68. У правление нововведениями в организации Изменения и нововведения в организациях неизбежны. При этом динамика организационных изменений различна, зависит от географии, экономического благополучия, правовой сферы, общественных отношений, климата и еще массы других переменных, не зависящих или зависящих от людей. Организация растет или сокращается, движется к благополучию или идет вразнос, сгибается под гнетом чиновничьего произвола или расцветает под «зонтиком» внимания высших должностных лиц. Нововведения можно разделить на 3 группы: технико-технологические (новые оборудования, приборы, технологические схемы и т.д.) продуктные (переход на выпуск новых изделий, материалов) социальные, к которым относится: экономические (новые материальные стимулы, показатели системы оплаты труда) организационно-управленческие (новые организационные структуры, формы организации труда, выработки решений, контроля за их выполнением и т.д.) собственно социальные, то есть целенаправленные изменения внутриколлективных отношений (выборность бригадиров, мастеров, новые формы гласности, воспитательной работы, как, например, наставничество, создание новых общественных органов и т.д.) правовые, главным образом выступающие как изменения в трудовом и хозяйственном законодательстве.^ ВАРИАНТЫ ПОЛИТИКИ ВНЕДРЕНИЯ НОВОВВЕДЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕДирективная политика - нововведения проводятся менеджером без привлечения членов коллектива. Целью такой политики являются быстрые изменения в условиях кризисной ситуации, и члены коллектива вынуждены будут смириться с изменениями в силу их неизбежности. ^ Политика переговоров. Менеджер является инициатором нововведения; он проводит переговоры с коллективом, при которых возможны частичные уступки и взаимные соглашения. Члены коллектива могут высказать своё мнение и понимание сути нововведений.^ Политика достижения общих целей. Суть её состоит в том, что менеджеры, привлекая консультантов – специалистов в области менеджмента, не только получают согласие коллектива на внедрение нововведений, но и ставят перед каждым членом организации цели внедрения нововведения, определяя их ответственность за достижение целей, как личных, так и всей организации.^ Аналитическая политика. Менеджер привлекает специалистов – экспертов, которые изучают проблему, собирают информацию, анализируют её и разрабатывают оптимальные решения, не привлекая коллектив работников и не учитывая их личные проблемы.^ Политика проб и ошибок. Менеджер не может определить проблему достаточно чётко. К внедрению нововведений привлекаются группы работников, которые пробуют подходы к решению проблемы и учатся на своих ошибках.^ Этапы осуществления нововведений.подготовительный этап: Определение проблемы и уровня нововведений; Анализ движущих и сдерживающих сил; Выявление потенциальных движущих сил; Определение причин и источников сил сопротивления; Определение круга лиц, вовлекаемых в процесс внедрения нововведений; Определение политики нововведения; Определение проблем, которые следует решить для преодоления сил сопротивления; Составление графика осуществления нововведений; Определение параметров контроля над процессом осуществления нововведения; Определение необходимых ресурсов для осуществления изменений, включая и привлечение внешних консультантов и экспертов^ Осуществление нововведений Изменение только того, что необходимо для достижения желаемого результата; Общение с членами коллектива согласно выбранной политике; Привлечение к изменениям членов коллектива с целью формирования у них чувства ответственности и причастности к нововведениям; Наличие подробного плана осуществления нововведения ; Наличие необходимых финансовых, временных, человеческих ресурсовКонтроль Выделение необходимых ресурсов для осуществления контроля; Решение вопроса об обучении сотрудников^ Оценка осуществления нововведения Анализ достигнутых результатов; Осуществление обратной связи с объектами и субъектами нововведений; Информирование о результатах.Любое нововведение должно быть тщательно подготовлено. Необходимо проанализировать необходимость нововведения, взвесить все за и против; рассмотреть возможные варианты решения проблемы, их достоинства и недостатки, выявить движущие силы, сопровождающие нововведение, и силы, сдерживающие его внедрение. Затем важно провести разъяснительную работу среди членов коллектива. В нововведениях в организации всегда присутствуют противоречия, которые невозможно отменить. Отсюда и истоки антиинновационного поведения. Конкретное проявление сопротивления в человеческом поведении сильно варьируются в зависимости от личных установок, жизненных планов, интересов и т.п..