Реферат по предмету "Разное"


Анализ основных направлений кадровой работы организации (на примере муниципального предприятия «управление теплоснабжения и инженерных сетей»)

АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ КАДРОВОЙ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «УПРАВЛЕНИЕ ТЕПЛОСНАБЖЕНИЯ И ИНЖЕНЕРНЫХ СЕТЕЙ») Бегалиева Ю.С. Научный руководитель: Брагина Е.М., к.и.н., доцент ГОУ ВПО «Югорский государственный университет», г. Ханты-МансийскВ статье проанализированы основные направления кадровой работы в организации на примере муниципального предприятия «Управление теплоснабжения и инженерных сетей» (г. Ханты-Мансийск), выявлены проблемные вопросы и сформулированы предложения по их решению.Необходимость оформления трудовых отношений, закрепления фактов трудовой биографии работников, ведения учета кадров, сопровождения их движения давно уже стала аксиомой менеджмента, но сегодня приобретает особую актуальность. Во-первых, эта потребность тесно связана с задачей содействия государственному пенсионному страхованию, с вопросами налоговой дисциплины. Во-вторых, соблюдение законности в работе с персоналом, оформление кадровых документов, предоставление государственных гарантий являются предметом пристального внимания государственных контрольно-надзорных органов. Необходимость правильной организации кадровой работы обусловлено тем, что плохая постановка этого направления неминуемо отражается на деятельности всего предприятия. В результате кадровых ошибок затрудняется принятие правильных управленческих решений, дезорганизуется функционирование подразделений, снижается эффективность деятельности организации в целом [4]. Сегодня кадровая служба большинства российских фирм выполняет многие функции, которые прежде не относились к сфере работы с персоналом, в первую очередь, это функции, связанные с организацией заработной платы и охраной труда [5]. Кадровая работа – это комплекс организационных, содержательных мер и последовательных шагов, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации. Располагая заинтересованными в работе кадрами, компания способна вести конкурентную борьбу. Обязанности и структура кадровой службы может быть различной в зависимости от вида деятельности компании [4]. В большинстве организаций кадровые службы выполняют следующие функции: планирования персонала; управления наймом и учетом персонала; оценки, обучения и развития персонала; управления мотивацией персонала; управления социальным развитием; правового обеспечения управления персоналом; информационного обеспечения управления персоналом; обеспечения нормальных условий труда; функция линейного руководства [6]. Проанализируем кадровую работу муниципального предприятия «Управление теплоснабжения и инженерных сетей» (г. Ханты-Мансийск) (далее – МП «УТС»). МП «УТС» - коммерческая организация, основным видом деятельности которой является генерация и передача тепловой энергии потребителям города. МП «УТС» образовано в 2000 году путем реорганизации муниципальных предприятий управлений паротепловодоснабжением и инженерных сетей №1, №2 и №4. Предприятие создано с целью решения вопросов местного значения муниципального образования Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Городской округ «Город Ханты-Мансийск» в области создания условий для обеспечения населения, предприятий и организаций теплоснабжением [1]. Численность работающих на предприятии на конец 2011 года составила 318 человек, из них 41 – руководитель, 35 специалистов, 3 служащих, 239 рабочих [2]. Кадровой работой в МП «УТС» занимается отдел кадров. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно директору предприятия. На организацию кадровой работы влияет взаимодействие с профсоюзами. На предприятии был заключен коллективный договор между профсоюзами и предприятием. Вопросы кадровой работы отражаются в приложении к коллективному договору «Правила внутреннего трудового распорядка Муниципального предприятия «Управление теплоснабжения и инженерных сетей». В нем определен порядок приема, перевода и увольнения работников, режим рабочего времени и времени отдыха, поощрения за успехи в работе и т.д. В ходе анализа кадровой работы в МП «УТС» были выявлены некоторые проблемы, решение которых позволит повысить эффективность деятельности в сфере управления персоналом. Одной из главных проблем в организации кадровой работы в МП «УТС» является кадровое обеспечение системы управления персоналом, т.е. необходимый количественный и качественный состав работников отдела кадров. Существующие методы расчета численности сотрудников кадровых служб носят рекомендательный характер. Наиболее простой и часто используемый метод расчета основан на соотношении работников организации с количеством кадровиков, их обслуживающих. Российские кадровые службы в основном держатся около нижней планки этого показателя – 100 человек на одного специалиста по управлению персоналом. Хотя основной тенденцией развития кадровых служб зарубежных фирм является увеличение данного показателя. Например, в Японии на 100 работающих приходится 2,7 кадровых сотрудника [3. С.155]. В связи с явно недостаточной численностью (2 человека на 318 человек) сотрудники отдела кадров занимаются преимущественно вопросами документационного обеспечения управления персоналом, остальные же направления кадровой работы выполняются не системно и в плановом режиме, а по мере обострения их звучания, от случая к случаю. Вопросы об оценке качества кадровой работы на предприятии никогда не поднимались. В связи с этим, одним из основных предложений по совершенствованию кадровой работы в МП «УТС» является увеличение штатной численности отдела кадров (хотя бы до 3 человек) и систематическое повышение квалификации его сотрудников в области трудового права и документационного обеспечения кадрового менеджмента. В МП «УТС» нет стратегии работы с кадрами, хотя вопросы долгосрочного и среднесрочного планирования в сфере управления персоналом сотрудникам отдела кадров решать приходится. Они продиктованы, например, идущей модернизацией производства. Под модернизацией понимается внедрение систем автоматизации в котельное производство. В связи с этим необходимо проводить анализ соответствия работающих сотрудников новым требованиям, организовывать их превентивное переобучение, планировать сокращение штатов и т.д. Слабое кадровое планирование на предприятии выражается в отсутствии прогнозирования перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), анализа системы рабочих мест организации, разработке программ и мероприятий по развитию персонала (например, план работы с кадрами в аттестационный период) и др. Обучение кадров осуществляется по мере необходимости и обусловлено модернизацией производства, а не продуманной политикой развития персонала. В настоящее время обучение преимущественно проводится среди руководителей котельных, в связи с их автоматизацией. Роль кадровой службы в этом процессе ограничивается оформлением командировок, служебных заданий, ведением учёта числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию. Индивидуальные планы развития персонала сотрудниками отдела не разрабатываются. При аттестации персонала кадровая работа сводится к составлению списков аттестуемых сотрудников. Разработка плана работы с кадрами на следующий аттестационный период не осуществляется. По результатам аттестации не составляется индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации и его карьерный рост. Во многом формальный характер имеет работа с кадровым резервом, созданным с целью обеспечения предприятия подготовленными сотрудниками. В отделе кадров не разрабатывается план работы с кадровым резервом. Теоретические занятия с резервом (цикл лекций, семинары, деловые игры) проводятся время от времени. Решение практических задач кандидатами на выдвижение (работа в составе временных творческих групп, дублирование работы руководителя в его отсутствие и др.) вовсе не осуществляется. Кандидаты на кадровое выдвижение не имеют личного плана повышения своей профессиональной и управленческой квалификации. Работа с кадровым резервом не обеспечивается финансовыми средствами, ее эффективность не анализируется. В МП «УТС» кадровое делопроизводство ведется в основном с соблюдением требований государственных стандартов на унифицированные системы кадровой документации, а также правил работы ведомственных архивов. Однако к ведению кадрового делопроизводства могут быть высказаны некоторые замечания. Работа постоянно действующей экспертной комиссии по делопроизводству носит формальный характер. На предприятии не проводятся плановые проверки состояния делопроизводства, в том числе и кадрового, не рассматриваются вопросы своевременного составления и качественного внедрения номенклатуры дел. Экспертиза ценности документов кадрового делопроизводства проводится не каждый год, а время от времени, акты на списание документов с истекшими сроками хранения, как правило, не составляются. Описание дел по личному составу также не носит плановый характер. При формировании дел по личному составу не соблюдаются требования раздельного оформления документов с разными сроками хранения (например, приказов по личному составу по приему, перемещению, увольнению персонала и приказов по командировкам и другим видам текущей кадровой работы). Таким образом, анализ кадровой работы в МП «УТС» показал, что управление персоналом на предприятии не имеет плановой основы, большинство видов кадровой работы не ведется. Это связано, прежде всего, с недостаточной штатной численностью отдела кадров, сотрудники которого вынуждены заниматься преимущественно документационным оформлением кадровых вопросов.Список литературы: Устав муниципального предприятия «Управление теплоснабжения и инженерных сетей» (г. Ханты-Мансийск) // Ведомственный архив МП «УТС». Информация МП «УТС» по работе с кадрами за 2011 год // Ведомственный архив МП «УТС» Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2006. Сайт для начинающих предпринимателей. Кадровая работа. Основы кадровой работы в современной организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.bizneshaus.ru/kadry.html Тарасов А.Н., Тарасов К.А. К проблеме организации кадровых служб российских компаний [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://sociograd.sitext.ru/kak_uchitsya/kabinety/tarasov_an/organizaciya_kadrovyh_slujb/ Энциклопедия Экономиста [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/sluzhba-upravleniya-personalom.html


Не сдавайте скачаную работу преподавателю!
Данный реферат Вы можете использовать для подготовки курсовых проектов.

Поделись с друзьями, за репост + 100 мильонов к студенческой карме :

Пишем реферат самостоятельно:
! Как писать рефераты
Практические рекомендации по написанию студенческих рефератов.
! План реферата Краткий список разделов, отражающий структура и порядок работы над будующим рефератом.
! Введение реферата Вводная часть работы, в которой отражается цель и обозначается список задач.
! Заключение реферата В заключении подводятся итоги, описывается была ли достигнута поставленная цель, каковы результаты.
! Оформление рефератов Методические рекомендации по грамотному оформлению работы по ГОСТ.

Читайте также:
Виды рефератов Какими бывают рефераты по своему назначению и структуре.