Аналитический обзорПодготовлено:И.В. Абанкина, к.э.н., Т.В. Абанкина, к.э.н.,Н.Я. Осовецкая, к.т.н.С.В. Сигалов, к.п.н.Институт развития образования ГУ-ВШЭСистемы оплаты труда в образованииСистемы оплаты труда работников образовательных учреждений в Российской ФедерацииПроблемы недостаточного уровня оплаты труда стали подниматься в последнее время на самом высоком уровне. «Низкая зарплата педагогов - это одна из ключевых проблем российской школы», сказал Президент РФ В.В. Путин, выступая на встрече с членами Правительства, руководством Федерального Собрания и членами президиума Государственного совета 5 сентября 2005 года1. Уровень оплаты труда работников образования стабильно ниже не только средней заработной платы в промышленности, но и средней заработной платы по стране. За годы рыночных преобразований заработная плата в образовании не поднималась выше 70% от средней заработной платы по стране и 2/3 от средней заработной платы в промышленности. При этом различимы тенденции снижения относительного уровня оплаты труда педагогических и управленческих работников в системе образования. Актуальность проблемы совершенствования системы оплаты труда в образовании возросла в связи с введением в действие с 1 января 2005 г. Федерального закона №122 – ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», изменения в ТК РФ, которыми к полномочиям органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления отнесены вопросы по установлению размеров и условий оплаты труда работников, соответственно, государственных учреждений субъекта Российской Федерации и муниципальных учреждений, которые должны разработать и ввести свои системы оплаты труда работников. Новые правовые формы не предусматривают обязательного сохранения на уровне субъекта Российской Федерации традиционной системы оплаты труда работников образования и предоставляют возможность самим субъектам РФ разрабатывать свои системы оплаты труда (далее СОТ) в государственных образовательных учреждениях субъекта РФ и муниципальных учреждениях образования соответственно. Дискуссия о том, какие системы оплаты труда работников образования позволят поднять престиж профессии, социальный статус педагога обеспечить достойное материальное положение работников образования идет не первый год. В настоящее время в среде экспертов существуют два полярных мнения: Необходимо сохранить, с небольшими модификациями и поправками существующую «поурочную» систему оплаты труда, основу которой составляет ЕТС. Старая («поурочная») система оплаты труда является тормозом для введения новых образовательных технологий (в т. ч. профильного обучения, школы полного дня) и должна быть заменена новой системой оплаты труда, ориентированной на достижения качества и результативность.^ «Поурочная» система оплаты труда Такая система оплаты труда является наследием советской системы образования. В настоящее время продолжает использоваться, в силу традиции, в большинстве регионов Российской Федерации. Основным инструментом тарификации рабочего времени учителя в такой системе оплаты труда является постановление Правительства РФ «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений» № 191 от 03.04. 2003 г., которое уже на момент принятия противоречило законодательству РФ о рабочем времени2. Указанное постановление реанимировало основное правило «Инструкции о порядке исчисления заработной платы работников просвещения», утвержденной приказом Министерства просвещения СССР от 16.05.1985 г. №94, а именно - выплату ставки заработной платы не за всё рабочее время учителя, а лишь за его «урочную» часть – так называемую «норму часов педагогической работы за ставку заработной платы». Поскольку рабочее время педагогических работников установлено законом в размере 36 часов в неделю, а «норма часов педагогической работы за ставку» согласно Постановлению № 191 составляет, например, для учителей общеобразовательных учреждений 5 – 11(12) классов 18 часов в неделю, то остальная часть рабочего времени учителя, в том числе и педагогической (классное руководство, плановые воспитательные мероприятия, проверка, тетрадей, работа с родителями, подготовка к урокам кружковая работа и т.д.) выпадает из тарификации, т.е. либо вовсе не оплачивается, либо оплачивается с помощью несущественных доплат и не нормируется. При такой системе месячная заработная плата педагогических работников (кроме преподавателей учреждений высшего профессионального образования) исчисляется путем умножения размера ставки заработной платы, установленный по его разряду ЕТС, на фактическую учебную нагрузку в неделю (в часах). Далее полученное произведение делится на установленную норму часов педагогической работы за ставку заработной платы в неделю.месячная зарплата = ставка по разряду ЕТС х .Пример: Учитель математики ведет преподавательскую работу в V-IX классах в объеме 23 часов в неделю. Месячный заработок этого учителя рассчитывается путем умножения установленного ему размера ставки заработной платы на 23 часа (недельный объем учебной нагрузки) и деления полученного результата на 18 (норму часов педагогической работы в неделю, за которую в этих классах выплачивается ставка заработной платы). Установленный путем такой "тарификации" заработок в месяц выплачивается регулярно до следующей тарификации, которая проводится, как правило, только один раз в год. То есть, таким способом определяется фактически месячный оклад учителя на весь учебный год.Почасовая оплата Размер оплаты за один час педагогической работы определяется путем деления месячной ставки заработной платы педагогического работника за норму часов педагогической работы в неделю на среднемесячное количество рабочих часов, установленное по занимаемой должности (например, для учителя и педагога дополнительного образования – 72 часа в месяц, получаемых из расчета 18 часов в неделю). Среднемесячное количество рабочих часов определяется путем умножения нормы часов педагогической работы в неделю, установленной за ставку заработной платы педагогического работника, на количество рабочих дней в году по пятидневной рабочей неделе и деления полученного результата на 5 (количество рабочих дней в неделе), а затем на 12 (количество месяцев в году).Приведенные формулы расчета заработка педагогических работников являются основой оплаты так называемого «часодавательства» в учебном процессе школы. Действительно, чем больше учебная нагрузка педагогического работника в неделю (чем больше часов преподаёт учитель), тем больше его месячный или почасовой заработок. Кроме того, подобный расчет месячного заработка стимулирует максимизацию загрузки учащихся, которая и так, по мнению целого ряда экспертов, является запредельной. «Часодавательство» и перегрузка учащихся стимулируются повсеместно применяемым при составлении учебных планов Базисным учебным планом (БУП – 98), установленным приказом Министерства общего и профессионального образования Российской Федерации от 09.02.1998 г. №332. БУП – 98 фактически представляет собой недельную сетку часов, в которой 80% учебного времени отведено на освоение учащимися федерального компонента (инвариантной части), т.е. содержания основных общеобразовательных программ, 10% объема учебного времени (часов) отводится на региональный (национально – региональный компонент) и 10% - компонент образовательного учреждения (школьный компонент).Объем и формат БУПа - 98 ставят общеобразовательные учреждения перед необходимостью полностью использовать всё разрешенное гигиеническими требованиями время обучения на обучение по обязательным основным программам (инвариантную часть). Кроме того, структура БУП - 98, а именно различное число часов педагогической работы для «пятидневной» и «шестидневной» рабочей недели, алогична. Получается, что одно и тоже качество обучения можно достичь путём проведения меньшего числа занятий при пятидневной учебной неделе и большего числа занятий при шестидневной учебной неделе. По мнению большинства экспертов за таким подходом скрыты узковедомственные интересы обеспечения занятости учителей, сохранения заработной платы педагогов за счет увеличения количества часов работы. Логика построения БУП не только предопределяет количество и недельную сетку часов работы педагога школе, но также и учет часов работы по фиксированным классам-комплектам и, таким образом, обусловливает сохранение архаичной системы оплаты труда, ориентированной на "урокодательство".Единая тарифная сетка (ЕТС), являющаяся основой тарифной системы оплаты труда, с размерами тарифных коэффициентов, утвержденными постановлением Правительства РФ от 06.11.2001 г. №775 только усугубляет «часодавательство» и перегрузку учащихся. Согласно указанному постановлению соотношение тарифных коэффициентов 1-го и 18-го разрядов составляет 1/ 4,5. Таким образом максимальная ставка по ЕТС 18 разряда составляет всего лишь 3600 руб., а труд высококвалифицированных научно – педагогических кадров оценивается не более чем в 4,5 раза выше труда низко квалифицированного и обслуживающего персонала. Разряды преподавателей в государственных общеобразовательных учреждениях варьируются от 8 до 15. Размеры тарифных коэффициентов ЕТС установленные постановлением №775 и уровень оплаты ставки 1-го разряда ЕТС консервируют низкий базовый уровень оплаты труда, её тарифной части, влекут за собой для большинства работников образования недостаточность размеров материального стимулирования, являются шагом назад от установления справедливой оплаты за квалифицированный труд, например, по отношению к постановлению Правительства РФ от 14.10. 1992 г. №785, которым фактически была введена ЕТС. В этом постановлении предусматривалась дифференциация тарифных коэффициентов ЕТС в соотношении 1/ 10,07.Надбавки и доплаты На федеральном уровне до 1 января 2005 года была предусмотрена целая система мер материального стимулирования для работников различных типов образовательных учреждений, в том числе повышение ставок, надбавки и доплаты. Ставки оплаты по ЕТС повышались в частности за работу в условиях, отличающихся от нормальных (например, в интернатных учреждениях, с детьми с девиантным поведением, в сельской местности и др.). Надбавки в образовательных учреждениях устанавливаются за высокую результативность работы, успешное выполнение наиболее сложных работ, высокое качество работы, напряженность, интенсивность труда, то есть за качественные показатели работы. Доплаты в образовательных учреждениях устанавливаются за проверку письменных работ, заведование учебными кабинетами и другую дополнительную работу, непосредственно не входящую в круг должностных обязанностей работника. Все повышения, надбавки и доплаты компенсационного характера, предусмотренные действующими условиями оплаты труда, исчисляются в процентах к размеру тарифной ставки (оклада), установленному в соответствии с разрядом оплаты труда ЕТС. Характерно, что однажды установленные надбавки, доплаты и повышения практически не отменяются и применяются (многие – как бы в силу обычая) в настоящее время. Даже отмена Федеральным законом № 122-ФЗ 25-процентного повышения ставки педагогам сельской местности действует только на федеральном уровне - тот же закон № 122-ФЗ обязывает субъекты федерации и местные органы самоуправления установить своими актами аналогичное повышение в размере не меньшем, чем до отмены федерального акта, предусматривавшего это повышение. Подобное положение, не только с надбавками и доплатами, но и с сохранением самой тарифной системы оплаты труда обусловлено, по мнению А.И. Вавилова, некорректной формулировкой статьи 153 Федерального закона № 122-ФЗ, которая фактически перечеркивает предоставленные этим же законом права регионам вводить собственные системы оплаты труда педагогов. В соответствии со статьей 153 органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления при издании нормативных правовых актов, определяющих вновь размеры и условия оплаты труда работников (включая надбавки и доплаты) государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений, не вправе снижать размеры и условия оплаты труда (включая надбавки и доплаты), предусмотренные по состоянию на 31 декабря 2004 года. Критической ошибкой законодателя здесь является включение слов "условия оплаты труда (включая надбавки и доплаты)", ссылаясь на которые сторонники сохранения архаичной тарифной системы оплаты утверждают, что введение новых систем будет незаконно, поскольку даже при повышении размера заработной платы в новой системе оплаты труда в ней не могут быть сохранены старые условия оплаты. В последние годы ширится понимание того, что сложившаяся у нас СОТ в школьном образовании и, в первую очередь, система исчисления зарплаты учителей нуждается в самых серьезных изменениях. Нынешняя система оплаты труда (СОТ) порождает или закрепляет многие проблемы школьной жизни, а также негативные явления и тенденции, имеющиеся в составе учительского корпуса (старение, отток молодых педагогов, феминизация и др.), является по существу дестимулирующей и никому не выгодной – ни учителям, ни обществу. Президент РФ В.В. Путин в своем выступлении 5 сентября 2005 г. в качестве одной из задач при переходе на нормативное бюджетное финансирование (НБФ) системы образования (основная задача) выдвинул задачу «перехода на новую систему оплаты труда учителей и других школьных работников, в основе которой должно лежать качество работы учителей и устранение почасового принципа их оплаты». Таким образом, повышение эффективности расходования бюджетных средств и рост хозяйственной автономии школы - наталкивается на жесткие ограничения традиционной и неэффективной системы оплаты труда. Применение этой системы: стимулирует погоню за урокодательством (за нормы часов аудиторной нагрузки); сдерживает развития новых педагогических технологий; консервирует классно-урочную систему; препятствует интеграции и сетевому взаимодействию образовательных учреждений.Новые подходы к формированию заработной платы в образованииВ рамках Национального проекта «Образование», нацеленного на предоставление всем гражданам независимо от места жительства возможности получения качественного образования, одна из задач напрямую связана с введением новых экономических механизмов. Ключевым направлением модернизации является обеспечение системной взаимосвязи между переходом на нормативно-подушевое финансирование и введением новой системы оплаты труда в школе.В Бюджетном послании Федеральному Собранию «О бюджетной политике в 2007 году» Президент В.В. Путин поставил рядом эти два вопроса, подчеркнув, что «переход к нормативно-подушевому финансированию оказания государственных и муниципальных услуг затянулся. В бюджетных учреждениях по-прежнему превалируют уравнительные подходы к установлению заработной платы работников». Переход на принципы нормативного подушевого финансирования, в основе которых лежит новая региональная система оплаты труда, стимулирующая повышение качества, сдерживается недостаточной проработанностью в регионах правовой базы этих нововведений, а также недостаточной подготовленностью региональных и муниципальных кадров к осуществлению преобразований. Преодолению указанных барьеров на пути внедрения перспективных моделей финансирования школьного образования должна способствовать реализация комплексных региональных проектов модернизации образования, которые начинают осуществляться с апреля 2007 года по результатам проведенного конкурса в рамках Национального проекта «Образование».^ Ключевые признаки новой системы оплаты труда учителей характеризуются: наличием механизма связи заработной платы с качеством, результативностью труда; повышением стимулирующих функций оплаты труда, ростом объема стимулирующих надбавок в общем фонде оплаты труда; нацеленностью на реальный рост заработной платы учителей; наличием механизмов нормирования и учета в базовой части оплаты труда всех видов деятельности учителей - почасовая аудиторная нагрузка; внеурочная работа по предмету; классное руководство; проверка тетрадей; заведование учебными кабинетами и др. виды деятельности, определенные должностными обязанностями; зависимостью оплаты труда в базовой части от числа обучаемых; введением регионального регламента участия органов самоуправления общеобразовательных учреждений и профсоюзов в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда. Представляется необходимым переход с тарифной системы на отраслевую систему оплаты труда педагогических работников без применения тарификации по учебных часам. Такой переход предполагает:введение индивидуальных планов работы педагогических работников;установление требований к нормированию видов работ, предусмотренных в индивидуальных планах, в частности, установление «рамочного» нормирования по часам всех видов работы преподавателя; введение инструментов стимулирующей аттестации. Аттестация, направленная на стимулирование качества, устанавливается для школ и для учителей. •Для школ: двухуровневая аттестация с разделением на минимальные требования и на оценку качества с встроенными механизмами стимулирования качественно работающих школ. •^ Для учителей: введение новой дифференцированной системы учительских категорий и аттестация, стимулирующая качество работы и карьерный рост.Работодатель в пределах средств, направляемых на оплату труда, имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения общественного органа управления (совета школы) и выборного профсоюзного органа, которые закрепляются в коллективном договоре, локальном акте образовательного учреждения. Такой подход к системе оплаты труда обеспечит: - увязку зарплаты и качества.; - резкое расширение стимулирующей функции зарплаты; - расширение участия представителей общественности в принятии решений о качестве и, соответственно, стимулировании работы; - результирующий рост фактических доходов учителей. ^ Региональные системы оплаты трудаСанкт-Петербург 12 октября 2005 г. Законодательным Собранием Санкт-Петербурга принят Закон №531-74 «Об оплате труда работников государственных учреждений финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга». Перечень отраслей, учреждения которых финансируются из городского бюджета возглавляет отрасль образования, как самая масштабная по количеству работающих и, следовательно, по количеству заинтересованных в понимании основных идей новой системы оплаты труда. Проектные материалы новой системы оплаты труда работников образования, методика расчета заработной платы предложены рабочей группой Санкт-петербургского филиала ГУ – ВШЭ в составе Н.А Заиченко, С.Г. Баронене, О.Н.Волкова, В.А.Горяйнова. Предложенная система оплаты труда успешно применяется в рамках региона и не распространяется на работников учреждений образования, находящихся в федеральном подчинении. Цели внедрения отраслевой системы оплаты труда образования (далее – ОСОТО):увеличение доли гарантированной части оплаты труда в структуре заработной платы;унификация подходов к формированию оклада всех категорий работников;увеличение минимального гарантированного уровня оплаты труда до уровня прожиточного минимума;обеспечение конкурентоспособности отраслевой заработной платы на рынке труда;отказ от ЕТС;перевод преподавателей с «почасовки» на окладную систему оплаты труда.Механизм определения должностных окладов категорий работников государственных образовательных учреждений установленный Законом г. Санкт - Петербурга №531-74 от 12 октября 2005 г. аналогичен механизму расчета должностных окладов представленному в докладе Департамента экономики и финансов МОН РФ о принципах построения отраслевой системы оплаты труда педагогических работников общеобразовательных учреждений. Законом устанавливается (в ст.3) определение размеров должностных окладов трех основных категорий работников (руководители, служащие, специалисты) государственных образовательных учреждений путем суммирования базового оклада и произведений базового оклада на повышающие коэффициенты. Оклады персонала рабочих специальностей государственных образовательных учреждений (четвёртая категория) оплачивается на основе Тарифной сетки, вводимой упомянутым Законом и определяется (в ст. 4) как произведение тарифного коэффициента и базовой единицы. Что понимается под «базовой единицей»? Статья 5 Закона определяет, что размер базовой единицы устанавливается Законом Санкт – Петербурга «О бюджете Санкт – Петербурга» на очередной финансовый год и подлежит ежегодной индексации на величину не менее уровня инфляции (потребительских цен). Таким образом, размер «базовой единицы» фактически приравнивается к величине прожиточного минимума в Санкт- Петербурге, что является основной социальной гарантией материального обеспечения работников образования. Законом установлено 6 повышающих коэффициентов к размеру базового оклада:коэффициент уровня образования (К1);коэффициент стажа работы (К2)коэффициент специфики работы (К3)коэффициент квалификации (К4)коэффициент масштаба управления (К5)коэффициент уровня управления (К6) Коэффициент уровня образования (К1) в Законе определяется как «базовый коэффициент» и используется для определения базового оклада всех четырех категорий работников образовательных учреждений путём умножения на размер «базовой единицы». Бо = К1*Бе , где Бо – размер базового оклада (рубли) К1 – коэффициент уровня образования Бе – размер базовой единицы (рубли) Значения коэффициента уровня образования приведены в таблице 7. Таблица 7 Уровень образования Значение коэффициента Базовый размер оклада (ставки) по прожиточному минимуму(руб.) Руководители Специалисты Служащие Высшее профессиональное образование а) квалификация «магистр» или «дипломированный специалист» 1,50 1,50 1,50 5536 б) квалификация «бакалавр» 1,40 1,40 1,40 5167 Среднее профессиональное образование, неполное высшее 1,20 1,20 1,20 4429 Начальное профессональное образование 1,08 1,08 1,08 3986 Среднее (полное) общее образование 1,04 1,04 1,04 3838 Основное общее образование 1,00 Базовая единица Базовая единица 3691 Размер базовой единицы в расчете принят по состоянию на 2005 г. в размере 3691 руб. в месяц. Повышающие коэффициенты. В эту группу входят коэффициенты стажа работы (К2), коэффициент специфики работы (К3), коэффициент квалификации (К4), коэффициент масштаба управления (К5), Коэффициент уровня управления (К6). Коэффициенты К5 и К6 применяются только для определения должностных окладов руководителей образовательных учреждений. Коэффициент стажа работы (К2). Постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 01.11.2005 г. введены пять стажевых групп для специалистов и служащих образовательных учреждений, финансируемых из бюджета города см. таблицу 8).Таблица 8. Значения коэффициента стажа работы. Стаж работы Руководители Специалисты Служащие Стаж работы более 20 лет Не применяется 0,35 0,15 Стаж работы от 10 до 20 лет 0,30 0,12 Стаж работы от 5 до 10 лет 0,25 0,08 Стаж работы от 5 до 2 лет 0,15 0,05 Стаж работы от 0 лет до 2 лет 0,00 0,00 Для оплаты труда руководителей коэффициент стажа работы не применяется. Коэффициент специфики работы (К3) учитывает степень отклонения условий труда работника образовательного учреждения от нормальных. Значения приведены в таблице 9.Таблица 9 Значение Вид (тип) ОУ 0,15 – 0,2 Общеобразовательные учреждения,в том числе:лицей гимназия школы, классы (группы) за индивидуальное обучение на дому за индивидуальное и групповое обучение детей,находящихся на длительном лечении работники, владеющие иностранным языком и применяющие его в работе 0.15 – 0,40 Образовательные учреждения для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в том числе:школа-интернат,в том числе специальная (коррекционная)для детей с отклонениями в развитии 0.15 – 0,20 Специальные (коррекционные) образовательные учреждения для обучающихся (воспитанников)с отклонениями в развитии,в том числе*:детский сад начальная школа (школа) - детский сад школа школа-интернат училище 0,15 - 0.20 Школы- интернаты всех уровней , санаторные школы –интернаты; кадетские школы- интернаты 0,15 – 0,40 Учреждения социального обслуживания,в том числе:реабилитационный центр для детей и подростков с ограниченными возможностями социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних социальный приют для детей и подростков центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей 0,25 Общеобразовательные учреждения в сельской местности 0,60 – 0,80 Общеобразовательные учреждения,учреждения начального профессионального образования при исправительно-трудовых учреждениях,воспитательно-трудовых и лечебно-трудовых профилакториях Министерства внутренних дел Российской Федерации Коэффициент квалификации (К4) учитывает наличие у работника образовательного учреждения квалификационной категории (высшая, первая, вторая категории), ученой степени, почетного звания (Российской Федерации или СССР: «Народный…», «Заслуженный…», «Мастер спорта международного класса»). Таким образом, данный коэффициент вводит три квалификационные группы, три ступени повышения должностного оклада:за квалификационную категорию (высшая, первая, вторая);за ученую степень;за почетное звание. Значения коэффициента приведены в таблице 10 Таблица 10 Руководители Специалисты За квалификационную категорию:высшая категория первая категориявторая категория 0,300,200,15 0,300,200,15 За ученую степень:доктор науккандидат наук 0,400,35 0,400,35 За Почетные звания Российской Федерации, СССР:"Народный...""Заслуженный...""Мастер спорта международного класса ..." 0,400,300,30 0,400,300,30 Коэффициенты масштаба (К5) и уровня управления (К6) учитывают сложность руководства учреждением, наличие структурных подразделений, количество учащихся (воспитанников), типы (виды) образовательных учреждений. Значения коэффициента уровня (К6) управления дифференцированы на 3 группы в зависимости от наименования должности руководителя:уровень 1 – руководители учрежденийуровень 2 – заместители руководителей учрежденийуровень 3 – руководители структурных подразделений. Значения коэффициента масштаба управления (К5) дифференцированы по группам образовательных учреждений (всего 4 группы) в зависимости от «объемных показателей», т.е. от количества обучающихся (воспитанников) в конкретном образовательном учреждении соответствующего вида (типа), уровня реализуемых образовательных программ (дошкольного, начального, среднего (полного), профессионального образования). Пункт 2.5. постановления Правительства Санкт-Петербурга от 01.11.2005 г. определяет, что размер фонда надбавок и доплат образовательного учреждения определяется исполнительным органом государственной власти Санкт-Петербурга, в ведении которого находится образовательное учреждение, и составляет не более 10 процентов от величины фонда оплаты труда образовательного учреждения. Премирование работников образовательных учреждений осуществляется в пределах средств, направляемых на оплату труда, в соответствии с положением о премировании, утвержденным руководителем образовательного учреждения с учетом мнения выборного профсоюзного органа или иного представительного органа работников образовательного учреждения. Таким образом, фонд заработной платы государственного образовательного учреждения (ФЗП) формируется из фонда должностных окладов (ФДО) и фонда надбавок и доплат (ФНД=ФДО*0,1). Формула расчета должностного оклада:Ок= Бо+ (Бо*К2) +(Бо*К3) + (Бо*К4) +(Бо*К5)+ (Бо*К6) + выплаты из ФНД где Бо – базовый оклад (Бо = К1*Бе); К2…К6 – повышающие коэффициенты к базовому окладу. Результаты сравнительного анализа, проведенного рабочей группой экспертов Санкт-Петербургского филиала ГУ-ВШЭ (см. табл. 9), наглядно свидетельствуют о том, что введенная с 01.01.2006 г. система оплаты труда работников государственных образовательных учреждений, финансируемых из бюджета Санкт-Петербурга, позволяет увеличить размер оплаты труда работников образования до конкурентоспособных значений на региональном рынке труда, повысить материальную составляющую мотивации к труду без увеличения учебной нагрузки преподавательского состава. Такая система позволяет вводить учителей в штаты образовательных учреждений, избежать неоправданного раздувания штатных расписаний, так как не требуется вводить новые ставки для увеличения фонда оплаты труда, а значит и надтарифного фонда.Таблица 11. Результаты сравнения тарифной СОТ и ОСОТО ^ При почасовой оплате труда При ОСОТО Единая тарифная сетка 18 разрядов Базовый оклад ;5 тарифных коэффициентов Региональные доплаты до 300% к ТАРИФУ ОКЛАД,по 5 тарифным коэффициентам Минимальная «тарифная зар.плата» на 1 ставку( 1 разряд) - 3.150 руб\месМаксимальная«тарифная зар.плата» на 1 ставку(18 разряд) – 10.410руб\мес. Базовый оклад - ПМ = 3334 руб\мес.Максимальный оклад, рассчитанный по 5 коэффициентам - 14.800.. руб\мес. Различный подходк формированию заработной платы работников различных категорий Единый подходк формированию оклада для всех категорий работников образования Зар. плата учителя полностью зависит от УРОЧНОЙ нагрузки, другие виды деятельности - из надтарифной части ФОТа Учитель «переходит» на ОКЛАД ;В оплату включены ВСЕ виды деятельности учителя; надтарифная часть «уходит» в тариф Труд учителя нормирован только в части урочной нагрузки Труд учителя нормируется по всем видам деятельности; вводятся штатные расписания на ставки учителей (преподавателей) Надтариф =25% от ФОТ по ЕТС Надтариф = 10- 15% НОВОГО тарифа Количество надбавок к окладу из «надтарифа» - более 30 видов Все надбавки ( 10 видов) – в тарифной части либо в окладе, либо в системе надбавок в тарифе. До 85% надтарифной части ФОТ уходит на текущие надбавки и только 15% - на стимулирование качества, инноваций, достижений. Не менее 70% надтарифной части - за качество, инновации, достижения. Пример расчета штатного оклада учителя, имеющего высшее педагогическое образование, I квалификационную категорию, стаж работы 8 лет, работающего в школе – интернате. Размер базовой единицы равен прожиточному минимуму в Санкт-Петербурге на 2004 г. – 3961 руб. в месяц. Итак, коэффициент уровня образования для такого учителя – 1,50, коэффициент специфики работы – 0,20 (максимальный), плюс выплаты из фонда надбавок и доплат (ФНД=ФДО*0,1). Путем несложных вычислений по приведённой выше формуле получим, что должностной оклад равен 8304 рубля. Для сравнения оклад учителя работающего по 13 разряду ЕТС (данные рабочей группы) составляет 7375 руб., с учетом региональной доплаты. Основным риском при введении новой СОТ работников образовательных учреждений, по мнению экспертов и разработчиков системы, является возможное снижение уровня оплаты труда отдельных категорий работников образовательных учреждений, а именно:специалисты со средним профессиональным образованием, имеющим сегодня первую или высшую квалификационную категорию;служащие, принятые сегодня на должности не в соответствии с требованиями тарифно – квалификационного справочника; руководители образовательных учреждений с уровнем образования ниже высшего. ^ Тюменская область В 2003 году область приняла ряд мер, чтобы навести порядок в штатном расписании школ, структуре их финансирования. Все это позволило, по словам губернатора С.С. Собянина, более эффективно расходовать выделяемые на образование средства и обеспечить рост зарплаты учителей на 20-30% без увеличения ассигнований. В 2004 году образование начало переход к нормативному финансированию, когда школа получает деньги в зависимости от количества ее учеников. То есть, больше обучается детей – больше выделяется средств. У образовательных учреждений появляется возможность увеличивать фонд зарплаты путем уменьшения внутришкольных расходов. 2 декабря 2005 года на заседании коллегии администрации Тюмени обсуждались вопросы реализации национального проекта "Образование". Приоритетными направлениями работы Администрация города определила следующие: переход к нормативному финансированию учебного процесса, введение новой системы оплаты труда педагогов, поддержка инновационных программ, информатизация образования, поощрение лучших учителей и талантливой молодежи.Новая система оплаты труда педагога основана на следующем принципе: учителю должен оплачиваться каждый час его работы с каждым учеником, с учетом качества полученных ребенком в итоге знаний. Предусмотрены возможность премирования работников со стороны муниципалитетов и внутришкольная система дополнительного вознаграждения. Финансовое стимулирование труда в новой системе оплаты труда зависит от трех вещей — качества полученных учениками знаний, их воспитания и сохранения здоровья школьников. Формирование фонда оплаты труда общеобразовательных учреждений осуществляется на основании утвержденного законом Тюменской области об областном бюджете на соответствующий финансовый год норматива бюджетного финансирования на одного обучающегося для обеспечения реализации государственного образовательного стандарта общего образования (далее – норматив на реализацию государственного стандарта) по следующей формуле:ФОТо = N х Д х Н, гдеФОТо – фонд оплаты труда общеобразовательных учреждений в конкретном муни