СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА, УПРАВЛЕНИЯ И ПСИХОЛОГИИ
Кафедрапсихологии
КУРСОВАЯ РАБОТА
подисциплине «экспериментальная психология»
Влияниесоциальной среды на уровень развития лидерских качеств
Выполнила: Вильховская Е.В.
студентка гр.152ПУ/2
Проверила: Нурисламова Т.С.
«___»________________2005г
_________________________
Красноярск 2005
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
I ОСНОВЫ И СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ ЛИДЕРСТВА
1.1Лидерство: сущность и содержание….……………………………….5
1.2Подходы к изучению лидерства…………….…………………………8
1.3 Теории лидерства……………………..….…….….………………….10
1.3.1 Теории поведенческого подхода…………….…………………10
1.3.2 Теории ситуационного подхода………………………………..13
II ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНОЙСРЕДЫ НА ПРОЯВЛЕНИЕ
ИРАЗВИТИЕ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ
2.1 Влияние социальной среды начеловека……………….……………18
2.2 Влияние социальной среды на дружескоеобщение
городских и сельских школьников……………………….……..……23
III ВЫЯВЛЕНИЕ ВЛИЯНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ СРЕДЫ НА
УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ
3.1 Описание методики для определенияуровня развития
лидерских качеств……………………………………………….….…26
3.2Формирование выборки испытуемых……………….…………….....27
3.3 Проведение диагностики………………….………..……....….……..28
3.4 Математическая обработка данных……………………………….…29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение
ВВЕДЕНИЕ
Вопрос,который мы рассматриваем в данной курсовой работе является актуальным впсихологии и социологии сегодня. Это вопрос о влиянии социальной среды науровень развития лидерских качеств человека. Мы хотим проследить, на сколько тесно связаны социальная среда и уровеньразвития лидерских качеств, учитывая тот факт, что в настоящий момент вгородских ВУЗах обучается очень большой процент юношей и девушек, приехавших изсельской местности.
Действия лидеров напрямую связаны с реальнойситуацией. Лидерство не может быть оторвано от окружающей его среды. Таковаодна из главных причин того, почему так трудно оценить лидерство и еще труднееего измерить. Социальная средаопределяет как формальное положение лидера, так и действительную силу положенияв конкретном контексте лидера. Среда играет свою роль в определении “власти”лидера. Социальная среда структурирует ситуацию, с которой лидер вынужденсправиться и от которой он не может избавиться. Средства, находящиеся в рукахлидера, также структурируют процесс реагирования и реализации [14, С. 465].
Лидерство так же старокак человечество. Оно существует везде – в больших и малых организациях, вбизнесе и в религии, в профсоюзах и благотворительных организациях, в компанияхи университетах. Лидерство, по всем своим намерениям и целям,есть признак номер один любых организаций. Для того, чтобы существовалолидерство, необходимо наличие групп, и везде, где возникают группы, появляетсялидерство [9, С.6].
Понятие «лидер» былообнаружено в английском языке еще в XIII веке, производное от него понятие«лидерство» появилось значительно позже, лишь в начале прошлого века [9, С.7].
В настоящее время врусском языке понятие «лидер» наиболее широко известно какличность,за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболееответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление ихарактер деятельности всей группы [1, С.284].
Объектом нашего исследования являютсястуденты ВУЗа.
Предметом исследования является влияние социальной среды на проявление и развитие лидерских качеств.
Целью нашего исследования будет являться выявление различий впроявлениях лидерских качеств у студентов, живущих в городе и у студентов,приехавших из сельских местностей.
Для достижения поставленной цели нам нужно решить следующие задачи:
1. Исследоватьлитературу, касающуюся темы нашей курсовой работы.
2. Рассмотретьопределение понятий «лидер», «лидерство» в различных источниках.
3. Подобратьдиагностический материал для определения уровня развития лидерских качеств.
4. Провестидиагностику контрольной и экспериментальной групп с использованием указанногодиагностического материала.
5. Обработатьи интерпретировать полученные результаты.
На основании выбранной нами темы исследования мы выдвигаем гипотезу отом, что уровень развития лидерских качеств студентов, живущих в городе,превышает уровень развития лидерских качеств студентов, приехавших из сельскойместности.
IОСНОВЫ И СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ ЛИДЕРСТВА
1.1 Лидерство: сущность и содержание
Лидер-это личность, за которой всеостальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственныерешения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характердеятельности всей группы [1, С.284].
Лидер может быть назначенофициально, а может и не занимать никакого официального положения, нофактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей.Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их засобой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним.Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьмивсегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы.Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый игибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля,умение понять особенности психологии людей, организаторские способности.Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, ине обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек можетиметь данные качества, но не являться лидером [12, С.310].
Такимобразом, лидером группы может стать только тот человек, кто способен привестигруппу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несетв себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе иразделяет те ценности, которые присущи группе. Лидер — это как бы зеркалогруппы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа — таков илидер. Человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательностанет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другиеожидания и требования к лидеру) [12, С.311].
Талантруководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологическихкачеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру. Довериек лидеру — это признание его высоких достоинств, заслуг и полномочий, признаниенеобходимости, правильности и результативности его действий. Это внутреннее согласиес носителем авторитета, готовность действовать в соответствии с егоустановками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принужденияможно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся вовнутреннем согласии и единении с лидером [8, С.86].
Лидерство-это процесс социальнойорганизации и управления общением и деятельностью членов группы,осуществляемый субъектом (лидером), который наделен определенной властью [1, С.285].
Лидерство - одно из проявлений власти, отличительное свойство политической деятельности, право выдвигать руководителя, который ее осуществляет. Это явление присуще и другим видам деятельности — производству вещей и идей, науке, спорту и т. д. Обязательноеусловие лидерства — обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба - от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют [8, С.87].
Вмалой группе роль лидера заключается в сплочении ее участников и направлении их деятельности. От него требуется тесное личное общение с ближайшим окружением. При этом выявляются и играют организующую роль его личные качества умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность, делать верный политический выбор (людей, проблем, первоочередных задач). Одновременно лидер должен уметь удовлетворять интересы группы, не выходя за пределы права и гражданских норм и неставя свое окружение в зависимость от своих благодеяний. На отношения с группой и авторитет лидера оказывают значительное влияние личный стиль его поведения (авторитарный, жесткий илидемократический) [8, С.87].
Лидерствопредполагает определенный характер ближайшего окружения. Оно должно быть отобрано по деловым, профессиональным признакам. Личная преданность — важное качество окружения. Единомыслие, взаимопонимание, интерес к делу, взаимное доверие, уверенность в правильности выбора, нравственная устойчивость, убежденность также дают право занимать место в коллективе, окружающем лидера. Соратник должен иметь ясное представлениеоб общем состоянии дел, которыми он занимается под руководством лидера, о своей роли, обязанностях в группе. В лидере как бы концентрируются качества его сподвижников [8, С.88].
Отношениялидера и его коллектива - важный аспект новой, лидерской организации власти. Целеустремленность, принципиальность, сознание ответственности перед обществом (или управляемым учреждением), понимание его задач и запросов являютсянеотъемлемыми качествами лидера. Они должны быть и у его окружения. Эти качества сплачивают их так же, как общее умение вести дискуссию, сочетать стремление к самоутверждению с интересами коллектива и коллег, положительно относиться к их заслугам. Лидер должен уметьразумно, обоснованно и своевременноперемещать своих сотрудников и создавать условия для их профессионального роста, использовать их способностии возможности [15, С.14].
Карьералидера зависит не только от общих условий, но и от его личных качеств. Его успех возможен при осуществленииряда функций:
Конструктивнаяфункция — выражение интересов общества в конкретной программе.
Организационнаяфункция включает создание кадров и системы управления, сплочение сторонников, планирование политических процессов и действий, практических аспектов политической работы.
Координационнаяфункция — согласование действий институтов власти, учреждений, направлений их деятельности.
Интегративнаяфункция - сплочение единомышленников, окружения, общества вокруг программы лидера [9, С.18].
1.2 Подходы кизучению лидерства
Подход с позиции личных качеств.
Согласноличностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определеннымнабором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать,что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научитьсявоспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт -этоуровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл,инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степеньуверенности в себе. Однако, изучение личных качеств продолжает даватьпротиворечивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом,стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальнымучастием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разныеличные качества. Учеными был сделан вывод, что “человек не становитсяруководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личныхсвойств” [6, С.116].
Поведенческий подход.
Поведенческий подходсоздал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Этостало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностейлидерства. Этот подход к изучениюлидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласноповеденческому подходу, эффективность определяется не личными качествамируководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Важныйвклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помогпровести анализ и составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства в контексте управления -этопривычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобыоказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень,до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемыеим, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, овыполнении задачи -все отражает стиль руководства, характеризующийданного лидера. Каждая организацияпредставляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий -этоуникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можноотнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификациистиль может быть автократичным (это одна крайность) илиберальным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе,и стиль, сосредоточенный на человеке [6, С.116].
Ситуационный подход.
Ни подход с позицийличных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логическогосоотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны,и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение неимеют значения для руководства. Однако более поздние исследования показали, чтов эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы.Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных,характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся уруководителя информацию. [6, С.117].
1.3 Теориилидерства
1.3.1 Теорииповеденческого подхода
Важнейший вкладданного подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провестианализ и составить классификацию стилей руководства, то есть того, какруководитель ведет себя со своими подчиненными.
Стильруководства в контексте управления — это привычная манера поведения руководителяпо отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижениюцелей организации. Степень власти, используемая им, его забота о человеческихотношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — всё отражает стильруководства, характеризующий данного лидера [7, С.124].
а)теория Д. Мак Грегори;
В 1960 году Д.Мак Грегори опубликовал свою работу «Человеческая сторона предпринимательства»,в которой чётко обрисовал два основных типа или стиля лидерства: авторитарноеруководство (теория «Х») и демократическое руководство (теория«Y»).
Согласно теории«Х»: Люди не любят трудиться и по возможности избегают работы; люди,не имеющие честолюбия, стараются избавиться от ответственности, предпочитая,чтобы ими руководили; люди хотят защищённости; чтобы заставить людей трудиться,необходимо использовать контроль, принуждение или угрозу наказания.
На основе этихпредположений, автократ централизует полномочия, структурирует работуподчиненных, почти не давая им свободы в принятии решений, а чтобы обеспечитьвыполнение работы, оказывает психологическое давление.
Согласно теории «Y»:Труд — процесс естественный, и если условия благоприятны, люди принимают насебя ответственность и даже стремятся к ней; если люди приобщены корганизационным целям, то они используют самоуправление и самоконтроль; приобщение являетсяфункцией вознаграждения; интеллектуальныйпотенциал среднего человека используется лишь частично.
Итак,демократический руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которыеапеллируют к потребностям высокого уровня: потребность в принадлежности,высокой цели и самовыражении. Он избегает навязывать свою волю подчиненным, ате пользуются широкой свободой в выполнении заданий. В некотором смысле, онстарается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируютсебя, приходя к пониманию, что самостоятельная творческая работа, по природесвоей, является вознаграждением. Задача руководителя создать атмосферу открытости,доверия и благожелательности [7, С.124].
б)теория Р. Лайкерта;
Рэнсис Лайкерт выделил два типаруководителей: руководитель, ориентированный на задачу и руководитель,сосредоточенный на человеке. Для первого характерна, прежде всего, забота опроектировании задачи для повышенияпроизводительности труда, а для второго — совершенствование человеческихотношений и привлечение трудящихся к участию в управлении, как главных факторовроста производительности труда. Продолжая исследования, Лайкертпредложил четыре системы стиля лидерства:
1.Эксплуататорско-авторитарная — полная характеристикаавтократа.
2.Благосклонно-авторитарная — ограниченное участие трудящихся в принятии решений.
3.Консультативная — тактические решения принимаются подчиненными, а стратегические- руководителем.
4.Демократическая, основанная на участии — полное доверие между руководителями иподчиненными.
Таким образом, Лайкерт жестко разделяет типы лидерства, считая, чтоодновременно невозможно ориентироваться и на работу и на человека и считает,что самым оптимальным является поведение руководителя, ориентированное начеловека [7, С.125].
в)двухмерная трактовка Р. Стогдилла;
Работыэкономических групп в университете штата Огайо поставили под сомнение концепциюстрогого разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе,или только на человеке. Стогдиллом была разработанасистема, согласно которой поведение руководителя классифицируется по двумдополняющим друг друга отношениям: структуре и вниманию к подчиненным.
Структураподразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельностьгруппы. Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет налюдей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения наоснове доверия и контакта между руководителем и подчиненным. Несмотря на то,что самая высокая производительность ассоциировалась с руководителем, которыйвладеет и тем и другим стилем поведения, более поздние исследования показали, чтоклассификация не безупречна [7, С.125].
г)управленческая решётка Блэйка и Мутона.
Концепцияуниверситета штата Огайо была модифицирована Блэйкоми Мутоном, которые, ранжируя «заботу о человеке» и «заботу опроизводстве» по 9-ти бальной шкале, выделяют 5 основных стилей руководства,представленных в рис 1.1
1-1 – «страхперед бедностью» — руководителютребуется минимум усилий, чтобы добиться такого качества работы, котороепозволит избежать увольнения.
1-9 – «домотдыха» — руководитель сосредоточен натеплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективностивыполнения заданий.
9-1 – «авторитет-подчинение»- руководитель заботится обэффективности выполняемой работы, не обращая внимания на моральный настройподчиненных.
5-5 – «организация»руководитель находит баланс эффективности и хорошего морального настроя.
9-9 – «команда» Руководитель добивается того,что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации, что обеспечивает ивысокий моральный настрой, и высокую эффективность [7, С.126].
степень учёта интересов людей
1-9
9-9
5-5
1-1
9-1
степень учёта интересов производства
Рис.1.1 Управленческая решетка Блэйка и Мутона
1.3.2 Теорииситуационного подхода
Неспособностьисследователей найти постоянную зависимость между стилем руководства ипроизводительностью явилась ярким показателем того, что во всех случаяхдействует один или более факторов. Чтобы найти эти факторы, исследователивынуждены были обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, но ина всю ситуацию [5, С.246].
а)теория Фидлера;
Модель Фидлера явилась важным вкладом в развитие всей теориилидерства, так как она впервые сосредоточила внимание на ситуации и выявила трифактора, влияющие на поведение руководителя: отношения между руководителем ичленами коллектива, структура задачи, должностные полномочия.
Фидлер считает, что хотя каждой ситуации и соответствует свойстиль руководства, стиль руководителя остается в принципе неизменным, а так какчеловек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, то егонеобходимо помещать в такие ситуации, которые наилучшим образом подходятстабильному стилю руководства. Это обеспечит баланс между требованиями,выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, что ведёт к высокойпроизводительности и удовлетворенности [5, С.246].
б)теория Митчела и Хауса;
Данная теорияназывается «путь — цель» и пытается дать объяснение тому воздействию,которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворённость и производительностьтруда подчиненного. Согласно этому подходу, руководитель может побуждатьподчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этихцелей: разъяснение того, что ожидается от подчиненного; поддержка, наставничество,устранение помех; направление усилий подчиненных на достижение целей; удовлетворениепотребностей подчиненного, когда цель достигнута.
В основу модели Митчел и Хаусзаложили следующие стили руководства: стиль поддержки, ориентированный начеловеческие отношения; инструментальный стиль, ориентированный на задачу;стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений и стиль,ориентированный на достижение подчиненными поставленных перед ними задач.
Стиль руководства,согласно этой модели, зависит от двух ситуационных факторов: личныхпотребностей подчиненных (самоуважение, автономия, принадлежность, самовыражение)и требований и воздействий со стороны внешней среды (убежденность влиять на окружающих)[5, С.247].
в)теория жизненного цикла;
П. Херси и К. Бланшар разработалитеорию, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от«зрелости» исполнителей. Зрелость подразумевает способность нестиответственность за своё поведение, желание достигнуть поставленной цели, атакже образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимовыполнить. Понятие зрелости является характеристикой конкретной ситуации.Выделяется четыре стиля лидерства, соответствующих определённым уровнямзрелости подчиненных. Стиль «давать указания» ориентирован на задачуи годится для персонала с низким уровнем зрелости. Стиль «продавать»ориентирован в равной мере как на задачу, так и на человеческие отношения сподчиненными средней зрелости. Стиль, ориентированный на участие подчиненных впринятии решений, характеризуется умеренной высокой степенью зрелости, когдаподчиненные могут нести ответственность, но в полной мере отвечать завыполнение задачи не хотят. Стиль «продажа» характеризуется высокойстепенью ориентированности на задачу, когда подчиненные, благодаря своейзрелости, умеют нести ответственность [5, С.247].
г)модель Врума – Йеттона.
Согласно точкезрения авторов модели, имеется пять стилей руководства, которые можетиспользовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешаетсяучаствовать в принятии решений, а также от характеристик ситуации или проблемы.
Автократичные стили: А I — Вы сами решаете проблему и принимаетерешение; А II — Роль Ваших подчиненных в принятии решений — предоставлениенеобходимой информации, а не поиск решений.
Консультативныестили: С I — Работаете со своими подчиненными индивидуально, не собирая их вгруппу. Ваше решение не отражает влияниеваших подчиненных; С II — Вы работаете с коллективом, но Ваше мнение может неотражать мнение коллектива.
G II — стильполного участия: совместное решение проблемы.
Для оценкиконкретных ситуаций Врум и Йеттонразработали семь критериев, по которым оценивается ситуация «подчиненные — руководитель», а также модель дерева решений. Фокус данной модели — напринятии решений, но всё же и она подчёркивает отсутствие универсальногооптимального метода влияния на подчинённых. [5, С.248].
II ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ СРЕДЫ НА ПРОЯВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ
ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ