КУРСОВАЯ РАБОТА
«Особенностипрофессиональной мотивации у молодежи»
Введение
Актуальностьисследования. Успешное развитие отечественного производства, а в дальнейшемэкономики страны, всего общества, возможно только при полноценном развитиичеловека в труде. Еще К. Маркс писал «…в качестве конечного результатаобщественного процесса производства всегда выступает само общество, то естьчеловек в его общественных отношениях».
Нельзя несогласиться, что конкретный человек трудится не для того, чтобы создаватьнекоторые продукты или оказывать какие-либо услуги, а для того, чтобы решатьсвои собственные проблемы, начиная от проблем жизнеобеспечения до самореализации.И на этапе обучения, выбора жизненного пути молодыми людьми очень важно иметьполноценный, адекватный набор мотивов, который будет помогать грамотновыстраивать свою карьеру и добиваться самореализации.
Мотивациятруда и профессионализма широко изучается и применяется за рубежом. Тамнакоплен богатый опыт в этой области. Зарубежные ученые уже около ста летразрабатывают и внедряют в жизнь различные концепции и теории мотивации труда.В России первым вопрос об исследовании проблемы трудовой мотивации был поднятеще А.Н. Радищевым в 1789 году (статья «Рассуждение о труде ипраздности»). Но, несмотря на то, что наши ученые тоже активно разрабатывалиэту тему на протяжении 20-го столетия, до последнего времени мотивация труда напредприятиях сводилось к сильно упрощенному варианту – материальномувознаграждению. А работа с учащимися в помощи выбора профессии была формализована.
Необходимостьизучения особенностей мотивации молодежи обусловлена необходимостью болееполного понимания существующих проблем в сфере профориентации на данном этаперазвития экономики в России и выработке соответствующих рекомендацийспециалистам (профконсультантам, педагогам, учителям).
Цельисследования – выявить особенности профессиональной мотивации молодежи,определить методы их исследования.
Объектомисследования является профессиональная мотивация у молодежи; предметом –особенности профессиональной мотивации у молодежи.
Дляреализации поставленной цели были решены следующие задачи:
– изучитьтеоретические проблемы профессиональной мотивации;
– рассмотретьтеории трудовой мотивации в работах отечественных и зарубежных ученых;
– изучитьособенности профессиональной мотивации у молодежи;
– рассмотретьметоды исследования профессиональной мотивации.
Практическаязначимость данной работы заключается в том, чтовыявленные в данном исследовании особенности мотивационной сферы молодежи позволятнаиболее эффективно использовать различные мотивационные системы напредприятиях и в учебных заведениях. Это, в свою очередь, позволит повысить нетолько производительность труда и успешность обучения, но и скорректировать внужном направлении ценностно-мотивационную систему молодых людей.
Для наиболееполного представления картины профессиональной мотивации молодежи, был проведенанализ трудовых мотиваций отечественных и зарубежных ученых. Были сделанывыводы по наиболее оптимальному применению рассмотренных теорий мотивации, атакже применении их для профессиональной мотивации молодежи. Установлено, что всвязи с особенностями мотивационной сферы молодых людей, оптимальным будетприменение на практике совокупности теорий профессиональной мотивации Д. Мак-Клеланда,К. Адельфера, модели Л. Портера-Э. Лоулера. А также необходимоучесть наработки и практическую деятельность в области воспитания и мотивациимолодых людей А.С. Макаренко.
Теоретико-методологическойосновой работы выступают трудыотечественных и зарубежных авторов в области трудовой мотивации, а такжепубликации в журналах, посвященных данной проблеме. В работе использовались различныеметоды исследования, в том числе: системный подход, метод анализа исопоставлений.
1.Теоретические проблемы трудовой мотивации
1.1Трудовая мотивация в работах отечественных и зарубежных ученых
Термин«мотивация» (мотив – от лат. moveo – «двигаю») был впервые употреблен А. Шопенгауэромв статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900–1910). В самом широкомсмысле мотивация – это все, что вызывает активность человека: его потребности,инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы и т.п.[1]
В контекстеуправления персоналом можно дать такое определение мотивации: «это процесспобуждения себя и других к деятельности для достижения личных целейорганизации».[2]
На основеэмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающихфакторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Теориимотивации в менеджменте принято делить на две большие группы: на процессуальныетеории, и на содержательные. Содержательные теории основываются на«идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которыезаставляют действовать людей так, а не иначе».[3] К ним ученыеотносят теорию потребностей А. Маслоу, теорию потребности в достижениях Д. Мак-Клелланда,двухфакторную теорию Ф. Герцберга и теорию К. Альдерфера. Рассмотримэти теории поподробнее.
Одним изпервых ученых, из работ которого руководители узнали о сложности человеческихпотребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Он принадлежал кшколе бихевиористов, что повлияло на направленность концепции.
А. Маслоувыделял пять уровней системы потребностей:
– первыйуровень – физиологические потребности, обеспечивающие выживание человека (пища,сон, микроклимат и т.д.);
– второйуровень – потребности в безопасности и уверенности в будущем;
– третийуровень – социальные потребности, стремление человека к любви, общению;
– четвертыйуровень – потребности в уважении и самоуважении, общественное призвание,признание себя состоявшейся личностью;
– пятый(высший) уровень – потребность в самовыражении, в развитии
способностей,реализация творческих возможностей в деятельности.
А. Маслоупредполагал, что развитие личности может быть сдержано преобладаниемпотребностей третьего, четверного уровней. И только при условии созданиявозможностей для реализации нижележащих потребностей потребности более высокихуровней становятся актуальными.[4] Но егопоследователь М.Х. Мескон не соглашался с этим предположением: «люди
начинаютискать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспеченыпотребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологическиепотребности»[5].
Идеи А.Маслоу успешно использовались в практике менеджмента. Были созданы рекомендациименеджерам по обеспечению потребностей первого и второго уровней (созданиеудобного, комфортного, рационально организованного рабочего места, правовыегарантии, заработная плата и т.д.).
Также дляреализации потребностей более высоких уровней были даны соответствующиерекомендации.[6]
Надоотметить, что теория А. Маслоу является одной из наиболее известных. Но,несмотря на важный вклад в гуманизацию принципов научного управления, онаподвергается многочисленной критике.[7] В нейотмечалось, что теория не учитывает индивидуальных различий людей: ведь длякаждого человека существуют свои преобладающие потребности. Также указывалосьна то, что потребности не всегда образуют именно ту иерархию, которую наметил А. Маслоу.Наконец, постулат о том, что удовлетворенный
работник –хороший работник также ставится под сомнение.
И все же,несомненная заслуга А. Маслоу в том, что он подтолкнул многих ученых напоиск новых подходов в объяснении мотивации трудовой деятельности.
Вслед за А. Маслоу,который создал свою теорию в 40-х годах ХХ столетия, в начале 1950-х годов мотивациюактивно начали изучать Д. Мак-Клеланд и его коллеги. Согласно их идеям,для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характеристикитрех видов потребностей и соответствующих им мотивов: потребности вдостижениях, потребности в групповой принадлежности и потребности во власти. Д. Мак-Клеландутверждал, что у человека представлены в разных пропорциях все три видапотребностей. Он также определил, что люди могут сознательно изменять этипропорции, т.е. менять значимость своих потребностей, мотивов.[8]
В рамках этойтеории были разработаны процедуры специальных тренингов, которые способствовалиусилению определенных мотивов.
Ученыеотмечают, что «теория потребности в достижении Д. Мак-Клеланда имеетбольшое практическое применение в реальных производственных условиях».[9]Но, в то же время в данной теории есть проблемы, которые нужно еще исследовать. [10]
Двухфакторнаятеория трудовой мотивации Ф. Герцберга является развитием идей А. Маслоуо потребностях и их реализации в труде. В рамках проведенной работы быливыделены две группы факторов труда: собственно мотиваторы, которые чащепобуждают людей к интенсивной работе (данные потребности близки к потребности всамоактуализации (по А. Маслоу)), и «гигиенические факторы», создающиеприятную атмосферу труда. Они соответствуют физиологическим потребностям потеории А. Маслоу.[11]
Ф. Герцбергомбыло подтверждено положение, что мотивация связана с самим характером работы.Им были предложены идеи по проектированию содержания труда с целью сделать самтруд главным способом развития способностей человека («обогащение содержанияработы»).[12]
Критикаданной концепции основывается на том, что ее научная валидность невелика, т. к.данные получены в результате опроса 400 работников лакокрасочной компании. Иэто не позволяет считать ее универсальной.
Но, несмотряна недостатки данной теории, она послужила толчком для многих руководителей именеджеров в плане доработки и усиления мотивации труда персонала.[13]
Перейдем крассмотрению теории мотивации (ERG) К. Альдерфера. Некоторые ученыерассматривают ее как вариант развития идей А. Маслоу. К. Альдерферпредположил, что существуют три базовые потребности:
1) потребности, связанные ссуществованием;
2) потребности в общении сдругими людьми;
3) потребности в росте.
Разница стеорией А. Маслоу состоит в том, что эти базовые потребности не связанымежду собой иерархической зависимостью и все эти потребности могут влиять нанас одновременно. В то же время, если какая-то потребность не удовлетворяется вполной мере, вполне возможно переключение на другие потребности. Таким образом,разные потребности могут как бы компенсировать друг друга.
Необходимоотметить, что данная теория, в отличие от теории мотивации А. Маслоу, вбольшей степени учитывает индивидуальные характеристики людей.В целом, посодержательным теориям можно сделать следующий вывод: каждая из вышеизложенныхтеорий пытается применить универсальный подход для любого человека в любойорганизации. Но применение любой теоретической разработки на практике требуетизучения не только внешней среды, на базе которой она будет развертываться, нои внутренней среды, то есть самого человека. Чтобы избежать неполноценностикаждой теории, руководители должны быть знакомы с этими содержательнымитеориями мотивации и применять их, исходя из своего опыта и эвристическихвыкладок.
Далееперейдем к рассмотрению основных процессуальных теорий. В них анализируется то,как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбираетконкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существованияпотребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.
Согласнопроцессуальным теориям, поведение личности является также функцией еговосприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствийвыбранного ими типа поведения.[14] К ним относят: теория ожиданияВ. Врума, теория справедливости Дж. Адамса, модель Л. Портера – Э. Лоулера,теория подкрепления мотивов К. Халла, целевую теорию ожиданий Э. Локаи теорию модификации поведения С. Латенса и Р. Крейтнера.[15]
Теорияожиданий В. Врума базируется на том, что «наличие активной потребности неявляется единственным необходимым условием мотивации человека на достижениеопределенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный типповедения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого».[16]
Автор выделилтри важнейших аспекта своей теории:
1) работникидолжны решить, готовы ли они вести себя определенным образом, чтобы вероятностьдостижения определенного результата (вероятность того, что их ожиданияоправдаются) была достаточно высокой;
2) работникидолжны определить, приведет ли этот результат к достижению других результатов;
3) работникидолжны решить, достаточно ли ценны для них подобные результаты, чтобы статьмотиваторами определенного поведения (валентность).[17]
Следуетотметить: дополнительно бралось во внимание В. Врумом то обстоятельство,что для разных людей психологическая ценность (валентность) ожидаемоговознаграждения будет разная. Им была предложена формула, по которой можнорассчитать силу мотивации трудовой деятельности.[18]
В литературеуказано на следующий важный момент данной теории: результат деятельности можетудовлетворить человека не в полной мере, однако именно уровень ожиданийявляется движущим фактором в готовности прикладывать максимум усилий длядостижения нужного результата.[19]
Данная теориянашла широкое применение в управлении человеческими ресурсами для мотивациичеловека на определенную деятельность через вознаграждение, которое значимо длянего.
Рассмотримтеорию справедливости Дж. Стейси Адамса, которая также относится кпроцессуальным теориям мотивации. Она дает нам другое объяснение того, как людираспределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей.
Автор этойтеории исходил из того, что мотивация зависит от того, насколько справедливымнам кажется отношение к нам на работе. В основе представлений о справедливости лежит наша оценкасобственного труда (вклада) и того результата (вознаграждения), которое мыполучаем за свой вклад. В частности, если человек считает себя недооцененным,он, возможно, снизит продуктивность своего труда и будет предприниматькакие-либо действия для восстановления справедливости.
ПоследователиДж. Стейси Адамса вели работу в области индивидуального отношения личности насправедливость или на несправедливость. Было выдвинуто предположение трехпаттернов реакции,
которыеопределялись личными качествами индивидов.[20]
Данная теорияотносится к «утопическим» в силу того, что принцип справедливости в полной мерена практике не реализуется. Так же существует много неясностей с методамиформирования у сотрудников чувства справедливости в организации, в силуиндивидуального восприятия справедливости у людей.[21]
Болеепродуктивная и значительная в плане мотивации труда является модель Л. Портера– Э. Лоулера.
Эта модельвключает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. В этой моделифигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятия, полученныерезультаты, вознаграждение, степень удовлетворения. При этом достигнутыерезультаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерныхособенностей, а так же от осознания работником своей роли. Уровень приложенныхусилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности втом, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполнеопределенный уровень вознаграждения.[22]
В теории Л. Портера-Э. Лоулераустанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человекудовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутыерезультаты.
Один изнаиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера состоит в том, чторезультативный труд ведет к удовлетворению (Труд – Результаты – Удовлетворение).Это прямо противоположно тому, что думает на этот счет большинство управленцев.Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших,что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде (Труд – Удовлетворение– Результаты) или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятсялучше. Л. Портер и Э. Лоулер напротив полагают, что чувствовыполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствуетповышению производительности.
Проведенныеисследования подтверждают точку зрения Л. Портера и Э. Лоулера о том,что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а неследствием его.[23]
В итоге,модель Л. Портера – Э. Лоулера внесла основной вклад в пониманиемотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простымэлементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает так же,насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты,вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязаннойсистемы.[24]
Рассмотревосновные содержательные и процессуальные теории мотивации можно сделать вывод отом, что они все имеют интересное наполнение и достаточно обширное поле дляизучения, но для применения на практике ни одна из них не является абсолютной.Кроме того, ни одна из теорий не рассматривает личность с учетом ее текущегосостояния, в том числе возраста, возможностей карьерного роста, и т.д.
Далеерассмотрим некоторые значимые для понимания процессов мотивации личности работыотечественных ученых в области отношения к труду.
В Россиипервой научной попыткой разобраться в отношении человека к труду стала«Программа исследования личности в ее отношении к среде». Эта работа быланаписана А.Ф. Лазурским и С.Л. Франком в 1912 году. Она получиларазвитие в концепции В.Н. Мясищева «Психология отношений» в 1960 году.[25]Однако наиболее значительными были две исследовательские работы подруководством профессора В.А. Ядова. Они были представлены в публикациях«Человек и его работа» (1967 г.) и «Саморегуляция и прогнозированиесоциального поведения личности» (1979 г.).
В.А. Ядовназвал свою теорию теорией «иерархической структуры диспозиций личности». Всвоем первом исследовании он установил, что «ведущим специфическим фактором,определяющим отношение рабочего к труду как потребности личности или как ксредству существования, является содержание труда»[26].
В следующейсвоей работе «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности» В.А. Ядоввыдвинул гипотезу об иерархической структуре диспозиций личности и еесоциальной обусловленности. В результате этого исследования было установлено,что именно направленность интересов ориентирует людей в социальнойдействительности. Также было выделено, что формирование системы ценностей учеловека обусловлено тем, какую деятельность осуществляет человек, как онаорганизована, ее содержание.[27]
Л.С. Выготскийв своих работах тоже не оставил без внимания проблему детерминации и мотивацииповедения человека. Так, в учебном пособии «Педология подростка» (1930–1931), онотводит большую главу вопросу о сущности интересов и их изменении вподростковом возрасте. Он считал, что проблема соотношения влечений и интересовявляется ключом к пониманию психического развития подростка, котороеобусловлено прежде всего эволюцией интересов и поведения ребенка, изменениемструктуры, направленности его поведения.[28] Несмотря нанекоторую односторонность в вопросе об интересах, несомненно положительным вего взглядах было убеждение, что интересы не являются навыками, как считали в товремя многие психологи.
В другой работе – «Истории развития высших психических функций» –Л.С. Выготский уделяет внимание вопросу о «борьбе мотивов».[29]Одним из первых он стал разделять мотив и стимул, говорил о произвольноймотивации.
Также мотивацию, с позиции «теории установки», рассматривал Д.Н. Узнадзе(1966).[30] Он отмечал,что источником активности является потребность, которую он понимал оченьшироко, а именно, как то, что является нужным для организма, но чем он в данныймомент не обладает.
Считаю, что свой немаловажный вклад в теорию профессиональноймотивации молодежи внес А.С. Макаренко. Антон Семенович в 1927–1935 гг.возглавлял детскую коммуну имени Ф.Э. Дзержинского. Известно, что егоработа с детьми и молодежью в данной коммуне была очень эффективна в планетрудового воспитания и обучения. Вот несколько принципов работы А.С. Макаренкос детьми:
1) активноеучастие каждого колониста в общественной жизни коммуны и решении повседневныхпроизводственных задач.
2) состороны руководителей соблюдалось исключительное уважительное обращение с членамиколонии;
3) созданиеатмосферы взаимного уважения;
4) высокаяответственность за свой участок работы.
5) поддержаниеверы в лучшее будущее.
Пятый пункт основан на следующем изречении выдающегося педагога,которое можно отнести к проблеме профессиональной мотивации молодежи: «Человекне может жить на свете, если у него нет впереди ничего радостного. Истиннымстимулом человеческой жизни является завтрашняя радость…»[31].
Очевидно, чтостоит обратить самое пристальное внимание на работы А.С. Макаренко,несмотря на то, что они были несколько политизированы. Но это, в принципе,оправдано самой политической системой государства на тот период времени.Известно, что после второй мировой войны данная модель организации производствабыла широко распространена в западных странах и дала положительный эффект в плане личной мотивациисотрудников, которые были не только работающими по найму за зарплату, но исовладельцами.
Итак, рассмотрев вышеизложенные теории мотивации, учитываяисключительный опыт в воспитании и профессиональной мотивации молодых людейотечественных ученых, а также проанализировав выводы по каждой теории, можносказать, что ни одна не является универсальной, но в каждой содержатся своиоригинальные идеи.
К недостаткам можно отнести то, что ни в одной из теорий мотивациине заложен четкий научный метод определения применения данной концепции кконкретной ситуации. Также в этих теориях не учитываются особенности текущегосостояния личности (социальный статус, уровень потребностей, особенностикарьерного роста и т.д.). Следовательно, руководитель должен иметь в виду, чтодля мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказываетсяэффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным длядругих. Поэтому, для достижения успеха в управлении персоналом, руководительдолжен использовать совокупность методов поиска решения (эвристический подход).
«Чтобы использовать человеческие ресурсы эффективно, руководитель долженискать для выполнения каждого задания такого человека, чья основная мотивациясоответствует особенностям задания или должности».[32]
Руководителю,по моему мнению, необходимо в своей работе правильно сориентировать работникана результат, также работник должен видеть последствия своего труда дляокружающих и быть уверенным в своем вознаграждении. А также, наскольковозможно, необходимо руководствоваться в своей работе принципом справедливостии способствовать «обогащению» содержания труда.
Такимобразом, необходимо подчеркнуть, что в сложных современных условиях, ежедневнои ежечасно меняющихся ситуациях, единственным критерием принятия решенияявляются мотивы поведения работника, которые определяются «на берегу» тонкимиуправленческими решениями.
1.2 Особенноститрудовой мотивации у молодежи
мотивация молодежь профессиональный
На данномэтапе работы необходимо определиться, какой именно возрастной интервал будемрассматривать. Ведь определение «молодежь» достаточно расплывчатое и требуетуточнения.
Предлагаюпринять во внимание возрастные границы, которые определил В.П. Лисовский.В одной из своих работ он указывает: «молодежь – поколение людей, проходящихстадию социализации, усваивающих, а в более зрелом возрасте уже усвоившихобразовательные, профессиональные, культурные и другие социальные функции; взависимости от конкретных исторических условий возрастные критерии молодежимогут колебаться от 16 до 30 лет»[33].
В связи стем, что в рамках данной работы невозможно наиболее полно охватить всеособенности такого достаточно широкого возрастного диапазона, предлагаю принятьк рассмотрению интервал от 16 до 22 лет. Такие возрастные рамки автор задаетсогласно своим собственным представлениям и опираясь на периодизацию развитиячеловека как субъекта труда по Е.А. Климову[34]и по Д. Сьюперу[35]. На этотвозраст приходится период профессионального самоопределения и обучения. И,соответственно, именно в этом возрасте должна происходить основная закладкавсего дальнейшего жизненного пути человека.
Особенностимотивационной сферы молодежи именного этого возраста всесторонне рассмотрел А.В. Батаршевв своей работе «Учебно-профессиональная мотивация молодежи»[36].
В ней онуказывает на то, что строение мотивационной сферы личности определяются взначительной степени ценностными ориентациями. Их структура зависит отсоциально-экономического развития общества. На данном этапе развития нашегообщества в основном декларируются индивидуалистические ценности. И,соответственно, это накладывает определенный отпечаток на формированиемотивационной сферы личности, на ее цели, идеалы, убеждения, интересы и т.д.
В частности,приводятся данные исследования, в котором определялась система ценностныхориентаций учащихся первого курса Санкт-Петербургского Морского техническогоколледжа (СПбМТК).[37] Быловыявлено, что в общей иерархии ценностей преобладают такие ценности, как«любовь», «здоровье», «друзья» и «счастливая семейная жизнь». Соответственно,именно данные критерии и детерминируют поведение молодого человека, являютсяважнейшей характеристикой его личности.
Такжеприводятся данные другого исследования, цель которого заключалась в изучениимотивов выбора профессии курсантами СПбМТК. В рамках этого исследования быливыявлено, насколько четко сформированы у молодых людей уровни ценностныхориентаций, жизненных планов, мотивов и потребностей.[38]
Установлено,что для молодежи весьма значимо быть признанным окружающими, для них характерностремление к самоутверждению. Также много внимания уделяется обдумываниюдальнейшей жизненной стратегии для более «выгодного» самоопределения вовзрослой жизни. «…Очевидна потребность в жизненном и профессиональномсамоопределении, полной самореализации в ближайшем будущем. Духовную жизньтакая молодежь пытается строить на достаточно высоких идеалах дружбы, ценитдоверительное отношение между людьми».[39]
В литературетакже указывается, что одним из особенностей мотивационных моментов молодежиявляется обостренное на данном возрастном этапе чувство взрослости, котороеопосредовано формированием способности в автономии, уважении и признании.Закладка и формирование этих потребностей происходит в подростковом и юношескомвозрасте и связана с методом и стилем воспитания родителями. Этот вопрос былподробно освещен Ж.К. Дандаровой[40] и Г.С. Никифоровым.[41]
В частности, Г.С. Никифоровымбыло указано на важную роль самооценки в самовоспитании и саморегуляцииличности. Было также сказано, что для своевременного достижения молодымчеловеком зрелости и личного самоопределения необходимо вовремя обрестиотносительную независимость от опеки и контроля со стороны взрослых. В случаенеграмотного поведения родителей, учителей в отношении молодого человека, можетблокироваться процесс его индивидуализации, что не позволит ему статьполноценным членом общества.
Следовательно,одним из важнейших условий для формирования мотивационной сферы являетсяудовлетворенная потребность в автономии.
Еще также необходимовыделить потребность в уважении и признании как важный аспект особенностиформирования мотивации у молодежи. Эти потребности формируются в подростковомвозрасте одновременно с чувством взрослости. И у молодых людей в возрасте от 16до 22 лет они также требуют удовлетворения. А.В. Батаршев указывает, чтоесли эти потребности удовлетворяются, то человек испытывает чувство уверенностив себе, чувство значимости и собственного достоинства.[42]И наоборот, «если данная потребность не удовлетворяется, это вызывает уиндивидуума состояние ненужности, беспомощности, становиться почвой для унынияи собственного уничижения».[43]
И еще однаособенность мотивации молодежи, – мотивация личностной направленности. В своейработе Барташов А.В. приводит результаты исследования, которые былипредставлены в работе И.Д. Егорычевой «Психологические особенностиличностной направленности подростка и возможности ее коррекции».[44]
И.Д. Егорычевапредлагает делить личностную направленность на следующие типы:
1)Гуманистическая направленность. Она, в свою очередь, делится на гуманистическуюнаправленность с альтруистической акцентуацией и на гуманистическуюнаправленность с индивидуалистической акцентуацией характера;
2)Эгоистическая направленность, которая тоже подразделяется на 2 подтипа: синдивидуалистической акцентуацией и с эгоцентрической акцентуацией;
3)Депрессивная направленность;
4)Суицидальная направленность;
5)Направленность по отношению к сферам жизнедеятельности индивидуума;
6)Направленность на себя;
7)Направленность на взаимодействие и общение, ориентация на совместнуюдеятельность и социальное одобрение;
8)Направленность на задачу (дело).
Необходимоуказать, что наиболее предпочтительнее для формирования положительной мотивациина учебную и трудовую деятельность следующие личностные направленности: направленностьпо отношению к сферам жизнедеятельности индивидуума, направленность навзаимодействие и общение, ориентация на совместную деятельность и социальноеодобрение, направленность на задачу (дело). Крайне отрицательный векторнаправленности имеют следующие: эгоистическая направленность с эгоцентрическойакцентуацией, депрессивная направленность, суицидальная направленность.
Длясвоевременного выявления негативных личностных направленностей можнорекомендовать проведение тестовых опросов учащихся старших классов и студентов.Также вместе с педагогами в эту работу должны подключаться и родители.
Ниже будутприведены рекомендуемые методики для определения личностной направленности.
В контекстеданной работы необходимо отметить что существует четыре уровня сформированностимотивации[45]:
– первыйуровень (низкий). У молодых людей недостаточно положительных мотивов, невыражены цели учения и труда, потребностно-мотивационные компонентыпредставлены слабо;
– второйуровень мотивации (средний). Характеризуется проявлением определенного интересак учебной деятельности и профессии. Но, не смотря на это, молодые люди еще неспособны руководить своими побуждениями, заниматься самовоспитанием. Данныйуровень мотивации еще недостаточно устойчив;
– третийуровень мотивации (высокий). Диспозиции мотивационной сферы молодых людейхорошо развиты, есть четкое понимание путей достижения своих целей черезсформированные мотивы. Но, однако, для дальнейшего становления еще необходимапомощь педагогов-практиков;
– четвертыйуровень мотивации (высший). Отличается высокой устойчивостью мотивационнойсферы. Смысложизненные ориентации молодых людей с данной мотивацией стабильны илежат в области выбора профессионального пути и планирования жизнедеятельности.Они способны на самореализацию, в перспективе становятся самоактуализирующимисяличностями, высококлассными специалистами-профессионалами.
Итак,необходимо отметить, что важнейшей основой мотивации молодого человека надальнейшее успешное обучение и трудовую деятельность является правильноевоспитание в подростковом возрасте со стороны взрослых, понимание ими всех особенностейданного возраста. Необходимо вовремя признать право на определенную автономиюповзрослевшего ребенка, удовлетворять его потребности в уважении и признании ивовремя рассмотреть негативную личностную направленность. Также важно выявитьуровень мотивации молодого человека и приложить определенные усилия (со стороныстаршего поколения) для его совершенствования. Все это в комплексе будет базойдля формирования положительной мотивации на дальнейшее обучение и трудовуюдеятельность.
2. Методыисследования профессиональной мотивации
2.1Методика «Определение структуры мотивации трудовой деятельности»
Один изосновополагающих моментов – определение структуры мотивации трудовойдеятельности – позволяет выявить одноименная методика К. Замфира вмодификации А. Реана.
Методикаможет применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности, втом числе мотивации профессионально-педагогической деятельности. В основуположена концепция о внутренней и внешней мотивации.
Напомним,что о внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для личности имеетзначение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональнойдеятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей внешних поотношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа,зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Самивнешние мотивы дифференцируются здесь на внешние положительные и внешниеотрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны иболее желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.
Даннаяметодика позволяет выявить нежелательное соотношение между внутреннеймотивацией, внешней отрицательной и внешней положительной мотивацией. Наихудшимвариантом, который должен насторожить психологов и педагогов является тот, гденаименьшее значение принадлежит внутренней мотивации, а наибольшее значениепринадлежит внешней отрицательной мотивации (разница между степенямивыраженности равна 4–3 баллам).
2.2Методика «Диагностика социально-психологических установок личности вмотивационно-потребностной сфере»[46]
Следующаяметодика, которая представляет интерес в свете нашей работы, является«Диагностика социально-психологических установок личности в мотивационно – потребностнойсфере» (разработчик О.Ф. Потемкина).
Даннаяметодика основана на работах Д.Н. Узнадзе (14), который, в свою очередьопирался на работы К. Юнга и Э. Фромма. Она позволяет диагностироватьстепень выраженности и взаимосвязь между собой социально-психологическихустановок у отдельной личности или группы людей.
Это прежде всегосоциально-психологические установки, связанные с «альтруизмом» и «эгоизмом»,«процессуальной» и «результативной» направленностью, а также ориентацией на«свободу» и «власть», «труд» и «деньги».
Следует отметить, чтоможно на основании результатов использования методик, выявить несколько групписпытуемых:
1. Группавысокомотивированных испытуемых с гармоничными ориентациями. Все ориентациивыражены сильно и в равной степени.
2. Группанизкомотивированных испытуемых, у которых всe ориентации выражены чрезвычайнослабо.
3. Группа сдисгармоничными ориентациями, у которых некоторые ориентации выражены сильно, адругие могут даже отсутствовать.
Результаты поэтой методике согласовываются с изложенным ранее материалом – четыре уровнясформированности мотивации у молодых людей. Соответственно, с помощью этойметодики возможно выявить на каком уровне находится мотивационная сфераиндивида.
2.3Методика «Диагностика мотиваторов социально-психологической активностиличности»
Даннаяметодика помогает определить ведущие потребности-мотиваторы личности.Методологической основой служит теория мотивации Д. Мак-Клеланда, а такжеряд ее современных интерпретаций.
В рамкахданной методики определяются доминирующие потребности исследуемого. В светеработы Д. Мак-Клеланда это следующие значимые мотивации: достижениеуспеха, стремление к власти, тенденция к групповому признанию и уважению.
Необходимоотметить, что знание молодыми людьми основных своих потребностей – исходныймомент самомотивации, личностного менеджмента, и, соответственно, существенныйплюс для выстраивания своего собственного жизненного пути, карьеры.
2.4Методика «Ценностные ориентации»[47]
Следующаяпредставляемая методика для исследования мотивации у молодых людей «Ценностныеориентации» (автор М. Рокич).
Системаценностных ориентацийопределяет содержательную сторону направленностиличности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям.Данная методика основана на прямом ранжировании списка ценностей. М. Рокичразличает два класса ценностей:
1) терминальные– убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существованиястоит того, чтобы к ней стремиться. Этот класс отвечает за нормативные идеалы,ценности личности на уровне убеждений, структуру ценностей;
2) инструментальные– убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности являетсяпредпочтительным в любой ситуации. Данный класс отвечает за ценности на уровнеповедения, индивидуальные приоритеты, проявляющиеся в социуме.
Порезультатам денного теста психолог устанавливает индивидуальную закономерностьв выстраивании испытуемым системы ценностных ориентаций.
Анализируяиерархию ценностей, следует обратить внимание на их группировку испытуемым всодержательные блоки по разным основаниям. Так, например, выделяются «конкретные»и «абстрактные» ценности, ценности профессиональной самореализации и личнойжизни и т.д. Инструментальные ценности могут группироваться в этическиеценности, ценности общения, ценности дела; индивидуалистические иконформистские ценности, альтруистические ценности; ценности самоутверждения иценности принятия других и т.д. Это далеко не все возможности субъективногоструктурирования системы ценностных ориентации. Психолог должен попытатьсяуловить индивидуальную закономерность. Если не удается выявить ни однойзакономерности, можно предположить несформированность у респондента системыценностей или даже неискренность ответов.
В связи стем, что в основе данной методики лежит прямое ранжирование списка ценностей,то ее результат сильно зависит от адекватности самооценки испытуемого, и,соответственно, ее надежность снижается. Данные по этой методике рекомендуетсяподкреплять данными других методик.
2.5Методика «Диагностика удовлетворенности работой»[48]
Даннаяметодика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но иоценить ее составляющие. Она в определенной степени согласуется с рассмотреннойнами ранее теорией мотивации Л. Портера – Э. Лоулера. С помощью этойметодики можно определить, какая составляющая деятельности (учебы, работы)молодого человека является наименее благополучной, где у него назрелавнутренняя неудовлетворенность.
Выделяют следующие элементы или показатели удовлетворенностиработой:
– содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость,результаты);
– условия работы;
– оплата труда, материальное вознаграждение;
– степень престижности работы;
– руководство (стиль управления, оценка труда, моральноестимулирование, система отбора и расстановка кадров);
– карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда,квалификации и т.п.;
– окружение, психологический климат в коллективе.
В первую очередь, важно обратить внимание на удовлетворенностьсодержанием и характером работы. Интерес к процессу деятельности, ее значимости можетбыть важным мотивирующим фактором для молодого человека. И в случае получениянизких баллов по данной шкале следует обратить на это внимание педагогов илируководителей.
2.6 Методика «Диагностика эмоциональной направленности личности»[49]
Следующая методика, на которую необходимо обратить внимание –«Диагностика эмоциональной направленности личности».
Установлено, что ценность одних и тех же переживаний для разныхлиц ранжирована по-разному. В связи с этим в психологию и было введено понятиеобщей эмоциональной направленности. Эмоциональная направленность, такимобразом, связана с функционированием эмоции в качестве ценности, и только поэтому признаку она отличается от морально-мировоззренческой.
Общая эмоциональная направленность человека сказывается преждевсего в выборе им той сферы деятельности, которая наиболее соответствует этойнаправленности.
Б.И. Додонов предлагает выделять 10 типов общей эмоциональнойнаправленности человека:
1. Альтруистическая направленность
2. Коммуникативная направленность
3. Глористическая направленность (на самоутверждение)
4. Практическая направленность (радость от процесса работы)
5. Пугностическая направленность (удовлетворение от преодоленияопасности)
6. Романтическая направленность
7. Гностическая направленность (удовлетворение от решения трудныхзадач)
8. Эстетическая направленность
9. Гедонистическая направленность – на удовольствия
10. Акхизитивная направленность (на коллекционирование,накопление)
Тип общей эмоциональной направленности личности, выступая вкачестве одного из системообразующих факторов всей психологической структуры,накладывает отпечаток на многие особенности эмоциональной сферы человека. Эмоциональнаяже сфера, в свою очередь, оказывает свое воздействие на восприятие человекомокружающей действительности, на его мечты и планы, на выбор деятельности,друзей, любимых, на творчество, на представление о счастье. Вместе с тем лицу сярко выраженной определенной эмоциональной направленностью отнюдь не чужды ивсе другие побуждения. Но они существуют не независимо от главного типаэмоциональной направленности человека, а как бы пронизываются им.
В данной главе был сделан обзор основных методик, которыепредлагаются для выявления мотивационных факторов у молодых людей в период ихпрофессионального обучения и становления в профессии. С их помощью можноопределить эмоциональную направленность личности, ее ценностные ориентации,доминирующие потребности, установить уровень мотивации и еесоциально-психологические установки. Также здесь представлены методики навыявление уровня удовлетворенности работой и типа мотивации профессиональнойдеятельности.
Необходимо отметить, что своевременное проведение диагностикимолодых людей представленными методиками позволит преподавателям, родителям,старшим наставникам, а также непосредственно самим испытуемым провестинеобходимую коррекцию мотивационной структуры в учебной и профессиональнойдеятельности.
Заключение
В данной работе были рассмотрены некоторые теории мотивации какзарубежных так и отечественных ученых. В результате их анализа и сопоставления,было установлено, что среди них наиболее перспективными являются теорияпрофессиональной мотивации Д. Мак-Клеланда, К. Адельфера и модель Л. Портера– Э. Лоулера. Был сделан вывод о том, что совокупность этих теориймотивации профессиональной деятельности, наработки отечественных ученых в этойобласти, а также, в частности А.С. Макаренко, будет оптимальным для примененияв работе с молодежью.
Во второй главе были рассмотрены особенности мотивациипрофессиональной деятельности молодых людей в возрасте от 16 до 22 лет.Выявлены следующие особенности:
1) Потребностьв автономии
2) Потребностьв самоутверждении, самореализации
3) Потребностьв уважении, признании своих заслуг
4) Определеннаясистема ценностных ориентаций (индивидуалистические ценности)
5) Своевременноевыявление личностной направленности (особенно негативной)
Были предложены методики для анализа мотивационных факторов. Спомощью данных методик возможно вовремя распознать в какой мере та или инаяособенность мотивации молодых людей удовлетворяется. Также, по результатам этихметодик, можно определить эмоциональную направленность личности, ее ценностныеориентации, доминирующие потребности, установить уровень мотивации и еесоциально-психологические установки. Также были представлены методики навыявление уровня удовлетворенности работой и типа мотивации профессиональнойдеятельности.
Все эти знания особенностей мотивационной сферы молодежи позволят эффективноиспользовать различные мотивационные системы на предприятиях и в учебныхзаведениях. Это, в свою очередь, позволит повысить не только производительностьтруда и успешность обучения, но и скорректировать ценностно-мотивационнуюсистему молодых людей.
Литература
1. Батаршев А.В. Учебно-профессиональнаямотивация молодежи. – М.: Академия, 2009.
2. Большаяэнциклопедия психологических тестов. – М.: Эксмо, 2006.
3. Выготский Л.С. Детскаяпсихология. Педология подростка. Т. 4 – М.: Педагогика, 1984.
4. Выготский Л.С. История развития высшихпсихических функций // Психологическая наука и образование. –1996. – №2.С. 10–12.
5. Гильбух Ю.З. Психологическиефакторы построения трудовых процессов // Социалистический труд. – 1969. – №3.С. 15–17.
6. Гребенюк О.С. Проблемыформирования мотивации учения и труда у учащихся средних профтехучилищ:дидактический аспект. – М.: Академия, 1985.
7. Додонов Б.И.В мире эмоций. – Киев: Политиздат, 1987.
8. Егорычева И.Д. Психологическиеособенности личностной направленности подростка и возможности ее коррекции:автореф. дис. … канд. психол. наук. – М., 1984. – 22 с.
9. Занковский А.Н. Организационнаяпсихология. – М.: Флинта, МПСИ, 2000.
10. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человеки его работа в СССР и после. – М.: Аспект-Пресс, 2003.
11. Ильин Е.П. Мотивацияи мотивы – СПб: Питер, 2000.
12. Климов Е.А. Введениев психологию труда. – М.: Юнити, 1998.
13. Макаренко А.С. Педагогическаяпоэма. – М.: Молодая гвардия, 1985.
14. Макаренко А.С. Флагина башнях. – М.: Правда, 1983.
15. Маслоу А.Самоактуализация // Психология личности: тексты / под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер,А.А. Пузырея. – М.: МГУ, 1982.
16. Мескон М.Х., Альберт М.,Хедоурн Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.
17. Михайлов И.В. Проблемапрофессиональной зрелости в трудах Д.Е. Сьюпера // Вопросыпсихологии. – 1975. – №5. С. 22–29.
18. Мошенский М. Доктрина«Гуманизации труда» и современные методы эксплуатации // Социалистическийтруд. – 1977. – №4.С. 35–37.
19. Никифоров Г.С. Надежностьпрофессиональной деятельности. – СПб.: Изд-во СПбГУ, 1996.
20. Носкова О.Г. Психологиятруда. – М.: Академия, 2004.
21. Практическаяпсиходиагностика. Методика и тесты / под ред. Д.Я. Райгородского. – Самара:БАХРАХ-М, 2001.
22. Пряжников Н.С. Мотивациятрудовой деятельности. – М.: Академия, 2008.
23. Психология подростка.Полное руководство / под ред. А.А. Реана. – М.: Прайм-Еврознак, 2003.
24. Социология молодежи /Подред. В.Т. Лисовского. – СПб.: Санкт-Петербургский Университет, 1996.
25. Узнадзе Д.Н. Психологическиеисследования. – М.: Наука, 1966.
26. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развитияличности и малых групп. – М.: Институт психотерапии, 2005.
27. Цандер Э. Практикауправления. – Обнинск: Титул, 1992.
28. ШульцД., Шульц С.Психология и работа. – СПб: Питер, 2003.
29. Ядов В.А. Стратегиясоциологического исследования. – М.: Омега-Л, 2007.
30. Ядов В.А. Саморегуляцияи прогнозирование социального поведения личности. – Л.: Наука, 1979.