СодержаниеВведение…………………………..............................................................................31. Особенности регулирования труда женщин…………………………............5 Гарантии женщинам при трудоустройстве и увольнении с работы...…….5 Предоставление отпусков и иные гарантии женщинам……………..……102. Особенности регулирования труда несовершеннолетних...........................17 Заключение и расторжение трудового договора с несовершеннолетними….…………………………………………………...17 Общая характеристика трудовых гарантий несовершеннолетним………22Заключение…………………………………………………………………….…..29Список использованных источников……………………...…...………………32Введение Актуальность вопросов связанных с правовым регулированием труда женщин и несовершеннолетних обусловлена тем, что с учетом общепризнанных принципов и норм международного права в ст. 3 Трудового кодекса РФ (далее - ТК)1 предусматривается, что установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, не является дискриминацией. Исходя из этого, российское законодательство устанавливает некоторые ограничения применения труда женщин и лиц, не достигших возраста 18 лет, на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (ст. ст. 253 и 265 ТК), запрещает привлекать беременных женщин и лиц моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работам, направлять их в служебные командировки и др. (ст. ст. 259 и 268 ТК) и предусматривает другие дополнительные правила по регулированию их труда2. Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений исходит из общепризнанных принципов и норм международного права и осуществляется в соответствии с Конституцией РФ.3 Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей работников, в том числе право каждого работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на ограничение рабочего времени; предоставление ежедневного отдыха, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; на заработную плату, позволяющую вести достойное человека существование ему самому и его семье, и др. Закрепляя общие принципы регулирования прав граждан в сфере труда, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый ООН 16.12.66 (далее - Пакт)1, предусматривает, что закрепленные в нем права могут ограничиваться только законом, поскольку это совместимо с природой указанных прав и осуществляется исключительно с целью способствовать общему благосостоянию (ст. 4). Необходимость принятия правовых норм, устанавливающих дополнительные правила регулирования труда отдельных категорий работников, названным Пактом также предусматривается. Закрепляя в ст. 6 право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, Пакт подчеркивает необходимость принятия участвующими государствами мер по особой охране матерей в течение разумного периода до и после родов с предоставлением работающим матерям оплачиваемого отпуска по беременности и родам, а также по особой охране несовершеннолетних. Дети и подростки, говорится в Пакте, должны быть защищены от экономической и социальной эксплуатации. Широкая помощь признается необходимой и для семьи, особенно в период, когда на ней лежит ответственность и забота о несамостоятельных детях и их воспитании (ст. 10)2. Цель данной работы – выделение сущностных черт и особенностей характеризующих особенности регулирования труда женщин и несовершеннолетних. Задачи работы: исследовать особенности трудоустройства и условий работы женщин и несовершеннолетних; проанализировать гарантии установленные трудовым законодательством для женщин и несовершеннолетних.^ 1. Особенности регулирования труда женщин1.1 Гарантии женщинам при трудоустройстве и увольнении с работы В целях охраны материнства и детства запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора с ними по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК). Для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, не устанавливается испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК). Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК). Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК). В качестве рекомендуемых для выполнения работ указываются легкие сборочные, сортировочные, упаковочные и другие операции с учетом гигиенических критериев трудового процесса, производственной среды и организации рабочего места. Для обеспечения своевременного перевода беременных женщин на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, работодателям рекомендуется с участием соответствующих выборных профсоюзных органов, органов санитарно-эпидемиологического надзора и женских общественных организаций устанавливать в соответствии с медицинскими требованиями рабочие места и определять виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать специальные цеха (участки) для применения их труда или создавать в этих целях производства и цеха на долевых началах. Виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые могут выполняться ими на дому или в специальных цехах, предусматриваются, как правило, в коллективных договорах и соглашениях. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Выполнение прежней работы женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет, невозможно в тех случаях, когда эта работа в силу воздействия на мать неблагоприятных факторов несовместима с кормлением ребенка и уходом за ним, что при необходимости подтверждается медицинским заключением, либо связана с разъездами, не допускает отлучек в рабочее время и т.п. При переводе на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, за ними сохраняются некоторые льготы, которыми они пользовались до перевода. Например, время выполнения указанной работы включается в стаж работы на пенсию в связи с особыми условиями труда в случаях, когда работа до перевода давала право на такую пенсию. Если беременная женщина, получающая лечебно-профилактическое питание, по заключению клинико-экспертной комиссии переводится на другую работу с целью устранения контакта с продуктами, вредными для здоровья, до наступления отпуска по беременности и родам, то лечебно-профилактическое питание выдается ей до отпуска по беременности и родам и в период этого отпуска1. При переводе на другую работу по указанным причинам женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, лечебно-профилактическое питание выдается им до достижения ребенком возраста полутора лет. Беременных женщин запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 1 ст. 259 ТК). По просьбе беременной женщины работодатель обязан установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ч. 1 ст. 93 ТК). Отказ работодателя беременной женщине в облегчении условий труда, установлении ей неполного рабочего времени или в переводе на более легкую работу, а женщине, имеющей детей в возрасте до полутора лет, - в переводе на другую работу в случае невозможности выполнения прежней, может быть оспорен ими в судебном порядке после предварительного рассмотрения этого вопроса комиссией по трудовым спорам. Если указанные органы по рассмотрению трудовых споров признают заявленные требования обоснованными, они могут вынести решение о переводе заявительницы на другую работу. В аналогичном порядке рассматриваются трудовые споры и по другим вопросам обеспечения благоприятных условий труда беременным женщинам и матерям, имеющим детей раннего детского возраста. Помимо этого, законодательство о труде закрепляет и другие гарантии для беременных женщин, например при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях. Такие обследования (врачебные осмотры, рентгенологические, лабораторные и другие специальные медицинские исследования) проходят беременные женщины, вставшие на учет в медицинских учреждениях, на предмет определения состояния их здоровья и выявления возможных осложнений в период беременности. Нередко такие обследования женщины проходят в свое рабочее время. Поэтому при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы (ч. 3 ст. 254 ТК)1. Женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности (до 12 недель), выплачивается единовременное пособие. Коллективными договорами и отраслевыми соглашениями для беременных женщин и матерей с детьми грудного возраста могут устанавливаться дополнительные льготы и гарантии (оказание материальной помощи, приобретение путевок в санатории и дома отдыха и т.д.). При расторжении трудового договора с беременными женщинами, с женщинами, имеющими детей определенного возраста, и лицами, воспитывающими таких детей без матери, по инициативе работодателя помимо общеустановленных правил (гл. 13 ТК) должны соблюдаться дополнительные правила. Так, согласно ч. 1 ст. 261 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Женщины, работающие по срочному трудовому договору, в период беременности могут быть уволены в связи с истечением срока договора, если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, и в связи с некоторыми другими обстоятельствами, указанными в законодательстве (ч. ч. 2 и 3 ст. 261 ТК). Согласно ч. 4 ст. 261 ТК расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 ТК или п. 2 ст. 336 ТК). В случае, когда в период беременности женщины у нее истекает срочный трудовой договор, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При этом женщина должна по запросу работодателя периодически предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель вправе расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия с соблюдением определенных условий (ч. 2 ст. 261 ТК). За необоснованный отказ в приеме на работу женщине, находящейся в состоянии беременности либо имеющей ребенка в возрасте до трех лет, а равно необоснованное увольнение этих категорий женщин с работы должностное лицо, на котором лежит обязанность осуществлять прием на работу и увольнение, может быть привлечено к уголовной ответственности по ст. 145 УК1.^ 1.2 Предоставление отпусков и иные гарантии женщинам Работающим женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух и более детей - 110) календарных дней после родов. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов (ст. 255 ТК). Продолжительность отпуска по беременности и родам для отдельных категорий женщин увеличена. Так, женщинам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, а также женщинам, постоянно проживающим (работающим) в зоне отселения до их переселения в другие районы, дородовой отпуск предоставляется продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения. Отпуск по беременности и родам предоставляется на основании больничного листка, выданного соответствующим медицинским учреждением. Выдача листка нетрудоспособности производится с 30 недель беременности единовременно продолжительностью 140 календарных дней (70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов). Пособие по беременности и родам выплачивается женщинам в размере 100% среднего заработка. Если женщина работает у нескольких работодателей, пособие в таком размере выплачивается ей каждым работодателем. Вместе с этим размер пособия по беременности и родам не может превышать максимальный размер указанного пособия, установленный федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования РФ на очередной финансовый год. В случае, когда женщина работает у нескольких работодателей, размер пособия по беременности и родам не может превышать указанный максимальный размер пособия по каждому месту работы. Работающей застрахованной женщине, имеющей страховой стаж менее 6 месяцев, пособие по беременности и родам выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, - в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов (ст. ст. 10 и 11 Закона об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию1). Отпуск по беременности и родам засчитывается в общий и непрерывный стаж работы и, в частности, в стаж, дающий право на ежегодный отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК). Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее заявлению предоставляется ежегодный отпуск независимо от стажа работы. Причем даже при отсутствии требуемого по общему правилу 6-месячного стажа работы ежегодный отпуск беременной женщине и женщине, родившей ребенка, должен быть предоставлен в полном размере, а не пропорционально проработанному времени. В этом случае отпуск предоставляется авансом за первый год работы, в счет которого включается также и отпуск по беременности и родам. Если женщина не использовала отпуск за истекший рабочий год, а отпуск по беременности и родам охватывает часть следующего года работы, то по ее просьбе к отпуску по беременности и родам либо к отпуску по уходу за ребенком должны быть присоединены оба неиспользованных отпуска. При совпадении ежегодного отпуска с отпуском по беременности и родам ежегодный отпуск по желанию женщины предоставляется после окончания послеродового отпуска или переносится на другой срок (ч. 1 ст. 124 ТК; ст. 260 ТК). В период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам по желанию ее мужа ему предоставляется ежегодный отпуск независимо от времени его непрерывной работы в данной организации (ст. 123 ТК), что создает предпосылки для лучшего использования женщиной указанного отпуска. После окончания отпуска по беременности и родам женщина вправе обратиться к работодателю с заявлением о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. В период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет женщине выплачивается ежемесячное пособие из средств Фонда социального страхования РФ в размере 40% среднего заработка по месту работы за последние 12 календарных месяцев, предшествовавших месяцу наступления отпуска по уходу за ребенком. При этом минимальный размер пособия составляет 1500 руб. по уходу за первым ребенком и 3000 руб. по уходу за вторым ребенком и последующими детьми. Максимальный размер пособия по уходу за ребенком не может превышать за полный календарный месяц 6000 руб. Женщинам, работающим в сельской местности, пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет выплачивается в течение всего отпуска за счет организации. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет может быть использован полностью либо по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственниками, опекуном, фактически осуществляющими уход за ребенком (ч. 2 ст. 256 ТК). В случаях, когда право на отпуск реализует мать, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется по заявлению женщины полностью или по частям в пределах установленного срока и оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Если женщина желает прервать отпуск и выйти на работу, то она должна подать заявление об этом. Ее выход на работу также оформляется приказом или распоряжением работодателя. В случае отказа ей в предоставлении прежней работы при возвращении до истечения срока отпуска женщина вправе предъявить в суд иск о восстановлении ее на прежней работе. На период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет как за самой женщиной, имеющей ребенка (отцом ребенка), так и за лицами, фактически осуществляющими уход за ребенком, сохраняется место работы (должность), а время отпуска засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости). Однако в стаж работы, дающий право на последующие ежегодные оплачиваемые отпуска, время отпуска по уходу за ребенком не засчитывается. Предоставление этих отпусков отодвигается на время, равное продолжительности отпуска по уходу за ребенком. В соответствии со ст. 257 ТК работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 дней со дня их рождения. В случае усыновления ребенка обоими супругами этот отпуск предоставляется одному из супругов по их усмотрению. Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска в связи с усыновлением ребенка предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения. Отпуск оформляется на основании листка нетрудоспособности, выдаваемого лечебным учреждением. По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет. В соответствии с установленным порядком для получения отпуска по уходу за ребенком работник, усыновивший ребенка (детей), должен подать по месту работы заявление с указанием в нем вида отпуска и его продолжительности и представить документ, подтверждающий право работника на его получение (решение суда об установлении усыновления ребенка (детей) либо свидетельство о рождении ребенка (детей)). При оформлении отпуска одним из супругов представляется справка с места работы (службы, учебы) другого супруга о том, что полагающиеся отпуска по уходу за ребенком им не используются и что супруга не находится в отпуске по беременности и родам, предоставленном ей вместо отпуска, полагающегося в связи с усыновлением ребенка (детей). Предоставление работникам отпуска в связи с усыновлением ребенка (детей) и отпусков по уходу за усыновленным ребенком оформляется приказами работодателя с указанием в них продолжительности каждого отпуска. Работникам, усыновившим ребенка (детей), на период полагающегося им отпуска в связи с усыновлением ребенка назначается и выплачивается пособие в порядке и размере, которые установлены для выплаты пособия по беременности и родам. Если в период отпуска по уходу за ребенком у женщины наступает отпуск по беременности и родам, ей предоставляется право выбора одного из двух видов выплачиваемых в периоды соответствующих отпусков пособий - пособия по беременности и родам или пособия по уходу за ребенком. Следует отметить, что споры связанные с отпусками по уходу за ребенком достаточно часто встречаются в судебной практике. Так по одному из дел суд разъяснил, что ни ст. 256 ТК, ни Федеральный закон "О статусе военнослужащих"1 ни содержат положений о предоставлении работнику (военнослужащему) и сохранении за ним на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет льгот по выплате денежного довольствия. Следовательно, оснований для признания недействующим п. 57 Порядка обеспечения денежным довольствием военнослужащих Вооруженных Сил РФ, утвержденного Приказом Министра обороны РФ от 30.06.2006 N 2002, в части запрета выплаты ежемесячной денежной надбавки за сложность, напряженность и специальный режим военной службы (входящей в денежное довольствие) военнослужащим, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, не имеется3. По другому делу суд пришел к мнению, что из анализа ст. ст. 11, 255, 256, 273 ТК РФ следует, что данные положения трудового законодательства распространяются на отношения между обществом и директором как его работником и не содержат норм, запрещающих применение общих положений ТК РФ к трудовым отношениям, когда происходит совпадение работника и работодателя в одном лице, в связи с чем такой работник имеет право на отпуск по беременности и родам с выплатой пособий по государственному социальному страхованию в установленном законом размере1. В период использования женщиной отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет ей выплачивается также денежная компенсация в размере 50 руб. за счет средств, направляемых на оплату труда. Данная компенсация выплачивается и лицам, использующим отпуск по уходу вместо матери. Для лиц, работающих в районах, где установлены районные коэффициенты к заработной плате, размер ежемесячных компенсационных выплат определяется с применением этих коэффициентов независимо от места фактического пребывания получателя в период отпуска по уходу за ребенком. Коллективными договорами могут устанавливаться более высокие размеры ежемесячных компенсационных выплат женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет. Для женщин, использовавших отпуск по беременности и родам и ежегодный оплачиваемый отпуск и приступивших к работе, законодательством также установлен ряд гарантий. Так, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо общего перерыва для отдыха и питания в соответствии со ст. 258 ТК, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. Согласно ч. 2 ст. 259 ТК направление в командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом указанные женщины должны быть под расписку ознакомлены со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. Закрепленный в законодательстве широкий круг гарантий для женщин в связи с выполнением функции материнства позволяет им сочетать труд с воспитанием детей. Однако обязанности по воспитанию детей возложены законодательством не только на мать, но и на отца детей (ст. 63 Семейного кодекса - далее СК1), а также на лиц, усыновивших детей (п. 1 ст. 137 СК), опекунов (попечителей) (ст. 150 СК) и других лиц. Кроме того, у работников в семье могут быть иные близкие родственники - члены семьи, нуждающиеся в уходе или помощи. Поэтому законодательство о труде предоставляет ряд дополнительных льгот и гарантий наряду с женщинами также и названным работникам. Например, работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю не только по просьбе беременной женщины, но и по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ч. 1 ст. 93 ТК).^ 2. Особенности регулирования труда несовершеннолетних2.1 Заключение и расторжение трудового договора с несовершеннолетними Согласно ст. 63 ТК прием на работу несовершеннолетних по общему правилу допускается по достижении ими возраста 16 лет. Особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет определяются трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями (ст. 272 ТК). Так, указанные лица, впервые ищущие работу, в соответствии с п. 2 ст. 5 Закона о занятости населения относятся к категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Для таких категорий граждан государство обеспечивает дополнительные гарантии занятости: разработку и реализацию целевых программ содействия занятости, создание дополнительных рабочих мест, установление квоты для приема на работу, предоставление услуг по профессиональной ориентации, организацию обучения по специальным программам и осуществление других мер. Конкретное решение вопросов, связанных с разработкой и реализацией указанных мероприятий, осуществляется органами государственной власти субъектов РФ. В этих целях разрабатываются и реализуются региональные программы занятости, осуществляются бесплатно профориентация несовершеннолетних, квотирование для них рабочих мест и др.1 Профориентация направлена на оказание помощи лицам моложе 18 лет в выборе профессии и вида занятости с учетом их личных интересов, потребностей и возможностей, а также социально-экономической ситуации, сложившейся на рынке труда. Особое внимание органы государственной службы занятости обязаны уделять профориентации детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей в возрасте от 14 до 18 лет, в частности обеспечивать диагностику их профессиональной пригодности с учетом состояния здоровья. Указанная помощь лицам моложе 18 лет оказывается бесплатно. Квотирование рабочих мест состоит в установлении органами государственной власти субъектов РФ минимального количества рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель должен трудоустроить на данном предприятии, включая количество рабочих мест, уже укомплектованных гражданами указанной категории. Порядок квотирования рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, регулируется законодательством субъектов РФ. Квотируемые рабочие места организуются работодателями за счет собственных средств независимо от организационно-правовых форм и форм собственности предприятий. По общему правилу трудоустройство лиц моложе 18 лет в счет квоты производится работодателем по направлению органов службы занятости. Отказ в приеме на работу по такому направлению может быть обжалован в суд (ст. 391 ТК). Вместе с этим работодатель вправе трудоустраивать лиц моложе 18 лет на квотируемые рабочие места и при отсутствии у них указанных направлений. Если лицам, не достигшим 18-летнего возраста, невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у них необходимой профессиональной квалификации, органы службы занятости могут направлять их на профессиональную подготовку, повышение квалификации или переподготовку. Выпускники общеобразовательных учреждений и другие лица моложе 18 лет, не имеющие профессии (специальности), направляются на профессиональное обучение в приоритетном порядке. Профессиональное обучение осуществляется в образовательных учреждениях профессионального и дополнительного образования, учебных центрах органов службы занятости или в иных образовательных учреждениях1. При отсутствии условий для трудоустройства молодежи лица, достигшие 16 лет, могут быть признаны безработными с выплатой им в установленном порядке пособия по безработице. Отказ работодателя в приеме на работу выпускникам образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования в соответствии с заключенными с ними договорами может быть обжалован ими в суд. Признав отказ незаконным, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор с молодым специалистом. При отсутствии у выпускников образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования контрактов, гарантирующих получение работы, содействие в трудоустройстве им оказывается органами государственной службы занятости. По желанию выпускников указанных образовательных учреждений содействие в трудоустройстве им может оказываться негосударственными службами занятости. Трудоустройство обучающихся в образовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования в свободное от учебы время осуществляется с соблюдением дополнительных требований: предлагаемая им работа должна относиться к легкому труду, не причиняющему вреда здоровью, выполняться в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения; на заключение трудового договора с подростком, достигшим 14 лет, требуется согласие одного родителя (попечителя) и органа опеки и попечительства; прием на работу допускается только после предварительного обязательного медицинского осмотра и при наличии соответствующего медицинского заключения1. Профессии, виды работ и рабочие места, на которых может применяться труд учащихся, определяются предприятиями по согласованию с органами государственной службы занятости. В решении этого вопроса могут принимать участие также профессиональные союзы. Устройство на работу указанных подростков осуществляется индивидуально или при содействии органов службы занятости. На период летних каникул для этой категории подростков при содействии органов исполнительной власти создаются временные рабочие места, формируются бригады школьников для замещения таких рабочих мест, организуются лагеря труда и отдыха и др. В коллективных договорах и соглашениях, при необходимости, предусматриваются меры, реализация которых обеспечивает приток на производство молодежи (закрепляются обязательства работодателя по созданию безопасных условий труда для применения труда лиц моложе 18 лет на имеющихся рабочих местах, о создании для этих лиц новых рабочих и ученических мест, об организации молодежной практики и др.). В целях защиты трудовых прав работников, не достигших 18-летнего возраста, расторжение с ними трудового договора допускается помимо соблюдения общего порядка лишь с учетом особых требований. Так, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) может иметь место только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК). Причем согласие указанных органов должно быть получено работодателем до издания приказа об увольнении. На это обстоятельство обращал внимание и Пленум Верховного Суда РФ1. Во всех случаях подачи несовершеннолетними заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию работодатель обязан сообщить об этом в 3-дневный срок в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, чтобы она могла разобраться в действительных причинах подачи заявления об увольнении и принять меры к его оставлению на прежней работе либо к его трудоустройству в другую организацию. Работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата работников, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организации (ст. 9 Федерального закона от 21.12.96 N 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей"1). Учитывая, что прием на работу учащихся, достигших возраста 14 лет, для выполнения легкого труда в свободное от учебы время и заключение трудового договора с лицами моложе этого возраста для участия в создании и (или) исполнении произведений в театральных, концертных и других зрелищных организациях допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства, трудовой договор с несовершеннолетними может быть расторгнут по требованию их законных представителей и органа опеки и попечительства2. При наличии оснований считать увольнение с работы незаконным работник в возрасте до 18 лет вправе, как и совершеннолетний, обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, об оплате вынужденного прогула и о взыскании в его пользу денежной компенсации морНаучная литература Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор. М., 2009. Канунников А.Б., Копьева Т.В.Правовые основы управления трудом работников при сокращении численности или штата в условиях кризиса // Трудовое право. 2009. N 6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. В.И. Шкатуллы. М., 2009. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2008. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации" (постатейный) / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2009. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. Т. 2. М., 2009. Малышев В.А.Системный анализ законодательства в области о