Введение Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что за последнее десятилетие понятие имиджа прочно вошло в нашу жизнь. Имидж как одна из форм отражения в психике человека социальной действительности существовал на всех этапах развития общества. Слово «имидж» часто используется в периодической печати, телепередачах, рекламе. Чаще всего говорят об индивидуальном имидже человека – политического лидера, государственного деятеля, кинозвезды. Почти столь же часто можно слышать об имидже фирмы, организации, политической партии, общественного движения или ином проявлении корпоративного имиджа. При этом в сознании современного человека все более закрепляется представление об имидже как об определенной ценности, от наличия и качества которой зависит жизненный успех, как и успешность любой деятельности, индивидуальной или коллективной. В XX веке в связи с развитием рыночной экономики и демократических отношений внимание к имиджу усилилось, так как усиление конкуренции в политике, на потребительском рынке и рынке труда поставили человека, организации перед проблемой постоянного самосовершенствования и наиболее выгодного представления себя в различных сферах общественных отношений. Менеджер но персоналу, или HR-менеджер (от англ. «human resources» — человеческие ресурсы), — профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер по персоналу делает то же самое, но это только малая часть его задач. Главная цель деятельности HR-специалиста в настоящее время - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. HR-специалист осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Основной задачей HR-менеджера является не только поиск кандидата, соответствующего необходимым требованиям, создание положительной мотивации к данной вакансии, но и предсказание того, насколько человек будет успешно работать. HR-специалисту (менеджер по управлению человеческими ресурсами-HR-менеджер) приходиться осуществлять свою деятельность в одной из наиболее сложных сфер, это сфера управления человеческими ресурсами. Сложность и многообразие характеров, психофизиологические особенности личности, непредсказуемость поведения, ментальность и т.д., все это создает сложное и необъятное «поле» деятельности для HR-специалиста. Целью данной выпускной квалификационной работы является анализ особенности управления профессиональным имиджем HR-специалиста. Для достижения поставленной в работе цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть понятие и структуру профессионального имиджа; охарактеризовать профессию HR – специалиста и его профессионально значимые качества; выявить профессиональные компетенции в структуре имиджа HR – специалиста; рассмотреть технологии построения профессионального имиджа; провести анализ опыта формирования профессионального имиджа HR – специалиста; разработать рекомендации по управлению профессиональным имиджем HR – специалиста. Объектом исследования является HR – специалист. Предмет исследования – управление профессиональным имиджем HR – специалиста. Теоретико-методологической основой исследования выпускной квалификационной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области теории и практики управления персоналом, имиджеологии в целом и по управлению профессиональным имиджем HR – специалиста в частности. Поставленные задачи анализа предопределили структуру выпускной квалификационной работы, состоящей из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.^ ГЛАВА 1. Теоретические аспекты формирования и управления профессиональным имиджем HR – специалиста 1.1 Профессиональный имидж: понятие и структура Слово имидж (от фр. или англ. image) в буквальном переводе на русский язык означает образ, облик. Перевод английского слова image как изображение, образ, вероятно, послужил основанием для интуитивного понимания имиджа как визуального явления. Признавая важность зрительного образа носителя имиджа, следует учесть, что социально-психологические характеристики объекта имиджа не визуальны. В связи с этим представляется недостаточным при определении имиджа опираться лишь на визуальные характеристики. Выделяют следующие подходы к определению понятия имидж. ………….. В. М. Шепель дает такое определение: «Имидж – индивидуальный облик или ореол, создаваемый средствами массовой информации, социальной группой или собственными усилиями личности в целях привлечения к себе внимания».1 Учитывая специфические свойства имиджа, выделенные учёными, можно сформулировать следующее определение индивидуального имиджа. Индивидуальный имидж (от англ. image, от лат. imago — «образ») - целенаправленно создаваемый, устойчивый, индивидуальный, эмоционально окрашенный образ человека, который формируется в сознании воспринимающей аудитории.2 К основным коммуникативным функциям имиджа относятся: идентификация, идеализация и противопоставление. Идентификация. Предоставление аудитории лишь основных характеристик носителя имиджа, ключевых моментов. Человек старается считать сообщение об объекте как можно в более короткий промежуток времени. Ему нужна основная, ключевая информация, чтобы не «переваривать» всю сумму данных. …………. С точки зрения того, какие средства создают образ, А.Ю. Панасюк выделяет следующие типы индивидуального имиджа: габитарный, вербальный (от лат. Verbalis - «словесный»), кинетический, овеществлённый, средовой. Первое и самое сильное впечатление на окружающих производит габитарный имидж. Так, внешний вид В. В. Жириновского, не смотря на жёсткие рамки, установленные для политиков этикетом, отражает его индивидуальность, является органичным элементом его эпатажного имиджа. Яркие пиджаки демонстрируют неординарность и эмоциональность натуры, ослабленный узел галстука или расстёгнутый ворот рубашки — открытость и несдержанность. Создавая привлекательный габитарный имидж с помощью макияжа, причёски, одежды и аксессуаров, необходимо учитывать: - цветовой тип внешности; - психофизиологические особенности личности; - стиль, наиболее адекватно соотносящийся с индивидуальными характеристиками человека и требованиями профессии; - моду, отражающую определённые тенденции в культуре. В понятие вербальный имидж включают как арсенал собственно языковых средств (лексика, модели построения предложений и т. д.), так и околоречевые средства (интонация, паузы, темп, ритм, громкость). То, как говорит человек: чётко или невнятно, громко или тихо, выразительно или монотонно, производит определённое впечатление на аудиторию. Для примера вновь обратимся к имиджу В. В. Жириновского. Использование нецензурной лексики и рваная манера речи, так часто пародируемые на эстраде, производят разное впечатление на людей, но всегда вызывают эмоции. Кинетический имидж — это образ человека, формирующийся на основе восприятия его взгляда, мимики, жестов, типичных движений. Психолог А. Мейерабиан установил, что передача информации только на 7 % происходит за счет слов, на 38% с помощью звуковых средств (включая тон голоса, интонацию), и 55% передаётся невербальными средствами. ………. Овеществленный имидж — это раскрытие личности в продуктах своей профессиональной и творческой деятельности, предметах, вещах которые он создал. Это и документы, и деловые письма, конкретный проект, программа, картина, сайт, кулинарный шедевр, элемент ландшафтного дизайна и др. Средовой имидж создаёт представление о человеке по искусственной среде его обитания: кабинету, жилищу, автомобилю и т. д. Обстановка кабинета — это ваше своеобразное зеркало как профессионала и как индивидуальности. …………..^ 1.2 Профессия HR – специалиста и его профессионально значимые качества На протяжении длительного времени многие руководители компаний считали специалистов по персоналу чуть ли не «последним бастионом бюрократии». Но сегодня становится все более очевидно, что HR-менеджеры должны рассматриваться как стратегические партнеры, помощники сотрудников и проводники изменений в компании. Для начала необходимо разобраться в одном очень запутанном вопросе - путанице с терминологией. Дело в том, что данную профессию называют сегодня в России по-разному: кадровик, менеджер по персоналу, менеджер по кадрам, специалист по подбору персонала и тому подобное в разных вариациях. Название «кадровик» пришло еще из советских времен. Тогда функции этих специалистов сводились к заполнению трудовых книжек и отправке людей на отдых согласно КЗОТу. Кроме этого, они вели личные дела, писали должностные инструкции, выдавали пропуска и т. п. В настоящее время употребляется и еще одно название этой профессии, пришедшее к нам с Запада - HR-менеджер (HR - расшифровывается как human resourses, то есть «человеческие ресурсы»). Такая путаница в терминологии существует по нескольким причинам. Во-первых, стандарты работы этих специалистов пока не сформированы. На каждом предприятии они могут пониматься по-разному. Во-вторых, в России не существует традиций кадрового менеджмента в современном их понимании. В-третьих, такая отрасль образования, как обучение специалистов по персоналу, тоже только начинает формироваться. Рассмотрим, какой статус может занимать HR-специалист в современной компании. ………… HR-специалист в современной компании может быть: стратегическим партнером, помощником сотрудников и проводником изменений (таблица 1.1). Таблица 1.1 Роли и функции HR-специалиста в компании ……….. Приведенный выше расклад представляет собой идеальный вариант, достичь которого удается далеко не всем специалистам по персоналу. Во многих компаниях попытки приблизиться к нему оканчиваются неудачно, и большинство HR-менеджеров сетуют на непонимание со стороны руководителей высшего звена. Между тем, при детальном рассмотрении часто оказывается, что, несмотря на все трудности, функции HR-отдела все-таки развиваются в стратегическом направлении. Однако в то же самое время они понимаются HR-менеджерами и руководством компании по-разному. Для того чтобы разобраться в этом противоречии, необходимо рассмотреть три подхода, лежащих в основе политики департамента кадров по отношению к сотрудникам. В зависимости от ситуации в организации один из них обычно преобладает. Для большинства HR-специалистов, которые считают себя стратегическими партнерами топ-менеджеров, человеческие ресурсы составляют основной капитал компании, который следует сохранять и приумножать. В этом случае главной задачей департамента кадров является оценка, развитие и удержание сотрудников. Эта деятельность рассматривается как инвестиция в жизнеспособность и успех компании. Часто комбинируется с предыдущим второй подход - представление о сотрудниках как о внутреннем клиенте. В этом случае HR-департамент превращается в своего рода «отдел маркетинга», деятельность которого направлена на изучение кадрового рынка. Его основная задача - сохранение конкурентоспособности предприятия в условиях обостряющейся «войны за таланты» («war for talents»), а также приобретение и сохранение лучших работников. Этот подход преобладает в тех компаниях, которые активнее всего участвуют в борьбе за специалистов. Но еще сильнее он развит там, где успех бизнеса напрямую связан с компетентным преимуществом коллектива. Тогда первый и второй подходы к работе с персоналом объединяются. ……… Итак, главная сложность состоит в том, что единого представления о должностных обязанностях данного сотрудника пока еще нет. Зачастую за словами «специалист по управлению персоналом» скрываются совершенно разные профессии, требующие различного образования и опыта. Тем не менее, можно дать описание стандартных функциональных задач, стоящих перед данными сотрудниками. Это: кадровое делопроизводство; подбор персонала; организация обучения и переподготовки сотрудников компании; начисление заработных плат и разработка компенсационных схем; оптимизация организационной структуры компании; формирование кадровой политики компании. Рассмотрим, какими качествами должен обладать современный HR-менеджер. Личные качества. …………. HR-специалисту необходимо также умение логически мыслить и анализировать. Никак не обойтись и без организаторского таланта, умения наладить четкую работу внутри коллектива, распределять обязанности и осуществлять контроль. То есть эти специалисты должны быть еще и хорошими управленцами. Очень важны также следующие качества: высокая работоспособность, уверенность в себе, умение работать в команде и брать ответственность на себя, быстрая обучаемость, стрессоустойчивость и, конечно же, позитивное отношение к людям. Образование. Существуют два варианта обучения. Первый вариант — это так называемое базовое общее высшее образование плюс специальные курсы. В качестве базового в основном выступает высшее педагогическое, психологическое, юридическое или экономическое образование. Вообще, выбор человека с определенным образованием зависит от того, какие задачи с его помощью компания хочет решить. В принципе, базовое высшее образование нынешних сотрудников отдела персонала может быть самым различным - как гуманитарным, так и техническим или экономическим. Это первый, и пока наиболее распространенный, способ решения вопроса подготовки данных специалистов. ……… На сегодняшний день учиться по специальности «Управление персоналом» можно в ведущих вузах Москвы - Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, Московском государственном университете экономики, статистики и информатики (МЭСИ), Московской международной высшей школе бизнеса МИР-БИС, Академии внешней торговли (ВАВТ) и других. В МГУ им. Ломоносова на факультете государственного управления проводится набор на специальность «Управление персоналом» лиц с высшим образованием. Что касается рынка труда, то все эксперты сходятся во мнении, что спрос на данных специалистов растет с каждым годом. Ведь все больше российских компаний обращает внимание на проблему эффективности отбора работников и управления ими, так как именно человеческий фактор играет сегодня решающую роль в деятельности любой организации. По данным кадровых агентств, возраст сотрудников отдела персонала на российских предприятиях сегодня колеблется в пределах 25 - 30 лет, а возраст руководителей этих служб - от 30 до 35 лет. Заработная плата рядового специалиста отдела составляет от 600 до 1000 долларов США, а начальника отдела - около 1500 долларов США. ……………… Функции HR-специалиста по управлению трудовыми ресурсами отражены на рисунке 1.1. ………………… Рис. 1.1. Функции HR-специалиста по управление трудовыми ресурсами Существует ряд общих требований, которые предъявляются к должностным обязанностям HR-специалисту. Перечислим основные направления деятельности менеджера по персоналу, круг задач которого во многом зависит от специфики компании, а некоторые из них могут решаться совместно с руководителем HR-подразделения. Подбор, отбор и адаптация персонала. В обязанности менеджера по персоналу входит заполнение вакансий сотрудниками, чей уровень подготовки соответствует текущей и планируемой ситуации в компании. В число задач, которые решает менеджер по персоналу, входит: …………… Обучение. Менеджер по персоналу должен с учетом компетенций сотрудников успешно решать задачи текущего и перспективного периодов. Его задачи в этой области следующие: ……………. Развитие. Важным направлением деятельности менеджера по персоналу является удовлетворение потребности сотрудников в карьерном росте (в соответствии с целями компании), в связи с чем основными задачами HR-менеджера является: …………… Мотивация. HR-менеджер моделирует ситуацию, при которой у каждого сотрудника выявлено и развито предельно возможное количество уровней потребностей, совпадающих с целями компании, и при этом степень их удовлетворения максимальна. Задачи, которые решает менеджер по персоналу: ……… HR-специалист обеспечивает максимально возможное совпадение ценностей и целей каждого сотрудника с ценностями и целями компании. Решаемые им задачи: ……… HR-специалист обеспечивает возможности максимальной реализации потенциала каждого сотрудника посредством созданных условий труда и технологий. Задачи, которые он решает, следующие: …….. Он также отвечает за обеспечение результативной и эффективной передачи информации при помощи любого информационного обеспечения компании, поэтому в задачи менеджера по персоналу входит: ………………….. Управление изменениями. Чем больше информации предоставлено сотрудникам, тем больше доверия вызывают прогнозируемые последствия изменений. Любое кадровое предложение (проект) от подразделения по управлению человеческими ресурсами должно быть тщательно подготовлено. Руководство определяет уровни, на которых будет происходить изменение, оценивает вероятность степени сопротивления сотрудников. Для снижения возможного сопротивления необходимо четко определить, для чего компании нужны планируемые изменения, и подготовить к ним коллектив. Задача менеджера по персоналу – максимально информировать сотрудников о целях предполагаемого изменения и задачах, логике нововведений, последовательности проведения мероприятий, ожидаемом результате, сроках изменений, ответственном лице, а также обеспечить обратную связь. Реакция сотрудников на изменения зависит от множества различных факторов: культуры, традиций, сложившихся в компании, системы взаимоотношений и взаимодействия сотрудников, профессионализма и компетенций лидера изменений, информированности коллектива, доверия сотрудников. Она отражается на дальнейшей лояльности и мотивации, личностном и карьерном росте персонала. Важно непрерывно формировать взаимоотношения в коллективе, повышать потенциал сотрудников и этику бизнеса. Задача менеджера по персоналу в этих условиях – мотивировать сотрудника к изменениям, повысить уровень доверия к руководству и HR-менеджерам. К необходимым психологическим качествам, обеспечивающим успешность в профессии, относятся: аналитические способности, развитые коммуникативные навыки, умение работать с людьми, отзывчивость, доброжелательность, проницательность, высокий социальный интеллект, стрессоустойчивость, выдержка, способность без напряжения длительное время контактировать с большим количеством людей, организаторские способности, ответственность, организованность, предприимчивость, приятная внешность, хорошо развитая речь, эмпатия, высокий эмоционально-волевой контроль. …………… Оценка деятельности менеджера по персоналу. В группе компаний “Алеко” эффективность деятельности менеджера по персоналу и результативность его работы оцениваются по определенным формулам. Подобный подход может гарантировать достаточно объективную оценку результатов труда в соответствии с условиями, принятыми в компании. Например, работу HR-менеджера, ответственного за подбор и адаптацию персонала в компании, можно рассчитать по формуле Кп = (Кр - Кн) х 100% : Кр (1.1), где Кр – количество сотрудников, принятых на работу; Кн – количество сотрудников, не прошедших испытательный срок; Кп – коэффициент качества подбора персонала. Работа менеджера, ответственного за организацию обучения персонала, рассчитывается по формуле Кос = (Кпо - Кнр) х 100% : Кпо (1.2), где Кпо – количество сотрудников, прошедших обучение; Кнр – количество сотрудников, не привнесших ничего рационального в компанию (формы, технологии и т. д.); Кос – коэффициент подбора обучения для сотрудников компании. От эффективности работы менеджера по персоналу, ответственного за мотивацию сотрудников, зависит уровень текучести кадров К: К = Кус х 100% : Счк (1.3), где Кус – количество уволенных сотрудников; Счк – среднесписочная численность компании. Определение лояльности персонала к компании можно оценить, используя формулу Кл = (Кпи - Кси) х 100% / Кпи (1.4), где Кл – коэффициент лояльности сотрудников к изменениям в компании; Кпи– количество проведенных изменений; Кси – количество саботируемых изменений. Приведенные формулы взяты в компании за основу оценки эффективности работы менеджеров по персоналу, которые благодаря полученным таким образом расчетам имеют сдельную оплату труда, что стимулирует их к соблюдению сроков и повышению качества отбора персонала, улучшает качество подбора внешнего или проведения внутреннего обучения, обеспечивает своевременность мотивации сотрудников, качество внедрения изменений. На основе приведенных формул руководителями всех подразделений производится оценка деятельности менеджеров по персоналу, которая передается в HR-подразделение. В таблице 1.2 представлены стандартные критерии оценки деятельности HR-менеджера, принятые в ГК «Алеко».3 Таблица 1.2 Критерии оценки деятельности HR-менеджера, принятые в ГК «Алеко»…………… Оплата труда HR-менеджера. В ГК «Алеко» вопрос эффективной системы оплаты труда HR-менеджера, мотивирующей на своевременное качественное выполнение мероприятий по управлению персоналом при минимальном окладе за текущую работу, был решен следующим образом. Система оплаты труда HR-менеджеров, принятая в компании, предполагает разделение заработной платы на две части: оклад и переменную. Принята система внутренних расценок, в соответствии с которыми HR-менеджер может регулировать размеры оплаты своего труда исходя из собственных возможностей (временных и физиологических). Изложим их подробнее. Процедура введения в должность и адаптации сотрудников входит в число прямых обязанностей менеджера по персоналу. Но, в отличие от процедуры подбора кандидатов на вакантные места и организации отбора кандидатов, может быть оценена финансово при своевременном закрытии вакансии. В случае если подтверждение о выборе сотрудника пришло до истечения двух недель со дня получения заявки (даты открытия вакансии), возможна авансовая выплата менеджеру в размере 50% от фиксированной внутренней расценки «закрытие вакансии». Организация процедуры входящего зачета также не стимулируется финансово, в отличие от процедуры оценки сотрудников перед окончанием испытательного срока. В случае если отобранный сотрудник прошел испытательный срок, менеджеру выплачиваются остальные 50% от внутренней расценки “закрытие вакансии”. На этом этапе на основе Оценочной шкалы персональной деятельности сотрудников (Приложение 1) заполняется Лист персональной оценки работы сотрудника (Приложение 2), Опросный лист сотрудника, проходящего оценочное собеседование (Приложение 3), Протокол собеседования (Приложение 4). Качество подобранного обучения для сотрудников компании может быть определено по количеству внесенных рациональных предложений, изменениям эффективности деятельности персонала и оценено в соответствии с расценками, принятыми в данной компании. В ГК “Алеко” эта сумма составляет определенный процент от экономической выгоды. Также в компании существуют внутренние расценки на подготовку и организацию программ внутреннего обучения для сотрудников. ……….. Также отдельно оцениваются разработка и наладка процесса пересмотра бонусов и переменных составляющих сотрудников, разработка, анализ и внедрение предложений, улучшающих условия их труда, и PR по персоналу (взаимодействие с прессой, размещение материалов о сотрудниках). Все сотрудники компании осведомлены о системе внутренних расценок и их размерах и введение подобной системы вознаграждения рассматривается руководством компании как достаточно мощный механизм воздействия на эффективность труда.^ 1.3 Профессиональные компетенции в структуре имиджа HR – специалиста У каждого сотрудника, помимо основных обязанностей, существуют ключевые компетенции – совокупность полномочий, прав и обязанностей. Рассмотрим, какими же компетенциями необходимо обладать HR-менеджеру для решения поставленных задач. Существует несколько областей ключевой компетенции менеджеров по персоналу. Рассмотрим основные из них, принятые в ГК «Алеко». В работе с персоналом менеджеру необходимо анализировать, разрабатывать, организовывать, внедрять, совершенствовать и делегировать линейным менеджерам следующие процессы: ……… В организации и проведении обучения персонала также ценятся аналитические и организаторские способности HR-менеджера, который должен уметь: …….. В число ключевых компетенций HR-менеджера также входит подготовка и проведение ротации персонала, а его способность передавать знания, умения и навыки линейным менеджерам для своевременного и качественного внедрения кадровых процессов необходима для успешной работы компании в целом. Не менее важна и способность увлечь сотрудников организацией корпоративных мероприятий (праздников, выездов, конференций). Кроме того, менеджер по персоналу должен знать кадровое делопроизводство, осуществлять контроль оформления документов в соответствии с трудовым законодательством РФ и оформлять отчеты в соответствии со стандартами компании. ……….. Кадровики, основной задачей которых было оформление сотрудников на работу и их увольнение, работали и до появления термина «человеческие ресурсы» (human resources). Однако тогда их функции были значительно уже. В современных условиях HR-специалисты - это не просто административные работники, а менеджеры, занимающиеся вопросами кадровой и социальной политики компании, подбором и развитием персонала, своеобразные «ловцы талантов». Функции HR-менеджера в организации определяются размерами предприятия, политикой руководства в отношении персонала, корпоративной культурой. Согласно данным исследовательского центра рекрутингового портала SuperJob.ru за сентябрь 2009 года, типичными функциями HR-специалиста являются следующие: …………… В небольшой организации один специалист выполняет все вышеперечисленные функции. В крупных компаниях в отделе развития персонала может работать несколько человек, каждый из которых занимается решением отдельных задач: подбор сотрудников, обучение персонала, решение вопросов социальной политики и т.д. В том случае, если нужно срочно найти сотрудника, необходимо соблюсти конфиденциальность поиска, служба персонала обладает недостаточным информационным ресурсом, ограниченным кадровым резервом, компания осуществляет подбор персонала с помощью рекрутера кадрового агентства. В отличие от HR-менеджера, задачи рекрута уже, и чаще всего в его компетенции входит: ……………………^ Выводы по 1 главе Слово имидж (от фр. или англ. image) в буквальном переводе на русский язык означает образ, облик. Перевод английского слова image как изображение, образ, вероятно, послужил основанием для интуитивного понимания имиджа как визуального явления. Индивидуальный имидж (от англ. image, от лат. imago — «образ») - целенаправленно создаваемый, устойчивый, индивидуальный, эмоционально окрашенный образ человека, который формируется в сознании воспринимающей аудитории. К основным коммуникативным функциям имиджа относятся: идентификация, идеализация и противопоставление. Специалисты выделяют номинативную, эстетическую и адресную функции имиджа. Э. Сэмпсон выделяет в зависимости от сочетания внешних и внутренних факторов три вида: самоимидж, воспринимаемый имидж и требуемый имидж. Е. Б. Перелыгина классифицирует имидж с точки зрения его носителя: индивидуальный, групповой, корпоративный и предметный. А.Ю. Панасюк выделяет следующие типы индивидуального имиджа: габитарный, вербальный (от лат. Verbalis - «словесный»), кинетический, овеществлённый, средовой. Профессиональный имидж можно рассматривать как образ, который отражает представление о специалисте определённой профессии, которое складывается о нем у его руководителей, подчиненных, коллег, клиентов компании. Основным элементом в структуре данного имиджа являются профессиональные компетенции. В России профессию HR-специалиста называют по-разному. Сложность состоит в том, что единого представления о должностных обязанностях данного сотрудника пока еще нет. Часто за словами «специалист по управлению персоналом» скрываются совершенно разные профессии, требующие различного образования и опыта. Тем не менее, можно дать описание стандартных функциональных задач, стоящих перед данными сотрудниками: кадровое делопроизводство, подбор персонала, организация обучения и переподготовки сотрудников компании, начисление заработных плат и разработка компенсационных схем, оптимизация организационной структуры компании, формирование кадровой политики компании. К необходимым психологическим качествам, обеспечивающим успешность в профессии HR-специалиста, относятся: аналитические способности, развитые коммуникативные навыки, умение работать с людьми, отзывчивость, доброжелательность, проницательность, высокий социальный интеллект, стрессоустойчивость, выдержка, способность без напряжения длительное время контактировать с большим количеством людей, организаторские способности, ответственность, организованность, предприимчивость, приятная внешность, хорошо развитая речь, эмпатия, высокий эмоционально-волевой контроль. HR-специалисту необходимо обладать следующими ключевыми компетенциями решения поставленных задач: подбор, отбор и найм новых сотрудников; подготовку плана введения в должность и адаптации вновь принятых сотрудников; разработку и внедрение системы аттестационной оценки персонала (индивидуальные оценочные собеседования, аттестация в электронном виде, анализ получаемых результатов); проведение штатно-организационных мероприятий. На сегодняшний момент в восприятии общественности нет единого представления об HR-менеджере. На это указывает многообразие наименований профессии. Кадровик, менеджер по кадрам, менеджер по подбору персонала, рекрутер, менеджер по управлению персоналом - HR-специалиста называют сегодня в нашей стране по-разному. В российском федеральном государственном образовательном стандарте высшего профессионального образования данная специальность именуется как специалист по управлению персоналом. Задачи HR-менеджера, кадровика и рекрутера можно разграничить следующим образом. HR-менеджер - специалист, который занимается всеми аспектами деятельности по управлению персоналом, задачи кадровика и рекрутера значительно уже. Первый, соответственно, преимущественно ведёт кадровое делопроизводство, а второй осуществляет мониторинг рынка труда и подбор персонала. Поскольку у трёх типов HR-специалистов (кадровик, рекрутер и HR-менеджер) разные компетенции, то и стратегии формирования профессионального имиджа должны быть различными. HR-специалисту при формировании профессионального имиджа целесообразно демонстрировать организаторские и управленческие способности, утверждать свой статус руководителя. В заключение необходимо сказать, что в настоящее время в России HR-специалист - одна из самых творческих профессий. Это обусловлено тем, что своих традиций кадрового менеджмента в России пока мало, а западные методики часто оказываются абсолютно непригодными в российских условиях. Поэтому современные специалисты в области кадрового менеджмента создают и внедряют собственные процедуры управления персоналом, то есть, являются первопроходцами.^ ГЛАВА 2. Формирование профессионального имиджа HR – специалиста 2.1 Технологии построения профессионального имиджа Эффективность личных и профессиональных коммуникаций во многом зависит от впечатления, образа, который сложится о человеке у аудитории. Особенно это важно для специалистов, чья профессиональная деятельность представляет собой постоянное общение с большим количеством людей. Необходимо заботиться не только о содержании общения, но и о том, как человек выглядит, двигается, говорит. Психолог А. Мейерабиан установил, что передача информации только на 7 % происходит за счет слов, на 38 % с помощью звуковых средств (включая тон голоса, интонацию), и 55 % передаётся невербальными средствами (одежда, поза, мимика, жесты и т. д.). ……………. Рис. 2.1. Значимость средств коммуникации при восприятии человека Люди во все времена стремились произвести хорошее впечатление своим внешним видом и манерами, создать безупречную репутацию в обществе. Изменение социально-исторических условий привело к тому, что во второй половине XX вв. проблема создания специального образа — имиджа, стала актуальной. Во-первых, благодаря развитию социальной сферы, книгопечатания, Интернета большее количество людей смогли получить доступ к информации и достойное образование. Следовательно, увеличилась конкуренция на рынке труда. При таких условиях стало недостаточно быть профессионалом, важное значение приобрело умение заявить о себе, выделиться из ряда конкурентов — навыки самопрезентации и формирования имиджа. Так, специалист в области PR Г.Г. Почепцов полагает, что человечество в своей истории сменило три символических типа людей. Первоначально человек ориентировался на традиции, он поступал так, как это предписывалось его сообществом. Затем, основным стал внутренне-ориентированный тип человека, поведение которого определялось заложенными в нём принципами и нормами. В современном же обществе преобладает тип человека полностью ориентированного на внешнее признание. Он получает нормы извне, не может быть уверен в себе без поддержки окружающих. Раньше человек обладал ценностью сам по себе. Сегодня, любой профессионал, обладающий «внутренней ценностью», становится никем, если он не может представить себя в профессиональном сообществе и на рынке труда. Для самопрезентации специалисту не обойтись без профессионального имиджа. …………… Рассмотрим значимые функции имиджа. Имидж не является самоцелью. Когда человек занимается деятельностью по его усовершенствованию, он предполагает, что имидж нужен для достижения определённых целей: привлечения работодателя, установления доброжелательных отношений в коллективе, повышения по службе и т. п. Рассмотрим более подробно, какие задачи в процессе коммуникаций помогает решать имидж. Имидж обозначает, выделяет личность среди других, демонстрирует ее отличительные качества, подчеркивает достоинства. Эту функцию