Владимир Георгиевич Зaзыкин, доктор психологическихнаук, профессор, действительный член Международной академии акмеологическихнаук, профессор Российской академии государственной службы при Президенте РФ.
Многиеорганизационные конфликты легче предупредить, чем разрешить. Посколькуцентральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, тотакая профилактика должна быть личностно-ориентированной. Остановимся нанекоторых особо значимых организационно-управленческих условиях, способствующихснижению конфликтности личности.
Известно,что многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить, поэтомупрофилактика конфликтов должна занять видное место в деятельности любойорганизации. Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являютсяконкретные личности, то такая профилактика должна бытьличностно-ориентированной.
Представленныев литературных источниках подходы, описывающие воздействия на оппонентов, отличаютсяобобщенностью, они недостаточно ориентированы на какую-либо психологическуюмодель или описание конфликтной личности. Следовательно, их практическуюзначимость трудно признать приемлемой.
Однойиз основных стратегий предупреждения конфликтов в коллективах организаций мысчитаем прежде всего снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны ких разжиганию. Работа по осуществлению данного подхода может идти по двумнаправлениям:
коррекциясубъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе индивидуальнойработы;
созданиеорганизационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.
Остановимсяна некоторых особо значимых организационно-управленческих условиях, способствующихснижению конфликтности личности.
1.Выверенная кадровая политика
Впервую очередь следует назвать выверенную кадровую политику. Правильный подбори расстановка кадров с учетом не только квалификационных «анкетных» показателей,но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность приемана работу конфликтных личностей и склонных вовлекаться в конфликты. Основойпсихологического сопровождения является психологическая диагностика персоналапри приеме на работу и расстановке. В настоящее время психологическаядиагностика осуществляется преимущественно с помощью тестирования.
Спомощью психологической диагностики успешно и точно выявляются лица, предрасположенныек конфликтному поведению, их психологические внутренние условия, уровеньконфликтности. Это позволит не только «отсеять» их при поступлении на работу, нов случае необходимости провести психологическую коррекцию, направленную на снижениеих конфликтности. Психологическая диагностика поможет прогнозировать возможныеформы поведения конфликтных личностей, определить способы эффективноговзаимодействия и общения с ними.
2.Высокий авторитет руководителя
Важнымфактором снижения конфликтности личности является высокий авторитетруководителя. В психологическом плане авторитетная личность всегдавоспринимается как имеющая неоспоримые преимущества, что способствуетформированию вертикально направленных отношений. Это обусловливает необходимостьзаботы об авторитете. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основеего личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогомстабильности отношений в коллективе.
Поднятиюавторитета способствуют развитые умения конструктивно и справедливо разрешатьконфликты. Такие умения формируются с опытом и специальнойсоциально-психологической подготовкой руководителей, обучению их навыкамнеконфликтного взаимодействия, технике бесконфликтного общения, развития у нихумений конструктивно преодолевать возникающие противоречия.
Авторитетнойличность становится только тогда, когда она обладает явными преимуществами, позволяющимидостигать значимых, прежде всего социально-позитивных, результатов. Этипреимущества могут быть интеллектуальными, волевыми, характерологическими, связаннымис профессиональными умениями или компетентностью. Главное, чтобы благодаря имдостигались полезные результаты. Поэтому для любого руководителя очень важноиметь свою индивидуальную программу опережающего личностно-профессиональногоразвития. Ее отсутствие, нежелание осуществлять рост своего профессионализмасоздают благоприятнуюпочву для возникновения псевдоавторитета. Практикасвидетельствует: в организациях, где руководитель обладает высоким авторитетом,конфликты возникают не часто, а конфликтные личности ведут себя весьмасдержанно.
Организованныйколлектив отличается высокой устойчивостью благодаря своей целостности.Конфликтные личности в высокоорганизованных коллективах, как правило, не имеютреальных и убедительных поводов апеллировать к наличию «объективныхпротиворечий» и угроз для них. Организованность является сильным сдерживающимфактором, мобилизующим их функции самоконтроля. Надо заметить, что конфликты, слухи,сплетни характерны для организации, где сотрудники мало загружены и у них многосвободного времени. Или наоборот, где перегрузки — регулярное явление. Этоследствие низкой организованности.
3.Наличие в нем высокой организационной культуры
Хорошимстабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в коллективе,является наличие в нем высокой организационной культуры как системы осознанныхи неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемыхвсеми членами организации. В контексте обсуждаемой проблемы особое вниманиеследует обратить на один аспект — наличие положительных традиций как важныхограничительных рамок для конфликтной личности. Положительные традициивыступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения. Их следуетвсячески поощрять, но при этом помнить, что и в этом деле нужна мера, иначе онистанут самоцелью и тогда уже — консервативным фактором. Коллективы с высокойорганизационной культурой отличаются сформированным общественным мнением, являющимсятакже мощным регулятором поведения людей. Конфликтные личности, как правило, всеже зависимы от отношения окружающих, их оценки. Конфликтуя, они могут оказатьсяв изоляции, что переживают болезненно, вследствие чего иногда готовы перестатьконфликтовать.
Впсихологических исследованиях неоднократно отмечалось, что конфликтностьперсонала ниже в тех организациях, где высокая мотивация труда, профессиональныхили статусных достижений. Высокая мотивация в ряде случаев элиминирует дажепсихологическую несовместимость. Мотивация достигается различными способами:материальным или моральным стимулированием, отчетливыми перспективамипрофессионального или кадрового роста, престижем, высоким социальным статусомдолжности или профессиональной деятельности.
4.Престиж деятельности и организации
Значимымпсихологическим фактором, снижающим уровень конфликтных проявлений, являетсяпрестиж деятельности и организации. Он также является как ограничителем, так ирегулятором поведения: люди дорожат престижной должностью или работой, вследствиечего у них повышается чувство ответственности, рефлективной регуляциидеятельности, что, безусловно, отражается на поведении и общении, повышая вцелом их нормативность. При осуществлении деятельности, направленной наповышение престижа, необходимо учитывать его психологические характеристики:престижно то, что доступно далеко не всем, что обусловливает качественно инойуровень отношений и стимулирования, что связано с высоким уровнемпрофессионализма, что имеет очень высокую общественную ценность и формируетнекую социальную дистанцию.
5.Благоприятный психологический климат
Наконец,благоприятный психологический климат в коллективе является фактором, существенноснижающим уровень конфликтности персонала. Качество и производительностьтрудовой деятельности во многом зависят не только от совершенства ееорганизации, оснащенности, условий, но и от сплоченности коллектива, отхарактера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы. Часто именнодружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительныхэмоций, простота отношений являются основой для формирования таких важныхсоциально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм. Эмоциональныйнастрой, доминирующие настроения, эмоциональная окраска настроений самымсерьезным образом влияют на организованность, эффективность труда, какиндивидуального, так и коллективного.
Наклимат в организации влияет множество факторов: стиль руководства, мотивытрудовой деятельности, характер взаимоотношений персонала, удовлетворенность, моральныенормы, сплоченность, организованность, численность коллектива, время совместнойтрудовой деятельности, половозрастной состав, наличие неформальной структуры ипр.
***
Важнымусловием снижения конфликтности личности является ее ориентация на высокие, нообъективно обоснованные эталоны деятельности или поведения. В данном случаеэталонные модели должны иметь структурированный набор личностных качеств, которыеобеспечивают высокую эффективность деятельности, высокий уровеньпрофессионализма или достижение в деятельности значимого социально-позитивногоэффекта.
Таковыосновные организационно-управленческие условия, препятствующие проявлениюконфликтности личности. Психологическое содержание их сходно: они являютсядополнительными социальными нормами регуляции поведения, нравственными иэтическими «ограничителями», повышающими уровень рефлексивной организациидеятельности и поведения. Нами выделены наиболее существенные и типичныеусловия для большинства организаций и имеющие более тесную корреляцию сконфликтностью личности.
Список литературы
Дляподготовки данной работы были использованы материалы с сайта www.elitarium.ru/