требований, которые необходимовыполнять.
Высокая дисциплина трудаявляется одним из факторов роста производительности труда, а зачастую ирезервом роста производительности труда.
Пути и меры укреплениядисциплины труда:
1) поощрение за труд(объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком,награждение почетной грамотой, представление к званию «Лучший по профессии»);
2) мерыдисциплинарного и общественного воздействия. За совершение дисциплинарногопроступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по еговине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применитьследующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующимоснованиям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренныхТрудовым кодексом, уставами и положениями о дисциплине труда;
3) убеждение –связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд,использование силы примера.
Стимулирование труда – это целенаправленноеили нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с цельюподдержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всегомеры трудовой активности.
Стимулирование труда –это воздействие на трудовое поведение человека посредством внешнихпобудительных сил. Стимул – это побудительная причина, заинтересованность всовершении чего-нибудь, он должен обладать следующими качествами: доступность,постепенность, предполагает наращивание размеров стимулов, своевременность;информированность.
В зависимости отпотребностей, которые удовлетворяются посредством тех или иных стимулов,выделяют: материальные и нематериальные стимулы к труду. Материальные стимулы ктруду могут выступать в двух формах: денежной и неденежной. К денежным стимуламк труду традиционно относятся: прогрессивная заработная плата, премии, доплатыи надбавки и др. Неденежные стимулы могут быть связаны с предоставлениемработникам путевок, беспроцентных или льготных кредитов, служебного транспорта,дополнительного питания и др., а также связанные с организацией труда (комфортныеусловия труда и т. п.). Важно в процессе стимулирования разумно сочетатьвсе виды стимулов к труду.
Организация стимулированиятруда на предприятии должна основываться на следующих основных принципах:
1) комплексность,предполагает единство всех видов стимулов;
2) дифференцированностьозначает индивидуальный подход к стимулированию работников различных категорий,разного социального статуса, разного уровня жизни и т. п.;
3) гласность,позволяет дать общественную оценку труда работников, распространить передовойопыт, усилить силу примера, сплачивает коллектив;
4) гибкостьпредполагает постоянное разнообразие используемых стимулов, обусловленное какизменяющимися условиями труда, так и динамикой актуальности стимула дляработника.
5) оперативностьтребует, чтобы поощрение или наказание следовало за поступком как можнобыстрее.11. Сущность производительности труда
Производительность труда характеризуетсоотношение между результатами и затратами труда на его достижение. Проблемыпроизводительности труда исследовались многими учеными. А. Смит и Д. Рикардозаложили основы учения о производительности.
В процессе труда используютсятакие факторы как предметы труда, средства труда, рабочая сила. Результатомлюбого процесса труд является благо, то есть товары или услуги. То есть впроцессе труда используется как живой, так и овеществленный (прошлый) труд.Поэтому производительность труда – это показатель, характеризующий егорезультативность, отдачу каждого используемого ресурса труда.
Производительность труда является и показателемэкономической эффективности трудовой деятельности работников, отражающим способностьработников создавать в единицу времени большее или меньшее количествопродукции. Поэтому производительность труда является функцией живого труда ивыражает его продуктивность.
В современных условияххозяйствования основой производительности труда является производительная силатруда. Производительную силу труда следует понимать, как способность работникав определенных условиях обеспечить достижение определенного результата.Производительность труда характеризует степень эффективности живого труда. Онавыражается в экономии и целесообразном использовании не только живого труда, нои овеществленного. Чем выше производительность живого труда, тем большепотребляется средств производства. Следовательно, рост производительноститруда, проявляясь в уменьшении массы живого труда по отношению к массеприводимых в движение средств производства, закономерно отражается на снижениистоимости единицы товара. Товар является воплощением живого и овеществленноготруда. Отсюда рост производительности труда, находясь в обратном отношении квеличине стоимости товара, сопровождается экономией совокупных затрат труда.
Понятие эффективноститрудавключает наряду с экономическим обоснованием еще и психофизиологическое, исоциальное. Психофизиологический характер эффективности труда заключается вопределении степени и направленности воздействия трудового процесса на организмчеловека. Социальный аспект предполагает обеспечение возможности развития,самосовершенствования человека в процессе труда.
Интенсивность труда может меняться не толькопод влиянием внешних факторов, но и в зависимости от желания человека и егообъективных физиологических возможностей. Поэтому выделяют физиологическую, среднююи максимальную интенсивность труда. Физиологическая интенсивность труда посвоей экономической сути сродни с благоприятными условиями труда, когдаработник в процессе трудовой деятельности не только не утомляется, но исамосовершенствуется, и не наносит никакого вреда своему здоровью. Максимальновозможная интенсивность труда – это такая интенсивность, которая вообщевозможна хотя бы на короткое время.
Внедрение новой техники и прогрессивныхтехнологий объективно устанавливают определенную степень интенсивности трудаработника. При росте интенсивности труда возрастает и количество производимойпродукции или оказываемых услуг, то есть сокращается время на производство единицыпродукции и растет производительность труда.
Напряженность труда можетбыть различной при равной его интенсивности. Обусловлено это тем, что разныеработники могут работать с одинаковой интенсивностью, обусловленной техникой итехнологией производства, но в силу недостатка опыта, сноровки, умений дляодних труд более напряжёнен, чем для других работников.12. Факторы и условия изменения производительности труда
Производительность трудапостоянноизменяется под воздействием множества факторов и причин. Одни способствуютповышению производительности труда, другие могут вызывать снижение. Поэтомуосновной задачей организации труда является обеспечение ростапроизводительности труда. Суть роста производительности труда заключается втом, что любые изменения в процессе труда должны сокращать рабочее время напроизводство данного товара, увеличивая количество производимых потребительныхстоимостей.
Факторыпроизводительности труда – это причины объективного и субъективного свойства,оказывающие влияние и обуславливающие динамику производительности труда. Кфакторам, повышающим производительность труда относят все, что связано сулучшением организации труда и производства, социальных условий работников; кснижающим – неблагоприятное влияние природных условий, недостатки в организациипроизводства и труда, отрицательное влияние негативных элементов социальнойобстановки.
В зависимости отнаправленности действия выделяют две группы факторов:
1) повышающиепроизводительность труда, к их числу можно отнести: совершенствованиеорганизации труда, экономию рабочего времени, комплексное использование сырья,мотивация работников и др.;
2) понижающиепроизводительность труда, в состав которых включаются: недостатки в организациитруда, перебои в материально-техническом обеспечении рудового процесса,неблагоприятные природно-климатические условия, плохая трудовая дисциплина идр.
По уровню влияниявыделяют внешние и внутренние факторы производительности труда. Внешние связаныс изменением ассортимента продукции в соответствии с изменяющимся спросом нарынке, изменяющиеся социально-экономические условия в обществе, уровенькооперации с другими предприятиями и др. Внутренние факторы связаны с уровнемтехнической вооруженности процесса труда, с эффективностью систем стимулированиятруда, то есть это те факторы, которые обусловлены качеством организациипредпринимательской деятельности.
По внутреннему содержаниювсе факторы принято объединять в следующие основные группы:
1) материально-техническиефакторы: механизация и автоматизация производства; освоение и применениепрогрессивных технологий; сокращение затрат живого труда; экономия всех видовресурсов; углубление специализации оборудования и др.;
2) организационныефакторы. Среди них выделим основные: организация материально-техническогоснабжения; организационно-техническая подготовка производства; рациональноеразделение и кооперация труда; улучшение условий труда; рациональнаярасстановка и эффективное использование кадров предприятия и др.;
3) социально-экономическиефакторы: уровень квалификации работников, их мотивация к активному труду;отношение работников к труду и трудовая дисциплина; изменение формсобственности на средства производства; развитие производственной демократии напредприятии;
4) экономико-правовыеи нормативные факторы, которые призваны регулировать систему социально-трудовыхотношений и быть методической основой роста производительности труда.
На производительностьтруда оказывают влияние еще два важнейших фактора, которые требуют особоговнимания. Это интенсивность и напряженность труда.
Интенсивность труда представляет собойскорость расходования человеческой энергии, и измеряется затратами нервной имускульной энергии человека в единицу рабочего времени.
Напряженность трудапредставляет собой степень интенсивности труда по отношению к ее максимальнойвеличине, принимаемой за единицу (как границы максимально допустимыхвозможностей человека).13. Интенсивность и производительность труда
Важное место в теориипроизводительности труда занимает место вопрос о взаимосвязи и соотношениипроизводительности и интенсивности труда. С одной стороны, это две органическиесвязанные между собой категории, с другой – между ними имеются различия.
Производительность труда – показательэкономической эффективности трудовой деятельности работников. От уровня идинамики производительности руда зависят развитие общества и уровеньблагосостояния всех его членов. Более того, уровень производительности тудаопределяет и способ производства.
Интенсивность труда – это количествоэнергии, расходуемое организмом человека в единицу времени в процессе труда.Она характеризуется расходом калорий в час или сутки.
Взаимосвязь категорийпроизводительности и интенсивности труда проявляется прежде всего в том, чтопроизводительность труда всегда предполагает определенную интенсивность инапряженность труда, так как всякий труд независимо от его специфической формытребует затрат физической, умственной и нервной энергии человека. Для выполнениялюбой работы необходимо приложить определенные усилия, поэтому в производственномпроцессе производительность и интенсивность неразрывно связаны.
Различие данных категорийсостоит в следующем. Производительность труда показывает плодотворность,эффективность труда, а интенсивность труда представляет собой энергии,расходуемое человеком в процессе труда в единицу времени. Повышение производительноститруда означает, что та же масса труда воплощается в большом количествепотребительных стоимостей, а повышение интенсивности труда свидетельствует обувеличении расхода человеческой энергии в единицу рабочего времени иследовательно, об увеличении массы труда, затрачиваемой в определенное время.
Производительность иинтенсивность труда оказывают различное влияние на величину стоимости продукта.Повышение производительности труда увеличивает количество произведенныхпродуктов и соответственно уменьшает стоимость одного изделия, но не изменяетих общей вновь созданной стоимости, в то время как рост интенсивности трудаувеличивает количество произведенных продуктов и общую вновь созданнуюстоимость, но не изменяет стоимости единицы продукции. В процессе труда приросте его интенсивности увеличиваются затраты энергии в единицу времени и соответственновозрастает количество вырабатываемой продукции. Поскольку на единицу продукцииприходиться столько же труда, сколько до его интенсификации, посколькустоимость единицы продукции остается неизменной. Общая же стоимость вновьсозданной продукции увеличивается, так как увеличивается количество продукции,т. е. она растет прямо пропорционально повышению интенсивности труда. Вслучае, когда количество произведенной продукции увеличивается без повышенияинтенсивности труда, а только за счет снижения затрат труда на единицупродукции, стоимость одного изделия уменьшается, зато общая стоимость продукцииостается неизменной.
Производительность трудаможет повышаться беспредельно. Рост производительности труда обуславливаетсясовершенствованием техники, улучшением организации производства и труда,повышением квалификации работника, развитием науки и применением ее достиженийв производстве, т. е. ограничения роста производительности трудапрактически отсутствую. Что же касается роста интенсивности труда, то он имеетсвой предел – некоторые физиологические и социальные границы, за которымиразрушаются все нормальные условия воспроизводства и функционирования рабочей силы.14. Резервы повышения производительности труда
Резервы ростапроизводительности труда – это возможность более полного использованияпроизводительной силы труда, всех факторов повышения его производительности засчет совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства,труда и управления. Резервы тесно связаны с факторами роста производительноститруда. Если тот или иной фактор рассматривать как возможность, то использованиесвязанного с ним резерва – это процесс превращения возможностей в действительность.
Резервы ростапроизводительности труда объединить в следующие группы:
1) резервы,образующиеся в результате влияния материально-технических факторов (неполноеиспользование средств труда по времени и производственной мощности,недоиспользование возможностей технологии и прогрессивных видов сырья и др.);
2) резервы,связанные с влиянием организационных факторов производства (недостатки вуправлении и организации трудом и производством);
3) социальныерезервы (неэффективное использование способностей к труду работника, еготворческих способностей, низкая мотивация и дисциплина труда).
В зависимости отэлементов процесса труда выделяют две группы резервов:
1) резервы улучшенияиспользования живого труда – это все виды резервов связанных с организациейтруда, с условиями труда, с кадровой политикой, с мотивацией труда;
2) резервы болееэффективного использования средств труда и предметов труда, которые являютсяосновными и оборотными фондами предприятия. В эту группу включаются резервылучшего использования основных фондов, как по времени, так и по мощности; атакже резервы комплексного использования и экономии оборотных фондов.
По признаку возможностииспользования все резервы делятся на резервы запаса и резервы потерь.
Резервы запаса по своейэкономической природе наиболее схожи с понятием резерва вообще, так как ипредставляют собой неиспользованные возможности более эффективной организациитруда. К резервам запаса относится, например, недоиспользование оборудования повремени, которое может быть обусловлено перебоями в загрузки работыоборудования, перебои в энергоснабжении, непроизводительное использование времениработы на этом оборудовании, недостаточная квалификация работника и др.
Резервы потерь включаютпотери рабочего времени, брак, перерасход всех видов энергии, сырья иматериалов. Поэтому эта группа резервов связана с экономным и эффективнымиспользованием материально-вещественных факторов производства.
К потерям рабочеговремени относятся производительнее потери рабочего времени в связи с простоями,прогулами, неявками на работу; а также непроизводительные затраты труда обусловленныенеобходимостью исправить брак или превышающие плановые затраты труда (из-занарушений технологии).
По месту выявления ииспользования все резервы делятся на:
1) общегосударственные(рациональное использование занятого населения, комплексное использованиеприродных ресурсов);
2) региональные(возможности лучшего использования производственного потенциала региона);
3) отраслевые имежотраслевые (совершенствование использования связей между отраслями,комбинирование и концентрация производства);
4) внутрипроизводственные(резервы снижения трудоемкости и резервы лучшего использования совокупногорабочего времени).
По времени использованиявсе резервы делятся на текущие и перспективные, основой реализации которыхявляются масштабные капитальные вложения на техническое перевооружение,реконструкцию или модернизацию действующего предприятия. Реализацияперспективных резервов довольно длительный процесс, требующий большой подготовительнойработы.15. Показатели и методы производительности труда
Производительность живого(индивидуального) труда выражается через затраты рабочего времени на производствоединицы продукции, и рассчитывается по формуле:
/>
Производительность труда,рассчитанная с учетом совокупных затрат труда, называется общественнойпроизводительностью труда. Общественная производительность руда рассчитываетсяпо формуле:
/>
Эффективность трудаобеспечивает учет качества труда и необходимость его экономного использования.Для расчета общего показателя эффективности труда можно использовать формулу:
/>
Эффективность труда будеттем выше, чем выше производительность труда и чем меньше трудозатраты принеизменном объеме работы.
Методами измерения производительности трудаявляются качественно обособленные системы ее измерения.
Наиболее простым инаглядным методом измерения производительности труда является натуральныйметод. Объем производимой продукции определяется в натуральных единицах(штуках, тоннах, метрах и т. п.) Уровень произведенных работ в натурально-вещественномизмерении является наиболее объективным и достоверным показателемпроизводительности труда. Посредством этого метода можно измерять и сравниватьпроизводительность труда отдельных работников и бригад, планировать ихчисленность, определять профессиональный и квалификационный состав,сопоставлять производительность труда разных предприятий.
Натуральный метод измеренияпроизводительности труда отличается простотой и наглядностью расчетов. Однакоим нельзя пользоваться на тех участках, где производится разнородная продукция,например машины и инструменты. Кроме того, он не учитывает изменение запасовнезавершенного производства.
Условно-натуральный метод расчетапроизводительности труда удобен для применения, так как производство (продажу)многих разнообразных товаров (услуг) можно выразить через коэффициентыпересчета затрат и привести в сопоставимый вид. Такой метод также удобен,нагляден и прост в расчетах.
Трудовой (нормативный)методизмерения производительности труда состоит в том, что объем продукции илиработ, выработку работника определяют в трудовом выражении, то есть внеизменных нормо-часах. Для этого объемы работ умножаются на соответствующиенормы времени, а результаты суммируются. Преимуществом трудового методаявляется возможность его применения ко всем видам работ и услуг. Недостаткомэтого метода является необходимость разработки и постоянного пересмотра нормвремени в зависимости от расширения ассортимента выпускаемой продукции или измененияусловий производства.
При стоимостном методеизмерения производительности труда объем работы приводится в денежноевыражение, путем умножения объемных показателей производства на оптовые ценысоответствующих видов продукции. Стоимостной метод позволяет сравниватьпроизводительность труда работников разных профессий, квалификаций. Достоинствомэтого метода являются простота исчисления, возможность сравнения уровней продуктивноститруда разных производств, а также определения его динамики в разные периодывремени. Недостатком метода является влияние ценовых факторов: конъюнктурырынка, инфляции, материалоемкости работ.16. Сущностьзаработной платы и ее формирование
Заработная плата – это вознаграждение затруд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условийвыполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующегохарактера.
В социально-экономическойжизни общества заработная плата выполняет важную роль: в качестве личногодохода служит основным материальным источником жизнеобеспечения работников и ихсемей и в качестве совокупного платежного спроса – одним из факторовподдержания и развития производства. В условиях рыночной экономики на величинузаработной платы влияет ряд рыночных и нерыночных факторов. В результате чегоскладывается определенный уровень оплаты труда. Определяющими факторами,влияющими на величину заработной платы, являются взаимодействие спроса на труди его предложение, а также уровень техники, технологии и организациипроизводства, эффективность государственной политики в этой области, степеньвлияния профсоюзов и др.
Заработная плата естьэлемент дохода наемного работника, форма экономической реализации правасобственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя,который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного изфакторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементовиздержек производства.
Основной элементзаработной платы – ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальныхразличий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстротереакции, усердия и т. п. Поэтому в структуре заработной платы выделяют ещеи переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовойдеятельности (премии, надбавки, сдельный приработок). Кроме того, существуютразличные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что он работаетв данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок илечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование).В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать кактрудовой доход работника данной организации.
К основным рыночнымфакторам, влияющим на ставку заработной платы, относят:
1) изменения спросаи предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используетсяданный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращениюобъемов выпуска, а следовательно к падению спроса на используемый ресурс инаоборот;
2) полезностьресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода отиспользования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Характеризуетсоотношение величины предельного дохода от использования фактора труда ипредельных издержек на этот фактор;
3) эластичностьспроса на труд. Повышение цены ресурса, увеличение издержек предпринимателяведут к снижению спроса на труд, а следовательно условий найма. В то же времяэластичность спроса на труд по цене не всегда одинакова и зависит от характерадинамики предельного дохода, доли затрат на ресурс в издержках, от эластичностиспроса на товары;
4) взаимозаменяемостьресурсов. Возможности работодателя снизить издержки на труд при неизменнойтехнической базе ограничены. Основные возможности снижения издержек на трудсвязаны с сокращением переменной части заработка, однако в качествесдерживающего фактора выступают условия коллективных трудовых договоров;
5) изменение цен напотребительские товары и услуги. Рост цен на товары и услуги, вызываетповышение стоимости жизни, т. е. увеличение воспроизводственного минимумав структуре ставки заработной платы.17. Функции и принципы организации оплаты труда
Заработная плата какэкономическая категория выполняет следующие функции.
1. Воспроизводственную,обеспечивающую работнику достаточный для расширенного воспроизводства рабочейсилы объем потребления материальных благ и услуг. Заработная плата должна бытьдостаточной для удовлетворения физических и духовных потребностей работника, атакже его семьи, включая элемент материальной поддержки развития рабочей силы,повышения квалификации работника.
2. Стимулирующую,побуждающую эффективно и прибыльно использовать рабочую силу. С ее помощьюобразуются материальные условия для функционирования экономики. Заработнаяплата должна быть тесно увязана с результатами труда работника и основнымизадачами, которые решает работодатель в процессе своей деятельности. Основнымпринципом реализации стимулирующей функции является дифференциация уровняоплаты труда по критериям производительности и эффективности труда.
3. Регулирующую,оказывающую влияние на рыночную конъюнктуру (величину спроса и предложения навыпускаемую продукцию, а также на занятость и миграцию рабочей силы). Онаиспользуется как важнейший инструмент регулирования социально-экономическихпроцессов в экономике.
Принципы организациизаработной платы это объективные, научно обоснованные положения, отражающиедействие экономических законов и направленные на более полную реализациюфункций заработной платы.
В настоящее времяорганизация оплаты труда строится на соблюдении следующих принципов.
1. Повышениереальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышенияпотребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь прирасширении возможностей получить за свой труд большее количество материальныхблаг и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами производственнойдеятельности, с эффективностью труда.
2. Обеспечениеопережающих темпов роста производительности труда над темпами роста среднейзаработной платы. Сущность этого принципа – максимизация трудовых доходов наоснове развития и повышения эффективности производства. Нарушение данногопринципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитиюзастойных явлений в экономике страны.
3. Дифференциациязаработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результатыдеятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения, егоотраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиленияматериальной заинтересованности работников в квалификации своего труда,обеспечении высокого качества продукции.
4. Равная оплатаза равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует пониматькак недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальнойпринадлежности, соблюдение принципа справедливости в распределении внутрипредприятия, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через егооплату.
5. Учетвоздействия рынка труда. На рынке труда представлен диапазон заработнойплаты как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе,где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностьюопределяется администрацией. Рынок труда – это область, где, в конечном счете,формируется оценка видов труда.
6. Простота,логичность и доступность форм и систем оплаты труда. Этот принципобеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Стимулстановится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробнаяинформация.18. Сущность иэлементы тарифной системы оплаты труда
Тарифная система оплатытруда –этосовокупность различных нормативных материалов, с помощью которыхустанавливается уровень заработной платы работников на предприятии взависимости от квалификации работников, условий труда, географическогорасположения предприятий и других отраслевых особенностей. Она призвана гарантироватьгосударственное обеспечение воспроизводства рабочей силы; дифференцироватьоплату труда работников в зависимости от квалификации, сложности, ответственностивыполняемых работ, создавать преимущества в оплате для работников, способствующихнаучно-техническому прогрессу, развитию предпринимательства, внедрению прогрессивныхформ организации труда и производства.
К числу основныхэлементов тарифной системы относятся: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационныесправочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих,надбавки к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.
Тарифная сетка – шкала разрядов, каждомуиз которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько разтарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разрядаравен единицы. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифныхкоэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии.
Тарифная ставка – выраженный вденежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. На основетарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставкикаждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяетсяколлективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от финансовыхвозможностей, а с другой – от условий оплаты труда, отраженных в отраслевомсоглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленногоуровня минимальной заработной платы.
Тарифно-квалификационныесправочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливаетсяразряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знатьтеоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности.Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должензнать», и «Примеры работ». В настоящее время тарифно-квалификационныесправочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь дляпредприятия, их использующего.
Для бюджетных организацийвведена Единая тарифная сетка (ЕТС). ЕТС построена по принципу тарифных сетокдля дифференциации тарифных ставок рабочих. Она представляет собой поразряднуюсистему оплаты, как рабочих, так и всех категорий служащих, с установлениемфиксированных в пределах разряда тарифных ставок и должностных окладов. Сеткасодержит 18 разрядов. Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется вЕТС по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Всепрофессии и должности в ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемыработ. Для тарификации рабочих предназначены первые восемь разрядов сетки.Высококвалифицированным рабочим устанавливаются оклады исходя из 9‑12разрядов оплаты. Остальные работники – служащие, специалисты, руководители –тарифицируются со 2 по 18 разряд.
Районный коэффициент представляетсобой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимостиот месторасположения предприятия, организации. Он устанавливаетсянепосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районныекоэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.19. Повременныесистемы оплаты труда
Повременная заработнаяплата –это такая ее форма, при которой размер платы за труд работника зависит отвремени работы, предполагая надлежащее исполнение им должностных функций. Поэтой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит толькоот вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте.Повременная оплата ориентируется только на степень сложности труда,определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.
Применяется повременнаяоплата труда, прежде сего там, где затраты на определение планового и учетпроизведенного количества продукции относительно высоки; работа неоднородна посвоему характеру и нерегулярна по нагрузки; качество труда важнее егоколичества и т. п.
При использованииповременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований: строгий учет иконтроль за фактически отработанным временем каждым работником; правильноеприсвоение рабочим тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификациейи сложности выполняемых работ, а также присвоение специалистам и служащимдолжностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностнымиобязанностями.
На базе этой формывыделяют следующие виды повременной оплаты труда: простая повременная,повременно-премиальная и повременная с нормированным заданием.
При простой повременнойоплате труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время.Система считается приемлемой для тех видов работ, где трудно количественноопределить качественные критерии труда. По способу начисления заработной платыданная система подразделяется на три вида: почасовая, поденная, помесячная.
При повременно-премиальнойсистеме простая повременная система дополняется премиями за выполнениеопределенных количественных и качественных показателей работы, которыеустанавливаются заранее. Эта форма оплаты труда в настоящее время, считаетсянаиболее распространенной. Применение повременно-премиальной системы возможнолишь при условии правильного выбора показателей премирования. Кроме того,необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначеиспользование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным дляпредприятия. Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работили рабочих. К таким показателям могут относиться: качество выпускаемойпродукции, качество работы. В премиальном положении указывается источникпремирования: экономия от снижения себестоимости, дополнительный доход от реализацииболее качественной и конкурентоспособной продукции и т. д.
Повременно-премиальнаясистема оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функциирабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждойоперации. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так иповременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно,если необходимо обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местами подразделению в целом; поставлена задача, добиться экономии материальных ресурсов;планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с цельюулучшения организации труда.
В настоящее время почти80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда сустановленной нормой выработки.
Недостаток повременнойформы оплаты труда заключается в том, что должностной оклад (тарифная ставка)не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками однойпрофессии и квалификации.20. Сдельныесистемы оплаты труда
Сдельная заработная плата – это форма оплатытруда, при которой труд работника оплачивается за выполненный объем услуг поустановленным расценкам.
Применяется сдельнаяформа оплаты труда, где имеется количественный результат труда, и он может бытьизмерен; существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукцииили выполняемых работ, услуг. И это обычно бывают работники массовых профессий(рабочие). Так, от токаря зависит количество произведенных деталей в смену, отводителя – объем перевезенного груза с учетом дальности расстояния, от продавца– товарооборот за день работы.
При использовании дельнойоплат труда необходимо соблюдение следующих требований: хорошо поставленныйучет количественных результатов труда; возможность у работника увеличить выпускпродукции по сравнению с установленными нормами; строгий учет за качествомпродукции, работ, услуг.
Сдельная оплата труда стоится на основеповременной оплаты, хотя в ней есть видимость независимости. При нейскладывается впечатление, что цену труда определяет сам работник: большепроработал – больше получил. Однако на самом деле и здесь цена труда зависит оттарифных ставок или должностных окладов, которые определяются трудовымисоглашениями и договорами. На основе должностного оклада (тарифной ставки) инормы труда рассчитывается сдельная расценка, которая определяется как отношениедолжностного оклада (тарифной ставке) к норме труда. На основе сдельной расценкирассчитывается сдельный заработок это отношение фактического объема работы, выполненнымработником к сдельной расценке.
При сдельной оплате трудаважную роль отводится нормам, учитывающим нормальную интенсивность труда, атакже контролю по их использованию.
Выделяют несколько формтиповых систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная,сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, индивидуальносдельная, аккордная и др.
При прямой сдельной форменачисление заработной платы производится по неизменной расценке прямопропорционально изменению объема работы. Такая форма оплаты труда эффективна напредприятиях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности.
Сдельно-премиальнаяоплата труда предполагает выплату сдельной заработной платы и начислениепремии за достижение определенных количественных и качественных показателейработы.
При сдельно-прогрессивнойсистеме оплаты труда предусматривается начисление заработка по определеннойшкале: за объем работы в пределах нормы – по фиксированной расценке и за объем,превышающий норму выработки – по повышенной расценке.
Использование такойсистемы оплаты труда эффективно, когда требуется стимулировать рост объемаработы. Однако необходимо следить за соотношением роста заработной платы ироста производительности труда, так как при перевыполнении норм труда можетбыть утрачена логика данного соотношения.
Косвенно-сдельная системаприменяется для вспомогательных рабочих, оплата труда, исчисляемая в процентахк заработку основных рабочих обслуживаемого участка.
Аккордная системапредусматривает определение совокупного заработка за выполнение определеннойработы. Применяется в основном в случае, когда необходимо сократить сроквыполнения работ. Общая сумма оплаты труда устанавливается по аккордномунаряду, где указываются виды работ, их объем, расценки. Заработную плату начисляютвсему коллективу рабочих за выполнение аккордного наряда. Общая сумма заработкаизвестна заранее, до начала работ. Для более полного учета трудового вкладакаждого рабочего в результаты труда бригады использоваться коэффициенты трудовогоучастия.21. Система премирования работников
В современных условияххозяйствования предприятия самостоятельно разрабатывают и применяют премиальныеположения, которые включаются в коллективный договор. При составлениипремиальных положений, должны соблюдаться следующие условия: показателипремирования должны соответствовать задачам производства на предприятии; числопоказателей и условий премирования должно быть не более двух-трех; междупоказателями и условиями премирования не должно быть противоречий; в круг премируемыхработников включать только тех из них, которые оказывают на показателипремирования непосредственное воздействие; обеспечивать гарантирование премиисоответствующим источником ее выплаты и т. п.
Особое вниманиенеобходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за выполненияплана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижениясебестоимости. Главным направлением в симулировании руководителей, специалистови служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы.Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организациипремирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.
Основными показателямипремирования подразделений аппарата управления выступают выполнение(перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующемупериоду предыдущего года. Порядок начисления премий предусматривает: основаниедля начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета,статистической отчетности); оценка выполненной работы или оказанных услуг; установлениеразмера премий для рабочих к заработной плате по тарифным ставкам и отдельнымрасценкам и для руководителей, специалистов, служащих – к заработной плате подолжностным окладам или в абсолютной форме. При невыполнении тех или иныхпоказателей работники могут лишиться премий.
В коллективном договоредолжно отражаться, что при невыполнении тех или иных показателей работникимогут лишиться премий. Руководство предприятия имеет право депремироватьработника за упущения в работе или повысить ему премию за достижениеопределенных производственных показателей. На практике используются и разовыепремии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными.Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятияхиспользуются следующие виды разовых премий: вознаграждения по итогам работы загод; единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных инепредвиденных работ; премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным иторжественным датам.
Вознаграждение по итогамработы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Размеры выплатувязываюсь с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии пошкале. Предприятия разрабатывают специальные положения о выплате единовременныхпоощрений за выполнение поощрений за выполнение определенных заданий видовработ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателейтакие поощрения могут определяться в рублях, в процентах к заработку работника,в процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы.Предприятие может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями – ценнымиподарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение машины,квартиры и др.
На предприятиицелесообразно рассчитывать экономическую эффективность систем заработной платыи премирования. При экономическом обосновании эффективности системыпремирования выясняется ее влияние на себестоимость.22. Доплаты инадбавки к заработной плате
В настоящее времяпеременная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты инадбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов).Доплаты и надбавки связаны с особыми условиями работы. Ряд доплат и надбавокявляются обязательными для предприятий всех форм собственности, их выплата гарантированагосударством и установлена в Трудовом кодексе. Все действующие в настоящеевремя доплаты и надбавки подразделяются на две группы. В первую группу входяттакие доплаты, как за работу в сверхурочное время; за работу в выходные и праздничныедни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня.Вторая группа доплат и надбавок подразделяется на три подгруппы. Перваяподгруппа предусматривает доплаты за совмещение профессий (должностей); завыполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за высокиедостижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих,не освобожденных от основной работы за ведение делопроизводства, бухгалтерскогоучета. Вторая подгруппа включает доплаты, связанные с особым характеромвыполняемой работы (сезонностью, отдаленностью и т. п.) и выплачиваемые замногосменный режим работы, за дни отдыха, предоставляемые за работу сверхнормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организацииработ, а также надбавки к заработной плате за разъездной характер работы ит. д. Третья подгруппа включает доплаты за интенсивность труда рабочим наконвейерах, поточных и автоматических линиях; за работу в ночное время, заработу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми условиями труда рабочим, мастерам,начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим – при их занятостине менее 50% времени на участках, в цехах и на производстве, где более половинырабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда.
Доплаты стимулирующегохарактера обусловлены тем, что многие предприятия с их помощью пытаютсязакрепить или привлечь работников. Их размеры устанавливаются по усмотрениюруководства предприятия. При определении размера доплат и надбавокстимулирующего характера учитываются конкретные условия работы, например,сколько человек выполняют дополнительные функции, какую нагрузку несет работникк своей основной работе, каково финансовое состояние предприятия. Приустановлении стимулирующих доплат и надбавок предприятие ориентируется на учетиндивидуальных качеств работников, обеспечивающих его высокопродуктивный труд.
Предприятия могутприменять иные формы, виды и размеры доплат и надбавок исходя из особенностейсвоей деятельности. Так, если на предприятии актуальной считается задачазакрепления кадров, то оно может ввести доплату за стаж работу или выслугу лет.Но при этом недопустимо, чтобы размер заработной платы существенно отрывался отрезультатов трудовой деятельности. При установлении стимулирующих доплат и надбавокпредприятие ориентируется на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающихего высокопродуктивный труд.
Доплаты и надбавкицелесообразно устанавливать на определенный срок, так как возможно измененийотношений работника к труду или источников средств на оплату труда. Размердоплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т. е. относительнодолжностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однакопредприятие может устанавливать их в абсолютной сумме – либо в равном размередля всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должныкорректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.23. Рынка труда иего сущность
Рынок труда – это системаобщественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочейсилы. Как свидетельствует мировой опыт рынок труда является фундаментомрыночных отношений. Без него равновесную экономику построить невозможно, таккак управление экономикой предполагает прежде всего управление трудовойдеятельностью. Явления на рынке труда необходимо рассматривать с двух сторон: содной стороны – как проявление общих закономерностей, присущих рыночной экономике;с другой стороны – с учетом российской специфики формирования рыночной среды.
Рынок труда имеет рядважных особенностей, накладывающих отпечаток на его функционирование:неотделимость прав собственности на товар (труд) от его владельца, трудпредставляет собой процесс расходования рабочей силы от своего носителя, в процесскупли-продажи труда возникают особые отношения; большая продолжительностьконтакта продавца и покупателя, сделка, совершаемая на рынке труда,предполагает начало длительных отношений между продавцом и покупателем; наличиеи действие не денежных аспектов сделки, это, прежде всего условия труда,микроклимат в коллективе, перспективы продвижения по службе и профессиональногороста; наличие большого числа институциональных структур особого рода. К ихчислу относятся: система трудового законодательства; различные учреждения ислужбы регулирования занятости, государственные программы в области труда изанятости и т. д.; высокая степень индивидуализации сделок.
Рынок труда являетсяорганической составляющей любой рыночной экономики, выполняющей функциимеханизма распределения и перераспределения общественного продукта по сферам иотраслям народного хозяйства, видам и формам деятельности, по критериюэффективности труда и производства в соответствии со структурой общественныхпотребностей и форм собственности. В самом общем виде под рынком труда понимаютсистему общественных отношений, связанных с наймом и предложением рабочей силыили ее куплей и продажей.
В узком понимании рыноктруда –это система экономических отношений в области использования рабочей силы(воспроизводства, функционирования, социальной защиты) на различных уровняххозяйствования. В рыночной экономике система производственных (экономических)отношений базируется на свободной купле и продаже рабочей силы, в силу чего этиотношения называются «рыночными».
Рынок трудахарактеризуется следующими элементами: спрос на рабочую силу; цена рабочейсилы; предложение рабочей силы, емкость рынка труда; конъюнктура рынка труда;резервы рабочей силы; конкуренция на рынке труда. В отличие от обычных рынковтоваров и услуг на рынке труда действуют особые регуляторы. Структура спроса ипредложения рабочей силы зависит от объективных и субъективных факторов, формирующихсявне рынка труда: научно-технического прогресса, состояния экономическойконъюнктуры, демографических процессов, потребностей личности в труде, развитиеинфраструктуры рынка труда, деятельности на рынке труда правительства, союзовпредпринимателей, профсоюзов и др.
Рынок труда существует нетолько во внешней по отношению к организации среде – он распространяется насферу производства, так как отношения купли-продажи не прекращаются с принятиемработника в организацию. Принятый работник может искать другую работу каквнутри, так и вне организации, а предприниматель подбирает кадры, как средизанятых, так и среди незанятых работников.
В отличие от рынкаобычных товаров при продаже рабочей силы работник не утрачивает правособственности на нее – он продает лишь право на использование этой рабочейсилы.24. Основные компонентырынка труда
В зависимости от целейанализа структура рынка труда определяется разными признаками. Выделяют минимумчисла компонентов, необходимых для возникновения и начала функционированиясовременного цивилизованного рынка труда в широком смысле. В настоящее времясистема отношений на рынке труда складывается из трех основных компонентов:отношения между наемными работниками и работодателями; отношения между субъектамирынка труда и представителями (профсоюзы, ассоциации работодателей, службызанятости); отношения между субъектами рынка труда и государством.
Работодатель – наниматель, который может бытьпредставлен разными «фигурами» в зависимости от узаконенной структуры отношенийсобственности, Им могут быть: государственные предприятия, акционерные общества,общественные организации, колхозы, частные предприятия, хозяйственныеассоциации, кооперативы, индивидуальные наниматели и т. п.
Наемные работники – это свободныетрудоспособные граждане, для которых работа по найму является главнымисточником средств существования и индивидуального воспроизводства. Дляработодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола.Возраста, квалификации, социального статуса и ряда социально приобретенныхкачеств (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости).
Служба занятости – это служба развитиязанятости, призванная содействовать найму, подготовке и переподготовке кадров,оказанию помощи безработным.
Профсоюзы – организация,выступающая от имени наемных работников, выражающая и защищающая их интересы. Вбольшинстве стран они создаются, как правило, по общности социально-экономическихинтересов.
Главными составляющимирынка труда являются предложение и спрос на него.
Наличие и взаимодействиевсех компонентов рынка труда необходимо для его функционирования. Рынок труда –это рынок свободных спроса и предложения. В нем нет явного или неявногопринуждения к трудовым отношениям. На рынке труда действует системасаморегуляции занятости, миграции, выбора профессии. Кроме того, здесь могутприсутствовать внешние и внутренние регуляторы его функционирования, позволяющиегосударству ускорять прогрессивные тенденции и сдерживать общественно опасные.Для нормального функционирования рынка необходимы законодательные акты, нормы,правила, которые бы регулировали взаимоотношения между субъектами рынка, четкоопределяли их права, создавали равные возможности для реализации способностей ктруду всех участников рыночных отношений, предусматривали социальное страхованиена случай потери работы. Такие нормы предусмотрены в Конституции РФ, в Законе«О занятости населения РФ» и других законах. Данные нормы конкретизируются в УказахПрезидента, решениях правительства в ежегодно принимаемых Генеральном, региональных,отраслевых соглашениях, в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.
Успешное функционированиярынка труда невозможно без создания соответствующих экономических условий(налоги, льготы), проведение активной политики занятости, разработки иосуществления федеральной и региональных программ содействия занятостинаселения, программ подготовки и переподготовки кадров.
Все компоненты рынкатруда призваны в совокупности обеспечить сбалансированность спроса ипредложения рабочей силы, реализацию права людей на труд и свободный выбор видадеятельности, на определенную социальную защиту. В конечном счетевзаимодействие всех компонентов нацелено на создание и поддержание балансаинтересов всех субъектов рынка труда.25. Конъюнктурарынка труда
Конъюнктура рынка руда – это соотношение спросаи предложения в разрезе всех составляющих структуру рынка. Она складывается взависимости от состояния экономики (подъем или спад); отраслевой структуры хозяйства;уровня развития технического базиса; благосостояния и уровень доходов населения(в том числе душевого); развития рынка товаров, услуг, жилья, ценных бумаг;состояния социальной и производственной инфраструктуры; степени развитиямногоукладности экономики; меры развития интеграционных связей (отраслевых итерриториальных). Кроме того, на нее оказывают влияние демографические,этносоциальные, политические, экологические и другие факторы.
Объектом рынка труда является труд.Субъектами выступают работодатели, безработные, наемные работники,самостоятельно занятые работники.
Важнейшими элементами,характеризующими конъюнктуру рынка труда, являются: соотношение спроса ипредложения в количественном (уровень безработицы или дефицита кадров) икачественном (структурном, в первую очередь профессионально – квалификационном)аспекте, заработная плата, прибыль, цена и т. д. В рыночных условиях основныепотребности человека, семьи могут удовлетворяться посредством труда, получениязаработной платы или дохода в денежной форме и их обмена на жизненные средстваи услуги, а с другой стороны, в первую очередь, механизмом спроса и предложенийтруда как конкурентной формы реализации определенных потребностей и интересов.Со стороны работодателей формируется спрос на рабочую силу. Со стороныработников – предложение труда, зависящее от уровня заработной платы, условийтруда, соответствия профессионально – квалификационной структуры рабочей силы ирабочих мест, налоговой системы, общей культуры и т. д.
В зависимости отсоотношения между спросом и предложением конъюнктура рынка труда может бытьтрех типов. Первый тип – трудодефицитный, когда рынок труда испытываетнедостаток предложения труда. Второй тип – трудоизбыточный, когда на рынкетруда имеются большое число безработных и соответственно избыток предложения труда.Третий тип – равновесный, когда спрос на труд соответствует его предложению.
Текущая конъюнктурароссийского рынка труда характеризуется диспропорциями в соотношении спроса ипредложения труда, которые носят застойный характер, что сдерживает движениеработников между предприятиями, отраслями и секторами экономики.
Основная частьсовокупного предложения и спроса на труд в каждый данный момент удовлетворена,что и обеспечивает функционирование общественного производства(удовлетворенного спроса). Меньшая его часть в силу естественного имеханического движения рабочей силы и рабочих мест – выбытия людей изтрудоспособного возраста и вступления в трудоспособный возраст, увольнений ипереходов на новое место работы, выбытия старых и ввода новых рабочих мест –оказывается свободной (вакантной) и нуждается в соединении предложения испроса. Эта часть совокупного рынка труда соответствует понятию текущего рынкатруда, емкость которого определяется количеством вакансий и количеством лиц,занятых поиском работы. В своем единстве совокупный спрос и совокупное предложениеопределяют емкость совокупного рынка труда.
Законодательные нормы иэкономические программы создают основу для более полного и цивилизованноговзаимодействия и взаимосвязи спроса и предложения как реакции на информациюрыночной цены труда и конкуренцию.
Таким образом,конъюнктура рынка труда – соотношение спроса и предложения рабочей силы,определяющая ставки заработной платы на конкретные виды трудовой деятельности иуровень занятости.26. Виды рынка труда
На любом рынке действуютпродавцы и покупатели, и в этом отношении рынок труда не является исключением,т. е. он состоит из всех продающих и покупающих труд. Согласно зарубежнойклассификации существуют вида рынка труда: внешний (профессиональный) ивнутренний, основными отличительными признаками, которых являются системапрофессиональной подготовки, методы повышения профессионально-квалификационногоуровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных мест, особенностирегулирования на основе коллективного договора.
Внешний (профессиональный)рынок труда ориентирован на законченную подготовку, о которой свидетельствуетдиплом и сертификат об образовании у работника; основную форму профподготовки –систему ученичества; мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями всилу наличия у работника профессий, которые могут использоваться разными организациями;регулирование производственных отношений на основе жесткой классификации работ,четких границ содержания каждой работы, с тем чтобы сохранить профессиональнуюмобильность кадров, организацию профсоюзов по отраслевому и профессиональномупризнаку.
Внешний рынок труданацелен на: подготовку работников к выполнению работ, специфических дляконкретной фирмы; движение кадров внутри предприятия либо по горизонтали(работник перемещается на новую должность, функции и характер которой сходны спрежней), либо по вертикали (перемещение на более высокие должности и разряды);ограничение профессиональной мобильности и текучести кадров, что позволяетпредпринимателям ориентироваться на более длительный период профподготовки и повышенияквалификации работников, вкладывая значительные средства в «системы непрерывногообразования»; регулирование производственных отношений (гарантии занятости истимулирования длительного стажа работы на предприятии, классификация работ наоснове взаимосвязи рабочих мест, стажа работы на предприятии и повышения профессионально-квалификационногоуровня работников); организацию профсоюзов внутри компаний.
В современных условияхпроисходит ослабление внутреннего рынка труда крупных компаний традиционныхотраслей. Фирмы все больше ориентируются на внешнее по отношению к нимисточники кадрового обеспечения. Многие специалисты в области развития рынкатруда, считают. Что внешний (профессиональный) рынок труда соответствует потребностямциклического развития производства, а внутренний рынок труда – структурнымизменениям в экономике.
Рынки трудадифференцируют по следующим видам по:
1) пространственнойпротяженности и административно-территориальной зависимости – национальный,региональный, местные (локальные) и международный;
2) степени зрелости– фрагментарный (частичный) рынок труда, теневой (нерегулируемый) ирегулируемый;
3) демографическимпризнакам – рынки труда молодежи, женщин, пожилых трудящихся;
4) профессиональнымпризнакам – рынки труда инженеров, учителей, врачей, экономистов, менеджеров ит. п.;
5) управляемости –либеральные, социально ориентированные, гибкие;
6) характерусоциально-трудовых отношений – профессионально открытые и внутренние закрытые(ограниченные рамками одного предприятия, внутри которого назначение ценырабочей силы и ее размещение определяются административными правилами ипроцедурами)
Таким образом, можносделать вывод, что рынок труда занимает важное место в развитии экономическойсистемы. Здесь не только переплетаются интересы работников и работодателей приопределении цены рабочей силы и условий труда, но и практически отражаются всесоциально-экономические явления, которые происходят в обществе.27. Сегменты рынка труда
Сегментация рынка труда – это разделениеработников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которыеограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка трудаявляются первичный и вторичный рынки труда.
Первичный рынок труда – это рынок, для которогохарактерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы,возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, схемауправления.
Вторичный рынок труда –это рынок, для которого характерны текучесть кадров, нестабильная занятость,низкий уровень заработной платы, отсутствие профессионального продвижения, ростквалификации, наличие отсталой техники и технологии, отсутствие профсоюзов.
Причины разделения рынкатруда на сегменты: различие в уровне экономической эффективности производства;различие в уровне социальной эффективности труда; различие в уровне социальнойэффективности производства.
Сегментация рынка трудапредусматривает разделения рынка труда на внутренний и внешний. Внутреннийрынок труда – это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамкамиодного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ееразмещение определяются административными правилами и процедурами. Этот рынокобуславливается наличием и составом работников на предприятии, их движениемвнутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования,наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. Внешнийрынок труда – это система социально‑трудовых отношений между работодателямии наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагаетпервичное распределение работников по сферам приложения труда и их движениемежду предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуетсячерез текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятийна другие и порождает безработицу.
В сфере занятостинаселения выделяют сегментацию рынка труда по формам собственности и статусузанятости, развитие неформального сектора, малого предпринимательства. Всехлиц, занятых в экономике подразделяют на три группы: занятые в формальномгосударственном, формальном негосударственном, неформальном секторах. Кпоследнему из названных относится не зарегистрированная в соответствии сзаконодательством экономическая деятельность, занятые в которой не платятналогов. Внутри неформального сектора выделяют несколько разновидностейзанятости: по профессионально-квалификационному уровню доходов выделяются квалифицированная,достаточно хорошо оплачиваемая работа и работа, не требующая квалификации. Постатусу занятые в неформальном секторе выделяются лица, занятые только внеформальном секторе, и лица, занятые как в неформальном, так и в формальномсекторе. По способу осуществления неформальной деятельности и получения доходоввыделяются индивидуально занятые работники, работники и владельцы мелкихнезарегистрированных производственных единиц, официально не оформленныеработники зарегистрированных организациях, неучтенная, укрываемая отналогообложения деятельность предприятий формального сектора, приносящая ихсотрудникам неучтенные доходы, неучтенная деятельность работников,осуществляемая на рабочем месте.
Важной характеристикойрынка труда является его гибкость, которая увеличивает мобильность на нем.Гибкость может быть разных видов: количественной – выражающейся в измененииколичества занятых, уровня заработной платы в ответ на изменение отдельныхфакторов; функциональной – предполагающей гибкие режимы труда и занятости,изменение в системах оплаты труда.28. Модели рынкатруда
Модели рынка труда могутбыть различными. В зависимости от степени конкуренции на рынке труда выделяютмодель чисто конкурентного рынка, модель монопсонии, модель с учетом действияпрофсоюзов, двусторонней монополии.
Чисто конкурентный рынокхарактеризуется следующими чертами: большое число фирм конкурируют друг сдругом при найме конкретного вида труда; многочисленные квалифицированныерабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагаютданный вид услуг труд; ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль надрыночной ставкой заработной платы.
Модель монопсониит. е. монополии одного покупателя отражает ситуацию, когда нанимательобладает монополистической силой покупать (нанимать).
Модель рынка труда сучетом действия профсоюзов т. е. на рынке труда профсоюзы представляютинтересы работников и от их имени ведут переговоры с нанимателями.
Модель двустороннеймонополии характерна для условий монопсонического рынка, на котором действуютсильные отраслевые профсоюзы. Другими словами, при объединении монопсоническоймодели и модели с учетом действий профсоюзов имеет место двусторонняямонополия. Профсоюз является монополистическим продавцом труда и контролируетпредложение труда и может оказать влияние на ставки заработной платы. Он противостоитмонопсоническому нанимателю труда, который тоже может воздействовать назаработную плату путем изменения занятости.
Американская модель рынка труда основываетсяна поддержании конкурентного состояния экономики, недопущении ее высокойцентрализации, поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установкаработников на индивидуальный успех, на зарабатывания денег. Для американскойполитики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильностьработников между предприятиями, на законченную профессиональную подготовку вучебных заведениях, на признание профессионально-квалификационного уровняработников при перемене фирмы, на стремление свести издержки предприятия напроизводственное обучение к минимуму. Заработная плата на таких предприятияхустанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса ипредложения рабочей силы, классификации работ по сложности. Организацияпрофсоюзов строится по профессиональному признаку. Страхование по безработицеосуществляется на федерально-штатной основе. Предприятия и работникивыплачивают взносы отдельно в фонды страхования по безработице штатов и вФедеральный фонд.
Японская модель. Отличительной чертойяпонской модели рынка труда является «система пожизненного найма», предусматривающаягарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Эти гарантии результатсложившейся практики отношений между наемными работниками и предпринимателями,собственниками капитала. Они законодательно не оформлены, но поддерживаютсяпрофсоюзами. Для японской модели характерно патерналистическое отношениеруководителей компаний к персоналу, внимание к непроизводственной стороне жизниработников и заинтересованность последних ко всем аспектам деятельностипредприятия.
Шведская модель основывается на активнойполитики занятости, проводимой государством. Государство уделяет большоевнимание повышению конкурентоспособности рабочей силы через профессиональнуюподготовку, созданию рабочих мест в государственном секторе и в частныхкомпаниях путем субсидирования. Политика в области занятости тесно увязана собщими экономическими мерами, в частности, с ограничительной налоговой политикой,«политикой солидарности» в заработной плате, поддержкой слабых групп населения,отраслей и регионов.29. Государственное регулирование спроса и предложение натруд
В рыночных условияхосновные потребности человека, семьи могут удовлетворяться посредством труда,получения заработной платы или дохода в денежной форме, с другой стороны,механизмом спроса и предложений труда как конкурентной формы реализацииопределенных потребностей и интересов. Со стороны работодателей формируетсяспрос на рабочую силу. Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики вопределенном количестве работников на каждый момент времени.
Предложение рабочей силы – это потребностьразличных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этойоснове источника средств существования.
К наиболеераспространенным мерам государственного регулирования спроса на труд относятся:программы общественных работ; субсидирование занятости; финансово-кредитноевоздействие на рынок труда.
Основная цельобщественных работ – это использование незанятого населения для реализациисоциально значимых проектов; при этом одновременно учитываются интересыобщества и безработных. Даже при достаточно высоком уровне безработицы существуювакантные рабочие места в сферах, где малооплачиваемый и непристижный труднеобходим государству. Обычно это работа в социальной сфере или тяжелыйнеквалифицированный труд.
Субсидирование занятостивключает в себя мероприятия, связанные с поощрением самозанятости ипредоставлением субсидий предпринимателям, нанимающим на работу определенныекатегории граждан. Поощрение самозанятости обычно включает выплату субсидий, атакже юридическую и организационную помощь властей, облегчающей бывшимбезработным переход к организации собственного дела.
Финансово-кредитнаяполитикагосударства проявляется в предоставлении инвестиционных налоговых льгот вобласти капитальных вложений, которые, в сою очередь, способствуют созданиюновых рабочих мест и увеличивают занятость населения.
Основным механизмомгосударственного регулирования предложения труда является налогообложение.Влияние налога на доходы физических лиц на предложение труда зависит от уровняи вида (пропорциональный, прогрессивный) подоходного налога. Пропорциональныйналог сокращает ставку заработной платы и вызывает эффект замещения.Стимулирующий – увеличение часов досуга.
На предложение трудатакже оказывает влияние различные социальные выплаты, общей целью которых,является поддержание уровня дохода.
Важным способомгосударственного регулирования предложения труда является использованиенестандартных форм организации занятости. Оно открывает возможность ограниченияпредложения рабочей силы на открытом рынке труда, позволяет ограничиватьмасштабное высвобождение занятых и предупреждать всплеск безработицы.
В современных условияхгосударство воздействует на формирование структуры предложения труда путемреализации программ профессиональной ориентации и профессиональной подготовки,особенно молодежи. Такие программы профессионального обучения безработныхохватывают следующие направления:
1) устранениенедостатка мастерства;
2) трудоваяадаптация для безработных в течение длительного периода времени;
3) возвращение наработу, то есть специальные программы для женщин, желающих вернуться к работепосле перерыва, связанного с рождением и воспитанием ребенка;
4) обучение гражданиз социально уязвимых групп населения.
Особое значение в системегосударственного регулирования рынка труда играют виды и формы материальнойподдержки безработных. Выплачивая пособие по безработице, государстворегулирует масштабы предложения рабочей силы.30. Государственная политика на рынке труда
Государственная политикана рынке труда это совокупность мер прямого и косвенного воздействия насоциально-экономическое развитие общества и каждого его члена. Государство нарынке может осуществлять активную и пассивную политику.
Активная политика нарынке труда – это совокупность правовых, организационных, экономических мер,проводимых государством с целью регулирования отношений между участникамитрудовых отношений. Активная политика направлена на повышениеконкурентоспособности человека в борьбе за рыночные места путем обучения,переподготовки, содействия самозанятости, содействия индивидуальной трудовойдеятельности, помощи в трудоустройстве, профессионального консультирования ит. д. Согласно этой политике каждый здоровый человек должен самостоятельнозарабатывать средства для обеспечения своей семьи, а государство – лишьпосредник, предоставляющий ему возможность занятости.
Основные цели политикигосударства на рынке труда: наиболее быстрое вовлечение безработных в трудовуюжизнь; предоставление работы каждому, кто ее ищет; стимулирование структурнойперестройки и ускорение процесса перераспределения высвобождаемых работников.
Основные направленияполитики государства на рынке труда: социальная поддержка населения; развитиегибкого рынка труда, правое обеспечение; трудоустройство, подготовка ипереподготовка кадров.
На разработку иреализацию активной политики на рынке труда влияют:
1) международныетрудовые нормы, устанавливающие такие основные права, как свободно избраннаязанятость, равенство возможностей и обращения, свобода объединения и пр.;
2) сложившийся типсоциально-трудовых отношений (в России это трипартизм, т. е., участникамиэтих отношений являются представители государства, профсоюзов и предприниматели),поскольку любая политика. В том числе и активная политика на рынке труда, имеетбольше шансов на успех, если ей обеспечены признание и поддержка предпринимателей,трудящихся и других заинтересованных групп;
3) разнообразиеусловий, характерных для рынков труда различных стран и отдельных регионоввнутри страны.
При проведении активнойполитики на рынке труда необходимо учитывать возрастно-половую структурузанятых, незанятых, безработных; возраст вступления в ряды рабочей силы и еговлияние на уровень квалификации; доход семьи, получаемый от работы по найму,государственных пособий, самостоятельной занятости, аренды, процентного доходаот недвижимости и т. п.; степень урбанизации и масштабы формальной и неформальнойзанятости в городах, уровень аграрной и неаграрной занятости; распределениепредприятий по их размерам и формам собственности; открытость экономики длямеждународной конкуренции, в частности доля торговли в национальном доходе,значение иностранных инвестиций; развитие и эффективность трудовых институтов,в том числе организаций предпринимателей и трудящихся; масштабы, охват истепень использования трудового законодательства.
Реализация активнойполитики на рынке труда тесно связана со структурными преобразованиямиэкономики в регионах и формированием эффективных методов ее регулирования.
Пассивная политикагосударства на рынке труда ограничена регистрацией людей, ищущих работу,определением пособия по безработице и организацией системы его предоставления,осуществлением неденежных форм поддержки безработных и членов их семей. Тактикапассивного ожидания экономического подъема может оправдать себя только привысокой гибкости рынка труда и рабочей силы в целом, позитивных экономическихперспективах, при которых высока возможность самостоятельного трудоустройства.31. Сущность и направления деятельности профсоюзов на рынкетруда
Профсоюзы – массовоесамоуправляющееся общественное объединение трудящихся определенной отрасли илисмежных отраслей, профессиональной группы для защиты и представительства ихсоциальных интересов. Профсоюзы как организация трудящихся имеет рядособенностей:
1) это самоемассовое объединение трудящихся, доступное для всех. Никаких предварительныхусловий для вступления в ряды профсоюзов нет. Только признание необходимостиобъединения и связанной с этим товарищеской дисциплины независимо от уровняквалификации, образования, политических взглядов, пола, возраста,национальности;
2) это организация,которая по своим целям и интересам находится ближе других общественныхорганизаций к экономике, к производству, то есть к решающей сфере приложениятворческих сил человека, где реализуются коренные интересы трудящихся.
Профсоюзы кроме защитнойроли, выполняют роль индикатора общественного мнения, служат элементом системыобратной связи для государства, позволяющим ему выверять и корректировать своюсоциально-экономическую политику. Игнорировать профсоюзы, значит минировать социальноеполе и ждать общественных взрывов.
Процесс реформированияпрофсоюзов проходит в условиях общественных преобразований и преобразованийпредприятий. Это смена форм собственности. Акционирование предприятийиспользуется нередко для ликвидации или ограничения сферы деятельностипрофсоюзов. Спад производства, банкротство предприятий, конверсия ведут ксокращению числа занятых, а вслед за этим и к сокращению профчленства. Идетпроцесс сокращения или потери материальной и финансовой базы, без чегопрофсоюзы не могут иметь никакой силы и влияния. Начался отток профессиональныхкадров, снижение интеллектуального потенциала профорганов, уровня их знаний.
Основными направлениямидеятельности профсоюзов являются:
Ведение переговоров поповоду размеров заработной платы. Важнейшими методами, при помощи которыхпрофсоюзы пытаются повысить заработную плату являются:
1) профсоюзы могутограничивать предложение труда, например, введением высоких иммиграционныхбарьеров или ограничением трудовой нагрузки и др.;
2) профсоюзыдобиваются повышения обусловленных договором ставок заработной платы,содействуя повышению ее выше точки равновесия;
3) профсоюзы могутвызвать сдвиг вверх кривой спроса на труда, например, содействуя установлениювысоких импортных таможенных тарифов, защищающих какую-либо национальнуюотрасль.
Ведение переговоров поповоду других денежных и неденежных условий занятости: оплаты отпуска,медицинского страхования, пенсии, гарантии занятости и условий труда.
Регулирование размераминимальной заработной платы.
Регулирование уровнядобровольных увольнений, текучести кадров.
Стимулированиеработодателей к повышению профессионального уровня работников, участие в профессиональнойпереподготовке.
В российском профсоюзномдвижении выделяют следующие наиболее важные составляющие:
1) традиционные(официальные) профсоюзы;
2) альтернативныепрофсоюзы демократической ориентации (Независимый профсоюз горняков);
3) локальные профсоюзы– немногочисленные, организационно обособленные в масштабах отдельного города;
4) профсоюзыработников негосударственного сектора.
Таким образом, профсоюзявляется наиболее устойчивой организованной формой социально-экономическойсвязи наемных работников, как правило, одной или смежных профессий, основаннойна принципах единства, солидарности, справедливости и направленной навыполнение функций представительства на рынке труда их экономических интересови обеспечение их социальной защиты.32. Модели поведения профсоюзов на рынке труда
В современных условияххозяйствования степень участия работников в профсоюзе рассматривает простаямодель участия в профсоюзе. Эта модель предполагает, что существует спросработников на услуги профсоюза и предложение этих услуг со стороны профсоюза.Спрос работников на услуги профсоюза рассматривается как убывающая функция от«цены» участия в профсоюзе. «Цена» участия в профсоюзе – это те издержки,которые несет работник, вступив в профсоюз: вступительный взнос, текущиевзносы, альтернативная цена времени, отдаваемого работе в профсоюзнойорганизации и др. Предложение профсоюзных услуг – это возрастающая функция отцены участия в профсоюзе: чем больше издержек работников, тем меньше профсоюзпредлагает им своих услуг. Количество членов профсоюза определяется достижениемравновесия на рынке профсоюзных услуг и спросом на них. Эта величина будетменяться в зависимости от изменения спроса и предложения на услуги профсоюза.
На спрос на услугипрофсоюза будут оказывать влияние те факторы, которые воздействуют на чистыевыгоды работников от участия в профсоюзе:
1) различия взаработной плате и вероятности найти и потерять работу между членами профсоюзаи остальными работниками;
2) личныепредпочтения;
3) демографическаяструктура рабочей силы, влияющая на профиль и длительность трудовой активностии др.
На предложениепрофсоюзных услуг будут оказывать влияние факторы, воздействующие на издержкиучастия в профсоюзе и профсоюзной деятельности:
1) законодательство;
2) степень противодействияработодателей профсоюзной деятельности;
3) отраслевая итехнологическая структура экономики;
4) степеньконкуренции и др.
При анализе экономическойдеятельности профсоюзов в экономической теории предполагается, что онистремятся улучшить для своих членов уровень заработной платы и уровеньзанятости.
В модели «право науправление» уровень заработной платы определяется вначале как результатпереговоров между работодателем и профсоюзом, а затем работодатель, используясвое право на управление, в одностороннем порядке выбирает количествонанимаемых работников так, чтобы максимизировать прибыль.
В целом результатыдеятельности профсоюзов могут различаться. При отрицательной оценке влиянияпрофсоюзов на экономическую эффективность выделяются следующие негативныепоследствия: издержки забастовок; ограничения на мобильность, увеличивающиеиздержки поиска; ограничения на мобильность и жесткость заработной платы,способствующие росту безработицы; снижение уровня прибылей, сокращение инвестиций,ограничивающие экономический рост; потери в выпуске от влияния на распределениересурсов и т. п..
Положительные результатыдеятельности профсоюзов реализуются в следующем:
1) сокращениетекучести работников, уменьшение издержек текучести;
2) закреплениеправил, обеспечивающих продвижение по службе работников со стажем, чтоустраняет конкуренцию на внутренних рынках труда и создает стимулы для болеестарших работников делиться опытом работы с более молодыми;
3) обобщение опыта ирационализаторских предложений;
4) повышениедисциплины и снижение издержек от оппортунистического поведения работников;
5) сокращениетрансакционных издержек заключения трудовых контрактов, замена индивидуальныхтрудовых контрактов коллективными соглашениями.
В области социальнойзащиты работников вне производства профсоюзы направляют свою работу внаправлении обеспечения достойного уровня и качества жизни. Поэтому профсоюзыбольшое внимание уделяют вопросам ценовой политики государства.33. Социально-экономическая сущность занятости населения
Занятость важнейшаяхарактеристика экономики, благосостояния народа; уровень занятости – важныймакроэкономический показатель. Но занятость не только экономическое явление,она зависит от демографических процессов, выступает частью социальной политики,т. е. имеет демографическое социальное содержание.
Как экономическаякатегория занятость – это совокупность отношений по поводу участиянаселения в трудовой деятельности; выражает меру его включения в труд, степеньудовлетворения общественных потребностей в работниках и личных потребностей, воплачиваемых рабочих местах, в получении дохода. С этих позиций занятостьвыступает важнейшей характеристикой рынка труда.
Занятость населениясоставляет необходимое условие для его воспроизводства, так как от нее зависит уровеньжизни людей, издержки общества на подбор, подготовку, переподготовку иповышение квалификации кадров, их трудоустройство, материальную поддержкубезработных. Занятость раскрывает один из важнейших аспектов социальногоразвития человека, связанного с удовлетворением его потребностей в сфере трудаи в связи с трудом.
Занятость имеет ярковыраженный социальный характер. Она отражает потребность людей не только вдоходах. Но и в самореализации посредством общественно-полезной деятельности, атакже степень удовлетворения этой потребности при определенном уровнесоциально-экономического развития общества.
Основными принципызанятости, придающие отношениям занятости рыночный характер.
Первый принцип –обеспечение свободы в труде и занятости, запрещение принудительного,обязательного труда. Человеку принадлежит приоритетное право выбора:участвовать или не участвовать в общественном труде.
Второй принцип – созданиегосударством условий для обеспечения права на труд, защиту от безработицы, напомощь в трудоустройстве и материальной поддержке при безработицы всоответствии с Конституцией РФ.
Занятыми считаютсяграждане: работающие по трудовому договору, имеющие иную оплачиваемую работу(службу), включая временные, сезонные работы; самостоятельно обеспечивающие себяработой, в том числе индивидуально-трудовой деятельностью (включая фермеров,писателе и др.), предприниматели, а также члены производственных кооперативов;избранные, утвержденные или назначенные на оплачиваемую должность; военнослужащиелюбых родов войск, служащие в органах внутренних войск; трудоспособные учащиесялюбых учебных заведений очной формы, включая обучение по направлению службызанятости; временно отсутствующие на работе (отпуск, болезнь, переподготовка ит. п.); выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (договорамподряда).
Важно определить статусзанятости для экономически активного населения, включая и безработных.Различают пять статусов занятости:
1) наемные работники– это лица, работающие по заключенному письменному контракту (договору) либоустному соглашению с работодателем об условиях трудовой деятельности, закоторую они получают оговоренную при найме оплату;
2) работающие наиндивидуальной основе – это лица, самостоятельно осуществляющие деятельность,приносящую им доход;
3) работодатели –собственники предприятий, предоставляющие рабочие места;
4) неоплачиваемыеработники семейных предприятий лица, работающие без оплаты на семейномпредприятии, владельцем которого является их родственник;
5) лица, неподдающиеся классификации по статусу занятости – это безработные, незанимающиеся ранее трудовой деятельностью, приносившей им доход (сюда относятсяи лица, которых затруднительно отнести к тому или иному статусу занятости).34. Виды занятости
Многообразие социально-экономическихпроцессов, протекающих в рамках рынка труда, порождает существование различныхформ занятости. В настоящее время выделяют различные формы занятости. Всовокупности они образуют модель отношений занятости, существующую на рынкетруда. В этой модели отражены как новые формы занятости, расширение границ занятости,так и наполнение тех или иных форм занятости содержанием, соответствующимсегодняшним реалиям.
Полная занятость – это такое состояниеобщества, когда все изъявившие желание получить оплачиваемую работу, ееполучают, учитывая любой уровень вовлечения в общественное производство, еслион удовлетворяет потребности работника в экономическом целесообразном(продуктивном) рабочем месте. При полной занятости отсутствует циклическаябезработица, но сохраняется ее естественный уровень. Полная занятостьопределяется отношением числа занятых в общественном производстве (производствоматериальных благ и услуг) к общему числу экономически активного населения.
Продуктивная занятость – это такое состояниеобщества, когда общественно приемлемой считается не любая работа. А только та,которая отвечает двум важнейшим требованиям. Во-первых, занятость должнаприносить трудящимся доход, обеспечивающий достойное человека условия жизни. Отсюдавытекает прямая связь политики занятости с политикой доходов, антиинфляционнымидействиями и т.п. Во-вторых, продуктивная занятость противопоставляетсязанятости формальной. Частный случай последней – содержание излишних работниковили создание формальных рабочих мест во избежание безработицы – политикагосударства должна способствовать тому, чтобы труд каждого человека былэкономически целесообразным, максимально продуктивным для общества.Продуктивная занятость выражается отношением числа занятых профессиональным трудомв материальном производстве к общему числу трудовых ресурсов (в процентах).
Эффективная занятость – занятость, когдаиспользование рабочей силы осуществляется без потерь, при которой получаетсянаибольший материальный результат. Эффективная занятость позволяет оценить прикаком уровне производительности труда удовлетворяется потребность населения вработе, и какими путями достигается полная занятость. Такое определениеэффективной занятости нацелено на всесторонне развитие человека и вполнеприемлемо, но оно довольно широкое и его невозможно измерить с помощью одногопоказателя.
Социально-полезнаязанятостьопределяется числом трудоспособных людей – занятых в общественном производстве,на военной службе, в органах МВД или обучающихся на очном отделении в учебныхзаведениях, ведущих домашнее хозяйство (ухаживающих за детьми, престарелыми,больными родственниками).
Свободно избраннаязанятость предполагает, что право распоряжаться собственной способностью ктруду (рабочей силой) принадлежит исключительно владельцу, т. е. самомуработнику. Этот принцип гарантирует право каждого работника на выбор междузанятостью и незанятостью, запрещая любое административное привлечение к труду.
Приведенные формызанятости отражают состояние количественной и качественной балансировки междупотребностью населения в работе и рабочими местами, при которой создаютсяблагоприятные условия для социально-экономического прогресса общества. По мерероста эффективности труда уровень занятости профессиональным трудом будетснижаться в целом по стране. Это связано с тем, что высокоэффективная экономикабудет нуждаться в относительно меньшем числе работников, а также со снижениемпотребности самого населения в рабочих местах из-за переключения интересов другиесферы деятельности35. Безработица: сущность, причины
Безработица – это положение вэкономике, кода часть способных и желающих трудиться по найму людей не могутнайти себе работу по специальности или трудоустроиться вообще. Этонесоответствие на рынке труда, кода предложение труда превышает спрос, причемэто несоответствие может быть как в количественном, так и в качественномотношении.
Безработица являетсяодной из главных социальных проблем рыночного общества. Она означает, что, во-первых,общественные ресурсы недоиспользуются, во-вторых, часть населения имеет оченьнизкие денежные доходы. Безработицу экономически считают закономерным явлением,так как она связана с нормальным действием механизма рынка: предложение трудане должно превышать спрос на труд. Однако с социальной точки зрения безработицарассматривается как негативное явление в обществе, так как ведет к обострениюсоциальных проблем и общественной напряженности, вызывает рост преступности.Человек без работы, не принося пользы обществу, живет на средства отгосударства, которые позволяют поддерживать его существование на минимальномуровне. Поэтому безработица сложная и серьезная проблема даже для экономическиразвитых стран.
Существует несколькоконцепций, трактующих феномен безработицы. Марксистская теория безработицуобычно связывает с процессом накопления капитала, при котором потребность вживом труде (переменном капитале) взрастает медленнее, чем потребность вмашинах и оборудовании (постоянном капитале). В западной экономической наукебезработица отражает экономическую целесообразность использования ресурсов. Обэтом свидетельствует так называемый естественный уровень безработицы, отражающийструктурные диспропорции на рынке труда.
Безработным, пометодологии Международной организации труда, считается тот, кто в настоящеемомент не имеет работы, ищет ее, готов к ней приступить и не имеет другихисточников дохода, кроме заработной платы в сфере оплачиваемой занятости. Пороссийскому законодательству, безработным признаются трудоспособные граждане, которыене имеют работы и заработка, зарегистрированные в органах службы занятости вцелях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. Следуетотметить, что принятая система учета безработицы в России не отражает действительныхтенденций в развитии рынка труда, поскольку большинство безработных нерегистрируются на биржах труда, предпочитая искать работу самостоятельно илиприбегая к услугам негосударственных посреднических структур.
Не относятся к числубезработных граждане, не достигшие 16 лет; получающие пенсии по старости; лица,отказавшиеся в течение 10 дней со дня обращения в службу занятости от двухвариантов подходящей работы, а впервые ищущие работу – от двух предложений попрофессиональной подготовке или места работы, в том числе временного характера.Гражданину не может быть предложена одна и та же работа дважды.
Для анализа состояниябезработицы рассчитывается ее уровень, который определяется отношением числабезработных к числу экономически активного населения, выраженным в процентах.
Длительность безработицыопределяется как средняя продолжительность пребывания без работы всехбезработных или отдельных их категорий или безработных отдельных территорий.
Современные экономистырассматривают безработицу как естественную и неотъемлемую часть рыночнойэкономики. Объективной основой и определяющими фактором неизбежностивозникновения и развития безработицы являются отношения собственности, наличиенеобходимых средств производства у предпринимателей и их отсутствие утрудящихся, наличие системы наемного труда.36. Виды безработицы
Различают несколько видовбезработицы: структурная, фрикционная, циклическая, скрытая, добровольная,вынужденная, продолжительная, застойная.
Структурная безработица – характеризуетневозможность трудоустройства из-за различий в структуре спроса и предложениятруда. Ее причиной являются экономические процессы функционирования рынка,когда в какие-то периоды возникает спрос на некоторые профессии различной квалификациив отдельных регионах при отсутствии там соответствующего предложения труда, инаоборот.
Фрикционная безработица – связана с естественнымпостоянным движением населения. Поскольку человеку предоставлена свобода выборарода деятельности и места работы, то он использует это право. Одни добровольноменяют место работы, другие ищут новую работу из-за увольнения. Некоторыетеряют временную работу, сезонную работу и т.п. Часть людей из этой категориитрудоустраивается, часть продолжает искать работу. Фрикционная безработицасчитается неизбежной и желательной, поскольку инициатива увольнения исходит отсамого человека и многие работники при увольнении переходят снизкооплачиваемой, малосодержательной на более высокооплачиваемую и содержательнуюработу.
Циклическая безработица – связана с фазамициклов воспроизводства. Она вызывается спадом производства, снижение инвестицийв экономику. Работодатели из-за уменьшения спроса на свою продукцию вынуждены сокращатьчисленность работников.
Скрытая безработица – характеризуетсяситуацией в обществе, когда работник вынужден соглашаться на работу в условияхнеполной занятости (неполных дня, недели или месяца). Этот вид безработицысвязан и с наличием незанятого населения в обществе по причине экономическойнестабильности, когда спрос на труд меньше предложения. Скрытую безработицу разделяютна официальную и неофициальну. К официальной скрытой безработице относитсярегистрируемые статистикой лица, находящиеся в административных отпусках поинициативе администрации, а также лица, вынужденные работать в условияхнеполного рабочего времени. В неофициальную скрытую безработицу следуетвключать избыточную внутрипроизводственную численность работников и тех, ктоищет работу самостоятельно.
Добровольная безработица – означает, что работникне желает трудиться за предлагаемую ему заработную плату или по предлагаемойспециальности на предприятии, ожидая более подходящей работы.
Вынужденная безработица – означает, по сути,любой вид безработицы, кроме добровольной. Этот вид безработицы характеризуеттакую ситуацию, когда предприятии в соответствии с коллективным договоромустановлена фиксированная на определенный срок заработная плата, которая не устраиваетработника. В ожидании пересмотра размера заработной платы может возникнутьвынужденная безработица.
Продолжительнаябезработица наблюдается при отсутствии работы в течении 4–8 месяцев. Длятакой безработицы характерны начало деквалификации работника, появлениенеуверенности в себе, нежелание искать работу самостоятельно.
Длительной считается безработицапродолжительностью 8‑18 месяцев. В этих условиях у работника начинаетсяобщая деквалификация, потеря трудовых навыков и способности интенсивно работатьв течение необходимого времени.
Застойная безработица продолжается более 18месяцев. В этих условиях наступает деградация трудового потенциала человека.Для восстановления у человека прежнего отношения к труду необходиминдивидуальный подход.
Кроме указанных различаютбезработицу среди наиболее незащищенных слоев населения, например женщин,молодежи, лиц старшего возраста, инвалидов, мигрантов, а также сезонную безработицу.37. Государственная политика занятости
Государственная политиказанятости– это комплекс мер воздействия на социально-экономическое развитие общества икаждого его члена. Она имеет несколько уровней: общегосударственный,региональный и локальный. Выделяют европейскую, скандинавскую и американскуюмодели политики занятости.
Европейская модель предполагает сокращениечисла занятых при повышении производительности труда и как следствие ростедоходов работающих; такая политика предполагает дорогостоящую систему пособиядля большого количества безработных.
Скандинавская модель основывается наобеспечении занятости практически всем трудящимся путем создания рабочих мест вгосударственном секторе со средними условиями оплаты труда. Такая политикарассчитана в основном на государственные средства, при дефиците которыхнаступает спад производства, что влечет за собой увольнение.
Американская модель ориентируется насоздание рабочих мест, не требующих высокой производительности, длязначительной части экономически активного населения. При этом безработицаформально уменьшается, но увеличивается количество людей с низкими доходами.
Использование той илииной модели влияет на политику занятости на макро– и на микроуровне. Намакроуровне новые подходы в политике занятости способствуют повышению гибкостирынка труда, уменьшению расходов на рабочую силу, ведут к свертываниюсоциальных программ. Однако расширяются системы подготовки и переподготовкикадров, создаются дополнительные рабочие места, ужесточаются условия выдачипособий. Принимаются меры по усилению роли частного сектора в решении проблем занятости.Других социальных проблем. На микроуровне проводится политика сдерживания ростазаработной плат, удлинения продолжительности рабочей недели. Более широко используютсяразличные формы неполной занятости. В результате кризисные явления обостряются.
Государственная политикав области содействия занятости населения направлена на:
1) развитие людскихресурсов для труда;
2) обеспечениеравных возможностей всем гражданам независимо от факторов (пол, возраст ит. д.) в реализации права на добровольный труд и свободный выборзанятости;
3) создание условий,обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;
4) поддержкутрудовой и предпринимательских инициатив граждан, осуществляемой в рамкахзаконности, а также содействие развитию способностей к производительному,творческому труду;
5) обеспечениесоциальной защиты в области занятости населения, проведение специальныхмероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся всоциальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;
6) предупреждениемассовой и сокращение длительной безработицы;
7) поощренияработодателей, сохраняющих действующие и создающие новые рабочие места, преждевсего для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающихтрудности в поиске работы;
8) сочетаниесамостоятельности органов власти субъектов РФ, органов местного самоуправленияв обеспечении занятости населения;
9) координациюдеятельности в области занятости населения с деятельностью по другимнаправлениям экономической и социальной политики;
10) координациюдеятельности государственных органов, профессиональных союзов, иныхпредставительных органов работников и работодателей в разработке и реализациимер по обеспечению занятости населения;
Проведение активнойполитики государства в области занятости населения осуществляется путемразработки и реализации федеральной и региональной программ занятости, которыеформируются исходя из ситуации на рынке труда и прогноза его развития.38. Трудовая мобильность: понятие, факторы
Важнейшим фактором,отражающим состояние занятости всех социально-демографических групп населения,является его мобильность, которая отражает готовность и возможность населения изменятьсоциальный статус, профессиональную принадлежность и место проживания. Трудоваямобильность обусловлена потребностями экономики в труде определенного содержанияи места приложения, а также способностью и готовностью личности к изменениям всущественных характеристиках труда. Трудовая мобильность рабочей силыхарактеризуется определенными факторами, которые можно разделить на четырегруппы:
1) предусматривающиенастоятельность изменений в мобильности рабочей силы (текущее положение,возможности улучшения условий труда, жизни, сделанные вложения);
2) отражающиежелательность мобильности в силу целого ряда социально-экономическихобстоятельств (положения работника на новом месте, возможность продвижения нановом месте, сохранение вложений);
3) оценивающиелегкость мобильности через систему характеристик, которые могут способствоватьлибо препятствовать ей (объективные и субъективные характеристики, степеньизменения, затраты на перемещение);
4) отражающиеинформированность человека о возможных вариантах мобильности, что крайне важнов условиях становления и развития рыночных отношений (наличие информации овакантных рабочих местах, стоимость информации, достоверность информации).
История экономическогоразвития знает различные способы управления трудовой мобильностью, которыесущественно дифференцируются в зависимости от того, в условиях какой системыони могут быть реализованы. Степень вмешательства государства в управлениеэкономикой проявляется в том, насколько оно регламентирует трудовые отношения имеханизм воздействия на трудовые миграции. В условиях плановой экономикисуществовала достаточно стройная система управления трудовой мобильностью: (распределениевыпускников средних специальных и высших учебных заведений; организованныйнабор рабочих; сельскохозяйственное переселение семей; общественные призывы;трудоустройство с помощью органов по трудоустройству; самостоятельный прием работниковорганизациями). Трудовой мобильность в условиях административно-командногоуправления экономикой находилась под сильным влиянием государственной политикив области труда. Политика в этой сфере разрабатывалась и реализовывалась сточки зрения глобальных политических задач. Их решению часто была подчинена целесообразностьтех или иных социально-экономических проектов. Практика жесткого давлениягосударства на граждан при принятии решения о смене места жительства приводилак большому объему нерациональных миграций, низкому приживаемости новоселов,нестабильности большинства трудовых коллективов в районах нового освоения ит. д. нерационально расходовались государственные средства, направляемыена организацию трудовых перемещений рабочей силы в масштабах всех страны.Практика стран с рыночной экономикой демонстрирует иные подходы к регулированиюмиграционных процессов, в том числе и трудовой мобильности.
Воздействие экономическойподсистемы общественного устройства на динамику населения и трудовуюмобильность сложно и многоаспектно. Как бы ни был самостоятелен человек впринятии своего решения о смене места жительства, работы, он должен считаться сокружающей его экономической реальностью. Поэтому реальная возможностьтрудоустройства в конкретном населенном пункте во многом определяется экономическойситуацией и инвестиционным климатом в городе или районе. Эти факторы могутзависеть от федеральной власти, органов местного самоуправления.39. Территориальная и межфирменная мобильность
Территориальнаямобильность – это миграция, под которой понимается именно пространственноеперемещение трудоспособного населения, вызываемое изменениями в развитии иразмещении производства, условиях существования рабочей силы.
Территориальноеперераспределение рабочей силы формируется под влиянием множества факторов,степень воздействия которых различается в зависимости от конкретных историческихусловий развития страны или ее отдельных регионов. К трудовым перемещениямможно отнести подавляющее большинство миграций. Так как независимо от причинысмены места жительства человек оставляет рабочее место в пункте выбытия изанимает новое рабочее место в пункте вселения. Подобное утверждениесправедливо, в первую очередь, для трудоспособных граждан. На территориальную мобильностьсильно влияют экономические причины. Экономические миграции тесно связаны стерриториальным перераспределением рабочей силы как внутри отдельно взятыхстран, так и между ними.
Развитая социальнаяинфраструктура в большинстве крупнейших городов страны активизирует миграциюмолодежи в них. Это связано со стремлением получить профессиональноеобразование и повысить собственный социальный статус. В структуре причинэкономических миграций выделяют существенные различия в уровне жизни между регионамистраны и отдельными городами. Традиционно в России такие города Москва и Санкт-Петербург.Это подталкивает значительное число граждан (не только российских) к принятиюрешения о переезде. Если такое решение не подкреплено перспективами трудоустройства,то стихийная миграция в столичные города приводит к обострению социальной икриминальной обстановки в городе.
Межфирменная мобильность – это перемещениеработников меду отраслями, предприятиями и внутри предприятия, обусловленноеразвитием и размещением производительных сил, спросом и предложением труда.
В совершеннойконкурентной отрасли спрос на труд не является простой суммой спроса для отдельныхфирм. Входящую в данную отрасль. Увеличение масштабов занятости при сниженииуровня заработной платы ведет к увеличению совокупного выпуска продукции.Последнее обстоятельство влечет за собой снижение уровня цен выпуска, которыйвначале предполагался фирмами постоянным (фиксированным). В результате окажется.Что занятость будет чрезмерной, увеличение занятости перестает быть прибыльнымделом как представлялось выше. Поэтому часть рабочей силы будет уволена.
Предложение труда дляотрасли, использующей рабочую силу по широко представленными в странепрофессиям, не будет существенно зависеть от уровня заработной платы. Такиеотрасли могут нанять работников столько. Сколько ей необходимо, не увеличиваязаработной платы. Это относиться и к отраслям не являющимися основными работодателями.Многие отрасли являются крупными работодателями. Предъявляющими высокий спросна рабочую силу, не специфический подготовленный персонал (газовая, нефтянаяпромышленность, металлургия). По этой причине предложение рабочей силы вкраткосрочном периоде будет иметь тенденции к росту. Поэтому чем больше предложениерабочей силы в отдельной отрасли. Тем выше будет уровень заработной платы относительноуровня оплаты труда в других отраслях. Более высокая оплата труда привлекает вданные отрасли все большее количество работников.
Основными факторамимежфирменной мобильности является величина заработная плата, условия труда,содержание труда, рабочее время, вероятность продвижения на новом месте,разница в функциях, расходы на освоение новой деятельности, легкость приспособленияк новому месту.40. Миграция населения
Миграция населения – это пространственноеперемещение трудоспособного населения, вызываемое изменениями в развитии иразмещении производства, условиях существования населения.
С точки зренияперемещения населения между административно-территориальными образованиямиразличают два типа миграции: внешнюю и внутреннюю.
Внешняя миграция происходит припересечении государственной границы. В ней выделяю два потока: эмиграцию ииммиграцию. Эмиграция – это отток населения за пределы данного государства.Иммиграция – это приток на территорию данного государства.
Внутренняя миграция – это миграция внутристраны. В зависимости от действия различных факторов и условий миграции населенияможет быть следующих видов:
1) если миграциярабочей силы происходит в пределах какого-либо определенного региона и междурегионами различного ранга, то делится на внутрирайонную и межрайонную,внутриобластную и межобластную;
2) в зависимости отвремени, на которое перемещается рабочая сила, выделяют безвозвратную(постоянную) и возвратную (временную) миграцию населения;
3) миграциянаселения по причинам, ее обусловившим, подразделяется на добровольную ивынужденную, последняя происходит по независящим от мигрантов причинам (военныедействия, экологические катастрофы, политические и этнические конфликты);
4) по характерусовременной подвижности рабочей силы миграция подразделяется на сезонную имаятниковую. Сезонная связана с расширением фронта работ, а маятниковая –включает регулярные передвижения рабочей силы из одного населенного пункта вдругой на работу и обратно;
5) с точки зрениясоблюдения норм действующего в стране законодательства миграция населения можетбыть законной (без нарушения законодательных норм) и незаконной (с нарушениемзаконодательства);
6) по способуреализации миграция делится на самостоятельную, которая осуществляется силами исредствами самих мигрантов и организованную с помощью государственных илиобщественных органов, предприятий;
7) миграциянаселения, обусловленная трудовой деятельностью называется трудовой миграцией;
8) изучение миграциинаселения по выделенным миграционным потокам (это совокупное число мигрантов,имеющих общие районы прибытия и выбытия в течение данного отрезка времени)позволяет системно, всесторонне и во взаимосвязи рассмотреть данное явления вэкономике отдельного региона и страны в целом.
Вышеприведенная структурамиграции населения не является исчерпывающей и может быть расширена за счетиспользования иных критериев оценки и факторов, ее обусловливающих. Изучениемиграции населения по выделенным миграционным потокам позволяет системно,всесторонне и во взаимосвязи рассмотреть данное явление в экономике отдельногорегиона и страны в целом.
Причинами миграцииявляются: природно-климатические, демографические, социально-экономическиеявления.
Природно-климатические –включают экологические условия и экологические катастрофы. Социально-экономические– характеризуют размещение производства на территории того или иного региона;уровень экономического развития; размеры инвестиций, уровень развитияинфраструктуры возможность получения образования и жилья и т. д.
Демографические причинысвязаны с численностью и составом жителей в том или ином населенном пункте.
Миграция оказываетвлияние на социально-экономическое развитие страны. Это относиться к положениюмигрантов, уровень безработицы среди которых выше, чем у коренных жителей тогоили иного района. Приток мигрантов сопровождается увеличением нагрузки насоциальную инфраструктуру.41. Состав и структура доходов
Под доходом понимается сумма всехвидов поступлений в денежной форме или виде материальных благ или услуг,получаемых в качестве оплаты за труд, в результате различных видовэкономической деятельности или использования собственности, а такжебезвозмездно в форме социальной помощи, пособий и льгот. Размеры и составдоходов одна из важнейших характеристик уровня жизни населения.
Доходы могутформироваться по труду, собственности, способностям, потребностям и т.п. Вцивилизованном мире основой распределения общественных благ является принцип потруду. В рыночной экономике он модифицируется в принцип распределения попредельной продуктивности труда, которая определяется с учетом ситуации нарынке труда.
По основным видамзанятости трудовые доходы населения классифицируют следующим образом: доходы отзанятости по месту основной работы; доходы от вторичной занятости; доходы отсамозанятости. Эти виды доходов могут получаться отдельно или в любыхкомбинациях.
Основными источникамиличных доходов является трудовая деятельность населения, работающих по найму;трудовая деятельность лиц свободной профессии; предпринимательскаядеятельность; собственность; средства государства и предприятий, распределенныев соответствии с принадлежностью к определенной социальной группе и категорииперсонала; личные подсобные хозяйства.
Классификация доходовпредусматривает их распределение и объединение в группы и подгруппы взависимости от различных признаков.
По экономической природевыделяют трудовые и нетрудовые доходы.
Трудовые доходы, основой формированиякоторых является трудовая деятельность, включают: доходы, получаемые в формеоплаты труда на предприятиях различных организационно-правовых формсобственности; от индивидуальной деятельности; от личного подсобного хозяйства;от предпринимательской деятельности; от реализации платных бытовых услуг ит. д.
Нетрудовые доходы, получаемые по линиигосударственных официальных каналов и от бизнеса, не противоречащего правовымнормам морали, включают: социальные трансферты (пенсии, пособия, стипендии);доходы от собственности; дивиденды по акциям; проценты по облигациям и другимценным бумагам; доходы на вложенный капитал, а производственную сферу и другиеотрасли экономики.
По экономическомусодержанию выделяют денежные и натуральные доходы.
К денежным доходам относится: заработнаяплата, пенсии, стипендии, пособия, предпринимательский доход, дивиденды, доходыот собственности, доходы от продажи ценных бумаг; доходы от продажи продукции личногоподсобного хозяйства; прирост денежных вкладов в сберегательном банке и т.д.
К натуральным доходам относится: стоимостьнатуральных поступлений от личного подсобного хозяйства, используемых на личноепотребление; стоимость натуральных услуг лечебно-профилактического, культурно-бытовогои социального характера, оплачиваемых за счет федерального, муниципальногобюджетов и фондов предприятий.
По степени использованиявыделяют общие, располагаемые и реальные доходы.
Общие доходы – это сумма доходов,полученная из всех источников, включая и средства, предприятий для уплатыналогов и обязательных платежей.
Располагаемые доходы(нетто-доходы) – это сумма средств, остающаяся после уплаты налогов иобязательных платежей, которую семья может в максимальном разрезе потратить наконечное потребление товаров и услуг без использования сбережений и другихисточников.
Реальные доходы – это стоимостьприобретенных материальных и культурно-бытовых благ на сумму располагаемогодохода с учетом цен на товары и услуги.42. Принципы формирования доходов населения
Во всем цивилизованноммире основой распределения общественного богатства считается принципраспределения по труду.
Длительное время принципраспределения по количеству и качеству труда в отечественной литературе трактовалсяс позиций распределения по затратам труда. В последнее время такое понятиеотвергается большинством авторов, которые доказывают необходимостьраспределения по труду.
В рыночной экономикипринцип распределения по труду реализуется исходя из предельной продуктивностиконкретного работника на конкретном рабочем месте, т. е. доход работникапри прочих равных условиях увеличивается в соответствии с ростом доходапредприятия от данного вида труда.
Предельная продуктивностьработника зависит от спроса и предложения на соответствующем рынке труда. Прирационально организованной экономике цена высококвалифицированного творческоготруда значительно выше, чем малоквалифицированного. Это отражает более высокуюпродуктивность квалифицированного труда. Однако в условиях резкой смены общественныхотношений и технологических укладов существенно изменяется структура спроса натруд и цена некоторых видов высококвалифицированного труда может значительноснизиться. Такая ситуация характерна для рынка труда России 90‑ х годов,когда доходы многих ученых и инженеров оказались ниже, чем у продавцов,кассиров и охранников. В подобных ситуациях, при которых рыночный механизм необеспечивает адекватной реакции, должны действовать государственные мерырегулирования, направленные на сохранение интеллектуального и духовногопотенциала страны. Эти меры эффективно реализуются при наличии достаточныхсредств в государственном бюджете. Если это условие не выполняется, неизбежнадеградация науки, образования, культуры с очевидными последствиями для будущегостраны. Рассмотренная ситуация является следствием различий в краткосрочном идолгосрочном аспектах соотношения спроса и предложения на рынке труда. Такимобразом, в рыночной экономике принцип распределения по труду модифицируется впринцип распределения по предельной продуктивности труда.
В условиях рыночнойэкономики наряду с доходами от труда существенную роль играют доходы отсобственности. В России распределение по собственности длительное времяофициально не имело существенного значения и практически не обсуждалось внаучной литературе. Однако с выпуском акций и других ценных бумаг распределениепо собственности становиться реальностью и при определенных условиях можетстать достаточно значимым. В настоящее время становится все более актуальнойпроблема оптимального сочетания принципов распределения по труду исобственности, при этом учитываются социально-психологический и экономическиеаспекты.
В теоретическом аспектевозможно обсуждение принципа распределения по способностям. Однако практическиэтот принцип может быть реализован только через распределение по труду.Способности существенно влияют на результаты труда, а значит, и насоответствующую долю общественного богатства. Это обстоятельство трудно учестькакими-либо экономическими методами, кроме прогрессивного налогообложения.
Для нашей странысущественное значение имеет распределение по должности. Длительное времясчиталось, что занимаемая должность определяет вклад человека в общественноебогатство, количество и качество его труда. Однако известные факты заставляютусомнится в этом утверждении. Это делает весьма актуальную проблему такогораспределения доходов, при котором их уровень зависел бы не только должности, аот экономического и социального эффекта деятельности конкретного лица,занимающего данную должность.43. Номинальные и реальные доходы
Номинальный доход – это количество рублей.Которые человек получает в виде заработной платы, ренты или прибыли.
Реальный доходопределяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на суммуноминального дохода. Реальный доход рассчитывается как отношения номинальногодохода к индексу цен.
Следует уяснить, что самфакт инфляции, ведущий к снижению покупательной способности рубля, несопровождается обязательным снижением реального дохода конкретного человека.Снижение реального дохода произойдет только в том случае, если личныйноминальный доход будет отставать от уровня инфляции.
Особенно сильноенегативное влияние высокой инфляции сказывается на гражданах, получающих фиксированныеноминальные доходы. Однако отдельные граждане, получающие нефиксированныедоходы, могут повысить уровень своей жизни в результате инфляции. Работникиразвивающихся отраслей промышленности. В которых повышается спрос на труд.Могут добиться с помощью профсоюзов. Чтобы номинальная заработная плата не отставалаот роста потребительских цен или даже опережала их.
С ростом потребительскихцен обесцениваются и сбережения граждан. Причем снижается реальная стоимостьденежных сбережений не только хранящихся дома, но и в коммерческих банках. Еслиинфляция превышает процентную ставку в коммерческом банке, то снизится реальнаястоимость вклада вместе с начислениями банковского процента.
Таким образом, принеизменном валовом внутреннем продукте инфляция перераспределяет доходы,уменьшая их у получателей фиксированных доходов и увеличивая у других группнаселения. Если же имеет место высокая инфляция и одновременно снижаетсяваловой внутренний продукт, то реальные доходы снижаются у подавляющегобольшинства населения.
В условиях высокойинфляции не только снижается уровень жизни населения. Имеющего фиксированныедоходы. Но и падают объемы производства товаров и услуг, что ведет к снижениюреальных доходов подавляющего большинства граждан. Опыт зарубежных стран показывает,что критическим уровнем инфляции. При которой ни одна страна в мире недобивалась устойчивого экономического роста, является 40% годовых. Средироссийских экономистов высказываются различные точки зрения: одни считают. Чтов российских условиях критерием «стабильности» цен, когда возможен экономическийподъем, является 10% годовых; для других главным является обеспечение экономическогороста, даже если инфляция и превысит 40% годовых.
Негативное воздействиевысокой инфляции на развитие экономики проявляется в том, что разрушаетсяденежная система и усиливается отток финансовых ресурсов в торгово-посредническиеоперации, капитал ускоряет свое бегство из реального сектора экономики,создаются условия для вытеснения национальной валюты иностранной во внутреннемобращении, снижаются возможности устойчивого финансирования государственного бюджета.
Разрушающее воздействиевысокой инфляции на экономику правительства многих стран в кризисные периодыразвития пытаются приостановить, устанавливая контроль за ростом номинальнойзаработной платы и цен, влияя таким образом, на реальные доходы.
В странах с рыночнойэкономикой государственная политика регулирования доходов включает три основныхнаправления: законодательная регламентация минимальной заработной платы;законодательное регулирование и корректировка динамики заработной платы всоответствии с ростом инфляции; активное вмешательство государства в процесссогласования интересов работников и работодателей с целью контроля за обеспечениемобщественно-приемлемого уровня воспроизводства рабочей силы; применениепрогрессивной системы налогообложения.44. Дифференциация доходов населения
Дифференциация денежныхдоходов работников складывается преимущественно под влиянием двух факторов:дифференциация заработной платы и дифференциация семейного положенияработников. Однако дифференциацию заработной платы и дифференциацию доходовнельзя оценивать с одних и тех же позиций. В первом случае экономическоенеравенство соответствует понятию социальной справедливости в рамках данногообщественного строя и является условием прогресса; во втором случае неравенствоскладывается в результате перераспределения доходов в семьях, которое визвестной мере является «несправедливым», поскольку в определенной части неимеет отношения к труду и трудовым заслугам людей.
В условияхцентрализованной экономики и эгалитарного общества, основанных на равномерномраспределении доходов населения, проблемы дифференциации и экономическогонеравенства были незначительными и не вызывали озабоченности специалистов.Характерной чертой плановой экономики был жесткий контроль государства за доходамиграждан в целях предотвращения их дифференциации. Это достигалось путем установленияобязательных тарифных ставок и окладов, определения разного рода «пределов» воплате труда, ограничения размеров премий.
Положение резкоизменилось с начало преобразования и становлением рыночных отношений. С однойстороны, работнику предоставлена свобода выбора места работы, профессии ит. д. С другой, – усилилась конкуренция на рынке труда. Уработодателей появилось право выбора принимать на работу, определять размероплаты труда. Хозяйственные структуры стали самостоятельными в сфереорганизации оплаты труда. Высокий уровень дифференциации доходов принципиальноприсущ странам с развитой рыночной экономикой, в особенности на начальном этаперазвития, и связан с ограничениями в занятости, инфляцией, сдвигами в структурепроизводства.
Причинами неравенства иимущественного расслоения по доходам являются неравное распределение доходов исобственности; неодинаковые стартовые условия для развития индивидуально-трудовойдеятельности, предпринимательства, бизнеса; относительно низкий размер оплатытруда у некоторых категорий работников; повышение доли иждивенцев в семье; наличиенезанятых трудоспособных лиц; низкий уровень социальных выплат; несвоевременныевыплаты заработной платы, пенсий, пособий.
Одним из серьезныхфакторов нарастания дифференциации служит инфляция, при которой выплатыпрактически не индексируются по мере роста цен, а удорожание потребительскойкорзины происходит темпами, опережающими общий рост цен.
Одним из существующихфакторов дифференциации оплаты труда работников выступают подоходные налоги.Россия отличается от западных стран своеобразной «уравниловкой». В настоящеевремя введен единый подоходный налог на доходы населения в размере 13%. В товремя как в странах ЕС действуют прогрессивные шкалы с увеличением налоговыхставок при росте денежных доходов. Так, в Германии высшая налоговая ставка установленав размере 53% дохода, в Великобритании, Испании, Венгрии, Эстонии – 40%
Неравенство и социально-имущественноерасслоение населения одна из серьезных проблем становления и развития рыночныхотношений. Для количественной оценки дифференциации доходов применяютсядецильный коэффициент, коэффициент Джини и кривая Лоренца.
Децильный коэффициент –это соотношение между средними доходами 10% наиболее обеспеченных и 10%наименее обеспеченных граждан.
Коэффициент Джини – этоиндекс концентрации доходов населения.
Кривая Лоренца показываетстепень удаления фактического распределения доходов от состояния абсолютногоравного распределения.45. Понятие бедности
Одной из наиболее острыхпроблем России в социально-экономической сфере является масштаб бедности. Помнению экспертов международной организации труда, бедность возникает из-занеэффективности социально-экономической системы и структурных ошибок. Проблемабедности имеет несколько аспектов: политический, экономический, социальный,морально-этический. Поэтому данная проблема требует решения в ближайший сроктак, как от этого во многом зависит развитие страны.
К основным категориямбедных традиционно относятся: низкооплачиваемые работники (ниже прожиточногоминимума), в том числе молодежь, впервые входящая на рынок труда; безработныеграждане; многодетные и неполные семьи; часть пенсионеров и инвалидов;вынужденные переселенцы; маргиналы.
Основными социально-экономическимихарактеристика благосостояния/бедности населения являются.
1. Степеньудовлетворения потребностей в пище, одежде, жилище и т. д. В качествеглавного критерия оценки данной характеристики выступают физиологическиепотребности организма, необходимые для нормального воспроизводства рабочейсилы.
2. Степеньобеспечения трудовых прав, прежде всего, право на труд вообще и напроизводительный труд, в частности, развитие российского рынка труда далеко нев полной мере отвечает современным условиям, отмечается высокий уровень скрытойбезработицы, временная занятость, диктат работодателя в вопросе установленияцены рабочей силы и т. п.
3. Степеньдоступности материальных благ и услуг. Данная характеристика в настоящее времяво многом определяется таким показателем, как доходностью труда. В условияхотсутствия дефицита товаров и развивающимся сектором платных услуг (медицина,образование) дефицит денежных средств становиться для большинства работающихсерьезным препятствием обеспечения доступности материальных благ и услуг.
4. Глубина и остротабедности. Глубина бедности характеризует ту часть населения, чьи доходы и расходыниже установленной черты бедности (например, прожиточного минимума). Остротабедности показывает степень дифференциации доходов или расходов населения ииспользуется для сравнения изменений во времени, а также с точки зрения воздействийразличных мер социально-экономической политики на материальное положение населения.Основными критериями выступают черта (порог) бедности, соотношение доходовнаиболее доходных групп населения с наименее доходными.
К факторам бедности вРоссии могут быть отнесены: безработица, невыплаты и задержки выплат заработнойплаты, пенсий, пособий, высокая «иждивенческая нагрузка» в семьях,многодетность. Месторасположение домашних хозяйств (в сельской местностибедность распространена больше), достижение пенсионного возраста (в большейстепени в городах, меньше в сельской местности). Главной причиной, определяющейсохранения высокого уровня бедности в России и соответственно ее негативноговлияния на динамику и перспективу экономического роста является низкий уровеньзаработной платы значительной части работающих.
Наиболее опасной сэкономической. Социальной и политической точек зрения формой бедности являетсязастойная бедность – ситуация, при которой бедность, локализованная вопределенных группах общества или отдельных регионах, воспроизводится систематически,т. е. когда несколько поколений людей не в состоянии преодолеть факторы ипричины, однажды породившие бедность.
Временная бедность –обратимое состояние, связанное либо с определенными этапами жизненного цикласемьи, либо с сезонными колебаниями, либо с чрезвычайными обстоятельствами.Проявления временной бедности относительно менее социально опасны.46. Прожиточный минимум
Прожиточный минимум – это показатель объемаи структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимальнодопустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержания активного физическогосостояния взрослых, социального и физического развития детей и подростков.Прожиточный минимум – одно из центральных понятий системы минимальных гарантий,предоставляемых государством населению.
В структуре прожиточногоминимума отражены расходы на питание; расходы на непродовольственные товары;расходы на услуги; налоги; другие обязательные платежи.
Прожиточный минимум какинструмент социальной политики используется в качестве базы для адреснойсоциальной политики; в качестве целевых ориентиров при регулировании доходов ипотребления малообеспеченных групп населения; для оценки материальных ифинансовых ресурсов, необходимых для реализации текущих и перспективныхсоциальных программ, оказания целевой помощи малообеспеченным слоям населения;для обоснования размеров минимальной заработной платы и трудовой пенсии по старости.
Сфера использованияпрожиточного минимума весьма широка: это и элемент системы минимальных гарантийи основа для определения порога бедности, и база для расчетов и дифференциациизаработной платы, пенсий и различных пособий.
В России на базепрожиточного минимума рассчитывается потребительская корзина в целом по странеи субъектам федерации. Ее размер определяется с учетом принципов и порядкаформирования минимального набора продуктов питания, непродовольственных товарови услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности;природно-климатических условий, национальных традиций и местных особенностейпотребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг; примерныхминимальных наборов продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг дляосновных социально-демографических групп населения страны.
Величина прожиточногоминимума рассчитывается исходя из научных рекомендаций по минимальным объемампотребления и перечню товаров и услуг, необходимых для человека; фактическогообъема потребления товаров и услуг в малоимущих семьях; социально-экономическихи демографических факторов, характеризующих уровень денежных доходов населения,состава и половозрастной структуры населения, размеров и структуры семей,финансовых возможностей государства по обеспечению социальной защиты населения;объективных различий в потреблении товаров и услуг, определяемых различнымипризнаками.
Прожиточный минимумстраны предусматривает его дифференциацию по следующим основным социально-демографическимгруппам населения: трудоспособное население; пенсионеры; дети. Кроме того, онразличается по территориальным зонам (16 зон по потреблению продуктов питания,3 зоны по непродовольственным товарам индивидуального пользования и 3 зоны понабору услуг), а также по коэффициенту семейности.
Теоретически прожиточныйминимум должен быть равен минимальному размеру оплаты труда. Государственныйминимальный размер оплаты труда применяется для любого работника независимо оторганизационно-правовой формы предприятия, на котором он работает. Напредприятиях может устанавливаться свой минимальный размер оплаты труда,который должен быть не ниже государственного. Время, которое потребуется дляповышения минимального размера оплаты труда до величины прожиточного минимума,зависит также от способности работодателей сочетать повышение уровня минимальногоразмера оплаты труда с сохранением или увеличением достигнутого уровнязанятости.47. Понятие и элементы качества жизни
Показатели качества жизнинаряду с другими показателями позволяют оценить уровень социального развитияобщества. Термин «качество жизни» появился в 20‑ е гг. ХХ в. в западныхтеориях. Основоположниками концепции качества жизни считаются Э. Мэйо, А.Маслоу, Д. МакГрегор и др. В России в доперестроечный период использовалисьтермин «благосостояние», «образ жизни», «уровень жизни». Сейчас наряду спонятием «уровень жизни» используются и такие понятия, как «качество жизни» и«качество трудовой жизни», часто как синонимы первого, а иногда и в болеешироком значении. При этом понятие «качество жизни» по содержанию шире, чемпонятие «качество трудовой жизни».
Под качеством жизнипонимается удовлетворение всего комплекса потребностей, как в производстве, таки вне его, т. е. имеются в виду условия жизни и труда, здоровье людей.Возможности получения образования, уровень благосостояния семьи, покупательнаяспособность населения и т. д. Что касается трудовой жизни, то это один изэлементов качества жизни в целом.
Под качеством трудовойжизни понимаются условия производственной жизни людей. Но в связи с тем, чтозначительная часть жизни людей проходит на производстве, качество трудовойжизни во многом предопределяет качество жизни в целом. Теоретические подходы кизучению качества трудовой жизни в основном сформировались в 60‑70‑е годы. Они базируются на общечеловеческом подходе к пониманию творческогохарактера личности, на признании необходимости гуманизации труда, умственного ифизического развития человека, его социальной удовлетворенности и т. д.Практическая значимость концепции качества трудовой жизни заключается ввосстановлении целостности труда и культуры, создание таких условий труда, вкоторых работники могут реализовывать свой личностный потенциал. При этом учитываетсябытовые аспекты и субъективное восприятие людьми уровня своего благополучия.
На качество жизни людейвлияют экономические, социальные, демографические. Политические и другиефакторы. При этом важно принимать во внимание, как сам работник оцениваеткачество своей жизни: возможности саморазвития и творчества, положение своейсемьи в обществе, ее финансовое состояние, жилищные условия и т. д.
В 1961 году Европейскойкомиссией ООН были разработаны и рекомендованы к применению показатели качестважизни. Большинство стран используют эти показатели, варьируя их исходя изнациональных особенностей и возможностей. Основными компонентами качестважизни, по которым проводится оценка, являются: здоровье, потребление продуктовпитания, образования, занятость и условия труда, права человека, жилищныеусловия, одежда, социальное обеспечение, отдых и свободное время.
В России в период становлениярыночных отношений наблюдалось снижение качества жизни населения из-за резкогообесценения труда рабочей силы, когда труд средней и высокой квалификации необеспечивал условия нормальной достойной жизни. Задача повышения цены рабочейсилы определяется необходимостью улучшения уровня и качества жизни населения вусловиях выхода из кризиса. Положительные изменения в сфере оплаты трудавозможны только на основе государственного регулирования гарантированногоуровня заработной платы, занятости, социального обеспечения.
Таким образом, понятиекачества жизни и качество трудовой жизни охватывает различные взаимосвязичеловека. Качество жизни – это своего рода синтетическая характеристика уровняи условий жизни населения, сводный показатель, помогающий с помощьюколичественно определяемых параметров оценить уровень социально-экономическогоразвития общества.48. Уровень жизни: сущность и факторы
Уровень жизни каккомплексная социально-экономическая категория отражает степень развития иуровень удовлетворения разнообразных материальных, духовных и социальныхпотребностей человека, живущего в обществе. Он складывается из многих компонентов.Это и размер реальных доходов трудящихся, и уровень потребления населениемматериальных благ и услуг, и обеспеченность населения благоустроенным жильем, ирост образованности, степень развития медицинского и культурно-бытовогообслуживания граждан. Уровень жизни определяется развитием производительных силобщества и объемами производства. Конкретно он проявляется в характеристикахпотребления и косвенно в уровне доходов.
Если раньше, определяяпрогнозы уровня жизни населения, ограничивались лишь строгими рамками доходов ипотребления, то в настоящее время, имея в виду народное благосостояние,включают в него наряду с доходами и потреблением, представленными в«расширенном» виде, условия труда и быта, объем и структуру свободного времени,и не только характеристики культурного и образовательного уровня людей, но ииндикаторы здоровья, и показатели экологической ситуации. Уровень жизниотражает важнейший из выделяемых в социологии аспектов положения человека вобществе. Выражая степень реализованности жизненных интересов и предпочтений,которые являются движущей силой хозяйственной деятельности.
Выделяют четыре уровняжизни населения:
1) достаток –пользование благами, обеспечивающими всестороннее развитие человека;
2) нормальныйуровень – рациональное потребление. Обеспечивающее человеку восстановление егофизических и интеллектуальных сил;
3) бедность –потребление благ на уровне сохранения работоспособности как низшей границывоспроизводства рабочей силы;
4) нищета –минимально допустимый набор благ и услуг, потребление которых позволяет лишьподдерживать жизнеспособность человека.
Различают факторы, прямовоздействующие на формирование уровня жизни, и факторы, оказывающие на негокосвенное влияние, т. е. его обуславливающие.
К факторам, прямовоздействующим на формирования уровня жизни, относят: уровень доходовнаселения; объем и структура потребления материальных благ; обеспеченностьжильем; уровень развития здравоохранения; уровень развития просвещения; уровеньразвития культуры; уровень социального обеспечения; величина свободного времени;условия отдыха и т. д.
К факторам,обуславливающим уровень жизни, относят: степень занятости трудоспособногонаселения; продолжительность рабочего времени; интенсивность труда; состоянияохраны труда и техники безопасности на производстве.
Факторы, формирующиеуровень жизни, характеризуют жизненные условия людей вне сферы материальногопроизводства. К факторам, оказывающим косвенное влияние на уровень жизни людей,а также условия труда, складывающие на производстве и определяемые уровнем егоразвития.
К наиболее значимымфакторам, определяющим динамику уровня жизни населения, относится уровеньпроизводительных сил и производственных отношений в обществе, техническийпрогресс, экономический потенциал общества (его национальное богатство),способами распределения общественного продукта, политические и социальныефакторы.
Все факторы тесно взаимосвязаны,взаимозависимы и требуют их комплексного рассмотрения при решении проблемыповышения уровня жизни в стране.
Естественно страны сэффективной экономикой и значительным общественным богатством способныобеспечить своим гражданам более высокие жизненные стандарты и социальныегарантии, чем экономически отсталые страны. То же самое касается и стран спреобладающим трудоспособным населением и высоким уровнем занятости.49. Работоспособность, трудоспособность и дееспособность работника
Любая деятельностьчеловека основана на его дееспособности, работоспособности и трудоспособности.
Дееспособность (способность кдеятельности) характеризует деятельность человека с качественной стороны. Впроцессе труда человек способен безгранично создавать материальные и духовныеценности, ставя перед собой различные цели и достигая их различными способами.Бесконечное разнообразие целей и способов их достижения является следствиемфункционирования человеческого организма. Поэтому дееспособность – это способностьчеловека к качественно различным видам целесообразной деятельности, способностьреализовывать их бесконечное разнообразие.
Решить поставленные передсобой задачи человек может, используя свою работоспособность, которая динамичнав течение рабочего дня. В целом рабочий день можно представить в виде двухсоставляющих: работа до обеда и работа после обеда. В каждой из этихсоставляющих работоспособность человека меняется и проходит три фазы:
1) фаза врабатыванияи адаптации, характеризуется нарастанием работоспособности, еепродолжительность может длиться от нескольких минут до 1,5 часов и зависит отособенностей работы и самого человека;
2) фаза высокойустойчивой работоспособности длится порядка 2–3 часов, и характеризуетсяминимальными затратами труда на выполнений трудовых функций, при высоком ихкачестве;
3) фаза паденияработоспособности наступает в результате накапливающегося утомления, и уработника замедляется реакция и ухудшаются результаты работы. Фаза паденияработоспособности сигнализирует о необходимости отдыха для работника.
Рассматривая динамикуработоспособности работника в течение рабочего дня можно выделить основныенаправления поддержания работоспособности на высоком уровне:
1) обеспечениебыстрой врабатываемости человека, для этого может применяться производственнаягимнастика, функциональная музыка и др.;
2) максимизацияпериода устойчивой работоспособности обеспечивается за счет введения микропауз(могут составлять от 9 до 15% рабочего времени);
3) предупреждениеутомления работника достигается путем установления перерывов в работе на отдыхи личные надобности и путем установления регламентированных перерывов в работе.
Работоспособностьчеловека меняется не только в течение рабочего дня, но и в течение недели,месяца, года.
Работоспособность характеризуетколичественную сторону той или иной конкретной трудовой деятельности человека.Благодаря ей, становятся возможными совершение самого действия и получение егорезультата в количественном выражении.
Работоспособностьхарактеризуется целым рядом показателей: экономическими и физиологическими.
К экономическимпоказателям относятся количество произведенной продукции за каждый час работы,среднее время, затрачиваемое на изготовление единицы продукции; количествобракованных изделий за час работы и др.
К физиологическимпоказателям можно отнести изменение частоты сердечных сокращений, скоростьзрительной реакции, то есть те показатели, которые характеризуют изменениефизиологического состояния человеческого организма.
Трудоспособность человекаотражает возможность его участия в труде вообще. Если человек в состоянииработать, он трудоспособен. Потеря трудоспособности означает, что человексовсем не в силах выполнять работу или что работа противопоказана ему посостоянию здоровья. Трудоспособность человек приобретает при достижении трудоспособноговозраста, и теряет к старости, в результате болезни или травмы. Поэтому однойиз мер роста занятости населения, является создание рабочих мест для людей-инвалидов.50. Основные социальные характеристики труда
Основными социальнымисвойствами труда являются:
1) осознанностьдействий, так как прежде чем начать трудиться, человек создает в своем сознаниипроект, то есть мысленно представляет результат труда;
2) целесообразностьдействий, то есть человек знает каким образом надо производить блага, и приэтом какие необходимо использовать ресурсы и технологию;
3) результативностьдействий проявляется не просто в результате, а в общественно-полезномрезультате;
4) общественнаяполезность действий характеризуется и кооперацией труда, и средствомудовлетворения не только личных, но и общественных потребностей;
5) энергозатратностьдействий, то есть расходование человеческой энергии при осуществлении трудовойдеятельности.
Труд являетсяпервопричиной развития человека, именно труд явился причиной разделения функциймежду нижними и верхними конечностями, в развитии речи, мозга, всовершенствовании органов чувств.
Процесс трудаосуществляется в определенных условиях. Под условиями труда понимаетсясовокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние нафункциональное состояние человека (неодинаковое влияние на здоровье исамочувствие), его работоспособность, здоровье, все стороны его развития, и,прежде всего, на отношение к труду и его эффективность.
Труд является социальнойкатегорией, так как в процессе труда работники и их группы вступают вопределенные социально-трудовые отношения, взаимодействуя друг с другом.
Содержание труда выражает разнообразиевзаимодействия человека с природой через производственно-техническую сторонутруда, через уровень развития производительных сил. Содержание труда этокачественно разнообразные трудовые функции, выполняемые работниками на рабочихместах. Многообразие функций обусловлено предметом труда, средствами труда иформой организации производственного процесса, уровнем мастерства самогоработника. Преобразования процесса труда (вследствие механизации и автоматизациипроизводства) требуют повышения профессиональной подготовки самих работников,так как состав их трудовых функций качественно преобразуется в связи сизменениями производственно-технических составляющих процесса труда.
Характер труда выражает особенностиобщественного труда, присущие каждой общественно-экономической формации, иобусловленные господствующей системой производственных отношений. Типобщественной организации труда определяется способом соединения работников сосредствами производства, специфическими формами разделения труда. Поэтомуосновными индикаторами характера труда являются: форма собственности на средствапроизводства, отношение работников к труду, система распределительныхотношений, а также степень социальной дифференциации в процессе труда.
Под организацией трудапонимается форма, способ и порядок соединения живого труда и вещественноготруда. Организация труда обычно в ответе за то, рационально или нет соединяетсяработник с орудиями и средствами труда.
Стимулирование труда – это системаматериального и морального поощрения работника, это вознаграждение за трудовуюактивность. Стимулы – это внешние факторы побуждения к труду.
Мотивация труда – это побуждение кактивной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных длячеловека потребностей. Мотивы – это внутренние факторы, тесно связанные сценностями и ценностными установками человека.
Удовлетворенность трудом – это эмоциональноокрашенное состояние сбалансированности между потребностями и оценкой степениих удовлетворения. Чем выше, актуальней потребность, тем сложнее ееудовлетворить.51. Человеческий капитал
Человеческий капитал понимаетсякак совокупность качеств человека, его способностей к труду, которые определяютего производительность и могут стать источником дохода для самого человека,организации и общества в целом.
Человеческий капитал естьсформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенныйзапас здоровья, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразноиспользуются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуютросту производительности труда и производства и, тем самым, влияю на ростдоходов (заработков) данного человека. На практике понятие человеческого капиталачаще всего является синонимом образовательно-квалификационного потенциала общества.
Основнымихарактеристиками человеческого капитала являются:
1) определенныйзапас знаний, навыков и других производительных качеств и способностейчеловека, являющийся результатом инвестиций в человека;
2) этот запас знанийчеловека существует потенциально и реализуется в той или иной сфереобщественного воспроизводства путем его включения в процесс общественноготруда;
3) целесообразноиспользуя накопленный запас знаний, работник получает соответствующий доход ввиде заработной платы, а общество – в виде национального дохода;
4) повышение доходовработника и общества должно стимулировать их к дальнейшему накоплению новыхзапасов знаний, навыков и опыта, путем инвестирования в человеческий капитал.
При исследовании понятия«человеческий капитал» возникает вопрос: почему вся совокупностьпроизводительных способностей человека трактуется как капитал? Доказательствомтому служат следующие аргументы:
1) производительныеспособности человека являются особой формой капитала потому, что они являютсянеотъемлемым личным достоянием и богатством человека, его собственностью, апоэтому их нельзя купить и продать, отчуждая от собственника;
2) производительныеспособности человека обеспечивают своему обладателю получение более высокогодохода в будущем за счет отказа от части текущего потребления, то естьвременную упущенную выгоду;
3) производительные способностичеловека способны приносить не только доход в денежной форме в виде заработнойплаты, но и психологический, социальный, моральный выигрыш;
4) формированиепроизводительных способностей человека требует и от индивида, и от обществазначительных затрат (то есть инвестиции в человеческий капитал осуществляет самчеловек, организация, в которой он работает, и государство);
5) производительныеспособности человека имеют свойство накапливаться в результате инвестиций иприобретения производственного опыта.
К основным элементамчеловеческого капитала обычно относят:
1) капиталобразования, включая общие и специальные знания;
2) капиталподготовки на производстве (квалификация, навыки, производственный опыт);
3) капитал здоровья;
4) обладаниеэкономически значимой информацией (например, о ценах, доходах, прогнозы),которая, потенциально, может принести доход;
5) капитал миграции,обеспечивающий мобильность работников;
6) мотивациятрудовой деятельности.
Большое значение имеетделение человеческого капитала на следующие виды:
1) общий(перемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован практическив любой специальности и на любом рабочем месте. Он является результатом общейпрофессиональной подготовки (например, умение работать на компьютере);
2) специальный(неперемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован лишь вограниченном пространстве. Он создается в результате специальной подготовки дляреализации преимущественно на конкретном предприятии или на данном рабочемместе.52. Трудовойпотенциал
Трудовой потенциал представляет собойсовокупность всех трудовых возможностей, как человека, так и различных группработников и общества в целом.
Термин «трудовойпотенциал» начал использоваться, начиная с 90‑ х гг. XX в. Основнымикомпонентами трудового потенциала, являются: здоровье; нравственность и умениеработать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность и ассертивность;образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени.
Все эти компоненты вполной мере характеризуют трудовой потенциал, как отдельного работника, так итрудового коллектива и общества в целом.
Формирование трудовогопотенциала работника зависит от его желания и умения трудиться, от степени егоинициативности, активности и предприимчивости в труде, от способности ктворчеству. Трудовой потенциал работника явление динамичное, поскольку онизменяется под воздействием накопления производственного опыта, навыков, повышенияуровня образования и квалификации. Снижение трудового потенциала работникаобъективно обусловлено возрастными параметрами здоровья, то есть старением человеческогоорганизма.
Трудовой потенциалпредприятия представляет собой максимально возможное использование трудаработников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровняпрофессионализма, квалификации, производственного опыта, при наиболееблагоприятных организационно-технических условиях труда. Взаимодействиеработников преумножает простую их сумму поскольку порождает эффектколлективного труда.
Рассматривая трудовойпотенциал конкретного предприятия, необходимо учитывать и его специфическиеособенности, обусловленные: территориальным расположением, отраслевойпринадлежностью, спецификой производимой продукции, социальной структуройколлектива, стилем управления и др. Поэтому элементами трудового потенциалапредприятия являются: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный,учет и анализ которых позволяет эффективно использовать человеческий факторпроизводства.
Трудовой потенциал обществавоплощает потенциальную возможность вовлечения и использования трудоспособногонаселения страны в народное хозяйство. Поэтому использование трудовогопотенциала имеет объективные возрастные ограничения (женщины от 16 до 59 лет,мужчины от 16 до 64 лет).
Трудовой потенциал можнооценивать с количественной и качественной стороны. Количественно трудовойпотенциал страны можно определить путем перемножения численности трудовыхресурсов на время, которое может отработать один работник в течение года. На количественнуюхарактеристику трудового потенциала оказывают влияние множество факторов, средикоторых разная интенсивность труда, обусловленная как трудовой активностью, таки изменением спроса на производимую продукцию; условия труда; работа неполныйрабочий день, простои и др.
Качественное измерениетрудового потенциала предполагает исследование квалификационной структурыработников, степень использования их знаний в организациях, личных способностейчеловека. Качественная характеристика трудового потенциала включает трисоставляющих: физическую, интеллектуальную и социальную.
Физическая составляющаятрудового потенциала характеризует физические и психологические возможностичеловека, зависящие от его здоровья.
Интеллектуальнаясоставляющая аккумулирует в себе уровень знаний и умений, врожденныеспособности, талант, волевые и лидерские качества человека, накопленныйпроизводственный опыт.
Социальная составляющаяформируется в зависимости от социальной среды, социальной защищенности исоциальной справедливости в обществе.53. Состав персонала предприятия
Под персоналом понимается личный составпредприятия (организации), включающий всех наемных работников, а такжеработающих собственников и совладельцев этого предприятия.
Основными признакамиперсонала являются:
1) наличие еготрудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовымдоговором (контрактом). Работающие собственники и совладельцы организациивключаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходовполучают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельностиорганизации;
2) обладаниеопределенными качественными характеристиками (профессией, специальностью,квалификацией и др.), наличие которых определяет деятельность работника наконкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к однойиз категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих(технических исполнителей), рабочих;
3) целеваянаправленность деятельности персонала, то есть обеспечение достижения целейорганизации путем установления адекватных им целей отдельного работника и созданияусловий для их эффективной реализации.
Для современныхорганизаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп,которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство этихорганизаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К нимотносятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущийполную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений,внешние управляющие и другие группы.
Структура и составперсонала предприятия (организации) может быть статистической и аналитической.Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение вразрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.Поэтому выделяется персонал основных видов деятельности (например, основные ивспомогательные рабочие) и неосновных видов деятельности (например, работникисоциальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории:руководителей, специалистов, других служащих, рабочих. Аналитическая структураподразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персоналрассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование,пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельныхгрупп работников (например, занятых ручным трудом).
По признаку участия впроизводственном или управленческом процессе, то есть по характеру трудовыхфункций, состав персонала можно представить следующим образом:
1) руководители,осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на триуровня: высший (организации в целом – директор, генеральный директор,управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурныхподразделений – отделов, цехов; главные специалисты); низовой (работающие сисполнителями – руководители бюро, мастера). К числу руководителей относятсялица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера оп персоналу;
2) специалисты –лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другиефункции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики,бухгалтеры, аудиторы, диспетчеры и др.;
3) другие служащие(технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов,учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир,секретарь, табельщик и др.;
4) рабочие,которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услугипроизводственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.54. Системапрофессионального отбора
Отбор кадров – это процесс изученияпретендентов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей наопределенных рабочих местах или должностях, а также выбора из совокупностипретендентов наиболее подходящих с учетом соответствия их квалификации,специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересаморганизации.
В современных условиях воснове формирования трудового коллектива лежит научно обоснованная системарационального отбора желающих путем объективной оценки индивидуальныхособенностей человека (его здоровья, склонностей, возможностей и др.) исоответствии их объективным потребностям общества или организации. Эта система,получившая название профессионального отбора, состоит из четырех элементов:профессиональной ориентации, профессиональной консультации, собственно профессиональногоотбора и профессиональной адаптации.
Профессиональнаяориентация– это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских,психологических и педагогических мероприятий, направленных на формированиепрофессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности идругих факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.Профессиональная ориентация является элементом системы профессиональногоотбора, ее цель заключается в выявлении профессиональных интересов, способностейи пригодности к той ли иной профессии, в показе социального престижа каждой изних, привлекательности и содержательности, ценностной ее значимости,способствующих появлению предрасположенности личности к данному виду трудовойдеятельности.
Путь человека к профессиичерез профессиональную ориентацию состоит из трех этапов: знакомства с профессией,позволяющего иметь о ней полное и правильное представление; приближенногоосознании своих интересов и способностей к данной профессии; принятия решения(то есть выбора или отказа).
Более глубокое пониманиезначимости профессии, ее специфических особенностей закладывается во времяпрофессиональной консультации. Она проводится на предприятии (на рабочем месте)наиболее опытными специалистами и способствует появлению, у избирающегопрофессию, более определенного решения – выбора или отказа от нее.
Из числа пожелавшихполучить данную профессию производится профессиональный отбор. Профессиональныйотбор – участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретныхпрофессий и рабочих мест с целью улучшения профориентации работников. Основнаязадача профессионального отбора состоит в том, что при этом необходимопредвидеть возможности успешной профессиональной ориентации в деятельности,которой человек раньше не занимался. Основными методами профессионального отбораявляются:
1) беседы скандидатами, с заполнением специальных банков и интервью;
2) профессиограммы –описания социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических,психологических и других особенностей отдельных профессий;
3) тесты, которыепомогают наиболее точно определить пригодность человека к конкретной работе,виду трудовой деятельности.
Профессиональнаяадаптация сводится к перестройке физиологических функций вследствие реакцииорганизма на изменившиеся условия среды. При этом усложняются процессы,обеспечивающие трудовую деятельность человека.
Таким образом,профессиональный отбор – это процесс выявления с помощью научно-обоснованныхметодов степени и возможности формирования медицинской, социальной ипсихофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы(то есть в определении профессиональной пригодности).55. Движение кадров на предприятии
Важнейшей характеристикойсостояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают наработу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию.
При планированиидополнительной потребности в работниках обязательно нужно учитывать уходперсонала с предприятия, и число вновь поступивших работников. Поэтому дляпроведения расчетов и определения дополнительной потребности в кадрах (нарасширение объемов производства и другие цели) используются следующие формулы:
/>
Дополнительнаяпотребность в руководителях, специалистах, служащих, рабочих определяется почислу вакансий в соответствии с утвержденными штатами и с учетом предполагаемойубыли этих работников по различным причинам.
Определенные изменениячисленности работающих на предприятии, обновление и изменение профессиональногосостава естественны, и имеют место на любом предприятии.
Внутрипроизводственноедвижение кадров включает в себя: квалификационное движение и переход работниковиз одной категории в другую. Анализ внутрипроизводственного перемещения долженпоказать, какие имеются на предприятии возможности квалификационногопродвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работникаусловиями и оплаты труда.
Внешнее движениеперсонала предприятия учитывается рядом показателей:
1) оборот кадров,это совокупность работников, принятых на работу (то есть зачисленных всписочный состав) и выбывших работников по отношению к среднесписочнойчисленности работников за анализируемый период;
2) интенсивностьоборота кадров, характеризуется следующими коэффициентами:
а) общим оборотомкадров (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период работников ксреднесписочной численности персонала предприятия);
б) оборотом поприему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочнойчисленности работников предприятия);
в) оборотом по выбытию(отношение выбывших работников к среднесписочной численности работающих напредприятии);
3) коэффициентвосполнения работников. Это восполнение работников, покинувших предприятия поразличным причинам, вновь принятыми работниками (отношение численности принятыхработников к численности выбывших работников);
4) коэффициентпостоянства кадров. Это отношение численности работников, состоящих в списочномсоставе весь год, к среднесписочной численности работников года.
Часто в экономическихрасчетах для характеристики движения кадров используется показатель уровеньтекучести кадров.
/>
/>
Полученные данные необходимосравнивать с аналогичными расчетами предыдущих лет. Дальнейший анализпоказателей персонала предприятия может быть направлен на выявление причинувольнения работников. Кроме того, всегда целесообразно знать состояниеперсонала по отдельным признакам: возрасту, полу, квалификации, стажу работы,динамике оценок труда и др. Анализ текучести кадров необходимо проводить нетолько по предприятию в целом, но и по отдельным его структурнымподразделениям, группам работников.
Подробный анализпроблемных сторон состояния и движения персонала – одно из условийрационального его использования и повышения эффективности работы предприятия.56. Трудовая организация и трудовой коллектив
Трудовая организация – это организационнозакрепленная совокупность людей действующих по единому плану для достижениязначимой для всех членов организации цели и для создания определенногообщественно необходимого продукта или оказания услуг. Такие трудовыеорганизации часто называют трудовыми коллективами.
Трудовой коллектив – этообъединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность нагосударственном, кооперативном, общественном, частном предприятии, учреждении,организации. В составе единого рудового коллектива действуют трудовыеколлективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений.
Организация – это группалюдей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общейцели. О.В. Ромашов считает, что для создания организации необходимы (какминимум) следующие условия:
1) наличие хотя быдвух людей, которые сознательно считают себя частью группы;
2) наличие хотя быодной цели, действительно общей для членов данной группы;
3) наличие членовгруппы, которые намеренно работают вместе, достигая общую цель.
Существуют различия междупонятиями: трудовая и производственная организация. Трудовая организациязначительно шире производственной и охватывает работников производственных,научных, учебных, медицинских, культурно-просветительских, административных идругих организаций. Производственная организация относится только к сферематериального производства, в ней объединяются работники с целью производстваматериальных благ.
Все трудовые организацииможно классифицировать по ряду признаков:
1) по формесобственности выделяют трудовые организации, имеющие следующий видсобственности на средства производства: государственная; кооперативная; акционерная;собственность трудового коллектива; частная; совместная с иностраннымкапиталом; иностранная;
2) по сферамдеятельности выделяют:
а) организации, действующиев сфере материального производства (в промышленности, строительстве, сельскомхозяйстве и т. д.);
б) организации,функционирующие в непроизводственной сфере (учреждения культуры, науки,здравоохранения, образования и т. д.).
Собственность на средствапроизводства и результаты трудовой деятельности играет важную социальную роль втрудовой организации, реализующуюся в следующих аспектах:
в) условиядостижения, поддержания и реализации власти, господства над людьми, подчиненияконкретных людей и их групп;
г) способмаксимального богатства, самого привлекательного и легкого вида дохода,получения перспективной прибыли, а не только текущей заработной платы;
д) социальныйпрестиж, условия вхождения в класс собственников, более привлекательный, нежеликласс наемных работников;
е) фактор свободы исамостоятельности, реализации предпринимательской психологии;
ж) возможность(степень самостоятельности) принятия управленческих решений;
3) механизм защиты втрудовых отношениях, гарантии рабочего места, контроля заработной платы, ееиндексации, условий труда и реализации его продукта, социальной защиты исоциальных гарантий и т. д.
Все это, в конечномсчете, определяет «качество» трудовой организации, то есть уровень еесплоченности, единомыслия, организованности и эффективности.
Назначение трудовойорганизации состоит в эффективной трудовой деятельности, в удовлетворениипотребностей работников, в снижении издержек производства, в повышении уровняорганизации производства; повышении объемов и качества выпускаемой продукции;максимальном учете запросов потребителя и снижении цен с целью завоеваниярынков сбыта, то есть к обеспечению экономического роста страны и процветаниюобщества.57. Понятие и элементы трудовой среды
Каждой трудовойорганизации присуща своя специфическая трудовая среда. Трудовая деятельностьчеловека всегда осуществляется в определенном пространстве и в определенноевремя, с использованием конкретных средств производства (средств труда ипредметов труда). Кроме того, в процессе конкретной трудовой деятельности междуработниками складываются и определенные социально-трудовые отношения, которыетакже динамичны, и изменяются в зависимости от смены условий протеканиятрудовой деятельности человека. Поэтому трудовая деятельность осуществляется вопределенной среде, понимаемой как совокупность условий и воздействий, имеющихсяв некотором окружении.
Под трудовой средой понимаются средства,условия труда и взаимоотношения людей, участвующих в трудовом процессе.Трудовая среда включает, как физические факторы (то есть санитарно-гигиеническиеусловия труда в широком смысле), так и технико-технологические факторы(средства труда, предметы труда, технологический процесс).
Средства трудапредставляют собой орудия труда, с помощью которых люди воздействуют напредметы труда и, видоизменяя их, придают им полезные свойства, способныеудовлетворять определенные потребности. К средствам труда относятся машины иоборудование, инструменты и приспособления, производственные здания исооружения, все виды транспорта, линии электропередач, средства связи исигнализации, средства защиты работников и т. д. Основная роль в средствахтруда принадлежит именно орудиям производства, так как именно с их помощьючеловек преобразует предметы природы. Средства труда и предметы труда в своейсовокупности составляют средства производства. Но, как известно, сами по себесредства производства функционировать не могут. Ведущую роль в соединениисредств труда и предметов труда, то есть функционирования средств производствапринадлежит человеку. Поэтому решающим фактором процесса производства являетсярабочая сила человека.
Средства труда, предметытруда и люди в трудовой организации находятся в постоянном взаимодействии.Элементы физической трудовой среды подвержены постоянным изменениям. Этиизменения происходят быстрее среди элементов физической трудовой среды,являющихся продуктом человеческого труда, и порождают целый ряд социальныхпоследствий. Изменение материальных элементов физической трудовой среды,являющихся частью природы, происходит медленнее и до определенного момента сменьшими социальными последствиями. Положение человека в трудовой среде можетбыть различным, и зависит от того, преобладают ли в физической трудовой средематериальные факторы, являющиеся частью природы, или материальные факторы,являющиеся продуктом человеческого труда.
Отношения, в которыевступают люди в процессе трудовой деятельности, образуют социальную трудовуюсреду. С социологической точки зрения, труд, в первую очередь, представляетсобой отношения, возникающие между конкретными людьми – участниками процессатруда. В ходе трудовой деятельности люди вступают в общественные отношения, и врамках этих общественных отношений формируются межличностные отношения,взаимное поведение индивидов. Характер межличностных отношений в трудовой среде,определяется социальным статусом и ролью индивида в трудовой организации, иоказывает существенное влияние на поведение человека в трудовой среде, идостижение эффекта трудовой деятельности.
На поведение работников втрудовой среде оказывают влияние: формы организации и оплаты труда,психологический климат, производственно-бытовые условия, жизненное окружениеработников, внепроизводственная деятельность людей и т. д.58. Социальная структура трудовой организации
Трудовой коллектив каксоциальный организм имеет и определенную социальную структуру. Существуетнесколько видов социальных структур: производственно-функциональная, целевая,профессионально-квалификационная, социально-демографическая, общественно-организационная,социально-психологическая и национальная социальные структуры.
Производственно-функциональнаяструктура трудового коллектива включает в себя производственные подразделенияпредприятия: выпускающие продукцию, реализующие продукцию, управляющие,организовывающие, планирующие, обслуживающие и др. В связи с этим можновыделить три уровня социальной структуры: высший (это производственный коллективпредприятия в целом); средний (цеха, участки, службы); первичный (бригады,смены, группы).
В зависимости от выполняемыхфункций весь трудовой коллектив делится на две большие группы: промышленно-производственныйперсонал и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персоналавходят все работники основной деятельности: руководители, специалисты, техническиеисполнители, основные и вспомогательные рабочие, ученики, работникивоенизированной и сторожевой охраны, пожарной охраны, работники научно-исследовательскихи конструкторско-технологических подразделений. В состав непромышленного персоналавключают работников жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытового и медико-санитарногооблуживания, подсобных сельскохозяйственных предприятий, спортивных сооружений,педагогический и обслуживающий персонал дошкольных учреждений и др.
Целевая структура трудовогоколлектива представляет собой совокупность всех уровней социальной структуры,связанных между собой общей целью и задачами как производственного, так исоциально‑психологического характера, выражающих одинаковые интересы,общие ценностные ориентации.
Профессионально-квалификационнаяструктура трудового коллектива – это социальная форма профессиональногоразделения труда. Она предполагает деление работников предприятия на группы поуровню образования, профессиям, а внутри профессий по уровню квалификации,производственному стажу, специальности и специализации.
Социально-демографическаяструктура распределяет трудовой коллектив на группы по полу, возрасту,семейному положению, уровню доходов и др. В каждой группе необходимо изучатьспецифические потребности, интересы ее членов, характер воспроизводства рабочейсилы, и др.
Общественно-организационнаяструктура выражает систему отношений в трудовом коллективе, в котором всегдаобразуются формальные и неформальные объединения, между которыми складываютсяопределенные отношения. Несовпадение интересов этих групп может привести ксоциально-трудовым конфликтам.
Социально-психологическаяструктура трудового коллектива определяется системой взаимосвязи позиций иролей отдельных работников и малых групп. В результате формируется определенныйсоциально-психологический климат в трудовом коллективе, определенная трудовая мотивация,трудовая адаптация новых членов коллектива, разрешение социально-трудовыхконфликтов, то есть эффективность деятельности коллектива.
Национальная структуратрудового коллектива представляет собой национальный состав коллектива. Поэтомунеобходимо учитывать национальные традиции каждого работника, в особенностиесли в коллективе складываются довольно значительные национальные группы.
Все виды социальныхструктур трудового коллектива в совокупности определяют содержаниевнутриколлективных социально-трудовых отношений. Изучение этих отношенийпозволяет эффективно управлять трудом на предприятии и в организации.59. Социальная организация и ее структура
Социальная организация вшироком смысле слова это любая организация в обществе; в узком смысле – этосоциальная подсистема. Социальная организация представляет собой системусоциальных групп и отношений между ними. В ней взаимодействую различные социальныегруппы, члены которых объединены интересами, целями, ценностями, нормами,базирующимися на основе совместной деятельности.
Социальная организацияпромышленного предприятия представляет собой систему социальных групп,выполняющих определенные производственные функции, которые способствуютдостижению общей цели или целей. Это обычно работники (организационнооформленная общность людей), объединяющиеся для создания или производства конкретнойпродукции с помощью конкретных средств производства. Социальная организация обычнохарактеризуется следующими признаками:
1) наличием единойцели (производство продукции или оказание услуг);
2) существованиемсистемы власти, управления, которые подразумевают подчинение работниковруководству в процессе трудовой деятельности;
3) распределениемфункций (полномочий и обязанностей) между группами работников, находящихся вовзаимодействии друг с другом.
Социальная организацияотносится к наиболее сложному типу организационных систем, так как в ее природезаложена определенная двойственность: во-первых, она создается для решенияопределенных задач и, во-вторых, выступает социальной средой общения ипредметной деятельности людей. На заранее созданную социальную организациюнакладывается целая система разнообразных межличностных отношений, обусловленныхиндивидуальными особенностями, целями, ценностями, мотивами людей.
Перед трудовой социальнойорганизацией чаще всего ставятся следующие задачи:
1) повышениеэкономической эффективности производства и качества выпускаемой продукции итруда;
2) социальноеразвитие коллектива и/или работника как личности.
Эти задачи определяют дватипа структуры социальной организации: производственную и непроизводственную.
Производственный типструктуры социальной организации формируется в зависимости от производственныхфакторов деятельности людей и включает такие компоненты общей структуры, как:
1) функциональную,определяющую содержание труда;
2) профессиональную,реализующуюся в подготовке и переподготовке кадров;
3) социально-психологическую,то есть межличностные отношения в коллективе;
4) управленческую,состоящую в конкретной системе управления.
Качественными признакамифункционирования производственного типа структуры социальной организациивыступают потребности и интересы, требования работника к труду и в первуюочередь к содержанию и условиям труда, к условиям своего профессионального икарьерного роста, к организации труда.
Непроизводственный типструктуры социальной организации имеет место тогда, когда члены трудовойорганизации (трудового коллектива) участвуют в различных видахнепроизводственной деятельности в свободное от работы время. К непроизводственнойструктуре социальной организации можно отнести значительную часть деятельностиобщественных, культурных, спортивных и других организаций.
Общая структурасоциальной организации промышленного предприятия возникает и развивается как врабочее время, так и во время досуга (развитие неформальных отношений). Этисоциальные организации связаны между собой и дополняют друг друга. В социальнуюструктуру трудовой организации (трудового коллектива) входят и социальныепроцессы и явления. Под социальным процессом в трудовой организации понимаютсяпоследовательные изменения социальной организации в целом или отдельных ееструктурных элементов.60. Сплоченность трудового коллектива
Сам трудовой коллективявляется важнейшим мотиватором трудовой деятельности, фактором поддержкииндивидуальных усилий работников, стимулирующей и творческой средой, в которойраскрываются индивидуальные способности работников. Эффективность совместнойтрудовой деятельности во многом определяется уровнем сплоченности трудовогоколлектива.
Сплоченность характеризуетсяпривлекательностью трудового коллектива для каждого его члена, желаниемоставаться в его составе, а также развитостью сотрудничества и групповыхкоммуникаций на основе взаимной поддержки и обмена опытом. Она проявляется всработанности, ответственности и обязательности членов коллектива друг переддругом, согласованности действий и взаимной помощи в ходе выполнения производственныхзаданий. По своей направленности внутриколлективная сплоченность может быть:
1) положительной –функциональной, ориентированной на достижение производственных целей, повышениепроизводительности труда и качества продукции;
2) отрицательной –дисфункциональной, направленной на реализацию целей социально-психологическихгрупп или отдельных личностей, противоречащих целям всего коллектива.
Внутриколлективнаясплоченность является важнейшей интегративной характеристикой коллектива, свидетельствующейоб уровне его социального развития. Значение внутриколлективной сплоченностирезко возрастает под воздействием усложнения содержания труда, повышения уровняобразования и запросов работников. Многие организации развивают групповуюсплоченность с помощью распространения автономных самоуправляющихся групп,базирующихся на интенсивных коммуникациях (в Японии – кружки качества). Такиегруппы самостоятельно определяют, кто, когда и какие задачи выполняет, самизадают ритм трудовой деятельности, сами контролируют и регулируют трудовойпроцесс и оценивают результаты труда.
Процесс сплочениятрудового коллектива – это формирование и поддержание единства интересов, ценностей,поведения всех его членов в ходе трудовой деятельности. Для определения уровнясплоченности трудового коллектива применяются следующие показатели: групповыеиндексы социометрического статуса и эмоциональной экспансии, коэффициентыоценки межличностных отношений в коллективе, коэффициенты фактической и потенциальнойтекучести, число случаев абсентеизма (прогулы, опоздания на работу и другиенарушения трудовой дисциплины), количество конфликтов и трудовых споров.
На формированиесплоченного трудового коллектива оказывают влияние следующие группы факторов:
1) организационно-технические:функционирование технической подсистемы предприятия, создание необходимыхусловий для ритмичной работы, взаимозаменяемость и взаимопомощь.Пространственное расположение рабочих мест предопределяет частоту контактов,общения в процессе труда, возможность обсуждения текущих проблем;
2) экономические:согласование материальных, имущественных, экономических интересов каждого членаколлектива с интересами подразделений и предприятия в целом;
3) социально-организационные:особенности коммуникаций в трудовом коллективе, социально-психологическийклимат, стиль руководства. Коммуникации – это инструмент социально-производственногообщения между работниками, они объединяют и сплачивают работников, совместноеобсуждение проблем повышает более осознанному выбору общей линии поведения. Вусловиях дефицита информации появляются слухи;
4) психологические:сочетание индивидуальных личностных свойств работников, их совместимость.Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии,сопереживании членов коллектива друг другу.61. Понятие трудовой деятельности
Трудовая деятельность человека являетсяразновидностью его социального поведения. Трудовая деятельность – это жесткофиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций,совершаемых людьми, объединенными в трудовые организации. Трудовая деятельностьработников обеспечивает решение ряда задач:
1) созданиематериальных благ как средств жизнеобеспечения человека и общества в целом;
2) оказание услугразличного целевого назначения;
3) разработканаучных идей, ценностей и их прикладных аналогов;
4) накопление,консервация, переработка и анализ, передача информации и ее носителей;
5) развитие человекакак работника и как личности др.
Трудовая деятельность –независимо от способа, средств и результатов – характеризуется рядом общихсвойств:
1) определеннымфункционально-технологическим набором трудовых операций;
2) наборомсоответствующих качеств субъектов труда, зафиксированных в профессиональных,квалификационных и должностных характеристиках;
3) материально-техническимиусловиями и пространственно-временными рамками реализации;
4) определеннымспособом организационно-технологической и экономической связи субъектов трудасо средствами условиями их реализации;
5) нормативно-алгоритмизированнымспособом организации, при посредстве которого формируется поведенческая матрицаиндивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческойструктурой).
Каждый вид трудовойдеятельности можно выделить две основные характеристики: психофизиологическоесодержание (работа органов чувств, мышц, процессы мышления и т. п.); иусловия, в которых осуществляется трудовая деятельность. Структура и уровеньфизических и нервных нагрузок в процессе трудовой деятельности определяются этимиобеими характеристиками: физические – зависят от уровня автоматизации труда,его темпа и ритма, конструкции и рациональности размещения оборудования, инструмента,оснастки; нервные – обусловлены объемом перерабатываемой информации, наличиемпроизводственной опасности, степенью ответственности и риска, монотонностьютруда, взаимоотношениями в коллективе.
Содержание и условиятруда существенно и неоднозначно изменяются под воздействием НТП. Функциипреобразования предмета труда все в большей степени передаются технике,основными функциями исполнителя становятся контроль, управление, программированиеее деятельности, что значительно снижает затрат физической энергии.
Таким образом, в целомможно говорить о сокращении двигательных компонентов и возрастании значенияпсихической составляющей трудовой деятельности. Помимо этого, НТП создаеттехнические предпосылки для вывода работника из зоны действия производственныхвредностей и опасностей, позволяет совершенствовать защиту исполнителя,освободить его от тяжелых и рутинных работ.
Однако чрезмерноеснижение двигательной активности оборачивается гиподинамией. Рост нервныхнагрузок может привести к травмам, авариям, сердечнососудистым и нервно-психическимрасстройствам. Возрастание скорости и мощности оборудования может привести кнесогласованности параметров его работы и возможности человека реагировать ипринимать решения. Новые технологии зачастую ведут к появлению новыхпроизводственных вредностей и опасностей, негативному воздействию на экологию.
Проблема заключается втом, чтобы «привязать» технику к возможностям человека, учитывать егопсихофизиологические характеристики на стадиях проектирования, конструирования,эксплуатации системы «человек-машина». Все это определяет необходимостьизучения физиологических и психических процессов в трудовой деятельности человека.62. Понятиетрудового поведения
Поведение человека – совокупностьосознанных, социально значимых действий, обусловленных пониманием собственныхфункций. Трудовое поведение человека является разновидностью его социальногоповедения. Социальное поведение это производный компонент социальной среды,который преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, атакже социальное поведение является результатом субъективной детерминации человеческойактивности. Под социальным поведением понимается процесс целенаправленнойактивности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека.Социальное поведение является результатом, с одной стороны, сложнейшей системыадаптации личности к разнообразным условиям, и, с другой стороны, активнойформы преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективнымивозможностями человека.
Трудовое поведениепредставляет собой индивидуальные либо групповые действия, показывающие направленностьи интенсивность реализации человеческого фактора в трудовой организации.Трудовое поведение – это сознательно регулируемый комплекс действий и поступковработника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов сдеятельностью производственной организации, производственного процесса. Этопроцесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающей определенный уровеньличностной идентификации с трудовой средой и трудовым коллективом.
Трудовое поведениеформируется и под влиянием таких факторов, как социальные и профессиональныехарактеристики работников, условия труда в широком смысле, системы норм иценностей, трудовых мотиваций. Трудовое поведение направляется личными игрупповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.
В качествеосновополагающих начал трудового поведения человека можно выделить следующие:мотивацию, восприятие, критериальную основу трудового поведения человека.
В основе трудовогоповедения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленностьтрудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметьразную мотивационную основу. Мотивация это ключ к пониманию поведения человекаи возможностей воздействия на него.
Восприятие являетсяпроцессом организации и интерпретации представлений об окружающем мире.Восприятие представляет собой полусознательную деятельность по приему ипереработке информации, причем не всей, а лишь значимой. Оно влияет на поведениелюдей не непосредственно, а преломляясь через ценности, верования, принципы,уровень притязаний.
К критериальной основетрудового поведения человека относятся те устойчивые характеристики еголичности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу егоповедения. В одинаковых ситуациях разные люди могут принимать совершенноразные, зачастую необъяснимые и нерациональные решения.
Содержание трудовогоповедения отражается в следующих положениях:
1) трудовоеповедение отражает функциональный алгоритм производственного процесса, ипредставляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;
2) трудовоеповедение является формой приспособления работника к требованиям и условиямтехнологического процесса и социального окружения;
3) трудовоеповедение выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипови профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессесоциализации и конкретного жизненного опыта;
4) трудовоеповедение отражает характерологические черты личности работника;
5) трудовоеповедение – есть определенный способ и средство воздействия человека наокружающую его производственную и социальную среду.63. Структура трудового поведения
Структуру трудовогоповедения можно представить следующим образом:
1) циклическиповторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартныестатусно-ролевые ситуации или состояния, в основном они определяютсятехнологией работ (функциональным набором операций и функций);
2) маргинальныедействия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния отодного статуса к другому (например, при карьерном росте или смене местаработы);
3) поведенческиесхемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;
4) действия, воснове которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенныечеловеком в план собственных устойчивых убеждений;
5) акции и действия,совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;
6) спонтанныедействия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;
7) осознанное илинеосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;
8) действия ипоступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различныеформы принуждения и убеждения.
Трудовое поведение можнодифференцировать по следующим критериям:
1) по предметно-целевойнаправленности, то есть по тому, на что оно направлено;
2) по глубинепространственно-временной перспективы достижения определенной цели;
3) по контекстутрудового поведения, то есть по комплексу относительно устойчивых факторовпроизводственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии скоторыми развертывается все многообразие поступков и действий;
4) по методам исредствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевойнаправленности трудового поведения и его социокультурных образцов;
5) по глубине и типурационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведенияи т. д.
Условия хозяйствованияоказывают определенное воздействие на трудовое поведение различных категорийработников. Разгосударствление и продолжающиеся процессы приватизации,основанные на многообразии форм собственности, во-первых, побуждают кинтенсивному труду и соответствующему трудовому поведению. Однако предприимчивоетрудовое поведение все еще не обеспечено надлежащими социальными гарантиями, поэтомуего активность не так высока, как хотелось бы. Во-вторых, многообразие формсобственности создает потенциальную возможность развитию конкуренции, а значит,и последовательно ведут к качественному изменению трудового поведения какруководителей и собственников, так и исполнителе и наемных работников.
Механизм регулированиятрудового поведения состоит из многих составляющих. Подробнее о каждой из них.Потребности – нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельностиорганизма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом. Интересы– реальные причины действий, формирующихся у социальных групп, индивидов всвязи с их различиями по положению и роли в общественной жизни. Трудоваяситуация – комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс. Мотивы – осознанноеотношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение). Ценностныеориентации – разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качествецелей жизни и основных средств достижения этих целей и в силу этого приобретающиефункцию важнейших регуляторов трудового поведения человека. Установка – общаяориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действиюи выражающая предрасположенность действовать тем или иным образом относительноданного социального объекта. Стимулы – внешние по отношению к человеку воздействия,которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.64. Виды трудового поведения
Классификации видовтрудового поведения многообразны:
1) в зависимости отсубъектов трудового поведения, выделяют индивидуальное и коллективное трудовоеповедение;
2) в зависимости отналичия (либо отсутствия) взаимодействия выделяют следующие виды трудовогоповедения: предполагающее взаимодействие и не предполагающее взаимодействие;
3) в зависимости отпроизводственной функции, выполняемой работником, выделяют: исполнительское иуправленческое трудовое поведение;
4) степеньдетерминированности предопределяет жестко детерминированное и инициативноетрудовое поведение;
5) в зависимости отстепени соответствия принятым нормам трудовое поведение может быть нормативными отклоняющимся от нормативов;
6) в зависимости отстепени формализации правила трудового поведения либо устанавливаются вофициальных документах, либо является произвольным (неустановленным);
7) характермотивации предполагает ценностное и ситуативное трудовое поведение;
8) производственныерезультаты и последствия трудовой деятельности формируют либо позитивное, либонегативное трудовое поведение;
9) сфераосуществления поведения человека формируют следующие виды трудового поведения:собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, созданиетрудовой атмосферы;
10) в зависимости отстепени традиционности поведения выделяют: сложившиеся виды поведения,зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономическиеакции;
11) в зависимости отстепени реализации трудового потенциала трудовое поведение может бытьдостаточным, или требующим значительной мобилизации различных компонентовтрудового потенциала и др.
Основными формамитрудового поведения являются:
1) функциональноеповедение – это конкретная форма реализации профессиональной деятельности,определяемая технологией рабочего места, технологией изготовления продукции;
2) экономическоеповедение, это поведение, ориентированное на результат, и на его соотношение сколичеством и качеством затрачиваемых человеческих ресурсов. На оптимизациюзатрат и результатов труда. При отсутствии компенсации за труд, будет отсутствоватьинтерес к такой трудовой деятельности, и трудовой деятельности вообще;
3) организационное иадминистративное поведение. Суть его состоит в формировании позитивной трудовоймотивации членов трудовой организации. Для этого используют моральные,материальные и социальные стимулы к труду;
4) стратификационноеповедение – это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой,когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительныйпромежуток времени путь своего профессионального и должностного продвижения;
5) адаптивно-приспособленческоеповедение реализуется в процессе приспособления работника к новымпрофессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды. К немуможно отнести: конформистское поведение – приспособление индивида к установкамдругих лиц (особенно вышестоящих); и конвенциальное – как форму приспособленияиндивида к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре;
6) церемониальные исубординационные формы трудового поведения обеспечивают сохранность,воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций,обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работниковс организацией в целом;
7) характерологическиеформы трудового поведения, это эмоции и настроения, которые реализуются втрудовом поведении человека;
8) деструктивныеформы поведения – это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний,норм и дисциплинарных рамок трудового процесса.65. Социальный контроль в сфере труда
Социальный контроль – это деятельность,направленная на поддержание нормального поведения индивида, группы или обществаразличными средствами социального воздействия. При этом важно обеспечитьсоответствие трудового поведения общепринятым социальным нормам. Основнымифункциями социального контроля в трудовой сфере являются:
1) стабилизация иразвитие производства;
2) экономическаярациональность и ответственность;
3) морально-правовоерегулирование;
4) физическая защитачеловека;
5) моральная ипсихологическая защита работника и др.
Структура социального контроляхарактеризуется следующими процессами: наблюдение поведения, оценка поведения сточки зрения социальных ном и реакция на поведение в форме санкций. Этипроцессы свидетельствуют о наличии социально-контрольных функций в трудовыхорганизациях.
В зависимости отхарактера используемых санкций или поощрений социальный контроль бывает двухвидов: экономический (поощрения, взыскания) и моральный (презрение, уважение).
В зависимости отконтролируемого субъекта могут быть выделены различные виды социального контроля:внешний, взаимный и самоконтроль. Внешний контроль характеризуется тем, что егосубъект не включен в непосредственно контролируемую систему отношений идеятельности, а находится вне этой системы. Чаще всего это административныйконтроль, который имеет свою мотивацию, отражающую особенности отношенияадминистрации к вопросам дисциплины в сфере труда. Взаимный контроль возникаетв ситуации, когда носителями социально-контрольных функций оказываются самисубъекты организационно-трудовых отношений, обладающие одинаковым статусом.Таким образом, дополняется или замещается административный контроль. Существуютразличные формы взаимного контроля – коллегиальный, групповой, общественный.
Самоконтроль – этоспецифический способ поведения субъекта, при котором он самостоятельноосуществляет надзор за собственными действиями, ведет себя соответственнообщественно принятым нормам. Основное преимущество самоконтроля – ограничениенеобходимости специальной контрольной деятельности со стороны администрации.
В зависимости отхарактера осуществления социального контроля, выделяют следующие его типы.
1. Сплошной иизбирательный. Сплошной социальный контроль носит непрекращающийсяхарактер, наблюдению и оценке подвергается весь процесс организационно-трудовыхотношений, все индивиды, составляющие трудовую организацию. При избирательномконтроле его функции относительно ограничены, они распространяются только насамые главные, заранее определенные, стороны трудового процесса.
2. Содержательныйи формальный. Содержательный контроль отражает глубину, серьезность,действенность контроля. Формальному контролю подвергаются не содержательноекачество организационно-трудовых отношений, а внешние признаки (пребывание нарабочем месте), тогда важно определить степень имитации трудовых действий.
3. Открытый искрытый. Выбор открытой или скрытой формы социального контроля определяетсясостоянием осведомленности, информированности о социально-контрольных функцияхобъекта контроля. Скрытый контроль осуществляется при помощи технических средств,либо через посредников.
Важный аспект социальногоконтроля – определенность требований и санкций, что предотвращает неизвестностьи неожиданность в социальном контроле, и способствует его открытому характеру,повышает социальный комфорт в процессе труда. Применение санкций и поощрений,противодействуя нежелательным поведенческим актам, способствует формированию уработников сознания необходимости соблюдения определенных норм и предписаний.66. Теории мотивации
Теория человеческихотношений дала толчок разработке проблем мотивации трудового поведения. А.Маслоу делил потребности личности на базисные и производные (или метапотребности).Базисные потребности располагаются в восходящем порядке от «низших»материальных до «высших» духовных:
1) физиологические(в пище, в дыхании, в одежде, в жилище, в отдыхе);
2) экзистенциальные(в безопасности своего существования, в гарантии занятости и т. д.);
3) социальные (впривязанности, принадлежности к коллективу и др.);
4) потребности всамоуважении и престиже (в служебном росте, статусе);
5) личностные илидуховные (в самоактуализации, самовыражении).
Главное в теории Маслоузаключается в том, что потребности каждого нового уровня становятся актуальнымилишь после того, как удовлетворены предыдущие.
Д. Мак Келланд также выделял три видапотребностей. Потребности соучастия проявляются, по его мнению, в видестремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребности властвованиясостоят в стремлении человека контролировать ресурсы и процессы, протекающие вего окружении. Потребности достижения проявляются в стремлении человекадостигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он делал это ранее. НоМак Келланд не выстраивает выделенные им группы в иерархической последовательности.
В двухфакторной теориимотивации Ф. Герцберга в качестве независимых факторов трудовойдеятельности выделены содержание труда и условия труда. Согласно Герцбергутолько внутренние факторы (содержание труда) выступают мотиваторами трудовогоповедения, то есть, способны повышать удовлетворенность трудом. Внешниефакторы, то есть заработок, межличностные отношения в группе, политикапредприятия, называются гигиеническими (или условиями труда), и не могутповышать удовлетворенность трудом. Он считал, что не стоит тратить время исредства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиеническиепотребности работников.
Широкую известностьполучили теории «X» и «У» стилей управления Д. Макгрегора. Теория «X»исходит из того, что:
1) средний человекленив, и стремиться избегать работы;
2) работники неочень честолюбивы, боятся ответственности, не хотят проявлять инициативу ихотят, чтобы ими руководили;
3) для достиженияцелей работодателю нужно принуждать работников трудиться под угрозой применениясанкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
4) строгоеруководство и контроль являются главными методами управления;
5) в поведенииработников доминирует стремление к безопасности.
Выводы теории «Х»основываются на том, что в деятельности руководителя должна преобладатьнегативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания, то естьпреобладать авторитарный стиль управления.
Теория «У» включаетследующие основные рассуждения:
1) нежеланиеработать – это неврожденное качество работника, а следствие плохих условийтруда на предприятии;
2) при успешномпрошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;
3) лучшие средстваосуществления целей – вознаграждение и личностное развитие;
4) при наличиисоответствующих условий работники усваивают цели организации, формируют в себетакие качества, как самодисциплина и самоконтроль;
5) трудовойпотенциал работников выше, чем принято считать, и используется частично,поэтому необходимо создавать условия для его реализации.
Вывод теории «У»заключается в необходимости предоставления работникам большей свободы дляпроявления самостоятельности, инициативы, творчества, и создания для этогоблагоприятных условий. Оптимальным в этом случае будет демократический стильуправления.67. Потребности иинтересы в контексте трудового поведения
Потребность – это нужда в чем-либонеобходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности. В общем видепотребности можно определить как заботу человека об обеспечении необходимыхсредств и условий для собственного существования. Потребности человека являютсяего внутренним побудителем к активности в различных сферах деятельности.
Необходимо учитыватьполноту человеческих потребностей, приоритеты и уровни удовлетворенияпотребностей, индивидуальные особенности человека, которые порождают многообразиепотребностей, а также динамику развития потребностей, определяемую множествомвнешних и внутренних факторов жизнедеятельности человека.
Виды потребностей,определяются их мотивационно-трудовым характером:
1) потребность всамовыражении, через творчество в труде, через реализацию индивидуальныхспособностей;
2) потребность всамоуважении (в отношении результатов своей трудовой деятельности);
3) потребность всамоутверждении, отражающая реализацию трудового потенциала работника на благопредприятия;
4) потребность впризнании собственной значимости как работника, в признании весомости личноготрудового вклада в общее дело;
5) потребность вреализации социальной роли, определяемая занимаемым социальным статусом и егоростом;
6) потребность вактивности, в основном связана с жизненной позицией человека и заботы особственном благополучии;
7) потребность всамовоспроизводстве как работника и как продолжателя рода, обусловленанеобходимостью обеспечивать благосостояние свое и своей семьи, саморазвития всвободное от работы время;
8) потребность встабильности, как в отношении стабильности работы, так и в отношениистабильности условий, необходимых для достижения поставленных целей;
9) потребность всамосохранении реализуется в заботе о своем здоровье, в нормальных условияхтрудовой деятельности;
10) потребность всоциальных взаимодействиях реализуется в коллективном труде.
Выделяют потребностиобщественные и личностные (индивидуальные).
Общественные потребности – это совокупностьпроизводственных и жизненных потребностей. Производственные потребности связаныс обеспечением процесса производства всеми необходимыми его элементами. Жизненныепотребности в свою очередь, включают совместные жизненные потребности людей(образование, здравоохранение, культуру и др.) и личные потребности людей.Совершенствование производительных сил предполагает и развитие самого человекакак работника и как личность, что, в свою очередь, порождает все новые личныепотребности.
Потребности только тогдастановятся внутренним побудителем к трудовой активности, когда осознаются самимработником. В этой ипостаси потребности приобретают форму интереса. Поэтомуинтерес – это конкретное выражение осознанных человеческих потребностей.
Любая потребность можетбыть конкретизирована во множестве интересов. Например, потребностьудовлетворить чувство голода конкретизируется в различных видах продуктовпитания, которые все могут удовлетворить эту потребность. Поэтому потребностиговорят нам о том, что необходимо человеку, а интересы – как удовлетворить этупотребность, что для этого нужно сделать.
Виды интересовмногообразны так, как и потребности их порождающие. Интересы бывают личные,коллективные и общественные, все они постоянно пересекаются и порождаютмногообразие социально-трудовых отношений. Интересы могут быть материальными(экономическими) и нематериальными (к общению, сотрудничеству, культуре, кзнаниям).
Интерес является также иобщественным отношением, так как складывается между личностями по поводупредмета потребности.68. Ценности и ценностные ориентации
Потребности лежат воснове формирования ценностей и ценностных ориентаций. Ценность – этозначимость, важность чего-либо для человека, социальной группы, общества вцелом. Ценность – это значимость объектов окружающего мира для человека,группы, общества, определяемая не свойствами этих объектов самими по себе, авовлеченностью объектов в сферу человеческой (трудовой) жизнедеятельности,интересов и потребностей, социальных отношений.
Ценности бывают:материальные, социальные, духовные, культурные, политические. Основополагающимичеловеческими ценностями являются: здоровье, материнство, богатство, власть,статус, уважение, справедливость и др. Ценности могут соответствоватьсодержанию потребностей, интересов, но могут и не соответствовать. Возможныесовпадения, единство потребностей, интересов и ценностей или их противоречиясвязаны с тем, что сознание человека обладает относительной самостоятельностью.Специфическая активность сознания, его самостоятельность приводят к тому, чтоценности – это не копирование потребностей и интересов, а идеальныепредставления, которые не всегда им соответствуют.
Для разных социальныхгрупп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией,квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явлениямогут иметь разную значимость. Так, для одних главным ориентиром поведения всфере труда является материальное благополучие, для других – важнее содержаниетруда, его творческая насыщенность, для третьих – возможность общения и др.
Среди ценностей различаютценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные).Терминальные ценности отражают стратегические цели существования человека(здоровье, интересная работа, любовь, материальное благополучие и др.). Инструментальныеценности представляют собой средства достижения целей. Это могут быть разныеличные качества, способствующие реализации целей, убеждения личности.
Ценностные ориентации – это избирательноеотношение человека к ценностям, ориентир человеческого поведения. Для кого-товажнейшей ценностной ориентацией является творческий характер труда, и радинего он некоторое время не думает о заработке, условиях труда; еслиматериальное благополучие, то он может пренебречь ради заработка другимиценностями. Направленность личности на те или иные ценности характеризует ееценностные ориентации, определяющие трудовое поведение. На основе ценностныхориентаций решается вопрос о выборе профессии, смене места работы, местажительства и т. д.
Содержание ценностей вобществе зависит от его культуры, развитости духовной и нравственной жизни,общественного сознания. Поэтому специфической форой ценностей выступаютобщественные идеалы, то есть представления о том, какими в обществе должны бытьобщественные отношения и сам работник. В идеалах выражена цель трудовойдеятельности.
В соответствии собщественными и индивидуальными ценностями работник оценивает окружающуюдействительность, оценивает свои и чужие поступки и действия. Ценностиобогащают мотивацию трудовой деятельности, так как в процессе труда человекобуславливает свое поведение не только потребностями и интересами, но ипринятой в обществе и трудовом коллективе системе ценностей. Ценностнаямотивация способствует формированию новых ценностей. Трудовое поведениеработника обусловливаются не только системой ценностей общества и трудовогоколлектива, но и социальными номами, то есть стихийно сложившимися илисознательно установленными правилами поведения. Социальные нормы регулируютконкретные поступки, действия и их осмысливают.69. Структура мотивов трудового поведения
Слово «мотив» происходитот латинского motivatio, что означает «движение». Мотив – это повод, причина,объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.Мотив – это обоснование необходимости конкретного действия, мотивы составляюткомплекс субъективных факторов мотивации поведения. Мотив – это явлениесубъективное, внутреннее.
Мотивы в сфере трудавыполняют следующие функции:
1) ориентирующая,направляющая поведение работника при выборе альтернативных вариантов трудовогоповедения;
2) смыслообразующая,то есть формирующая субъективную значимость того или иного трудового поведенияработника;
3) опосредующая,показывающая степень влияния на трудовое поведение работника внутренних и внешнихпобудительных сил;
4) мобилизующая,проявляющаяся в том, что для реализации значимых для работника целей, видовдеятельности, он мобилизует собственные силы и возможности;
5) оправдательная,отражающая отношение работника к определенной социальной и нравственной нормеповедения, эталону трудового поведения.
Мотивы многообразны, ониподвижны, так как зависят от индивидуальных субъективных особенностей человека.Все мотивы объединены в две большие группы: мотивы-суждения и мотивы-побуждения.Мотивы-суждения объясняют себе и окружающим свое поведение. Мотивы-побужденияреально побуждают к активной трудовой деятельности, они являются внутренними,истинными мотивами.
В целом многообразиемотивов можно представить следующими их видами:
1) мотив стадности,основывается на потребности быть в коллективе;
2) мотивсамоутверждения (свойственен в основном для работников высокой квалификации иобразования);
3) мотивсамостоятельности, состоит в стремлении быть хозяином, руководителем, иформируется в результате стремления к риску, к новым видам деятельности;
4) мотивстабильности состоит в предпочтении надежности трудовой деятельности и бытия;
5) мотивприобретения нового (знаний, вещей и т. д.);
6) мотивсправедливости (в распределении, в продвижении);
7) мотив состязательности,в той или иной мере присущ каждому человеку и др.
Трудовая деятельностьчеловека мотивируется одновременно несколькими мотивами, совокупность которыхназывается мотивационным ядром. Мотивы, входящие в мотивационное ядрохарактеризуются таким параметром, как сила мотива, представляющим собойвероятность достижения целей работника. Сила мотива определяется и степеньюактуальности потребности, порождающей мотив.
Структура мотивационногоядра зависит как от субъективных характеристик работника, так и от факторовтрудовой среды, от конкретных трудовых ситуаций, от удовлетворенности работникаразличными элементами трудовой ситуации.
Н.М. Воловская отмечает, что трудовоеповедение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя триосновные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания и мотивыпрестижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальныхсредств, необходимых для обеспечения благополучия работника и членов его семьи(ориентация на заработок). Мотивы признания состоят в стремлении реализовать втруде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать своюсоциальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.
Способом сформироватьмотив у работника является создание ему таких обстоятельств или условий, прикоторых возникает возможность удовлетворения его актуальных потребностейпосредством трудовой деятельности. Поэтому изучение структуры мотивов позволяетвыработать наиболее эффективную систему внешних мотиваторов (стимулов) кактивной рудовой деятельности работников.70. Понятие «отношение к труду»
Результаты трудовойдеятельности человека зависят не только от уровня развития его профессиональныхкачеств, физических возможностей человека и степени обеспеченности рабочегоместа средствами производства, но и от того, как человек относится к своемутруду.
Отношение к труду можетбыть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно оказывает большоевоздействие на развитие производства и системы производственных отношений. Сутьотношения человека к труду заключается в реализации трудового потенциалаработника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейсязаинтересованности.
Отношение к трудухарактеризует стремление человека максимально проявлять свои физические иинтеллектуальные силы, использовать свои знания и опыт, способность длядостижения определенных количественных и качественных результатов.
Отношение к трудуявляется сложным социальным явлением, складывающимся в результатевзаимодействия следующих элементов: мотивов и ориентаций трудового поведения(составляющие мотивационное ядро работника); реального или фактическоготрудового поведения и оценки работником трудовой ситуации (вербальноеповедение).
Трудовое поведение работникахарактеризуется его социальной активностью, которая представляет собой мерусоциальной преобразующей деятельности работников, основанной на внутреннейнеобходимости действий, цели которых определяются общественными потребностями.Социальная активность реализуется в социальной деятельности и соответствуеттрем формам ее проявления: трудовой, общественно-политической и познавательно-творческой.
Трудовая активность является зеркалом,отражающим отношение человека к труду. Трудовая активность – это основной,определяющий вид социальной активности. Она выражается в вовлечении работника вобщественное производство и постоянном росте производительности труда, степениреализации им своих физических и умственных возможностей при выполненииконкретного вида трудовой деятельности, в дисциплинированности иинициативности.
Общественно-политическаяактивностьвыражается в расширении участия человека в общественно-политическойдеятельности, в управлении делами предприятия. Это участие в работеобщественных организаций в обсуждении различных вопросов, в голосовании ит. п.
Познавательно-творческаяактивность проявляется в повышении образовательного и квалификационного уровняработника, в формировании личности с активной жизненной позицией.
При изучении механизмаформирования и управления отношением человека к труду, необходимо учитыватьфакторы, формирующие отношение к труду. Эти факторы имеют разнонаправленноедействие, они стимулируют или сдерживают увеличение трудовых усилий,использование работниками своих знаний и опыта, умственных и интеллектуальныхспособностей.
Удовлетворенностьрезультатом труда – это степень, с которой хорошо выполненная работа и полученныйрезультат приводят к получению работником удовлетворения и сопровождаютсяположительными эмоциями. Получаемые высокие результаты труда являютсяисточником внутренней мотивации и приводят работника к удовлетворению от труда.Поэтому мотивация является определяющей в формировании отношения к труду, иформирует определенное трудовое поведение. Удовлетворенность результатом свидетельствуето том, что работник влияет на содержание труда, то есть вносит необходимыеизменения для получения желаемого результата. Работник воспринимает полученныерезультаты и признает их как свой успех, получая внутреннее удовлетворение и повышаясамооценку, что способствует развитию самоуважения и уверенности работника всвоих силах.71. Типология отношения к труду
Типология отношения ктруду определяется факторами, его формирующими. Все факторы формированияотношения к труду можно разделить на: объективные и субъективные. Объективныефакторы, условия и обстоятельства образуют независимые от субъекта труда(наемного работника) предпосылки его деятельности, связанные с особенностямипроизводственной и непроизводственной среды. Субъективные факторы связаны сотражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальнымиспособностями.
Объективныехарактеристики труда являются внешними по отношению к работнику, но, тем неменее, воздействуют на работника и оцениваются им. В результате у человекаскладывается определенная внутренняя позиция по отношению к труду как к типудеятельности. Так как объективные факторы являются внешними по отношению кчеловеку, то они являются стимулами трудовой деятельности. Напротив,субъективные факторы – мотивами, внутренними побудительными силами конкретнойличности.
Объективные факторыбывают общими и специфическими. К общим факторам относятся социально-экономическиеи иные социальные условия трудовой деятельности. Поэтому к общим факторам можноотнести трудолюбие, как деятельность внутренних побуждений, проявляющихся присознательном сочетании личных и общественных интересов. Специфические факторы –это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержаниетруда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологическийклимат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовойинформации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия вуправлении.
Большое влияние наформирование отношения человека к труду оказывают субъективные факторы:предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические,демографические и социально обусловленные особенности человека (пол, возраст,образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимостисвоей трудовой деятельности). Внешние социальные воздействия, преломляясь черезвнутренний мир человека (жизненные идеалы, мотивы трудовой деятельности, психологическийнастрой и др.), становятся влиятельной силой, которая позволяет понять, почемув одной трудовой организации, на одних и тех же участках работы люди по-разномуотносятся к труду. Одни трудятся инициативно, с полной отдачей сил испособностей, другие – с ленцой, допускают потери рабочего времени, несоблюдают требования производства, нарушают дисциплину труда.
Все факторы (объективныеи субъективные) связаны между собой, находятся в тесной взаимосвязи ивзаимозависимости. Социологической наукой разработана типология работников взависимости от отношения их к труду. Обычно выделяется четыре типа работников:
1) супернормативныйтип – это исключительно активные и добросовестные работники, выполняющие иперевыполняющие производственные задания, инициативные, участвующие вуправлении свое трудовой организацией;
2) нормативный тип –это достаточно добросовестные работники, ориентированные на выполнениепредъявляемых требований и норм;
3) субнормативныйтип – это недостаточно добросовестные работники, пытающиеся схитрить, словчить,но так, чтобы другие ничего не замечали; это работники, которым свойственнапсевдоактивность в трудовом поведении;
4) ненормативный тип– эту группу составляют недобросовестные работники.
Такая типологиядостаточно условна, но изучение и анализ групп работников, различающихсяотношением к труду, позволяет преодолеть их апатию, равнодушие к труду, иразвить интерес и творческий подход к трудовой деятельности.72. Социальная сущность удовлетворенности трудом
Удовлетворенность трудом – это состояниесбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеруи условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этихтребований. Удовлетворенность трудом – это оценочное отношение человека илигруппы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейшийпоказатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовойорганизации. В социологии труда различают общую и частичную удовлетворенностьтрудом. Общая удовлетворенность трудом характеризует удовлетворенность трудом вцелом, а частичная – различными его аспектами и элементами производственнойситуации.
Конкретными значениямиудовлетворенности трудом являются:
1) социальнаяудовлетворенность трудом как показатель качества жизни человека, качества еготрудовой жизни, социальных групп и населения в целом;
2) функционально-производственнаязначимость удовлетворенности трудом определяется влиянием на количественные икачественные результаты труда, на обязательность в отношении других людей, насамооценку работником своих деловых качеств и показателей труда;
3) управленческиепараметры удовлетворенности трудом и состояния социально-трудовых отношенийвообще. Так, работодатель считает нерациональным затраты на гуманизацию труда(модернизацию производства, создание благоприятных условий труда), иосуществляет их под давлением профсоюзов или работников предприятия;
4) удовлетворительные,с точки зрения работника, характер и условия труда – это важнейший факторавторитета руководителя;
5) удовлетворенность(неудовлетворенность) трудом часто является индикатором текучести кадров инеобходимости соответствующих действий по ее предотвращению;
6) в зависимости отудовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязанияработников (в отношении вознаграждения за труд);
7) удовлетворенностьтрудом является критерием объяснения поступков и действий отдельных работникови их социальных групп.
Существует несколькопринципов соотношения между общей и частичной удовлетворенностью трудом:
1) общаяудовлетворенность возникает в результате значительного перевеса положительныхили отрицательных факторов друг над другом;
2) один изположительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным,сто определяет общую удовлетворенность трудом;
3) возникаетотносительное равновесие между положительными и отрицательными факторами, иобщая неудовлетворенность оказывается неопределенной.
Удовлетворенность трудомзависти от множества факторов, которые формируют оценочное отношение работниковк их труду и существенно влияют на эту оценку. Среди факторов, формирующихудовлетворенность трудом, можно выделить следующие:
1) объективныехарактеристики трудовой деятельности (условия и содержание труда);
2) субъективныеособенности восприятия и переживания (притязания и критичность работника, егосамодисциплина);
3) квалификация и образованиеработника, стаж и опыт его трудовой деятельности;
4) этапы трудовогоцикла (в процессе достижения конкретного результата труда могут быть выделеныначальный, средний и конечный этапы, которые задаются критерием готовностипродукции и др.);
1) степеньинформированности о ходе и результатах трудовой деятельности;
2) особеннаяморальная и материальная мотивация труда;
3) административныйрежим в организации, стиль управления;
4) поддержаниеположительной оценки и самооценки;
5) уровень ожидания(степень соответствия ожидания реальности);
6) официальное илипубличное внимание к проблемам труда;
7) общественноемнение (одобрение или неодобрение).73. Понятие и стадии трудовой адаптации
Трудовая адаптация – это социальный процессосвоения личностью новой трудовой ситуации, в котором и человек и трудоваясреда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующимисистемами. Трудовая адаптация – это взаимное приспособление работника иорганизации, основывающееся на постепенной врабатываемости человека в новыхпрофессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.Когда человек поступает на работу, он включается в системувнутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций.Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения,определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного,руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организациит. п. От человека, занимающего каждую из этих позиций, ожидаетсясоответствующее ей трудовое поведение. Поступая на работу в ту или инуюорганизацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. Всоответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования корганизации, к условиям труда и его мотивации.
Трудовая адаптация можетбыть первичной и вторичной. Первичная трудовая адаптация имеет место припервоначальном вхождении работника в новую производственную среду. Вторичнаятрудовая адаптация происходит при смене рабочего места без смены и со сменойпрофессии или при существенных изменениях производственной среды.
Трудовая адаптацияпредставляет собой единство профессиональной, социально-психологической,психофизиологической, общественно-организационной, экономической и культурно-бытовойадаптации.
Профессиональнаяадаптация характеризуется освоением профессиональных возможностей (знаний инавыков), а также формирование профессионально необходимых качеств личности,положительного отношения к своему труду.
Социально-психологическаяадаптация заключается в освоении человеком социально-психологическихособенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней системувзаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами трудовой организации.
В процессе психофизиологическойадаптации происходит освоение совокупности всех условий (физические ипсихические нагрузки, удобство рабочего места и др.), оказывающих различноепсихофизиологическое воздействие на работника во время труда.
Общественно-организационнаяадаптация представляет собой освоение новыми работниками организационнойструктуры предприятия, системы управления и обслуживания производственногопроцесса, режима труда и отдыха и др.
Экономическая адаптацияпозволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управленияорганизацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новымусловиям оплаты своего труда и различных выплат.
Культурно-бытоваяадаптация – это участие новых работников в традиционных для данного предприятиямероприятиях вне рабочего времени.
В процессе адаптацииработник проходит следующие стадии:
1) стадияознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом,о критериях оценки различных действий, о нормах поведения;
2) стадия приспособления,когда работник переориентируется, признавая главные элементы новой системыценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;
3) стадияассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде,идентификация с новой группой;
4) идентификация,когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации.
Неумение адаптироваться втрудовой организации приводит к ее дезорганизации.74. Факторы трудовой адаптации
Трудовая адаптация – двусторонний процессмежду личностью и новой для нее социальной средой. На трудовую адаптацию новогоработника оказывает влияние множество факторов, определяющих сроки, темпы и результатыэтого процесса. Среди факторов трудовой адаптации выделяются две группы:субъективные и объективные факторы.
Объективные факторы, этофакторы, связанные с трудовым процессом, они в наименьшей степени зависят отнового работника. Сюда включаются: уровень организации труда, автоматизация имеханизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда,размер коллектива, местоположение предприятия, отраслевая специфика и др.
Субъективные факторыявляются личностными факторами, и определяются особенностями конкретногочеловека. К субъективным факторам относятся:
1) социально-демографическиехарактеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы,социальное положение и др.);
2) социально-психологическиехарактеристики работника (уровень притязаний, готовность трудитьсясамоконтроль, коммуникабельность, чувство ответственности и др.);
3) социологическиехарактеристики (степень профессионального интереса, степень материальной иморальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличиеустановки на накопление собственного человеческого капитала и др.).
Успешность трудовойадаптации на российских предприятиях зависит от целого ряда конкретных условий:
1) качественногоуровня работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
2) объективностиделовой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптацииработников);
3) отработанностиорганизационного механизма управления процессом адаптации;
4) престижа ипривлекательности профессии, работы по определенной специальности именно вданной организации;
5) особенностейорганизации труда, реализующие мотивационные установки работника;
6) наличияотработанной системы внедрения новшеств и инициатив работников;
7) гибкости инепрерывности системы обучения персонала, его переквалификации действующейвнутри организации;
8) особенностей социально-психологическогоклимата, сложившегося в коллективе;
9) личностныхсвойств адаптируемого работника, связанных с его психологическими чертами,возрастом, семейным положением и т. п.
Поэтому принципиальныецели трудовой адаптации можно свести к следующему:
1) уменьшениестартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место,он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2) снижениеозабоченности и неопределенности у новых работников;
3) сокращениетекучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новойработе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
4) экономия временируководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогаетэкономить время каждого из них;
5) развитиепозитивного отношения к труду, удовлетворенности трудом новичка.
На отечественныхпредприятиях часто наблюдается неотработанность механизма управления процессомтрудовой адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:
1) структурногозакрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
2) организациитехнологии процесса трудовой адаптации;
3) организацииинформационного обеспечения процесса трудовой адаптации.
Адаптированность человекав конкретной трудовой среде проявляется в его поведении, в показателях трудовойдеятельности: эффективности труда, усвоении социальной информации и еепрактической реализации, росте всех видов активности, удовлетворенности трудом.75. Профориентация и профессиональное развитие работников напредприятии
Профориентация – очень объемноепонятие, например, можно сказать, что современное западное общество по сутисвоей профориентационно, так как с самого рождения ориентирует ребенка на«жизненный успех», на «успешную карьеру». Профориентация предполагаетширокий, выходящий за рамки только педагогики и психологии, комплекс мер пооказанию помощи в выборе профессии, куда входит и профконсультация как индивидуальноориентированная помощь в профессиональном самоопределении.
Профессиональное развитиеработников предприятия представляет собой систему взаимосвязанных действий,элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планированиепотребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой ипрофессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга,формирования организационной культуры.
Целью развития работниковявляется повышение их трудового потенциала. Почти каждый человек обладаетзначительным потенциалом личного и профессионального роста, и по мереудорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этотпотенциал. Посредством целенаправленного поощрения организация открывает своимработникам возможность повышать профессиональные навыки и развивать личные качествадля решения будущих задач. Тем самым создается кадровое ядро, состоящее извысококвалифицированного персонала, и осуществляется опережающая подготовкаработников.
Развитие работников длякаждой организации является существенным элементом производственных инвестицийна будущее. Приоритетность инвестиций в развитие работников связано снеобходимостью:
1) повышения деловойи трудовой активности каждого работника для выживания организации;
2) сохранениеконкурентоспособности организации, так как обучение работе с новой техникойневозможно без значительных инвестиций;
3) обеспечение ростапроизводительности труда на основе создания благоприятных условий труда исовременной техники и технологии.
Систему профессиональногоразвития работников следует рассматривать преимущественно как системууправления профессиональным опытом персонала, состоящую из ряда социальныхинститутов профессионального развития. Например, повышение квалификационногопотенциала в коллективе требует взаимодействия организационных инструментов вследующих сферах:
1) политиказанятости на предприятии: наем работников с учетом их квалификационногопотенциала, предложение трудовых отношений, рассчитанных на долгосрочнуюзанятость с целью долговременного использования приобретенных квалификаций;
2) руководствоперсоналом: привлечение работников к выявлению и разрешению возникающих проблемв соответствующей организационной сфере, регулярные развивающие беседы ссотрудниками, в результате которых достигается обратная связь и учитываетсяпрогресс в обучении;
3) организацияработ: широкое распределение видов деятельности, которое дает шанс к повышениюквалификации, регулярная смена заданий с целью приобретения более широкогоспектра навыков;
4) обучениеперсонала: формальные мероприятия по обучению и повышению квалификации наразличных ступенях карьеры, как в рамках предприятия, так и за его пределами.
Система профессиональногоразвития работников включает совокупность элементов, которые воздействую наобъект развития, изменяют его способности, делая их адекватными потребностяморганизации, В организации может и не быть специальной системы развитияперсонала, тогда она может поручать работу по профессиональной ориентации,профессиональному отбору и профессиональному обучению другим организациям.76. Сущностьсоциально-трудового конфликта
Самым общим образомконфликт можно определить как предельный случай обострения противоречия.Конфликт возникает и протекает в сфере непосредственного общения людей, каксоответствующий результат обострившихся противоречий между ними. Конфликт – этостолкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений,точек зрений, взглядов партнеров по общению. Выделяются следующие типыконфликта.
Внутриличностный конфликт возникает из-за состояниянеудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанногос наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений и потребностей.
Межличностный конфликт является самымраспространенным типом конфликта; он возникает между людьми из-занесовместимости их взглядов, интересов, целей, потребностей.
Межгрупповой конфликт происходит вследствиестолкновения интересов различных групп.
Конфликт между группой иличностьюпроявляется как противоречие между ожиданиями отдельной личности и сложившимисяв группе нормами поведения и общения.
Для того чтобы понятьсущность конфликта и эффективно разрешить его, необходимо обратиться к одной изформул конфликта:Конфликтная ситуация +инцидент = конфликт,
где конфликтнаяситуация – это накопившиеся противоречия, создающие истинную причинуконфликта; инцидент – это стечение обстоятельств (искры), которые являютсяповодом для конфликта; конфликт – это открытое противостояние,являющееся следствием взаимоисключающих интересов и позиций.
Социально-трудовойконфликт представляет собой противоречие организационно-трудовых отношений,принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группамиработников. Социально--трудовой конфликт возникает в случае, если:
1) противоречияотражают взаимоисключающие позиции субъектов;
2) степеньпротиворечий достаточно высока;
3) противоречиядоступны для понимания, то есть индивиды и группы осознают эти противоречия,или, напротив, они непонятны;
4) противоречиявозникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаютсяперед тем, как перейти в социальный конфликт.
Реализация социально-трудовогоконфликта зависит от множества определенных субъективных факторов. Индивиды игруппы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность впреодолении взаимных сложностей для того, чтобы решиться на конфронтацию. Сдругой стороны индивиды и их группы должны обладать достаточной способностьюдля вступления в такую конфронтацию.
Важно учитывать типысоциально-трудовых конфликтов выделяемых в зависимости от степени ихпроявления, это закрытые и открытые социально-трудовые конфликты. Основнымипараметрами, определяющими данное деление, являются: уровень осознанияконфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив; наличие или отсутствиереального конфликтного поведения и активности по урегулированию; известность конфликтнойситуации для окружающих и их влияние на нее. Известно, что закрытый конфликт являетсяболее неблагоприятным, так как он характеризуется большим социальным дискомфортом,деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения,возможность его разрешения очень мала.
Субъектами социально-трудовогоконфликта являются индивиды и группы, прямо или косвенно относящиеся кконфликту: первичные агенты; присоединившиеся участники и среда конфликта.Субъекты социально-трудового конфликта – это часто не равнодействующие факторы.Поэтому все социально-трудовые конфликты различны и неповторимы и зависят зависимостиот того, какие социально-экономические группы, роли статусы являются ихсубъектами.77. Причины социально-трудовых конфликтов
Возникновение социально-трудовогоконфликта возможно по разным причинам и обстоятельствам, например, он можетявляться результатом недостаточного понимания в процессе общения, неверныхпредположений по отношению к действиям собеседника, различий в планах иоценках. Причинами социально-трудового конфликта могут быть: индивидуально-личностныеособенности партнера по общению; неумение (нежелание) контролировать своеэмоциональное состояние; бестактность и отсутствие желания трудиться, а такжепотеря интереса к работе.
Причины социально-трудовыхконфликтов имеют более глубинный характер. Причины социально-трудовыхконфликтов подразделяются на объективные и субъективные.
Объективные причинысоциально-трудовых конфликтов предполагают две ситуации: определенный принципорганизации либо должен быть отменен вообще целях разрешения трудовогоконфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации. Поэтомуобъективными причинами конфликтов в трудовой среде могут быть недостатки,слабости, ошибки в организации труда, которые сталкивают людей, делаютконфронтацию между индивидами и группами неизбежной.
Субъективные причинысоциально-трудовых конфликтов основываются на индивидуальных, субъективныхособенностях человеческой личности и групп индивидов. Поэтому они в большеймере непредсказуемы и с трудом поддаются управлению.
Субъективные иобъективные причины трудовых конфликтов не всегда различимы, иногда между ниминет четких границ.
Причинами социально-трудовыхконфликтов на российских предприятиях являются:
1) проблемыраспределительных отношений, складывающиеся из-за распределения благ(справедливо или нет); из-за перераспределения уже присвоенных полученных благ;из-за самого принципа распределения. Распределительные конфликты практически неимеют границ, они могут возникать между одинаковыми и различными социальнымигруппами (как между бедными, так и между богатыми);
2) сложностьфункционального взаимодействия как причина конфликта встречается тогда, когдана предприятии имеет место сложная дифференциация и кооперация трудовойдеятельности, которая, в свою очередь, порождает более активное и ответственноеотношение людей к своему труду и вероятность столкновения по поводу бездействиядругих достаточно велика;
3) ролевыепротиворечия обусловлены, во-первых, разными ролями, целями и разными способамиповедения людей в трудовой среде, и, с другой стороны, нереализацией взаимныхролевых ожиданий субъектов;
4) сугубо деловыеразногласия, основываются на разности профессионального мышления, расхожденияво взглядах на то, как нужно организовать и выполнять работу и др.;
5) раздел вины иответственности, то есть в неблагоприятных для организации ситуациях,происходит процесс определения конкретного виновника, что и становится причинойконфликта;
6) лидерство, вформе ненормального соперничества, инициативы, доминирования, излишниепрофессионально-деловые амбиции и т. п. Социально-трудовой конфликт наоснове лидерства может протекать как борьба за власть, за занятость;
7) ненормальныеусловия труда (устаревшая техника, теснота на рабочем месте и др.);
8) несовместимость,то есть существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют ихнормальным отношениям. Например, несовместимость в опыте, квалификации,образовании; в экономической психологии и отношении к труду и др.;
9) половозрастнойсостав организации (амбиции молодых и консерватизм старшего поколения,сдерживающий внедрение новаций);
10) социальныеразличия (сословно-классовые, расовые, этнические, религиозные, политическиеразличия людей).78. Функции и последствия трудовых конфликтов
Традиционно считается,что социально-трудовой конфликт опасен для коллектива и предприятия. Да этотак, но и позитивные функции конфликта огромны. Ведь конфликт – этостолкновение противоречий, которое говорит о том, что в организации существуютпроблемы необходимо решать, и как можно быстрее, чтобы обеспечитьпоступательное развитие самой организации.
Позитивными функциямисоциально-трудового конфликта являются:
1) информационная(только через конфликт становится открытой информация, которая была скрыта, ноявлялась функционально необходимой всем или многим);
2) социализации (врезультате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которыенедоступны в обычных условиях, и способствуют скорейшему разрешению последующихконфликтных ситуаций);
3) нормализацияморального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативныенастроения, происходит очищение моральных ориентаций);
4) инновационная(конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность;через конфликт официально признается и решается какая-то проблема).
Признание позитивныхфункций социально-трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужноцеленаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильноотноситься к нему с точки зрения возможных положительных исходов; необходимо неподавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться черезконфликт; регулировать его на достижение полезных целей.
Социально-трудовойконфликт имеет и негативные последствия:
1) усилениевраждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимныхоценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовойсреде приводит к накалу страстей;
2) свертываниеделовых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализацияобщения, отказ от открытых, но часто необходимых коммуникаций;
3) падение мотивациик труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативногонастроения, недоверия, отсутствия гарантий;
4) ухудшениевзаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия по пустякам вовзаимодействиях, переговорах, контактах;
5) умышленноесопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нетличностной необходимости и смысла; поведение «наоборот», то есть по принципупротиворечия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимныхобязательств, договоренности из принципа;
6) умышленное ицеленаправленное деструктивное поведение, то есть установка на разрушение иподрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;
7) разрушениеположительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью кданной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений впринципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение;
8) фактическиепотери рабочего времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятнойситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров;субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду иконфронтацию;
9) не разрешение, а«запутывание» каких-либо проблем.
Перечисленные негативныепоследствия социально-трудового конфликта можно рассматривать также как универсальныепризнаки конфликтной ситуации.
Работники в условияхсоциально-трудовых конфликтов ведут себя по-разному. Так, одни избегаютвступать в конфликт любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьисклонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Поведение людей вусловиях конфликта может быть показателем такого качества работника, какотношение к труду.79. Разрешение социально-трудовых конфликтов
Разрешить социально-трудовойконфликт – значит: устранить конфликтную ситуацию либо исчерпать инцидент.Однако, как показывает практика, в жизни встречается много случаев, когда, пообъективным причинам, невозможно устранить конфликтную ситуацию. Следовательно,с целью избегания конфликта следует проявлять осторожность и не создавать инцидента.
Разрешение социально-трудовогоконфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, снимающая егопричины и последствия. Разрешение социально-трудового конфликта может бытьорганизованным или произвольным, стихийным.
Разрешимость социально-трудовогоконфликта зависит от степени его сложности. Факторами, обуславливающимисложность социально-трудового конфликта, являются:
1) масштабконфликта. Он определяется как общим количеством участвующих в конфликте лиц игрупп, так и количеством сторон и позиций в конфликте. Так, в процессеконфликта могут проявиться три, четыре и т. д. конфликтующие стороны,позиции, что усложняет разрешение конфликта. В междисциплинарном конфликте сильнеепроявляются личностные факторы, что усложняет его разрешение. В межгрупповомконфликте участники могут осознавать его масштабность, связанные с нимпоследствия, риск, ответственность, поэтому особенно стремятся к егоразрешению. В межиндивидуальном конфликте преимуществом является то, что здесьпроще процесс обсуждения; оно может происходить оперативно, в рабочем порядке,но здесь меньше вероятность компромисса;
2) длительностьконфликтной ситуации. Разрешимость конфликта в его начальной стадии может бытьболее проста, чем в поздней стадии. Это объясняется следующими аргументами:конфликт еще не персонифицирован; еще не велики разрушительные последствияконфликта; не сформировалась сложная структура участников конфликта. Поэтомусоциально-трудовой конфликт необходимо разрешить как можно быстрее. Однако и заключительныестадии конфликта имеют ряд преимуществ, ускоряющих разрешение конфликта, имявляются: с течением времени всем субъектам конфликта становится понятнойпричина конфликта, и четче вырисовываются пути его разрешения; с течениемвремени субъекты конфликта устают конфликтовать, что способствует скорейшемуразрешению конфликта; с течением времени мотив игры в конфликте сменяетсямотивом риска, что является тормозом при затягивании конфликта, особенно дляболее консервативных субъектов конфликта;
3) новизна илистандартность конфликта имеют разнонаправленное влияние на его разрешение. Так,если подобный социально-трудовой конфликт уже имел место ранее, то егоповторение будет происходить в менее острой форме. При этом участники конфликтазнают на собственном опыте, какие меры необходимо предпринять, чтобы разрешитьконфликт, то есть разрешить существующее противоречие на предприятии. В томслучае, если аналогов конфликту не было, то все участники находятся в ситуациинеопределенности и действуют методом проб и ошибок, либо используют опыт разрешенияаналогичных конфликтов, имевших место на других предприятиях;
4) объективные илисубъективные причины конфликта. Если конфликт вызван объективными причинами, тодля его разрешения требуются организационно-трудовые изменения, требующиебольших материальных и временных затрат, а если субъективными причинами, то егоразрешение будет более сложным;
5) субъективныехарактеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта, культурны,образованы, то они способны быстрее найти решение проблемы. Однако высокийуровень культуры участников может и обострять конфликтную ситуацию в силу ихболее принципиального отношения к делу.80. Методы, типы и формы разрешения социально-трудовых конфликтов
Существует ряд методовразрешения социально-трудовых конфликтов, которые по признаку поведенияконфликтующих сторон можно разделить на следующие группы: внутриличностные,структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.
Внутриличностные методывоздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своегособственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызываязащитной реакции со стороны оппонента.
Структурные методывоздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающихиз-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохойорганизации труда, несправедливой системы стимулирования работников. К такимметодам относятся: разъяснение работникам требований к работе, использованиекоординационных механизмов, разработка и уточнение общеорганизационных целей,создание обоснованных систем вознаграждения членов трудового коллектива.
Межличностные методыпредполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести кминимуму ущерб своих интересов.
Переговоры выполняютопределенные функции, и представляют собой набор приемов, направленных на поисквзаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.
Ответные агрессивныедействия – методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтныхситуаций, так как их применение приводит к разрешению конфликта с позиции силы.
О.В. Ромашов выделяетнесколько типов разрешения социально-трудового конфликта:
1) автономный, когдаконфликтующие в процессе социально-трудовых отношений стороны способны снять проблемысамостоятельно, собственными силами, в границах собственных задач и функций;
2) общеорганизационный,когда социально-трудовой конфликт может быть разрешен только в результатеорганизационных изменений;
3) самостоятельный,когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственныевозможности, желания и способности;
4) публичный, когдав разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют,одобряют или осуждают;
5) административный,когда урегулирование происходит только в результате вмешательства исоответствующих решений администрации.
Различают следующие формыразрешения социально-трудового конфликта:
1) реорганизация, тоесть изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а неборьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон;
2) информирование,то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройкувосприятия ситуации в сознании конфликтующих сторон, формирование правильноговзгляда на конфликт, пропаганда выгоды мирного его разрешения;
3) трансформация, тоесть перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров;
4) отвлечениепредставляет собой перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы,желательно общие, способствующие их сплочению ради общего дела;
5) дистанционирование,то есть исключение конфликтующих сторон их общих организационно-трудовыхотношений путем, либо перевода одной из конфликтующих сторон на другое рабочееместо, либо прямое увольнение;
6) игнорирование, тоесть умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себеили чтобы не допустить дальнейшего обострения конфликта;
7) подавлениеконфликта происходит в том случае, если причины конфликта не снимаются, аконфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций дляодной или обеих сторон;
8) комформноепредпочтение, то есть решение в пользу большинства, либо удовлетворениеинтересов более сильной в социальном отношении стороны.81. Социальнаяполитика
Социальная политикагосударства призвана обеспечивать поддержание определенного уровняблагосостояния граждан, обеспечение их материальных и интеллектуальныхпотребностей, формировать уважение к достоинству человека и обеспечиватьсоциальный мир в обществе.
Организация каксоциальная система, как устойчивая форма объединения людей, имеющих общиеинтересы и цели, характеризуется разносторонностью функционирования. Ееразвитие осуществляется в трех направлениях: техническом, экономическом и социальном.Техническое направление в основном связано с совершенствованием средств итехнологий производства, наличием нужного, безопасного оборудования иматериалов, степенью механизации и автоматизации трудовых процессов.Экономическое направление выражает формы собственности на средства производстваи результаты труда, уровень специализации и кооперирования производства,систему организации и оплаты труда, структуру и методы управления трудовымколлективом и производства в целом. Социальное развитие объемлет персонал организациис его традициями, предпочтениями, интеллектуальным потенциалом ипрофессионально-квалификационными качествами, способы удовлетворенияматериальных и духовных потребностей работников, межличностные и межгрупповыеотношения, морально-психологическую атмосферу в коллективе.
Социальную среду организацииопределяет ее социальная политика. Социальную среду организации, теснейшимобразом связанную с технической и экономической сторонами ее функционирования,составляют те материальные, общественные и духовно-нравственные условия, вкоторых работники трудятся, живут вместе со своими семьями и в которыхпроисходят распределение и потребление материальных благ, складываются реальныесвязи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.
Достижением социальнойцели любой организации является удовлетворение социальных потребностейработника в условиях производства, что происходит в результате обеспечениянормальных условий труда и мотивации труда. Вектор социального развитияорганизации должен быть обращен на то, чтобы разнообразить и обогатить содержаниетрудовой деятельности, более полно использовать интеллектуальный и творческийпотенциал работников, повысить их дисциплину и ответственность, создатьнадлежащие условия для эффективной работы, хорошего отдыха, устройства семейныхдел.
Социально-трудовая сфераотражает объект и предмет социальной политики, характеризует степеньсоциального развития, вполне обоснованно отражает единство и взаимообусловленностьтрудовых и социальных отношений. На практике трудовые отношения – это отношениямежду трудом и капиталом, наемным работником и работодателем редко существуют вчистом виде без социальной оставляющей. И наоборот, социальные отношения частовозникают в результате трудовых процессов, сопровождающих их противоречий иконфликтов. Социально-трудовая сфера в полной мере отражает все фазывоспроизводства рабочей силы и его социальное сопровождение.
Основными блокамисоциальной политики в области социально-трудовой сферы, и в частности, вобласти воспроизводства рабочей силы, являются:
1) социальная сфера,то есть отрасли социально-культурного комплекса (образование, здравоохранение,наука, культура и др.), а также комплекс социальных услуг, предоставляемыхорганизацией своим работникам;
2) рынок труда,службы занятости, повышения квалификации и переподготовки кадров (в том числе ив организации);
3) сфера мотивацийроста производительности труда работников (организация оплаты труда,обеспечение высокого качества трудовой жизни работников организации и др.).82. Понятиесоциальной защиты
Социальная защитанаселения– это система мер правового, социально-экономического и организационногохарактера, гарантируемая и реализуемая государством для обеспечения достойнойжизни, то есть материальной обеспеченности на уровне стандартов современногоразвития общества и свободного развития человека.
Система социальной защитыв широком смысле – это система правовых, социально-экономических и политическихгарантий, представляющих условия для обеспечения средств существования:
1) трудоспособнымгражданам – за счет личного трудового вклада, экономической самостоятельности ипредпринимательства;
2) социальноуязвимым слоям – за счет государства, но не ниже установленного закономпрожиточного минимума.
Социальная защитапредставляет собой, с одной стороны, функциональную систему, то есть системунаправлений, по которым она осуществляется, а, с другой – институциональную, тоесть систему институтов, ее обеспечивающих (государство, профсоюзы и другиеобщественные организации).
Социальная защита должнаохватывать следующие направления:
1) обеспечениечленам общества прожиточного минимума и оказание материальной помощи тем, комув силу объективных причин она необходима, защита от факторов, снижающихжизненный уровень;
2) создание условий,позволяющих гражданам беспрепятственно зарабатывать себе средства для жизнилюбыми не противоречащими закону способами;
3) обеспечениеблагоприятных условий труда для наемных работников, защита их от негативныхвоздействий индустриального производства;
4) обеспечениеэкологической безопасности членов общества;
5) защита граждан отпреступных посягательств;
6) защитагражданских и политических прав и свобод, соответствующих принципам правового,демократического государства;
7) создание условий,исключающих вооруженные социальные и межнациональные конфликты;
8) защита отполитического преследования и административного произвола;
9) обеспечениесвободы духовной жизни, защита от идеологического давления;
10) созданиеблагоприятного психологического климата в обществе в целом, в отдельных ячейкахи структурных образованиях, защита от психологического прессинга;
11) обеспечениемаксимально возможной стабильности общественной жизни.
Основные права граждан всфере социальной защиты закреплены в ст. 18 конституции Российской Федерации.Нормативные правовые акты по социальной защите населения имеют формуфедеральных и региональных законов, в которых закрепляются права граждан в этойобласти и меры по осуществлению нормативных положений в сфере защитных функцийгосударства. К числу иных правовых актов, регулирующих процедуры социальной защитыотносятся Указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ;другие нормативные акты министерств и федеральных ведомств, органовисполнительной власти субъектов РФ, а также органов местного самоуправления иорганизаций.
Социально-экономическиепреобразования российского общества, направленные на утверждение и развитиерыночных отношений, делают проблему обеспечения эффективной социальной защитыграждан вообще и работников предприятий и организаций в частности, чрезвычайноактуальной. С одной стороны, эти преобразования усиливают социальную защиту граждан,но с другой, требуется принимать гораздо больше усилий по социальной защите внекоторых важных отраслях жизнедеятельности человека: защиты от безработицы,инфляции, материальной необеспеченности значительной части граждан и др.Главным сегодня является усиление социальной защиты от снижения жизненногоуровня трудящихся, забота об условиях и содержании труда, организации и системеоплаты труда работников.83. Минимальные социальные стандарты и нормативы
Под государственнымиминимальными стандартами принято понимать установленные законами российской Федерацииили решениями представительных органов государственной власти на определенныйпериод времени минимальные уровни социальных гарантий, выраженные через социальныенормативы и нормы, отражающие важнейшие потребности человека в материальныхблагах, общедоступных и бесплатных услугах, гарантирующие соответствующийуровень их потребления и предназначенные для определения обязательного минимумабюджетных расходов на эти цели.
При формировании бюджетовразличных уровней применяются социальные нормы и нормативы по широкому кругупоказателей. Значительная их часть, закрепленная законами или иными правовымиактами, определяет минимальные государственные гарантии в сфере труда, егооплаты, занятости и социального обеспечения. Эти нормативы пересматриваются взависимости от темпов инфляции и имеющихся финансовых возможностей.
Одним из основныхсоциальных стандартов является прожиточный минимум. Прожиточный минимум – этопоказатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услугна минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержанияактивного физического состояния взрослых, социального и физического развитиядетей и подростков. В структуре прожиточного минимума отражены расходы на питание;расходы на непродовольственные товары; расходы на услуги; налоги; другиеобязательные платежи. Теоретически прожиточный минимум должен быть равен минимальномуразмеру оплаты труда. В России на базе прожиточного минимума рассчитываетсяпотребительская корзина в целом по стране и субъектам федерации.
Прожиточный минимум какинструмент социальной политики используется в качестве базы для адресной социальнойполитики; в качестве целевых ориентиров при регулировании доходов и потреблениямалообеспеченных групп населения; для оценки материальных и финансовыхресурсов, необходимых для реализации текущих и перспективных социальныхпрограмм, оказания целевой помощи малообеспеченным слоям населения; для обоснованияразмеров минимальной заработной платы и трудовой пенсии по старости.
В качестве минимальнодопустимого норматива обеспеченности жильем принята жилищно-санитарная норма 9 м2 на человека, которая, как показали следования, обеспечивает нормальное течениефизиологических функций человека.
В области охраны здоровьядля оценки минимально допустимого уровня удовлетворения потребностей вмедицинской помощи и медицинского обслуживания населения используютсяпоказатели обеспеченности врачами, больничными койками, поликлиниками иамбулаторными учреждениями.
В области образованияКонституция РФ гарантирует общедоступность и бесплатность дошкольного,основного общего и среднего профессионального образования в государственных имуниципальных образовательных учреждениях. При этом установлена обязательностьосновного общего образования.
В области охраны труда иокружающей среды в качестве минимальных государственных стандартов принимаются установленныезаконодательством показатели предельно допустимой концентрации (ПДК) содержанияхимических и других отрицательно влияющих на работо- и трудоспособность гражданвеществ в воздухе, воде и на рабочих местах производственных предприятий.
В области занятостиминимальных стандартов к сожалению еще не существует, хотя наукой разработаныпоказатели предельно допустимого уровня безработицы по регионам страны (они неполучили законодательного статуса).
К сожалению, сегодняминимальная заработная плата все еще не соответствует величине прожиточногоминимума.84. Социальные трансферты и пособия
Под социальнымитрансфертами принято понимать передачу населению государственными илинегосударственными организациями (профессиональными, благотворительными, религиознымии др.) ресурсов в денежной и натуральной форме преимущественно на безвозмезднойоснове.
К социальным трансфертамотносятся пенсии, пособия, стипендии, дотации, выплаты по социальномуобеспечению других видов, а также бесплатные услуги, составляющие частьсовокупных доходов граждан. В натуральной форме они складываются из товаров иуслуг, предоставляемых конкретным семьям (домашним хозяйствам).
Основными целями изадачами предоставления социальных трансфертов являются:
1) обеспечениенаселения социально значимыми вспомоществованиями и услугами;
2) сокращениеразрыва в уровне материального обеспечения работающих и неработающих членовобщества, по объективным причинам не вовлеченных в трудовой процесс;
3) смягчениенегативных внешних факторов периода адаптации человека к рыночным условиям(рост безработицы, бедности и нищеты и др.);
4) обеспечениенеобходимых количества и структуры воспроизводства трудовых ресурсов.
Социальные трансфертыосуществляются в разных видах и формах. Среди них: социальная помощь(вспомоществование); государственные социальные гарантии, в том числесоциальные льготы отдельным категориям населения; социальное страхование(государственное, обязательное и добровольное).
Социальная помощь этопредоставление государством и некоммерческими организациями благ и услугсоциально уязвимым группам граждан (населения) на основе проверки ихнуждаемости (материальная помощь, благотворительность других организаций).
Система социальныхгарантий предполагает предоставление социально значимых благ и услуг всемгражданам без учета их трудового вклада и проверки нуждаемости.
Трансферты,осуществляемые через систему социального страхования, призваны защищатьнаселение от различных социальных рисков, ведущих к потере трудоспособности, а,следовательно, и дохода. Среди них: болезнь, производственная травма, профессиональноезаболевание, несчастный случай, материнство и детство, потеря работы, старость,потеря кормильца.
Наиболее широкоприменяемыми в России формами социальных трансфертов являются: пособия, пенсиии стипендии. Пособия представляют собой регулярные или разовые денежные выплатыгражданам в предусмотренных законодательством случаях частичной или полнойнетрудоспособности, тяжелого материального положения, поддержки смей с детьми,а также в случае смерти родственников. Пособие по безработице – это денежная помощь,предоставляемая безвозмездно при наличии трудового стажа, уплатесоответствующих взносов, регулярной регистрации на бирже труда в течениеопределенного срока.
Стипендии это регулярныеденежные выплаты студентам высших, средних специальных и профессионально-техническихучебных заведений, обучающихся с отрывом от производства.
Пенсия этогарантированная законом денежная выплата ля обеспечения граждан в старости, вслучае полной или частичной нетрудоспособности, потери кормильца, а также всвязи с достижением установленного стажа работы в определенных сферах трудовойдеятельности.
Основной проблемойявляется своевременная и адекватная рыночным изменениям индексация социальныхтрансфертов, обеспечивающая нормальный жизненный уровень.
Кроме перечисленныхтрансфертов, к ним могут быть отнесены и иные расходы государства, напримерсубсидирование предприятий и организаций, производящих продукцию и оказывающихуслуги населению (субсидии жилищно-коммунальному хозяйству и общественномутранспорту, предприятиям, использующим труд инвалидов).85. Социальное страхование
Социальное страхование представляет собой формусоциальной защиты населения от различных рисков, связанных с потерейтрудоспособности и доходов. Особенностью социального страхования является егофинансирование из специальных внебюджетных фондов, формируемых из целевыхвзносов работодателей и работников при поддержке государства. Социальноестрахование входит в систему социальной защиты населения, поэтому необходимоправовое признание затрат по социальному страхованию работников общественнонеобходимыми для воспроизводства рабочей силы.
Социальное страхованиенаправлено на решение двух основных задач: обеспечение восстановления и сохранениятрудоспособности работников, включая проведение профилактических иреабилитационных мероприятий по охране труда и обеспечению безопасности егоусловий; и реализацию мер, гарантирующих материальное обеспечение лиц,утративших трудоспособность или не имевших ее.
В качестве современныхформ социального страхования могут быть: обязательное, добровольное икорпоративное социальное страхование.
Обязательное социальноестрахование – разновидность социальных гарантий, установленных действующимзаконодательством, в связи с утратой дохода (заработной платы) из-за потеритрудоспособности (болезни, несчастного случая, старости) или места работы.Финансовые источники предоставления таких социальных гарантий – страховыевзносы работодателей и работников, а также средства государственного бюджета. Воснове обязательного социального страхования лежит принцип солидарностистрахователей и застрахованных.
Добровольное социальноестрахование строится на принципах коллективной солидарности и самопомощи приотсутствии страховой поддержки государства. Оно может быть личным иколлективным и предполагает защиту от последствий несчастных случаев,медицинское и пенсионное обеспечение. Финансовые источники добровольного социальногострахования – это взносы (добровольные) работников и работодателей. Определяющееотличие – наличие страхового договора. Отличительными чертами добровольного социальногострахования являются демократизм управления страховыми фондами, наиболее полнаяреализация принципа самоуправлении, социальное партнерство работодателей инаемных работников, тесная зависимость страховых выплат от уровня доходовстрахователей.
Добровольное социальноестрахование – это дополнение, а не альтернатива обязательному социальномустрахованию. Взаимное дополнение этих фондов позволяет компенсироватьнедостатки одного вида страхования достоинствами другого.
Корпоративные системысоциального страхования представляют собой системы социальной защиты работников,организуемые работодателями за счет доходов, направляемых на удовлетворение социальныхпотребностей работников (медицинскую и оздоровительную помощь, оплату жилищных,транспортных, учебных услуг, услуг в области культуры, фирменные пенсионныевыплаты).
Субсидии государства на пополнение фондовсоциального страхования (фондов социальной защиты) включают взносы занеработающих граждан, военнослужащих и государственных служащих, дотации напокрытие дефицита бюджетов этих фондов и налоговые льготы. В последнее времярастет значение нового источника финансирования фондов обязательного социальногострахования – доходов от капитализации взносов застрахованных и работодателей(страхователей). Взносы застрахованных представляют собой прямой вычет из ихдоходов. Взносы с работодателей взимаются в процентах не от общего фондазаработной платы, а от заранее установленной максимальной валовой заработнойплаты, то есть суммы, превышающие этот максимум, не учитываются.86. Управление трудом в организации
В каждой трудовойорганизации осуществляется управление трудом. В этом плане различие между организациямисостоит лишь в степени значимости управления, полноте его содержания,постановке целей, определения объектов и функций управления для достиженияконкретных результатов деятельности данной организации.
Целью управления трудом в организации являютсянаиболее рациональное и эффективное использование персонала, живого иовеществленного труда и расходование средств на оплату и материальноестимулирование труда при соблюдении конституционных прав и обязанностейграждан.
Объектами управлениятрудом ворганизации в общем виде являются непосредственный процесс труда, отношениямежду людьми в трудовом процессе, воспроизводство рабочей силы. Применительно куправленческой деятельности эти объекты можно конкретизировать и выделить вкачестве отдельных объектов: управление персоналом организации, управление организационнымобеспечением трудовой деятельности персонала, управление производительностью икачеством труда, управление мотивацией и стимулированием труда, управлениепроизводственными, социальными экономическими отношениями в процессе трудовойдеятельности. В свою очередь, каждый их перечисленных объектов также можноподразделить на более мелкие.
Основными функциямиуправления трудом в организации являются: планирование, учет, анализ, контрольи оценка. Эти функции также распространяются на все перечисленные объектыуправления трудом и имеют тенденцию циклически повторяться во времени. Данныефункции направлены на обоснование управленческих решений. Все они должныбазироваться на достоверной информации, которую по мере возникновения новыхпроблем в управлении трудом необходимо обновлять, расширять и углублять.Наличие оперативной и многоплановой аналитической информации, постоянно действующаясистема учета и контроля за осуществлением запланированных процессов способствуютвыработке стремления к поиску наиболее рациональных решений и позволяютповышать эффективность управления трудом.
Организация управлениятрудомна предприятии зависит от объективных и субъективных факторов. К объективнымфакторам относятся размеры предприятия, выпускаемая продукция, сложностьтехнологического процесса, характер и тип производства, квалификацияуправляющих, отраслевая принадлежность предприятия и др., к субъективнымфакторам – подход к проблемам труда со стороны руководителей (например, системымотивации и стимулирования труда, забота об условиях труда, развитие производственнойдемократии и др.).
На большинстве российскихпредприятий организация управления трудом сосредоточена в основном в четырехподразделениях: отделе кадров, отделе организации труда, отделе труда изаработной платы и отделе техники безопасности и охраны труда. На зарубежныхпредприятиях чаще всего функционирует единая служба управления человеческимиресурсами, подчиненная одному из вице-президентов компании (то есть управлениетрудом централизовано).
На предприятияхсуществуют договорные формы управления трудом, их следует рассматривать каксовместные или скоординированные (согласованные) действия администрациипредприятий или местных администраций, с одной стороны, и различных организацийработников предприятия, с другой. Такие формы постоянно существуют напредприятиях, где активны профсоюзные организации. Договорные формы управлениятрудом на предприятии хороши тем, что могут в достаточно оперативном режиме отражатьсоотношение сил субъектов социально-трудовых отношений, имеющих разные интересы(индивидуальный и коллективный трудовой договор).87. Уровни, формы и методы управления трудом
В общем виде управлениеозначает воздействие на что-либо с целью упорядочения, сохранения качественнойспецифики, совершенствования и развития. Управление можно определить какнекоторый тип взаимодействия между субъектами и объектами. Функции управления –это необходимые действия по отношению к объектам управления для достиженияпоставленных целей и задач, это своеобразные рычаги, через которые реализуетсямеханизм управления трудом.
Различают три уровняуправления трудом: международный уровень, уровень государства и уровеньпредприятия.
Управление трудом науровне предприятия имеет целью наиболее рациональное и эффективноеиспользование персонала, живого и овеществленного труда, оптимальноерасходование средств на оплату и материальное стимулирование работников.
Управление трудом науровне государства осуществляется системой общегосударственных органов. Любоецивилизованное государство разрабатывает нормативные материалы по вопросамтруда, занятости и социальной политики, в частности по условиям труда, потарификации работ и работников, по межразрядным соотношениям в оплате труда вбюджетной сфере, по управлению занятостью, по организации взаимоотношений междуработодателями и наемными работниками и др.
Управление трудом намеждународном уровне осуществляет Международная организация труда (МОТ). Онабыла создана в 1919 г. как организация, призванная всемерно содействоватьсоциальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира междуразличными слоями общества, способствовать решению острых социально-экономическихвопросов эволюционным, мирным путем. Целью деятельности Международной организациитруда является содействие достижению материального благосостояния и обеспечениюдуховного развития людей независимо от расы, веры или пола, и созданию условий,при которых это возможно.
Методами управлениятрудомназываются принципиальные способы оказания управленческих воздействий насоциально-трудовые процессы и их участников. Труд (социально-трудовые процессы)управляется с помощью трех основных методов:
1) метод прямоговоздействия (директивного) управляющего на управляемых, а через них науправляемый процесс (приказы, распоряжения);
2) метод косвенноговоздействия (через интерес) воздействия управляющего на управляемых и через нихна управляемый процесс;
3) методсамоуправления (когда участники процесса сами принимают и исполняют принятыерешения, то есть производственная демократия).
В формах управлениятрудом прямо отражается природа субъектов и объектов управления, характер ихвзаимоотношений. Поэтому можно выделить следующие формы управления трудом:
1) государственныеформы управления трудом, в виде законодательной, исполнительной и судебнойвласти, регулирующие отношения субъектов социально-трудовых отношений;
2) договорные формыуправления трудом, среди которых выделяются: генеральные соглашения,региональные и территориальные соглашения, отраслевые (межотраслевые) тарифныеи профессиональные тарифные соглашения, коллективные договора междупредставителями трудовых коллективов (работниками и администрацией предприятия(работодателем), индивидуальные трудовые договоры (контракты);
3) формыобщественной активности того или иного субъекта социально-трудовых отношений(например, акция протеста или забастовка работников, переизбрание руководителя).
Выделяют и типыуправления трудом: демократический и тоталитарный. Демократический типуправления трудом означает полноценную гражданскую субъектность, свободудействий всех членов общества. Тоталитарный тип управления трудом – предельнодиктатурный.88. Управление персоналом в организации
Управление персоналом является сложной имногоплановой работой. Персонал организации – это люди со сложным комплексоминдивидуальных качеств, наличие которых отличает их от вещественных факторовпроизводства.
Управление персоналоморганизации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации,руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом,включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов иметодов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается вформировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработкеоперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала;определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Управление персоналоморганизации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:
1) наем, отбор,прием и расстановка персонала;
2) деловая оценкаперсонала при приеме, аттестации, подборе;
3) профориентация итрудовая адаптация персонала;
4) мотивациятрудовой деятельности персонала и его использования;
5) организация трудаи соблюдение этики деловых отношений;
6) управлениесоциально-трудовыми конфликтами и стрессами;
7) обеспечениебезопасности персонала;
8) управлениенововведениями в кадровой работе;
9) обучение,повышение квалификации и переподготовка работников;
10) управлениеделовой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
11) управлениеповедением персонала в организации;
12) управлениесоциальным развитием персонала;
13) высвобождениеперсонала организации.
Управление персоналоморганизации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое,правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом.Руководители и работники подразделений системы управления персоналоморганизации решают вопросы оценки результативности труда руководителей испециалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организацией,оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управленияперсоналом, аудита персонала.
Все эти вопросы находятсвое отражение в философии управления персоналом организации. Философияуправления персоналом – философско-понятийное осмысление сущности управленияперсоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки обуправлении, уяснении лежащих в основе управления персоналом идей и целей. Вчастности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналомс логической, психологической, социологической, экономической, организационнойи этической точки зрения. Философия управления персоналом организации являетсячастью философии организации, ее основой. Философия организации – этосовокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норми правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемаявсем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.
Сущность философииуправления персоналом организации заключается в том, что работники имеютвозможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Дляэтого необходимы условия для установления справедливых, равноправных, открытых,доверительных взаимоотношений в организации.
Концепция управленияперсоналом организации – это система теоретико-методологических взглядов напонимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев,принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практическихподходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условияхфункционирования организации.89. Сущность социального партнерства
Система социальногопартнерства утвердилась лишь во второй половине двадцатого столетия в развитыхкапиталистических странах. В России о социальном партнерстве заговорили с конца1991 года. 15 ноября 1991 г., за № 212 Президентом РФ подписан Указ«О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». В соответствиис Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в России реализуетсявертикальная система социального партнерства, охватывающая все уровни обществаи предполагающая возможность заключения генерального, регионального, отраслевого(межотраслевого), профессионального и территориального соглашений, а такжеколлективных договоров.
Наиболеераспространенными определениями понятия «социального партнерства» являютсяследующие:
1) социальноепартнерство – это система взаимоотношений между наемными работниками иработодателями, которая приходит на смену классовой борьбе. Согласно такимпредставлениям в настоящее время в странах с развитой рыночной экономикойсуществует возможность уйти от классовых противоречий, путем переговоров идостижения компромисса. Социальное партнерство в данном случае один из способовсогласования интересов, представленных в обществе;
2) социальноепартнерство представляет собой способ согласования противоположных интересов, методрешения социально-экономических проблем и регулирования противоречий междуклассом наемных работников и классом собственников. Несмотря на изменения,произошедшие в экономической и социальной сферах современного западногообщества, классовые различия и противоречия интересов наемных работников и работодателейсохраняются. В этом случае социальное партнерство – это способ смягченияклассовых противоречий, условие политической стабильности и социальногоперемирия в обществе;
3) социальноепартнерство как способ регулирования социально-трудовых отношений несуществует, так как нет объективных условий для его существования. Это – точказрения либо представителей крайне либерального направления, утверждающих, что рыночныймеханизм сам по себе, без вмешательства государства и каких-либо иных субъектовспособен регулировать всю силу отношений, включая и социально-трудовые отношения,либо теоретиков, проповедующих тоталитаризм, отстаивающих идею морально-политическогои экономического единства, общность интересов нации, реализуемых посредствомсильного государства.
Социальное партнерствопозволяет восстановить некоторое равновесие в отношениях между наемнымиработниками и работодателем постоянно нарушаемое в силу того, что работодатель,благодаря своему положению, изначально доминирует в этих отношениях. Переговорыв рамках социального партнерства способствуют установлению соответствия междуэкономическими и социальными нуждами, а это главное условие определения обоснованнойоплаты труда с учетом реальных возможностей.
Социальное партнерствоследует рассматривать как особый тип социально-трудовых отношений,обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников, работодателейи государства оптимальный баланс и реализацию их основных интересов.
К основным принципамсоциального партнерства относятся:
1) полномочностьпредставителей всех сторон;
2) равноправиесторон на переговорах и при заключении соглашений;
3) обязательностьисполнения сторонами достигнутых договоренностей;
4) приоритетностьпримирительных методов и процедур в переговорах;
5) ответственностьза принятые обязательства.
Большую роль в развитиисоциального партнерства в России играет реализация принципов, заложенных вконвенциях и рекомендациях МОТ.90. Сущность и структура социально-трудовых отношений
Социально-трудовыеотношения– это объективно существующее взаимозависимость и взаимодействие субъектов этихотношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовойжизни. Социально-трудовые отношения характеризуют экономические правовые ипсихологические аспекты взаимосвязей людей и их социальных групп в трудовых процессах.Поэтому социально-трудовые отношения всегда субъективированы, и отражаютстепень сочетания интересов субъектов этих отношений.
Система социально-трудовыхотношений имеет сложную структуру, которая в условиях рыночной экономикивключает следующие элементы: субъекты социально-трудовых отношений, уровни ипредметы социально-трудовых отношений, принципы и типы социально-трудовыхотношений.
Предметом социально-трудовыхотношений выступают различные стороны трудовой жизни человека: трудовоесамоопределение, профессиональная ориентация, наем – увольнение,профессиональное развитие, социально-психологическое развитие, профессиональнаяподготовка и др. Предметом коллективных социально-трудовых отношений являетсякадровая политика. Все их многообразие обычно сводится к трем группам социально-трудовыеотношения:
1) занятости;
2) связанные сорганизацией и эффективностью труда;
3) возникающие всвязи с вознаграждением за труд.
Основными принципамиорганизации и регулирования социально-трудовых отношений являются:
1) законодательноеобеспечение прав субъектов;
2) принципсолидарности;
3) принциппартнерства;
4) принцип«господство-подчинение».
Выделяются следующие типысоциально-трудовых отношений, характеризующие социально-психологические,этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовойдеятельности.
1. Патернализм,характеризуется жесткой регламентацией способов поведения субъектов социально-трудовыхотношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства илируководства организацией.
2. Социальноепартнерство, характеризуется защитой интересов субъектов социально-трудовыхотношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов посоциально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия.
3. Конкуренция,представляет собой соперничество субъектов социально-трудовых отношений завозможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовойсфере (одной из форм реализации конкуренции является соревнование).
4. Солидарность,определяется взаимной ответственностью людей, основанной на единодушии иобщности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений идостижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовойсфере.
5. Субсидиарность,выражает стремление человека к личной ответственности за достижение своихосознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем.
6. Дискриминацияпредставляет собой произвольное, незаконное, ничем не обоснованное ограничениеправ субъектов социально-трудовых отношений, в результате, которого нарушаютсяпринципы равенства возможностей на рынках труда.
7. Конфликт – этокрайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовыхотношениях, проявляющихся в форме трудовых споров, забастовок.
Рассмотренные типысоциально-трудовых отношений в чистом виде не существуют, а выступают в формемоделей, имеющих качественное разнообразие типов социально-трудовых отношений.Это связано с влияние множества факторов: социальной политикой в государстве,глобализацией экономики, развитием общественного труда и производства.91. Субъекты и уровни социально-трудовых отношений
Основными субъектамисоциально-трудовых отношений являются:
1) наемный работник(группа работников) – это гражданин, заключивший трудовой договор(контракт) с работодателем, руководителем предприятия и отдельным лицом.Договор найма может быть письменным или устным, но и в том и в другом случае онопределяет социально-трудовые отношения между его участниками. Важную роль длянаемного работника играют такие его качества как: возраст, пол, состояниездоровья, образование, уровень квалификации, стаж работы, профессиональная иотраслевая принадлежность. Кроме того, наемный работник должен быть готовым и способнымк участию в социально-трудовых отношениях.
В качестве наемного работникакак субъекта социально-трудовых отношений могут выступать как отдельныйработник, так и группы работников, различающихся по своему положению в социально-профессиональнойструктуре, направленности интересов, мотивации труда и др.
Развитые трудовыеотношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемныхработников, представляющих и защищающих их интересы. Это – профессиональныесоюзы. Профсоюзы – добровольные массовые организации, объединяющие наемныхработников, связанных общностью социально-экономических интересов. В Трудовомкодексе Российской Федерации декларируется принцип профсоюзного плюрализма,согласно которому количество профсоюзов, представляющих интересы работниковотрасли или предприятия, не ограничено. Возможны и другие организационные формыобъединения наемных работников;
2) работодательсогласно международной классификации статуса занятости – это человек,работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для осуществления трудовогопроцесса одного или нескольких работников. Обычно в мировой практике онназывается собственником средств производства. Но в практике российскихсоциально-трудовых отношений работодателем также является и руководитель вгосударственном секторе экономики, который нанимает наемных работников по договору(директор государственного предприятия), хотя он сам является наемнымработником и не владеет средствами производства;
3) государство каксубъект социально-трудовых отношений выполняет функции законодателя, защитникаправ, работодателя, арбитра и др. Мера реализации каждой из этих функцийопределяются историческими, политическими условиями развития государства.
Выделяют три уровнясоциально-трудовых отношений:
а) индивидуальный,когда взаимодействуют работник и работодатель в различных сочетаниях (двухсторонниесоциально-трудовые отношения);
б) групповой, когдавзаимодействуют объединения наемных работников и объединения работодателей(трехсторонние социально-трудовые отношения);
в) смешанный, когдавзаимодействуют работники и государство, а также работодатели и государство(многосторонние социально-трудовые отношения).
Отношения субъектовсоциально-трудовых отношений регулируются законодательными и нормативнымиактами. Основополагающими из них являются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ,Закон РФ «О занятости населения», Закон РФ «О коллективных договорах исоглашениях», Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовыхспоров», Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» идр. Кроме того, выделяются правовые акты, изданные органами местного самоуправления,руководителями предприятий и организаций. В рамках предприятия локальныминормативными актами, регулирующими социально-трудовые отношения, являются:коллективный договор, трудовой договор (контракт), другие внутренние нормативныеакты.92. Социологические исследования в сфере труда
Социологическоеисследование – это анализ социальных явлений или процессов при помощиспециальных методов, который позволяет систематизировать процессы, отношения,взаимосвязи, зависимости и делать обоснованные выводы и рекомендации.Конкретное социологическое исследование – это система теоретических иэмпирических процедур, способствующих получению нового знания об исследуемомобъекте для решения конкретных теоретических и социальных проблем.
Функции социологическихисследований:
1) информационно-исследовательская(сбор социальной информации);
2) организационно-внедренческая(разработка рекомендаций);
3) пропагандистская(распространение основ социологических знаний);
4) методическая(разработка новых методов исследования).
В структурном отношенииисследовательский процесс состоит из трех, качественно различных, новзаимосвязанных определенной последовательностью процедур: концептуализация,познавательная процедура и процедура объективации. Сущность концептуализации –переход от социального заказа к исследованию объекта, разработка концептуальнойсхемы исследования. Познавательная процедура – это путь от постановки задачисследования до получения в соответствии с ними некоторых познавательныхрезультатов. Процедура объективизации первичных социологических данных – этоперевод новых, первичных данных об объекте в научно-теоретический и научно-практическийрезультат.
Основная цель проводимыхисследований – это повышение эффективности трудовой деятельности приобеспечении развития работников, удовлетворении их потребностей, формированиипозитивных внутриколлективных отношений. Наиболее общими задачамисоциологических исследований в сфере труда являются:
1) совершенствованиесистемы управления организацией, повышение обоснованности принятияуправленческих решений, изучение социальных процессов, влияющих наэффективность управления;
2) повышение уровнястабильности трудового коллектива, внутриколлективной сплоченности, проблемлидерства, изучение факторов избыточной текучести кадров;
3) развитие системыадаптации новых работников с учетом факторов, определяющих сроки и успешностьадаптации, совершенствование системы подбора, расстановки кадров;
4) повышениетрудовой активности работников на основе анализа процессов формированиятрудовой мотивации, оценки разрабатываемых новых систем стимулирования труда;
5) изучениесодержания, условий труда, разработка мер по их совершенствованию; разработкарекомендаций по планированию трудовой карьеры, выявление факторов,способствующих повышению удовлетворенности трудом;
6) повышениекачества трудовой жизни; разработка социальных программ, программ социальнойподдержки работников.
Объект социологическогоисследования – это то, на что направлен процесс познания; объектом могут бытьлюбое социальное явление или общественные отношения, содержащие в себесоциальные противоречия. Совокупность людей, с которой связана социальнаяпроблема, является объектом социологического исследования. Обследуемых лицназывают респондентами.
Предмет социологическогоисследования – это наиболее значимые свойства, стороны и особенности объекта,которые подлежат непосредственному изучению.
Организация конкретногосоциологического исследования подразумевает ряд этапов: составление программыисследования; определение объекта и единиц наблюдения, то есть процесс выборки;разработка средств сбора материалов – методик исследования; сбор материала;анализ материала и его обобщение. Основными методами сбора информации всоциологическом исследовании являются анализ документов, наблюдение, эксперимент,опрос.