1. Понятие персонала и управление им. Структура персонала. Персонал в гос. и коммерческих организациях. История управления персоналом. 3 2. Основные этапы развития у.п.: традиционный, индустриальный и постиндустриальный. Важнейшие факторы повышения роли персонала и управления им в постиндустриальном обществе. 3 3. Человеческий, социальный и нравственный капиталы, и их роль в управлении организацией. Деловая этика. 3 4. Особенности современного этапа у.п. У.п. и управление человеческими ресурсами(УЧР). 4 5. Современные системы у.п.: карьерная, договорная, японская. У.п. виртуальной орг-ции. 4 7. Основные функции управления персоналом. 5 8. Субъекты и методы управления персоналом. 5 9. Структура у.п. Единство и различия руководства п., работы с кадрами и менеджмента персонала. Особенности и основные компоненты работы с кадрами и руководства персоналом. 6 10. Критерии эффективности у.п. Понятия деловой, эконом. и соц. эффективности. 6 11. Соотношение категорий “руководство”, “управление’, “менеджмент”, “лидерство”, “руководитель”, “администратор”, “менеджер”. 6 12. «УП КАК НАУКА И УЧЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА»/, ее соотношение с др науками. Значение УП для рук-лей и сотрудников. 7 13. Общая формула УП и ее интерпретация 7 16. «ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ»/ Понятие, природа, основные типы и концепции лидерства. 8 17. Мотивация лидерства. Деловое, эмоциональное и ситуативное лидерство. Основные типы восприятия лидера. 9 18. Упр-ние лидерством в орг-ции: понятие и основные аспекты. 10 19.Имидж руководителя и его составляющие. Способы распознания истинности имиджа. Функции имиджа руководителя. 10 20. Формирование имиджа лидера. Модель поведения лидера, ее конструирование и демонстрация. 11 21. Понятие, структура и особенности власти в организации. Формула власти 12 22. Ресурсы и основания власти в организации. Авторитет в организации и его основные типы. 13 23. Модификации власти в орган-ции: партнерство, соучастие. Коллективное предпринимательство. Централизация и децентр-ция. Делегирование власти: сильные и слабые стороны. 14 24. Политика в организации. Понятие микрополитики. Руководство как микрополитика. 14 25. Содержание микрополитики. Микрополитические игры и тактики. 15 26. Причины микрополитики и ее последствия для организации. Способы ограничения микрополитики 16 27. Роли и функции рук-ля. Биологические (возраст, здоровье) и социально-экономические (происхождение, статус) параметры эффективного руководства. 16 28. Гендерные различия руководителей. Интеллектуальные, эмоционально-волевые и коммуникативные качества рук-ля. 17 29. Стиль руководства 19 30. Модификация авторитарного стиля руководства: 19 31. Одномерные и многомерные стили руководства 19 32. Тренерский (коучинг) и менторский стили руководства. 20 33. Ситуационная модель руководства Фидлера. 20 36. Понятие техники руководства. Рамочное управление и посредством делегирования, по целям и результатам. 21 37. Системное управление. Понятие модели руководства. Гарцбурская модель. 21 38. Средства руководства, их назначение и применение. Условия эффективности критики. 22 39. Понятие и механизм мотивации,… 22 40. Концепции мотивации МакГрегора и Оучи. Теория человеческих отношений. 23 41. Концепции Маслоу и Альдорфера 24 42. Теория мотивации МакКлеланда и Херсберга 24 43. Процессуальные теории. Теории Адамса и Аткинсона 25 44. Концепция Скиннера и выводы для руководителей. Теория Врума. 25 45. Модель мотивационного процесса Потрера-Лоулера. Основные факторы и аспекты мотивации. 26 46. Понятие формальной и неформальных групп (НГ) и их роль в упр персоналом. Разновидности и ф-ии НГ. Влияние на НГ. 26 47 Понятие формальной и неформальной групп и их роль в управлении персоналом. Разновидности и функции неформальных групп. Влияние на неформальные группы. 27 48. Факторы групповой сплоченности. Психологическая совместимость. Отличия сплоченной и несплоченной групп. 28 49. Возможности группового влияния. Ограничение негативных последствий группового мышления. 30 50. Понятие и отличительные признаки команды. Достоинства и недостатки командной работы. 30 51. Условия эффективности деятельности команд. Права и обязанности членов команд. 33 52. Типы команд. Кружки качества. Автономные и проектные группы, управленческие команды. 37 53. Формирование команд. Общая модель формирования команды. Условия, факторы и стадии формирования команды. 40 53-55, 57. Тема «Организационная культура» (ОК). 42 56. Кросскультурный менеджмент и его правила. Модель национальных деловых культур Г.Хофстеде и ее применение к деловой культуре современной России. 45 57. Формирование организационной культуры. Методы управления организационной культурой и ее изменения. Общая модель изменения организационной культуры. 46 58. Понятие и основные стадии конфликта (К). Механизм и типы конфликтов. 48 59. Причины и последствия конфликтов 50 60. Понятие управления конфликтом. Диагностирование и предупреждение конфликта. Стратегии обращения с конфликтами. 52 61. Стили конфликтного поведения. Методы управления конфликтами. Общие принципы управления конфликтами: институциализация, легитимация, структурирование конфликтующих групп, редукция. Конфликтологическая типология работников и ее учет в управлении персоналом. 54 62. Правила и рекомендации обращения с конфликтами. Методики разрешения организационных конфликтов 56 63. Техника разрешения конфликтов. Гарвардская техника разрешения конфликтов и ее применение. 57 64. Службы персонала. Устройство, роль в современной организации. Структура кадровой службы. Менеджер по персоналу, его функции, права, обязанности 57 65. Планирование персонала. Кадровые стратегия, философия и политика, их роль в управлении персоналом. Сущность, важнейшие направления и сферы кадрового планирования.66. Определение потребности в количестве и качестве персонала. Основные факторы итд. 58 67. Маркетинг персонала. 60 68. Отбор персонала. 61 69. Аттестация персонала. 62 70-71. Развитие персонала. 63 72. Компенсация труда. 64 ^ 1. Понятие персонала и управление им. Структура персонала. Персонал в гос. и коммерческих организациях. История управления персоналом. П.- включает в себя всех работников организации, всех занятых на предприятии, кроме собственника, если он не выполняет производственных функций. Особенности: 1. П.- это производитель товаров и услуг 2. П.-это люди со свободой воли принятия решений. 3. П.- это мотивированные работники, т.е. их деятельность определяется функционированием сложного психологического механизма. 4. П.- это находящиеся в группах или коалициях. 5. П.- это источник денежных и других расходов. 5. П.- это работники по найму, находящиеся в юр оформленных трудовых отношениях. Структура персонала: 3 сектора 1. П. гос организаций- стабильность развития соц гарантий, жесткая регламентация деятельности, широкое распространение командно-административных методов, гос бюджетирование, развитая иерархичность и централизация. Направления реформ: от строгого исполнения распоряжений к деятельности по оказанию услуг гражданам, клиентам; использование в гос управлении методов бизнеса- элементы конкуренции ,оптимизация расходов, управление по целям. 2. П. коммерческих организаций- на основе частной собственности. 3. П. общественно- правовых организаций- это церковь, полит партии. Их главная задача не получение прибыли. П.:1)производственный(рабочие): основные и вспомогательные 2) руководящий(служащие): руководители(могут быть линейные и функциональные) и специалисты(могут быть функциональные, инженеры и технические специалисты). История у.п. смотри вопрос 2. 2. Основные этапы развития у.п.: традиционный, индустриальный и постиндустриальный. Важнейшие факторы повышения роли персонала и управления им в постиндустриальном обществе. Этапы: 1) традиционный- характерно основанное на ручном труде производство. Значимость руководства персоналом возросла при управлении крупными массами людей(армия, строительство крупных сооружений) и религиозным персоналом. Спецификация функций управления произошла в средние века в гильдиях и цехах- забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, обучение учеников, регулирование проф. карьерой. 2) индустриальный- промышленная революция и развитие капитализма. Управление фабриками с большим количеством работников. Коллективный характер труда и его разделение. Повышение интенсивности эксплуатации труда, отчуждение работников от собственников и управляющих. Обострение соц. конфликтов на производстве и в обществе. Создание на предприятиях спец. отделов для налаживания отношений между администрацией и рабочими. 3) постиндустриальный- с 70-80гг. 20 в. специализация работников. Появление этики деловых отношений. Факторы повышения роли персонала в современном производстве: 1) принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новой техники(20в процесс автоматизации производства, далее в 80гг компьютеразация). 2) изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины 3) макроэкономические факторы- изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства, обострение конкуренции на мировом рынке, повышение значимости качества продукции. 4) изменение форм организации труда на предприятии(от индивидуального к коллективному) 5) повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности 6) развитие демократии на производстве и в обществе(формирование культуры и принятие законов, защищающих права работников). Производственная демократия- рабочие советы, проф. организации, проф. союзы. 7) рост цены на рабочую силу.^ 3. Человеческий, социальный и нравственный капиталы, и их роль в управлении организацией. Деловая этика. Чел. капитал- это знания навыки и проф. способности работника(качество раб. силы, возможности работника в трудовом процессе). Делится на общий и специальный. Общий- универсальные знания с широкой областью применения, приобретенные в школе, ВУЗе и других образовательных учреждениях, проф.знания. специальный- знание особенностей раб места, руководства, товарищей, клиентов, специфики предприятия и практические навыки по использованию этих знаний. Соц.капитал- характер отношений между работниками, способы к культура их общения, разновидность межличностных отношений (межлич.связи, отношения доверия, солидарности, умение работать в группе, команде). В его основе лежат нравственные отношения, которые называют нравственным капиталом. Соц.капитал = Нравственный капитал + развитость коммуникаций и культуры общения, навыков эффективного взаимодействия.. Деловая этика: 1) макроэтика- сфера взаимоотношений между коллективными субъектами хозяйства. Требования- соблюдение законов и уплата налогов, забота об интересах сотрудников и общества,верность обязательствам перед партнерами, благотворительность. 2) микроэтика- отношения между сотрудниками внутри организации. Требования более обширные- честность, солидарность, добропорядочность, правдивость, доверие, гуманное отношение друг к другу. 3) проф.этика- система моральных норм в определенной сфере деятельности. В сфере у.п.- учет общественных целей и защита общественных интересов, высокая проф.компетентность и ее постоянное совершенствование, высокие стандарты личной честности в повседневной работе, внимание к личным интересам , благосостоянию и достоинству сотрудников.^ 4. Особенности современного этапа у.п. У.п. и управление человеческими ресурсами(УЧР). 2 этапа в развитии у.п.: у. кадрами и у. чел.ресурсами, они соотвеиствуют индустриальной и пост индустриальной стадиям развития общества. Главное отличие- интегрирование у.п. в общую стратегию организации. Суть современного этапа в у.п.(УЧР): 1) представление УЧР на высшем уровне руководства организацией 2) вовлечение его в определение стратегии и организационной структуры компании 3)участие всех линейных руководителей в реализации единой политики и решении задач в областиу.п. 4)интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей 5) комплексное решение вопросов у.п. и других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации.Отличия современного этапа УЧР от традиционного управления кадрами: Управление кадрами УЧР Вертикальное управление подчиненными, кадры- отдельная функцияЦентрализованная кадровая функция, которую выполняет отдел кадровКадровое планирование- следствие производственного плана и реакция на него, связь одностороняяЦель- обеспечить наличие нужных людей а нужном месте и в нужное время и освобождение ненужных людейКадровая политика направлена на достижение компромисса между эконом. и соц.партнерами Горизонтальное управление и забота обо всех ресурсах, акцент на формирование командыДецентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении.Планирование чел.ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование, связь двусторонняяЦель- совмещение имеющихся чел.ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании.УЧР нацелено на развитие целостной, сильной корпоративной культуры Тененции в эволюции УЧР: 1) переход от управления кадрам к УЧР 2)трансформация УЧР из инструментальной, кадровой функции в стратегический компонент корпорации 3)переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций 4)профессионализация функций УЧР 5) повышение значимости управления изменениями среди функций у.п. 6) интеграционализация функций УЧР 7) возрастание в УЧР удельного веса функций углубления социального партнества и регулирования трудовых отношений 8) изменение принципов и системы мотивации 9) переход от повышения квалификации к развитию чел. ресурсов.^ 5. Современные системы у.п.: карьерная, договорная, японская. У.п. виртуальной орг-ции. Система у.п.- механизм сочетания интересов сотрудников, собственников, руководства и их взаимодействие. Карьерная система у.п.- используется крупными транснац.компаниями. Карьера- главный фактор мотивации. Характерен стабильный и длительный срок работы, разведение статуса и должности и расширение за счет этого карьерных возможностей. Сильная организационная культура. Развитость формальных и неформальных коммуникаций всех уровней. Отсутствие проф.союзов. право сотрудников отстаивать свои права в высших инстанциях. Высшая степень организационной идентификации. Отсутствие острых конфликтов. Творческая раскрепощенность работников. Японская системе у.п.- использование коллективных форм организации труда. Характерна многофункциональность и высокая ответственность работника в трудовом коллективе. Приоритет общих коллективных целей в системе управления, тесная связь личных отношений и успеха работника с процветанием всей организации. коллективная заинтересованность в выполнении работы, групповая, корпоративная система цнностей. Широкое распространение автономных бригад, берущих на себя главную ответственность зарезультаты труда и помогающих членам во взаимозаменяемости. Они позволяют работникам участвовать в управлении производством, при решении технико- организационных вопросов. Самостоятельное обеспечение контроля за тотальным качеством продукции. Договорная система-? Управление виртуальной орг-цией-?( возможно есть в лекциях)^ 7. Основные функции управления персоналом. Функции у.п.: 1) планирование персонала(в том числе и стратегическое), определение потребности в количестве и качестве сотрудников , а также времени их использования. 2) определение способов рекрутирования, привлечения персонала 3) маркетинг персонала- обеспечение спроса на раб.места на данном предприятии со стороны высококвалифицированных специалистов и менеджеров. 4) подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников 5) адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие 6) планирование карьеры, обеспечение профессионально- должностного роста работника 7) мотивация персонала- побуждение работников к добросовестному труду 8) руководство персоналом- призвано объединять, координировать, взаимосвязывать все другие функции в единое целое 9)управление расходами на персонал- подсчет того сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оплата, соц.расходы, соотнесение расходов с прибылью 10) организация рабочего места 11)обеспечение оптимального распорядка работы- составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов. 12)освобождение персонала- приспособление численности рабочих к и их использования к потребностям производства 13)кадровое делопроизводство- сбор, хранение учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации 14) управление информацией- своевременное и в оптимальном объеме получение, распространение нужной и гашение вредной, ненужной информации. 15)оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала- аттестация работников 16) контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка 17) управление конфликтами- создание хорошего климата и конструктивное разрешение конфликтов 18)правовое регулирование трудовых отношений 19) налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал 20)обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. 21) соц. обеспечение сотрудников 22) планирование и развитие организационной культуры 22) обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.^ 8. Субъекты и методы управления персоналом. Функции у.п. осуществляются его субъектами- должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами у.п. являются: руководители всех уровней, службы персонала(отделы кадров), органы трудовых коллективов, производственное советы, общие собрания членов трудовых коллективов, кружки качества, профсоюзы, женские организации и другие действующие на предприятии. Внешние регуляторы деятельности по у.п. являются: государства и те органы которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений, ассоциации предпринимателей, профсоюзы, обственники предприятий. У.п. осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников. В зависимости от характера воздействия на человека выделяются:1) методы стимулирования- удовлетворение опред.потребностей сотрудника 2)методы информирования- предоставление сотруднику сведений для построения его организационного поведения 3) методы убеждения -воздействие на внутренний мир человека, систему его ценностей 4) методы принуждения-угрозы и применение санкций. Классификация методов у.п. А.Я.Кибанова; 1) административные методы- формирование структуры и органов управления, установление госзаказов, утверждение админ.норм, разработка положение, инструкций и стандартов деятельности. 2) экономические методы- технико- эконом анализ, обоснование, планирование, мат.стимулирование, ценообразование, налог.система, эконом.нормы и нормативы. 3)социально-психологические методы-соц.анализ коллектива, соц.планирование, участие работников в управлении, псих.воздействие на работников. Админ методы-прямой характер воздействия, они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Эконом и соц-псих методы- косвенный характер воздействия, отсутствие четкого определения времени и обязательности этого воздействия, допускают свободу индивидуального выбора и поведения, зависят от индивидуальных особенностей работников. Все методы у.п. взаимосвязаны и используются в комплексе. 9. Структура у.п. Единство и различия руководства п., работы с кадрами и менеджмента персонала. Особенности и основные компоненты работы с кадрами и руководства персоналом. У.п. как наука существует на двух уровнях- теоретическом и прикладном. Теория у.п.-получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно- следственных связей и др.закономерностей, прогнозирования типичных орг-х ситуаций. Прикладной уровень-вопросы изменения и преобразования реальных произ-х ситуаций, разработка конкретных моделей, проектов, предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Структура знаний у.п. как науки: ее стержень это собственные, специфические знания. Также у.п. опирается и включает теории: 1) экономические теории- теории рынка труда, теории планирования, экономическая информатика, другие эконом теории и методы. 2) психологические теории- выводы общей психологии, псих.теории поведения, психоанализ, соц.психология, психология общения, труда. 3)соц. концепции- теории групп и организаций, эмпирические методы социологии 4) трудовое и соц.право 5) политологические теории- проблема власти. 6) конфликтология- конфликты в организации 7) науки о труде- эргономика, физиология труда, технология, медицина труда и др. Руководство персоналом- деятельность по непосредственному повседневному у. сотрудниками. Понятие управления шире т.к. включает не только у. людьми, но и у. финансовыми, мат-тех. и другими ресурсами. Работу с кадрами в рыночных коммерческих организациях называют- менеджмент персонала- это анализ состава персонала, определение потребности в персонале, его изменение и др. Руководство персоналом выполняет в менеджменте только некоторые функции: постановка целей, планирование, реализация и контроль. Работа с кадрами- обеспечение организации оптимальным количеством работников нужной квалификации и мотивации. Особенности: непостоянность работы с каждым отдельным сотрудником, вспомогательный х-р деятельности, сравнительная ограниченность властных полномочий. Рук-во персоналом- доминирующее и направляющее влияние на поведение членов организации, внутригрупповое и межгрупповое взаимодействие опираясь на властную позицию и авторитет, непосредственное повседневное рук-во людьми в процессе достижения основных целей орг-ции. Особенности: постоянство и непосредственность общения с работниками, основополагающий х-р управленческих функций, относительно большой объем властных полномочий. Субъекты рук-ва персоналом- линейные руководители всех уровней, а работы с кадрами- менеждеры по персоналу и служба персонала в целом.^ 10. Критерии эффективности у.п. Понятия деловой, эконом. и соц. эффективности. Экономическая эффективность в области у.п.- достижение с минимальными затратами на персонал целей организации- эконом. результатов стабильности, высокой гибкости и адаптивности к меняющейся среде. Используется для характеристики коммерческих предприятий. Соц.эффективность- удовлетворение интересов и потребностей сотрудников(оплата труда, его содержание, возможность личной самореализации и др.)имеет 2 измерения: ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми. Общая эффективность включает: 1) реализация задач(эконом. эф-ть)- производственная д-ть и вклад в общий успех организации 2) восприятие труда(соц. эф-ть)- удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров 3) партиципация, участие(соц. эф-ть)- групповая идентификация, готовность к решению общих задач и сотрудничеству. Показатели эффективности у.п. по Е.Витте: 1) эф-ть результатов д-ти(эконом эф-ть)-прибыль, рентабельность 2) материальная эф-ть производственного процесса(эконом.эф-ть)-брак, качество продукции 3) нематериальная эф-ть произврдства(эконом.эф-ть)- точность и время решения проблемы, снятие неуверенност, определенность цели 4) установки на труд(соц. эф-ть)-удовлетворенность трудом, инициатива 5)установки на отношения с другими индивидами(соц.эф-ть)- дружба, уважение, групповая сплоченность. Эконом. и соц. эф-ть могут как дополнять, так и противоречить друг другу. Для оценки эф-ти некоммерческих организаций используется понятие деловая эф-ть- она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов. Это деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников нужной квалификации и качеств в целом, им мотивации и использования в целях деловой(эконом.), а также соц. эффективности. Для коммерческих, рыночных предприятий деловая эф-ть = эконом. эффективности.^ 11. Соотношение категорий “руководство”, “управление’, “менеджмент”, “лидерство”, “руководитель”, “администратор”, “менеджер”. Руководство- деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками в процессе достижения основных, стратегических целей организации. Управление- отражает регулирование системы в соответствии с определенными целями и является более широким по содержанию, т.к. включает не только руководство людьми, но и управление фин., мат-тех. и другими ресурсами. Менеджмент- управление предприятием в условиях рынка. В коммерческой организации= работе с кадрами- обеспечение организации оптимальным колличеством работников, нужной квалификации и мотивации. Лидер- символ общности и образец поведения группы. Менеджеры заставляют людей делать то, что нужно, лидеры вызывают у людей желание сделать то, что нужно. Лидеры это люди, которые выявляют все лучшее в других. Руководитель- чаще применяется для некоммерческих организаций. Доминирующе и направляюще влияет на поведение членов организации, внутригрупповое и межгрупповое взаимодействие опираясь на властную позицию и авторитет. Администратор- на гос.службе= руководитель, на коммерческом предприятии= менеджер. Менеджер- руководитель рыночного предприятия, формальный лидер. Бывают менеджеры по персоналу и линейные менеджеры. Первые, их еще называют функциональные менеджеры, склонны более строго придерживаться закона и формальных принципов и норм. Вторые- более авторитарны и склонны нарушать организационные и юр.номы при решении вопросов оплаты, должностного роста, увольнения. ^ 12. «УП КАК НАУКА И УЧЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА»/, ее соотношение с др науками. Значение УП для рук-лей и сотрудников. УП выступает предметом науки «упр-е персоналом». Одновременно эта социальная деят-ть и различные аспекты ее влияния на человека, орг-цию, общество явл-ся объектом анализа целого ряда наук. Соотношение управления персоналом как науки с родственными дисциплинами:^ УП и экономика предприятия: 2 основных позиции: Первая группа авторов говорит, что УП и экономика – родственные дисциплины, но вместе с тем, УП – самостоятельная наука. Вторая группа авторов рассматривает УП как составную часть экономики предприятия. УП изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на орг-ционое поведение. В этом главная специфика этой науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, ее структуру и содержание. (человек-работник – предмет УП) УП как наука сущ-ет на 2 уровнях: прикладном и теоретическом. Цель теории УП – получение новых знаний путем описания, классификации, прогнозирование типичных организационных ситуаций и т.д.На прикладном ур УП занимается вопросами изменения, преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предлож-й для эфф-ти использования сотрудников. Ядро УП – собственные и специфические знания. Отражают влияние различных хар-тик работников на их привлечение на предприятие; отбор и орг-ное поведение; способы и приемы для обеспечения экономич и соц-ной эфф-ти орг-ции. УП опирается на следующие теории: экономическая теория (теории рынка труда, планирования, экон-ие теории и методы); психологические теории (общая психология, теория поведения, психология общения); социологические концепции (теория групп и орг-ций); трудовое и социальное право, политологические теории, конфликтологию. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения орг-ции оптимальным кол-вом и качеством работников и их использования целях деловой и социальной эфф-ти. ***^ УП как наука оказывает важное влияние на реальную жизнедеятельность орг-ции. Это происходит благодаря превращению ее в учебную дисциплину. Становление УП как учебной дисциплины произошло сравнительно недавно- в 60-70 гг XXв. В наст. время УП стало необходимым компонентом управленческого, экономического и ряда других направлений высшего образования. Оно необходимо не только уже состоявшимся или будущим рук-лям, но и всем современным специалистам, поскольку обеспечивает их социальную компетентность. Наука и дисциплина УП постепенно находит признание и в России. В СССР УП не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин. В последние годы развитие УП как науки и учебной дисциплины осущ-ся у нас в основном путем усвоения западных идей и теорий. Несмотря на значительные особенности современной России (эк-кий кризис, криминализация) УП сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение.^ 13. Общая формула УП и ее интерпретация Выводы и рекомендации науки УП имеют вероятностный хар-р, соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций. Сущ-ет формула, отражающая сущность предмета – деят-ть по УП.Дэ + Сэ = f (Вд, С) Дэ – деловая эфф-ть, Сэ – социальная эфф-ть, f – функция, Вд – вариант действий по управлению персоналом, С – конкретная ситуация (!меняется: влияние внеш среды, экономики, законодательства)^ Применительно к коммерческой орг-ции: Ээ + Сэ = f (Вд, С) Ээ – экономическая эфф-ть. Она занимает место деловой эфф-ти. Общая формула УП означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эфф-ть находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие. Выведенные показатели этой формулы трудно применять на практике, т.к реальные ситуации многомерны, и отлич-ся от типичных ситуаций, отраженных в теории. Сложно установить значение каждой составляющей этой формулы (f (Вд, С) очень изменчива). Трудно найти предприятие, точно соответствующее идеальной модели по уровню орг-ной культуры менеджеров, сотрудников, их квалификации. Эти трудности снижают возможности прямого использования выводов и рекомендаций УП как науки, но не отрицает важность этой науки для области управления кадрами.^ 16. «ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ»/ Понятие, природа, основные типы и концепции лидерства. Понятие: Лидерство – важнейший компонент эффективного руководства. Существует много определений лидерства : 1. Л – это разновидность власти, спецификой которой - направленность сверху вниз, и носитель которой не большинство, а один человек или группа лиц2. Л – управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность (способность направлять и организовывать поведение людей) 3. Л – это влияние на других людей (влияние д.быть постоянным; распространяться на всю группу; приоритет во влиянии – однозначное воздействие лидера на группу; влияние лидера опирается не на силу, а на авторитет) 4. Лидерство – это неформальное влияние (в отличии от руководства – системы господства и подчинения, лидер – образец поведения группы, выдвигается снизу, стихийно и принимается последователями. Руководство – социальный хар-р, лидерство – психологический)Основные типы лидерства: Различают формальное и неформальное лидерство. Ф. – влияние опред-ного лица на членов орг-ции, закрепленное в нормах и правилах орг-ции, основывается на руководящем положении в общественной иерархии, связано с обладанием власти и ресурсовНеф. – способность, готовность и умение чел. выполнять роль лидера, и признание членов группы его права на рук-во; основывается на авторитете, приобретенном за опред-ные личные качества. Оба характеризуют эффективное руководство (руководство предполагает наличие у рук-ля определенных преимуществ; деловой авторитет + личный авторитет перерастает в неформальное лидерство; «руководство» – это всегда формальное лидерство, «эффективное руководство» - неформальное) На практике любой рук-ль стремиться быть и неформ. лидером. (Руководство – общая категория, конкретизирующаяся в понятии лидерства. Противопоставлять Л. и Р. не правомерно. Р. – всегда формальное Л; эфф-ное Р= фЛ. + неф Л).Природа: Феномен лидерства находится в самой природе человека и общества (напр.: вожак в стае - наиболее сильный, упорный - протолидерство). ^ Основывается на определенных потребностях: в самоорганизации, упорядочении, которое достигается благодаря распределению функций и ролей (вертикальному: управлении – подчинение; горизонтальному: разделении труда и кооперация) и выделении управленческой функции. Для эффективности выполнения этих функций орга-ция – иерархична, пирамида. Вершина управленческой пирамиды – лидер. Анализ природы лидерства показывает – оно происходит из опред-ных потребностей людей, которые должны удовлетворить лидеры. Детально природу лидерства раскрывают различные теории Концепции: (неоднозначны, каждая подвергается критике, создать единую концепцию лидерства невозможно, т.к. это зависит многих факторов, от культур, ситуаций)1. Теория черт, создавалась по мере выявления качеств, присущих лидерам – героям. Суть: в объяснении феномена лидерства выдающимися качествами человека (черты присущи лидеру –ум, воля, целеустремленность, энергия, незаурядные организаторские способности, готовность брать на себя ответственность). Минусы: что индивидуальные качества лидера совпадают с позитивными признаками личности в обществе; не все положительные качества приводят к лидерству; не объясняет то, что часто выдающиеся способности людей оказываются нереализованными, невостребованными; в некоторых сферах деят-ти слишком выдающиеся качества могут препятствовать достижению успеха (предприним-тво и высокие моральные качества)2.Концепция харизматического лидерства: лидер – человек способный влиять на восприятие ведомыми действительности и на их ценности. В группе с таким лидерством главную роль играют внутренняя мотивация сотрудников, они побуждаются к действию через веру в своего лидера. Воздействие рук-ля осущ-тся через подражание, принятие членами группы его ценностей, поведение как образец, наделение его харизмой (наделение личности свойствами, вызывающими преклонение перед ней и безоговорочную веру в ее возможности).Минусы – описательная, не раскрывает психологические механизмы формир-я харизмы и комплекса отношений – лидер-ведомый. Сбои в работе группы при утрате лидера. Исп-тся в группах со слабо структурированными задачами, отсутствием четких стратегий решения задач. Важную роль в концепции играет вера в собственные компетентность и способность решать трудные задачи3.Факторно-аналитическая и ситуационная теории лидерства:Ф-а: различают индивидуальные качества лидера и его поведение, связанные с достижением опред-ых целей. Качества человека+стоящие перед ними задачи = стиль поведения. (напр.: добрый, общительный, гибкий человек после долгой работы на рук-щей должности в армии, утрачивает прежние черты и формирует новую группу черт, решит-сть, уверен-ть, строгость). 4.Ситуационная концепция – идея зависимости лидерства от социальных условий. Лидер – функция определенной ситуации (люди в одной ситуации лидеры, в другой нет). Лидерские качества относительны. Минус: недостаточно отражает активность лидера 5.Теория конституентов: («свита де