Мотивация карьерного роста личности

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
МЕЖДУНАРОДНЫЙ ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙИНСТИТУТ
ФАКУЛЬТЕТСОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКИХ ДИСЦИПЛИН
КАФЕДРАПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ ДИСЦИПЛИН
Курсовая работа по психодиагностике
«МОТИВАЦИЯ  КАРЬЕРНОГО РОСТА ЛИЧНОСТИ»
Выполнил:
Студент IVкурса
Заочной формы обучения
Колесник В.Д.
Научныйруководитель:
доцент СивицкийВ.Г., D.Sc.
Минск, 2005

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
3
ГЛАВА IОСНОВНЫЕ КАТЕГОРИИ МОТИВАЦИИ КАРЬЕРЫ И ЛИЧНОСТНОГО РОСТА
5
1.1. Мотивация как фактор построения успешной карьеры
5
1.2. Психологические особенностипрофессиональной деятельности
12
1.3. Направления и условия развития личности в профессиональной деятельности
21
ВЫВОДЫ
22
ГЛАВА IIМЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ КАРЬЕРНОГО РОСТА ЛИЧНОСТИ ПРОИЗВОДСТВЕННО — ТОРГОВОГО ЧУП «МАЛССЕРВИС».
24
2.1. Диагностика мотивационной среды Производственно — торгового ЧУП «Малссервис».
24
2.2. Метод естественного наблюдения  мотивации карьерного роста личности.
26
ГЛАВА III  АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ДИАГНОСТИКИ МОТИВАЦИИ КАРЬЕРНОГО РОСТА ЛИЧНОСТИ ОФИСНЫХ РАБОТНИКОВ
30
3.1. Анализ результатов диагностики мотивационной среды Производственно — торгового ЧУП «Малссервис».
30
3.2. Анализ результатов по методу естественного наблюдения и анкетирования.
31
ВЫВОДЫ
32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
33
ЛИТЕРАТУРНЫЕ ИСТОЧНИКИ
35
ПРИЛОЖЕНИЯ
37
ВВЕДЕНИЕ
Бурно развивающиеся процессы в современном обществезатрагивают все стороны жизни, что приводит к осознанию значимости особенностейразвития общественного сознания людей, их общения, взаимодействия ивзаимоотношений на все стороны деятельности.
В этой работе я хочу показать,как человек планирует свое будущее (карьеру), основываясь на своих потребностяхи социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что онжелает знать перспек­тивы служебного роста и возможности повышения соей квалифи­кации,а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случаемотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, нестремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, гдеможно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективнуюработу.
    Важность разработки проблемы мотивов длятеории психологии связана с тем, что она относится к важнейшему разделупсихологической науки – психологии личности, являясь в ней одной из значимыхпроблем.
    Мотивация, являясь стержнем психологииличности, обуславливает особенности и поведения и деятельности личности.Становится все более очевидной невозможность их рассмотрения без анализамотивации.  Последняя оказываетсясвоеобразным барометром общественных отношений, происходящих в них перемен.Являясь стержнем психологии личности, мотивация задает и направленность, и характер,и способности личности, оказывая на них решающее влияние.
Целью данной работы является изучение мотивации карьерного росталичности на примере офисных работников.
Для достижения поставленной нами цели следует выделитьследующие задачи:
1.Проанализироватьнаучно-методические работы отечественныхи зарубежных психологов по мотивации карьерного роста личности.
2. Сравнить методы изучениямотивации карьерного роста личности в работах отечественных и зарубежныхпсихологов.
3. Создать диагностическийкомплекс для изучения мотивации  карьерногороста личности.
3. Апробировать созданный диагностический комплекс наконтингенте офисных работников.
Объектом исследованиявыступает карьера человека какпрофессиональный рост личности.
Предметом – мотивация как фактор карьерного росталичности.
Гипотезойнашего исследованияявляется утверждение о том, что мотивация является основным фактором карьерногороста личности, который может быть целенаправленно диагностирован для повышенияэффективности трудовой деятельности.
ГЛАВАI
 ОСНОВНЫЕ КАТЕГОРИИ МОТИВАЦИИ КАРЬЕРЫ ИЛИЧНОСТНОГО РОСТА
1.1.             Мотивациякак фактор построения успешной карьеры.
Мотивационнаясфера занимает видное место в структуре личности, выполняя ряд важнейшихфункций. Поведение и деятельность личности побуждаются, направляются ирегулируются мотивацией — иерархизированной совокупностью мотивов, составляющихмотивационную сферу личности. Но важно не только признание этих функциймотивов, что обычно не вызывает возражений и, по существу, общепризнанно (хотяпонимание сущности этих функций у разных авторов различно). Не менее важнопонимание природы мотивации, ее происхождения.
     Многообразие теоретических иэкспериментальных подходов в изучении мотивации порождается, во-первых,различными философскими ориентациями современных психологических школ,во-вторых, противоречивостью и сложностью этого явления. В результате понятие“мотивация” имеет весьма неоднозначный характер и часто обозначает различные по своей природе явления.Разногласие в понимании сущности мотивации исходят из разногласия психологическихтеорий. 
Проведенныеисследования [1, 7, 9], показали, что мотивы являются внутренней детерминациейдеятельности, ее побудительным компонентом. Деятельность, в свою очередь,оказывает влияние на мотивы. Об этом точно и ясно сказано у Б. Ф. Ломова:“Соотношение деятельности и мотива как личностного образования не простое инеоднозначное. Тот или иной мотив, возникший у личности и побуждающий ее копределенной деятельности, может этой деятельностью и не исчерпаться; тогда,завершив данную деятельность, личность начинает другую (или же реализует этотмотив в общении). В процессе деятельности мотив может измениться, и точно также при сохранности мотива может измениться выполняемая деятельность (еепрограмма, структура, состав действий и т.д.)” [14, с. 312].
Теориимотивации к работе можно разделить на две группы:
   -   теории содержания;
   -   теории процесса.
Пер­выеде­ла­ют упор на ис­сле­до­ва­нии и объ­яс­не­нии то­го, что мотивирует и ка­ко­вымо­ти­вы оп­ре­де­лен­но­го по­ве­де­ния. Вто­рые разъ­яс­ня­ют тот про­цесс, ко­то­рый да­ет про­дви­же­ниепроисходящему внутри че­ло­ве­ка про­цес­су мо­ти­ва­ции.  Что­бы дей­ст­ви­тель­но мож­но бы­ло по­нятьмо­ти­ва­цию как яв­ле­ние, нуж­ны оба по­ня­тия, а так­же пер­со­наль­ный под­ходк рас­смот­ре­нию.
1)  Двух­фак­тор­ная  тео­рия мо­ти­ва­ции  Герц­бер­га.
Эта тео­рия бы­ла соз­да­на Герц­бер­гом на ос­но­ведан­ных ин­тер­вью, взя­тых на раз­лич­ных ра­бо­чих мес­тах, в раз­ных про­фес­сио­наль­ныхгруп­пах и в раз­ных стра­нах.  Ин­тер­вьюи­руе­мыхпро­си­ли опи­сать си­туа­ции, в ко­то­рых они чув­ст­во­ва­ли пол­ное удов­ле­тво­ре­ниеили, на­обо­рот, не­удов­ле­тво­ре­ние от ра­бо­ты.
От­ве­ты бы­ли клас­си­фи­ци­ро­ва­ны по груп­пам.  Изу­чая со­б­ран­ный ма­те­ри­ал, Герц­бергпри­шел к вы­во­ду, что удов­ле­тво­рен­ность и не­удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­тойвы­зы­ва­ют­ся раз­лич­ны­ми фак­то­ра­ми.
На  удов­ле­тво­рен­ность  ра­бо­той влия­ют:
·      дос­ти­же­ния (ква­ли­фи­ка­ция) и при­зна­ние ус­пе­ха,
·      ра­бо­та как та­ко­вая (ин­те­рес к ра­бо­те и за­да­нию),
·    ответственность,
·    продвижение по службе,
·    возможность профессионального роста.
Эти факторыон назвал “мотиваторами”.
На неудовлетворенность работой влияют:
·    способ управления,
·    политика организации и администрация,
·    условия труда,
·    межличностные отношения на рабочем месте,
·    заработок,
·    неуверенность в стабильности работы,
·    влияние работы на личную жизнь.
Эти внеш­ние фак­то­ры по­лу­чи­ли на­зва­ние “фак­то­ровкон­тек­ста”, или “ги­гие­ни­че­ских” фак­то­ров.
Мо­ти­ва­то­ры, вы­зы­ваю­щие удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той,свя­зы­ва­лись с со­дер­жа­ни­ем ра­бо­ты и вы­зы­ва­лись внут­рен­ни­ми по­треб­но­стя­милич­но­сти в са­мо­вы­ра­же­нии.  Фак­то­ры,вы­зы­ваю­щие не­удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той, свя­зы­ва­лись с не­дос­тат­ка­мира­бо­ты и внешними ус­ло­вия­ми.  С эти­мифак­то­ра­ми лег­ко свя­зать не­при­ят­ные ощу­ще­ния, ко­то­рых не­об­хо­ди­моиз­бе­гать[19].
По мне­нию Герц­бер­га, фак­то­ры, вы­зы­ваю­щие удов­ле­тво­рен­ностьра­бо­той, не яв­ля­ют­ся про­ти­во­по­лож­но­стью в од­ном и том же из­ме­ре­нии.  Ка­ж­дый из них на­хо­дит­ся как бы в соб­ст­вен­ной шка­ле из­ме­ре­ний, где одиндей­ст­ву­ет в диа­па­зо­не от ми­ну­са до ну­ля, а вто­рой — от ну­ля до плю­са.  Ес­ли фак­то­ры кон­тек­ста соз­да­ют плохуюси­туа­цию, то ра­бот­ни­ки ис­пы­ты­ва­ют не­удов­ле­тво­рен­ность, но и в луч­шемслу­чае эти фак­то­ры не при­во­дят к боль­шой удов­ле­тво­рен­но­сти ра­бо­той,а да­ют ско­рее ней­траль­ное от­но­ше­ние.
Удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той вы­зы­ва­ют толь­ко мо­ти­ва­ци­он­ныефак­то­ры, по­ло­жи­тель­ное раз­ви­тие кото­рых мо­жет по­вы­сить мо­ти­ва­циюи удов­ле­тво­рен­ность от ней­траль­но­го со­стоя­ния до “плю­са”.
2)Иерархияпотребностей ( Маслоу ).
По­ве­де­ние лич­но­сти обыч­но на­прав­ля­ет­ся егонаи­бо­лее силь­ной в дан­ный мо­мент по­треб­но­стью.  Это за­став­ля­ет нас дей­ст­во­вать та­кимоб­ра­зом, что­бы удов­ле­тво­рить по­треб­ность.
По­треб­но­сти мож­но груп­пи­ро­вать по-раз­но­му.  Пя­ти­сту­пен­ча­тую ие­рар­хи­че­скую мо­дельсоз­дал Аб­ра­хам Мас­лоу и трех­сту­пен­ча­тую — Ал­дер­фер.
Клас­си­фи­ка­ция Мас­лоу пред­став­ля­ет нам сле­дую­щиепо­треб­но­сти:
 -  фи­зио­ло­ги­че­ские ( жа­ж­да, го­лод,сон, сек­су­аль­ные ),
 -  по­треб­ность в безо­пас­но­сти,
 -  со­ци­аль­ные по­треб­но­сти (лю­бовь,при­над­леж­ность к оп­ре­де­лен­ной со­ци­аль­ной груп­пе),
 -  по­треб­ность в ува­же­нии (са­мо­ува­же­ние,ус­пех, ста­тус),
 -  по­треб­ность в са­мо­вы­ра­же­нии.
Мас­лоу ут­вер­жда­ет [12], что наи­бо­лее силь­ная по­треб­ностьоп­ре­де­ля­ет по­ве­де­ние до тех пор, по­ка она не удов­ле­тво­ре­на.  Удов­ле­тво­рен­ная по­треб­ность боль­ше неоп­ре­де­ля­ет по­ве­де­ние, то есть не дей­ст­ву­ет как фак­тор мо­ти­ва­ции.
По­треб­но­сти удов­ле­тво­ря­ют­ся в оп­ре­де­лен­номпо­ряд­ке.  Фи­зио­ло­ги­че­ские по­треб­но­стии по­треб­ность в безо­пас­но­сти — это пер­вич­ные по­треб­но­сти, ко­то­рыедолж­ны быть удов­ле­тво­ре­ны пре­ж­де, чем по­треб­но­сти бо­лее вы­со­ко­гоуров­ня смо­гут оп­ре­де­лять по­ве­де­ние. На­при­мер, уси­ле­ние чув­ст­ва го­ло­да ста­вит по­треб­ность в пи­щена цен­траль­ное ме­сто в по­ве­де­нии че­ло­ве­ка, ото­дви­гая в сто­ро­ну дру­гие(на­при­мер, удов­ле­тво­ряю­щие по­треб­но­сти в соб­ст­вен­ном раз­ви­тии).  По мне­нию Мас­лоу, ес­ли су­ще­ст­ву­ют двеоди­на­ко­во силь­ные по­треб­но­сти, то до­ми­ни­ру­ет по­треб­ность бо­леениз­ко­го уров­ня.
Та­ким об­ра­зом, ус­ло­вия и си­туа­ция со сво­ей сто­ро­ныоп­ре­де­ля­ют, ка­кие по­треб­но­сти бу­дут до­ми­ни­ро­вать.  По­треб­но­сти, свя­зан­ные с ува­же­ни­емлич­но­сти и в этом смыс­ле яв­ля­ют­ся ин­ди­ви­ду­аль­ны­ми.  Сле­до­ва­тель­но, в од­ной и той же си­туа­цииу раз­ных лю­дей мо­гут су­ще­ст­во­вать раз­ные по­треб­но­сти, а из­ме­не­ниеси­туа­ции вле­чет за со­бой из­ме­не­ние по­треб­но­стей од­но­го че­ло­ве­ка.
Ра­бо­та как та­ко­вая мо­жет дать воз­мож­ность дляудов­ле­тво­ре­ния по­треб­но­стей.  Втом слу­чае час­то речь идет о по­треб­но­стях бо­лее вы­со­ко­го уров­ня, свя­зан­ныхс ува­же­ни­ем и са­мо­вы­ра­же­ни­ем.  Сдру­гой сто­ро­ны, ра­бо­та мо­жет быть спо­со­бом изы­ски­вать воз­мож­но­стидля удов­ле­тво­ре­ния та­ких по­треб­но­стей вне ра­бо­ты, и то­гда до­ми­ни­ру­ютпо­треб­но­сти бо­лее вы­со­ко­го уров­ня, свя­зан­ные с ус­ло­вия­ми и фак­то­ра­мибезо­пас­но­сти.
3) Теория ожиданий ( Врум, Портер, Лоулер и др. ).
Мотивированная деятельность являетсяцеленаправленной.  Цель обычно связана спрямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности.
Сила направленности деятельности на достижение целизависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденнойза достижение цели.
Сила стремления к получению вознаграждения или другойцели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от ценностивознаграждения (желательности) и его достижимости (реальности получения вознаграждения,“ценности ожиданий”).
То, что человек ценит, зависит от егопотребностей.  Чтобы человек былмотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этойдеятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно бытьсвязано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.
С другой стороны, каждый знает, что не всегда даженастойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) отом, насколько реальной является возможность достижения цели.  В этом случае взвешиваются также всевозможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данногомомента.
Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.  Ранее полученный успешный опыт такжеподкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы бытьполучен.  Таким образом, успех усиливаетмотивацию.
Ес­ли же ожи­да­ния не осу­ще­ст­в­ля­ют­ся, пре­пят­ст­вияк дос­ти­же­нию це­ли по­ро­ж­да­ют ощу­ще­ние тщет­но­сти уси­лий.  Чем боль­ше для че­ло­ве­ка важ­ность (цен­ность)не­дос­тиг­ну­той це­ли, тем боль­ше ощу­ще­ние тщет­но­сти.  В сле­дую­щий раз, мо­жет быть, бу­дет не­мно­госни­жен и уро­вень це­ли и, ес­ли цель не осу­ще­ст­вит­ся не­сколь­ко раз, сни­зит­сяоцен­ка ре­аль­но­сти ее достижения и мо­ти­ва­ция умень­шит­ся.  “Сто­ит ли пы­тать­ся...”  Ощу­ще­ние тщет­но­сти сни­жа­ет мо­ти­ва­цию,а низ­кая мо­ти­ва­ция умень­ша­ет исполнительский вклад, ос­лож­ня­ет дос­ти­же­ниеце­ли и вы­зы­ва­ет еще большее ощу­ще­ние тщет­но­сти.  Круг за­мы­ка­ет­ся.
От ощущения тщетности может избавить постановкареальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение отдостижения цели тем способом, который ценит сам работник.
4) Ситуационные, личностные и другие факторы, влияющиена мотивацию.
Спо­соб управ­ле­ния и ор­га­ни­за­ци­он­ный кли­матяв­ля­ют­ся фак­то­ра­ми, влияю­щи­ми на мо­ти­ва­цию в рам­ках пред­при­ятия.  Это так на­зы­вае­мые посред­ни­че­ские пе­ре­мен­ные,то есть их влия­ние ли­бо по­ро­ж­да­ет мо­ти­ва­цию, ли­бо пре­пят­ст­ву­етей.  Дру­ги­ми та­ки­ми си­туа­ци­он­ны­мифак­то­ра­ми яв­ля­ют­ся меж­лич­но­ст­ные от­но­ше­ния на ра­бо­чем мес­те,дав­ле­ние на ра­бо­те в дан­ный мо­мент, ис­поль­зо­вав­ший­ся про­из­вод­ст­вен­ныйме­тод, а так­же су­ще­ст­вую­щие на пред­при­ятии куль­ту­ра и груп­по­вые нор­мы.
В тео­рии Герц­бер­га эти мо­мен­ты от­но­сят­ся к ги­гие­ни­че­скимфак­то­рам, то есть спо­соб ре­ше­ния та­ких во­про­сов ли­бо вы­звал не­удов­ле­тво­рен­ность,ли­бо сде­лал си­туа­цию ней­траль­ной, но не соз­дал мо­ти­ва­цию.  В тео­ри­ях ожи­да­ний та­кие фак­то­ры си­туа­циии внеш­ней сре­ды яв­ля­ют­ся те­ми переменны­ми, ко­то­рые оп­ре­де­ля­ют оцен­куже­ла­тель­но­сти це­ли и возможности ее дос­ти­же­ния.  К при­ме­ру, ис­поль­зо­вав­ший­сяпроизводственный ме­тод уже ог­ра­ни­чи­ва­ет под­дер­жа­ние удов­ле­тво­ре­нияпотреб­но­сти в са­мо­вы­ра­же­нии как силь­ной це­ли.  С дру­гой сто­ро­ны, поведение ру­ко­во­ди­те­ляи спо­соб управ­ле­ния в зна­чи­тель­ной сте­пе­ни опреде­ля­ют мо­ти­ва­цию идос­ти­же­ния его под­чи­нен­ных.  На ос­но­ведеятельно­сти ру­ко­во­дителя под­чи­нен­ные де­ла­ют вы­во­ды о том, ка­киедостиже­ния воз­на­гра­ж­да­ют­ся, а ка­кие — нет и что сле­ду­ет из ка­ж­до­госпо­со­ба дея­тель­но­сти.
Си­туа­ци­он­ные фак­то­ры за­час­тую пре­пят­ст­ву­ютра­бот­ни­ку в вы­пол­не­нии за­да­ния же­лае­мым спо­со­бом (на­при­мер, от­сут­ст­виеин­ст­ру­мен­та­рия), и таким об­ра­зом по­яв­ля­ют­ся пре­пят­ст­вия на пу­ти к дос­ти­же­нию це­ли.  Например, из ме­то­дов управ­ле­ния ру­ко­во­ди­те­ляили про­во­ди­мой на предпри­ятии кад­ро­вой по­ли­ти­ки де­ла­ет­ся вы­вод отом, что дос­ти­же­ние це­ли ни в ко­ем слу­чае не по­вле­чет за со­бой же­лае­мо­говоз­на­гра­ж­де­ния.  Препятствия, ви­ди­мыена пу­ти к дос­ти­же­нию це­ли, соз­да­ют ощу­ще­ние тщетно­сти и сни­жа­ют мо­ти­ва­цию.
Од­ним из пре­пят­ст­вий мо­жет быть так­же не­дос­та­точ­ностьсоб­ст­вен­ных спо­соб­но­стей по от­но­ше­нию к дан­но­му за­да­нию.  По этой при­чи­не исполнение не­удач­но, и всле­дую­щий раз мо­ти­ва­ция при та­ком за­да­нии будет еще ни­же.  Ус­пех при ис­пол­не­нии за­да­ния, на­про­тив,сти­му­ли­ру­ет моти­ва­цию в со­от­вет­ст­вую­щей ра­бо­те.  Сле­до­ва­тель­но, ка­че­ст­во за­да­ний, давае­мыхра­бот­ни­ку, в со­от­но­ше­нии с его спо­соб­но­стя­ми и мас­тер­ст­вом такжевлия­ет на мо­ти­ва­цию.
С дру­гой сто­ро­ны, лич­ность ра­бот­ни­ка ока­зы­ва­етвлия­ние в тех слу­ча­ях, ко­гда вид­ны при­чи­ны ус­пе­ха и не­удач.  Не­до­оце­ни­ваю­щий се­бя че­ло­век пере­но­ситна се­бя да­же ма­лень­кий уп­рек или не­уда­чу, а дру­гой ищет причину вне се­бя- за­час­тую у не­го ви­но­ва­ты на­чаль­ни­ки, ру­ко­во­дство или ус­ло­виятру­да.
Сле­до­ва­тель­но, “я”, или пред­став­ле­ние о са­момсе­бе, — это та­кая личностная чер­та, ко­то­рая влия­ет на опыт­ность ра­бот­ни­ка,фор­ми­руе­мые на этой ос­но­ве ожи­да­ния и, та­ким об­ра­зом, на мо­ти­ва­циюв ра­бо­те.  Дру­ги­ми по­доб­ны­ми фак­то­ра­ми,свя­зан­ны­ми с че­ло­ве­ком, яв­ля­ют­ся лич­ность, способно­сти и уме­ние,цен­но­сти и по­треб­но­сти ра­бот­ни­ка, а так­же ожидания, сфор­ми­ро­ван­ныена ос­но­ве его бо­лее ран­не­го жиз­нен­но­го опы­та.  По сум­ме этих фак­то­ров ко­го-то боль­ше мо­ти­ви­ру­ютвнут­рен­ние потребности в са­мо­вы­ра­же­нии и ува­же­нии, то есть по­треб­но­стибо­лее высоко­го уров­ня, а ко­го-то — по­треб­но­сти, иду­щие из­вне и на­прав­лен­ныена из­бе­жа­ние не­при­ят­ных пе­ре­жи­ва­ний и ус­ло­вий и на по­лу­че­ние раз­лич­ныхвоз­на­гра­ж­де­ний, удов­ле­тво­ряю­щих по­треб­но­сти бо­лее низ­ко­го уров­ня.
5)Потребности вдостижении, присоединении и власти как фактор поведения на работе.
С точ­ки зре­ния управ­ле­ния по ре­зуль­та­там ос­нов­ны­мияв­ля­ют­ся три ти­па мо­ти­ва­ции:
 -  По­треб­ностьв дос­ти­же­нии це­ли
Ра­бот­ник, имею­щий зна­чи­тель­ную по­треб­ность вдос­ти­же­нии це­ли, ставит се­бе вы­со­кие, но ре­аль­ные це­ли.  Для не­го важ­ны хо­ро­шие достижения.
 -  По­треб­ностьв при­сое­ди­не­нии
Ра­бот­ник, ис­пы­ты­ваю­щий по­треб­ность в при­сое­ди­не­нии,це­нит человеческие от­но­ше­ния и друж­бу и под­дер­жи­ва­ет их.  Та­кой че­ло­век мо­жет быть весь­ма эф­фек­ти­венпри вы­пол­не­нии за­да­ний, тре­бую­щих груп­по­вой рабо­ты.
-  По­треб­ность во вла­сти
Ра­бот­ник, имею­щий по­треб­ность во вла­сти, хо­четоб­ла­дать возможностью вли­ять на дру­гих и по­это­му ищет та­кие за­да­ния идолж­но­сти, где у не­го был бы со­от­вет­ст­вую­щий ста­тус, даю­щий воз­мож­ностьиспользовать власть и ав­то­ри­тет.
Что­бы ис­поль­зо­вать свои ре­сур­сы эф­фек­тив­но,пред­при­ятия долж­ны искать для вы­пол­не­ния ка­ж­до­го за­да­ния та­ко­го че­ло­ве­ка,чья ос­нов­ная мотива­ция со­от­вет­ст­ву­ет осо­бен­но­стям за­да­ния.  Ес­ли ра­бот­ник, имею­щий потреб­ность в дос­ти­же­ниице­ли, мог бы ус­пеш­но спра­вить­ся с весь­ма сложным за­да­ни­ем, за вы­пол­не­ниеко­то­ро­го он один нес бы от­вет­ст­вен­ность, то, по­лу­чив за­да­ние, важ­ное,но с боль­шой сте­пе­нью ру­тин­но­сти и разделени­ем от­вет­ст­вен­но­сти намно­гих ра­бот­ни­ков, он, оче­вид­но, это задание не вы­пол­нит.  Прав­да, мо­ти­ва­ция не все­гда со­хра­ня­ет­сяв неизменном ви­де.  На нее ока­зы­ва­ютзна­чи­тель­ное влия­ние как си­туа­ция, так и ра­бо­чая об­ста­нов­ка в ор­га­ни­за­ции.
Лит­ви­нов вы­де­лил два ти­па мо­ти­ва­ции.  Один тип про­яв­ля­ет­ся у руководи­те­лей,на­хо­дя­щих­ся на та­ких долж­но­стях, ко­то­рые тре­бу­ют усер­дия и пред­при­им­чи­во­сти,дру­гой — при долж­но­стях, тре­бую­щих ко­ор­ди­на­ции и ин­те­гра­ции.
Макк­ле­ланд за­ни­мал­ся изу­че­ни­ем мо­ти­ва­циибиз­нес­ме­нов и при­шел к вы­во­ду, что для ра­бот­ни­ков, имею­щих по­треб­ностьв дос­ти­же­нии це­ли, типич­ным яв­ля­ет­ся сле­дую­щее:
·      им нра­вят­сяси­туа­ции, в ко­то­рых воз­мож­но взять на се­бя ответственность за на­хо­ж­де­ниере­ше­ния про­бле­мы.  Их не ин­те­ре­су­ютситуации, в ко­то­рых мож­но до­би­вать­ся ус­пе­ха бла­го­да­ря слу­чай­но­стям,они хо­тят са­ми вли­ять на ко­неч­ный ре­зуль­тат;
·      од­на­ко они нехо­тят ид­ти на слиш­ком боль­шой риск, а ста­вят се­бе уме­рен­ные це­ли, гдериск про­счи­тан и пред­ска­зу­ем;
·      имею­щие по­треб­ностьв дос­ти­же­нии це­ли хо­тят кон­крет­ной об­рат­ной свя­зи, на­сколь­ко хо­ро­шоони  справ­ля­ют­ся с за­да­ни­ем.  Мо­жет быть, по­это­му имею­щие по­треб­ностьв дос­ти­же­нии це­ли ве­ли­ко­леп­но чув­ст­ву­ют се­бя в дело­вой жиз­ни, по­сколь­куона по­сто­ян­но соз­да­ет си­туа­ции, где це­нит­ся успех.  Макк­ле­ланд от­ме­ча­ет, что для имею­щих по­треб­ностьв дос­ти­же­нии це­ли пред­при­ни­ма­те­лей день­ги са­ми по се­бе ред­ко зна­чаточень мно­гое.  Однако они важ­ны как по­ка­за­тельус­пе­ха.
С точ­ки зре­ния со­хра­не­ния мо­ти­ва­ции важ­нознать ре­зуль­та­ты исследова­ния Эд­га­ра Шей­на, ко­то­рые по­ка­зы­ва­ют на­ли­чиев мо­ти­ва­ции к рабо­те  5 — 7 -лет­нихот­рез­ков вре­ме­ни.  Ес­ли со­дер­жа­ниера­бо­ты не ме­ня­ет­ся пол­но­стью или зна­чи­тель­но, то мо­ти­ва­ция яв­носни­жа­ет­ся че­рез  5 лет.
Не­ко­то­рыепрак­ти­че­ские воз­мож­но­сти обес­пе­че­ния соб­ст­вен­ной мотива­ции к ра­бо­те[6]:
·      Нуж­но по­за­бо­тить­сяо том, что­бы быть хо­ро­шо от­дох­нув­шим, бод­рым и дея­тель­ным.
·      От­но­сить­сяпо­ло­жи­тель­но к ра­бо­те и жиз­ни.  Ор­га­ни­зо­ватьна ра­бо­чем мес­те кру­жок “лю­би по­не­дель­ник”, по­сколь­ку по­не­дель­ник- это очень тяжелый день не­де­ли.
·      С по­мо­щью хо­ро­шихув­ле­че­ний мож­но сде­лать соб­ст­вен­ную мотивацию бо­лее мно­го­сто­рон­нейи под­дер­жи­вать ду­шев­ную бод­рость. Актив­но раз­ви­вать се­бя, ук­ре­п­ляя и ис­поль­зуя свои силь­ные сто­ро­ныи исправ­ляя свои не­дос­тат­ки, с ко­то­ры­ми дей­ст­ви­тель­но нуж­но что-тоделать.  По­за­бо­тить­ся о том, что­быбыл лич­ный план раз­ви­тия на год и на 2 — 3 го­да.
·      Сде­лать бо­леепри­ят­ным свое ок­ру­же­ние на ра­бо­те.
·     По­за­бо­тить­ся о том, что­бы не де­лать од­ну и туже, по­вто­ряю­щую­ся рабо­ту слиш­ком дол­го. Постараться, чтобы ра­бо­та су­ще­ст­вен­но ме­ня­лась с ин­тер­ва­ломв  5-7 лет.  Это возможно, если за­нять в этом во­про­сеправильную по­зи­цию.
·      Оп­ре­де­литьдля се­бя на бли­жай­шие го­ды на ос­но­ве соб­ст­вен­ных потреб­но­стей раз­лич­ныеаль­тер­на­тив­ные ва­ри­ан­ты про­дви­же­ния по служ­бе как в своем тру­до­вомкол­лек­ти­ве, так и вне его.  Оп­ре­де­литьмероприятия, с по­мо­щью ко­то­рых осу­ще­ст­в­ле­ние аль­тер­на­тив­но­го ва­ри­ан­такарь­е­ры бу­дет наи­бо­лее ве­ро­ят­ным, и со­ста­вить вре­мен­ной план осу­ще­ст­в­ле­ниямероприятий.  Ес­ли это воз­мож­но, об­су­дитьво­прос с на­чаль­ни­ком и коллегами.  Од­на­коглав­ную от­вет­ст­вен­ность за раз­ви­тие карь­е­ры в це­лях сохра­не­ния мо­ти­ва­циик ра­бо­те нуж­но не­сти са­мо­му.
·      Быть от­кро­вен­нымс кол­ле­га­ми  и осу­ще­ст­в­лять бе­зо­го­во­роч­ную,непо­сред­ст­вен­ную об­рат­ную связь по их тру­до­вым дос­ти­же­ни­ям и отношениюк Вам.  Тре­бовать от них ес­те­ст­вен­ной,дос­та­точ­но ка­че­ст­вен­ной об­рат­ной свя­зи в це­лях раз­ви­тия соб­ст­вен­нойра­бо­ты и мо­ти­ва­ции.  Не замыкать­сяв се­бе, ид­ти к дру­гим.
·     Воз­на­гра­ж­дать се­бя за хо­ро­шие дос­ти­же­ния вра­бо­те и тре­бо­вать возна­гра­ж­де­ния со сто­ро­ны тру­до­во­го кол­лек­ти­ва.  Воз­на­гра­ж­де­ние не всегда долж­но вы­ра­жать­сяв день­гах.  Зна­чи­тель­ным мо­ти­ви­рую­щимвознагра­ж­де­ни­ем мо­жет быть воз­мож­ность са­мо­стоя­тель­но рас­пре­де­лятьвре­мя, соз­на­тель­но из­бе­гать стрес­со­вых си­туа­ций, чет­кая информированностьо воз­мож­но­стях ус­пе­ха.
1.2. Психологическиеособенностипрофессиональнойдеятельности.
В области прикладнойпсихологии сегодня все более ощущается необходимость в сопряжении знаний врамках концепции психологического обеспечения профессиональной деятельности.Понятно, что имеется в виду не их механическое сложение, не просто составлениеупорядоченного перечня, а именно их дальнейшая научная разработка, но ворганической взаимосвязи [15].
Деятельность являетсяодним из фундаментальных понятий в советской психологии и даже когдарассматривается в качестве психологической категории. В то же время это понятиеиспользуется столь широко и многозначно, что смысл его становится расплывчатым,теряется его объяснительная сила; в контексте одно значение этого понятиянередко заменяется другим, что создает немалую путаницу [10].
Деятельность –это активное взаимодействие человека со средой, в которой он достигаетсознательно поставленной цели, возникшей в результате появления у негоопределенной потребности, мотива (см. схему 2) [18, с. 38].
    
         
Схема 1. Структура деятельности.
Мотивы и цели могут не совпадать, т.е. действиячеловека часто не совпадают с тем, для чего он действует.
Деятельность всегда носит опосредованный характер. Вроли средств выступают орудия, материальные предметы, знаки, символы и общениес другими людьми. Осуществляя любой акт деятельности, мы реализуем в нем определенныеотношения к другим людям, даже если они реально не присутствуют в моментсовершения деятельности.
Трудовая деятельность-это труд человека в том смысле, который придавал емуК.Маркс. Следовательно, трудовая деятельность или труд, есть разновидностьдеятельности применительно к социальной форме движения материи. Трудоваядеятельность представляет собой не только целесообразную производительнуюдеятельность, но и производительное расходование человеческого мозга, мускулов,нервов, рук и так далее, то есть работу в том физическом смысле, которыйправомерно используется в физиологии труда. Таким образом, трудоваядеятельность есть диалектическое единство целесообразной производительнойдеятельности и работы человека [19, с. 16].
Логическим отрицанием трудовой деятельности является нетрудоваядеятельность. Это непроизводительная человеческая деятельность, которая неявляется общественно полезным трудом и, следовательно, не производит стоимости[19, с. 16].
Психологи в анализе семантики понятий обобщаютинтерпретации, сложившиеся в других научных дисциплинах, но встречается изначительная полисемия вида: «деятельность — активность — работа — труд» или«деятельность — поведение», «труд — поведение — деятельность». Центром являетсяосновное понятие — «деятельность», а его семантические эквиваленты расположеныкак бы на периферии (см. схему 2).

Схема 2.Семантический граф понятия «деятельность». Линии означают отношения полной иличастичной синонимии. Для простоты не показаны парные синонимии «активность — труд» и «работа — поведение», которые имеют или могут иметь место.
Объект труда– это внешне представляемая осязаемая реальность, с которой приходится иметьдело профессионалу на его трудовом посту.
Предметтруда– это наборвзаимосвязанных признаков, свойств вещей, процессов, явлений, выделяемых самимсубъектом и как бы противостоящих ему в труде. Этот набор свойств, признаков необязательно совпадает с признаками и свойствами одного конкретноговещественного объекта, выделяемого неспециалистами (обыденным сознанием), асами эти свойства, признаки могут быть очень разнообразными – явными и скрытыми,статичными и изменчивыми, связанными для субъекта труда, профессионала внекоторую систему [8].
В силу диалектического единства и противоположностицелесообразной производительной деятельности и работы, то есть конкретного иабстрактного труда, в трудовой деятельности можно выделить две логическипротивоположные разновидности: профессиональную и непрофессиональнуюдеятельности.
Профессиональная деятельность определяется как профессия, то есть как «род трудовойдеятельности… человека, владеющего комплексом специальных теоретических знанийи практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки,опыта работы».
Непрофессиональнаядеятельность может бить определена «от противного» как трудоваядеятельность, не требующая специальных знаний и умений, а представляющая собойпростое расходование человеческой рабочей силы, не создающие инойпотребительной стоимости, кроме самой стоимости (например, труд подсобника) [19,с. 17].
Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовомбудущем, ожидаемые пути самовы­ражения и удовлетворения трудом. Это продвижениевперед по однажды выбранному пути деятельно­сти. Например, получение большихполномочий, более высо­кого статуса, престижа, власти, большего количестваденег [16].
Карьера — это не только продвижение по службе. Можно гово­рить о карьере домохозяек,матерей, учащихся и т. п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянноедвижение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, чтожизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является еечастью [5].
Иначе говоря, карьера — это индивидуальноосознанные по­зиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятель­ностьюна протяжении рабочей жизни человека.
Различают несколько видов карьеры [3]:
Карьера внутриорганизационная-означает, что конкретныйработник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадииразвития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку иразвитие индив