АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ ИНСТИТУТ ПРОФСОЮЗНОГО ДВИЖЕНИЯЦЕНТР РАЗВИТИЯ ПРОФСОЮЗНОГО ОБРАЗОВАНИЯВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТАПо курсу дополнительного профессионального образования «Регулирование социально-трудовых отношений»на тему: «Оплата труда работников бюджетной сферы и задачипрофсоюзов»Исполнитель________________________________________ М.В. БАБИН/подпись/ Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор ___А.Л. ЖУКОВ /подпись/ Москва, 2010 год.Оглавление Введение………………………………………………………………….. ..с.5 1. Теоретические основы регулирования заработной платы в бюджетной сфере 1.1.Сущность заработной платы и особенности ее регулирования в бюджетной сфере……………………………………………………………… с. 8 1.2. Концептуальные основы реформирования заработной платы в бюджетной сфере и ее особенности в ВМФ………………………………. .с. 22 1.3. Методы участия профсоюзов в регулировании заработной платы с. 32 2. Анализ организации оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы ВМФ 2.1. Краткая характеристика бюджетной сферы ВМФ………………….с.41 2.2. Оценка уровня и динамики заработной платы в учреждениях бюджетной сферы……………………………………………………………..с. 46 2.3. Оценка механизма формирования средств на оплату труда в учреждениях бюджетной сферы……………………………………………. с. 50 2.4. Анализ действующих систем оплаты труда в бюджетных учреждениях………………………………………………………………….. с.56 2.5. Методы работы Отраслевого профсоюза и первичных профсоюзных организаций бюджетных учреждений по защите заработной платы…… ..с.75 2.6. Пути совершенствования организации заработной платы в бюджетных учреждениях и методов ее защиты со стороны профсоюзов……………………………………………………………………с. 79 Заключение……………………………………………………………….. с. 86 Список литературы………………………………………………………. с. 90 Приложения………………………………………………………………. с. 94Введение 93,2% членов профсоюза рабочих и служащих Военно-Морского флота России – работники бюджетной сферы, поэтому вопросы справедливой оплаты их труда очень актуальны. Из 69 млн. человек, занятых в различных секторах российской экономики, 14,5 млн.1 – это работники бюджетной сферы. С 1 декабря 2008 года федеральные бюджетные учреждения, насчитывающие около трех миллионов человек, переведены на новые системы оплаты труда. Еще около 11 миллионов работников бюджетной сферы регионального и муниципального подчинения так же переходят на новую систему оплаты труда. Вопросы оплаты труда, повышения уровня жизни работников – важнейшие для профсоюзов в их борьбе за достойный труд. Прожиточный минимум вводился в свое время как элемент бюджета выживания. Та «лакировка», которая была затем проведена, не меняет дела: прожиточный минимум сегодня явно занижен, и он фиксирует категорию нищеты. Согласно Европейской социальной хартии минимальный размер оплаты труда должен составлять как минимум 50% средней заработной платы. В нашей стране он составляет около 24%. Необходимо добиваться повышения минимальной заработной платы, причем существенно. Эта диспропорция носит хронический характер и без решительных мер государства и профсоюзов ситуация не изменится. Вопрос о заработной плате – это вопрос не только о заработной плате как таковой. Она – источник инвестиций в человеческий капитал, стимул к повышению производительности труда. В условиях финансово-экономического кризиса уровень оплаты труда работников в целом снижается. Финансовые средства государства направляются прежде всего на обслуживание банковского и энергетического сектора. Дифференциация по зарплате и доходам различных слоев населения громадна. Необходимы механизмы для их перераспределения. Решения накопившихся проблем в сфере оплаты труда требуют глубоких знаний профсоюзного актива в области регулирования трудовых отношений и организации оплаты труда как на федеральном и региональном уровне, так и на уровнях ведомств и конкретных учреждений. Целью диплома является исследование организации регулирования заработной платы в бюджетной сфере и, в частности, в Военно-Морском Флоте. Задачи: 1. Овладеть тем объемом знаний, который бы позволил эффективно отстаивать интересы гражданского персонала Военно-Морского Флота в сфере оплаты труда. 2. Определить конкретные меры по совершенствованию системы оплаты труда гражданского персонала Военно-Морского Флота на перспективу и в ближайшее время. Объект исследования - система оплаты труда в бюджетной сфере на примере ВМФ и роль профсоюза в организации оплаты труда. Предмет исследования – приказ Министра обороны от 10.11.2008 г. № 555 «О мерах по реализации в Вооруженных Силах Российской Федерации постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583» и ранее действующий приказ Министра обороны РФ по системе оплаты труда до 1 декабря 2008 года № 130 от 08.03.1993 г. «О введении новых условий оплаты труда гражданского персонала воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны РФ, находящихся на сметно-бюджетном финансировании, на основе Единой тарифной сетки». Метод исследования – факторный анализ и комплексная оценка организации заработной платы в бюджетной сфере на примере ВМФ.^ Теоретические основы регулирования заработной платы в бюджетной сфереСущность заработной платы и особенности ее регулирования в бюджетной сфереПодавляющая часть населения страны, чтобы обеспечить себя необходимыми средствами к существованию, вынуждена предлагать свои услуги по труду за определенное денежное вознаграждение, называемое заработной платой. Это часть населения образует так называемую армию наемных работников, которые продают товар особого рода – рабочую силу, являющуюся совокупностью умственных, физических, организаторских способностей, знаний, навыков и умений человека, которые позволяют ему выполнять определенные трудовые операции, производить материальные и духовные ценности. В свою очередь, труд является процессом потребления, практического использования рабочей силы. Поскольку рабочая сила является специфическим товаром, то для купли-продажи ее существует и особый рынок – рынок труда. Рынок труда – очень важная и многоплановая сфера экономической и социальной жизни общества. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и др. Рынок труда и похож и не похож на другие товарные рынки. Несмотря на значительные отличия рынка труда от рынков других ресурсов, на нем также действует закон спроса и предложения с определенной спецификой и ограничениями. Существует несколько теоретических подходов к анализу рынка труда, которые по-разному объясняют процессы, происходящие на этом рынке. (Неоклассический, Кенсианский, Монетаристский, Марксистский и др.). Наиболее адекватно отражает условия экономической практики модель «эффективного спроса», которая предполагает, что спрос на рабочую силу на рынке труда регулируется совокупным спросом и объемом производства. В соответствии с основным законом рыночной экономики заработная плата формируется под воздействием, прежде всего, спроса и предложения на рынке труда. Изменение спроса и предложения оказывает непосредственное влияние на уровень заработной платы. На формирование заработной платы на рынке труда, наряду со спросом и предложением, непосредственное воздействие оказывают социально-трудовые отношения между работодателями и наемными работниками, а так же их представительными органами. В самом общем виде заработная плата в рыночной экономике – это выплачиваемая за использование труда сумма средств, в основе определения которой лежит цена труда. Несмотря на многообразие взглядов в отдельных элементах организации и регулирования заработной платы, современных экономистов объединяет следующий подход к ее сущности. Прежде всего, понятие заработной платы используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в оговоренном с работодателем размере. Второе - заработная плата является элементом дохода наемного работника, формой экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем, для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства. Отечественный исторический опыт показывает, что при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (хотя и практически не осуществимого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества. При рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяется в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. Термины «оплата труда» и «заработная плата» согласно ТК РФ не имеют принципиальных различий между собой и употребляются как синонимы, тем самым подчеркивая взгляд на один и тот же предмет с разных сторон, со стороны работника, который заработную плату должен заработать, и работодателя, обязанного труд работника оплатить. Однако в системе национальных счетов страны термины «оплата труда» и «заработная плата» существенно различаются. Росстат использует методику определения доли оплаты труда в ВВП, которая составила в 2008 году 45,6% от ВВП (а не доли заработной платы в ВВП). Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это количество денег, которые человек получает за свой труд. Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы Заработная плата как цена рабочей силы призвана выполнять три основные функции: - обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, то есть способности к физическому и интеллектуальному труду (воспроизводственная функция); - формировать у работника заинтересованность в продуктивном труде (стимулирующая функция); - выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а так же на рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция). Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Объективной основой реализации этой функции является принцип маргинализации (от французского marginal – предельный) уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельного значения этого уровня, соблюдение которого носит обязательный либо рекомендательный характер. С помощью этого принципа производится оценка стоимости рабочей силы по физиологическим и социальным критериям жизнедеятельности работника, определяется минимальный прожиточный уровень и должна определяться минимальная заработная плата. Регулирующая функция, выступая регулятором спроса на рабочую силу на рынке труда, приводит к пониманию категории цены труда. Единицы измерения цены на различные виды труда определенной сложности принимают формы тарифных ставок (должностных окладов). Важную роль в организации заработной платы выполняет ее социальная функция, направленная на установление обоснованных минимальных гарантий в оплате труда и обеспечение социально справедливой ее дифференциации. Смысл социальной функции заключается в том, чтобы не допускать необоснованного, с точки зрения воспроизводства рабочей силы, снижения заработной платы тех категорий работников, спрос на которых ниже, чем предложение на рынке труда. Реализация социальной функции предполагает также использование механизма сдерживания попыток к установлению необоснованно высоких заработков руководителей предприятий. В условиях рыночной экономики основными принципами организации заработной платы являются: - принцип установления заработной платы на основе цены труда; - принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия; - принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости; - принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда; - принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда. Действующее законодательство (в частности Трудовой кодекс РФ) предоставляет предпринимателям и администрациям предприятий всех форм собственности широкие возможности в регулировании оплаты труда. Статья 132 ТК гласит: «Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении оплата труда». В статье 135 сказано: «Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) доплат и надбавок компенсационного характера, доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права». Таким образом: 1. В пределах действующего законодательства, руководство предприятия (организации) внебюджетного сектора экономики с учетом мнения представительного органа работников данного предприятия (организации) вправе самостоятельно устанавливать индивидуальную систему оплаты труда; 2. В условиях рыночной экономики локальные нормативные акты (коллективные договора, соглашения) приобретают решающее значение в установлении систем оплаты труда. 3. Работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников в установлении той или иной системы оплаты труда. Степень учета интересов работников в системе оплаты труда будет определяться силой и влиянием на работодателя представительного органа работников. Отсюда вытекает и роль профсоюза в регулировании заработной платы в системе социального партнерства в рыночной экономике. Государственное регулирование оплаты труда обеспечивается функционированием воспроизводственной функции оплаты труда через систему установления (федеральный закон, обязательный для исполнения всеми работодателями) минимального размера оплаты труда, соизмеримого с прожиточным минимумом. От социально-экономической политики государства зависит и уровень и динамика заработной платы в стране в целом. Целый ряд минимальных гарантий в области заработной платы таких как: минимальный размер оплаты труда, оплата сверхурочной работы и простоев не по вине работника, оплата труда при изготовлении продукции, оказавшаяся браком, выплата компенсаций в случае несвоевременной выплаты заработной платы и другие, регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации и, следовательно, определяется государством. Сегодня развитые страны с социально ориентированной рыночной экономикой демонстрируют стабильные темпы развития и неуклонное повышение цены труда, поскольку органы государственной власти используют экономические методы воздействия на формирование заработной платы, содействуют эффективному функционированию рынка труда и системы социального партнерства. Исторический опыт развитых стран подтверждает целесообразность, а на определенных этапах и необходимость государственной корректировки механизмов регулирования экономики, в том числе и влияющих на формирование заработной платы. Существующие в современной мировой экономической науке теории по-разному определяют роль государства в регулировании рыночной экономики. Финансово-экономический кризис, разразившийся в 2008 году, наглядно убеждает, что роль государства в ее регулировании должна быть усилена. Особенно это актуально для России, где дифференциация доходов различных групп населения в результате неэффективной социальной политики государства, составляет: соотношение доходов 10% богатых и 10% бедных - 16,9% (в Швеции – 2,7, в Евросоюзе – 8, во времена СССР в 1990 году это соотношение составляло 4,5 раза).2 Максимальное воздействие государства в регулировании оплаты труда работников осуществляется в бюджетной сфере деятельности. К бюджетной сфере деятельности относятся отрасли и виды деятельности, финансируемые за счет средств федерального бюджета Российской Федерации и муниципальных бюджетов. За счет средств бюджетов всех уровней производится оплата труда не только работников отраслей бюджетной сферы, но и государственных служащих. Специфика труда работников бюджетной сферы характеризуется повышенным уровнем ответственности, высокой квалификацией и максимальным проявлением творчества в процессе трудовой деятельности. Выполнение должностных обязанностей государственных служащих требует особой подготовки и непрерывного развития профессиональных навыков и повышения деловой квалификации. Эта специфика труда накладывает свой отпечаток на организацию их заработной платы и регулирование денежного содержания. Главная специфика организации оплаты труда обусловлена тем, что источники оплаты труда формируются за счет федерального, регионального и местного (муниципального) бюджетов. С целью более эффективного расходования средств федерального бюджета, используется централизованное регулирование и единая основа организации оплаты труда работников бюджетной сферы, причем степень централизованного регулирования организации оплаты труда постоянно видоизменяется от более «жесткого» (до 1991 года) к более «мягкому» (после 1.12.2008 года). Организация заработной платы работников бюджетной сферы включает в себя тарифное регулирование, установление доплат и надбавок, разработку систем стимулирования. На основе тарифной системы осуществляется регулирование заработной платы рабочих и других категорий работников в зависимости от сложности и условий труда, квалификации, государственных приоритетов и особенностей отдельных отраслей. В широком смысле под тарифной системой понимается система тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов служащих с определенным механизмом для практического применения ставок и окладов. Круг обязанностей и работ, которые должен выполнять каждый работник по своей специальности, квалификации или должности, определяется Тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, действующими техническими правилами, должностными правилами и положениями. Условия оплаты труда работников бюджетных учреждений в общем регулируются на основе положений статей 135 и 144 ТК РФ. Конкретные условия оплаты труда в каждом из учреждений должны быть определены в принятых в установленном порядке коллективных договорах, соглашениях и (или) локальных нормативных актах (положениях об оплате труда, положениях о премировании, положениях по осуществлению отдельных дополнительных выплат и др.). Вместе с тем, эти положения коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов не должны противоречить руководящим документам, определяющим условия оплаты труда той или иной категории работников бюджетных учреждений как то: - федеральным законам и иным нормативно-правовым актам Российской Федерации – во всех учреждениях; - законам и иным нормативно-правовым актам субъектов Российской Федерации – в государственных учреждениях субъектов РФ и муниципальных учреждениях; - нормативно – правовым актам органов самоуправления – в муниципальных учреждениях. Например, если учреждение финансируется из бюджета субъекта РФ, то оплата труда его сотрудников должна строиться на основе законов и иных нормативных правовых актов, принятых органами власти данного субъекта РФ. При этом в обязательном порядке должны быть учтены положения и федерального законодательства. Конкретные же условия оплаты труда работников должны быть «прописаны» в коллективном договоре и (или) локальных нормативных актах, положениях, которые в свою очередь не должны противоречить законодательству субъекта Российской Федерации и федеральному законодательству. В коллективных договорах и локальных нормативных актах, в соответствии с положениями статьи 135 ТК РФ, определяются следующие аспекты оплаты труда работников бюджетных учреждений: размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера (в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных), систем доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Локальные нормативные акты в сфере оплаты труда принимаются работодателем (администрацией учреждения) с учетом мнения представительного органа работников. Данная процедура регулируется в соответствии со статьей 372 ТК РФ. Принятая в учреждении система оплаты труда должна быть также раскрыта и в заключаемом с работником письменном трудовом договоре. Необходимость этого указана в статье 135 ТК РФ. Принимаемые на соответствующем уровне законы и нормативные акты должны учитывать ежегодно издаваемые Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений положения Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Такого рода рекомендации на 2009 год утверждены Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 10 декабря 2008 года (протокол № 8). Особое значение ежегодно издаваемых рекомендаций заключается в том, что они определяют единые подходы к регулированию систем оплаты труда работников бюджетных учреждений, а так же направления совершенствования оплаты труда данной категории работников, включая первоначальные параметры индексации заработной платы. Положения Единых рекомендаций должны учитываться соответствующими органами власти при определении объемов финансирования бюджетных учреждений.^ Концептуальные основы реформирования заработной платы в бюджетной сфере и ее особенности в ВМФДо 1.12.2008 года для оплаты труда всех категорий работников (рабочих, технических исполнителей, специалистов и руководителей) применялась единая тарифная сетка (ЕТС). Количество разрядов, тарифная ставка первого разряда устанавливалась федеральным законом. Шкала тарифных коэффициентов являлось прерогативой Правительства РФ. Эта жесткая централизация системы оплаты труда себя изжила. Государство отошло от слепого однообразия в стимулировании разного труда. Главные недостатки прежней системы оплаты труда: - оплата труда и жизненный уровень работников бюджетной сферы не соответствовала ответственности и важности задач, которые они выполняют. Тарифная часть заработной платы не соответствовала своей социальной функции – воспроизводство рабочей силы. Низкий уровень оплаты труда в бюджетной сфере привел к тому, что из нее ушло много профессионалов; - дифференциация заработной платы перестала способствовать росту производительности и эффективности труда и стала восприниматься и работниками и работодателями как несправедливая. ФНПР не раз ставила вопрос об увеличении заработной платы и росте тарифной части в ней.3 В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 года № 583 с 1 декабря 2008 года введены новые системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществлялась на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. Их ввод осуществлялся в следующем порядке: - федеральными государственными органами – в отношении работников этих органов и подведомственных им учреждений; - руководителями учреждений – главных распорядителей средств федерального бюджета – в отношении работников этих учреждений; - федеральными органами исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ним служба, и Главным управлением специальных программ Президента Российской Федерации – в отношении гражданского персонала. Исходя из требований трудового законодательства ,руководители бюджетных учреждений должны были (не позднее 30 ноября 2008 года) провести ряд обязательных мероприятий: - утвердить новое штатное расписание; - утвердить новый внутренний нормативный акт – положение об оплате труда работников учреждения, определяющие особенности вводимых новых систем оплат труда. (Например, Министерство экономического развития РФ издало приказ от 12.09.2008 года № 275 «Об утверждении примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, подведомственных Минэкономразвития России, по видам экономической деятельности»); - заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовому договору. Исходя из Постановления Правительства № 583, других нормативных актов, утвержденных Минздравсоцразвития России и иными органами государственной власти, можно выделить основные принципы, на которых базируется новые системы оплаты труда федеральных бюджетников: - оплата труда работников с 1 декабря 2008 года включает три составляющих: оклады (должностные оклады) или ставки заработной платы; выплаты компенсационного характера; выплаты стимулирующего характера. Размеры окладов, ставки заработной платы определяются на основе профессиональных квалификационных групп профессий рабочих и должностей служащих, утверждаемых Минздравсоцразвития РФ. К окладам и ставкам заработной платы предусмотрено установление повышающих коэффициентов; - перечень компенсирующих и стимулирующих выплат установлен законодательно (утвержден Минздравсоцразвития России) и является исчерпывающим, но конкретные размеры выплат могут весьма существенно корректироваться с учетом отраслевых особенностей, а также особенностей осуществления трудовой деятельности в конкретном учреждении; - при установлении должностных окладов учитывается дифференциация в зависимости от квалификации и стажа работников в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих; - выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено Федеральными законами или указами Президента РФ; - размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Кроме этого, системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом: - рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; - мнения представительного органа работников. Должностной оклад руководителя учреждения устанавливается кратным отношению к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы. Ввод новой системы оплаты труда подкреплен увеличением на 30% объема бюджетных средств, идущим на заработную плату федеральным учреждениям (по отношению к 2008 году). Что нового привнесла система оплаты труда, введенная с 1 декабря 2008 года? Самое главное нововведение - вместо единой тарифной сетки введены более гибкие, дифференцированные системы оплаты труда – разные для разных направлений бюджетной сферы (с учетом их специфики). Руководители учреждений получили право самостоятельно регулировать уровень заработной платы персонала, поощряя наиболее квалифицированных работников. Руководитель федерального бюджетного учреждения самостоятельно определяет численность персонала и его структуру. Штатное расписание утверждается руководителем учреждения. Правительство РФ делегировало на уровень учреждений право по принятию решения о необходимой им штатной численности, независимо от принятых Правительством РФ решений по предельной штатной численности. Решение о введении конкретной выплаты стимулирующего и компенсационного характера в федеральном бюджетном учреждении принимается руководителем учреждения. Основное требование –вводимая выплата должна соответствовать утвержденному Минздравсоцразвития перечню выплат. Источником финансирования заработной платы кроме бюджетных средств могут быть средства от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. Сумма экономии фонда заработной платы можно направлять на стимулирующие выплаты. Средняя заработная плата гражданского персонала Федеральных бюджетных учреждений увеличилась на 30% и др. Таким образом, введя новые системы оплаты труда, государство ушло от детального регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы, передав часть своих полномочий федеральным «головным» структурам и руководителям бюджетных учреждений. Право определять «детали» в системе оплаты в рамках выделенных лимитов денежных средств на выплату заработной платы государство передало руководителям федеральных ведомств и учреждений. В соответствии с Постановлением Правительства № 583, введенное Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений не распространяется на гражданский персонал воинских частей, учреждений и подразделений силовых министерств и ведомств. Силовым министерствам и ведомствам с 1 декабря 2008 года, согласно этого Постановления, предоставлено право самостоятельно определять систему оплаты труда работников подведомственных учреждений. При этом федеральные органы власти централизованно определяют сетки окладов (тарифных ставок), условия и порядок формирования и использования фондов оплаты труда, а также порядок утверждения штатных расписаний. Новая система оплаты труда в Минобороне введена приказом Министра обороны РФ от 10.11.2008 года № 555 «О мерах по реализации в Вооруженных Силах Российской Федерации постановления Правительства РФ от 5 августа 2008 года № 583». Этим приказом определены: - порядок утверждения штатных расписаний (штатов) гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений; - размеры окладов (тарифных ставок) гражданского персонала с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), а также прядок определения должностных окладов руководителей воинских частей, учреждений и подразделений, их заместителей и главных бухгалтеров; - условия, размеры и порядок осуществления выплат компенсационного характера в соответствии с перечнем выплат компенсационного характера, утверждаемым Минздравсоцразвития, но не ниже размеров, установленных в соответствии с законодательством; - условия, размеры и порядок осуществления выплат стимулирующего характера, а также их размеры в соответствии с перечнем выплат стимулирующего характера, утверждаемым Минздравсоцразвития; - порядок формирования и использования фонда оплаты труда гражданского персонала; - размеры и порядок начисления средств, поступающей от приносящей доход деятельности, на осуществлении выплат стимулирующего характера (находится в стадии разработки). Этот приказ в полной мере относится к Военно-Морскому Флоту, как одному из виду Вооруженных Сил, делений по видам и родам Вооруженных Сил в системе оплаты труда нет. Особенностью введенной системы оплаты гражданского персонала Вооруженных Сил и Военно-Морского Флота является то, что эта система различает две группы оплаты гражданского персонала: 1-ая - касается гражданского персонала бюджетных учреждений Министерства обороны (в том числе и ВМФ), осуществляющих деятельность в сфере образования, медицины, науки, культуры, спорта, туристическо-оздоровительной, редакционно-издательской деятельности. Условно – первая группа оплаты; 2-ая - касается гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных Сил (в том числе и ВМФ). Условно – вторая группа оплаты. Руководителям первой группы оплаты предоставлены права, которых нет у руководителей второй группы оплаты. Это: - право утверждать штатные расписания на содержание гражданского персонала (с учетом возможности изменения численности и наименования должностей, предусмотренных штатами бюджетных учреждений) исходя из предназначения и выполняемых функций в пределах утвержденной численности и лимитов бюджетных обязательств; - направлять самостоятельно средства, полученные в результате оптимизации и сокращения численности гражданского персонала, на дополнительное материальное стимулирование работников по результатам их работы и деятельности бюджетного учреждения. (Руководители учреждений второй группы оплаты могут это сделать только по согласованию с довольствующим финансовым органом); - использовать средства, поступающие от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности на выплаты стимулирующего характера. Связано такое деление с тем, что первая группа учреждений до 1.12.2008 года функционировала на правах хозяйственного ведения и их руководители имеют соответствующий опыт работы, руководители второй группы такого опыта не имели. Не исключено, что со временем их права будут уравнены. Особенностями регулирования заработной платы в условиях финансово-экономического кризиса является: - сокращение государством бюджетных расходов. Стремление заморозить заработную плату работникам бюджетных учреждений (в бюджете страны на 2010 год индексирование заработной платы бюджетникам не предусмотрено, говориться лишь о возможном ее индексировании с декабря 2010 года). Снижение реальной заработной платы; - стремление работодателей переложить ответственность за свой экономический эгоизм и просчеты