Реферат по предмету "Разное"


Ассессмент-центр: оценка деловых качеств руководителей

Ассессмент-центр: оценка деловых качеств руководителейВ условиях современного рынка с растущим уровнем конкуренции и нестабильностью мировых финансовых институтов перед компаниями встаёт необходимость гибко и оперативно реагировать на постоянные изменения во внешней среде. Растущая глобализация рынков, развитие информационных технологий, новые требования к качеству обслуживания клиентов, и даже запросы сотрудников к качеству жизни – всё это приводит руководителей, начальников отделов, менеджеров к необходимости стратегического планирования и постоянного совершенствования системы управления персоналом. Одной из главных ценностей процветающих компаний на сегодняшний день является человеческий капитал. Успех в достижении стратегических целей компании во многом зависит от верно подобранных, грамотно обученных сотрудников. На рынке труда компании конкурируют за тех специалистов, которые способны выполнять не только стандартные рабочие задачи, но и обладают перспективным видением, умеют ставить перед собой амбициозные цели, принимать непопулярные, творческие решения в сложных, неоднозначных ситуациях. Как из огромного количества специалистов на рынке подобрать именно тех, кто будет наилучшим образом соответствовать политике и стратегическим целям компании? Как определить уровень развития необходимых навыков у персонала, уже работающего в организации? И если сотрудник обладает нужными качествами, то достаточно ли он мотивирован к работе в данной компании? На эти и подобные вопросы руководителям приходится отвечать практически ежедневно.Современные методы оценки персонала позволяют с достаточной точностью выявить не только уровень развития необходимых навыков и умений работника, но и определить, насколько он способен развить в себе недостающие качества, открыт ли он новым знаниям, способен ли адаптироваться к изменяющимся условиям труда и пр. Однако для того, чтобы понять, насколько сотрудник соответствует занимаемой позиции, и каковы его сильные и слабые стороны, необходимо иметь систему критериев, с которыми можно соотнести поведение конкретного сотрудника.Во многих современных организациях способности, которые необходимы сотрудникам для соблюдения стандартов поведения в рамках конкретной должности, принято называть компетенциями. Это интегральные качества, сочетающие в себе знания, навыки и мотивацию, описанные в терминах наблюдаемого поведения, которое отличает хорошего работника от плохого на определенной позиции. Например, компетенция под названием «Планирование и организация» может расшифровываться так: «Достигает результатов благодаря детальному планированию и организации работников и ресурсов в соответствии с поставленными целями и задачами в пределах согласованных сторон». Каждая компетенция включает в себя: Знания (владение информацией); Навыки (умение успешно совершать определенные действия); Мотивы (стремление к чему-то) и установки (отношение, позиция по отношению к чему-то, вера во что-то); Личностные черты (индивидуальные психологические особенности, определяющие способы поведения в различных ситуациях).В любой организации есть ключевые качества, необходимые сотрудникам для успешной деятельности. Для того, чтобы их чётко выделить и сформировать в единую систему, организационная психология предлагает подход, базирующийся на корпоративной модели компетенций. ^ Модель компетенций – это полный набор критериев деятельности, содержащий описание поведения (поведенческие индикаторы) сотрудника данной категории, а также характеристики, необходимые для достижения высоких результатов в работе. Модели могут содержать детальное описание стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных целей, но могут и включать основные стандарты поведения, разработанные для полного описания деловой структуры или деятельности, направленной на достижение комплекса разнообразных корпоративных целей. Набор деталей, входящих в описание модели компетенций, зависит от предполагаемого практического применения конкретной модели. Одним из самых эффективных и востребованных на рынке методов оценки, основанных на применении модели компетенций, является Ассессмент-Центр.Из истории.Сам термин Ассессмент- центр произошёл от названия места в США, где одна компания оценивала менеджерский потенциал сотен своих сотрудников. Тем не менее, Ассессмент-центр изобрели в Европе, а не в Америке. Во время Второй мировой войны появилась необходимость выявлять людей, способных быстро обучаться необходимым навыкам работы со сложным военным оборудованием и которые имеют потенциал для развития. Соответственно, стали быстро разрабатываться тесты способностей. Также психологами был разработан механизм отбора офицеров, способных руководить людьми, в основе которого было изучение поведения как показателя успеха при выполнении работы. Затем, в 1944 г., уже в США, Службой Стратегических исследований (впоследствии ЦРУ) был взят на вооружение метод отбора разведчиков. Дальнейшие передовые разработки ЦРУ в области методологии оценки до сих пор используются в современной практике Ассессмента. Для менеджеров Ассессмент-центр впервые стала применять американская телефонная компания в 50-х годах, затем другие организации стали перенимать этот опыт. В 60-70-х гг. наблюдался стабильный рост в использовании методологии в Америке и Европе. На сегодняшний день Ассессмент-центр представляет собой комплексную психологическую оценку группы сотрудников, которая позволяет сопоставить их реальный бизнес-психологический портрет с требованиями к занимаемой позиции. На практике это происходит следующим образом: группа оцениваемых сотрудников участвует в ряде упражнений, имитирующих реальные рабочие ситуации. Это дискуссии, деловые игры, интервью, анализ кейсов и др. Уровень развития компетенций оценивается профессионально обученными наблюдателями, и на основании их согласованных оценок делаются подробные заключения по каждому участнику. Основная характеристика Ассессмент-центра, свидетельствующая об объективности данной методики, заключается в том, что это множественный процесс оценки. Множественность проявляется в пяти основных свойствах. Группа участников выполняет разнообразные упражнения под наблюдением команды обученных наблюдателей, которые оценивают каждого участника по набору заранее определённых, непосредственно связанных с работой образцов поведения (компетенций). И пятый элемент – решения принимаются путём совместного обсуждения всех полученных данных.Выделение наиболее значимых и одновременно наименее развитых компетенций является основой для формулирования индивидуальных целей развития и дальнейшей работы с Индивидуальными планами развития сотрудников.^ Используя в своей организации метод Ассессмент-центра, вы сможете решить следующие задачи:Для организации: - произвести отбор лучшего кандидата на вакантную должность; - оценить компетентность сотрудников в целях принятия управленческих решений; - построить комплексную программу обучения и развития; - сформировать кадровый резерв; - выявить групповой потенциал команды.Для сотрудников: - реалистично оценить свои сильные и слабые стороны; - спланировать профессиональное развитие и карьерный рост; - решить актуальные для подразделения рабочие проблемы. ^ Преимущества Ассессмент-центра:Минимальная погрешность измерения, по сравнению с другими оценочными методиками.Сочетание точных способов оценки и индивидуального подхода к участникам.Невозможность фальсификации.Рост сфер применения Ассессмент-центра наблюдается во всём мире. Во многом причина этого – тенденция карьерно развивать сотрудников, а отчасти он обусловлен конкуренцией современных компаний. Другим движущим фактором в развитии этой технологии является приток в консалтинг организационных психологов и людей, чей опыт работы связан с управлением персоналом. Однако больше всего на рост применения Ассессмент-центров повлияли глобальные изменения в специфике труда – благодаря внедрению компьютерных технологий происходит снижение спроса на ручной труд и офисную работу, не требующую большой квалификации. Меняются функции сотрудников, специфика управления персоналом. В последние несколько лет метод Ассессмент-центра приобрёл большую популярность и среди российских компаний. Результаты оценки персонала при помощи Ассессмент-центра уже показали эффективность и состоятельность метода в условиях российской действительности. Одним из важнейших итогов применения данной методики является выявление сильных и слабых сторон ключевых сотрудников. Это позволяет спланировать их карьеру, соотнести их особенности с целями компании и тем самым максимально увеличить продуктивность каждого менеджера. Ассессмент-центр – наиболее удачный инструмент для стратегического кадрового планирования. Ведь объективно оцененный и целенаправленно обученный персонал – залог успешности и стабильности Вашей организации.Наталья Обухова,бизнес-тренер, специалист по оценке и развитию руководителей высшего и среднего звена Александр Рау,психолог, бизнес-тренер, коуч _______________________________________________________________________________________


Не сдавайте скачаную работу преподавателю!
Данный реферат Вы можете использовать для подготовки курсовых проектов.

Поделись с друзьями, за репост + 100 мильонов к студенческой карме :

Пишем реферат самостоятельно:
! Как писать рефераты
Практические рекомендации по написанию студенческих рефератов.
! План реферата Краткий список разделов, отражающий структура и порядок работы над будующим рефератом.
! Введение реферата Вводная часть работы, в которой отражается цель и обозначается список задач.
! Заключение реферата В заключении подводятся итоги, описывается была ли достигнута поставленная цель, каковы результаты.
! Оформление рефератов Методические рекомендации по грамотному оформлению работы по ГОСТ.

Читайте также:
Виды рефератов Какими бывают рефераты по своему назначению и структуре.

Сейчас смотрят :

Реферат Анализ рынка автосервисных услуг в г. Вятские Поляны, Кировской области. Разработка услуги приёма отработанных эксплуатационных материалов
Реферат Расчет и анализ производительности труда
Реферат О некоторых особенностях локальных исследований (Алтайское краеведение конца XIX века - 1950-х годов)
Реферат Устойчивый диалог между людьми разных культур
Реферат Специальная дошкольная педагогика и психология
Реферат Технико-экономическое обоснование проектирования отделения высокотемпературного окисления адипатов натрия производительностью 87360 т/год
Реферат Годы Великой Отечественной войны в Могилеве
Реферат Общие и индивидуальные свойства правовых систем стран Дальнего Вост
Реферат Теория генов бизнеса
Реферат Технічне обслуговування системи живлення
Реферат Macbeth Murdered By His Flaws Essay Research
Реферат Учет реализации товаров на УП "Здоровый продукт"
Реферат Норма перевода Г. Тури, вероятностно-прогностическая модель синхронного перевода Г.В.
Реферат Применение бактереологического препарата "Ризоагрин" на смешанных посевах ячменя с зернобобовыми культурами
Реферат «Основы административно-правового статуса гражданина Российской Федерации. Права и обязанности граждан в сфере государственного управления.»