Уральскийсоциально-экономический институт
Академии труда и социальных отношенийКафедра общественных дисциплин
Контрольнаяработа по дисциплине «Социология»
натему:
«Социологияколлектива и малых групп»
Выполнила студентка IIкурса
Колесникова Ксения Александровна
Челябинск
2009 г.
Содержание
Введение
I. Понятие коллектива,основные признаки и классификации коллективов
II. Социально-психологическаяструктура коллектива. Конфликты в коллективе и методы их разрешения
III. Малая социальнаягруппа, ее функции, виды: первичные, вторичные, формальные, неформальные(семья, студенческая группа, производственная бригада, спортивная команда и др.)
Заключение
Список литературы
Введение
Мы всенаходимся и живем в «Мире людей», работаем, учимся и создаем семьи. Так илииначе постоянно взаимодействуем друг с другом, создаем свои круги общения, стеми людьми которые нам близки по духу.
На работе вбольшей степени стараемся объединиться с людьми, которые нас понимают иподдерживают….Можно еще очень много перечислить жизненных циклов и ситуаций, вкоторых люди стараются взаимодействовать друг с другом посредством общей,единой цели, или просто единого состояния души.
В своейработе я постараюсь рассмотреть социальную структуру сообществ, организаций, иособенности различных видов групп, в которые объединяются люди.
I. Понятиеколлектива, основные признаки и классификации коллективов
«Коллектив»(от лат. соllective — собирательный) рассматривается как социальная общностьлюдей, объединенных на основе общественно значимых целей, общих ценностныхориентации, совместной деятельности и общения».
Коллективкак психолого-педагогическое явление в научной и методической литературепонимается различно. В одном случае под коллективом понимают любоеорганизованное объединение людей, в другом — высокую степень развития группы. Сегоднялюди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной покакому-то принципу, например общности территории, профессии, социальныхусловий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, чтоони постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главноездесь — включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамкахгрупп могут образовываться коалиции — подгруппы, стремящиеся оказать влияние нагрупповое поведение. Группа может выступать в качестве управляющей, управляемойили самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов — отнеорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом,группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можносчитать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться врезультате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне всоответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой длявсех, а не просто одинаковой, схожей.
Другимпризнаком коллектива является психологическое признание членами группы другдруга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы,идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментови т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует.
Такоепсихологическое признание делает возможным постоянное практическоевзаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существеннобольшим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.
Во-первых,взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических иинтеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, на его основеудается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения испециализации труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования,мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивностьдеятельности. В-третьих, создаются условия для успешного решения проблем там,где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности междуотдельными членами группы.
Четвертымпризнаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное вобщих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе,вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному обликуего членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого,представлению своей историю в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций.Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже вкакой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость,сплоченность, препятствует дезорганизации.
Коллективиграет огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить.Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей вобщении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; уколлектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своемколлективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то жевремя, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других,оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.
Воздействуяна поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесьчеловек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себяи свою роль в обществе.
Похарактеру внутренних связей различают коллективы формальные инеформальные.
Формальные коллективы создаются по внешним причинам: врезультате организационного процесса, по воле руководства, для выполненияопределенных задач. Они могут быть образованы для выполнения регулярной функции(например, отдел планирования) или решения определенной целевой задачи(например, комиссия по разработке какого-либо проекта).
Формальныеколлективы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Ониимеют руководителя, четко определенную структуру ролей, должностей и позицийвнутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.
Формальныеколлективы обеспечивают единство действий всех составных частей организации,связь различных подразделений с ее общими целями. В основе их выделения лежитцелесообразность общественного разделения труда.
Внеформальных коллективах отношения складываются спонтанно. Ихучастники вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достиженияопределенных целей.
Неформальныеколлективы создаются не руководством путем распоряжений и формальныхпостановлений, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями,общими интересами, увлечениями, привычками и т. п. Такие группы существуют вовсех организациях, хотя они и не представлены в структурных схемах.
Внеформальных коллективах обычно действуют неписаные правила и нормы поведения.В них складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно этиколлективы имеют явного или неявного лидера. Часто неформальный коллективвлияет на своего члена намного сильнее, чем формальная структура.
Посоставу коллективы бывают однородные (гомогенные) иразнородные (гетерогенные). Эти различия могут касаться пола, возраста,профессии, статуса, уровня образования и т. д.
Разнородные коллективы более эффективны при решении сложныхпроблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговойатаке). Однородные коллективы эффективнее решают простыезадачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее ихвзаимовлияние, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако в однородныхколлективах острее внутренняя конкуренция, поэтому они более конфликтны.
Эффективныйколлектив должен состоять из непохожих личностей.
Поспособам комплектования различают коллективы постоянные ивременные.
Постоянные коллективы (хотя отдельные их члены могутприходить и уходить) придают организации устойчивость. Примером таких командмогут быть бригады, отделы, небольшие подразделения, находящиеся в штатнойструктуре организации.
Временные коллективы создают для работы над конкретным проектом илипроблемой, например в целях разработки и реализации стратегии, реструктуризациипредприятия; для внедрения новых технологий. По завершении заданий онирасформировываются. Такие груплы часто сталкиваются с проблемами:
· ограниченностьювремени выполнения задания, поэтому члены группы, вероятно, «однимглазом» следят за выполнением работы, а другим ищут следующее задание;
· различнымитехническими навыками: менее компетентные в технических вопросах сотрудникимогут быть пассивными;
· необходимостьюсовмещения. В большинстве случаев члены временной группы занимаются реализациейпроекта только часть рабочего времени;
· политическимии, возможно, личными интересами. Члены группы могут находиться в ней скорее какпредставители отдела или для выполнения определенной функции, а не как профессионалы.
Повыполняемым задачам коллективы подразделяются на группыруководства, функциональные и производственные группы, комитеты.
Группа руководства (командная группа) состоит из руководителяпредприятия (подразделения) и его непосредственных подчиненных, которые, в своюочередь, также могут быть руководителями (например, директор предприятия и егозаместители; заместитель руководителя предприятия по производству инепосредственно подчиненные ему начальники отделов, служб и цехов).
Функциональная группа объединяет руководителя и специалистовфункционального подразделения (службы, отдела, бюро, группы), которые реализуютобщую функцию управления и имеют близкие профессиональные цели и интересы.Например, отдел качества заинтересован в сокращении процента брака и приемкепродукции с первого предъявления.
Всостав производственной группы входят руководитель и рабочие,изготовляющие определенный вид деталей (работ). Члены производственной группысовместно работают над одним заданием; различия между ними связаны сразделением видов работ в зависимости от квалификации работников.
Комитет — это группа предприятия, которой руководство делегируетполномочия для выполнения какого-либо проекта или задания. Иногда комитетыназывают советами, комиссиями, целевыми группами, правлением. Они отличаются отдругих формальных структур групповым принятием решений, что иногда являетсянаиболее эффективным средством достижения целей.
Постепени эффективности работы коллективы делятся на рабочиегруппы, псевдокоманды, потенциальные, настоящие и высокоэффективные команды.
Рабочая группа полагается на общий результат отдельных усилийее членов. Члены таких групп взаимодействуют преимущественно в целях обменаинформацией и опытом. В них не существует какого-либо давления для формированияединых целей или четких задач совместной деятельности, поэтому взаимодействиячленов группы носят случайный характер, ибо не подкрепляются совместнойответственностью за полученные результаты.
Кпсевдокомандам относятся группы, члены которых не сумеливоспользоваться преимуществами совместной деятельности, да и не прилагали кэтому усилий. Они не проявляют интерес к постановке общих целей или конкретныхзадач, хотя сами сотрудники или их руководители могут называть такую группукомандой.
Членыпотенциальных команд испытывают потребность в эффективнойдеятельности, а значит, стремятся к достижению высоких результатов в труде.Например, они осознают необходимость единой четкой цели (пока ее нет, этонегативно сказывается на производительности команды) или имеют конкретныезадачи, однако не сумели выработать эффективных приемов и методовсотрудничества. На пути к высоким результатам возникают различные препятствия,преодолеть которые удается не всегда.
Настоящие команды — небольшие группы, члены которых обладаютвзаимодополняющими навыками и умениями, имеют общие цели, задачи и выработалиэффективные методы совместного труда. Они знают, как удовлетворять потребностиорганизации и нужды участников группы; возможности команды превышают ожиданияменеджмента.
Высокоэффективные команды — группы, удовлетворяющие всемтребованиям к настоящим командам и способствующие индивидуальному развитию ихучастников. Демонстрируемые ими результаты превосходят ожидания окружающих, и внекоторых случаях они могут служить образцом для других команд.
Постепени мотивации на работу коллективы делятся на группы«X», «Y» и «Z».
Группа «X» не мотивирована на работу. Состав ее обычноразнороден по возрасту, полу, национальности, состоит из низкоквалифицированныхработников с «совковой» психологией и четко выраженной установкой наминимальную отдачу и бездеятельность. Иногда это может быть интеллектуальнаягруппа, рассматривающая работу как клуб, где можно проводить время в приятномобществе, заниматься компьютерными играми, беседами, чтением литературы и т. п.Эффективность и результативность такой группы низкие.
Мотивироватьработу членов группы «X» может авторитарный руководитель за счетцентрализации в своих руках функций управления, применения директивного стиля,четкого планирования и контроля, а также жесткого наказания отдельных членовгруппы, не выполняющих задания и нарушающих трудовую дисциплину.Низкоквалифицированные исполнительные члены такой группы нуждаются в обучении.
Группе«X» нельзя поручать сложные работы, требующие высокого качестваисполнения.
Группа «Y» частично мотивирована на работу. Как правило,такие группы создаются без учета профессиональной и половозрастной структуры, сразделением формальных и неформальных лидеров в микрогруппах, с большим удельнымвесом людей, не имеющих уровня знаний и умений, достаточных для выполненияпоставленных задач. В группах «Y» много трудолюбивых и исполнительныхработников, но нет четко поставленных задач и ресурсного обеспечения,доминирует уравниловка в оплате труда передовых и отсталых работников. Вколлективе могут часто возникать конфликты, интриги и противоречия междуотдельными микрогруппами и личностями.
Дляусиления мотивации такой группы руководитель должен сделатьследующее:
· выявитьнеформальных лидеров и назначить их на должности бригадиров, мастеров,руководителей проектов;
· правильноопределить целевые задачи и распределить функции управления с частичнойпередачей полномочий руководителям микрогрупп или неформальным лидерам;
· использоватьпреимущественно демократический тип управления;
· правильноиспользовать вознаграждение за результаты труда и наказание за срывы выполнениязаданий;
· постояннозаботиться о поддержании в коллективе хорошего климата.
Группа «Z» полностью мотивирована на работу, имеет высокийуровень квалификации и относительно однородный состав по возрасту, образованию,интересам и мотивации. Внутренние противоречия легко преодолеваются ипсихологический климат в коллективе очень хороший. Как правило, группа«Z» состоит из передовых работников, мотивированных самоутверждениеми высоким уровнем морального поощрения.
Вгруппе «Z» преобладают демократичный или либеральный стилируководства. Поэтому руководитель группы может передать часть своих полномочийв микрогруппы; активно подключать членов группы к процессу принятия решений,делая акцент на коллегиальность, а не на единоначалие; активно применятьвознаграждение за достигнутые высокие результаты и качество труда.
II.Социально-психологическая структура коллектива. Конфликты в коллективе и методыих разрешения
Напсихологический климат коллектива влияет не только его официальная социальнаяструктура, но и внутренняя социально-психологическая структура, котораяскладывается независимо от желания членов группы и руководителей и носитнеформальный характер. Возникновение этой внутренней социально-психологическойструктуры коллектива можно рассмотреть на пример формирования новой группылюдей.
Научныеисследования показывают, что процесс формирования и развития коллективаосуществляется в несколько этапов, каждый из которых характеризуется особымивзаимоотношениями членов коллектива (группы).
На первомэтапе люди знакомятся, присматриваются друг к другу, формируют первоевпечатление друг о друге, вступают в общение, начинают складыватьсямежличностные отношения. На втором этапе на основе общения формируетсяотношение к каждому ее члену. Таким образом, каждый человек получает свой социометрическийстатус.
Социометрия– выявлениеотношения внутри группы по социальным критериям. Применительно к трудовомуколлективу такими критериями могут быть: профессиональный, организаторский,эмоциональный.
После тогокак в группе сформировалась определенная система межличностных отношений,образуются малые психологические группы, которые, согласно теории человеческихотношений, называются неформальными группами. Эти группы имеют своиособенности:
1) объединяютнебольшое количество людей (от 3 до 10), что обеспечивает широкую возможностьличных контактов, непосредственных связей друг с другом;
2) образуютсяна основе единства интересов и увлечений, чувства симпатии, общих чертхарактера, поведения, единства взглядов и т.п.;
3) имеютсвоих лидеров, которые называются неформальными;
4) создаютсвои традиции, ритуалы, правила, обязанности, санкции.
Малые психологическиегруппы имеют большую силу в коллективах, свои неписанные «законы»и правила,обязательные для всех членов группы. Проблемность существования таких группсостоит в том, что их очень трудно предсказать юридически и организационно. Науправленческую деятельность формального руководителя неформальные группы могутоказывать как положительное влияние, в виде помощи, так и отрицательное, в видесопротивления, оппозиционного настроения. Малые группы практически невозможноуничтожить методами административного воздействия. Попытки сделать этоприводят, как правило, к открытому враждебному отношению к руководству состороны членов группы.
Руководителямнеобходимо учиться сотрудничать с неформальными группами, а также самимсоздавать такие группы, объединяя людей по интересам, задачам, общим делам.Это, во-первых, помогает созданию благоприятного психологического климата вколлективе, а во-вторых, дает возможность осуществлять гибкое управленческоевоздействие и влиять на групповые процессы.
Далее в своейработе, я бы хотела уделить отдельное внимание возникновению конфликтов вколлективе и методам из решения.
Причин,вызывающих, так же много, как и конфликтов. К основным причинам конфликтов ворганизациях относятся:
1) Ограниченность ресурсов,распределяемых в организации.
2) Взаимозависимость задач
3) Различие в целях
4) Различие во взлядах ипредставлениях
5) Неудовлетворительныекоммуникации
6) Обманутые надежды
7) Различия впсихологических особенностях людей.
В целяхустранения конфликтов в организации используются две группы методов –структурные и межличностные
К структурнымметодам воздействия на конфликты относятся:
1) Четкая формулировка иразъяснение требований к работе
2) Использованиекоординационных и интергационных маханизмов
3) Установка общеорганизационныхцелей
4) Создание системыпоощрений
Межличностныеспособы разрешенияконфликтных ситуаций характеризуется следующими основными особенностями(стилями) поведения людей:
1) Уклонение
2) Сглаживание
3) Принуждение
4) Компромисс
5) Сотрудничество
Руководителив соответствии с ситуацией должны применять различные межличностные стилиуправления, но стиль «сотрудничество» должен быть основным, так как именно этодает решение проблемы, породившей конфликт. Методика разрешения конфликта черезрешение проблемы состоит в следующем:
1) определениепроблемы конфликта как цели и стоящие за этой проблемой интересы;
2) определениерешений, приемлемых для обеих сторон;
3) концентрациявнимания на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
4) обеспечениеатмосферы доверия, в которой возможен эффективный обмен информацией;
5) ведениепереговоров в процессе выработки совместного решения при соблюдении принципов иправил делового общения.
Следуетотметить, что руководители, обладающие адекватным уровнем самоуважения, болееуспешно управляют конфликтами.
III. Малаясоциальная группа, ее функции, виды: первичные, вторичные, формальные,неформальные (семья, студенческая группа, производственная бригада, спортивнаякоманда и др.)
Одним изинтересных объектов исследования являются малые группы.
В социологиибыла разработана специальная социологическая теория – теория малых групп,предметом которой является место и функции малой группы в системе социальногоорганизма их специфика как элементов социальной структуры. Теория малых группвключает положения общесоциологической теории, раскрывающей зависимость малойгруппы от закономерностей функционирования и развития общества как целостногосоциального организма, а также положения о специфике малой группы каксамостоятельного компонента общества, особого вида социальной макросистемы икритерия эффективности ее деятельности. Теория малой группы рассматриваетструктуру группы и происходящие в ней процессы в социальном контексте, обобщаетданные эмпирических исследований, выявляя специфические свойства,закономерности функционирования и развития малых групп в различных сферахобщественной жизни.
Предметомтеории малых групп являются три аспекта этого социального явления:
1) малыегруппы как самостоятельные субъекты общественных отношений;
2) малыегруппы как уровень первичной социальной структуры, предоставляющие личную формуобщественных отношений;
3) малыегруппы как социальная микросреда личности.
Малаягруппа –простейший вид социальной группы с непосредственными личными контактами иопределенными отношениями между ее членами, специфическими ценностями и нормамиповедения, складывающимися во всех сферах жизни (семья, школьный класс,производственная бригада и т.д.). Общественные отношения оказывают значительновлияние на деятельность малой группы.
Таким образомгруппу можно охарактеризовать как группу не менее чем из двух человек,вступающих в непосредственные межличностные контакты, имеющих общую цель,осознание своей принадлежности к этой группе и общие нормы взаимодействия вгруппе.
Среди малыхгрупп выделяют первичные и вторичные группы. Первичная группа состоит изнебольшого числа людей между которыми устанавливаются взаимоотношения,основанные на индивидуальных особенностях. Понятие первичных групп применимо ксемье.
Первичнаягруппаотличается высокой степенью солидарности и глубоко развитым чувством «МЫ».Характерными чертами ее являются малочисленный состав, пространственнаяблизость членов, длительность существования, единство цели, добровольностьвступления в группу, неформальный контроль за поведением членов группы. Ч. Кулиотметил, что первичные грцппы выполняют две функции: являются источникомморальных норм, которые ребенок получает в детстве и которыми руководствуется втечении всей жизни; служат средством поддержки и стабилизации взрослогочеловека.
Вторичнаягруппаобразуется из людей, между которыми почти отсутствуют эмоциональные отношения,их взаимодействие обусловлено стремлением к достижению определенных целей. Вэтих группах основное значение придается не межличностным качествам, а умениювыполнять определенные функции.
Также группыподразделяются на формальные и неформальные. Формальные группысоздаются для выполнения определенной цели, задачи, их деятельность сознательнокоординируется. Образование такой группы оформляется юридически.
Неформальныегруппы образуются спонтанно, в том числе и в рамказ формальной организации, наоснове межличностных отношений, общих интересов, взаимных симпатий.Неформальные группы характеризуются относительной независимостью от официальныхструктур, иногда нечетко выраженной целью групповой деятельности, неформальнымконтролем за членами группы. Такие группы иногда называют группами поинтересам.
Заключение
Я писалаконтрольную работу на тему «Социология коллектива и малых групп», в своейработе я постаралась, как можно полнее раскрыть заданную мне тему контрольнойработы.
В работе ястаралась использовать научные источники информации, в основном это книги инаучные издания (статьи).
Считаю, чтозаданная мне тема контрольной работы раскрыта полностью.
Списокиспользуемой литературы
1. Американскаясоциологическая мысль / Под ред. В.И. Добренькова. М., 1994.
2. Андреева Г.М. Социальнаяпсихология. М., 1997.
3. Антонов А.И., Медков В.А.Социология семьи. М.,1996.
4. Губина Н. В. Социальнаянапряженность в трудовом коллективе // Социс. 1998. № 11.
5. Золотовицкий Р.А.Социометрия Д. Морено: мера общения // Социс. 2002. № 4.
6. Кравченко А.И.Социология: Учебник для вузов. Екатеринбург, 1998. С.182-206.
7. Кретов Б.И. Современныезападные концепции лидерства // Социально-гуманитарные знания. 2000. № 4.
8. Кретов Б.И. Типологиялидерства // Социально-гуманитарные знания. 2000. № 3.
9. Маркович Д.Ж. Общаясоциология: Учебник для вузов. М., 1998.
10. Тощенко Ж.Т. Социология:Общий курс. М., 2000.
11. Андреева Г.М. Социальнаяпсихология. – М: МГУ, 1980-460 с.
12. Битянова М.Р. Социальнаяпсихология. – М.: Международная педагогическая академия, 1994 – 106 с.
13. Донцов А.И. Психологияколлектива. – М.: МГУ, 1984. – 208 с.
14. Аверченко Л.К. Психологияуправления. М. Новосибирск, 1997. С. 40.