§ Понятие, сущность и виды адаптации 4 § 2

Содержание Введение 3§ 1. Понятие, сущность и виды адаптации 4§ 2. Основные стадии адаптации работника 9§ 3. Мероприятия, обеспечивающие успешность адаптации личности в организации 13Заключение 15Список литературы 16 Введение Причины интереса исследователей к проблеме адаптации в сфере труда заключаются в определяющем влиянии этого процесса на эффек­тивность последующей профессиональной деятельности специалиста, по­скольку достижение высокого уровня адаптированности (как цели адаптационного взаимодействия личности и среды) является осно­вой, базой для перехода к творческой, преобразующей деятельности личности. Важность правильной адаптации и введения в курс дела но­вых сотрудников в организации трудно переоценить. При поступлении на рабо­ту кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожида­ния и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов уволится. Период адаптации для молодых специалистов отличается особой сложностью, так как связан с существенным изменением цели, характера, условий деятельности, социального окружения, их стату­са и ролей. Адаптивные способности личности, а также степень со­ответствия конкретных жизненных планов молодого человека всему многооб­разию реальных условий в организации определяют в конечном счете его стабильность как работника. В условиях современного этапа социально-экономического раз­вития страны первостепенное значение имеет задача резкого повы­шения эффективности общественного производства, решение которой в немалой степени связано с использованием потенциала человека. Значительный резерв эффективности заключается в улучшении использования моло­дых специалистов, ускорении их адаптации.^ § 1. Понятие, сущность и виды адаптации Понятие адаптации принадлежит к одному из наиболее широко употребляемых в самых различных науках. Обратимся к определению этого понятия. «Адаптация (от позднелатинского «adaptio») — приспособление строения и функций организмов (и их групп) к условиям существования».1 «Адаптация — это взаимное приспособление работника и орга­низации, основывающееся на постепенной врабатываемости со­трудника в новых профессиональных, социальных и организаци­онно-экономических условиях труда».2 «Адаптация – в широком смысле – приспособление к изменяющимся внешним и внутренним условиям».3 Несмотря на большое разнообразие, общими во всех определениях являются следующие моменты: процесс адаптации всегда предполагает взаимодействие двух объектов; это взаимодействие разворачивается в особых условиях - условиях дисба­ланса, несогласованности между системами; основной целью такого взаимодействия является некоторая координация между системами, степень и характер которой может варьировать в доста­точно широких пределах; достижение цели предполагает определённые изменения во взаимодейст­вующих системах. То есть это процесс, направленный на поддержание стабильности и равновесия, он начинается в момент изменения стабильного состояния субъекта в одной среде и заканчивается при наступлении аналогичного состояния в другой. Приспособление же начинается с момента изменения внутри среды, перемены самой среды либо изменения самого субъекта. В процессе жизнедеятельности человек адаптируется ко мно­гим социальным средам: семье, учебным заведениям, новому месту жительства и т.д. Приступая к работе в какой-либо организации, человек вступает в процесс адаптации к трудовой деятельности, к этой организации, новому для него коллективу. Начинается про­цесс так называемой производственной адаптации.^ Процесс производственной адаптации - один из наиболее сложных видов адаптации, суть которого состоит во включении работника в новую для него производственную среду, усвоении им производственных условий, норм трудовой деятельности, установ­лении и расширении взаимосвязей между работником и производ­ственной средой. Многозначность понятия «адаптации» выражается и в том, что под адаптацией понимается не только процесс, но и результат. Ре­зультатом адаптации к предприятию является состояние соответст­вия между производственной средой (среда адаптации) и работни­ком (субъект адаптации). Но это соответствие никогда не бывает абсолютным. Кроме того, оно носит обратимый характер и в любой момент может быть нарушено, так как личность работника, его потребности и интересы претерпевают изменения, в то же время меняются и производственные условия. Если рассматривать классическую для понятия «производст­венной адаптации» диаду «работник — организация», то есть осно­вания считать в ней определяющим элементом работника. Органи­зация в своем развитии более инертна по сравнению с работником, а возникающее несоответствие между интересами работника и организации обычно устраняется не путем изменения производст­венных условий в пользу работника, а путем его увольнения. Производственная адаптация — только часть адаптации к организации, так как в последней имеются и непроизводственные аспекты: адаптация к бытовым условиям, предоставляемым на пред­приятии, к непроизводственному общению с коллегами. Объект производственной адаптации состоит из элементов, ко­торые могут рассматриваться на самых различных уровнях. Они достаточно условно разделены по блокам, в соответствии с кото­рыми выделены следующие аспекты адаптации.^ Профессиональная адаптация. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте. «Профессиональная адаптация проходит два этапа: на первом идет формирование у работника положительного отношения к оп­ределенному виду трудовой деятельности, характеру, условиям, режиму и организации труда; на втором - овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в усло­виях конкретного производства, приобретение знаний, позволяю­щих быстро ориентироваться в различных производственных си­туациях, контролировать и программировать свои действия».1^ Психофизиологическая адаптация. Этот аспект отражает приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.Социально-психологическая адаптация. Одновременно с ос­воением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации. «Это процесс налаживания конструктивных отношений с ближайшим социальным окружением в коллективе, приспособления к традициям и неписаным нормам коллектива (организационной культуре), к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе».1 В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию об от­ношениях в коллективе и отдельных формальных и неформаль­ных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориента­циями. При социально-психологической адаптации происходит взаи­модействие с коллективом организации в целом, вторичным (от­дел) и первичным коллективом (сектор, бригада). Для нового работника характерна готовность адаптироваться в новой для него среде, то есть установка на формирование опреде­ленной степени слияния с новым коллективом. Социологи и психо­логи выделяют несколько ступеней социально-психологической адаптации, различающихся по степени общности адаптанта и кол­лектива.2 Социально-психологическая адаптация может «застыть» на любой из них. Начальная ступень - внешняя переориентация, когда индивид не признает системы ценностных ориентации нового коллектива, но старается этого не подчеркивать и не вступать с ним в кон­фликт. Вторая ступень - личность и коллектив обоюдно признают сис­тему эталонов поведения друг друга, но не меняют своих прежних позиций. Эта ступень, как и предыдущая, неустойчива: в конечном счете, начинает доминировать одна из сторон, либо адаптант поки­дает коллектив. На третьей ступени личность воспринимает систему ценностей коллектива, но и он под ее влиянием изменяет свою систему цен­ностей. Четвертая ступень - так называемая «ассимиляция». Индивид практически полностью внутренне принимает ценностные ориен­тации и взгляды членов коллектива и целиком перестраивает свои психологию и поведение. Последняя ступень едва ли желательна, поскольку здесь лич­ность как бы растворяется в коллективе, отождествляясь с ним, теряет часть своей целостности. И с точки зрения влияния коллек­тива на нового работника она далеко не во всех случаях благопри­ятна, так как в коллективе могут господствовать нездоровые цен­ностные ориентации. Социально-психологическая адаптация имеет достаточно слож­ную структуру, которая включает в себя познавательный, практи­ческий и эмоциональный аспекты. Познавательный аспект связан с получением новичком разнообразной информации о формальной и неформальной структуре коллектива. Практический - с непосред­ственным включением его в социальную жизнь предприятия. Эмо­циональный аспект выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в их системе. Социально-психологическая адаптация — это прежде всего адап­тация к негласным нормам внутриколлективных отношений. Вме­сте с тем существуют еще и формально закрепленные требования, к которым работник также должен адаптироваться, но уже в процес­се организационной адаптации.^ Организационная адаптация. В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организацион­ного механизма управления предприятием, местом своего подраз­деления и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформиро­ваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Здесь создаются связи и отношения между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие.^ Экономическая адаптация. Экономическая адаптация тесно связана с другими аспектами адаптации. Например, каждая про­фессия отличается особыми способами материального стимулиро­вания, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации являются уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.Непроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, заня­тиях спортом и т.д. «Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они на­ходятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управле­ния требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации».1 Процесс адаптации должен способствовать формированию по­ложительного отношения новых работников к организации, своему подразделению и порученному делу. Это является не­пременным условием высоких рабочих показателей.^ § 2. Основные стадии адаптации работника Адаптацию можно опреде­лить как «процесс обеспечения работника необходимой информаци­ей, навыками, пониманием целей и задач организации. В этом слу­чае целью адаптационного периода будет привыкание специали­стов к организации, обеспечение повышения эффективности их труда».2 По сути, адаптационный процесс начинается еще в период оценки будущего работника, когда ему предоставляется информа­ция о структуре, характере деятельности организации, его потенци­альной должности. Это могут быть беседа руководителя с кандида­том на место работы, знакомство с коллективом, какие-либо другие приемы и методы. Конечно, успешность и эффективность адаптации зависят, пре­жде всего, от нового работника, его профессиональных и личност­ных качеств, его желания работать в данной организации. Но нема­ловажную роль здесь играют руководитель нового работника и его коллеги. Нередко в первые дни работник испытывает неуверен­ность, робость перед коллегами, которые довольно часто демонст­рируют их многолетнюю принадлежность к организации и опыт. Новичку вручают потрясающее число директив и рабочих инст­рукций, а затем оставляют одного. Здесь огромная доля ответственности ложится на непосредст­венного руководителя, так как именно он должен четко представ­лять, для чего ему нужен новый работник, каким он должен быть, чтобы органично войти в состав коллектива. Процесс трудовой адаптации имеет содержательную и организа­ционную стороны. Содержательная сторона характеризует степень изменения пове­дения человека в процессе адаптации и имеет несколько стадий: стадия ознакомления, стадия приспособления, стадия ассимиляции, стадия идентификации. Рассмотрим их подробно.^ Стадия ознакомления. По окончании этой стадии адаптант должен четко представлять, что и как он должен делать, кто и по­чему будет связан с его деятельностью. Новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной органи­зации. Очень важно на этом этапе понять, действительно ли данная должность, данное место работы подходят адаптанту, не ошибся ли он в выборе. И если на эти вопросы получен отрицательный ответ, лучше уйти из организации. Администрация организации в свою очередь проводит сле­дующую работу по отношению к новому сотруднику: - окончательно подтверждает правильность решения о зачис­лении сотрудника в штат; - обеспечивает скорейший переход специалиста в режим пол­ноценного исполнения возложенных на него функций; - выявляет потенциальные возможности, не раскрытые в пред­шествующей трудовой деятельности, если таковые вообще имеются; - окончательно определяет профессиональные категории ново­го сотрудника, а, следовательно, схемы организации последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы. Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника. Испытательный срок в настоящее время используется многими организациями в качестве эффективного метода завершающей ста­дии отбора персонала. Прежде всего, он объективно мобилизует работника на дости­жение установленных параметров его работы в предельно сжатые сроки с целью убедить работодателя в правильности сделанного выбора. С другой стороны, администрация организации получает возможность оценить уже не предполагаемые, а фактические каче­ства претендента еще до момента окончательного зачисления его в постоянный штат. Предварительная стажировка в отличие от испытательного сро­ка предполагает проверку не только фактических качеств претен­дента, но и предъявляемых к нему дополнительных требований, касающихся будущей трудовой деятельности, например, освоение новой операции, приобретение необходимых знаний и навыков в смежных областях и т.п. Чаще всего необходимость в стажировке возникает у сотрудников, допустивших длительный перерыв в профессиональной деятельности. Стажировка может проводиться как по месту основной дея­тельности, так и в специализированных учебных центрах. Необхо­димыми элементами организации этой формы первичного развития выступают назначение руководителя стажировки и утверждение ее программы. По окончании стажировки проводится плановая аттестация, по результатам которой и принимается решение о зачислении сотруд­ника в штат.^ Стадия приспособления. Практика показывает, что период адаптации специалиста на новом рабочем месте может занимать от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжитель­ность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непо­средственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчи­ненные. Большое значение имеет консультационная помощь со стороны непосредственного руководителя.^ Стадия ассимиляции, то есть стадия полного приспособления. Молодой специалист полностью справляется со своими должност­ными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива. Эта стадия является самой продуктивной в процессе адаптации. Обычно работники так и остаются на ней. Здесь опять важно обра­тить внимание на взаимодействие целей организации и работника. Если они прямо противоположны, адаптант никогда не достигнет этой стадии. Если же происходит отождествление целей организа­ции и адаптанта, начинается следующий этап — идентификация. Как уже отмечалось выше, с позиций формирования личности дос­тижение этого этапа вряд ли желательно, поскольку адаптант пол­ностью подчиняется коллективу.Стадия идентификации — отождествление личных интересов и целей с целями коллектива и организации в целом.1^ § 3. Мероприятия, обеспечивающие успешность адаптации личности в организации Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, глав­ными из которых являются: - качественный уровень работы по профессиональной ориента­ции потенциальных сотрудников; - объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); - отработанность организационного механизма управления про­цессом адаптации; - престиж и привлекательность профессии, работы по опреде­ленной специальности именно в данной организации; - особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника; - гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; - особенности социально-психологического климата, сложив­шегося в коллективе; - личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положе­нием и т.п. Особое значение имеет организационный механизм управле­ния адаптацией. Это ключевое условие ее успешного осуществле­ния. Неотработанность данного механизма для отечественных организаций является одной из главных причин декларативности управления адаптацией и лозунгового провозглашения ее необхо­димости. В работе по проведению трудовой адаптации новых сотрудников существует необходимость в использовании специально разработан­ной программы адаптации, которая содержит в себе целый комплекс мероприятий, позволяющий снизить как временные, так и психо­логические затраты на адаптацию новых сотрудников. Она включа­ет в себя три раздела: введение в организацию; введение в подразделение; введение в должность.Введение в организацию - это довольно длительный процесс, занима­ющий 1 -2 первых месяца работы. «Спланированная работа по введению работника в организацию пред­полагает обеспечение его основной информацией об организации и о пер­спективах, которые он может иметь, работая в ней. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и прави­лах. Сюда также включаются сведения о структуре компании, организа­ции работы подразделений и их взаимодействии, порядке работы, коли­честве и расположении подразделений и филиалов и др.».1^ Введение в подразделение. Основная нагрузка здесь ложится на руководителя подразделения.Введение в должность. Непосредственный руководитель нового работника начинает свое общение с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Он отвечает за его ознакомление с работой и с его ос­новными функциональными обязанностями. Заключение Адаптация личности в организации — это социально - психологический процесс, который при благоприятном течении своим итогом закономерно имеет состояние адаптированности личности. Важным аспектом работы с кадрами является управление адаптацией личности в организации. Поступая на работу в организацию, с одной стороны, человек сталкивается с но­вой системой внутренних отношений, ценностей, распределения функций, соци­альных ролей, условий, содержания труда. Его результативность будет зависеть от того, насколько быстро он сумеет адаптироваться к изменениям, произошедшим в его жизни. С другой стороны, и коллектив, в который он входит, также должен адаптироваться к новому его члену. Адаптация представляет собой процесс приспособления к новым условиям работы в результате изменений в составе работников подразделения. Чем выше должность, на которую приходит новый работник, тем сложнее идет процесс двусторонней адаптации. Для эффективности будущей деятельности имеет значение как профессио­нальная, так и социальная адаптация персонала. Важность этого аспекта кадро­вой работы требует разработки системы мер по управлению данным процессом. Важно помнить, что проведение целенаправленной адапта­ции сотрудников — насущная необходимость для современных организаций. С помощью применения инструментов по адапта­ции и введения в курс дела новых сотрудников, а также с уче­том знания основных закономерностей адаптации людей на но­вых рабочих местах организация может решить множество управленческих проблем и существенно повысить результатив­ность труда.^ Список литературы Большой психологический словарь/Сост. и общ. ред. Б. Ме­щеряков, В. Зинченко, - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс. — М.: Академический Про­ект; Трикста, 2004. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. Словарь – справочник по психологии. – М., 1999. Управление персоналом / Под редакцией к.э.н., проф. О.И. Марченко. - М.: «Ось-89», 2004. Управление персоналом на производстве / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2004. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: ГроссМедиа, 2005. 1 Словарь – справочник по психологии. – М., 1999. – С. 87. 2 Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 358. 3 Большой психологический словарь/Сост. и общ. ред. Б. Ме­щеряков, В. Зинченко, - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. – С. 19. 1 Управление персоналом / Под редакцией к.э.н., проф. О.И. Марченко. - М.: «Ось-89», 2004. – С. 98. 1 Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: ГроссМедиа, 2005. – С. 147. 2 Управление персоналом / Под редакцией к.э.н., проф. О.И. Марченко. - М.: «Ось-89», 2004. – С. 99. 1 Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс. — М.: Академический Про­ект; Трикста, 2004. – С. 779. 2 Управление персоналом / Под редакцией к.э.н., проф. О.И. Марченко. - М.: «Ось-89», 2004. – С. 104. 1 Управление персоналом на производстве / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – С. 160. 1 Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – С. 124.