Глава 3История менеджмента3.1. История возникновения и развития менеджмента за рубежом В учебной и научной литературе история развития менеджментарассматривается достаточно полно, однако в некоторых источникахуправление и менеджмент представляются как единое научное направление. Кроме того, анализ литературных источников как отечественных, так и зарубежных показал, что не существует единого подхода к выделению этапов развития менеджмента, его классификации, определению типов школ. Поэтому авторы данного учебника исходя из анализа библиографии по этому вопросу, предлагают свой вариант определенных этапов, или периодов возникновения и развития менеджмента. История возникновения и становления менеджмента разделена на шесть периодов.^ Первый период, названный в литературе ранним, охватывает первую половину XIX в. (1775-1850). Его начало было связано с таким историко-экономическим событием, происшедшим в Шотландии и Англии, как промышленный переворот, который заключался в резком ускорении развития производительных сил и переходе от мануфактуры к более высокопроизводительному машинному производству. Промышленный переворот продолжался с 1760 по 1820 г. и привел к необходимости создания менеджмента как управления в наиболее развитой в то время текстильной промышленности, производившей шотландские ткани и английское сукно. Этот период характеризуется начавшимися концентрацией производства, разделением и специализацией труда, технологических операций. Основными функциями управления являлись контроль и учет в таких сферах, как запасы сырья и готовой продукции, незавершенное производство, качество товара и затраты на производство ее единицы. Родоначальником раннего этапа называют Р. Оуэна — шотландского фабриканта, которого можно отнести к менеджерам-практикам. Историки считают, что в этот период возникли основы теории эффективности и контроля, первое описание которых представили шотландский экономист А. Смит в 1776 г. и английский математик Ч. Беббидж в 1835 г. Специализация труда на технологических операциях привела к увеличению его производительности, объемов незавершенного производства, требуемых запасов ресурсов и готовой продукции, а также обусловила необходимость организации производства и контроля. Рост производительности труда явился следствием технологических усовершенствований и концентрации производства в одном пространстве — на территории фабрики. В предшествующей мануфактурной фазе производственный процесс осуществлялся полностью в домашних условиях, предприниматели поставляли работникам сырье, материалы и гарантировали сбыт продукции. Именно к раннему периоду относится инициация разработки Закона о детском труде и ограничении продолжительности рабочего дня до 10 ч, выдвинутая Р. Оуэном.^ Второй период относится ко второй половине XIX в. (1850—1900) и характеризуется возникновением так называемой школы научного менеджмента. Основоположник этой школы — американский инженер-механик Ф.У. Тэйлор, изучавший управление производством и организацию труда в условиях машинного производства. Ф.У. Тэйлор впервые разделил операцию на составные элементы — комплексы приемов, приемы, движения, а также провел исследования затрат живого труда и его производительности при использовании различных инструментов. Так, Ф.У. Тзйлор определил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено рабочими при применении совковой лопаты вместимостью около 9 кг. В качестве основной функции управления он рассматривал контроль и считал, что разделение рабочего задания на элементы позволяет устранить ненужные, нерациональные из них, изменить последовательность их выполнения и усилить контроль над всем трудовым процессом. В качестве основных Ф.У. Тэйлором были сформулированы пять управленческих задач, которые приведены здесь в изложении авторов. Для определения наилучшего (рационального) способа выполнения конкретного задания необходимо: использовать научные методы, базирующиеся на изучении времени повторяющихся рабочих операций и их элементов, типизации и стандартизации рабочих инструментов; осуществлять отбор рабочих, обладающих не только физическими качествами, но и умственными ссособностями; проводить подготовку, обучение и развитие способностей рабочего, позволяющих точно следовать разработанным стандартным приемам и движениям; разработать экономические методы стимулирования труда, которые призваны гарантировать качество и сроки выполнения задания; осуществлять планирование и организацию работы, ответственность за которые возлагается на менеджеров, а не на рабочих. Последняя задача объясняется тем, что в дофабричной фазе развития промышленного производства рабочие самостоятельно организовывали свой труд, определяли время и продолжительность работы, методы и интенсивность выполнения конкретных заданий. Следовательно, Ф.У. Тэйлором были определены в качестве приоритетных такие функции, как организация труда, планирование, учет и контроль, а в качестве приоритетных методов управления — организационно-распорядительные и экономические. К сферам управленческой деятельности, подлежащим совершенствованию, были отнесены производство, трудовые ресурсы (рабочие и менеджеры), запасы, потоки ресурсов и продукции во внутренней среде (на фабрике).^ Третий период приходится на начало XX в. (1900—1930). Он характеризуется наиболее бурным развитием научно-технического прогресса в странах Европы (Старого Света) и Америки (Нового Света). В связи с этим третий период характеризуется параллельным развитием четырех школ менеджмента. Прежде всего продолжилось становление школы научного менеджмента в США, в Германии возникла школа бюрократического менеджмента, во Франции — классического менеджмента, а в США еще одна школа, названная нами Гарвардской. Так, последователями Ф.У. Тэйлора и его школы научного менеджмента стали Г. Форд и супруги Л. Гилбрет и Ф. Гилбрет. Г. Форд ввел на своих автомобилестроительных заводах конвейерные линии, основанные на организации поточного производства, пооперационной специализации и разделении труда рабочих-сборщиков. Нововведения Г. Форда позволили усилить функцию контроля, резко повысить производительность труда, увеличить объем выпуска автомобилей и сократить их стоимость. Он создал автомобильную монополию «Форд мотор», которая выпускала автомобили и автобусы марки «Форд» не только в США, но и в дочерних фирмах в Канаде, Бразилии, Австралии, Великобритании и Германии. Серийный выпуск автомобилей «Форд» в США начался в 1903 г., в Великобритании — в 1911 г., в Германии — в 1931 г. Система организации поточно-массового производства, основанная на стандартизации, типизации и применении конвейеров в основном процессе сборки автомобилей, индивидуальной оплате труда рабочих получила название «Фордизм». Сравнивая последний с маркетингом, следует отметить, что Г. Форд широко использовал производственную концепцию управления маркетингом и стратегию диверсификации — завоевания новым товаром новых рынков. Кроме того, он ввел должности мастеров, которые заставляли рабочих поддерживать заданный темп сборки автомобиля и выполняли задачи приведения человеческого элемента в состояние подобное механизму, действующему автоматически, с определенной частотой и скоростью. Второй продолжатель школы научного менеджмента — Ф. Гилбрет работал в сфере строительства и занимался исследованиями оптимальных движений рабочего при выполнении процесса кладки кирпичей с помощью фотографии. Ф. Гилбрет предложил использовать вместо 18 движений 5, разработал правила, схемы, инструкции по последовательному выполнению каждого из них. Кроме того, он обосновал необходимость применения соответствующего оборудования, отвечающего антропогенным параметрам, и организации своевременной доставки материалов. Л. Гилбрет уделяла внимание исследованию социально-психологических методов организации труда и управления, повышения производительности труда, основанных на знании рабочими конечной цели деятельности, понимании сущности решаемой производственной проблемы и формировании их собственного мнения об участии в производственном процессе изготовления продукции. Школа бюрократического менеджмента была основана в Германии М. Вебером, который был историком, изучавшим социальные проблемы. М. Вебер одним из первых обратил внимание на необходимость рационализации управления в крупных хозяйствующих субъектах, специализирующихся на выпуске отдельных видов товаров и обладающих высокой степенью концентрации производственных процессов. Выражаясь современным языком, М. Вебер заметил, что производительность труда в управлении существенно отстает от производительности механизированного поточного крупносерийного или массового производства. Он предложил создать бюрократическую систему управления, которая основана не на личных субъективных оценках качества труда управленцев и его производительности, а на количественных формализованных оценках в соответствии с определенными правилами и процедурами. М. Вебер одним из первых предложил создать формальные организационные структуры управления, которые имеют вид иерархических, усиливают централизацию управления и способствуют разделению управленческого труда и его функциональной специализации. Организованные в такой форме управленческие процессы называются бюрократическими (от франц. «bureau» — состав руководящих лиц, канцелярия, распорядительный орган учреждения и греч. «kratos» — власть, могущество). Они вносят специализацию и разделение труда в офисные процессы управления так же, как машины и механизмы в процессы производства продукции и услуг. Деление управленческих задач на элементы (стадии процесса управления, конкретные мероприятия и функции), регламентация последовательности их выполнения, исполнительская дисциплина и минимизация свободы действий работника аппарата управления гарантируют возможность осуществления контроля, качественное и своевременное выполнение задач. Наличие должностных обязанностей и прав, которые предписывают способы и методы выполнения работы и показатели ее оценки для каждого работника (должности), поддерживают стабильность управленческих организационных структур независимо от конкретных сотрудников, позволяют контролировать процессы управления. Характеристиками бюрократического менеджмента служат следующие: наличие правил и предписаний, формальных процедур, которые определяют (регламентируют) и контролируют поведение и исполнительскую дисциплину работников аппарата управления, способствуютдостижению поставленных целей. Следование правилам, предписаниям, инструкциям позволяет унифицировать процедуры и их результаты и исключить (элиминировать) личные желания менеджера, а так же создать вертикальную организационную структуру подчинения менеджеров первого (низшего) уровня менеджерам среднего и затем высшего уровня; обеспечение беспристрастности отношений менеджеров к работникам, проявляющееся в отсутствии субъективных личных или эмоциональных характеристик выполненной работы, что усиливает объективность оценок руководителя и ограничивает его свободу в необоснованном, нерациональном использовании организационно-распорядительных и экономических методов управления (фаворитизме); разделение управленческого труда, исходя из специализации и опыта менеджеров, способствующее повышению производительности труда, более быстрому усвоению задач и функций управления, уменьшению периодичности и сложности процедуры контроля; формирование иерархических структур управления, что увеличивает ответственность и объем полномочий по разработке и принятию управленческих решений по мере повышения уровня иерархии от самого низшего (первого) до самого высшего, как правило, четвертого или пятого; наличие структуры полномочий, которая включает право принятия решений разной степени важности на различных уровнях управленческой иерархии и объединяет правила, предписания, инструкции и принципы управления — беспристрастность, разделение труда и иерархичность — в единую систему; существование рациональности, которая означает использование наиболее эффективных средств и методов выполнения управленческих задач.^ Школа классического менеджмента основана во Франции А. Файолем, который сначала был инженером в крупнейшей горнодобывающей компании, а затем ее директором. А. Файоль придерживался такой точки зрения, что менеджер должен обладать не столько личными качествами, сколько владеть методами управления и институтами как нормами права, регулирующими отношения в процессе управления. Классический менеджмент получил и другое название — административный менеджмент, под которым понимается система управления, основанная не столько на личных качествах менеджера как индивида, сколько на нормах права и установленном порядке. А. Файоль ввел понятие принципа управления, под которым подразумевал не абсолютное или однозначное положение, правило поведения, действие или руководящую идею, а гибкую, адаптирующуюся к конкретным условиям и потребностям совокупность положений, правил, действий и идей. А. Фаойль сформулировал 14 принципов менеджмента: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единовластие, единство направления деятельности и единый план работы для всех, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизация, скалярная цепочка, порядок, справедливость, продолжительность пребывания персонала в должности, инициатива, корпоративный дух. Анализ перечисленных принципов показал, что их можно сгруппировать по признаку «принадлежность» к субъекту или объекту управления. К первой группе отнесем те, которые направлены на совершенствование производственных процессов как объектов управления: • разделение труда и специализация рабочих, которые позволяют увеличить выработку (объем производимой продукции), но должны иметь разумные пределы; дисциплина, означающая соблюдение технологических и трудовых режимов работы и отдыха (перерывов); порядок, под которым понимается организация рабочего места и его обслуживание всеми необходимыми видами ресурсов. Ко второй группе принципов отнесем те, которые позволяют рационализировать систему управления: полномочия и ответственность за результаты управленческих решений возлагаются на управленцев в соответствии с официальными документами личным авторитетом; единовластие, или единоначалие, подразумевает наличие одного прямого, непосредственного руководителя; подчинение частных интересов общему означает создание единой цели деятельности и ориентации всех процессов на ее достижение; вознаграждение представляет совокупность экономических и социально-психологических методов управления; степень централизации или децентрализации управления зависит от масштабов производства, его концентрации на ограниченной территории, наличия филиалов и дочерних фирм и устанавливает пропорции между горизонтальными и вертикальными уровнями иерархии управления; установление рационального количества уровней иерархии управления, составляющих так называемую вертикаль управления (командную цепь); справедливость предполагает использование социально-психологических методов управления, направленных на поддержание доброжелательности, в коллективе, создание комфортного социально-психологического климата; продолжительность пребывания персонала в одной должности предполагает создание условий, позволяющих стабилизировать период, в течение которого менеджер занимает определенную должность, а также состав менеджеров, устранить их излишнюю ротацию; инициатива подразумевает разработку мероприятий по стимулированию творческой деятельности персонала; корпоративный дух предполагает формирование мероприятий по предотвращению и устранению антагонистических, деструктивных конфликтных ситуаций, улучшение внутренних коммуникаций и создание так называемой корпоративной культуры поведения менеджеров. Следовательно, классическая школа управления направлена на совершенствование таких сфер управления, как производство и кадры, и неявно использует товарную концепцию управления маркетингом. Гарвардская школа менеджмента создана в США выпускницей колледжа Гарвардского университета М.П. Фоллет и профессором этого же университета Э. Мэйо. М.П. Фоллет занималась разработкой и реализацией инновационной политики, а также изучением совместной деятельности индивидов как членов коллектива в процессе разработки планов деятельности и их реализации. Она считала, что бюрократические институты управления необходимо заменить демократическими, в которых отдельные индивиды самостоятельно анализируют возникающие проблемы производства и управления, разрабатывают и принимают управленческие решения в виде конкретных мероприятий, а затем их воплощают. Демократия на уровне хозяйствующего субъекта предполагает предоставление возможности работникам принимать участие в коллективном решении проблем и распределении ответственности за результаты управленческой и производственной деятельности. Таким образом, М.П. Фоллет впервые выдвинула принципы самоуправления, способствующие более полному использованию творческого потенциала каждого менеджера и работника. Однако в этом случае возникает проблема конфликтных ситуаций, когда в процессе выработки единого решения происходит столкновение противоречивых, но равноценных предлагаемых вариантов. Во избежание этого необходимо достичь интегральной согласованности мнений участвующих в выработке решения на основе убеждения. М.П. Фоллет критиковала разделение труда как метод повышения его производительности и необходимость осуществления строгого контроля повторяющихся элементов производственной операции, которые полностью исключают творческие возможности работника. Причиной неэффективного труда, по мнению М.П. Фоллет, является разделение производственного процесса на человеческую (трудовую) и механическую (технологическую) составляющие, или процессы. Мэйо избрал предметом изучения специфику поведения человека в коллективе в условиях машинного производства и взаимодействия с внешней средой. Задачей исследований стала идентификация социальных и психологических факторов, воздействующих на трудовые процессы сборщиков телефонного оборудования. Полученные результаты показали, что на повышение производительности труда в большей степени влияют не его эргономические условия (освещенность рабочих мест, возможность перерывов на отдых и личные надобности), а изменение социальной ситуации — социально-психологического климата в коллективе. Наиболее важным из работ Э. Мэйо стало введение им понятия «социальный человек» в противоположность «экономический человек», что показывает на необходимость разработки не только организационно-распорядительных и экономических, как в научном менеджменте, но и социально-психологических методов управления.^ Четвертый период развития менеджмента продолжался с 1940 по конец 1950-х гг., включая период Второй мировой войны и послевоенное десятилетие. В это время наибольшее распространение получили два направления. Первое направление, названное в истории менеджмента исследованием операций, на взгляд авторов, является не чем иным, как наукой об управлении, второе — концепцией социотехнической системы. Наука управления, названная в рассматриваемый период кибернетикой (от греч. «kibernetice» — искусство управления), является учением об общих законах управления в природе, обществе, живых организмах и машинах. Его основателями были американский ученый Н. Винер и английский ученый У. Эшби. Они соответственно в 1948 и 1956 г. опубликовали свои труды «Кибернетика или управление и связь в животном и машине» и «Введение в кибернетику». Основные заслуги этих ученых заключаются в определении основных понятий управления, таких как информация, система и системный подход, обратная связь, которые характерны для всех живых организмов, общества, машин и хозяйствующих субъектов как организационно-экономических систем; выделении информационной системы в самостоятельную, которая связывает управляющую систему (субъект управления) с управляемой (объектами управления). Кроме исследования операций наука управления базируется на теориях информации, алгоритмов, оптимального управления, хаотических систем, распознавания образов, игр, вероятностей. Широкое применение в кибернетике нашли экономико-математические методы и модели, которые позволяют использовать количественные характеристики процессов, происходящих во внутренней и внешней средах хозяйствующего субъекта, а также выявлять закономерности и тенденции развития этих процессов. Сложность применения кибернетического подхода заключается, судя по анализу литературных источников, в необходимости использования при решении управленческих задач информации высокой категории надежности и экономико-математических методов и моделей, а также в отсутствии количественных измерителей человеческой (поведенческой) и социальной (общественной) неопределенности состояния коллективов менеджеров и работников, влияющей на результаты управления и производства. Концепция социотехнических систем была разработана английскими учеными Э. Тристом и К. Бэмфортом из Тэвистокского института человеческих отношений, которые занимались исследованиями процессов механизации добычи угля в Великобритании. Результаты этих исследований позволили сделать заключение о взаимозависимости и взаимной обусловленности двух частей целостной системы — технической, представленной инструментами и оборудованием, и социальной, включающей людей, отношения между ними, институциональные установки. Обе эти части служат подсистемами единой социотехнической системы. Цель управления заключается не в оптимизации функционирования каждой из подсистем, а в их интеграции. Практически концепция социотехнических систем была применена при формировании принципов построения организационных структур управления.^ Пятый период продолжался с 1960 до конца 1970-х гг. В этот период английским ученым Дж. Вудвордом, учеными из Эдинбургского университета (Шотландия) Т. Бернсом и Дж. Сталкером и американскими учеными П. Лоуренсом и Дж. Лоршом был создан ситуационный менеджмент. Основной причиной для этого, по мнению авторов, послужило резкое увеличение конкуренции на рынках производителей и потребителей продукции и услуг, усиление неопределенности и нестабильности глобальных экономических, политических, научно-технических, природных и иных процессов, оказывающих значительное, и не всегда предсказуемое с достаточно высокой степенью вероятности воздействие на цели и результаты деятельности хозяйствующих субъектов и их систем управления. Основу ситуационного менеджмента составляют выявление и моделирование факторов влияния внешней среды на внутреннюю с целью адаптации внутренних организационных структур производства и управления к условиям, создаваемым макро- и микросредой.^ Шестой период начался приблизительно в 1980-м г. и связан с опубликованием американскими учеными Т. Питерсом и Р. Уотерманом работы «В поисках эффективного управления; опыт лучших компаний». В ней они обобщили опыт наиболее успешно функционирующих американских компаний и выделили восемь основных принципов совершенного менеджмента: приверженность к действию, близость к потребителю, автономия и предприимчивость, производительность, страстность и ориентация на ценности, кирпич к кирпичу, простая форма, или небольшой штат, единство свободы и дисциплины. Принципы совершенного менеджмента, на взгляд авторов, можно разделить на две группы по признаку «сфера управленческой деятельности». К первой следует отнести принципы, обусловливающие совершенствование персонала или трудовых ресурсов и формирование организационных структур управления. Принцип приверженности к действию ориентирует на организацию групп или команд менеджеров, которые должны быть мобильными, временными и созданными для решения какой-либо управленческой проблемы, задачи или функции. Принцип производительности касается создания социально-психологического климата, основанного на доверии и уважении к сотрудникам и позволяющего достигать поставленных целей. Принцип страстности и ориентации на ценности предполагает преимущественное, в отличие от организационно-распорядительных, использование социально-психологических методов управления, которые позволяют достичь поставленных целей и направить деятельность коллектива на их выполнение с чувством единых для всех ценностей, единой миссии, а не с помощью принуждения посредством бюрократического контроля. Принцип простой формы, или небольшого штата, направлен на уменьшение бюрократического аппарата, отказ от двойного подчинения сотрудников, которое широко используется в матричных организационных структурах управления, формирование небольших коллективов по разработке, внедрению в производство и продвижению конкретных видов продукции и услуг. Принцип единства свободы и дисциплины рекомендует применять сбалансированное сочетание контроля как средства принуждения с относительной самостоятельностью и предприимчивостью менеджеров в процессе выполнения функций, задач и конкретных мероприятий. Остальные принципы — кирпич к кирпичу, близость к потребителю и частично принцип приверженности к действию — относятся ко второй группе. Они являются основой для позиционирования хозяйствующего субъекта во внешней среде в результате выявления сильных и слабых сторон, определения рыночной ниши, проведения маркетинговых исследований по оценке объемов потребителей, составляющих рыночную нишу, адаптации товара к потребностям этих потребителей,. создания качественного и надежного товара и системы сервисного обслуживания, перераспределения ресурсов с одних, менее востребованных товаров на другие, пользующиеся спросом в рыночной нише, формирования сети коммуникаций с внешней средой. Перечисленные принципы второй группы касаются совершенствования кадрового и коммуникативного менеджмента, управления маркетингом. Все рассмотренные школы менеджмента и научные направления в литературе разделяют на четыре группы, или вида, моделей, исходя из предположения, что совокупность принципов, представленных в любой из школ, позволяет построить модель будущей ситуации в системе управления хозяйствующим субъектом. Наиболее существенным признаком для их классификации служит ценность (как положительная, так и отрицательная) какого-либо процесса, вида деятельности, объекта для менеджера, работника. Ценность взаимосвязана с интересом, а поскольку интересы различных индивидов, групп в хозяйствующем субъекте, а также всего коллектива, групп потребителей и общества, не совпадают, то модели получили название моделей конкурирующих ценностей. К первому виду относится модели рациональных целей, включающие идеи и принципы школы научного менеджмента, а также непосредственно науку об управлении (кибернетику). Считается, что моделирование ситуации, ориентированной на достижение поставленных целей деятельности базируется на следующих общих принципах: повторяемости и периодичности выполнения работ; разделении труда в производстве и управлении; планирования и контроля, осуществляемых одним подразделением (централизованно); отсутствия необходимости использования инициативы и творчества менеджеров в процессе выполнения функций и задач управления; • использования высокого уровня технической оснащенности процессов труда в производстве и управлении, который отвечает интересам работодателей, менеджеров и наемных работников и является нейтральным (индифферентным) с точки зрения соблюдения чьих-либо интересов. Основная идея применения модели рациональных целей заключается в создании более совершенных, с высокой производительностью труда процессов производства продукции и услуг. Менеджерам необходимо, используя наблюдение и хронометрирование приемов, действий, работ, определять точную последовательность операций, устранять ненужные, выявлять типовые или стандартные работы и операции, осуществлять планирование и применять экономические методы управления трудовыми процессами и стимулирования работников и менеджеров. Ко второму виду относятся модели внутренних процессов, которые включают основы школ бюрократического и классического (административного) менеджмента. Главная идея этих моделей состоит в том, чтобы идентифицировать процессы труда в управлении с процессами труда в производстве, используя разделение управленческого труда по сферам деятельности (объектам управления), функциям, задачам, стадиям, уровням организационной структуры управления, а также превращая повторяющиеся типовые задачи в стандартные, результаты решения которых заранее известны или запланированы. Решение таких задач можно компьютеризировать, а результаты получать в виде вариантов, рекомендуемых к реализации в тех или иных условиях развития внутренней среды. Если цель использования моделей первого вида состоит в повышении производительности труда отдельного работника и всех, занятых и процессе изготовления продукции и услуг, то цель применения моделей второго вида заключается в увеличении производительности труда в процессе управления, К третьему виду относятся модели человеческих отношений, которые были разработаны согласно принципам гарвардской школы менеджмента и представляют собой альтернативу моделям внутренних процессов. Если модели второго вида основаны на формализации отношений и связей между элементами организационной структуры управления — отделами, службами, менеджерами, то модели третьего вида ориентированы на установление неформальных отношений и связей между членами одного коллектива — менеджерами. Однако поведение работников определяется не только неформальными, доброжелательными отношениями, социально-психологическими методами активации их деятельности, но и характером трудовых процессов, которые создают условия и возможности для самоконтроля, творчества индивидов и развития личности. Так, рациональное руководство и благоприятная внутренняя среда могут повысить удовлетворенность работника трудом, но не обязательно приведут к повышению производительности последнего. Поэтому в трудах А. Маслоу, К. Алдерфера, Д. Макгрегора и М. Маккоби предлагается использовать сочетания различных моделей в виде модели интеграции человеческих потребностей (интересов) с потребностями (интересами) хозяйствующего субъекта, выраженными в виде целей менеджмента, или системы управления. К четвертому виду относятся модели открытых систем, которые разработаны на основе науки об управлении (кибернетики) и концепции социотехнических систем. Отличительной особенностью этих моделей является их ориентация на изменения внешней среды, обусловленные резким увеличением коммуникативных связей любого хозяйствующего субъекта с поставщиками ресурсов, посредниками, целевыми рынками потребителей, контактными аудиториями, а главное, усилением конкуренции на рынках производителей. В дальнейшем эти модели получили свое развитие в ситуационном менеджменте, ориентированном на изучение, анализ и предвидение изменений, происходящих в элементах внешней среды с целью выработки своевременных, адекватных управленческих решений по предупреждению и снижению влияния отрицательных и усилению позитивных воздействий. Дальнейшая история развития менеджмента показывает, что хозяйствующие субъекты все больше подвергаются усиливающимся непрерывным воздействиям внешней среды. Планы менеджмента нарушаются не только под воздействием внешних событий, но также и внутренних культурных и политических процессов. Под политическими следует понимать процессы формирования и реализации стратегических целей деятельности на перспективу, охватывающую долго-, средне- и краткосрочный периоды, кроме текущего. Замечено также, что темпы изменения внешней среды проявляются в значительном уменьшении длительности всех фаз жизненного цикла продукта или услуги, увеличения частоты возникновения новых возможностей и угроз на рынках потребителей и производителей товаров. Следовательно, встает проблема разработки такой рациональной стратегии развития хозяйствующего субъекта, которая способна предусмотреть изменения характеристик внешней среды к моменту реализации главной стратегической цели. Модели открытых систем позволили выявить отличия между линейными и нелинейными системами управления. Так, линейная система управления — это система, в которой определенное действие менеджера, реализующаяся в конкретном мероприятии, приводит к предсказуемой реакции объекта управления в виде выполнения запланированных показателей. К нечинейным относятся системы управления, в которых результаты предпринятых управленческих мероприятий имеют различную степень вероятности осуществления. Считается, что в долгосрочной перспективе усиливается вероятность получения непредвиденных результатов по сравнению с краткосрочным периодом. Вся история развития менеджмента иллюстрирует эволюционный переход от линейных систем управления к нелинейным, в которых широко используется обратная связь от объекта к субъекту управления, а также увеличиваются коммуникативные связи. Важность установления последних возрастает по мере увеличения степени изменения элементов внешней среды. Следует обратить внимание на то, что по мере развития менеджмента не уменьшается значение контроля, а лишь осуществляется поиск наиболее рациональных (эффективных, оптимальных) его методов и способов. Так, сторонники моделей рациональных целей считают, что эта функция управления должна осуществляться руководителями — менеджерами среднего, высшего и низшего уровня иерархии управления. В настоящее время сторонники моделей ситуационного менеджмента утверждают, что большая сложность операций как производственных, так и управленческих работ создает препятствия для осуществления контроля на расстоянии, поэтому наиболее рациональным является самоконтроль. Аналогичную идею высказывали и создатели модели человеческих отношений, которые придавали особое значение групповому самоконтролю работников и считали, что контроль не является функцией управления, которую должны выполнять исключительно менеджеры.^ 3.2. Современный международный менеджмент В настоящее время разв3.4. История развития менеджмента как коллектива управленцев В начале XX в. в связи с развитием научно-технического прогресса, диверсификацией процессов производства продукции и услуг, освоением новых демографических и географических рынков, созданием таких форм, как корпорация, возникла теория управленческой революции. Согласно этой теории преобладание акционерных форм хозяйствующих субъектов приводит к уменьшению возможностей собственников капитала в принятии управленческих решений и разработке стратегий развития корпораций, поскольку привлечение акционеров в открытые акционерные общества увеличило количество не только привилегированных, но и простых акций. Дисперсное распространение последних, являясь резул