Реферат по предмету "Психология"


Психологическая сторона власти в организации

Содержание План… 1. Иепархия и власть… 2. Виды власти… 3. Стили руководства… 4. Понятия и термины… 5. Заключение… 6. Литература…. 25 План 1. Власть – как рычаг управления в организации. 2. Сочетанеие власти и лидерства. 3. Терминология для познания и общего развития. 4. Итог. 1. Иепархия и власть. В процессах управления в каких бы масштабах оно ни осуще¬ствлялось,

всегда возникает проблема власти. Её успех зависит от того, каков объем власти и каков ее характер. Объем власти от¬ражает силу влияния в комплексе проблем функционирования и развития фирмы, а характер власти — те опорные факторы, кото¬рые являются фундаментом власти (полномочия, авторитет и пр.)-Основными компонентами власти является ее субъект, объ¬ект, средства (ресурсы) и процесс, приводящий в движение все ее элементы и характеризующийся механизмов и способами взаи¬модействия субъекта и объекта.

Субъектом может быть отдель¬ный человек, организация, общность людей, например, народ или даже мировое сообщество, объединенное в ООН. Для возникно¬вения властных отношений необходимо, чтобы субъект обладал рядом качеств. Прежде всего он должен стоять выше по иерархи¬ческому признаку и иметь возможность отдавать приказы и рас¬поряжения. Иерархия — «служебная лестница», последовательное распо¬ложение служебных званий, чинов от низших к высшим в поряд¬ке их подчинения.

Различают иерархию властную, бюрократиче¬скую, военную, партийную и т.д. Иерарх (от греч. hieros — священный и arche — власть) — расположение частей или эле¬ментов целого в порядке от высшего к низшему. Термин в социо¬логии употребляется для обозначения социальной структуры об¬щества, бюрократии, а в теории организации — как принцип управления. Этот термин связан с властью. Иерархический признак, во-первых, означает централизацию, линейную соподчиненность

низших звеньев системы высшим. Особую форму разделения труда не только по горизонтали, но и по вертикали, закрепление за людьми и подразделениями управ¬ленческих и исполнительных функций. Во-вторых, иерархия обу¬словливает целенаправленную личную зависимость одного человека от другого. В-третьих, иерархия функционирует как власть, то есть действует принцип подчинения члена организации прави¬лам, стандартам организации. За отклонение от этих безличност¬ных, формальных правил и норм к

отдельным сотрудникам орга¬низации могут быть применены санкции и меры принуждения. В практике управления в организациях применяются две сис¬темы распределения прав и ответственности или полномочий по уровням иерархии. Первая система строится на основе принципа единства подчинения, а ее схема чем-то похожа на «елочку». Историческими и культурными корнями системы «елочки» являются комбинация отношений частной собственно¬сти на землю и базирующихся на уважении и расчете отношений,

воспроизводимых в западноевропейской семье между ее старши¬ми и младшими членами. Принцип единства подчинения заключается в том, что работ¬ник должен получать распоряжение, относящееся к выполняемой работе, только от одного начальника. Исходя из этого, система «елочка» построена так, что права и ответственность вышестоя¬щего руководителя поглощают только часть прав и ответственно¬сти нижестоящего руководителя.

Такая система является основой по М. Веберу бюрократиче¬ской организации и отличается высокой четкостью в фиксации прав и ответственности руководителя каждого уровня. Она по¬зволяет легко найти ответственного за неудачу в организации. Её недостатком является то, что в рамках распространенной функ¬циональной департаментализации она ослабляет функциональные права. Вторая система — система двойного или множественного подчинения «матрешка» — исторически

строилась на комбина¬ции отношений совместной или общественной собственности на землю и отношений, воспроизводимых в семьях с азиатской куль¬турой. В отличие от «елочки», система «матрешка» построена так, что права и ответственность всех вышестоящих руководителей полностью поглощают права и ответственность всех нижестоя¬щих руководителей. При такой системе права и ответственность размыты между многими уровнями организации, и здесь практи¬чески невозможно найти виновного за случившееся.

Им может стать руководитель любого уровня, и определяться это будет не в рамках установленной политики и процедур, а субъективным мнением вышестоящего руководителя, преследующего свои по¬литические цели. Система сознательно допускает наличие двух и более лиц, имеющих одинаковые полномочия относительно объекта управ¬ления. Такое положение уводит окончательное решение на самый верх организации и позволяет тем самым осуществлять тоталь¬ный контроль. Однако надо помнить, что власть только отчасти определяется

иерархией. Сколько власти имеет тот или иной че¬ловек, определяется не только уровнем его формальных полно¬мочий, но и степенью зависимости от другого лица. Помимо воз¬можности и прав субъект власти должен иметь желание руково¬дить и готовность брать на себя связанную с этим ответствен¬ность, а также быть компетентным, знать суть дела, состояние и настроение подчиненных, уметь использовать ресурсы, обладать авторитетом.

Власть никогда не является свойством или отношением лишь одного действующего лица (органа). Власть всегда двустороннее, асимметричное, с доминированием воли властителя, взаимодействие ее субъекта и объекта. Она невозможна без подчинения объекта. Масштабы отношения объекта к субъекту властвования простираются от ожесточенного сопротивления до добровольно¬го, воспринимаемого с радостью подчинения. В принципе подчи¬нение так же естественно присуще человеческому обществу, как и руководство.

Готовность к подчинению зависит от ряда факторов: от собственных качеств объекта, от характера предъявляемых к нему требований, от ситуации и средств воздействия, которыми располагает субъект, а также от того, как исполнитель восприни¬мает субъект в зависимости от наличия у него авторитета. Качества объекта властвования определяются его политиче¬ской культурой. Преобладание в обществе людей, привыкших по¬виноваться, жаждущих «твердой руки» является благоприятной

средой авторитарных и тоталитарных режимов. Вопросы власт¬ного управления особенно остро встали в России при переходе к новым формам государственности и новым социально-экономи¬ческим отношениям, когда началось становление рынка и пред¬принимательства, развитие многообразных форм собственности, а также в связи с перспективами вступления современного мира в стадию информационного общества. Требуется поэтому заново осмыслить всю властную практику и радикально ее изменить.

Без этого невозможно создать условия для действенного функциони¬рования всех видов и уровней власти. Власть (англ. право управления) — 1) способность, право и возможность распоряжаться кем-либо, чем-либо, оказывать решающее воздействие на судьбы, по¬ведение и деятельность, нравы и традиции людей с помощью различного рода средств — закона, права, авторитета, воли, принуждения; 2) политическое господство над людьми, их общностями, орга¬низациями, над странами и их группировками;

3) система государственных органов; 4) лица, органы, облеченные соответствующими государствен¬ными, административными полномочиями, или обладающие разного рода влиянием, полномочиями по обычаю, или при¬своивших их себе. В управленческой литературе власть понимается как возмож¬ность действовать или способность воздействовать на ситуацию или поведение других людей. Власть может относиться к индиви¬ду, группе и организации в целом.

Определение власти как орга¬низационного процесса подразумевает, что: • власть — это потенциал, имеющейся не только тогда, когда применяется; • между тем, кто использует власть, и тем, к кому она приме¬няется, существует взаимозависимость; • тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий. Власть может существовать, но не использоваться. Если со¬трудник работает по правилам, то у начальника нет необходимо¬сти применять к нему имеющуюся власть.

Власть — это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один че¬ловек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью — это возможность влияния на удовлетворе¬ние потребностей. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном оп¬ределяются

пониманием власти, знанием, как и когда ею пользо¬ваться, а также способностью предвидеть последствия ее исполь¬зования. Власть никогда не бывает абсолютной и не изменяю¬щейся. Власть — это отношения в динамике, отношения, меняю¬щие и ситуации, и тех, кто в нее вовлечен. Личная власть — это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организа¬ции приходит снизу — от подчиненных.

Личная власть может быть отнята подчиненными у руководителя как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной и личной властью. Необходимо также учесть предрасположенность человека к власти. Данное предрас¬положение выступает как черта характера человека.

Руководитель получает власть над своими подчиненными че¬рез их зависимость от него в заработной плате, удовлетворении социальных потребностей, предоставлении работы и тому подоб¬ное. Но и подчиненные обладают определенной степенью власти над руководителем. Она проявляется в зависимости руководителя от получения информации, неформальных контактов, желания выполнять работу. Сила власти зависит от нескольких факторов: • участия в управлении, при котором возникает

понимание своей роли в общем процессе движения к цели. Участие в управлении является средством самоутверждения личности, потребность участия в управлении является одной из реаль¬ных потребностей человека.; • социально-психологических особенностей личности (уро¬вень образования, тип характера, возраст и т.д.); • цели управления. Люди должны знать, на какие цели ориен¬тирован руководитель и соответствуют ли эти цели их инте¬ресам,

насколько они реальны; • типа управления должен соответствовать конкретной обста¬новке и реально существующей ситуации; • достаточности полномочий руководителя при принятии управленческих решений; • авторитета руководителя и доверия его опыту, квалифика¬ции, интеллекту и воле. Он формируется на базе общей заин¬тересованности и убежденности подчиненных в особых спо¬собностях руководителя. Авторитет представляет собой высокоценимые качества, которыми подчиненные наделяют руководителя

и которые детерминируют их повиновение без угрозы санкций или убеждения; • социально-психологической атмосферы деятельности кото¬рая благоприятствует позитивной реакции на управленче¬ское решение; • влияния внешней среды в деятельности фирмы. 2. Виды власти Специалистами разработано много разных подходов к класси¬фикации власти. Основой власти называется то, откуда она про¬исходит, а источником власти — то, через что данная основа

ис¬пользуется. Выделяют две группы источников власти. Первая имеет личностную основу власти и включает следующие источ¬ники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти. Под экспертной властью понимается способность руководи¬теля влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных

знаний. Экспертная власть не свя¬зана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонст¬рирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает примене¬ние экспертной власти. Недостатком такой власти страдают мо¬лодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее об¬рести и эффективно использовать. Власть примера связана со способностью руководителя вли¬ять на

поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма — это власть, основанная на силе личных качеств и стиль руководства. Выделяются следующие качества харизматической личности: • свойство заряжать своей энергией окружающих; • внушительная внешность; • независимость характера; • уверенная манера держаться; Власть примера нередко формируется по мере отождествле¬ния подчиненными себя со своим руководителем,

вплоть до под¬ражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит под¬ражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше ру¬ководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважа¬ют, подкрепляя тем самым его личностную основу власти. Каждый руководитель использует свое право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Координация информационных пото¬ков и контроль за коммуникационной сетью делают человека вла¬стным. Потребности во власти — дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации. Вторая группа — организационная основа власти, куда вхо¬дят: законная власть, принятие решения, вознаграждение

и при¬нуждение, власть над ресурсами и власть связей. Законная или традиционная власть основана на том, что ру¬ководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на подчиненных, которые законодательно закреплены в его статусе и должностных обязанностях. Как правило, люди подчиняются начальникам, занимающим долж¬ности, стоящие на более высоком уровне управленческой ие¬рархии. В этом случае подчиненный реагирует не на личность, а на должность.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на кон¬кретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто прини¬мает окончательное решение. В основном решения в той или иной мере — групповые решения, так как в их подготовке, приня¬тии и выполнении участвуют более одного человека. Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник

власти. В зависимости от ожидаемого уровня ком¬пенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т. п подчи¬ненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Отмечено, что этот тип власти является доста¬точно эффективным способом влияния на людей. Сила власти вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила она определяется уровнем формального права на власть.

Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не вы¬полняя их. К этому приводит поощрение подчиненных, не выпол¬нивших порученные задания. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, определяется прежде всего тем, что не просто определить, что же сочтут за вознаграждение. Деньги и более престижная должность не всегда способны произ¬вести впечатление на человека и повлиять

на его поведение. И поскольку все люди разные, то, что одному представляется цен-«ым, может не показаться таковым другому или тому же первому только в иной ситуации. Поэтому хороший руководитель должен использовать как эти, так и другие способы влияния. Принуждение как источник власти строится на реализации ру¬ководителем своей способности влиять на поведение подчинен¬ного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.д.

Подчиненные следуют указаниям, поскольку боятся быть уволенными. Поэтому в основе этого ис¬точника лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако надо помнить, что страх ограничивает инициа¬тиву, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Ру¬ководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаб¬лять власть принуждения своими

неверными действиями, неспра¬ведливо наказывая подчиненных. Организация обладает различными ресурсами (сырье и мате¬риалы, рабочая сила, финансовые средства и т.д.). Регулирование доступа ресурсам образует источник власти. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограни¬ченные

ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право ?на власть. Ряд руководителей, в основном неспособных эффек¬тивно применять другие источники власти, для влияния на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов. Власть связей строится на способности индивида воздейство¬вать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее.

При этом речь идет не о существовании реальных связей у ин¬дивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи усвоенной, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть при¬бегают к созданию относительно себя легенд или слухов. В психологии управления, помимо названных типов, выделя¬ют еще некоторые виды власти.

1. Власть влияния. Общаясь с руководителем, подчиненные ощущают властную функцию как их непосредственного началь¬ника, так и вышестоящего начальника. Сила власти в таком слу¬чае носит обобщенный характер. 2. Власть компетенции. Благодаря своей профессиональной подготовленности руководитель наделен правом выступать не только в качестве эксперта, но и «судьи» по всем решаемым во¬просам. 3. Власть авторитета. Пользующийся авторитетом руково¬дитель осуществляет свое влияние без демонстрации

власти. Лю¬ди повинуются ему без протеста. 4. Власть награждать и миловать. Люди охотно повинуются тем, кто имеет право награждать и миловать. Этот способ власти часто называют методом «кнута и пряника». Власть такого рода сродни силе. 5. Власть группового давления — влияние группы, ее позиции, поведения, отношения. 6. Власть традиции. Традиции — это совокупность привычек и ожиданий, которые ведут к некоторому

автоматизму действий и нарушение которых вызывает отрицательные эмоции. Но каждый человек старается их избежать и поэтому находится во власти. Традиции могут возникать как стихийно, так и сознательно в процессах управления. Хотя с незапамятных времен традиция была эффективным средством влияния, за последние годы ее эф¬фективность падает. Чтобы соответствовать окружению, органи¬зация должна вносить изменения в свою политику, стратегию,

методику организации и т.д. Те организации, которые настойчиво выдвигают традицию в качестве аргумента, сопротивляются пе¬ременам, могут оказаться пе-ред проблемой вымирания. 7. Власть убеждений проявляется в подчиненности своим убе¬ждениям. Как правило, путь формирования убеждений очень слож¬ный и противоречивый. Каждый человек обладает убеждениями, и убеждения эти различны.

Но когда убеждения действительно сло¬жились, они оказывают устойчивую связь и определяют поведение человека, иногда даже вопреки формальным распоряжениям. Власть убеждений может быть весьма сильной и устойчивой. Ис¬пользуя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что испол¬нитель обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать.

Другими словами, руково¬дитель признает зависимость от исполнителя. Активно добиваясь согласия, он оказывает сильное воздействие на потребность испол¬нителя в уважении. Если исполнитель, в свою очередь, испытывает потребность в знаниях и авторитете, сила влияния путем убеждения возрастает. Это происходит потому, что руководитель признал компетентность исполнителя, а исполнитель ощущает, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит собственную потреб¬ность,

какой бы она ни была. При этом руководитель может поль¬зоваться логикой или эмоциями. Руководитель должен заслужить доверие. Поэтому его аргументация определяется интеллектуаль¬ным уровнем подчиненных. Цель, которую ставит перед собой ру¬ководитель, не должна противоречить системе ценностей его под¬чиненных. Слабая сторона такого влияния — медленное воздейст¬вие и неопределенность. Чтобы убедить кого-либо в чем-либо, тре¬буется много времени и усилий.

Однако то преимущество которое мы имеем от этого типа власти, несравненно выгодно. Подчинен¬ный постарается выполнять больше, чем требуется по минимуму, так как его действия помогут удовлетворить его личные потребно¬сти на многих уровнях. Все рассмотренные формы власти, как правило, сочетаются в деятельности руководителя, а одним из важнейших его профес¬сиональных качеств является не только комплексная опора на все эти формы, но и их дозировка

в зависимости от ситуации, в от¬ношении которой они используются. 3. Стили руководства Категория власти, а также существование ее основных форм лежит в основе ряда закономерностей теории управления и в ча¬стности в социологии и психологии управления. Властные регу¬ляторы управленческой деятельности определяют стиль руково¬дства. Главный критерий, заложенный в самой сути управления, заключается в формах реализации руководителем

своих полно¬мочий. Степень, до которой руководитель делегирует свои пол¬номочия и типы власти, используемой им, решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль руководства. Под стилем руководства понимаются «стабильно проявляю¬щиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, гак и индивидуально-психологических осо¬бенностей личности руководителя»

Использование руководителем навыков профессионального общения наиболее ярко проявляется в стилях руководства. Самой распространенной классификацией стилей руководства является деление их на: авторитарный, демократический, либеральный Если руководитель стремится концентрировать власть в своих руках, берет на себя всю ответственность за результаты, оставля¬ет за собой решающее слово в любом вопросе, то возникает авто¬ритарный тип руководства. Авторитарный стиль также характе¬ризуется преобладанием единоличных способов управления, применением

главным образом административных средств воз¬действия на подчиненных. Руководитель — автократ не советует¬ся с подчиненными, решения принимает единолично, тон обра¬щения к подчиненным категоричный, приказной, инициативные предложения отвергает, часто прибегает к са Демократический стиль характеризуется сочетанием научных принципов руководства с максимальным использованием ини¬циативы и творчества подчиненных, широким привлечением к управлению членов коллектива.

Тон обращения руководителя с подчиненными товарищеский, располагающий к сотрудничеству. Руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стиму лирования. К санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны. Демократический стиль исходит из мотиви¬рованности людей потребностями более высокого уровня — в со¬циальном взаимодействии, в успехе, в самоутверждении. При та¬ком стиле создается ситуация, при которой люди могли

бы само¬актуализировать себя, а работа как таковая была бы для них мо¬тиватором, т.е. обеспечивала внутреннюю мотивацию деятельно¬сти. При таком стиле повышается качество работы и особенно оригинальность исполнения. Либеральный тип руководителя склонен в максимальной сте¬пени делегировать другим ответственность, зачастую идти на по¬воду у работников, предоставлять полную свободу, граничащую с попустительством. Либеральный (пассивный) стиль характеризу¬ется невмешательством руководителя в ход работы.

Задачи ста¬вятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все )то не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. При либеральном руководстве значительно снижается и объем и качество работы по сравнению с демократическим. Ис¬полнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетво¬ренность таким стилем. Чтобы добиться максимальной эффективности своей деятельности, включающей очень разные типы ситуаций,

руководитель дол¬жен проявлять себя но разному в различных ситуациях. Иначе говоря, управление должно гибким, а стиль руководства приспосабливающим. Руководитель, который владеет несколькими стилями управления, способен повысить зффективность своей деятельности. Многолетние наблюдения показывают, что предпочтение сле¬дует отдавать разумному сочетанию демократического и автори¬тарного стиля. Современные научные разработки содержат более полные параметры

стилей руководства. В частности, Т. Коно вы¬деляет новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, кон¬сервативно-аналитический и консервативно-интуитивный стили руководства. Компетентный, авторитарный руководитель, имею¬щий отработанные навыки профессионального общения с члена¬ми рабочей группы, создает в группе благоприятный психологический климат и сплачивает сотрудников для выполнения органи¬зационных целей. Ориентация каждого руководителя, несмотря на однотипность целей, может расходиться.

Существует типология руководителей по следующим критериям: • внимание к людям; • ориентация на цель(задачу) организации; • одновременная ориентация на работу и на человека. В зависимости от того, как руководитель ведет себя с подчи¬ненными в психологии выделяют следующие типы руководите¬лей, которые, естественно, носят сугубо условный характер. 1. Демократ. Заботится больше всего о состоянии межлично¬стных отношений в рабочей группе.

Слабо учитывает потен¬циальные возможности работников. В связи с этим не всегда наилучшим образом выполняет задачу. 2. Диктатор. Основная ориентация — решение профессио¬нальной задачи оптимальным способом и в срок. Проблемы человека его не интересуют. Считает, для решения управ¬ленческой задачи основой является профессиональная под¬готовка. 3. Пессимист. Мало внимания уделяет решению задачи и мало интересуется потребностями и

возможностями человека. В руководстве группой придерживается анархического стиля, считая, что работа в одиночку значительно эффективнее коллективных действий. 4. Организатор. Сочетает в себе все качества руководителя творческой группы. Дает возможность каждому работнику проявить инициативу и творчество. Решение управленческих задач под руководством такого типа осуществляется самым рациональным путем.

5. Манипулятор. Основной задачей своей деятельности считает улаживание отношений внутри группы. Умеет «гасить» ост¬рые моменты в отношениях между людьми. Считает, что со¬гласованность действий членов рабочей группы является ос¬новным условием решения задач управления. Наконец, следует отметить, влияние власти проявляется как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненных. Любой руководитель также в той или иной мере зависит от подчиненных.

Например, директор торговой фирмы зависит от обслуживающе¬го персонала, в частности, при получении текущей информации о снабжении, продаже товара. Все это определяет успешность дея¬тельности за которую личную ответственность несет директор. В той мере, в какой руководитель зависит от подчиненных, они имеют над ним власть. В каждом конкретном случае между вла¬стью руководителя и властью подчиненных складывается опреде¬ленная пропорция — баланс власти. Именно он определяет выбор руководителем того или иного стиля

управления. Если баланс сдвинут в сторону власти руководителя, то доминирует автори¬тарный стиль. Если он смещен в сторону власти подчиненных, то руководитель вынужден действовать демократически. При мак¬симальном усилении власти подчиненных ему ничего не остается делать, как прибегать к попустительским методам управления. Более того, руководитель должен помнить, что использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных реакцию, когда они связанную с желани¬ем продемонстрировать

свою собственную власть. Поэтому ра¬ционально действующий руководитель старается поддерживать разумный баланс властей. Используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но не вызы¬вать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют, и не про¬воцировать их на проявление непокорности. 4. Понятия и термины. Авторитарный стиль управления — стиль деятельности ру¬ководителя (менеджера), в основе которого лежит абсолютизация принципа единоначалия и полное отрицание коллегиальных (кол¬лективных)

методов принятия решений. Характеризуется стрем¬лением руководителя полагаться исключительно на формальный авторитет должности, на принуждение. Это стиль жестких прика¬зов и распоряжений, не допускающий каких-либо возражений или собственного мнения подчиненных. Авторитет — влияние, которым пользуется индивид в реше¬нии организационных проблем, основанное на признание его опыта, знаний, личностных достоинств. Авторитет руководителя — концентрированное отражение в решениях

руководителя и в сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя. Личный авторитет представ¬ляет разновидность власти над людьми. А для него самого опре¬деляется силой влияния на людей, а для подчиненных — степе¬нью оказываемого доверия. Адаптация (от лат. adaptare — приспособлять) — в общем виде — процесс и результат приспособления строения и функций системы (организма, человека, организации и пр.) к изменяю щимся условиям существования.

В теории социологии и психоло¬гии управления данный термин используется применительно как к системе управления в целом (адаптация системы управления), так и к отдельным ее элементам (адаптация должностная, адапта¬ция социальная, профессиональная и т.д.). Администрация — лица, определяющие цели, задачи и поли¬тику организации. Активность — одна из общих способностей личности, прояв¬ляющаяся в высоком энергетическом обеспечении психической деятельности и обуславливающая ее эффективность.

Анализ человеческих ресурсов — концепция, рассматри¬вающая персонал как важный ресурс организации, в использова¬нии которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффектив¬ности их использования. Аппарат управления — организованная на основе штатного расписания и профессионально-квалификационных характери¬стик совокупность работников, объединенных в управленческие органы, подразделения, службы, на которые возложено выполне¬ние определенных управленческих

функций. В составе аппарата управления, кроме руководителей, выделяется аппарат органа управления. Аттракция — процесс взаимного тяготения людей друг к другу. Бизнес — предпринимательская, экономическая деятельность, ведение выгодного дела, являющегося источником получения прибыли, дохода. Бюрократия — система управления, основанная на форма¬лизме, тип организации, для которой характерно специализиро¬ванное разделение труда, четкая управленческая иерархия, прави¬ла

и стандарты, показатели оценки работы. Вербальный — имеющий непосредственное отношение к знаковому и прежде всего словесному (устному и письменно¬му). Власть — возможность действовать или способность воздей¬ствовать на ситуацию или поведение других людей. Власть, основанная на вознаграждении — власть, основан¬ная на убежденности исполнителя, что лицо, оказывающее влия¬ние, имеет возможность удовлетворить его актуальную потреб¬ность. Власть, основанная на принуждении — влияние, основан¬ное на вере исполнителя, что оказывающий

влияние может нака¬зать его, затруднить удовлетворение его потребностей. Внушение — процесс воздействия на психику человека, свя¬занный со снижением критичности и сознательности при воспри¬ятии и реализации внушаемого содержания, с отсутствием его ак¬тивного понимания, а также анализа и оценки на основе прошло¬го опыта. Воздействие управленческое — действие, вызывающее из¬менение состояния (параметров, свойств) объекта (систе-мы)управления.

Социальное воздействие управленческое, связано с изменением содержания и реализацией интересов и потребно¬стей социальных объектов (общностей, социальных групп, инди¬видов); имеет целью регулирование поведения, направленности деятельности социального объе-кта. Группа — два лица или более, которые взаимодействуют ме¬жду собой так, что каждое лицо влияет на другого (других) и ис¬пытывает на себе его влияние. Групповое мышление — тенденция отдельных личностей подавлять собственную точку зрения на ту или иную

проблему, чтобы не нарушить гармонию группы. Дезорганизация — нарушение порядка, дисциплины, рас¬стройство управления организацией, ее разлаженность, развал. Как правило, дезорганизация возникает как результат возмущаю¬щих воздействий. Действие — основной структурный компонент деятельности; представляет собой произвольную, преднамеренную опосредо¬ванную активность, направленную на достижение осознаваемой цели.

Делегирование — передача задач и прав исполнителю, кото¬рый принимает на себя ответственность за них. Деловая игра — метод поиска управленческих решений в различных производственных, социально-экономических, социально-психологических, других проблемных ситуациях посредст¬вом игры по заданным правилам. Демократический стиль управления — стиль, характери¬зующийся учетом мнения членов организации при решении ее основных проблем, отсутствием навязывания руководителем сво¬ей воли и основанный на том, что активность

людей мотивирова¬на потребностями высших порядков. Деятельность — форма активного отношения субъекта к дей¬ствительности, направленная на достижение сознательно постав¬ленных целей и связанная с созданием общественно значимых ценностей и освоением социального опыта. Должность управленческая —- первичный структурный эле¬мент в органе управления, определяемый установленными зада¬чами, правами и обязанностями, обусловленный также формами разделения и кооперации труда в управлении.

Иерархия управления — последовательность уровней управления с указанием их подчиненности друг другу. Интеллект — основная общая способность личности, пред¬ставляющая собой высшую форму интеграции всех частных ког¬нитивных способностей субъекта. Интерес — эмоционально окрашенная установка, направлен¬ность на тот или иной вид деятельности или на какой-либо объ¬ект, вызванная положительным отношением к ним; форма прояв¬ления познавательной потребности; имеющее значение, что-то значимое.

Интуиция —процесс порожденного нового знания, проте¬кающий без осознанного контроля за ним со стороны субъекта, в силу чего результат данного процесса носит характер непосредст¬венного усмотрения. Информация — сведения, знания, сообщения, которые со¬держат необходимые данные для принятия управленческих реше¬ний и его реализации. Искусство управления — умение применять научные знания по управлению, использовать накопленный опыт и полученные навыки творчески, применительно к данной конкретной управ¬ленческой ситуации.

Кадры управления — работники (служащие), профессио¬нальная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций управления. Карьера — субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме лично¬стного самовыражения; поступательное продвижение по служеб¬ной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификаци¬онных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Карьера — это индивидуально осоз¬нанная позиция и поведение, связанные

с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Качество управления — оценка процесса управления, опре¬деляемая степенью достижения поставленной цели. Когнитивные психические процессы — один из классов психических процессов, обеспечивающих познание внешней и внутренней среды личности. Включает процессы ощущения, вос¬приятия, представления, внимания, воображения, памяти и мыш¬ления. Коллегиальные решения — тип решений, реализуемых в непосредственном контакте членов

группы друг с другом, а также в условиях ее иерархической организации. Коммуникация — 1) обмен информацией и смыслом информации между двумя или более людьми; 2) одна из основных функций управления («связующая функ¬ция»), обеспечивающая координацию совместной деятельно¬сти в процессе деятельности организации на основе обмена информацией между ее членами. Компетентность — интегральное личностно-когнитивное ка¬чество руководителя, базирующееся на сформированности

систе¬мы профессиональных знаний (экспертности) и умении их эффек¬тивно использовать. Контроль управления — один из необходимых этапов управленческого цикла, назначение которого — выявление от¬клонений величины фактических параметров управляемой систе¬мы от желаемых (цели, задания, нормы и т.д.). Конфликт — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в межличностных взаи¬модействиях и отношениях индивидов или групп, а также в соз¬нании отдельного индивида,

связанное с острым отрицательным переживанием. Социальное противоречие, основанное на разно¬сти потребностей и интересов людей, перерастающее в противо¬борство. Конформность — тенденция человека изменять свое пове¬дение под влиянием других людей таким образом, чтобы оно соответствовало их ожиданиям и их стереотипам поведения. Фиксируется в соответствующем личностном свойстве — кон¬формизме.

Концепция — совокупность понятий и связей между ними, определяющая основные направления развития и свойства како¬го-либо явления. Координация — согласование действий элементов внутри социальной системы и внешних систем по отношению к рассмат¬риваемой системе для достижения общих целей. Коррекция — процесс обнаружения отклонений в ожидаемых результатах деятельности и внесения изменений в ее процесс в целях обеспечения необходимых результатов.

Креативность — одна из общих способностей личности, со¬стоящая в возможности порождения новых, оригинальных идей и способов решения задач, а также — в потребности личности в этом. Критерий — признак, на основании которого выполняется оценка, сравнение альтернатив, классификация объектов управ¬ления. Кружок качества — группа работников подразделения, кото¬рые на добровольных началах обсуждают проблемы качества и вырабатывают идеи, направленные на его повышение.

Является также одним из средств партисипативного управления, способом мотивационного обогащения труда. Культура управления — системная, обобщенная характери¬стика управленческого труда, отражающая его качественные чер¬ты и особенности, степень профессионализма и компетентности работников аппарата управления. Либеральный стиль руководства (попустительский) — стиль, характеризующийся предоставлением подчиненным мак¬симальной свободы в выборе рабочих задач и контроля за своей работой, слабым использованием властных

полномочий и низкой мерой организационного влияния руководителя. Лидер управления — человек, способный выдвигать продук¬тивные цели развития, находить оптимальные пути их достиже¬ния и объединять разных людей в социальные организации для решения общих задач, максимально использовать творческие возможноси как своей личности, так и окружающих его людей, в том числе талантливых, одаренных, неординарных. Лидерство — это естественный социально-психологический процесс в группе, построенный

на влиянии личного авторитета человека на поведение группы. Личные качества работника — свойства его личности: • способности и темперамент; • уровень развития психологических функции и их взаимосвя¬зи; • эмоциональные и волевые черты; • индивидуальные потребности, мотивы, склонности и вкусы; • мировоззрение и идеалы личности, ее самосознание, а так¬же и те свойства, которые принято называть чертами ха¬рактера. Личный фактор производства — кооперация индивидуаль¬ных

способностей к труду, определяющая условия развития об¬щественного производства со стороны че-ловека. Одна из форм бытия рабочей силы. Менеджмент (от англ. management — управление, заведова¬ние, организация) — управление, включающее совокупность принципов, методов, средств и форм, применяемых с целью по¬вышения эффективности производства и увеличения прибыли. Понятие «менеджмент» относится прежде всего к управлению де¬ловым предприятием, смысл существования которого состоит в производстве товара и предоставлении различных

экономических услуг. И в заключении. Делаю такой вывод, что организация не моглабы существовать без лидера и власти. Сознание власти по суте своей и создаёт группу, коллектив, органи-заицию и т. д. Изучение психологической стороны власти в организации обеспечивает целостность функционирования аппарата управления – это одно из важнейших направлений психологии управления. Поскольку предметом управленческой деятельности является коллективный труд конкретной организации,

которой руководит данный аппарат управления, а по условиям и содержанию организации существенно различаются, психологические особенности управленческой деятельности приобретают в каждом случае спецефический характер и подлежат специальному изучению. Список используемой литературы 1. Психология. Словарь / Под общ. Ред. А. В. Петовского, М. Г. Яро-шевского 2-е изд испр. И доп М.:Политиздат,

1990. – 494 с. 2. Абрамова Г.С. А 16 Практическая психология Учебник для студен¬тов вузов — Изд 6-е перераб. и доп. — М : Акаде¬мический Проект, 2001. — 480 с. — («Gaudeamus») 3. К столетию «Принципов психологии» У. Джемса Джеме У. Д40 Психология/Под ред. Л. А. Петровской. — М.: Педагогика,

1991.—368 с. (Классики мировой психологии). 4. Г.Г. ДИЛИГЕНСКИЙ СОЦИАЛЬНОПОЛИТИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ ДЛЯ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ ИЗДАТЕЛЬСТВО «НАУКА» 117864 ГСП-7, МОСКВА В-485, ПРОФСОЮЗНАЯ УЛ 90 5. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии - СПб: Издательство «Питер»,

2000 - 712 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»)



Не сдавайте скачаную работу преподавателю!
Данный реферат Вы можете использовать для подготовки курсовых проектов.

Поделись с друзьями, за репост + 100 мильонов к студенческой карме :

Пишем реферат самостоятельно:
! Как писать рефераты
Практические рекомендации по написанию студенческих рефератов.
! План реферата Краткий список разделов, отражающий структура и порядок работы над будующим рефератом.
! Введение реферата Вводная часть работы, в которой отражается цель и обозначается список задач.
! Заключение реферата В заключении подводятся итоги, описывается была ли достигнута поставленная цель, каковы результаты.
! Оформление рефератов Методические рекомендации по грамотному оформлению работы по ГОСТ.

Читайте также:
Виды рефератов Какими бывают рефераты по своему назначению и структуре.

Сейчас смотрят :

Реферат Категория "культура" в социологии
Реферат Женские образы в рассказах Чехова
Реферат Анна Ахматова 3
Реферат Анализ внутренней среды предприятия на примере ОАО "Икар"
Реферат Lord Of Flies Essay Research Paper The
Реферат Анализ рассказа АП Чехова Палата 6
Реферат The Change Essay Research Paper EssayIn this
Реферат Периодизация психического развития(Эрик Эриксон; Жан Пиаже)
Реферат Математическая логика и логика здравого смысла
Реферат Оценка рыночной стоимости недвижимости 2
Реферат Разработка рекомендаций по повышению доходности гостиничного предприятия
Реферат Картина Куинджи А.И. "Лунная ночь на Днепре"
Реферат Анализ конкурентной позиции на примере ОАО "Городецкий хлеб"
Реферат Шпаргалки по методике преподавания русского языка и литературы. Начальные классы. 3 семестр. КнАГПУ. Чемерис Д.Ю.
Реферат Алгоритмы на строках Юрий Лифшиц Материалы и ссылки находятся на