Федеральное агентство по образованию РФ ГОУ СПО «Санкт-Петербургский технический колледж управления и коммерции»Вечернее отделение СпециальностьКУРСОВАЯ РАБОТАПо дисциплине «Управление персоналом»ТЕМА «Подбор и изучение персонала»Выполнила студентка группы М401 ГРЯЗНОВА Е.Ю. РуководительЗащищена_______________________Оценка_________________________Санкт-Петербург 2005 г.Федеральное агентство по образованию РФ ГОУ СПО «Санкт-Петербургский технический колледж управления и коммерции»КафедраЗадание на курсовую работу По дисциплине «Управление персоналом»ТЕМА РАБОТЫ «Подбор и изучение персонала»Студентка группы М401 ГРЯЗНОВА Е.Ю.Перечень вопросов, подлежащих разработке: Требования к персоналу предприятий торговли и общественного питания. Методы диагностики профессиональной пригодности работников. Набор персонала. Источники пополнения кадров их оценки. Развитие организации и обучение персонала.Сроки выполнения этапов:Сроки защиты курсовой работы:Руководитель:______________________________Задание принял студент:____________________СОДЕРЖАНИЕ: ВВЕДЕНИЕ 41. ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ ПРЕДПРИЯТИЙ ТОРГОВЛИ И ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ. 42. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ РАБОТНИКОВ. 53. НАБОР ПЕРСОНАЛА. ИСТОЧНИКИ ПОПОЛНЕНИЯ КАДРОВ ИХ ОЦЕНКИ. 63.1. Основные внутренние источники набора персонала. Сравнение источников набора персонала. 93.2 Отбор персонала. 144. РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ И ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА. 364.1. Методы профессионального обучения 43ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49Приложение 1. Выдержки из стандарта профессиональной деятельности работников торговли и общественного питания. 51Сокращения 51Термины и определения 51Входные данные 52Общие профессиональные требования к товароведу 52Должностные обязанности товароведа 53ЛИТЕРАТУРА 54 ВВЕДЕНИЕ Целью настоящей работы является изучение теоретического и практического материала по вопросам установленных требований к персоналу торговых предприятий и предприятий общественного питания, анализ существующих методов оценки профессиональной пригодности работников, изучение вопросов набора персонала и пополнения кадров, развития организации по обучению персонала. Задачи изучения – Изучить существующие требования к персоналу торговых организаций и работников общественного питания. Методы изучения – анализ существующих литературных источников.^ 1. ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ ПРЕДПРИЯТИЙ ТОРГОВЛИ И ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ. Требования к персоналу предприятий торговли и общественного питания разработаны в России сравнительно недавно (апрель 200 г.), причем приятно осознавать, что в разработке стандарта принимали участие специалисты Санкт-Петербурга - АНО «Центр консалтинга, испытаний, оценки соответствия и экспертизы товаров, работ и услуг», АНО «Региональная организация персонала»; Учреждение «ГоЦИСС», Центральным органом Санкт-Петербургской системы добровольной сертификации товаров, работ и услуг «Петербургская марка качества». Национальный стандарт профессиональной деятельности устанавливает профессиональные требования к товароведу (обслуживающему персоналу) предприятий розничной торговли. Положения стандарта определяет профессиональные требования, предъявляемые к товароведу в сфере услуг розничной торговли. Стандарт является обязательным для юридических и физических лиц, имеющих сертификат соответствия, выданный в соответствии с требованиями настоящего стандарта. Текст стандарта приведен в Приложении № 1.^ 2. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ РАБОТНИКОВ. Психологическая диагностика предназначена для того, чтобы обеспечить сбор информации об особенностях человеческой психики. Современная психологическая диагностика определяется как психологическая дисциплина, разрабатывающая методы выявления и изучения индивидуально-психологических и индивидуально-психофизиологических особенностей человека. Под психодиагностикой подразумевается также и область психологической практики, работа психолога по выявлению разнообразных качеств, психических и психофизиологических особенностей, черт личности. Психодиагностика как психологическая дисциплина служит соединительным звеном между общепсихологическими исследованиями и практикой. Теоретические основы психодиагностики задаются соответствующими областями психологической науки (общая, дифференциальная, возрастная, медицинская психология и т. д.). К методическим средствам психодиагностики относятся конкретные приемы изучения индивидуально-психологических особенностей, способы обработки и интерпретации получаемых результатов. При этом направления теоретической и методической работы в области психодиагностики определяются, главным образом, запросами психологической практики. В соответствии с этими запросами формируются специфические комплексы средств, соотносимые со сферами работы практических психологов (образование, медицина, профотбор и т. д. ). В компетенцию психодиагностики входят конструирование и апробация методик, разработка требований, которым они должны удовлетворять, выработка правил проведения обследования, способов обработки и интерпретации результатов, обсуждение возможностей и ограничений тех или иных методов. ^ 3. НАБОР ПЕРСОНАЛА. ИСТОЧНИКИ ПОПОЛНЕНИЯ КАДРОВ ИХ ОЦЕНКИ. Набор рабочей силы заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с, учетом будущих изменений (уход на пенсию, окончание сроков контрактов, изменение направления производственной деятельности и сопровождающее его сокращение кадров и др.). Источники набора традиционно делится на внешний и. внутренний. Внешний набор Внешний набор включает: предложение местному населению подавать заявления о приеме на работу и сбор заявлений; уточнение рынка труда; публикации объявлений в газетах, журналах; обращение в агентства по трудоустройству; специализированные консультационные фирмы, которые выполняют функцию общих отделов кадров Преимущества внешнего набора состоят в том, что в организацию привлекаются новые идеи, создаются возможности для более активного организационного и других видов развития а) 40% находит по объявлениям в газетах; б) 40% находят через консультационные фирмы; в) 20% за счет других источников информации, а также внутреннего набора в организации. Осуществляя набор персонала, отдел кадров, прежде всего, должен определить оптимальную численность персонала. В результате недостатка численности могут быть срывы производственных программ, ошибки, производственный травматизм, возникновение конфликтной напряженной ситуации в коллективе. В свою очередь, избыток вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников. Лизинг персонала Одной из форм временного привлечения персонала извне является лизинг персонала. В этом случае заключается договор о предоставлении наемных работников, в основе которого лежит как бы заем работников на определенное время. Работник заключает трудовой договор с фирмой, которая направляет его в другую фирму в командировку на определенный срок для того, чтобы обеспечить временную потребность этой фирмы в кадрах. Затраты организации на привлечение временного работника выше, чем затраты на постоянного работника, так как при этом приходится возмещать расходы организации, посылающей работника. Поскольку трудовое законодательство не предусматривает такие отношения, они строятся на основе норм гражданского права, Организация, предоставляющая фирме наемного работника, может заключить договор подряда и направить работника в командировку. Исследование рынка рабочей силы Для набора персонала целесообразно постоянно анализировать существующие рынки рабочей силы. Полезно иметь исчерпывающую информацию о местном рынке труда, рынке на территории субъекта РФ, а также иметь представление о зарубежных рынках. Необходимо изучать рынки рабочей силы, на которых можно найти специалистов всех квалификаций в соответствии с запросами организации. При массовых простоях, неплатежах, разрыве хозяйственных связей энергичная кадровая политика особенно необходима, чтобы шоковая ситуация не парализовала организацию полностью, не разрушила трудовой коллектив. В таких случаях выходом из тупика может стать активная предпринимательская деятельность на новых направлениях с привлечением высвобожденных специалистов, например, развитие торговли, оказание услуг населению и т, д. Другое направление — перевод высвобождаемых работников из действующего состава в резерв. Целесообразно также проведение активной демографической политики, которая предполагает изучение, научное обоснование, распределение работников по возрастным группам в соответствии с выполняемыми ими функциями, На многих предприятиях за рубежом кадровые службы устанавливают предельный возраст, являющийся ограничением возможности занимать определенную должность. Важным направлением работы кадровой службы является постоянный контроль в целях обеспечения соответствия кадрового состава производственным задачам. 3.2. Процесс набора и отбора персонала. Рисунок №2 Планирование персонала Штатное расписание и фонд оплаты трудаАнализ содержания работы Должностная инструкцияОрганизация работыТребования, предъявляемые к персоналу Набор персонала, требования к наборуПоиск внешних кандидатов Поиск внутренних кандидатов Набор персоналаСбор информации о кандидатахПродажа работы Отбор персонала или выбор кандидатаОбсуждение контрактаПодписание контрактаНачало работы^ 3.1. Основные внутренние источники набора персонала. Сравнение источников набора персонала. Определяя философию предстоящего отбора, каждое предприятие продумывает такой немаловажный момент, как источники набора кандидатов, взвешивая при этом достоинства и недостатки «своих» работников, имеющих желание, возможность (или необходимость) и способности занять появившуюся вакансию (внутренний источник), и претендентов, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятых на других предприятиях, временно не работающих или находящихся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга (внешний источник). К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. К средствам набора за счет внутренних резервов является рассылкой информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников, среди своих сотрудников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих (любой открывающейся вакансии), что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным средством является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей или знакомых. Весьма важно в этой связи определиться, каким будет набор — внутри организации или извне. Можно предположить, что внутренний рынок предпочтительнее. Мы лучше знаем "своего" претендента. "Свой" уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и профессиональный феномен (желание каждого работка продвигаться по служебной лестнице). А это шанс сделать карьеру. И если организация таких возможностей не предоставит "своим" работникам, то лучшие уйдут. Преимуществом внутренних замещений является предоставление уже работающему сотруднику возможности профессионального роста. Познание собственных шансов продвижения способствует формированию у личности требуемых качеств и демонстрации их при найме как атрибутов пригодности. Успешная реализация сотрудником своих возможностей и способностей часто «откликается» в поведении его коллег, многие из которых, «заражаясь» реальностью продвижения, следуют тем же путем . Отбирая «своих», предприятие может надеяться на ограничение текучести персонала, а зная достоинства и недостатки работника судить о его соответствии предполагаемой должности на основании опыта, тем самым, помимо прочего, сокращая затраты на найм. Внутренние замещения, по оценкам специалистов, для всех участников (предприятия-работодателя кандидатов) связаны с незначительным риском. Однако при наборе нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка: психологическая несовместимость и профессиональная некомпетентность отдельных “своих" работников (случай, когда нам нужно от них избавиться). В этом аспекте привлечение работника из внешнего рынка будет предпочтительнее. Считается, что набор извне, как правило, обходится для организации дороже. Совершенно ясно, что если мы предлагаем работу человеку из другой организации, то одновременно нужно предложить ему и большую зарплату. Большинство недостатков в отборе внутренних кандидатов (застой новых идей, угроза возможного накопления сложных личностных взаимоотношений работников и др.) являются достоинствами внешних замещений. Включение внешних рынков труда зачастую неизбежно, поскольку «свежее дыхание» на предприятии и уменьшение «производственной слепоты» возможны только в случае притока новой рабочей силы, приобретшей опыт в других фирмах или компаниях. При прогнозируемой меньшей угрозе возникновения интриг внутри предприятия с приходом новых работников работодатель, кроме того, может осуществить выбор последних из большего числа кандидатов. Внешние замещения чаще всего требуют меньших затрат на дальнейшее развитие (подготовку) работника по сравнению с внутренними, поскольку, отбирая «извне», работодатель стремится к приобретению уже обученного сотрудника. Внешний источник набора при этом совсем не безупречен: относительно долгий период привыкания нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата в коллективе с его приходом, а также эффект «кота в мешке», когда первые впечатления о профессиональных и коммуникативных способностях кандидата не совпадают с реалиями. Таблица №1. Сравнение источников набора персонала. Преимущества Недостатки Внутренние Сокращение затрат на набор Хорошее знание кандидатов Пример карьерного роста для других сотрудниковЛучшая возможность оценки работника «Семейственность, плановость», приводящая к застою в появлении новых идей Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работниковПлохое отношение со стороны коллег. Ухудшение сотрудничества Внешние Выбор из большого числа кандидатов Приток новых идей и приемов работыМеньшая угроза интриг внутри предприятия Увеличение расходов на набор Долгий период адаптации Ухудшение морального климата среди старых работниковХудшее знание профессиональных и личностных качеств новых работников Внутренний набор. Преимущества внутреннего набора состоят в том, что способности работника оцениваются выше, повышается удовлетворенность трудом, работника почти не нужно адаптировать к коллективу. Существует распространенное мнение, что продвижение и передвижение своих сотрудников обходятся организации дешевле. Кроме того, стимулирование работников к повышению, квалификации с последующим повышением в должности способствует формированию ответственного отношения к работе. На многих предприятиях долгие годы существовал неписаный закон перевод внутри предприятия по инициативе работника не допускался. Дело доходило до абсурда: работник вынужден был уволиться со своего места работы, например завода, и снопа на него поступить, чтобы запять другую должность. Разумеется, этот работник терял все льготы, поскольку стаж его прерывался. Практику следует признать ошибочной и недопустимой. Методы внутреннего набора разнообразны. Отдел персонала может проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях, довести информацию до каждого работника; предложить порекомендовать на работу кого-то из своих знакомых или родственников. Некоторые французские фирмы осуществляют внутренний набор и трех случаях: а) при стремлении к достижению минимальной численности персонала и этом случае персонал частично высвобождается и перераспределяется; кадровая служба полностью или частично отказывается от внешнего набора кадров; б) при перераспределении персонала; в) при передвижении имеющегося персонала по иерархической лестнице — уход работника, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется приглашением на эту ступень работника более низкого уровня.Чтобы отобрать кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую предстоит ему выполнять, а также о требованиях к нему и результатах, которых он должен достичь. Далее требуется определить, насколько деловые качества работника соответствуют предъявляемым к нему требованиям. Для систематизации методов оценки способностей претендентов используют следующую таблицу. Способности работников Методы оценки Одаренность:Интеллект, реакция Тесты Социальные способности:Способность к контактам и др. Интерактивные методы: собеседования, дискуссии, деловые игры, решение производственных задач и т. д. Мотивация:Готовность рисковать для достижения цели и т. д. Тесты, документы, собеседования, анализ производственной деятельности Свойства личности:Дисциплинированность и др. Тесты Профессиональные способности Тесты, документы, характеристики Профессиональный опыт Тесты, документы, характеристики ^ 3.2 Отбор персонала. Кто принимает решение при отборе? В малых фирмах, где нет кадрового отдела, решение по отбору персонала принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника и менеджер по найму. Критерии отбора. Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. "Эталонные" уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями. Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают более высокое образование. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе. Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т. д. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют. Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более качественную работу, чем холостяк. Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору. Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами. Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим. При этом необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и что данная черта характера действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Используются два вида показателей соответствия критериев - показатели предполагаемого и действительного соответствия. Определить предполагаемое соответствие можно с помощью тестов. Например, предложить претендентам на место страхового агента выполнить серию операций (большое число тестов дается с целью получить, по меньшей мере, один достаточно обоснованный результат). Результаты тестов сохраняются в тайне. Решение по найму принимается без их просмотра. Они не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не наберет минимального опыта в работе, чтобы они не могли повлиять на оценку качества работника. В рамках следования соответствующим критериям и принципам отбора на предприятии стараются оценить три вида поведения кандидата: выразительность поведения (например, мимика, жестикуляция, манера разговора); рабочее поведение (например, организаторские способности, умение вести переговоры, способность к руководству); социальное поведение (например, коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться). Для осуществления этой процедуры многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных и затем — окончательный, применяя при этом различные методы — от аналитических до медико-психологических, служащих «вспомогательным средством для выработки решения о найме». Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них. Методы отбора. В центре отбора персонала — стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. Принципиально пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом. С помощью методов отбора специалисты должны сориентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие можно истолковывать как необходимое. Эффективный отбор обусловливает создание позитивного имиджа организации для дальнейшего привлечения претендентов. Поэтому к осуществлению процесса селекции относятся ответственно, просчитывая его с экономической точки зрения, выверяя с правовой и этической сторон, учитывая статус вакантного места. Для некоторых профессий процедура отбора гораздо сложнее, чем для других, и подготовка к ней проводится особенно тщательно. Чем более ответственна работа, чем большую ценность представляет для предприятия ее выполнение, тем более сложным бывает отбор. Процедура отбора обычно состоит из нескольких методов, которые следуют пройти заявителям. На каждом методе отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Методы, которые принимаются при отборе: 1) Предварительная отборочная беседа. 2) Анкетирование. 3) Собеседование. 4) Тестирование. 5) Проверки рекомендаций и послужного списка. 6) Испытание.1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. В ряде случаев желательно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место будущей работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила ее ведения, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку внешнего вида и доминирующих личных качеств. 2. Анкетирование. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность в вопросах используют и вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего характеризующую эффективность претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анкета может запрашивать данные о здоровье, складе ума, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться в молодости. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задачи отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на последующих этапах, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание). Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: 1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру должности; 3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках); 5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации. Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности и интересы претендента. В анкете запрашивается информация об учебном заведении, специальности, объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого в отдельности), второй специальности. В анкете требуется указать баллы по управленческим и юридическим дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу хозяйственной деятельности, подробные сведения об этих курсах. Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь кандидату в работе в случае найма. Претендент обязан также указать недостатки в здоровье, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные медицинские освидетельствования (уже из ограниченного круга наиболее вероятных претендентов) в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение.3.Собеседование. Собеседования до сих пор являются наиболее распространенным методом отбора кадров. Существуют несколько видов собеседования: проводимые по схеме; слабо формализованные; выполняемые не по схеме. В процессе собеседования происходит обмен информацией обычно в форме вопросов и ответов. Перед проведением собеседования необходимо ознакомится с заявлением кандидата. Бланки заявлений, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации. Прежде всего нужен четко составленный план. Хорошо продуманная процедура отборочного собеседования, разбитая на ряд логических блоков или групп вопросов, даст Вам возможность результативно провести интервью и покажет, что Вы должны выяснить в ходе его. Хорошо сформулированные требования к персоналу дадут Вам готовую структуру, а она в свою очередь - точные критерии оценки профессионального мастерства, квалификации и качеств, которые Вы должны выявить в кандидате. Вы должны определить те признаки в повелении кандидатов, по которым сможете решить, будут ли они справляться со своей работой. Наиболее очевидными являются такие факторы, как наличие необходимой квалификации и опыта работы. Но нет необходимости выяснять эти вопросы во время собеседования; Вы можете это выяснить из заявлений кандидатов. Значит, следует ориентироваться на какие-то другие показатели. То есть вопрос состоит в том, какие основные моменты должны быть содержанием отборочного собеседования. Краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении собеседования: 1) Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель. 2) Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем. 3) Помните о требованиях, предъявляемых характером работы. 4) Решение следует принимать только на основе всей необходимой информации. Собеседование необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными для отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему па работу. Собеседование — это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют от кадровой службы точной и профессиональной оценки. Формализация собеседования позволяет повысить точность этого метода. В ходе собеседования оцениваются не только содержание ответов, но и внешний вид человека, его поведение. Все оценки непременно фиксируются. Существует множество рекомендаций по проведению собеседований. Вот наиболее перспективные из них Постарайтесь установить взаимопонимание с собеседником, дайте ему возможность чувствовать себя свободно и непринужденно. По ходу собеседовании постоянно концентрируй те внимание на соответствии человека требованиям предполагаемых рабочего места рабочей функции, места работы. Не делайте для себя поспешных выводов, пока не получите всю информацию, лишь по окончании собеседования можно составить впечатление о собеседнике, а затем дать аргументированную оценку. Чтобы получить наиболее полное представление о претенденте, нужно подготовить к собеседованию блоки вопросов и ответов и гибко использовать их в ходе разговора. Какими же качествами должен обладать претендент? Прежде всего - это профессиональные качества: высокий уровень квалификации по своей специальности; владение и достаточной степени другими профессиями, и специальностями, что позволит выполнять целый комплекс работ; хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне; собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции. Помимо профессиональных желательны также и высокие личные качества специалиста: находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации; терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени; коммуникабельность, склонность к работе в коллективе; опрятность, чистоплотность; уравновешенность; деликатность; упорство в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата; готовность помочь коллегам по работе; вежливость; преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата. Из отрицательных личных качеств наиболее нежелательны следующие: самомнение - «я все знаю»; нерешительность при принятии решений; упрощенное отношение к экономическому и политическому состоянию общества; отсутствие моральных принципов, низкие моральные качества; склонность к пьянству, наркомании, токсикомании; неразборчивость в отношениях с людьми; цинизм; узкий круг интересов; неряшливость; робость; физические недостатки; недостаток учтивости; отсутствие чувства юмора. При определении отрицательных личных качеств, неприемлемых на данном рабочем месте, используют перечень пороков человека, который включает следующие: агрессивность — враждебный, вызывающий, наступательный, захватнический; алчность — жадность, корыстолюбие; бахвальство — самодовольство, кичливое хвастовство; безволие — слабохарактерность; беспринципность — отсутствие определенных принципов, моральных устоев; беспощадность — не знающий пощады, непримиримый, жестокий; бесчеловечность — очень жестокий; бесчестность — нарушающий требования чести; брюзгливость — постоянно недовольный, надоедливый, ворчливый; вероломство — коварство, действие путем обмана, измены; ворчливость — выражение неудовольствия, сердитое бормотание; вспыльчивость — склонный к горячности, раздражению; высокомерие — презрительно-надменный; глупость (в то же время иногда специально ищут человека на должность с таким пороком) — ограниченные умственные способности, несообразительность, бестолковый; двуличие — лицемерие, неискренность; жадность — чрезмерное желание удовлетворить какое-нибудь желание, ханжество - лицемерие, прикрываемое добродетельностью; хвастливость — неумеренное восхваление; хитрость - изворотливый, идущий непрямым скрытным, обманным путем; цинизм - бесстыдное поведение, пренебрежение к нормам общественной морали; чванство - важничанье, излишняя гордость; черствость - неотзывчивый, бездушный; честолюбие - жажда известности, почести; чопорность чрезмерно строгий в соблюдении приличий; чревоугодие -- обжорство; эгоизм — предпочтение своих личных интересов интересам других, общественным интересам К отрицательным профессиональным характеристикам относятся следующие: низкий уровень квалификации; отсутствие подлинного интереса к