МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙФЕДЕРАЦИИ
УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙУНИВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ СОЦИОЛОГИИ ИФИЛОСОФИИ
КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ
КУРСОВАЯРАБОТА
РОЛЬ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ ВФУНКЦИОНИРОВАНИИ РЫНКА ТРУДА: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ.
Выполнила: студентка гр. 24-31
Шмыкова А.А.
Научный руководитель: Макарова
М.Н., канд. филос. н.,
доцент каф. социологии
Ижевск 2005 г.
План работы:
С.
Введение………………………………………………………………….2
Глава 1. Особенностисоциологического изучения рынка труда……5
§1.Сущность и функции рынка труда, его социальный аспект…5
§2. Социальные факторы, определяющие подбор кадров на рынке
труда……………………………………………………………..9
Глава 2.Специфика деятельности Кадровых агентств в условиях
изменяющегося рынка труда…………………………………14
§1. Направления и методы работы кадровых агентств………….14
§2. Кадровое агентство как посредник в сфере развивающегося
рынка труда……………………………………………………...24
Заключение…………………………………………………………...……29
Библиографическийсписок………………………………………………31
Введение
Актуальность.
В условиях реорганизации общества и активного вхождения в рыночныеотношения появился целый комплекс проблем, нуждающихся в глубоком ивсеобъемлющем изучении и переосмыслении. Это, в частности, проблемы,возникающие на стыке социальной и экономической сфер общественной жизни,проблемы, связанные с изменениями социально-экономических отношений и поведениясоциальных групп общества в сфере рынка труда.
Рыноктруда – сложное, многоплановое явление, включающее в себя экономические,юридические, социальные и психологические отношения и факторы. Рынок труда можно определить как действующий в рамках определенногоэкономического пространства механизм взаимоотношений между работодателем,нуждающимся в рабочей силе, и соискателем, т. е. потенциальным работником.
Данная схема социальноговзаимодействия позволяет выявитьопосредующее звено между субъектами отношений. В качестве такового наиболее эффективнофункционирует специализированный социальный институт – кадровое агентство.Новейшие технологии и методики позволяют ему в максимально короткие срокипровести анализ сложившейся ситуации как в отдельно взятом предприятии, так и нарынке труда вцелом.
Существует ряд социальных факторов,способствующих активному внедрению данного института в систему функционированиярынка труда. Связано это, прежде всего, с коммуникативно-информационной,организационной и регулятивной функциями кадровых агентств.
Выявление основныхособенностей взаимоотношений кадровых агентств с заинтересованными в рекрутингесубъектами способствовало бы актуализации и рассмотрению малоизученной проблемы взаимодействия социальныхинститутов на рынке труда. Основанием послужит тот факт, что в недавнем прошломработодателем в основном выступало государство, а отбор персонала считалсядовольно простым процессом. Когда как в современном обществе концепциясоциально ориентированной рыночной экономики существенно модифицировала отношениеработодателя к наемному персоналу, который стал рассматриваться как фактор, вомногом определяющий будущее благополучие и процветание предприятия.
Степеньразработанности проблемы.
Вниманиеисследованию рынка труда уделял Кларк Керр, который ввел понятия «внутренний ивнешний рынки труда», А. Маршалл выдвинул концепцию неконкурирующих групп нарынке труда, то есть каждая разновидность труда, профессия, специальность имеетсвой более или менее обособленный от других рынок. Т.Заславская, О.В Ромашов, Ф.Котлер, О. Голуб исследовали современный рынок труда и его субъектов. Спецификуработы кадровых агентств как «посредника» во взаимоотношениях на рынке трудаизучали И.В. Бизюкова, И.Тюрина М.Миллер, А.Московская…
Рекрутингв качестве эффективного механизма сбалансированного функционирования социальныхинститутов и групп на рынке труда рассматривали: F.S Russ,Ю.Г. Одегов., П.В Журавлев, Б.М. Генкин.
Цельюкурсовойработы является выявление особенностей деятельности Кадровых Агентств вусловиях изменяющегося рынка труда.
Задачамикурсовойработы определены:
1. Выявлениеконцептуализации понятия «рынок труда» в социологии;
2. Анализспецифики функционирования Кадровых Агентств в условиях изменяющегося рынкатруда.
Объектомисследования (или изучения) является рынок труда.
Предметомисследования:Кадровые Агентства как субъект взаимодействия на рынке труда.
В работе использованы следующие теоретические методы:описательный, сравнительный и исторический.
Структура работы представленавведением, 2 главами и 4 параграфами,заключением и библиографическим списком.
Глава 1.Особенности социологического изучения рынка труда
§1.Сущность и функции рынка труда, его социальный аспект.
Рыноктруда – социологическая и экономическая категория, характеризующая с позицииэкономической социологии систему социально-трудовых отношений по поводуудовлетворения потребности производства в рабочей силе и реализации гражданамиправа на труд, осуществляемых посредством обмена на основе спроса и предложения(соответственно, рабочей силы и рабочих мест)[1].Рынок труда – сложное, многоплановое явление, включающее в себя экономические,юридические, социальные и психологические отношения и факторы.
Предметом отношений на рынке труда являетсяобмен квалификации, знаний, умений, способностей и времени человека назаработную плату и прибыль. Таким образом, рынок труда состоит из множествасоциальных групп, «продающих и покупающих» труд[2].Это совокупность взаимоотношений между распорядителями средств производства исобственниками рабочей силы.
Основными компонентами рынка труда обычно являются: биржи труда,центры подготовки кадров, фонд занятости, коммерческие центры бизнеса, рекрутинговые и консалтинговые агентства, государственныйфонд содействия предпринимательству, пенсионный фонд и т.п.
Становление рынка труда в России связано с возникновением иразвитием новых форм собственности, нового воспроизводственного механизма,новых типов экономического поведения, новых социальных институтов.
Формирование рынка труда предполагает выработку определенныхпринципов и методов построения структуры и механизма функционирования. Взависимости от масштабов экономического пространства и вида мобильности рыноктруда формируется на макро- и микроуровнях (на предприятии и вне его).
Суть формирования рынка труда состоит в создании устойчивыхэкономических связей (прямых и обратных) и социальных взаимодействий междуего субъектами. Создается система рынков труда, в которой внутренние и внешниерынки органически взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом. Они не могутсуществовать друг без друга. Следовательно, принципиальным отличием рынкатруда от директивного распределения рабочей силы является возможностьмноговариантного выбора и непосредственного сочетания интересов работодателейи работников путем достижения взаимоприемлемого согласования спроса ипредложения.
В роли субъектов спроса и предложения труда выступают юридическиеи физические лица. Первую социальную группу составляют нуждающиеся в рабочейсиле; вторую — предлагающие рабочую силу и, наконец, третью — выполняющиепосреднические и консультационныефункции в процессе взаимоотношениймежду первыми двумя группами лиц.
Цель формирования внутренних рынков — этосоздание гибких форм обеспечения предприятия необходимым персоналом на основеоптимального сочетания принципов его стабильности[3].Для этого предприятие может ограничитьпостоянный штат работников основным контингентом требуемых рабочих испециалистов (костяком), привлекая остальных работников с внешних рынков помере необходимости.
Такой подход избавляет от необходимости постоянного содержаниялишнего штата работников, как это практиковалось при директивном планировании исокращении штатов, традиционно сложившейся структуре персонала и отсутствиивнешних рынков труда. Доля постоянного и временного персонала, естественно,должна зависеть от темпов обновления продукции и технологии. Данный фактобусловлен разнообразимпредлагаемых трудовых услуг и рабочих мест, что разумеется порождает дифференцированность рынка труда.
Внешние же рынки труда формируются с учетом профессиональных исоциальных признаков рабочей силы. Как видим, при рассмотрении рынка трудаочень часто употребляется понятие «рабочаясила» и она признается товаром. Признание же рабочей силы товаромпредполагает определение ее стоимостии цены, как основыустановления уровня оплаты труда.
«Стоимость рабочей силы» характеризуетсядвумя факторами: во-первых, профессионально-квалификационным уровнем работника(набором необходимых знаний и умений) и во-вторых, набором жизненных средств,включаемых в потребительскую корзину. Отсюда цена рабочей силы может быть определена в денежной форме исходяиз удельных затрат на обучение, подготовку и переподготовку работников, повышениеквалификации и из средней цены потребительской корзины с учетомсоциально-демографических условий.
При определении уровня оплаты труда естественно исходить изсложности и объема выполняемых работ и функций. Опыт промышленно развитых странсвидетельствует о том, что в условиях рынка роль нормирования и тарификацииработ не только сохраняется, но и существенно, возрастает.[4]
Еще в 1880-х А. Маршалл впервыевыдвинул концепцию неконкурирующих групп на рынке труда. Каждая разновидностьтруда, профессия, специальность имеет свой более или менее обособленный отдругих рынок. Фактически в развитой экономике действует система многихвзаимосвязанных рынков труда, отличающихся различной степенью автономности. Этонашло отражение в концепции сегментированного рынка труда, впервые выдвинутойамериканскими экономистами П. Доринджером и М. Пайором в начале 1970-х гг.«Сегментация – это разделение на отдельные части, сектора по определеннымпризнакам»[5]. Онивыделяют «первичный» и «вторичный» сегменты рынка труда. Рабочие места напервичном рынке обладают несколькими из перечисленных характеристик: высокаязарплата, хорошие условия труда, стабильная занятость, наличие шансов напродвижение, соблюдение справедливости и должный процесс в установлениитрудовых правил. Рабочие места на вторичном рынке, как правило, приносят низкийуровень заработной платы и сопутствующих льгот, плохие условия труда, высокуютекучесть кадров и переменчивое отношение начальства.
Вскоре теория сегментациирынка труда начинает активно заимствоваться социологами. Появляется другоестратификационное членение рынка труда – на «ядро» и «периферию», при которомглавным критерием выступают уже не условия труда и оплаты, а стабильностьзанятости.
К «ядру» относятся постоянные(штатные) работники, занятые на условиях длительного или даже пожизненногонайма, имеющие полный рабочий день и неделю. «Периферию» же составляют занятыепо краткосрочным договорам и без договоров, работающие неполное время, безгарантий сохранения места в периоды экономического спада. Ч. Лидбитер выделяет еще третий сектор –безработные. Это трудовой резерв для первого и второго секторов.
Для формирования полноценного рынка труда необходимо исходить изего неразрывной связи с другими рынками: рынками товаров и услуг, жилья, ценныхбумаг и т.д. От этого зависит решение таких важных задач, как развитиепредпринимательства, создание конкуренции на рынке труда, обеспечениесвободного перемещения рабочей силы, ее трудоустройства, переобучения,социальной защиты безработных и т.д. Все эти и другие социально-экономическиезадачи обусловлены достижением максимально возможного сбалансированного спросаи предложения рабочей силы, и, следовательно, эффективным функционированиемрынка труда.
§2. Социальные факторы, определяющие подбор кадров на рынке труда.
Взаимодействие социальных субъектовна рынке труда обусловлено степенью их экономической заинтересованности, социально-экономическим положением,состоянием экономического мышления, столкновением интересов, а также –правовыми, культурными, экономическими, социальными факторами. Поведениесубъектов на рынке труда в свою очередь детерминируется не только объективнымифакторами, но и состоянием экономического сознания и мышления субъектов, ихэкономическими интересами и социальными стереотипами.
Эффективное ирациональное заимодействие субъектов на рынке труда зависит, прежде всего, от экономическихфакторов, которые основаны на получении прибыли для работодателя и приобретениисредств существования для работника.
На подбор персонала влияют также психологические факторы. Д. Шварцеррассматривает влияние субъективности человеческого фактора на возникновениеошибок при принятии решения.
Отношения занятостирегулируются преимущественно социокультурными факторами. Процессы, в которыхпроявляется роль культуры как социальной памяти общества, осуществляются черездинамику элементов культуры. Под ними понимают потребности, ценности, нормы,предпочтения, интересы, престиж, мотивацию, то есть специфические чертысознания и поведения личностей и социальных групп. Ценности – это этическиеидеалы и убеждения, представляющие фундамент культуры. На их основескладываются социальные нормы – распространенные в законном обществепредписания к действиям.
Другим важным проявлениемкультуры является общественный престиж. «Иерархия престижа» складывается вобществе под влиянием характерных для него систем ценностей. Например,социальный престиж людей с высшим образованием выше, чем без образования.Поэтому сегодня наниматели предпочитают работников с высшим образованием.
Взаимодействие со стороныработников формируется комплексом потребностей, социально-психологическихустановок в мотивационной сфере. Важное значение имеют материальные факторы:высокая оплата труда, благоприятные условия труда[6].Лучшая организация труда и стимулирование работника, сочетаемые с высокойзаработной платой и реализацией дополнительных социальных программ, позволяетпривлекать и удерживать в этих сферах деятельности наиболее ценные кадры[7].Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей опоступлении на работу, например, поданным ВЦИОМ, ориентация на оплату труда для 56% респондентов являетсязначимым. Что касается содержания труда, возможностей профессионального роста, то оценка этого фактора составляет 14%.[8]
Исходя извышеперечисленного, социальные факторы, определяющие специфику подбора персоналабазируются, прежде всего, со стороны работодателя на процессе кадровогопланирования. Рынок труда зиждется наоснове реализации схемы «Работодатель – потребность в кадрах — вакансия – посредник- рекрутинг – закрытие вакансии – перспектива дальнейшего сотрудничества».
Базой кадрового планирования являютсяанализ потребностей в персонале и изучение информации о производительностиработающих и издержках на их содержание.
В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование сталово многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательскогопланирования.
До 60-х годов в вопросах управления персоналомориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходеработодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количествоработников, для использования которых не требуется длительной специальнойподготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такуювозможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило.Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего длявсе требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущиепотребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видовресурсов, в том числе и человеческих.
В 70-80 гг в практике управления стал применятьсясистематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм вотдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют каксамостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, илипланирование человеческих ресурсов.
Происходящиеизменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением кздоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительноевнимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научнообоснованном планировании. Планированиеперсонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе — кадровое планирование,планирование рабочего состава предприятия) определяется как «процесс обеспечение организации необходимымколичеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности вправильное время»[9].
Подругому определению, планирование персонала — это «система подбораквалифицированных кадров, при использовании двух видов источников — внутренних(имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные извнешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации внеобходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки». Эти определениявзяты изамериканских источников. А вот следующее – результат разработки наших,отечественных специалистов. “Кадровое планирование — это направленнаядеятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального идинамичного развития персонала, расчету его профессионально — квалификационнойструктуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за егоиспользованием”[10].
Каквидно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом напланировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественныепринимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяякроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планированиеего обучения и так далее). Я предполагаю в дальнейшем рассмотрение обеих точекзрения.
Наипервейшая задачапланирования персонала — это «перевести» имеющиеся цели и планыорганизации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывестинеизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения плановорганизации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как толькоэти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планированиянеобходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.
По-существу, каждая организацияиспользует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организациипроделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваютсяповерхностным вниманием в отношении планирования персонала.
Какбы там нибыло, но долговременный успех любой организации несомненно зависит отналичия необходимых служащих внеобходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели истратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди,обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.
Глава 2. Спецификадеятельности Кадровых агентств в условиях
изменяющегося рынка труда
§1. Направления и методы работы кадровых агентств
Современная рыночная инфраструктура в условиях постоянноизменяющегося рынка труда трансформировалась и разветвилась. Связан данныйпроцесс, прежде всего с реорганизацией общества, активным посткризисным развитием экономики страны, налаживанием связей с прогрессивноразвивающимися странами. Все это повлекло существенные изменения в трудовыхотношениях.
Рыночная инфраструктура,представляющая собой совокупность институтов содействия занятости,профориентации, профподготовки и переподготовки кадров, сеть фондов, центровзанятости, являлась опосредующим звеном между работодателем в лицеисполнительного директора предприятия и социальными группами соискателей.
Основными элементамиинфраструктуры рынка труда можно назвать государственную службу занятости, включающую всебя органы трех уровней управления: общегосударственного, регионального иместного.[11]. Государственные ичастные кадровые службы, являясь своеобразными посредником, могут быть оченьполезными при выявлении претендентов на получение работы, поскольку они могутпровести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных соискателей.Существуют кадровые службы на предприятиях, что является более надежным, таккак кадровый потенциал составляют работники этой организации. Но порой даже онине в состоянии в связи с изменением некоторых ориентиров, приоритетов иинноваций в социально-экономической и политической сферах общественной жизни максимально удовлетворять изменяющимсятребованиям.
Длянормального функционирования современной рыночной экономики требуютсяспециализированные бизнес-услуги, в том числе в области работы сперсоналом. В настоящее время уже можноговорить, что наряду с другими отраслями бизнес-услуг в России сформироваласьотрасль услуг по подбору персонала. Засравнительно небольшой период – десять с небольшим лет – она прошла оченьсерьезный путь: с нуля (1990 г.) до состояния, когдапо уровню применяемых технологий она сравнима с фирмами США и Европы.
В Россиирекрутерские агентства начали появляться сразу, минуя стадию консалтинга. Первыми клиентами рекрутерских компаний былидве категории фирм, действующих на российском рынке:
-иностранныекомпании, привыкшие к высоким стандартам деятельности рекрутеров;
-российскиекомпании, делавшие первые шаги в стихии рынка, не имеющие представления о том,что такое рекрутмент и за что платить деньги.
При этомроссийские агентства сумели справиться с проблемами и выстоять в остройконкуренции с представителями западных рекрутерских фирм и приучить российскиефирмы к мысли, что необходимо и целесообразно подбирать персонал посредствомагентств.
Характерныечерты современного российского рынка рекрутинговых услуг:
ü Географическое распределение рынкауслуг по подбору персонала очень растяженно, что свидетельствует овостребованности данного вида услуг.
ü Неуклонная тенденция к ростурегиональных заказов на подбор персонала;
ü Повышение требований к качествурекрутинговых услуг, что объясняется активизацией контактов и развитиемвзаимоотношений с клиентами, ростом числа заказов со стороны местных клиентов,а также постоянными программами обучения персонала рекрутерских компаний наместах;
ü Развитие и продвижение рекрутерскимикомпаниями на рынок других видов услуг, что вызвано стремлениемдиверсифицировать бизнес, снизить риски. Дополнительные услуги оказываются в области управленческогоконсультирования, обучения персонала, а также управления человеческимиресурсами;
ü Отсутствие единой методикиценообразования. Цена услуги устанавливается самостоятельно каждой отдельнойкомпанией;
ü Конкуренция на отдельных секторахрынка, особенно при работе с крупными российскими и западными компаниями.
Условно весьрекрутинговый бизнес можно представит в виде пирамиды. Ее верхнюю часть занимают агентства,специализирующиеся на прямом поиске персонала. Сейчас на российском рынке работают представительства крупнейшихтранснациональных компаний: WardHowell, Korn/Ferri, EgonZehnderи др.
Среднюю часть пирамиды составляют агентства,подбирающие специалистов: бухгалтеров, менеджеров по продажам, финансовых специалистов,специалистов по связям с общественностью и т. д. Иногда данные агентстваподбирают менеджеров высшего управленческого звена для небольших компаний,используя при этом методы прямого истандартного поиска. К агентствам, работающим в данной нише, относятся:«Анкор», «Триза», «Метрополис» и т.п.
В основании пирамиды находятся в основноммолодые агентства, подбирающие персонал на низшие позиции за невысокие гонорары(от 50 % до двух ежемесячных окладов подбираемого специалиста). Столь низкая стоимость услуг не позволяет импредоставлять качественные услуги. Определенная часть подобных агентств,которую называют «серым рекрутментом», работает по минимальным ценам безлицензии. На этом уровне конкуренциямежду агентствами особенно сильна.
Сегодня на российском рынке труда среди агентств,занимающих нишу дорогих заказов, можно отметить тенденцию к сближению спостоянными клиентами. По некоторымпрогнозам скоро крупные компании будут работать с агентствами только наэксклюзивной основе, что будет характерным показателем взаимоотношений«предприятие – кадровое агентство – социальные группы».
В Удмуртии наибольшуючасть рынка рекрутинговых услуг занимают услуги по подбору среднего и высшего менеджмента, а ниша«низкоуровневых» позиций не развита. Это объясняется объективными причинамистановление компаний, обращающих внимание на персонал низкого уровня лишь настадии шлифовки корпоративной структуры, а также нежеланием агентств заниматься черновойработой. При этом агентств, работающих профессионально и использующихкачественные технологии подбора и отбора персонала по-прежнему не хватает;спрос на данный вид услуг не удовлетворен полностью. Но в тоже время на рынкетруда в Удмуртии появились кадровые агентства «двойного стандарта», ониоказывают услуги не только предприятиям-заказчикам но и социальным группамсоискателей. Зачастую данные типы агентств – реорганизованные отделы кадровразрозненных предприятий, объединившихся в сеть, и интегрировавших свои отделыпо типу частных кадровых агентств. Находясь на финансовом обеспеченииобъединившихся организаций, они работают по схеме«заказчик-посредник-соискатель», однако зачастую взимая оплату за услугу как спредприятия, так и с соискателя. За ведение двойной политики такие кадровыеслужбы получили прозвища «черных».
Среди кадровых агентств,предоставляющих качественные услуги могу выделить «Консалтинговую группуДонских», КА «Три-О» и КА «Дельта». В условиях ужесточившейся конкуренции данные«посредники» по-прежнему не уклонились от курса качественного и эффективногопредоставления услуг, когда как большинство кадровых агентств, возникших илисменивших род деятельности в 2002-2005 годах в преобладающем большинствепреследуют финансовую выгоду, но никак не стабилизацией и налаживанием связеймежду компаниями-заказчиками и социальными группами соискателей.
Возникает вопрос — в чемже разница между агентствами по трудоустройству и кадровыми агентствами?
И те, другие работают в сфере подбора персонала, спомощью и тех, и других можно найти работу. Между тем разница существуетбольшая.
Кадровые агентства – организации, оказывающие услуги вподборе персонала – не занимаются трудоустройством. Основная задача кадровых агентствкачественное и максимально быстрое заполнение вакансий, предоставляемых ихклиентами.
Характерная чертакадровых агентств – они не берут с кандидатов деньги. И это естественно, ведь они не оказывают имникаких услуг. Этика кадровика подтверждает этот факт.
Сегодня кадровое агентство для соискателя – это не способнайти работу, а способ сделать карьеру. Агентство внимательно следит за своими«протеже» как они работают на новом месте, насколько быстро «входят» в курспроблем, берут на себя ответственность. И когда к ним обращается работодатель,они поднимают «досье» на тех, с кем уже имели дело.
Клиенты кадровых агентств– это организации, нуждающиеся в том или ином специалисте.
Для агентств потрудоустройству клиенты – люди, ищущие работу. За определенную плату агентства потрудоустройству предлагают населению следующие услуги:
ü Помощь в составлении резюме;
ü Психологическое тестирование;
ü Занесение информации о кандидате вбазу данных;
ü Размещение резюме в интернете и др.
Большинство агентств потрудоустройству – самое простое надувательство и средство вытягивания денег.Некоторые из них созданы людьми, уволившимися из тех же кадровых а