современные методы мотивации труда

Отчет по практике Введение Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные пере-ходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и фор-мирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и ме-тодов мотивации. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату.

При этом ни интенсив-ность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным зара-ботком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой. Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обла-дающие достаточным профессионализмом и новым трудовым соз-нанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов наши хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия

рекомен-даций (в основном у молодых специалистов) . Таким образом, и потребности, и мотивация большинства ра-ботников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация? Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовле-творения своих потребностей и для достижения целей организа-ции. Основные задачи мотивации: - формирование у каждого сотрудника понимания сущности

и значения мотивации в процессе труда; - обучение персонала и руководящего состава психологиче-ским основам внутрифирменного общения; - формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современ-ных методов мотивации. Для решения этих задач необходим анализ процесса мотива-ции в организациях индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними изменений, происхо-дящих в мотивации деятельности

человека при переходе к рыноч-ным отношениям. Для решения указанных задач применяются различные мето-ды мотивации, сущность которых рассмотрим ниже. Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика “кнута и пряника”. Этот метод использовался для достижения желаемых ре-зультатов и просуществовал довольно долго в условиях админист-ративно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических

санкций и стимулов. Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях незначительной содержательной части работы, невоз-можности поменять место работы (по разным причинам) , а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания. С повышением роли человеческого фактора появились психо-логические методы мотивации. В основе этих методов лежит ут-верждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные

стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих чле-нов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне опреде-ленную цель, которая и служит средством удовлетворения потреб-ностей. Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий

мотивации: содержательной теории и процес-суальной, которые описаны ниже. Рассматриваемая в дипломной работе тема является актуаль-ной, потому что мотивация персонала напрямую влияет на произ-водительность труда. Целью дипломной работы является изучение современных методов мотивации труда. Задачей же дипломной работы является практическое их применение. Структура: 1. Мотивация в современных условиях 1.1.

Понятие мотивация 2. Мотивация трудовой деятельности 3. Теории мотивации 2.Организационно-правовая характеристика ОАО маслосырбаза « Черкесская» 1.Организационно-менеджерская характеристика предприятия 2.Основные показатели оценки финансово-хозяйственной дея-тельности предприятия 3. Совершенствование мотивационной деятельности предприятия.

1. Мотивационный процесс 2. Методы мотивации применяемые на ОАО маслосырбаза «Чер-кесская». Заключение. 1. Мотивация в современных условиях 1. Понятие мотивация В самом общем виде мотивация человека к деятельности по-нимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознан-но совершать

некоторые поступки. При этом связь между отдель-ными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди мо-гут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздейст-вия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность

поведения, вызываемая этим воздействием. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые по-буждают человека к деятельности, задают границы и формы дея-тельности и придают этой деятельности направленность, ориенти-рованную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может

меняться под воздействием обратной свя-зи со стороны деятельности человека. Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления: что в деятельности человека находиться в зависимости от мо-тивационного воздействия. каково соотношение внутренних и внешних сил; как мотива-ция соотносится с результатами деятельности человека. Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, оста-новимся на уяснении смысла основных понятий,

которые будут использованы в дальнейшем. Потребности - это то, что возникает и находится внутри че-ловека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого чело-века. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требу-ет” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать

на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосоз-нанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно уст-раняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периоди-чески возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия челове-ка. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отноше-нию к человеку факторов, а также от действия других, возникаю-щих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает че-ловека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. в частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей

эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испыты-вают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их дей-ствие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупно-сти. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в опре-деленном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определен-ных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, созна-тельно в процессе воспитания человека, его образования. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с це-лью побуждения его к определенным действиям путем пробужде-ния в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления

человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. В зависимости от того что преследует мотивирование, какие, задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивиро-вания. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, кото-рые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта резуль-тату.

При данном типе мотивирования надо хорошо знать, то какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом на-поминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу” . Если у двух сторон не оказывается то-чек взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состо-яться. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной

структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы дей-ствии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования но-сит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его дея-тельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий,

знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты пер-вого типа мотивирования. Организации, освоившие его и исполь-зующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результатив-нее управлять своими членами. Первый и второй типы мотивирования не следует противо-поставлять, так как в современной практике управления прогрес-сивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носите-лей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, дейст-вия других людей, обещания, носители обязательств и возможно-стей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Чело-век реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться созна-тельному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного зна-чения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограни-ченно использованы в управлении людьми. Процесс использования различных стимулов для мотивирова-ния людей

называется процессом стимулирования. Стимулирова-ние имеет различные формы. В практике управления одной из са-мых распространенных его форм является материальное стимули-рование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой матери-альное стимулирование осуществляется, и стараться избрать пре-увеличения его возможностей, так как человек имеет очень слож-ную и не однозначную систему

потребностей, интересов, приори-тетов и целей. Стимулирование принципиально отличается от мотивирова-ния. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется моти-вирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в ор-ганизации, тем реже в качестве средств управления людьми при-меняется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому

что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стиму-лирующего воздействия. Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится что это следующие характе-ристики деятельности: - усилие; - старание; - настойчивость; - добросовестность; - направленность. Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая раз-личные усилия.

Он может работать в полную силу, а может рабо-тать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть 6езразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повыше-нию квалификации, совершенствованию своих способностей рабо-тать и взаимодействовать с организационным окружением. Третья характеристика деятельности, на которую влияет мо-тивация, состоит в настойчивости продолжать

и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как час-то встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятель-ности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости мо-жет привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчи-вости сказывается также негативно на доведении дела до конца.

Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для ор-ганизации упущенными возможностями. Добросовестность при исполнении работы, означающая от-ветственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным,

много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям “спустя рукава” , безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятель-ности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведе-ния. Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя

определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или мате-риальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей. 1.2. Мотивация трудовой деятельности

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, счита-ясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны произ-водственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты дея-тельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск

эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятель-ности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широ-кое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В на-шей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией про-изводства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической

социологии, педагогике, психологии. Это объясня-лось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стреми-лись проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавне-го времени понятие “мотивация” заменялось понятием “стимули-рования”. Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли.

Это разрушительно действо-вало на потребностно - мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосо-вершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважней-ший резерв повышения эффективности производства. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельно-го исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленче-ского

и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласова-ние цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге оп-ределенный результат трудовой деятельности. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотиви-рующим фактором.

Согласно их трактовке, люди - чисто экономи-ческие существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так да-лее. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причи-ны, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие че-ловека определяется его потребностями.

Придерживающиеся дру-гой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или изме-рить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек

не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные выра-батываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав че-ловеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии “ценность” разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения.

Например, состоятель-ный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он по-лучит за сверхурочную работу на благо организации. Для рабо-тающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете. “Внутреннее” вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда,

испытывая чувство к определен-ному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отноше-ний с коллегами. “Внешнее” вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа. Мотивационный процесс может быть представлен в виде сле-дующих одна за другой стадий: осознание работником своих по-требностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграж-дения;

удовлетворение потребности. Стержнем управления на ос-нове мотивации будет воздействие определенным образом на ин-тересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности. Для управления трудом на основе мотивации необходимы та-кие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работ-ника с учетом его персональных и профессиональных способно-стей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица.

Необходимо полнее использо-вать личные цели участников трудового процесса и цели организа-ции. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересо-ванности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его “внутреннюю” цель и далее в его “внут-ренний” план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда.

Под этим подразуме-вается совокупность методов и приёмов воздействия на работни-ков со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей. 1.3. Теории мотивации Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержатель-ной стороны теории мотивации.

Такие теории базируются на изу-чении потребностей человека, которые и являются основными мо-тивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторон-никам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории. Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией по-требностей

Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребно-стей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии яв-ляется поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп: физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д. ; потребности в безопасности

и уверенности в будущем - защи-та от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем, социальные потребности необходи-мость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка; потребности в уважении, в признании окружающих и стрем-лении к личным достижениям, потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенци-альных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потреб-ности, а вершиной являются вторичные. ПОТРЕБНОСТИ: • В самовыражении • В уважении • В общении с людьми • В безопасности и социальной защищенности • Физиологические

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведе-нии человека более определяющим является удовлетворение по-требностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворе-ния этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека

как личности - никогда не может быть удовлетво-рена полностью, поэтому процесс мотивации человека через по-требности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно на-блюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать реше-ния по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствовани-ем управления

значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой тео-рии является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факто-рам: • стремлению к успеху, • стремлению к власти, • к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в ре-зультате активной деятельности, как готовность

участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответст-венность. Стремление к власти должно не только говорить о чес-толюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к при-знанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его пра-вильности. Согласно теории Мак Клелланда, люди, стремящиеся к вла-сти, должны удовлетворить эту свою потребность

и могут это сде-лать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая ра-ботников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому. Теория мотивации

Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе • Гигиенические факторы • Мотивация • Политика фирмы и администрации •

Успех • Условия работы • Продвижение по службе • Заработок • Признание и одобрение результата • Межличностные отношения • Высокая степень ответственности • Степень непосредственного Возможность творческого и контроля за работой делового роста Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями.

а так-же с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущно-стью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необхо-димости обобщения содержательной части работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответст-вуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению

А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше рабо-тать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируют-ся на исследовании потребностей и выявлении факторов, опреде-ляющих поведение людей. Мотивация или удовлетворение? Как сами работники оцени-вают различные характеристики своей работы.

Факторы повышения заставляют работать более интенсивнее: • Хорошие шансы продвижения по службе • Хороший заработок • Оплата, связанная с результатами труда • Признание и одобрение хорошо выполненной работы • Работа, которая заставляет развивать свои способности • Сложная и трудная работа • Работа, позволяющая думать самостоятельно •

Высокая степень ответственности • Работа, требующая творческого подхода • Факторы которые делают работу более привлекательной: • Работа без больших напряжений и стрессов • Удобное расположение • На рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений среды • Работа с людьми, которые нравятся • Хорошие отношения с непосредственным начальником •

Достаточная информация о том, что вообще происходит на фирме • Гибкий темп работы • Значительные доп. льготы Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или мо-дель

Портера - Лоулера. Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что пове-дение сотрудников определяется поведением: руководителя, кото-рый при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; сотрудника и руководителя, допус-кающих, что

при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходи-ма ему для удовлетворения определенной потребности. Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уве-ренности в том, что это будет отмечено руководителем, что позво-ляет ему реально удовлетворить свою потребность. Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работ-ник должен

иметь такие потребности, которые могут быть в значи-тельной степени удовлетворены в результате предполагаемых воз-награждений. А руководитель должен давать такие поощрения, ко-торые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделя-ют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается. Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной

группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, ра-ботающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает усло-вия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует

его квалификации. Или отсутствовал доступ к ин-формации, необходимой для выполнения работы, и. т.д. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожида-ний и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотно-шения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влия-ют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе

труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с за-траченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедли-вости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно резуль-таты труда являются причиной удовлетворения сотрудника,

а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна не-укоснительно повышаться. Среди отечественных ученых наибольших успехов в разра-ботке теории мотивации достигли Л. С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психо-логии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их ра-боты не получили дальнейшего развития.

По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производ-ственной деятельности. Теория Выгодского утверждает, что в психике человека име-ются два параллельных уровня развития - высший и низший, кото-рые и определяют высокие и низкие потребности человека и раз-виваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потреб-ностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших

потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реали-зовать высшие потребности человека можно только нематериаль-ным путем. Л. С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью. По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая.

Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека. Исходя из системного представления человеческой деятель-ности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответст-венно и потребности должны быть реализованы на каждом из ука-занных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно

и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовле-творения потребностей через материальное и нематериальное сти-мулирование. 2.Организационно-правовая характеристика ОАО маслосырбаза « Черкесская» 2.1.Организационно-менеджерская характеристика пред-приятия Открытое акционерное общество маслосырбаза «Черкесская», именуемая в дальнейшем «Общество», учреждено

Государствен-ным комитетом по управлению имуществом Карачаево-Черкесской Республики в соответствии с постановлением Правительства РФ от 04.09.92 №708 «О порядке приватизации в РФ на 1994года и зарегистрированного Постановлением Главы администрации горо-да Черкесска от 06.04.93№704.

Разработана новая редакция устава с целью приведения его в соответствие с требованиями Граждан-ского кодекса РФ и Федерального Закона « Об акционерных обще-ствах». Открытое акционерное общество маслосырбаза «Черкесская» является правопреемником государственного предприятия масло-сырбаза «Черкесская» в отношении всех прав и обязанностей. Полное фирменное наименование Общества на русском языке «Открытое акционерное общество маслосырбаза

«Черкесская»», а сокращенное – ОАО маслосырбаза «Черкесская». Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли. Основными видами деятельности являются: • организация торговли и посредническая деятельность; • оказание услуг по хранению товаров народного потребле-ния в камерах хранения. А также в дальнейшем маслосырбаза планирует заниматься следующими видами деятельности: • производить

сливочное и топленное масло; • производить экзотические сорта сыра; • другой деятельностью для диверсификации производства. • производство различных сортов сыра; • фасовка масла; • оказание услуг по хранению товаров народного потребле-ния в камерах хранения; • оказание услуг по переработке пищевой и сельхозпродук-ции. Для достижения целей своей деятельности общество вправе нести обязанности, осуществлять любые имущественные и личные неимущественные права, предоставляемые законодательством от-крытым акционерным обществам, от

своего имени совершать лю-бые допустимые законом сделки, быть истцом и ответчиком в су-де. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам государства и своих акционеров, если иное не предусмотрено законом или договором. Акционеры отвечаю по обязательствам общества в пределах стоимости принадлежащих им акций. Общество может создавать самостоятельно и совместно с другими обществами, товариществами, кооперативами,

предпри-ятиями, учреждениями, организациями, и гражданами на террито-рии РФ организации с правами юридических лиц в любых допус-тимых законом организационно- правовых формах. Общество вправе иметь дочерние и зависимые общества с правами юридиче-ского лица. Общество может создавать филиалы и открывать представи-тельства на территории РФ и за рубежом. Филиалы и представи-тельства учреждаются общим собранием акционеров.

Создание филиалов и представительств за границей регулируется законода-тельством РФ и соответствующих государств. Дочерни и зависимые общества не отвечают по долгам обще-ства, если иное не установлено законом или договором. Общество несет солидарную или субсидиарную ответственность по обяза-тельствам дочернего (зависимого) общества лишь в случаях, пря-мо установленных законом или договором. Общество обязано воз-местить убытки дочернего (зависимого) общества, причиненного по его

вине. Общество самостоятельно планирует свою производственно- хозяйственную деятельность. Основу планов составляют догово-ры, заключаемые с потребителями продукции и услуг, а также по-ставщиками материально- технических и иных ресурсов. Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым об-ществом самостоятельно. Уставный капитал общества определяет минимальный размер имущества, гарантирующий интересы его кредиторов

и составляет 8750 тысяч рублей. Все акции 1000 штук размещаемые обществом составляют номинальную стоимость 8750 рублей каждая, из них привилегированные типа «Б» 200 штук, обыкновенные именные 800 штук. Размещение дополнительных акций проводиться по решению общего собрания в пределах количества объявленных, в установ-ленном порядке, акций. Размещение дополнительных акций долж-но проводиться в форме открытой подписки, если Общим собрани-ем акционеров не будет установлен иной порядок размещения.

Высшим органом управления Общества является Общее соб-рание акционеров. Один раз в год Общество проводит годовое акционеров, проводимые помимо годового называются внеоче-редными. Общее руководство деятельностью Общества в период между собраниями акционеров осуществляет Директор, который является исполнительным единоличным органом Общества. К исключительной компетенции Общего собрания акционе-ров относятся следующие вопросы: &

#61692; внесение изменений и дополнений в устав Общества;  реорганизация Общества;  Директора;  ликвидация Общества;  избрание определение предельного размера объявленных акций и т. д. Общее собрание акционеров вправе принять к рассмотрению и рассмотреть иные вопросы, если законом и настоящим уставом их решения относятся к их компетенции.

Директор избирается Общее собрание акционеров простым большинством голосов (акций) от количества присутствующих на собрании. Директор решает все вопросы деятельности Общества, за ис-ключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции Общего собрания акционеров. Общее собрание акционеров может при наличии законных оснований, расторгнуть договор с Директором. Для осуществления контроля за финансово-хозяйственной деятельностью

Общее собрание акционеров избирает Ревизора срокам на 3 года. Ревизор не может одновременно занимать какие-либо долж-ности в органах управления Общества. Проверки (ревизии) финансово-хозяйственной деятельности осуществляется ревизором по итогам деятельности Общества за год, а также во всякое время по собственной инициативе, решению Общего собрания акционеров, Директора или по требованию ак-ционеров, владеющих в совокупности не менее 10%

голосующих акций. Ревизор вправе требовать от должностных лиц Общества предоставления всех необходимых документов о финансово-хозяйственной деятельности и личных объяснений. Ревизор вправе привлекать к своей работе экспертов и консультантов, работа ко-торых оплачивается за счёт общества. Ревизор вправе потребовать созыва внеочередного собрания акционеров, если возникла серьез-ная угроза интересам Общества. Аудитором Общества может быть гражданин или аудиторская организация,

обладающая соответствующей лицензией. Аудитор осуществляет проверки финансово-хозяйственной деятельности в соответствии с правовыми актами РФ на основании заключаемого с аудитором договора. Аудитор Общества утверждается Общим собранием акционеров, размер оплаты его услуг определяет Ди-ректор Общества. По итогам проверки финансово-хозяйственной деятельности Ревизор или Аудитор составляет заключения. Рис. 2.1.

Организационная структура высшего управления Организационная структура организации является довольно простой в связи с малыми ее размерами и относительно неболь-шим количеством сотрудников. Эту структуру можно изобразить в следующем виде: Рис. 2.2. Организационная структура предприятия Бухгалтер – лицо, которое ведет бухгалтерский учет в компа-нии. В связи с малыми размерами компании, ее руководство по-считало возможным не иметь постоянную бухгалтерию

и в связи с этим обязанности бухгалтера выполняет лицо, работающее по со-вместительству. Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контролем за фондом заработной платы и выплатами социального характера весь персонал предприятия ОАО маслосырбаза «Черкесская» распределяется на три группы: производственный, непроизводственный и работники несписочно-го состава (выполняющие работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового

характера). Кроме того, в отчетности по труду из группы производствен-ного персонала выделяются две категории - рабочие и служащие (руководители, специалисты и другие служащие) . Показатели численности и состава персонала по указанным группами категориям регламентируются в соответствии с Инст-рукцией по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих. Первичными документами по учету численности персонала и его движения являются приказы о приеме, увольнении

или при пе-реводе на другую работу и о предоставлении отпусков. На работников, принятых на постоянную, временную или се-зонную работу, отдел кадров заполняет карточку, на руководящих работников и специалистов и личный листок по учету кадров. Ка-ждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы.

В случа-ях увольнения или перевода на другую работу его табельный но-мер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет. Бухгалтерия предприятия на основании первичных докумен-тов открывает на каждого работника карточку-справку с указанием справочных данных, для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке и лицевой счет с последующим использованием их по-казателей для расчета среднего заработка. Учет использования рабочего времени ведется в табелях уче-та рабочего времени,

в годовых табельных карточках и т.п. Табели открываются или по предприятию в целом, или по его структур-ным подразделениям и категориям работающих. Они необходимы не только для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, но и для контроля за соблю-дением установленного режима рабочего времени персоналом, рас-четов с ним по заработной плате и получении данных об отрабо-танном времени. Юрист – лицо, оказывающее консультативные услуги сотруд-никам компании и ее клиентам по вопросам права.

Юрист в ком-пании, также как и бухгалтер работает по совместительству, так как в связи со спецификой деятельности компании ее клиентом и сотрудникам нужны лишь периодические правовые консультации. 2.2.Основные показатели оценки финансово-хозяйственной деятельности предприятия Показатели оценки финансово-хозяйственной деятельности предприятия принимаются из бухгалтерской, управленческой от-четности документации. Таблица 2.1 Производственно-экономические показатели деятельности

ОАО маслосырбазы «Черкесская» № Показатели Ед. изме-рения Годы Изменение в абсолют-ных величинах, тыс. руб. Темп прироста ,% 2005 2006 2007 с 2005 по 2006 с 2006 по 2007 с 2005 по 2007 с 2005 по 2006 с 2006 по 2007 с 2005 по 2007 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1. Выручка от реали-зации (без НДС) Тыс. руб. 1250 1500 2000 +250 +500 +1000 +20 +33 +80 2. Себестоимость продукции Тыс. руб. 1000 1000 1000 0 0 0 0 0 0 3.

Валовая прибыль Тыс. руб. 205 410 820 + 205 +410 +615 +100 +100 +300 4. Коммерческие рас-ходы Тыс. руб. 161 212 257 +51 +45 + 96 +32 +22 +60 5. Прочие доходы Тыс. руб. 5 20 32 +15 +12 +27 +300 +60 +84 6. Прочие расходы Тыс. руб. 7 38 61 +31 +23 +54 +443 +61 +89 7. Чистая прибыль Тыс. руб. 32 137 406 +105 +269 +374 +328 +196 +1169 8.

Основные средства Тыс. руб. 6750 6500 6250 -250 -250 -250 -4 -4 -4 9. Оборотные средст-ва Тыс. руб. 1000 1000 1000 0 0 0 0 0 0 10. Фонд оплаты труда Тыс. руб. 150 180 216 +30 +36 +66 +20 +20 +44 11. Численность рабо-тающих Чел. 4 4 5 0 +1 +1 0 +33 +33 12. Рентабельность прибыли % 3 14 41 +11 +27 +38 - - - 13.

Фондоотдача % 19 23 32 +4 +9 +13 - - - 14. Оборачиваемость оборотных средств % 125 150 200 +25 +50 +75 - - - 15. Средняя заработ-ная плата в год Тыс. руб. 50 60 54 +10 -6 +4 - - - В связи с повышением цены на продукцию выросла выручка от реализации продукции. В 2006 году по сравнению с 2005 вы-ручка выросла на 250 тысяч рублей, а темп прироста составляет 20%. В 2007 по сравнению с 2006 годом выручка выросла на сум-му 500 тысяч рублей, темп же роста 33%.

Также выросла выручка в 2007 году по сравнению с 2005 годом на один миллион рублей, темп роста составляет 80%. Из таблицы видно, что не изменилась себестоимость продук-ции. Это связано с тем, что с поставщиками продукции для пере-продажи заключен среднесрочный договор на 5 лет, в котором указана фиксированная цена на продукцию. Так как выручка (она превышала в 2005 году себестоимость) выросла, а себестоимость не изменилась, валовая

прибыль увели-чилась на 615 тысяч рублей. В связи с увеличением затрат на реализацию продукции вы-росли коммерческие расходы на 96 тысяч рублей. Но увеличение валовой прибыли в 5 раз превышает прироста коммерческих рас-ходов. И именно поэтому увеличилась чистая прибыль практиче-ски в 12 раз. Из таблицы видно, что величина основных средств из года в год уменьшается. Но это изменение величины основных средств обусловлено их износом, а никакими другими причинами.

В ОАО маслосырбазе «Черкесская» оборотные средства представлены только в виде запасов готовой продукции для пере-продажи. Величина готовой продукции для перепродажи не меня-лась в течение последних анализируемых лет. В анализируемом периоде фонд оплаты труда увеличился на 66 тысяч рублей или темп прироста равен 40%. В 2006 году повы-силась заработная плата, что составляет 20%. А в 2007 году ОАО маслосырбаза «Черкесская» приняла на работу нового специалиста – менеджера по сбыту,

что в свою очередь увеличило фонд оплаты труда на 20%. Оборачиваемость оборотных средств увеличилась на 75%, в анализируемом периоде. Это увеличение обусловлено: во-первых, увеличением выручки; во-вторых, не изменившейся себестоимо-стью. За 2005 год средняя заработная плата на одного работника составила 50 тысяч рублей, а в 2006 году 60 тысяч рублей. Таким образом, средняя заработная плата увеличилась на 10 тысяч руб-лей или на 20%.

А в 2007 году, хотя фонд оплаты труда и увели-чился, средняя заработная плата на одного работника за год уменьшилась это связано с увеличением численности работников. Для повышения мотивации труда работников ОАО маслосырбаза «Черкесская» может увеличить размер заработной платы. По данным таблицы и из сделанного анализа можно сделать следующий вывод, что деятельность предприятия ОАО маслосыр-база «Черкесская» рентабельной. У нее также есть потенциал для расширения своей деятельности.

Глава 3. Совершенствование мотивационной деятельности предприятия. 3.1. Мотивационный процесс Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически мо-жет быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотива-ции, какова его логика

и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель. Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкрет-ное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения. По-требности могут быть самыми различными. Условно можно раз-бить на три группы: •

Физиологические • Психологические • Социальные Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен де-лать, чего добиться, что получить для того,

чтобы устранить по-требность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов: • что я должен получить, чтобы устранить потребность; • что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; • в какой мере я могу добиться того, чего желаю; • насколько то, что я могу получить, может устранить по-требность. Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предос-тавить ему возможность получения чего-то,

чтобы устранить по-требность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей. Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредст-венно получает то, что он может использовать для устранения по-требности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект.

На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого проис-ходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление моти-вации к действию. Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности

и осуществлять действия по устранению потребности. Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на не-сколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным факторы явля-ется не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их “вы-членить”

невозможно. Следующим важным фактором является изменчивость моти-вационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потреб-ности находятся между собой в сложном динамическом взаимо-действии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляю-щие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому

даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, моти-вов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия. Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс ка-ждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур от-дельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних

мотивов от других. У одних людей стремление к достижению ре-зультата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая си-туация: два человека имеют одинаково сильный мотив на дости-жение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях.

В этом случае данный человек будет вести себя по-другому. Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существу-ет большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. 3.2. Методы мотивации применяемые на ОАО маслосыр-база «Черкесская». Рассмотрим способы улучшения мотивации труда на пред-приятии ОАО маслосырбаза «Черкесская». Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:

1. Материальное стимулирование. 2. Улучшение качества рабочей силы. 3. Совершенствование организации труда. 4. Вовлечение персонала в процесс управления. 5. Не денежное стимулирование. Первое направление отражает роль мотивационного механиз-ма оплаты труда в системе повышения производительности труда на предприятии. Оно включает в качестве элементов совершенст-вование системы заработной платы, предоставление возможности

персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Этот метод реализуется предприятием ОАО маслосырбаза «Чер-кесская» путем выдачи премий, предоставляет возможность поку-пать акции предприятия в рассрочку и др. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отво-дится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту

производительности труда. Примене-ние этого метода может быть полезным для достижения кратко-временных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь де-нежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в

основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормально-го психологического состояния, сохранения человеческого досто-инства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творче-стве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности

работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, опреде-ляющим поведение человека. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчиты-вать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффек-тивной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются воз-можности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенст-вование организации труда - содержит постановку целей, расши-рения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда. Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Расширение трудовых функций подразумевает внесение раз-нообразия в работу персонала, то есть увеличение

числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Примене-ние данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей дея-тельности, в противном случае это может привести к резкому со-противлению со стороны работников. Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения

в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основ-ной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников. Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в те-чение для периодически обмениваются рабочими местами, что ха-рактерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшне-го дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уро-вень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные ус-ловия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потреб-ностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием опре-деленной производительности труда и его

эффективности. Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, чело-век не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабо-чее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управ-ления производительности, одним из которых является повышение культуры производства.

Соблюдение пяти принципов работы явля-ется одним из элементов трудовой морали. 1. Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах 2. Правильно располагать и хранить нужные предметы 3. Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте 4. Постоянная готовность рабочего места к проведению рабо-ты 5.

Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принци-пы. Состояние рабочего места оценивается ежедневно при про-верке повальной оценки на соответствии его содержания указан-ным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном под-держании в хорошем состоянии своего места, так как в этом слу-чае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Примене-ние такой системы позволяет повысить уровень культуры произ-водства и способствует росту производительности

труда. Заключение В этой работе я хотел показать, как человек планирует свое будущее (карьеру), основываясь на своих потребностях и социаль-но-экономических условиях. Изучив данную тематику, я пришел к следующему выводу: нет ничего удивительного в том, что он же-лает знать перспективы служебного роста и возможности повыше-ния квалификации в данной организации, а также условия, кото-рые он должен для этого выполнить. В противном случае мотива-ция поведения становится

слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает ор-ганизацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу. Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отно-шению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотиваци-ей, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому не-возможно однозначно описать процесс мотивации.

Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концеп-ций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержа-ние процесса мотивации. Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера,

Л. С. Выгодского. Несмотря на принципи-альные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мо-тивации человека к действиям.