I. общие положения 3 глава 1

САЙТ «ПРОФСОЮЗНАЯ УЧЕБА»http://bca.ur.ru/profКОММЕНТАРИЙ ЦЕНТРА СОЛИДАРНОСТИ К НОВОМУ ТК РФВ комментарии рассмотрены новые положения ТК РФИсточник: http://www.solidarity-mos.ru/center/lawyers/komm_tkОглавление ЧАСТЬ ПЕРВАЯ 3 РАЗДЕЛ I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 3 ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА 3 ГЛАВА 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 5 ЧАСТЬ ВТОРАЯ 6 РАЗДЕЛ II. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА 6 ГЛАВА 3. ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ 6 ГЛАВА 4. ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ 7 ГЛАВА 5. ОРГАНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА 10 ГЛАВА 6. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ 11 ГЛАВА 7. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ 13 ГЛАВА 9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА 14 ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ 15 РАЗДЕЛ III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР 15 ГЛАВА 10. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 15 ГЛАВА 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 17 ГЛАВА 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 18 ГЛАВА 13. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 19 РАЗДЕЛ IV. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ 22 ГЛАВА 15. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 22 ГЛАВА 16. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ 25 РАЗДЕЛ V. ВРЕМЯ ОТДЫХА 26 ГЛАВА 17. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 26 ГЛАВА 18. ПЕРЕРЫВЫ В РАБОТЕ. ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ 26 ГЛАВА 19. ОТПУСКА 27 РАЗДЕЛ VI. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА 30 ГЛАВА 20. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 30 ГЛАВА 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА 31 ГЛАВА 22. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА 38 РАЗДЕЛ VII. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ 38 ГЛАВА 23. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 38 ГЛАВА 24. ГАРАНТИИ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ РАБОТНИКОВ В СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ И ПЕРЕЕЗДЕ НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ 38 ГЛАВА 25. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ ПРИ ИСПОЛНЕНИИ ИМИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ИЛИ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ 39 ГЛАВА 26. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СОВМЕЩАЮЩИМ РАБОТУ С ОБУЧЕНИЕМ 40 ГЛАВА 27. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 43 ГЛАВА 28. ДРУГИЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ 45 РАЗДЕЛ VIII. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА 45 ГЛАВА 29.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 45 ГЛАВА 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА 46 РАЗДЕЛ XI. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 47 ГЛАВА 37. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 47 ГЛАВА 38. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ 47 ГЛАВА 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА 49 ЧАСТЬ ЧЕТВЁРТАЯ 51 РАЗДЕЛ XII. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ 51 ГЛАВА 41. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ 52 ГЛАВА 44. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ 53 ГЛАВА 45. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА СРОК ДО ДВУХ МЕСЯЦЕВ 55 ГЛАВА 46. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА СЕЗОННЫХ РАБОТАХ 55 ГЛАВА 50. ТРУД ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ 56 ГЛАВА 51. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТРАНСПОРТА 59 ГЛАВА 52. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ 60 ЧАСТЬ ПЯТАЯ 61 РАЗДЕЛ XIII. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ. РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА 61 ГЛАВА 56. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 61 ГЛАВА 57. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА 61 ГЛАВА 58. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ СОЮЗАМИ 63 ГЛАВА 59. САМОЗАЩИТА РАБОТНИКАМИ ТРУДОВЫХ ПРАВ 67 ГЛАВА 60. РАССМОТРЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ 68 ГЛАВА 61. РАССМОТРЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ 70 ЧАСТЬ ШЕСТАЯ 76 РАЗДЕЛ XIV. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ 76 ^ ЧАСТЬ ПЕРВАЯ РАЗДЕЛ I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Трудовой кодекс Российской Федерации в отличие от КЗоТ РФ содержит развернутый раздел, посвященный общим положениям. В него включен ряд новых статей, имеющих принципиальное значение для практики применения всех правовых институтов трудового права: статьи о запрещении дискриминации в сфере труда, о запрещении принудительного труда, о разграничении полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, о приоритете Трудового кодекса перед иными законами, содержащими нормы трудового права. Для возникновения трудовых прав и обязательств важное значение имеет статья об исчислении сроков. В разделе «Общие положения» дается определение базовых понятий, применяемых во всех статьях кодекса - работника и работодателя.^ ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА 1. Запрещение дискриминации в сфере труда Ст.3, определяя, что является дискриминацией в сфере труда, предоставляет работникам право обратиться в органы системы федеральной инспекции труда и в суд, если нарушено право о запрещении дискриминации, с заявлением об устранении дискриминации. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Кодекс допускает также возможность компенсации морального вреда, причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. Ранее специальной нормы о компенсации морального вреда в связи с допущенной по отношению к работнику дискриминацией в законодательстве не было.^ 2. Запрещение принудительного труда Кодекс не только выделяет в качестве отдельной статьи положение о запрещении принудительного труда, но и дает определение принудительного труда, которое соответствует формулировкам Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде». Более того, ст.4 Трудового кодекса расширила понятие принудительного труда по сравнению с международно-правовыми нормами. К принудительному труду относятся также такие нарушения обязанности работодателя по выплате заработной платы как ее несвоевременная выплата, выплата не в полном размере, требование от работника выполнения работы, сопряженной с угрозой его жизни или здоровья.3. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права Положения, изложенные в ст.5, имеют значение для профсоюзов, которые могут обжаловать не только подзаконные нормативные правовые акты, но и законы, если они противоречат требованиям, изложенным в данной статье. Нормы трудового права, содержащиеся в законах, должны соответствовать Трудовому кодексу РФ; в случае противоречия с ними, применяется Кодекс. Если принят новый федеральный закон и он противоречит Кодексу, то закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Кодекс. При применении всех нормативных правовых актов следует учитывать их иерархию. Вышестоящий акт обладает большей юридической силой, чем нижестоящий акт. Основываясь на этом принципе, Кодекс устанавливает, что Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Кодексу и иным федеральным законам, а постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы Трудового права, не должны противоречить Трудовому Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации. Многие вопросы, касающиеся условий труда работников, урегулированы в нормативных правовых актах федеральных органов исполнительной власти. Поэтому следует учитывать, что эти акты согласно ст.5 ТК РФ не должны противоречить Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации.4. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации Учитывая, что трудовое законодательство по Конституции Российской Федерации - предмет совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, Трудовой Кодекс впервые в законодательной практике в сфере труда разграничивает полномочия федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых и связанных с ними отношений. Это разграничение осуществляется путем выделения полномочий, которые закреплены только за федеральными органами государственной власти. Перечень этих полномочий носит исчерпывающий характер. К ним относятся: регулирование порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров, порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, порядка и условий материальной ответственности, видов дисциплинарных взысканий и др. В соответствии с указанными полномочиями субъекты Российской Федерации не могут устанавливать дополнительные основания расторжения трудового договора, иные дисциплинарные взыскания по сравнению с теми, которые предусмотрены в правовых нормативных актах Российской Федерации, а также решать другие вопросы, относящиеся к компетенции федеральных органов государственной власти.^ 5. Исчисление сроков В отличие от КЗоТ РФ, правила исчисления сроков изложены в действующем Трудовом Кодексе не в главе «Трудовые споры», а в разделе «Общие положения». Такое структурное изменение отражает существо данных сроков, которые применяются во всех случаях, когда со сроком связаны юридические последствия: возникновение, изменение и прекращение прав и обязанностей сторон трудового отношения. Кодекс различает порядок исчисления сроков в зависимости от возникновения или прекращения трудовых прав и обязанностей. Датой возникновения трудовых прав и обязанностей является календарная дата, определяющая начало течения срока. Так, установление срока испытания для работника, принятого на работу с определенной даты, начинается с этой даты. Такой порядок исчисления срока, с которым связано возникновение трудовых прав и обязанностей, отличается от существовавшего ранее порядка, в соответствии с которым течение сроков начиналось на следующий день после календарной даты, которой определено его начало. Датой прекращения трудовых прав и обязанностей является день, следующий после календарной даты, которой определено окончание трудового отношения. Так, если работник подает заявление о расторжении трудового договора за две недели и этот срок оканчивается 10 мая, то с 11 мая трудовое отношение считается прекращенным. ^ ГЛАВА 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Стороны трудового отношения В ст.20, посвященной сторонам трудового отношения, определены понятия «работник» и «работодатель». Ранее такие понятие отсутствовали в КЗоТ РФ, но были сформулированы в ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Физическое лицо может быть работодателем, как правило, с 18 лет. Трудовой кодекс в качестве работодателей называет юридические лица. Поэтому филиалы и представительства, которые согласно ст.55 ГК РФ не являются юридическими лицами, не являются работодателями. ^ ЧАСТЬ ВТОРАЯ РАЗДЕЛ II. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА ГЛАВА 3. ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ 1. Трудовой кодекс РФ впервые регулирует общие вопросы социального партнерства, в частности, понятие, принципы, формы социального партнерства. ТК РФ определяет социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст.23). Органы государственной власти и органы местного самоуправления участвуют в отношениях социального партнерства в тех случаях, когда сами выступают работодателями, либо когда их участие предусмотрено федеральными законами (статьи 23), в частности, при заключении соглашений, если стороны, участвующие в переговорах, договорятся об этом (ч.9 ст.45). 2. Социальное партнерство осуществляется на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях, а также на уровне организации (ст.26). Социальное партнерство осуществляется в формах коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективных договоров, соглашений, консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений, участия работников в управлении организацией, участия работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров (ст.27). Ч.10 ст.45 предусматривает, что могут заключаться «иные соглашения» - соглашения на любых уровнях социального партнерства. Однако в связи с таким четко определенным перечнем уровней социального партнерства могут возникнуть проблемы при решении вопроса о возможности ведения коллективных переговоров на иных, помимо перечисленных, уровнях, например, на профессиональном уровне. Несмотря на то, что этот вопрос обсуждался при подготовке проекта ТК РФ, в окончательный текст положения о допустимости ведения переговоров на иных уровнях, помимо перечисленных в законе, не были включены. Следует отметить, что этот вопрос рассматривался МОТ на основании обращения ВКТ и КТР о соответствии проекта ТК РФ нормам МОТ о свободе объединения. В памятной записке МБТ от 13 ноября 2001 года было указано: «Также была сделана отсылка к статье 43, подразумевающей существование на предприятии единственного коллективного договора, распространяющегося на всех работников данного предприятия. Такой подход является довольно распространенным и сам по себе не противоречит принципам свободы объединения. С другой стороны, в связи с утверждением о том, что статья 26 при возможности широкого толкования понятия “отрасль” ограничивает уровни, на которых могут вестись переговоры, необходимо обеспечить организациям работников и работодателям и/или их организациям возможность определять уровень ведения переговоров, включая возможность переговоров на профессиональном уровне. При наличии такого дополнения к статье 26 было бы полезным дополнить статью 43, введя в нее исключения, когда коллективный договор на предприятии не распространяется на всех его работников, при условии, что соглашение, заключенное на профессиональном (или любом другом) уровне включает в себя более благоприятные для работников или группы работников условия». 3. Статья 28 ТК РФ допускает изъятия из применения норм о социальном партнерстве на основании федеральных законов в отношении ряда работников: государственных служащих, работников военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, учреждений и органов безопасности, органов налоговой полиции, органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств РФ. Вопрос о соответствии этих ограничений нормам международного права должен решаться дифференцированно в отношении отдельных прав, которые будут ограничены (права на создание профсоюзов, права на забастовку) в отношении каждой из перечисленных категорий. ^ ГЛАВА 4. ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ 1. Представителями работников в социальном партнерстве признаются «профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом» (ч.1 ст.29). Вызывает вопросы и допускает неоднозначное толкование норма о том, что интересы работников представляют «иные профсоюзные организации», предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов. Представляется, что вопрос о возможности профсоюзных организаций представлять интересы работников должен решаться независимо от статуса профсоюзов, в которые они входят, и в таком регулировании данного вопроса можно усмотреть нарушение предусмотренного Конвенцией МОТ №87 права создавать по своему выбору организации и вступать в них на единственном условии подчинения уставу этих организаций (ст.2), а также свободно вырабатывать свои уставы (ст.3). 2. Весь ТК РФ пронизан идеей построения отношений социального партнерства как бы на двух уровнях - организации и на иных, выше организации, уровнях (отраслевом, территориальном и др.). На уровне организации работников представляют первичные профсоюзные организации и иные представители, избираемые работниками (ч.2 ст.29). Эта же концепция прослеживается далее в статьях 30, 31, 37, 399, 410 и др. Так, работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации на представительство своих интересов (ст.29). Толкование этих норм приводит к выводу, что право на участие в регулировании социально-трудовых отношений, в том числе на заключение коллективных договоров и соглашений, на участие в коллективных трудовых спорах ТК РФ предусматривает лишь в отношении первичных профсоюзных организаций. Профсоюзы, действующие в организации, не являющиеся первичными организациями, таким правом не обладают. На практике наверняка возникнут проблемы в применении этой нормы. Статья 31 ТК РФ предусматривает, что при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю. На практике могут возникнуть сложности с пониманием и применением этой нормы. Учитывая общую концепцию ТК РФ, это означает, что право представлять интересы работников на уровне организации закрепляется за первичными профсоюзными организациями. Следовательно, скорее всего, законодатель имел в виду в этой статье следующее: если в организации нет первичной профсоюзной организации, либо если такая первичная организация есть, но объединяет менее половины работников, то работники могут поручить представлять их интересы этой первичной профсоюзной организации, объединяющей меньшинство, либо вообще иному представителю. Однако учитывая то, как сформулирован текст, возможно и иное понимание этой нормы: если в организации нет первичной профсоюзной организации (хотя, возможно, есть профсоюз), либо если профсоюзная организация (любая - первичная или иная) объединяет менее половины работников, то такой организации - т.е. не первичной профсоюзной организации (профсоюзу), либо организации, объединяющей менее половины работников (профсоюзной организации любого уровня - первичной или нет), работники могут поручить представлять их интересы. Представляется, что первый вариант толкования ст.31 станет более распространенным. Учитывая это, следует понимать, что фактически, в данном случае законом предписывается, какого уровня организация имеет право представлять интересы работников. Следует иметь в виду, что в ответе МБТ на запрос КТР и ВКТ от 13 ноября 2001 года о соответствии положений ТК принципам свободы объединения было указано следующее: «Второй вопрос относился к юридическому определению “первичной” (“local”) организации. Хотя в предоставленном нам переводе проекта Кодекса был употреблен другой термин, использование русского слова, которое относится только к организациям, созданным вышестоящими профсоюзными структурами, но не к профсоюзам, которые могут самостоятельно создаваться на уровне предприятия и не обязательно входят в организацию более высокого уровня, действительно может представлять собой проблему в свете стандартов и принципов свободы объединения. Независимые профсоюзы на уровне предприятия должны иметь такие же гарантированные права, как другие профсоюзы, в частности, иметь возможность участвовать в коллективных переговорах в соответствии с установленными для этого критериями (например, пропорциональное представительство, независимость и т.д.)». На уровне выше организации, согласно ТК РФ, интересы работников представляют профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профсоюзов (ч.3 ст.29). 3. ТК РФ исходит из признания и предоставления прав крупным профсоюзам, объединяющим более 50% работников, а также предоставляет права по защите прав работников иным организациям, помимо профсоюзов. В соответствии со статьей 31 только при отсутствии первичной профсоюзной организации, а также при наличии действующей первичной профсоюзной организации, но объединяющей менее половины работников организации, работники на общем собрании (конференции) могут поручить представление своих интересов имеющейся профсоюзной организации либо иному представителю. 4. ТК РФ не указывает, какие иные органы или организации могут представлять интересы работников, в отличие от Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», в которых содержится указание на то, что помимо профсоюзов таким правом обладают органы общественной самодеятельности. Поскольку никаких иных новых видов организаций наше законодательство не предлагает, следует исходить из того, что представление интересов работников может быть поручено также органам общественной самодеятельности. Однако следует исходить из того, что поручение представительства не профсоюзам, а иным представительным органам, возможно только при отсутствии профсоюзов в организации. Согласно ч.2 ст.31 наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий. Следует также учитывать в данном вопросе позицию МБТ, выраженную, в частности, в ответе на запрос КТР и ВКТ от 13 ноября 2001 года: «В статье 31 должно быть четко записано, что полномочия по ведению переговоров могут быть предоставлены другим представительным органам только в случае отсутствия профсоюзов на предприятии». 5. Интересы работодателей, как и ранее, представляют руководители организаций или уполномоченные им лица (ст.33). Полномочия могут передаваться в соответствии с ТК РФ, законами (например, доверенностью), иными нормативными актами (например, распоряжениями, указами и пр.), учредительными документами организации (могут быть установлены полномочия должностных лиц в отсутствие руководителя), локальными нормативными актами (приказом руководителя и др.). На уровне выше организации интересы работодателей по ТК РФ могут представлять лишь объединения работодателей в отличие от ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Закона «О коллективных договорах и соглашениях», которые давали такую возможность также «иным уполномоченным работодателям органам». Поскольку есть очень немного сфер и уровней, где созданы объединения работодателей, могут возникнуть значительные сложности при ведении в будущем переговоров на уровнях выше организаций. Правовое положение объединений работодателей в настоящее время не урегулировано; ТК РФ делает отсылку к федеральному закону (ч.4 ст.33). Такой закон достаточно давно внесен в Государственную Думу, однако по настоящее время не принят, поэтому в настоящее время объединения работодателей должны создаваться непосредственно на основании ГК РФ, ФЗ «О некоммерческих организациях». 6. Ст.29 и 33 несколько ограничительно формулируют сферы, в которых представители работников и работодателей имеют право представлять интересы работников. Так, например, ч.2 ст.29 не предусматривает, что первичная профсоюзная организация представляет интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров, связанных с заключением, изменением и выполнением коллективных договоров; ч.3 ст. 29 не упоминает, что профсоюзы и объединения профсоюзов представляют интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров не только о заключении, но также и о выполнении соглашений. Аналогично ст.33 указывает на полномочия представителей работодателя при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения и изменения соглашений. Между тем, коллективные трудовые споры могут возникать также по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений (ст.398). Полагаем, что нормы статей 29 и 33 не должны толковаться как ограничивающие предмет коллективных трудовых споров в связи с отсутствием в законе полномочий представителей сторон по одному из вопросов. Следует исходить при решении этого вопроса в первую очередь из ст.398 и принципа обязательности выполнения коллективных договоров и соглашений (ст.24) сторонами, принявшими на себя обязательства. ^ ГЛАВА 5. ОРГАНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА Нормы этой главы, состоящей из одной статьи (ст.35), являются частично новыми для нашего законодательства, поскольку предусматривают создание специальных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений на всех уровнях социального партнерства. На уровне РФ создается постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (которая существует и действует в настоящее время). На остальных уровнях по решению сторон образуются комиссии: на уровне субъекта РФ и территориальном уровне - постоянно действующие трехсторонние комиссии для регулирования социально-трудовых отношений; в организации и на уровне отрасли - комиссии для заключения коллективных договоров и соглашений соответственно. ^ ГЛАВА 6. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ 1. Порядок ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений претерпел значительные изменения в ТК РФ. Некоторые нормы из Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», касающиеся ведения переговоров, сохранились. Так, в прежнем виде в ТК РФ действуют нормы о том, что выступить с инициативой ведения переговоров может любая из сторон; что сторона, получившая уведомление о вступлении в переговоры, в течение семи календарных дней обязана вступить в переговоры (ст.36); что сроки, место и порядок ведения переговоров определяются представителями сторон (ч.9 ст.37). Однако принципы формирования органа для ведения переговоров изменяются (ст.37 ТК РФ). - ТК РФ исходит из того, что в организации должен заключаться единый коллективный договор, а также из предоставления права на ведение переговоров именно первичным профсоюзным организациям. При наличии в организации двух и более первичных организаций они в течение пяти дней формируют единый представительный орган на основании принципа пропорционального (в зависимости от численности) представительства от каждой профсоюзной организации (ч.2 ст.37). - Если в этот срок единый орган не создается, то интересы работников представляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников (ч.3 ст.37). Если такой первичной организации нет, то решением общего собрания (конференции) работников определяется первичная профсоюзная организация, которая занимается формированием единого представительного органа (ч.4 ст.37). В обоих этих случаях остальные первичные организации имеют право направить своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного договора (ч.5 ст.37). Это означает, что за ними как бы резервируется место (места) для участия в этом органе и в любой момент они имеют право начать работать в органе, ведущем переговоры. Количество зарезервированных мест должно определяться пропорционально численности этих организаций. Следует отметить, что МОТ, давая заключение относительно регулирования в проекте ТК порядка ведения коллективных переговоров и рекомендуя сформулировать именно такую модель участия малых профсоюзов в ведении переговоров, указывала следующее (памятная записка от 13 ноября 2001 года): «Решение о заключении коллективного договора с работодателем в этом случае принималось бы большинством голосов, причем профсоюзы наделялись бы голосами пропорционально своей численности. Проект коллективного договора затем был бы вынесен на одобрение трудового коллектива, причем каждый из не вошедших в единый орган профсоюзов имел бы возможность представить работникам свою точку зрения». Последняя рекомендация не вошла в текст ТК РФ. 2. Во многом похож порядок формирования представительного органа при заключении соглашений. Если ранее при наличии на соответствующем уровне нескольких представителей работников состав комиссии определялся по согласованию между этими представителями, то теперь при наличии нескольких представителей единый орган формируется пропорционально численности работников в каждом из них. При отсутствии договоренности о создании единого органа, переговоры ведет профсоюз (объединение профсоюзов), объединяющий наибольшее число членов (ч.6 ст.37). Такая норма, безусловно, усложняет возможность участия в переговорах профсоюзов (объединений профсоюзов) меньшей численности. Если в части создания единого органа при ведении переговоров на уровне организации права профсоюзов меньшинства были учтены, то при ведении переговоров по заключению соглашений - нет. 3. Изменились нормы о предоставлении информации в ходе ведения переговоров. Если ранее обязанность предоставлять информацию представителям работников предусматривалась в отношении органов исполнительной власти, местного самоуправления и представителей работодателей, то теперь информацию, необходимую для ведения переговоров, обязаны предоставлять друг другу стороны коллективных переговоров, в том числе профсоюз обязан предоставлять информацию работодателю (ч.7 ст.37). 4. Претерпели некоторые изменения нормы о гарантиях и компенсациях, предоставляемых лицам, участвующим в ведении переговоров (ст.39). Во-первых, ранее оплату труда приглашенных экспертов и посредников производили органы исполнительной власти, местного самоуправления, работодатели, их объединения, иные уполномоченные работодателями органы. По ТК РФ оплату труда экспертов, специалистов и посредников производит приглашающая сторона, если иное не установлено коллективным договором (соглашением) (ч.2 ст.39). Во-вторых, ранее лица, участвующие в переговорах, не могли быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, уволены, переведены на другую работу или перемещены в период ведения переговоров без предварительного согласия выборного профсоюзного органа (ч.3 ст.9 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях»). По ТК РФ эти лица не могут быть без согласия уполномочившего их органа подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в ТК РФ или иных федеральных законах предусмотрено увольнение с работы (ч.3 ст.39 ТК РФ). К таким проступкам могут быть отнесены основания увольнения, предусмотренные пунктами 5 - 8, 11 ст.81 ТК РФ, т.е. те, которые совершены виновно. ^ ГЛАВА 7. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ 1. Коллективный договор может заключаться не только в организации, филиале, представительстве, как это было предусмотрено Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях», но и в иных обособленных структурных подразделениях (ч.4 ст.40). 2. Переговоры по заключению коллективного договора по ТК РФ не могут продолжаться более трех месяцев (по Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях» срок ведения переговоров не был ограничен и определялся сторонами). При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта КД в течение трех месяцев с момента начала коллективных переговоров, стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях, с одновременным составлением протокола разногласий (ч.2 ст.40). Неурегулированные разногласия (включенные в протокол разногласий) могут разрешаться в порядке, предусмотренном для разрешения коллективных трудовых споров, или быть предметом дальнейших переговоров (ч.3 ст.40). 3. Коллективный договор заключается, как и ранее, на срок до трех лет, однако он может быть продлен не более чем на три года (ст.43). При этом, в отличие от ранее существовавшего положения, когда коллективный договор автоматически продолжал действовать до тех пор, пока не заключен новый коллективный договор, проект требует принятия специального решения сторон о продлении его действия. Учитывая это, коллективный договор, заключенный до вступления в силу ТК РФ, будет действовать только в течение указанного в нем срока; после истечения срока его действия он будет продолжать действовать лишь в случае принятия об этом решения сторонами. 4. Действие коллективного договора в силу специального указания ТК РФ распространяется на всех работников организации, филиала, представительства, иного структурного подразделения (ч.3 ст.43) независимо от членства в профсоюзе и передаче полномочий на представительство от не членов профсоюза. При этом может сложиться ситуация, когда на работников, например, филиала, будет распространяться действие двух коллективных договоров - заключенного в организации и в филиале. Несколько изменился порядок действия коллективного договора. Если ранее в случае реорганизации коллективный договор после завершения реорганизации, продолжал действовать, если ни одна из сторон не предложила пересмотреть его, то по ТК РФ действие коллективного договора сохраняется лишь на период реорганизации. После этого каждая из сторон вправе направить предложение о ведении переговоров о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет (ч.7 ст.43). Если такого предложения сделано не было, судя по тексту, коллективный договор прекращает свое действие. 5. В части соглашений изменения коснулись не только порядка формирования органа для заключения соглашения, но и видов соглашений, его действия. Если ранее Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривал заключение генерального, регионального, территориального, отраслевого и профессионального соглашений, то теперь профессионального соглашения нет в этом списке (ст.45). ТК РФ допускает заключение иных соглашений на любых уровнях социального партнерства, однако уровни социального партнерства определены в ст.26 исчерпывающим образом: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный, уровень организации. В связи с этим могут возникнуть проблемы при заключении иных, например профессиональных, соглашений, что по заключению МБТ является не вполне оправданным (см. п.2 комментария к главе 3). Новым является положение ТК РФ о распространении действия соглашений в отношении работодателей - членов объединения работодателей. Соглашение, заключенное объединением работодателей, распространяется на всех работодателей в силу членства в объединении. Оно продолжает действовать в организации - работодателе в случае ее выхода из объединения работодателей; в случае вступления работодателя в объединение работодателей уже после заключения соглашения, оно распространяется на вновь вступивших работодателей на общих основаниях (ч.4 ст.48). ^ ГЛАВА 9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА Статьи 54, 55 ТК РФ содержат отсылочные нормы о привлечении представителей обоих сторон к ответственности в виде штрафа за уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения, неправомерный отказ от подписания согласованного коллективного договора, соглашения; непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора; нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением. 30 декабря 2001 г. был принят Кодекс РФ об административных правонарушениях, который предусмотрел административную ответственность, лишь в отношении работодателей и их представителей за эти и некоторые другие правонарушения. В частности предусмо