Я–концепция руководителя

УНИВЕРСИТЕТРОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ ОБРАЗОВАНИЯ
Психологический факультет
Я – концепция руководителя
Дипломная работа
студента VI курса ВВО
Кизилова Владимира Николаевича
Научный руководитель – кандидат
психологических наук
Журавлёв Дмитрий Викторович
Рецензент — преподаватель
Игнатская Людмила Ярославовна
Допущена к защите
«__» ____________2005г.
Дата защиты: «__»____________2005г. Зав. Кафедрой ______________
(подпись)
Оценка:_______________________
Москва 2005г.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Я – концепция как фактор личностногосамоопределения и самооценки
1.1. Я- концепция в различных психологических теориях
1.2. Понятие, значение и структура Я-концепции1.3     . Психологическаяприрода самооценки1.4.    Проблемапсихологии самосознания личности
1.5.    Личностноесамоопределение как психологическая проблема
Глава 2. Лидерская составляющая Я-концепции руководителя
2.1.Теории лидерства
2.2. Поведенческий подход к лидерству
2.3 Ситуационные подходы кэффективному лидерству
2.4.Новое в теориях личности
Глава 3. Выявление управленческогопотенциала на основе изучения Я- концепции руководителя
3.1. Понятие об управленческомпотенциале
3.2.Исследование управленческогопотенциала
3.3. Факторы, ограничивающиеуправленческий потенциал руководителя
3.4 Заключение по итогам исследования
Заключение
Списокиспользуемых источников
Приложение 1
Приложение 2

ВВЕДЕНИЕ
Современный этап развития экономикиРоссии характеризуется ростом безработицы и незанятости трудоспособногонаселения, острым дефицитом высококвалифицированных руководителей испециалистов универсального типа, изменением требований к персоналу предприятийи кадровой политики. В последние годы появилось много работ в областируководства предприятиями, однако многие руководители осознали, чтоамериканский, японский, немецкий опыт руководства предприятиями в чистом видене годится для российского руководителя и современного состояния российскойэкономики. Достаточно сильно ощущается нехватка исследований, знаний и умений вобласти психологии управления у значительного числа руководителей, особенно всреднем и малом бизнесе. Данная работа нацелена в первую очередь на помощьруководителю разобраться в одном из важнейших компонентов психологии управления– Я-концепции руководителя.
Как будет осуществляться руководство,во многом зависит от Я- концепции руководителя. Именно Я- концепция во многомопределяет стиль и методы руководства организацией, оценку деятельностиподчинённых, а так же ожидания руководителя.
Выполняя свои обязанности,современный руководитель выступает в нескольких ролях.
Во-первых, это управляющий,облеченный властью, руководящий коллективом людей.
Во-вторых, это лидер, способный вестиза собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм,положительные эмоции.
В-третьих,это — дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающийвнутренние и внешние конфликты.
В-четвертых, это — воспитатель,обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив инаправляющий его развитие в нужное русло.
В-пятых, это – инноватор, понимающийроль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить впроизводство то или иное изобретение или рационализаторское предложение.
В-шестых, это — просто человек,обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью,решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть вовсех отношениях образцом для окружающих, т.е. человек обладающий «железнымпсихологическим здоровьем».
Очень важно как осознаёт себяруководитель, как оценивает свои успехи и неудачи, какие цели и задачи ставитперед собой. Всю производственную деятельность руководителя определяет его Я –концепция.
В процессе своей деятельностируководитель осуществляет ряд конкретных функций, среди которых: организация ипланирование деятельности коллектива и своей собственной работы; распределениезаданий и инструктаж подчиненных; контроль за ними; подготовка и чтениеотчетов; проверка и оценка результатов работы; ознакомление со всеми новинкамив мире бизнеса, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей ипредложений; решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных;знакомство с текущей корреспонденцией; ответы на звонки и прием посетителей;проведение собраний и представительство; заполнение форм отчетности; ведениепереговоров; повышение квалификации.
Все эти работы характеризуются:высоким разнообразием, разнообразием формы самих этих действий и места ихосуществления, широкими контактами и коммуникациями внутри и вне фирмы, быстройсменой событий, людей и действий.
В процессе общения современномуруководителю приходится выполнять три основных роли.
Во-первых, это роль координатора,связывающего одну группу людей с другой и упрощающего диалог между ними.
Во-вторых, это роль информатора,обеспечивающего прием, передачу и обработку различного рода информации.
В-третьих, это роль, связанная спринятием решений. Ее играет предприниматель, ищущий новые пути достиженияцелей и берущий на себя всю ответственность за риск, связанный с ними.
В современных условиях, в нашейстране, часто все эти проблемы ложатся на плечи одного человека, выступающегово всех вышеперечисленных ролях – лидера. Поэтому так велика роль лидерскойсоставляющей в Я- концепции руководителя.
 Руководитель среднего и малого бизнеса, как правило имеетдело не только с ресурсами, машинами и продуктами, не только с различнымидокументами, производственными, снабженческими и сбытовыми процессами, онпостоянно имеет дело с людьми — руководит подчиненными, советуется соспециалистами, ведет переговоры с партнерами, общается с трудовым коллективом.И от того, насколько хорошо он это делает, зависит его репутация и авторитет, асоответственно, и успех предпринимательского дела.
Важной функцией руководителя являетсяформирование позитивного социально – психологического климата, характеризуемоетолерантностью, сопереживанием, делающее человека гуманным; волнение,стимулирующее активность, заинтересованность и любознательность, помогающуюпродвигаться вперед, освоению новых сфер деятельности; уверенность, добавляющуюсолидности.
Принятие управленческих решенийтребует от руководителей не только квалификации, но и эмоциональной зрелости,которая выражается в умении и готовности идти навстречу острым ситуациям,успешно справляться с ними, не делать не переживаемой трагедии из поражений,неминуемых на жизненном пути любого менеджера.
Однако руководитель должен быть нетолько хорошо подготовленной и высоко образованной, но еще и творческойличностью. От него требуется не только верить в свои творческие способности, нои ценить такие способности в других, уметь их мобилизовать и использовать,преодолевая все встречающиеся на пути препятствия. Для этого необходимо бытьнастойчивым, испытывать потребности в переменах, уметь порывать с традициями,воспринимать новые идеи и новаторские решения, систематически ими пользоваться.Творческий руководитель обычно работает с группами, используя метод мозговойатаки, поощряет свободное выражение эмоций и идей и непрестанно учится, в томчисле и на собственных ошибках.
Творчество немыслимо без способностинаходить информацию и делиться ею с подчиненными, прислушиваться к окружающимнезависимо от того, кто они, держать себя откровенно с коллегами, добиватьсяобратных связей, не отгораживаться от того, что угрожает устоявшимся взглядамна мир, ставя при этом все под сомнение, понимать позицию других, везденаходить людей, представляющих хоть какой-то интерес для фирмы.
Но наиболее важно для руководителясхватывать все на лету, увязывать вновь приобретаемые знания со старыми,обладать умением и способностью учиться как на работе, так и вне ее, повышаякомпетентность, но избегая при этом однобокой специализации. Настоящая учебаобычно начинается с момента вступления в должность и никогда не прекращается.
Нужно иметь в виду, что не существуети не будет существовать руководителя, обладающего универсальными способностямии одинаково эффективно действующего в любой ситуации.
 Существует определенный набор человеческих качеств, которыебыли перечислили выше, составляющий основу Я – концепции руководителя. Этикачества не всегда зависят от производственного опыта работника, поэтомуруководителем человек может становиться в относительно раннем возрасте. Нестоит сбрасывать со счетов и людей как у нас говорят «пенсионного возраста».
Однако следует отметить, что идеальной Я-концепциируководителя не существует, но при изучении Я-концепции отдельно взятогоруководителя можно выявить его управленческий потенциал и тем самым помочьэтому руководителю в решении многих сложных задач связанных с егодеятельностью.
Исходя из вышесказанного, мы пришли квыводу, что работа по изучению Я-концепции руководителя является актуальнойименно для выявления его управленческого потенциала.
Цель исследования – Выявлениеуправленческого потенциала руководителей.
Объект нашего исследования – Я-концепция руководителя.
Предмет исследования – структурныекомпоненты Я-концепции влияющие на управленческий потенциал руководителейсреднего и малого бизнеса.
Гипотеза нашего исследования: придетальном изучении Я- концепции руководителя можно выявить его управленческийпотенциал.
Задачи исследования:
-  изучение и анализлитературы по теме исследования;
-  изучениеособенностей структурных компонентов Я- концепции индивида;
-  изучениеособенностей личностной составляющей Я- концепции руководителя;
-  создание методикидля выявления управленческого потенциала;
 Экспериментальная работа проводиласьв г.Воркуте на предприятиях среднего и малого бизнеса. Экспериментальная группасостояла из шестнадцати человек.
Работа проводилась в три этапа:
1 этап (март-апрель 2005г.) –организация первичного исследования, изучение литературы по теме исследования;
2 этап (апрель 2005г.) – составлениеметодической программы исследования;
3 этап (май 2005г.) – тестирование,обработка и анализ полученных результатов.
В работе были использованы следующиеметодики:
1.        Тестовый материалБаса.
2.        Тест Кейрси.
3.        Тест Томаса.
4.        Опросник уровнясубъективного контроля.
5.        Тест наассертивность
6.        Тест на выявлениеуровня самооценки.
7.        Тест на выявлениеуровня тревожности (MMPI адаптированныйТ.А. Немчиным ).
8.        Тесты накреативность (тесты идей, проба Кулюткина)
Методологической основой нашегоисследования являются исследования, связанные с Я — концепцией, так или иначе,опи­рающиеся на теоретические положения, которые сводятся к пяти основнымисточникам.
1. Основополагающие подходы Джеймса.
2. Символический интеракционизм вработах Кули и Мида.
3. Представления об идентичности,развитые Эриксоном.
4. Феноменалистическая психология вработах Роджерса.
5. Личностная составляющая Я-концепции
В работе мы использовали следующиеметоды:
-  метод анализалитературы по теме исследования;
-  методыпсиходиагностики (наблюдение, анкетирование, самооценка, тестирование);
-  создание методикиисследования Я- концепции;
-  методыматематической обработки данных.
Дипломная работа состоит из введения,трёх глав, выводов, заключения, списка используемых источников (71наименование), приложения 1 и приложения 2. В работе содержится 16 таблиц, 4рисунка, 6 диаграмм, 2 гистограммы и 2 графика. Общий объём работы составляет 174печатных листа.

Глава 1. Я- КОНЦЕПЦИЯ КАК ФАКТОР ЛИЧНОСТНОГО САМООПРЕДЕЛЕНИЯ И САМООЦЕНКИ
 
В данной главе, изучая проблемуЯ-концепции руководителя, мы рассмотрим, как этот вопрос изучался в различныхпсихологических теориях. Далее рассмотрим понятия, значения и структуру Я-концепции её когнитивную составляющую, образ Я, эмоционально-оценочнуюсоставляющую (самооценку), а так же поведенческую составляющую Я- концепции.Более детально рассмотрим психологическую природу самооценки и её место вструктуре личности, понятие, виды и типы самооценки, а так же рассмотримпроблемы связанные с самопознанием личности и проблемы личностногосамоопределения.
1.1. Я-КОНЦЕПЦИЯ В РАЗЛИЧНЫХ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТЕОРИЯХ
Итак, Я-концепция определяет,во-первых, то, как будет действовать индивид в конкретной ситуации, аво-вторых, то, как он будет интерпретировать действия других. Третья функцияЯ-концепции заключается в том, что она определяет также и ожидания индивида, тоесть его представления о том, что должно произойти. Многие исследователисчитают эту функцию центральной. Например, Мак-Кэндлес рассматриваетЯ-концепцию как совокупность ожиданий, а также оценок, относящихся к различнымобластям поведения, с которыми эти ожидания связаны.
Исследования, связанные с Я — концепцией, так или иначе, опираются на теоретические положения, которыесводятся к четырем основным источникам.
1. Основополагающие подходы Джеймса.
2. Символический интеракционизм вработах Кули и Мида.
3. Представления об идентичности,развитые Эриксоном.
4. Феноменалистическая психология вработах Роджерса.
Я-концепция обсуждалась и в другихтеоретических работах. Однако система понятий, разработанная в рамкахперечисленных выше концептуальных подходов, является пока наиболее продуктивной.
Уильям Джеймс (11 января 1842 — 16 августа 1910) первым из психологов началразрабатывать проблематику Я – концепции. Глобальное, личностное Я (self) онрассматривал как двойственное образование, в котором соединяются Я – сознающее(I) и Я как объект (Ме). Это — две стороны одной целостности, всегдасуществующие одновременно. Одна из них являет собой чистый опыт (Я-сознающее),а другая — содержание этого опыта (Я-как-объект). Это различие яснозафиксировано в языке, поэтому говорить, что человек, с одной стороны, обладаетсознанием, а с другой — осознает самого себя как один из элементовдействительности, — значит сложно объяснить очевидное. Но подобное различениене так просто учесть в психологической теории, поскольку всякий рефлексивныйакт предполагает идентификацию Я-как-объекта и в то же самое времяустанавливает нерасторжимую связь познаваемого и познающего: одно без другого вданном случае немыслимо. Поэтому личностное Я — это всегда одновременно иЯ-сознающее, и Я-как-объект [22].
По мысли Джеймса, Я-как-объект — этовсе то, что человек может назвать своим. В этой области Джеймс выделяет четыресоставляющие и располагает их в порядке значимости: духовное Я, материальное Я,социальное Я и физическое Я.
Постулат Уилъяма Джеймса. В развитомобществе человек имеет возможность выбора целей. Мы можем сами устанавливатьсебе цели, связанные с различными компонентами нашего Я, и оценивать успешностьнаших жизненных проявлений относительно этих целей. Из этого и вытекает«постулат Джеймса»: наша самооценка зависит от того, кем мы хотели бы стать,какое положение хотели бы занять в этом мире; это служит точкой отсчета воценке нами собственных успехов или неудач. Наверное, всем людям свойственностремление максимально развить всевозможные грани своего Я, однакоограниченность способностей человека, ограниченность его существования впространстве и во времени в принципе заставляют каждого подходить реалистически- выбирать лишь отдельные аспекты личностного развития и ставить по отношению кним конечные цели, с достижением которых человек связывает свой жизненныйуспех. Коль скоро такой выбор сделан, самооценка отсчитывается уже относительнопритязаний: она повышается, если они реализуются, и понижается, если человекуне удается их реализовать.Символический интеракционизм
В первые десятилетия нашего векаизучение Я-концепции временно переместилось из традиционного русла психологии вобласть социологии. Главными теоретиками здесь стали Кули и Мид — представителисимволического интеракционизма. Ими был предложен новый взгляд на индивида — рассмотрение его в рамках социального взаимодействия.
Символический интеракционизмопирается на три основные посылки. Во-первых, люди реагируют на окружающуюсреду в зависимости от тех значений, которыми они наделяют элементы своегоокружения. Во-вторых, эти значения являются продуктом социальноговзаимодействия. И, наконец, в-третьих, эти социокультурные значения подверженыизменениям в результате индивидуального восприятия в рамках такоговзаимодействия. «Я» и «другие» образуют единое целое, поскольку общество,представляющее собой сумму поведений составляющих его членов, накладываетсоциальные ограничения на поведение индивида. Хотя чисто теоретически ивозможно отделить «Я» от общества, интеракционизм исходит из того, что глубокоепонимание первого неразрывно связано со столь же глубоким пониманием второго — в том, что касается их взаимозависимого отношения.
Чарльз Кули. Первоначально точказрения Кули заключалась в том, что индивид первичен по отношению к обществу.Однако позже он пересмотрел этот взгляд и в большей степени акцентировал рольобщества, утверждая, что личность и общество имеют общий генезис и,следовательно, представление об изолированном и независимом эго-иллюзия.Действия индивидов и социальное давление оказывают взаимное модифицирующеевлияние. Позже произошел дальнейший сдвиг в основах этой теории, когда Мидпришел к выводу о том, что личность фактически определяется социальнымиусловиями.
Джордж Мид. В соответствии сконцепцией «зеркального Я» Кули, Мид считал, что становление человеческого Якак целостного психического явления, в сущности, есть не что иное, какпроисходящий «внутри» индивида социальный процесс, в рамках которого возникаютвпервые выделенные Джеймсом Я-сознающее и Я-как-объект. Далее Мид предположил,что через усвоение культуры (как сложной совокупности символов, обладающихобщими значениями для всех членов общества) человек способен предсказывать какповедение другого человека, так и то, как этот другой человек предсказываетнаше собственное поведение. Мид полагал, что самоопределение человека какносителя той или иной роли осуществляется путем осознания и принятия техпредставлений, которые существуют у других людей относительно этого человека. Врезультате в сознании человека возникает то, что Мид называл термином (Ме),понимая под этим обобщенную оценку индивида другими людьми, то есть «обобщенным(генерализованным) другим», иными словами, то, как выглядит в глазах других«Я-как-объект» [41].
Эриксон об иентичности
Подход Эриксона, по существуявляющийся развитием концепции Фрейда, обращен к социокультурному контекстустановления сознательного Я индивида — эго. Проблематика Я-концепциирассматривается Эриксоном сквозь призму эго-идентичности, понимаемой каквозникающий на биологической основе продукт определенной культуры. Ее характеропреде­ляется особенностями данной культуры и возможностями данного индивида.Источником эго-идентичности является, по Эриксону, «культурно значимоедостижение».
Механизм формированияэго-идентичности, по Эриксону, во многом схож с описанным Кули и Мидомдействием «генерализованного другого». Однако Эриксон считает, что этот процесспротекает в основном в сфере бессознательного. Он критикует такие понятия, как«самоконцептуализация», «самооценка», «образ Я», считая их статическими, в товремя как, по его мнению, главной чертой этих образований является динамизм,ибо идентичность никогда не достигает завершенности, не яв­ляется чем-тонеизменным, что может быть затем использовано как готовый инструмент личности.Формирование идентичности Я — процесс, напоминающий скорее самоактуализацию поРоджерсу; он характеризуется динамизмом кристаллизующихся представлений о себе,которые служат основой постоянного расширения самосознания и самопознания[69;52]. Феноменалистический подход
Феноменалистический подход впсихологии (его иногда называют перцептивным или гуманистическим) в пониманиичеловека исходит из впечатлений субъекта, а не из позиций внешнего наблюдателя,то есть, как индивид воспринимает самого себя, какое влияние на поведениеиндивида оказывают его по­требности, чувства, ценности, убеждения, только емуприсущее восприятие окружающей обстановки. Поведение зависит от тех значений,которые в восприятии индивида проясняют его собственный прошлый и настоящий опыт.Согласно этому направлению, индивид не может изменить сами события, но можетизменить свое восприятие этих событий и их интерпретацию.
Карл Роджерс. Феноменалнстическоенаправление в психологии стимулировало разработку Роджерсом особого подхода впсихотерапии, получившего название «терапия, центрированная наклиенте». Изменения, происходящие с индивидом в ходе психотерапевтическогопроцесса, Роджерс смог объяснить на языке перцептивного подхода. Современноесостояние теоретических разработок в изучении Я-концепции индивида взначительной мере достигнуто благодаря работам Роджерса и его клиническойпрактике.
Личностное Я представляет собойвнутренний механизм, который создается рефлексивной мыслью на основестимульного воздействия. Уже на начальной стадии его формирования вокруг негогруппируются оценочные и аффективные установки, придавая ему качество«хорошего» или «плохого». Интериоризация этих оценочныхмоментов осуществляется под воздей­ствием культуры, других людей, а также исамого Я.
Главная проблема в подходе Роджерса кпониманию Я-концепции связана с использованием индивидом механизмовпсихологической защиты, необходимых для того, чтобы преодолеть диссонанс междунепосредственным его опытом и Я-концепцией. Поведение рассматривается Роджерсомкак попытка достичь согласованности Я-концепции [52].
Итак, в целом феноменалистическийподход предстает как часть важных попыток ряда психологов разобраться в том,что касается непосредственного опыта человека, путем рассмотрения его реальногоповедения. У этого подхода, тем не менее, есть два важных потенциальныхограничения: он может исключать из рассмотрения существенные переменные и можетприводить к ненаучным спекулятивным построениям. 
1.2.    ПОНЯТИЕ,ЗНАЧЕНИЕ И СТРУКТУРА Я- КОНЦЕПЦИИ
 
Развитие самосознания человеканеразрывно связано с процессом самопознания как процесса наполнениясамосознания содержанием, связывающим человека с другими людьми, с культурой иобществом в целом, процесс, происходящий внутри реального общения и благодаряему, в рамках жизнедеятельности субъекта и его специфических деятельностей.
Феномены самопознания касаютсявопроса о том, как происходит самопознание, в том числе и того, что уже усвоеноили присвоено, превращено в «Я» субъекта и в его личность, и какие формыприобретают результаты этого процесса в самосознании.
Как научное понятие Я-концепция вошлав обиход специальной литературы сравнительно недавно, может быть потому влитературе, как отечественной, так и зарубежной, нет единой его трактовки;ближе всего по смыслу к нему находится самосознание. Но Я-концепция — понятиеменее нейтральное, включающее в себя оценочный аспект самосознания. Этодинамическая система представлений человека о самом себе, в которую входит каксобственно осознание своих физических, интеллектуальных и других качеств, так исамооценка, а также субъективное восприятие влияющих на данную личность внешнихфакторов. Р.Бернс, один из ведущих английских ученых в области психологии,серъезно занимавшийся вопросами самосознания, так определяет это понятие: «Я-концепция- это совокупность всех представлений человека о самом себе, сопряженная с ихоценкой. Описательную составляющую Я-концепции часто называют образом Я или картинойЯ. Составляющую, связанную с отношением к себе или к отдельным своим качествам,называют самооценкой или принятием себя. Я-концепция, в сущности, определяет непросто то, что собой представляет индивид, но и то, что он о себе думает, каксмотрит на свое деятельное начало и возможности развития в будущем» [7; 12;31].
Я-концепция возникает у человека впроцессе социального взаимодействия как неизбежный и всегда уникальныйрезультат психического развития, как относительно устойчивое и в то же времяподверженное внутренним изменениям и колебаниям психическое приобретение. Ононакладывает неизгладимый отпечаток на все жизненные проявления человека — ссамого детства до глубокой старости. Первоначальная зависимость Я-концепции отвнешних влияний беспорна, но в дальнейшем она играет самостоятельную роль вжизни каждого человека.
С момента своего зарожденияЯ-концепция становится активным началом, выступающим в трехфункционально-ролевых аспектах :
1. Я-концепция как средствообеспечения внутренней согласованности. Ряд исследований по теории личностиосновывается на концепции, согласно которой человек всегда идет по путидостижения максимальной внутренней согласованности. Представления, чувства илиидеи, вступающие в противоречие с другими представлениями, чувствами или идеямичеловека, приводят к дегармонизации личности, к ситуации психологическогодискомфорта. Испытывая потребность в достижении внутренней гармонии, человекготов предпринимать различные действия, которые способствовали бывосстановлению утраченного равновесия. Существенным фактором восстановлениявнутренней согласованности является то, что человек думает о самом себе.
2. Я-концепция как интерпретацияопыта. Эта функция Я-концепции в поведении заключается в том, что онаопределяет характер индивидуальной интерпретации опыта, т.к. у человекасуществует устойчивая тенденция строить на основе собственных представлений осебе не только свое поведение, но и интерпретацию своего опыта.
3. Я-концепция как совокупностьожиданий. Я-концепция определяет также и ожидания человека, то есть егопредставления о том, что должно произойти. Каждому человеку свойственныкакие-то ожидания, во многом определяющие и характер его действий. Люди,уверенные в собственной значимости, ожидают, что и другие будут относится к нимтаким же образом; считающие же, что они никому не нужны, не могут нравиться,либо ведут себя исходя из той предпосылки, либо интерпретируют соответствующимобразом реакции окружающих. Многие исследователи считают эту функциюцентральной, рассматривая Я-концепцию как совокупность ожиданий, а такжеоценок, относящихся к различным областям поведения.
 Во многих психологических теориях Я-концепция является однимиз центральных понятий. Вместе с тем до сих пор не существует ни ееуниверсального определения, ни единства в терминологии. Термины, которые одниавторы употребляют для обозначения Я-концепции в целом, другие используют дляобозначения ее отдельных элементов. Чтобы внести ясность в терминологию, мыбудем пользоваться схемой, предложенной Р.Бернсом [12;62], которая, по нашемумнению, с одной стороны наиболее полно отражает структуру Я-концепции, а сдругой — упорядочивает терминологию, встречающуюся на страницах психологическойлитературы (см. рис 1.1) .
 На схеме Я-концепция представлена ввиде иерархической структуры. На ее вершине располагается глобальнаяЯ-концепция, включающая всевозможные грани индивидуального самосознания. Всвязи с тем, что человек с одной стороны обладает сознанием, а с другой — осознаетсебя как один из элементов действительности, У.Джеймс, первый из психологов ктоначал разрабатывать проблематику Я-концепции, глобальное, личностное Я ( Self )рассматривал как двойственное образование, в котором соединяются Я-сознающее (I ) и Я-как-объект ( Me ). Это — две стороны одной целостности, всегдасуществующие одновременно. Одна из них являет собой чистый опыт, а другая — содержаниеэтого опыта (Я-как-объект). Однако не следует забывать об условности такогоразграничения, которое, в сущности, является лишь удобной семантическоймоделью. Невозможно представить себе сознание, лишенное содержания, как исодержание психических процессов, существующих в отрыве от сознания. Поэтому вреальной психической жизни эти элементы настолько слиты, что образуют единое,практически нерасторжимое целое. «Я-как объект» существует лишь в процессахсознавания и является содержанием этих процессов постольку, поскольку человекможет сознавать самого себя. Разделять результат и процесс рефлексивногомышления мы можем только в понятийном плане; в психологическом плане онисуществуют слитно [18].
Как мы видим из определения Р.Бернса,в Я-концепции выделяются описательная и оценочная составляющие, что позволяетрассматривать Я-концепцию как совокупность установок, направленных на себя [12].
В большинстве определений установкиподчеркиваются три главных элемента:
1. Убеждение,которое может быть как обоснованным, так и необоснованным (когнитивнаясоставляющая установки).
2. Эмоциональноеотношение к этому убеждению (эмоционально-оценочная составляющая).
Соответствующая реакция, которая, вчастности, может выражаться в поведении (поведенческая составляющая).
Применительно к Я-концепции эти триэлемента установки конкретизируются следующим образом:
1.  Образ Я — представления индивида о самом себе.
2.  Самооценка — аффективнаяоценка этого представления, которая может обладать различной интенсивностью,поскольку конкретные черты образа Я могут вызывать более или менее сильныеэмоции, связанные с их принятием или осуждением.
3.  Потенциальнаяповеденческая реакция, то есть те конкретные действия, которые могут бытьвызваны образом Я и самооценкой.
Рассмотрим несколько подробнее этитри основные составляющие Я-концепции.
— Когнитивная составляющая Я-концепции или образ Я.
Представление индивида о самом себе,как правило, кажутся ему убедительными независимо от того, основываются они наобъективном знании или субъективном мнении. Предметом восприятия человекамогут, в частности, стать его тело, его способности, его социальные отношения имножество других личностных проявлений.

                                                        Глобальная   Я-концепция
/>

Аспекты,
выделенные       Я-сознающее                                                     Я-как-объект
/>/>Джеймсом              (процесс)                                                        (содержание)/> /> /> /> /> /> /> />

                                                                   непрерывное
                                                                 взаимодействие
/>

Компоненты            самооценка                                                
/>/>установки                 илиприятие                                                      образ Я
/>                                  себя
                 
                                                                       тенденции
/>                                                                        поведения
                                                      
                                                                  Я-концепция как
                                                                 совокупность
                                                                установок “на себя”
/>

                     
                                    реальноеЯ                    идеальное Я                зеркальное Я
   Модальности            или                                 или                                или
                                   представление            представление            представление          
                                     о том, каков я            отом, каким я            о том, как меня                    /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />

     Аспекты        физическое                 физическое                      физическое
                           социальное                   социальное                    социальное                          
                           умственное                   умственное                     умственное
                           эмоциональное           эмоциональное              эмоциональное
Рисунок 1.1 Структура Я-концепции
Конкретные способы самовосприятия,ведущие к формированию образа Я могут быть самыми разнообразными. Описываясамого себя человек прибегает обычно к помощи прилагательных: “надежный“,“общительный”, “сильный”, “красивый” и т.д., которые, по сути, являютсяабстрактными характеристиками, которые никак не связаны с конкретным событием,тем самым человек в словах пытается выразить основные характеристики своегопривычного самовосприятия. Эти характеристики: атрибутивные, ролевые, статусные,психологические и т.п. можно перечислять до бесконечности. Все они составляют иерархиюпо значимости элементов самоописания, которая может меняться в зависимости отконтекста, жизненного опыта человека или просто под влиянием момента. Такогорода самоописания — это способ охарактеризовать себя, неповторимость каждойличности через сочетания ее отдельных черт. Извечный вопрос о том, может личеловек познать самого себя, насколько объективна его самооценка, об истинностиобраза Я правомерен относительно его когнитивного компонента, причем и здесьнужно учитывать, что всякая установка — не отражение объекта самого по себе, асистематизация прошлого опыта взаимодействия субъекта с объектом. Поэтому знаниечеловеком самого себя не может быть ни исчерпывающим, ни свободным от оценочныххарактеристик и противоречий. Этим объясняется выделение второй составляющейЯ-концепции.
— Эмоционально-оценочная составляющаяЯ- коцепции или самооценка.
Человек как личность — самооценивающеесущество. Самооценка подразумевает под собой “известное отношение к себе: ксвоим качествам и состояниям, возможностям, физическим и духовным силам “ [48].Самооценка — это личностное суждение о собственной ценности, которое выражаетсяв установках, свойственных индивиду [7; 35]. Таким образом, самооценка отражаетстепень развития у человека чувства самоуважения, ощущение собственной ценностии позитивного отношения ко всему тому, что входит в сферу его “Я”. Потомунизкая самооценка предполагает неприятие себя, самоотрицание, негативноеотношение к своей личности.
Можно выделить несколько источниковформирования самооценки, которые меняют вес значимости на разных этапахстановления личности:
— оценка других людей;
— круг значимых других илиреферентная группа;
— актуальное сравнение с другими;
— сравнение реального и идеального Я;
— измерение результатов своейдеятельности.
 Самооценка играет очень важную рольв организации результативного управления своим поведением, без нее трудно илидаже невозможно самоопределиться в жизни. Верная самооценка дает человекунравственное удовлетворение и поддерживает его человеческое достоинство.
— поведенческая составляющая Я-концепции.
Заключается в потенциальнойповеденческой реакции, то есть конкретных действиях, которые могут быть вызваныобразом Я и самооценкой. Всякая установка — это эмоционально окрашенноеубеждение, связанное с определенным объектом. Особенность Я-концепциизаключается в том, что, как в комплексе установок, объектом в данном случаеявляется сам носитель установки. Благодаря этой самонаправленности все эмоции иоценки, связанные с образом Я, являются очень сильными и устойчивыми, чтооказывает очень сильное влияние на деятельность человека, его поведение,взаимоотношения с окружающими.
Выделив три основные составляющиеЯ-концепции не следует забывать о том, что образ Я и самооценка поддаются лишьусловному концептуальному различению, поскольку в психологическом плане онинеразрывно связаны. Образ и оценка своего “Я” предрасполагают человека копределенному поведению; потому глобальную Я-концепцию мы рассматриваем каксовокупность установок человека, направленных на самого себя. Однако этиустановки могут иметь различные ракурсы или модальности.
Обычно выделяют по крайней мере триосновные модальности самоустановок (см. рисунок 1.1).
1. Реальное Я — установки, связанныес тем, как человек воспринимает свои актуальные способности, роли, свойактуальный статус, то есть с его представлениями о том, каков он есть внастоящем времени.
2. Зеркальное Я — установки,связанные с представлениями человека о том, как его видят другие. Зеркальное Явыполняет важную функцию самокоррекции притязаний человека и его представленийо себе. Этот механизм обратной связи помогает удерживать Я-реальное вадекватных пределах и оставаться открытым новому опыту через взаимообратныйдиалог с другими и с самим собой.
3. Идеальное Я — установки, связанныес представлением человека о том, каким он хотел бы стать. Идеальное Яформируется как некоторая совокупность качеств и характеристик, которые человекхотел бы видеть у себя, или ролей, которые он хотел бы исполнять. Причемидеальные элементы своего Я личность формирует по тем же основным аспектам, чтои в структуре Я-реального. Идеальный образ складывается из целого рядапредставлений, отражающих сокровенные чаяния и устремления человека. Этипредставления бывают оторваны от реальности. Противоречия между реальным иидеальным Я составляет одно из важнейших условий саморазвития личности.
Кроме трех основных модальностейустановок, предложенных Р.Бернсом многие авторы выделяют еще одну, котораяиграет особую роль.
4. Конструктивное Я (Я в будущем). Именноему свойственна обращенность в будущее и построение проективной модели «Я».Главное отличие конструктивного Я-проекта от идеального Я заключается в том,что он пронизан действенными мотивами и они больше соответствуют признаку«стремлюсь». В Я-конструктивное трансформируются те элементы, которые личностьпринимает и ставит для себя как достижимую реальность.
Необходимо отметить, что любой изобразов Я имеет сложное, неоднозначное по своему строению происхождение,состоящее из трех аспектов отношения: физическое, эмоциональное, умственное исоциальное Я.
Таким образом, Я-концепцияпредставляет собой совокупность представлений человека о самом себе и включаетубеждения, оценки и тенденции поведения. В силу этого ее можно рассматриватькак свойственный каждому человеку набор установок, направленных на самого себя.Я-концепция образует важный компонент самосознания человека, она соучаствует впроцессах саморегуляции и самоорганизации личности, поскольку определяетинтерпретацию опыта и служит источником ожиданий человека.1.3. Психологическая природасамооценки
Самооценка является одним изважнейших показателей индивидуально-личностного развития человека. Отсамооценки зависит характер взаимоотношений человека с окружающими, егокритичность, требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. Подсамооценкой в психологии принято понимать интериоризированный механизмсоциальных крнтактов, ориентаций и ценностей преобразуемый в оценку личностьюсамой себя, своих возможностей, качества и места среди других людей(Д.И.Фельдштейн 1994, В.В.Столин 1983, И.И.Чеснокова 1977).
— Место самооценки в структуреличности.
Проблема личностного становления сдавних пор была одной из приоритетных в рамках наук о человеке. Актуальностьэтой проблемы объясняется необходимостью индивидуализации воспитания и обученияна основе учёта не только объективных факторов, детерминирующих развития, носубъективного мира формирующейся личности.
Первые эмпирические исследованиясамооценки, начавшиеся уже в XIX в., развивались преимущественно в рамкахпсихологии личности и возрастной психологии, ставя своей задачей реконструкциюонтогенеза сознательного «Эго» путем непосредственного наблюдения за детьми,анализа детских сочинений и юношеских дневников. Эти исследования содержалинемало ценных наблюдений, но были в большинстве случаев опи­сательными, слабосвязанными с какой-либо теорией. Такое рас­пространенное в психологиинаправление, как бихевиоризм, не считало самооценку серьезной научнойпроблемой, а персоналистская психология скептически относилась к возможности ееэкспериментального исследования. Кризис этих крайних ориентации способствовалвозрастанию научного интереса к данной тематике. Достаточно сказать, что с 1940по 1970 г, в мире было опубликовано свыше 2 тыс. психологических исследований,посвященных проблеме «Я», и число их продолжает увеличиваться.
Предметом таких исследовании чащевсего являются структура и компоненты «образа Я» (в каких понятиях индивидвоспринимает и описывает себя, какие свойства своего организма и личности оносознает более, и какие менее отчетливо, как сочетаются друг с другом отдельныекомпоненты этого образа), затем те психические процессы и операции, при помощикоторых индивид осознает, оценивает и концептуализирует себя и свое поведение,и, наконец, психологические функции самосознания (насколько адекватны «образ Я»и частные самооценки, и какую роль они играют в саморегуляции поведенияличности).
В зарубежной психологии имеетсянесколько различных подходов к этой проблеме.
Невозможность составить целостный«образ Я» из отдельных самооценок породила попытки психологов представить «Я»как некое структурное единство, связанное со всеми другими аспектами личности.Такова, например, теория 3. Фрейда [62], согласно которой психика личностивключает в себя три генетически и функционально различных компонента – «Оно»,«Я» (Эго) и «Сверх-Я» (Супер-эго). «Оно» представляет собой резервуар бессознательныхпсихических влечений и импульсов, является единственным источником психическойэнергии и руководствуется только «принципом удовольствия». Но безоглядная тягак наслаждению, без учета реальных условий, привела бы человека к гибели.Поэтому, как считает Фрейд, в процессе онтогенеза у индивида формируется «Эго»- сознательное начало, действующее на основе «принципа реальности» ивыполняющее посреднические функции между иррациональными стремлениями «Оно»,необходимостью физического мира и требованиями общества. Третий компонент,«Супер-эго», возникает на основе «Эго» и воплощает в себе усвоенные индивидомморальные запреты и нормы, внушенные ему в детстве; это, так сказать,интериоризованная, перенесенная внутрь личности, моральная цензура. Кроме «Супер-эго»,истоки которого, по Фрейду, лежат в негативных санкциях — наказаниях, запретах,родительской строгости, он выделяет положительный «Эго-идеал» — особую часть«Эго», вырастающую из положительных идентификаций ребенка с заботливыми,любящими родителями или заменяющими их лицами. Если «Супер-эго» определяет, чемчеловек должен быть, то «Эго-идеал» детерминирует, каким человек хочет стать,кому он подражает. Хотя «Эго-идеал» может видоизменяться, его основы,заложенные в детстве, остаются неизменными, на всю жизнь, предопределяяхарактер эмоциональных, привязанностей личности, которая всегда ищет один и тотже образ своего «Я».
В психологии самооценка относится кчислу сложнейших личностных образований изучение которого осуществляется вединстве с такими явлениями, как «Я», «Образ Я», «Я-концепция» и самосознание.Изучение работ, посвящённых интересующей нас проблеме, показало, что до сих порпредметом основных дискуссий, как в зарубежной, так и в отечественнойпсихологии является попытка отождествления некоторыми исследователями такихвзаимосвязанных, но изначально не идентичных понятий, как «Я-концепция» — «самосознание»– «самооценка»; «Я» – «образ Я».
В связи с этим, мы попытаемсяопределиться с содержанием каждого, имеющего непосредственное отношение к нашемуисследованию, понятия.
— Понятие, виды и типы самооценки.
В отечественной психологии самооценкарассматривается как одна из сторон самосознания личности, как продукт еёразвития. (Б.Г.Ананьев, Л.И. Божович, С.Л. Рубинштейн и др.)
Психология раскрывает не толькосоотношение отдельных элементов самосознания, но и его динамику, стремитсявыявить факторы, влияющие на формирование «образа Я» и отдельных егокомпонентов (самооценки, самоуважения), а также то, как «образ Я», в своюочередь, влияет на поведение личности.
Простейшие исследования такого типаограничиваются не­посредственным сопоставлением «образа Я» с отдельнымифакторами, которые предположительно влияют на его формирование (например,выявление влияния на самооценку руководителя производственных условий,взаимоотношении с коллективом, успехов в работе вверенного ему предприятия,имиджа и т. д.). Но никакая отдельно взятая группа условий и предпосылок непозволяет предсказать, каким окажется «образ Я» и, тем более, поведениеличности. Эти условия и предпосылки преломляются в само­сознании индивида ненепосредственно, а только в совокупности с другими факторами и через ихпосредство. Так, уровень самоуважения руководителя невозможно вывести только изего производственных успехов или из его социального положения. Факторы, которыеберутся в качестве предпосылок или детерминант самосознания (как, впрочем, идругих черт личности), необходимо рассматривать не изолированно, а системно,причем обязательно в связи с деятельностью самого субъекта.
Однако самооценка, особенно если речьидет о способностях и потенциальных возможностях личности, представляет собойне просто познавательный акт, но и выражает определенный уровень притязаний. Аон зависит от множества условий. Испытуемые руководители, когда предстоитпроверка их способностей, оценивают таковые гораздо ниже, чем в тех случаях,когда их самооценка будет принята на веру. Иначе говоря, самооценка может бытьпросто средством самоутверждения, создания у окружающих более благоприятноговпечатления о себе.
Неоднозначны и критерии самооценок.Индивид оценивает себя двумя путями:
1) путем сопоставления уровня своихпритязаний с объективными результатами своей деятельности и
2) путем сравнения себя с другимилюдьми.
Первая сторона дела нашла отражение визвестной формуле У. Джеймса:
Самоуважение = Успех: Притязания
Чем выше уровень притязаний, темтруднее их удовлетворить. Эмпирическая правомерность данной формулы Джеймсадоказывается не только житейским опытом, но и множеством специальныхэкспериментов, которые свидетельствуют, что удачи и неудачи в какой-либодеятельности существенно влияют на оценку индивидом своих способностей в этомвиде деятельности: неудачи, как правило, снижают притязания, а успех повышаетих.
Не менее важен и момент сравнения:оценивая себя, индивид вольно или невольно сравнивает себя с другими, учитываяне только свои собственные достижения, но и всю социальную ситуацию в целом. Наобщую самооценку личности сильно влияют также ее индивидуальные особенности ито, насколько важно для нее оцениваемое качество или деятельность.
Когнитивные аспекты самооценки тесносвязаны с эмоциональными. Снижение общей самооценки под влияниемэкспериментальной неудачи сопровождается у некоторых, испытуемых появлениеммыслей о смерти, а удачная проверка высоко ценимой способности вызываетзначительное повышение уровня самооценки других качеств. По некоторым данным,повы­шение общего самоуважения под влиянием частного успеха встречается чаще,чем его понижение вследствие неудачи.
Под самооценкой принято понимать«осознание человеком самого себя, своих физических сил, умственныхспособностей, поступков, мотивов и целей своего поведения, своего отношения кокружающему, к другим людям и самому себе»[26;45;56]. Самооценка, такимобразом, выступает основным ядром личности, является важнейшим регуляторомповедения, и, поэтому, вне индивидуальности и личности она не может бытьрассмотрена.
Впервые к изучению самооценки ивыявлению проблем связанных с этим психологическим образованиям личности,обратились зарубежные исследователи.
Так исследования С. Куперсмита (1967)позволили ему первоначально выделить пять форм проявления самооценки (низкая,средняя, соответствующая, высокая, очень высокая), на основании которой имосуществлялась классификация испытуемых на различные подгруппы. В дальнейшемС.Куперсмит ограничился использованием только трёх форм самооценки: низкая,средняя и высокая. Но они, как это выяснилось позднее, оказывались недостаточновалидными и не отражали действительной дифференциации. При этом под самооценкойон понимал присущее индивиду чувство собственной ценности, показателем которойдля социума служит определённая реакция самого индивида на окружающее.
Им была обнаружена следующаязакономерность: уровень самооценки детей напрямую зависит от уровня самооценкиродителей.
Рассмотрение самооценки какопределяющего компонента образа «Я» личности, составляет основу классическойконцепции В.Джеймса (1902) от актуализации идеального «Я». Понятие «самооценка»в интерпретации В.Джеймса, отождествляется с понятием самоуважение ихарактеризуется соотношением реальных достижений индивида с тем, на что онпретендует, расчитывает, то есть с уровнем потенциальных успехов, которыеиндивид намеревается достичь.
Для достижения сохранности чувств исамоуважения у человека могут быть на выбор два противоположных пути: в одномслучае, имеет смысл приложить максимум усилий для достижения успеха, что не длялюбого является посильной задачей; в другом – осуществить попытку снизитьуровень собственных притязаний, что позволит сохранить самоуважение даже привесьма скромных успехах. Наиболее результативным и рациональным способомсохранения самоуважения, по мнению В.Джеймса, является первый путь, либопредельная ориентация на него.
Огромную, по своей сути и значимости,работу по систематизации достижений западной науки в области изучениясамосознания личности, проделал Р.Бёрнс [12].
Анализ научных трудов и собственныеисследования позволили ему сформулировать более системное понятие самооценки.
Самооценка рассматривается Р.Бёрнсомкак основная структурная единица, составляющая такую целостность, как«Я-концепция, содержание которой исследователь относит к одному из наиболееважных результатов социализации, оказывающей непосредственное влияние на реакциичеловека в повседневной жизни. Наиболее важными, в целях пониманияпсихологической сущности самооценки, Р.Бернс считал 3 момента
-          степеньсопоставления образа реального «Я» с образом идеального «Я»
-          уровеньинтериоризации социальных реакций на данного индивида через призму его идентичности;
-          собственносубъективность самооценки как показатель уровня сформированности личности.
В целом, Р.Бернс со всей очевидностью показал, что генезис самооценкиесть процесс динамичный, не усваивающийся раз и навсегда оконченным,постоянным, застывшим.
Источником оценочных значений всегоспектра представлений индивида о себе является, указывает Р.Бернс, во-первых,социальное окружение индивида, в котором оценочные значения нормативнофиксируются в языковых эквивалентах, заданные изначально как принимаемые илинепринимаемые; во- вторых, социальные реакции на различные проявления индивидаи его самонаблюдения. [12, 35.]
В концепции К. Роджерса большоевнимание уделено процессу формирования самооценки и роли самооценки в развитииличности. Именно самооценка, по утверждению исследователя, обеспечиваеториентацию индивида в социальной среде и согласованность его внутреннихтребований к себе с внешними условиями – в этом заключается ее основнаяфункция.
Неофрейдизм. К. Хорни [63], Г.Салливан, рассматривая социальные и социокультурные предпосылки развитиясамооценки личности, собственно социальную среду понимали как исходновраждебную человеку, его потребностям и стремлениям. Согласно их взглядам,самооценка складывается под давлением постоянного конфликта между внутреннимипобуждениями субъекта и внешними запретами. Формирование адекватной самооценкиневозможно в принципе, а прелставление человека о самом себе изначальноявляется неполным и искаженным. В целом же функция самооценки сводитсянеофрейдистами до уровня приспособления индивида к окружающей среде.
Теоретический анализ работ зарубежныхисследователей, посвященных интересующей нас проблеме, позволил сформулироватьследующие выводы. На наш взгляд, понимание сущности Я-концепции, каковой онапоказана в ряде литературных источников, отражает, в большей мере, наборописательных представлений индивида о себе. В реальности часть Я-концепцииможет быть окрашена как положительно, так и отрицательно, а часть может бытьабсолютно нейтральной. Самооценка, и это показано в ряде работ отечественныхученых (Асмолов А.Г. 1990, Столин В.В 1983, Кон И.С. 1978, Фельдшейн Д.И. 1994,Мерлин В.С. 1990, Орлов Ю.М. 1987, Липкина А.И. 1976) в первую очередьпредполагает осуществление оценочных операций; данный момент принципиален иуказывает на то, что самооценка входит в структуру Я-концепции, а не наоборот.И именно по этим принципам они ни в коей мере не могут полностьюотождествляться.
Сущность самооценки, по мнению М.Г.Ярошевского [71], состоит в интеграции представлений субъекта о самом себе,которые не всегда бывают осознанными, но их осуществление всегда происходит наоснове сопоставления собственных качеств с особенностями других людей, с егопритязаниями и собственным проектом самореализации. Подчеркивая детерминациюсамооценки личности социальными отношениями, Л.И. Божович [16, с. 359]отмечала, что познание других не толькуо опрежает познание самого себя, но ислужит для него источником и опорой, т.е. сравнение и сопоставление себя сдругими есть общепризнаный критерий самооценки. И.С. Кон [32], исследуя аппаратсамооценки, заметил следующую закономерность: индивид может оценивать себя нетолько совокупно, но и частично, т.е. фиксировать внимание на каком-либо своемкачестве, свойстве, черте и т.п. Это наблюдение позволило ему прийти к выводу отом, что самооценка может быть общей и частной (конкретной). Общая самооценка,отмечает И.С. Кон, отражает целостное отношение человека к самому себе, егопринятие или непринятие себя. Частная самооценка отражает отношение человека крезультатам своей деятельности, личностным чертам и т.п. Именно она, считаетисследователь, тесно связана с уровнем притязаний, т.е. со степенью трудностизадач, которые человек выбирает для себя в той или иной области деятельности.
Д.И. Фельдштейн, изучая структурусамооценки, расширил исходный диапазон характеристик, выделил различныекомбинации, определяющие направленность той или иной формы самооценки. Имвыделены следующие специфические для самооцекни параметры:
1.        Устойчивость –лабильность
2.        Точность(адекватность)
3.        Знак
4.        Полнота.
А.А. Степанов выделяет в структуресамооценки такую категорию, как социально – психологическая рефлексия, имеющую,по его мнению, немаловажное значение в формировании адекватных межличностныхотношений. Под социально – психологической рефлексией он понимает способностьиндивида воспринимать и оценивать свои взаимоотношения с другими людьми. Врефлексии отражается понимание собственных притязаний субъекта вовзаимоотношениях, реальность положения и оценка его другими.
По мнению В.С. Юркевич [70],точность, реальность как основная характеристика самооценки влияет на еезнаковое (в психологическом смысле — эмоциональное) выражение. При исследованиисамооценки ею сделан вывод о том, что в самооценке находит отражениепредставления индивида не только о чем-то уже достигнутом, но и о том, к чемуон стремится. Проект, понимаемый исследователем как процесс прогнозированияиндивидом своего будущего, может характеризоваться недостаточнойсовершенностью, но именно он играет значительную роль в саморегуляции поведенияиндивида в целом. На саморегуляцию индивида, в свою очередь, оказывает влияниеи та информация, которую он узнает о себе от других, и его все возрастающаясобственная активность, направленная в русло осознания своих действий иличностных качеств.
Анализ литературных источниковпоказал, что не менее значимым структурным элементом самооценки являютсяпритязания личности. Понятие притязания было введено в психологию К. Левиным(1935). Притязания выражают отношение человека к миру, к людям на основе тогоили иного отношения к себе. Уровень притязаний, по Ф. Хоппе, есть тот уровеньтрудностей, который представляется человеку не только достяжимым, но и наиболеепривлекательным. Это исходная позиция, с которой индивид приступает квыполнению деятельности.
Таким образом, уровень притязанийхарактеризует, во-первых, уровень трудностей, возникающих на пути достиженияобщей цели будущих действий индивида; во-вторых, выбор субъектом целиочередного действия, связанный с результатами прошлых действий; в-третьих,желаемый уровень самооценки личности [34]. Большинство исследователей (И.С.Кон, Б.Г. Ананьев, Л.И. Рувинский, А.Е. Соловьева и др.) отмечают, чтонеадекватная оценка является первопричиной возникновения конфликта междупритязаниями индивида и его реальными возможностями, что, в свою очередь, можетприводить к «психическим срывам», а в некоторых случаях попрождать довольноустойчивые личностные деформации. Показателем наличия у человекареалистического уровня притязаний и адекватной ему самооценки являетсяуверенность в своих силах, настойчивость в достижении цели, продуктивностьдеятельности и критичность в оценке достигнутого результата [57]. Такимобразом, совершенно справедливо отмечается, что самооценка влияет на выборсубъектом способа своего поведения всамых разнообразных обстоятельствах.
Исследования зарубежных иотечественных ученых показали, что на самооценку и притязание оказывают влияниесоциальные и социокультурные условия, в частности, референтные группы. Подвлиянием рефрентных групп личность сверяет свои резльтаты с их эталоннымипоказателями, на основе чего и возникает собственная шкала требований к себе(Р. Берн 1986, И.С. Кон 1984, И.Е. Цасимо 1994, Б.С. Братусь, 1994, А.В.Петровский 1990, В.В. Абраменкова 1978 и др.). Результат не сам по себеопределяет уровень притязаний, а только посредством сравнения его с какими-либонормами, требованиями, оценками.
Как зарубежные, так и отечественныепсихологи, изучающие феномен самооценки, сходятся во мнениях о том, что еесодержание, как и содержание Я-концепции, в целом может и должно изменяться свозрастом, а точнее, расширяться. Но, несмотря на закономерные измененияиндивида на протяжении всего процесса его развития и независимо от возрастачеловека, наиболее значимыми являются 2 момента: роль обратной связи и рользначимых других. Обобщая результаты исследований отечественных психологов вобласти изучения аппарата самооценки, мы попытались, опираясь на принципцелостности системы, структурировать показатели отношения личности,характеризуемой определённым пиком самооценки к эталону.
Таблица 1.1 Уровень проявления.  Позиция индивида. Высокий (адекватная самооценка) Идеал достигаем, и Я стремится к нему. Средний (адекватная самооценка) Я могу достичь кое-чего в жизни, если захочу этого. Низкая (адекватная самооценка) Я многого не умею, да этого и не надо. Заниженная (неадекватная)
Я, наверное, никогда не достигну идеала.
Я ничего не умею и ни на что не способен в жизни. Завышенная (неадекватная)
Я стремится к великим целям и почти достигает идеала (эталона.)
Я и есть идеал во всех отношениях.
Главная функция самооценки состоит втом, что она регулирует отношения человека с социумом, но при этом предполагаети сохранение самобытности субъекта.
 Таким образом, под самооценкой мыбудем понимать систему устойчивых компонентов, к которой, прежде всего,относятся «идеальное Я», рефлексия и целеполагание, — обеспечивающих адекватноевыполнение функции регилирования отношений индивида с социальной средой при сохранениисобственной самобытности. Все сделанные выводы можно представить в таблицах. Дифференциальныепоказатели самооценки

Таблица1.2 Показатели   Проявления.  Динамика.
Прогресс.
Регресс.
Статика.  Подвижность. Устойчивая (стабильная), Лабильная (неустойчивая).   Полнота.
Общая(целостное отношение к себе как к совокупности различных аспектов «Я».)
Частная или конкретная (имеющая отношение к одному из аспектов «Я».
А) физическому. Б) социальному.
В) умственному Г) эмоциональному.  Уровень.
Реалистический: а)высокий.б)средний.в)низкий
Нереалистический: а)завышенный б)заниженный. Точность. 
Адекватная (объективная.)
Неадекватная.(необъективная) Согласованность.
Согласование с реальным поведением.
Рассогласование с реальным поведением.  Степень сформированности.
-            Сформулированная и отчётливо выраженная.
-            Инфантильная (частично – сформированная)
-            Несформированная.
Рисунок 1.2.Структура самооценки/> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> Самооценка   /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />

1.4     . Проблемапсихологии самосознания личности
Понятие “самосознание личности” –одно из фундаментальных категорий психологической науки. Следовательно, анализпсихологической сущности самосознания личности предполагает изучение его какмногоуровневой системы, имеющий свою собственную содержательную ифункциональную структуру.
Так, В.В.Зеньковский [27], развиваявзгляды своего идейного предшественника Дж. Болдвина, рассматривал генезиссамосознания в единстве со становлением социального сознания. На основеэмпирических исследований он выделяет наличие 3-х идентичных фаз, которые всвоём развитии проходит самосознание:(1) Проективная фаза как и сознаниевнешнего облика других людей; (2) Субъективное – “Открытие самого себя длясебя”, то есть осознание своего внутреннего мира, непосредственно недоступногодругим людям; (3) Эиективноя фаза — открытие в других людях внутренней жизни.Cубъективное самосознание, считал В.В.Зенниковский, ни в коей мере ни устраняетпроективного, напротив, именно оба вида в их единстве и неразрывности (но нетождественности и слитности), являются друг для друга питательной средой. В дальнейшем,полагает исследователь, сочетание проективной и субъективной характеристиквозвращается к своей изначальной стадии – к социальному сознанию, трактуемомуим как своеобразное «психическое лоно», в недрах которого происходит зарождениепроективного самосознания и возникает потребность в раскрытии смысла внутреннейжизни, субъективного мира, окружающих его людей.
Этот момент свидетельствует онаступлении стадии “ эиективации”. Под эйектами исследователь понималспецифические образы той внутренней жизни, которую индивид приписывает другимлюдям на основании своей внутренней жизни. Понимание В.В.Зеньковским сущностипроективной характеристики тождественно понятию “самооценка’’ в еепсихологическом содержании, которое используется в современной науке.
Подобная позиция отождествленияосновных понятий имеющих отношение к проблеме самосознания, свойственное рядудругих учёных – Р.Бёрнсу (1986), К.Роджерсу (1994), Ж.Годфруа и др. Например,анализ концептуальных положений Р.Бернса показал, что самосознание он идентифицируетс глобальной Я-концепцией, а первичную Я-концепцию (понимаемую им в узкомсмысле слова) отождествляет с самооценкой [12].
А.Н.Леонтьев полагал, что самосознание есть «результат,продукт» становления человека как личности. Психологическая проблема «Я»,считает А.Н.Леонтьев, возникает, как только мы задаём вопрос о том, к какойреальности относится всё то, что мы знаем о себе, и всё ли, что мы знаем осебе, относится к этой реальности. Таким образом, анализ деятельности исознания неизбежно приводит к рассмотрению человеческого «Я» как включенного вобщую систему взаимосвязи людей в обществе [35].
Самосознание, считает Ю.М.Орлов(1887), представляет собою некое действие, акт, с помощью которого всё, чтовоспринимается человеком, он относит к своему «Я».
Собственно отнесение, по мнениюЮ.М.Орлова, осуществляется на основе механизма идентификации. «Любые действия –и предметные, и психические – могут выступать в качестве действий, направленныхна соотнесение с «Я», и тогда они выступают в качестве действий реализациисамосознания» [44;45;46].
По И.С. Кону (1978,1984,1989)самосознание – это психический процесс, благодаря которому субъект не толькоформирует собственную индивидуальность, но и осознаёт её, как некоторуюустойчивую, более или менее определённую единицу, которая сохраняетсянезависимо от меняющихся ситуаций. [31, с 56].
В качестве важнейших компонентовсамосознания И.С.Кон выделяет самооценку, самоуважение, эмоциональноесамочувствие, самоотношение, кот, по его мнению, довольно тесно коррелируютмежду собой, обуславливая друг друга, тем самым, оказывая соответствующеевлияние на характер социального поведения индивида.
К.А. Абульханова-Славская (1991)определяет самосознание личности как операциональный аспект становлениясоциального сознания. Она считает, что в формировании самооценкиличностиинтерпритации играет одну из важнейших ролей: благодаря ней индивид оказываетсяспособен осуществить акты целеполагания и формулировать их смысл для себя и др.[2].
1.5. ЛИЧНОСТНОЕСАМООПРЕДЕЛЕНИЕ КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА
Усиление личностного подхода впсихологии привело к обогащению ее языка понятиями, отражающими те аспектысферы развития личности, которые ранее оставались за рамками психологическогоанализа. К таким понятиям, помимо уже рассмотренного понятия «Я-концепция»,следует отнести понятие «самоопределение личности» или «личностноесамоопределение», распространенное сегодня в психологической и педагогическойлитературе.
Термин «самоопределение» употребляетсяв литературе в самых различных значениях. Так говорят о самоопределенииличности, социальном, жизненном, профессиональном, нравственном, семейном,религиозном. При том даже под идентичными терминами зачастую имеется в видуразличное содержание. Для того чтобы прийти к достаточно четкому определениюпонятия необходимо с самого начала разграничить два подхода к самоопределению:социологический и психологический. Это тем более важно, что достаточно частопроисходит смешение этих подходов и привнесение специфически социологическогоподхода в психологическое исследование (и психологическое теоретизирование),что приводит к утрате собственно психологического содержания.
С точки зрения социологическогоподхода к самоопределению (см., например, [29, 71]. оно относится к поколениюв целом; характеризует его вхождение в социальные структуры и сферы жизни. Нерассматривая здесь взаимосвязей и взаимоотношений социологии и психологии,методов исследования, укажем лишь, что по отношению к самоопределению, котороев социологии понимается как результат вхождения в некоторую социальнуюструктуру и фиксация этого результата, психолога интересует в первую очередьпроцесс, т.е. психологические механизмы, которые обуславливают вообще какое быто ни было вхождение индивида в социальные структуры. На основе этого критериябольшинство имеющейся литературы по самоопределению относится ксоциологическому подходу; количество работ, в которых рассматриваютсясобственно психологические механизмы самоопределения, чрезвычайно ограничено.
Методологические основы психологическогоподхода к проблеме самоопределения были заложены С.Л.Рубинштейном [54;55]. Проблемасамоопределения рассматривалась им в контексте проблемы детерминации, в светевыдвинутого им принципа — внешние причины действуют, преломляясь черезвнутренние условия: “Тезис, согласно которому внешние причины действуют черезвнутренние условия так, что эффект воздействия зависит от внутренних свойствобъекта, означает, по существу, что всякая детерминация необходима какдетерминация другим, внешним, и как самоопределение (определение внутреннихсвойств объекта)” [55]. В этом контексте самоопределение выступает каксамодетерминация, в отличие от внешней детерминации; в понятии самоопределения,таким образом, выражается активная природа “внутренних условий”. По отношению куровню человека в понятии самоопределения для С.Л.Рубинштейна выражается самаясуть, смысл принципа детерминизма: “ смысл его заключается в подчеркивании роливнутреннего момента самоопределения, верности себе, неодностороннего подчинениявнешнему” [54]. Более того, сама “специфика человеческого существованиязаключается в мере соотнесения самоопределения и определения другими (условиями,обстоятельствами), в характере самоопределения в связи с наличием у человекасознания и действия” [54].
Таким образом, на уровне конкретнойпсихологической теории проблема самоопределения выглядит следующим образом. Длячеловека “внешние причины”, “внешняя детерминация” — это социальные условия исоциальная детерминация. Самоопределение, понимаемое как самодетерминация,представляет собой, собственно говоря, механизм социальной детерминации,которая не может действовать иначе, как будучи активно преломленной самимсубъектом. Проблема самоопределения, таким образом, есть узловая проблемавзаимодействия индивида и общества, в которой как в фокусе высвечиваютсяосновные моменты этого взаимодействия: социальная детерминация индивидуальногосознания (шире — психики) и роль собственной активности субъекта в этойдетерминации. На разных уровнях это взаимодействие обладает своимиспецифическими характеристиками, которые нашли свое отражение в различныхпсихологических теориях по проблеме самоопределения.
Так на уровне взаимодействия человекаи группы эта проблема была детально проанализирована в работах А.В. Петровоскогопо коллективистическому самоопределению личности (КСО) [50, 51]. В этих работахсамоопределение рассматривается как феномен группового взаимодействия. КСОпроявляется в особых, специально конструируемых ситуациях группового давления — ситуациях своеобразной “проверки на прочность”,- в которых это давлениеосуществляется вразрез с принятыми самой этой группой ценностями. Оно является “способомреакции индивида на групповое давление” [51; 30]; способность индивидаосуществлять акт КСО есть его способность действовать в соответствии со своимивнутренними ценностями, которые одновременно являются и ценностями группы.
Подход, намеченный С.Л. Рубинштейном,развивает в своих работах К.А. Абульханова-Славская, для которой центральныммоментом самоопределения является также самодетерминация, собственнаяактивность, осознанное стремление занять определенную позицию. По К.А. Абульхановой-Славской,самоопределение — это осознание личностью своей позиции, которая формируетсявнутри координат системы отношений. При этом она подчеркивает, что от того, какскладывается система отношений (к коллективному субъекту, к своему месту вколлективе и другим его членам), зависит самоопределение и общественнаяактивность личности [ 1, 155] .
Попытка построения общего подхода ксамоопределению личности в обществе была предпринята В.Ф.Сафиным и Г.П. Никовым[70]. В психологическом плане раскрытие сущности самоопределения личности, каксчитают авторы, не может не опираться на субъективную сторону самосознания — осознания своего «Я», которое выступает как внутренняя причина социальногосозревания. Они исходят из характеристики «самоопределившейся личности»,которая для авторов является синонимом «социально созревшей» личности. Впсихологическом плане самоопределившаяся личность — это «субъект», осознавший,что он хочет (цели жизненные планы, идеалы), что он может (свои возможности,склонности, дарования), что он есть (свои личностные и физические свойства),что от него хочет или ждет коллектив, общество; субъект, готовыйфункционировать в системе общественных отношений. Самоопределение, такимобразом, это относительно самостоятельный этап споциализации, сущность которогозаключается в формировании у индивида осознания цели и смысла жизни, готовностик самостоятельной жизнедеятельности на основе соотнесения своих желаний,наличных качеств, возможностей и требований, предъявляемых к нему со стороныокружающих и общества [70; 68]. Основными критериями границ и этаповсамоопределения следует считать уровень понимания личностью смысла жизни, сменувоспроизводящего вида деятельности и полноту уровня соотнесенности «хочу- могу»- «есть- требуют» у конкретной личности [70; 69]. Выделяемые авторами этапысамоопределения фактически представляют собой общепринятые в настоящее время вотечественной психологии этапы возрастной периодизации, выделяемые на основесмены ведущей деятельности. Что же касается факторов и условий самоопределенияи его частных форм, то здесь происходит подмена психологического содержания ипсихологических критериев социологическими. Частные же формы самоопределениянапрямую заимствованы из социологических работ: это ролевое, социальноесамоопределение и самоопределение в семейно-бытовой сфере. таким образом,авторы к проблеме самоопределения личности применяют более социологический,нежели психологический подход.
Представляет интерес взгляды разныхавторов на психологические механизмы самоопределения.
Хотя у Д.М. Орлова, нет четкогопонятия самоопределения, представляет интерес рассмотренные им механизмысамоопределения (идентификация — обособление) [45]. Автор говорит о том, чтосамоопределение личности предполагает как усвоение накопленного человечествомопыта, который в психологическом плане «Я» протекает как подражание иидентификация (уподобление), так и формирование у индивида неповторимых, толькоему присущих свойств, которое протекает как персонификация (обособление).Идентификация вслед за подражанием и конформностью выступает ведущим началом,обуславливая персонификацию личности. Вот почему идентификация и персонификацияявляется двуединым процессом и механизмом самоопределения.
В.Ф. Сафин и Г.П. Ников считаютдвижущей силой самоопределения личности противоречия между «хочу- могу» — «есть- ты обязан», которые трансформируются в «я обязан, иначе не могу». исходяиз этого авторы утверждают, что соотнесение данных элементов, т.е. самооценка,рядом с идентификацией является вторым механизмом для самоопределения личности,без которого невозможна персонификация [70; 67]. При их взаимодействии первыймеханизм по преимуществу обслуживает поведенческий аспект самоопределения,второй — когнитивный. Иными словами, конкретная форма проявления самосознания — самооценка — пор отношению к Я-концепции выступает как оценочный аспект, тогдакак по отношению к самоопределению в принципе выступает как его когнитивныйаспект, один из механизмов, и поэтому она является внутренним условиемсаморегуляции поведения [70; 67] .
В возрастном аспекте проблемасамоопределения наиболее глубоко и полно была рассмотрена Л.И. Божович [15,16]. Характеризуя социальную ситуацию развития человека, она указывает, чтовыбор дальнейшего жизненного пути, самоопределение представляет собойаффективный центр его жизненной ситуации. Подчеркивая важность самоопределения,Л.И. Божович не дает его однозначного определения; это “выбор будущего пути,потребность нахождения своего места в труде, в обществе, в жизни” [15, 380],“поиск цели и смысла своего существования” [15, 381], “потребность найти своеместо в общем потоке жизни” [15, 388]. Пожалуй, наиболее емким является определениепотребности в самоопределении как потребности слить в единую смысловую системуобобщенные представления о мире и обобщенные представления о самом себе и темсамым определить смысл своего собственного существования. В своей более позднейработе Л.И.Божович характеризует самоопределение как личностное новообразование, связанное с формирование внутренней позиции взрослого человека, с осознаниемсебя как члена общества, с необходимостью решать проблемы своего будущего [16].
Есть еще один момент, который следуетоговорить особо. Л.И. Божович зафиксировала чрезвычайно существеннуюхарактеристику самоопределения, которая заключается в его двуплановости:самоопределение осуществляется “через деловой выбор профессии и через общие,лишенные конкретности искания смысла своего существования” [15, 393]. “Однакопсихологическая сторона этого процесса никем и нигде еще не была прослежена” [15,394] Сейчас же отметим, что 15 лет спустя после того, как были написаны этислова, почти теми же словами на ту же лакуну в наших знаниях указал С.П.Крягжде.Рассматривая проблему выбора профессии, он отмечает, что ни в психологической,ни в социологической литературе нет ответа на вопрос, как же происходит переходот романтической направленности к реальному выбору [36; 61] .
Работы Л.И. Божович многое дают дляпонимания психологической природы самоопределения, Во-первых, она показывает,что потребность в самоопределении возникает на определенном этапе онтогенеза, иобосновывает необходимость возникновения этой потребности логикой личностного исоциального развития человека. Во-вторых, потребность в самоопределниирассматривается как потребность в формировании определенной смысловой системы,в которой слиты представления о мире и о себе самом, формирование этойсмысловой системы подразумевает нахождение ответа на вопрос о смысле своегособственного существования; в-третьих, самоопределение неразрывно связывается стакой существенной характеристикой, как устремленность в будущее; и, наконец,в-четвертых, самоопределение подразумевает выбор профессии, но не сводится кнему (связано с выбором профессии). Вместе с тем понятие самоопределения у Л.И.Божович остается достаточно расплывчатым, нерасчлененным; не рассмотрены имеханизмы самоопределения.
И.В.Дубровина вносит уточнение в проблемусамоопределения. Результаты проведенных исследований [21]. позволяютутверждать, что основным психологическим новообразование в период становленияличности следует считать не самоопределение как таковое (личностное,профессиональное, шире — жизненное), а психологическую готовность ксамоопределению, которая предполагает: а) сформированность на высоком уровнепсихологических структур, прежде всего самосознания; б) развитостьпотребностей, обеспечивающих содержательную наполненность личности, среди которыхцентральное место занимают нравственные установки, ценностные ориентации ивременные перспективы; в) становление предпосылок индивидуальности какрезультат развития и осознания своих способностей и интересов [26]. Вместе стем психологическая готовность войти во взрослую жизнь и занять в ней достойноечеловека место предполагает не завершенные в своем формировании психологическиеструктуры и качества, а определенную зрелость личности, заключающуюся в том,что сформированы психологические образования и механизмы, обеспечивающие возможность(психологическую готовность) непрерывного роста личности сейчас и в будущем.
В зарубежной психологии в качествеаналога понятия «личностное самоопределение» выступает категория «психосоциальнаяидентичность», разработанная и введенная в научный оборот американским ученымЭриком Эриксоном [69]. Центральным моментом, сквозь призму которогорассматривается все становление личности в переходном возрасте, является«нормативный кризис идентичности». Термин «кризис» употребляется здесь взначении поворотной, критической точки развития, когда в равной степениобостряются как уязвимость, так и возрастающий потенциал личности, и онаоказывается перед выбором между двумя альтернативными возможностями, одна изкоторых ведет к позитивному, а другая к негативному его направлениям. Слово«нормативный» имеет тот оттенок, что жизненный цикл человека рассматриваетсякак ряд последовательных стадий, каждая из которых характеризуетсяспецифическим кризисом в отношениях личности с окружающим миром, а все вместеопределяют развитие чувства идентичности.
Главной задачей, которая встает перединдивидом в определённый период, по Эриксону, является формирование чувстваидентичности в противовес ролевой неопределенности личностного «Я». Он должен ответитьна вопросы: «Кто Я?» и «Каков мой дальнейший путь?»[69]. В поисках личнойидентичности человек решает, какие действия являются для него важными, ивырабатывает определенные нормы для оценки своего поведения и поведения другихлюдей. Этот процесс связан также с осознанием собственной ценности икомпетентности.
Поиск идентичности может решатьсяпо-разному. Один из способов решения проблемы идентичности заключается виспытании различных ролей. Некоторые молодые люди после ролевогоэкспериментирования и моральных исканий начинают продвигаться в направлении тойили иной цели. Другие могут и вовсе миновать кризис идентичности. К нимотносятся те, кто безоговорочно принимает ценности своей семьи и избираетпоприще, предопределенное родителями. Некоторые молодые люди на пути длительныхпоисков идентичности сталкиваются со значительными трудностями. Нередкоидентичность обретается лишь после мучительного периода проб и ошибок. В рядеслучаев человеку так и не удается достичь прочного ощущения собственной идентичности.
Главной опасностью, которой, помнению Эриксона, должен избежать человек в период становления личности,является размывание чувства своего “Я”, вследствие растерянности, сомнений ввозможности направить свою жизнь в определенное русло.
Канадский психолог Марше (1966) выделилчетыре стадии развития идентичности:
1. Неопределенность идентичности. Индивидеще не избрал для себя никаких определенных убеждений и никакого определенногопрофессионального направления. Он еще не столкнулся с кризисом идентичности.
2. Предварительная идентификация. Кризисеще не наступил, но индивид уже поставил для себя какие-то цели и выдвинулубеждение, которые в основном являются отражением выбора, сделанного другими.
3. Мораторий. Стадия кризиса. Индивидактивно исследует возможные варианты идентичности в надежде отыскать тотединственный, который он может считать своим.
4. Достижение идентичности. Индивидвыходит из кризиса, находит свою вполне определенную идентичность, выбирая наэтой основе для себя род занятий и мировоззренческую ориентацию.
Эти стадии отражают общую логическуюпоследовательность формирования идентичности, однако это не означает, чтокаждая из них является необходимым условием для последующей. Лишь стадияморатория, по существу, неизбежно предшествует стадии достижения идентичности,поскольку происходящий в этот период поиск служит предпосылкой для решенияпроблемы самоопределения.
Идея типологии развития идентичности,вариантов взросления завоевывает все большую популярность в отечественнойпсихологии. Показано, что этапы самоопределения (они же и уровни и типыразвития личности) являются целостным образованием, где разные личностныепеременные системно связаны друг с другим. Каждый из них характеризуетсяприсущими именно ему психологическими трудностями.
Представление о современном состояниипроблемы самоопределения было бы неполным без рассмотрения профессиональногосамоопределения. Из всего круга вопросов, относящихся к самоопределению,вопросы профессионального самоопределения разработаны в психологии наиболеедетально. В наши намерения не входит анализ обширной литературы попрофессиональному самоопределению ( см. [50; 61; 68; 70; 71 и др] ). Мыостановимся лишь на нескольких характеристиках этого вида самоопределения,связанных с нашей проблематикой, в частности, на вопросе о связи социального(социального выбора) и профессионального самоопределения. Так, С.П.Крягждеотмечает, что на начальном этапе профессионального самоопределения оно носитдвойственный характер: осуществляется либо выбор конкретной профессии, либовыбор только ее ранга, профессиональной школы — социальный выбор[36]. Ссылаясьна ряд авторов, отмечающих этот феномен, С.П.Крягжде указывает, что есликонкретное профессиональное самоопределение еще не сформировалось, то человекпользуется обобщенным вариантом, откладывая на будущее его конкретизацию. такимобразом, по мнению автора, социальное самоопределение представляет собойограничение себя определенным кругом профессий; это как бы качественно болеенизкий уровень профессионального самоопределения. Такое понимание однако неявляется общепринятым. Так, Ф.Р.Филиппов, также понимающий социальнуюориентацию как ориентацию на определенные виды труда, подчеркиваетсамостоятельную значимость этой ориентации для формирования жизненного плана. По-видимому,здесь следует говорить не только об ориентации на характер труда, но о болееширокой и личностно значимой ориентации на определенное место или, точнее,уровень в системе социальных отношений, на определенный социальный статус [71].
Таким образом, подводя итог изучениюЯ – концепции как фактора личностного самоопределения и самооценки, можносказать, что:
·          Я-концепцияруководителя, как индивида, представляет собой совокупность всех представлений осебе и включает убеждения, оценки и тенденции поведения. В силу этогоЯ-концепцию руководителя можно рассматривать как свойственный каждому индивидунабор установок, направленных на самого себя;
·         Я-концепция являетсяважным фактором организации психики и поведения руководителя, поскольку определяетинтерпретацию опыта и служит источником его ожиданий.
·          В областитеоретической психологии первые работы, содержащие представления о Я-концепции,принадлежат Джеймсу, Кули и Миду;
·          Джеймспостулировал различие двух аспектов, свойственных интегральному Я: Я-сознающее- рефлексивно-процессуальное и Я-как-объект — содержание сознания, в котором всвою очередь можно выделить такие аспекты, как духовное Я, материальное Я,социальное Я, физическое Я;
·          Кули и Мидподчеркивали ведущую роль социальных взаи­модействий как источника Я-концепциииндивида.;
·          Эриксон предложилгенетическую теорию формирования эго-идентичности;
·          Феноменалистическийподход в понимании Я-концепции, развитый Роджерсом, основывается на следующихположениях: поведение зависит от ракурса индивидуального восприятия.
·         Самооценка –важная и значимая составляющая структуры личности. Она преимущественнорассматривается в рамках таких понятий, как “Я-концепция” — “самосознание” –“самооценка”; ’’Я” – “образ Я”;
·         Самосознаниеличности многоуровневая система, имеющая свою собственную содержательную ифункциональную структуру. Она обычно включает в себя само­оценку;
·         Самосознаниерассматривается как социальное сознание (В.В. Зенниковский), «результат,продукт» становления человека как личности (А.Н. Леонтьев), идентификации (Ю.М.Орлов), формирование собственной индивидуальности (И.С. Кон);
·         Я-концепцияруководителя определяет, во-первых, то, как он будет действовать в конкретнойситуации, во-вторых, то, как он будет интерпретировать действия других. Третьяфункция заключается в том, что она определяет также и ожидания, то есть егопредставления о том, что должно произойти.

ГЛАВА 2. ЛИДЕРСКИЕСОСТАВЛЯЮЩИЕ Я- КОНЦЕПЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ
В первой главе мы выяснили что Я-концепция руководителя определяет, во-первых, то, как он будет действовать вконкретной ситуации, а во-вторых, то, как он будет интерпретировать действиядругих, и в-третьих определяет также и его ожидания, то есть его представленияо том, что долж­но произойти.
В современных условиях, в нашейстране, часто проблемы руководства ложатся на плечи одного человека,выступающего в роли лидера. Поэтому насколько велика роль лидерскойсоставляющей в Я- концепции руководителя? Изучение этого вопроса позволит намвыяснить как влияет лидерская составляющая Я- концепции руководителя надействия руководителя в конкретной ситуации, как она накладывает свой отпечатокна интерпретацию действий других и влияет ли она на его ожидания, то есть егопредставления о том, что должно произойти.
В данной главе мы рассмотрим теориилидерства включающие в себя: поведенческий подход к лидерству, т.е. стилируководства (авторитарный и демократический), исследования Левина, руководство,сосредоточенное на работе и на человеке, четыре системы Лайкерта, двумернуютрактовка стилей лидерства, управленческую решетку, стили удовлетворения ипроизводительности, ситуационные подходы к эффективному лидерству, ситуационнуюмодель руководства Фидлера, подход Митчелла и Хауса «Путь-цель», теориюжизненного цикла Херси и Бланшара, модель принятия решений руководителемВрума-Йеттона, новое в теориях личности, а так же атрибутивный подход,харизматический подход, преобразующее лидерство или лидерство для изменений, иосновы эффективного лидерства.

2.1.ТЕОРИИЛИДЕРСТВА
Лидерство – это управленческиевзаимоотношения между руководителем и последователями, основанные наэффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти инаправленные на побуждение людей к достижению общих целей [48].
Обязательное условие лидерства — обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самыхразных уровней и масштаба от государства и даже группы государств доправительственных учреждений, местного самоуправления или народных иобщественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляетсязаконом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую,эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.
Выделяют формальное и неформальноелидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позицийзанимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, уменияи другие ресурсы получил название неформального лидерства.
Считается, что идеальным длялидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.
Проблемы лидерства являются ключевымидля достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерстворассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем,кто успешно оказывает влияние, или воздействует на других, с другой, лидерство- это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижениягруппой или организацией своих целей. Лидерство представляет собойспецифический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболееэффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждениелюдей к достижению общих целей.
Лидерство как тип отношенийуправления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа«лидер — последователь», чем «начальник — подчиненный». Не любой менеджериспользует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательноявляется эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсируетплохого лидерства[9].
Подходы к изучению лидерства различаютсякомбинацией трех основных переменных: лидерские качества, лидерское поведение иситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристикии поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемыэффективного лидерства.
Традиционные ранние концепциипредлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либообразцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание непринималась. Эти концепции, в конечном счете, утонули в бесконечном множествевыявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.
Подходы, основанные на ситуационностилидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различныеситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая приэтом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединитьпреимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. Всвоих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и еговзаимосвязи с имеющейся ситуации.
2.2.ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К ЛИДЕРСТВУ
Поведенческий подход создал основудля классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезнымвкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход кизучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя.Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личнымикачествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению кподчиненным.
Важный вклад поведенческого подхода втеорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составитьклассификацию стилей руководства. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказатьна них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, докоторой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, иего забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнениизадачи — все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.       Каждаяорганизация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждыйуправляющий — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтомустили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Потрадиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это однакрайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль,сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.
/> Рисунок 2.1 иллюстрирует автократичный — либеральныйконтинуум.
 
Рисунок 2.1
— Автократичное и демократичноеруководство.
Автократичный лидер в управленииавторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобынавязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебанийприбегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкогоуровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень,на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор, известный ученый в областилидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению кработникам теорией “Х”. Согласно теории “Х” :
1. Люди изначально не любят трудитьсяи при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и онистараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотятзащищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться,необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
На основе таких исходныхпредположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия,структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и,чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление,как правило, угрожать.
Когда автократ избегает негативногопринуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает названиеблагосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарнымруководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении иблагополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать илипоощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собойфактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этотруководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируязадания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил,которые жестко регламентируют поведение сотрудника[7]…
Сторонникиавтократичного метода утверждают, что:
1.        Автократичныйстиль руководства, особенно благосклонная автократичность, более эффективен, т.к. подкрепляет единоличную власть руководителя и тем самым увеличивает еговозможности влиять на подчинённых, побуждая их к достижению целей организации.
2.        Сосредоточение наработе, которое подразумевает данный стиль, даёт максимальнуюпроизводительность, потому что руководитель может многое сделать для повышенияэффективности труда, в то время как изменить человеческую натуру он бессилен.
Представления демократичногоруководителя о работниках отличаются от представлений автократичногоруководителя. Мак Грегор назвал их теорией “У” :
1. Труд — процесс естественный. Еслиусловия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будутстремиться к ней.
2. Если люди приобщены корганизационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения,связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решениюпроблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человекаиспользуется лишь частично.
Благодаря этим предположениям,демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которыеапеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности,высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководительизбегает навязывать свою волю подчиненным.
Организации, где доминируетдемократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализацииполномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений ипользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив целиорганизации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственныецели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того чтобыосуществлять жесткий контроль над подчиненными в процессе их работы, низовойруководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провестиее оценку. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствиецелей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобыгруппа получала необходимые ей ресурсы.
Поскольку демократичный лидер предполагает,что люди мотивированы потребностями более высокого уровня — в социальномвзаимодействии, успехах и самовыражении, — он пытается сделать обязанностиподчиненных более привлекательными. В некотором смысле он старается создатьситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому чтоих работа, по природе своей, сама является вознаграждением. Он такжеспособствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большуючасть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилийв создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным ипонадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю.Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющуюроль.
Сторонникидемократичного метода считают, что:
1.        Если не принятьвовремя меры, то власть исполнителя может увеличиться до такой степени, чтоподорвёт влияние руководителя и создаст в организации дополнительные проблемы.
2.        Ориентированныйна человека подход обеспечивает максимальную производительность потому, чтолюди, непосредственно выполняющие работу, более всех способны перестроить еётаким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности. Эффективность,искусственно навязанная экспертами сверху, часто встречает такое сопротивление,что сводятся на нет её выгоды. Кроме того ориентированный на человека стильруководства увеличивает удовлетворённость сотрудников.
Междуудовлетворённостью и производительностью существуют причинные отношения:
Стильруководства Влияет на Влияет на качество
удовлетворённостьработы организации
Демократичныйстиль, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворённости,а большая удовлетворённость всегда ведёт к более высокой производительноститруда.
— Исследования Левина.
 Возможно, самое раннее исследованиеэффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левиным и его коллегами. Всвоем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалосьвыполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чашевесов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие вгруппах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая какк руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога иодновременно — более зависимое и покорное поведение. По сравнению сдемократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качествоработы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтениедемократичному руководителю[5;14]. Более поздние исследования не полностьюподтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало болеевысокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чемдемократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков другихученых стиля поведения, который может привести к высокой производительноститруда и высокой степени удовлетворенности.
— Четыре системы Лайкерта.
Лайкерт предложил четыре базовыхсистемы стиля лидерства.

Таблица 2.1.№ Стиль руководства Характеристика стиля 1 Эксплуататорско-авторитарный Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения. 2 Благосклонно-автортраный Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных. 3 Консультативно-демократический Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений. 4 Основанный на участии Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.
Лайкерт описывает руководителей,относящихся к системе 1, как эксплуататорско — авторитарных. Эти руководителиимеют характеристики автократа.
Система 2 называетсяблагосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарныеотношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвоватьв принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях — наказанием.
Руководители системы 3, называемойконсультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным.Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями иподчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решенияпринимаются подчиненными.
Система 4 подразумевает групповыерешения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она — самаядейственная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношениямежду руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные.
Принятие решений в высшей степенидецентрализовано. Общение двусторонне и нетрадиционное. Кроме того, ониориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1,ориентированным на работу[5;33]..
Исследования Лайкерта показали, чтосамые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего,человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавалиотношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли подчиненных напроизводственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Онииспользовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед сподчиненными.
— Двумерная трактовка стилейлидерства.
 Начиная с 1945г. группа ученых,работавшая под эгидой Бюро по исследованиям в области бизнеса в университетештата Огайо, проводила комплексное исследование и выявила серьезную ошибку вконцепции разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только наработе, или только на человеке. Их главной находкой стало: люди могут вестисебя так, что это будет одновременно ориентацией и на работу, и на человека. Ониразработали систему, согласно которой поведение руководителя классифицировалосьпо двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным. Структура подразумеваеттакое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группыи свои взаимоотношения с ней. Внимание к подчиненным подразумевает поведение,которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строявзаимоотношения на основе взаимного доверия, уважения, тепла и контакта междуруководителем и подчиненными.

Таблица 2.2.Структура
Распределяет производственные роли между подчиненными
Расписывает задания и объясняет требования к их выполнению
Планирует и составляет графики работ
Разрабатывает подходы к выполнению работ
Передает свое беспокойство о выполнении задания Внимание к подчиненным
Участвует в двустороннем общении
Допускает участие подчиненных в принятии решений
Общается в одобрительной и неугрожающей манере
Дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой
Очень важно отметить, что уважение — это не внешнее проявление типа “похлопывания по спине”. Было выявлено, что людимогут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированиюпроблем; четыре возможных комбинации этих элементов в руководстве представленына Таб.2.4
Таблица 2.3Высокая
Низкая степень
структурирования
Высокая степень внимания
к подчиненным
Высокая степень
 структурирования
Высокая степень
 внимания
к подчиненным Низкая
Низкая степень
структурирования
Низкая степень
 внимания
к подчиненным
Высокая степень
 структурирования
Низкая степень
внимания
к подчиненным Низкая Высокая
Несмотря на то, что самая высокаяпроизводительность ассоциировалась с руководителем, который владеет и тем идругим стилем поведения, более поздние исследования показали, что этаклассификация применима не ко всем ситуациям.
— Управленческая решетка.
Концепция, разработанная вуниверситете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком иМутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства[6]
/>

         /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
5.5   /> /> />
ПРОИЗВОДСТВЕННО-КОМАНДНОЕ  УПРАВЛЕНИЕ
Успех производства обеспечивается эффективным сочетанием заботы о людях и производстве   /> /> />
АВТОРИТАРНОЕ РУКОВОДСТВО
Эффективность производства является результатом жесткого управления и ущемления прав рабочих   /> /> />
ПРИМИТИВНОЕ РУКОВОДСТВО
Минимум усилий прилагается для налаживания эффективного производства и заботы о людях   />
низкая степень   /> /> />
1.1   />
9.1   />

ЗАБОТА О ПРОЦЕССЕ ПРОИЗВОДСТВА  
высокая степень  
низкая степень           
Рисунок 2.2.
Вертикальная ось этой схемы ранжирует“заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу опроизводстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоимиэтими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т. е. 81 вариант стиляуправления. Каждый из вариантов поведения при управлении компанией может бытьсравнен с любым другим из данной матрицы. Безусловно, нельзя четко определить,к какому именно квадранту матрицы относится данный конкретный вид руководства.В действительности делать это и не обязательно, поскольку нельзя извлечьконкретный смысл из номера квадранта. Блейк и Мутон описали пять крайних инаиболее характерных позиций матрицы.
1.1. — страх перед бедностью (примитивное руководство). Состороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такогокачества работы, которое позволит избежать увольнения.
Эта позиция характеризует такой типруководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, таки к самому процессу производства. Он считает, что управленец может всегдаприбегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение делпоможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные условия для работысамого руководителя, а, кроме того, расширит диапазон новых идей, воплощаемых впроизводство. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером, маяком.Он скорее просто «хранитель своего портфеля и кресла». Но такое положение вещейне может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставятлибо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.
1.9. — дом отдыха (социальное руководство). Руководительсосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но малозаботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризуетруководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своихподчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Менеджеры такого типаполагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия,взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель, как правило, любимподчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера. Текучестькадров на предприятиях с таким стилем управления очень низка, как, впрочем, иколичество прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень высок. К сожалению,излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатыхнепродуманных решений, за счет этого страдает производство. Расторопныеподчиненные весьма часто злоупотребляют доверием к себе либо даже стараютсязаменить собой мягкотелого лидера.
9.1. — авторитет — подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемойработы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позицияхарактерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве ипрактически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, чтотакая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственнымрезультатам. Кроме того, они считают, что качество управленческих реше­ний независит от степени участия подчиненных в его принятии. По­ложительными чертамименеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности,трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между такимруководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, частоотсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительныйуровень групповой дисциплины.
5.5. — организация (производственно-социальное управление).Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя балансэффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот типруководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве.Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях — лучшее решение, онесть основа для эффективного управления. Решения должны приниматьсяруководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными.Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией длярабочих за осуществлением контроля над их деятельностью в процессепроизводства. Положительными чертами руководителей такого типа являются,постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления,прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов малораспространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствуетразвитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм стаким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, инекоторые стороны внутренней жизни коллектива.
9.9. — команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненными эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательноприобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой,и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя,который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому импроизводству. В отличие от менеджера позиции (5; 5), который считает, что залогуспеха в компромиссе, данный тип управленца не останавливается на полпути. Онстремится приложить максимум усилий как в сфере социальной политики, так и всамом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности,повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активноевовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повыситьудовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие наэффективность процесса производства.
Блэйк и Мутон исходили из того, чтосамым эффективным стилем руководства — оптимальным стилем — было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению,такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненными такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множествовидов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, носчитали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целямпозволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышаяэффективность своей работы.
Матрица стилей руководства, несомненно,является наиболее по­пулярным подходом к изучению стилей руководства. Онявляется не только удачной комбинацией других исследований на эту тему, нотакже дает руководителям особую возможность оценить свою позицию и попытатьсяначать движение в сторону усовершенствования стиля управления[33].
В дальнейшем эти типы могут бытьсведены к трем обобщенным типам управления. Эти дополнительные типырассматривают как сочетание описанных пяти “чистых” типов.
Таблица.2.5Тип управления Характеристика типа управления Патернализм Сочетание высокого уровня заботы о производстве и людях. Он носит не интеграционный характер, а дополняющий. Приоритет отдается исполнительности. Оппортунизм Сочетание любых или всех подходов к управлению, которые способны укрепить положение руководителя или дать ему определенные личные преимущества, из любой ситуации ищет выгоду. Фасадизм Руководитель создает себе новое фальшивое лицо («любитель показухи»), а настоящее лицо прячет.
2.3.СИТУАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К ЭФФЕКТИВНОМУ ЛИДЕРСТВУ
Ни подход с позиций личных качеств,ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личнымикачествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, сдругой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения дляруководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однакоболее поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающуюроль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включаютпотребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования ивоздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.
Чтобы найти дополнительные факторы,теоретики стали обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, а навсю ситуацию в целом. Были разработаны четыре ситуационных модели:
Ситуационная модель руководстваФидлера;
Подход Митчела и Хауса «путь – цель»;
Теория жизненного цикла Херси иБланшара;
Модель принятия решений руководителемВрума-Йеттона.
— Ситуационная модель руководстваФидлера.
Модель Фидлера явилась важным вкладомв дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации ивыявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторамиявляются:
1. Отношения между руководителем ичленами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, ихдоверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя дляисполнителей.
2. Структура задачи. Подразумеваетпривычность задачи, четкость ее формулировки и ее структуризации, а нерасплывчатость и бесструктурность.
3. Должностные полномочия. Это — объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяетему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказываетруководителю формальная организация.
Отношения между руководителем ичленами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может бытьструктурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителямогут быть большими или малыми. Различные сочетания этих трех размерностеймогут дать восемь потенциальных стилей руководства[41;42].
Из восьми потенциальных ситуацийпервая является наиболее благоприятной для руководителя. В ней задача хорошоструктурирована, должностные полномочия большие, а отношения междуруководителем и подчиненными также хорошие, что создает максимальнуювозможность для оказания влияния. В противоположность этому, ситуация 8 — наименее благоприятная, потому то должностные полномочия невелики, отношения сподчиненными плохие и задача не структурирована. Любопытно, результатыисследования Фидлера показывают, что самым эффективным стилем руководства вобоих этих крайних случаях будет ориентация на задачу. Эту кажущуюсянепоследовательность можно объяснить с помощью логики.
Потенциальные преимуществаориентированного на задачу стиля руководства — это быстрота действия и принятиярешения, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Такимобразом, для успешности производства автократичный стиль изначально являетсяэффективным инструментом достижения целей организации при условии, чтоисполнители охотно сотрудничают с руководителем. В этой ситуации самымподходящим будет стиль руководства, ориентированный на задачу, потому чтоотношения между руководителем и подчиненными уже хорошие. Поэтому руководителюне нужно тратить много времени на поддержание этих отношений. Кроме того, посколькуруководитель имеет значительную власть, а задача имеет рутинный характер,подчиненные повинуются указаниям руководителя и почти не нуждаются в помощи.Поэтому роль руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы говорить, что нужносделать.
В ситуации 8 власть руководителянастолько мала, что исполнители почти наверняка будут сопротивляться всякомувлиянию, как только представится возможность. Здесь самым эффективным окажетсяавторитарный стиль, потому что он максимизирует прямой контроль руководителя,что абсолютно необходимо для правильного направления усилий подчиненных.
Стили руководства, ориентированные начеловеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренноблагоприятных для руководителя ситуациях. В таких ситуациях у руководителя нетдостаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных. Но, впротивоположность неблагоприятной ситуации 8, здесь подчиненные активно не ищутлюбого повода для возмущения. В большинстве случаев исполнители в целом склонныделать то, чего хочет от них руководитель, если им объяснить, для чего это делаетсяи предоставить возможность выполнить его желание. Если руководитель уж слишкомсосредоточен на задаче, он рискует вызвать антагонизм исполнителей и тем самымспособствовать проявлению потенциальных недостатков этого стиля. Такаясосредоточенность на задаче снижает влияние руководителя.
Стиль руководства, ориентированный начеловеческие отношения, скорей всего, расширит возможности руководителяоказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на делеулучшило бы отношения между руководителем и подчиненными. При условии, чтоподчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использованиетакого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулироватьличную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было быидеально, потому что самоуправляемая рабочая сила уменьшает необходимость вплотном, строгом надзоре, и к тому же минимизирует риск потери контроля.
Определив, что ориентированный назадачу стиль руководства будет больше всего соответствовать в наиболее или внаименее благоприятных ситуаций и что ориентированный на человека стиль лучшевсего проявит себя в умеренно благоприятных ситуациях, Фидлер заложил основудля будущего ситуационного подхода к управлению.
— Подход Митчела и Хауса «Путь-Цель».Еще одна ситуационная модель лидерства “путь — цель” была разработана ТеренсомМитчелом и Робертом Хаусом. Согласно этому подходу, руководитель можетпобуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на путидостижения этих целей. Обсуждая этот подход, профессор Хаус отмечает, чторуководитель может повлиять на подчиненных, “увеличивая личную выгодудостижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этойвыгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки иувеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде”. Нижеприведены некоторые приемы, с помощью которых руководитель может влиять на путиили средства достижения целей:
1. Разъяснение того, что ожидается отподчиненного.
2. Оказание поддержки, наставничествои устранение сковывающих помех.
3. Направление усилий подчиненных надостижение цели.
4. Создание у подчиненных такихпотребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он можетудовлетворить.
5. Удовлетворение потребностейподчиненных, когда цель достигнута.
Поначалу Хаус в своей моделирассматривал два стиля руководства: стиль поддержки и инструментальный стиль.Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или начеловеческие отношения. Инструментальный стиль аналогичен стилю,ориентированному на работу или на задачу[40].
Позже профессор Хаус включил еще двастиля: стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений и стиль,ориентированный на достижение. Большая часть исследований сосредоточена наинструментальном стиле и стиле поддержки.
— Теория жизненного цикла Херси иБланшара.
Поль Херси и Кен Бланшар разработалиситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла,согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от “зрелости”исполнителей. Зрелость не следует определять в категории возраста. Зрелостьотдельных лиц и групп, подразумевает способность нести ответственность за своеповедение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт вотношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Согласно Херси иБланшару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, аскорей характеристикой конкретной ситуации. Соответственно, руководитель можетменять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица илигруппы. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению,способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования иопыт прошлой работы над порученными заданиями.
Имеются четыре стиля лидерства,которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей:
-        Давать указания.
-        «Продавать».
-        Участвовать.
-        Делегировать.
Первый стиль требует, чтобыруководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую — начеловеческие отношения. Этот стиль называется “давать указания”. Он годится дляподчиненных с низким уровнем зрелости. Здесь этот стиль вполне уместен потому,что подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу,и им требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль.
Второй стиль – «продавать» — подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентировани на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчиненные хотят принятьответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости. Такимобразом, руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобыдавать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надоделать. В то же время руководитель поддерживает их желание и энтузиазмвыполнять задание под свою ответственность.
Третий стиль характеризуется умеренновысокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотятотвечать за выполнение задания. Для руководителя, сочетающего низкую степеньориентированности на задачу и высокую степень — на человеческие отношения,самым подходящим будет стиль, основанный на участии подчиненных в принятиирешений, потому что подчиненные знают, что и как надо выполнять, и им нетребуется конкретных указаний. Однако они также должны хотеть и сознавать своюпричастность к выполнению данной задачи. Руководители могут повысить мотивациюи причастность своих подчиненных, предоставляя им возможность участвовать впринятии решений, а также оказывая им помощь и не навязывая никаких указаний.
Четвертый стиль характеризуетсявысокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные и могут, и хотят нестиответственность. Здесь более всего подходит стиль делегирования, а поведениеруководителя может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и начеловеческие отношения. Этот стиль уместен в ситуациях со зрелымиисполнителями, так как подчиненные знают, что и как делать, и сознают высокуюстепень своей причастности к задаче. В результате руководитель позволяетподчиненным действовать самим: им не нужны ни поддержка, ни указания, так какони способны делать все это сами по отношению друг к другу[40].
Модель жизненного цикла Херси и Бланшарарекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства. Но как и другие моделилидерства, она не получила всеобщего признания. Критика подчеркивала отсутствиепоследовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей инеясность в отношении того, смогут ли руководители на практике вести себя стакой степенью гибкости, как требует модель.
— Модель принятия решенийруководителем Врума-Йеттона.
Еще одной ситуативной модельюруководства стала модель, разработанная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном. Модельпринятия решений руководителем Врума-Йеттона концентрирует внимание на процессепринятия решений. Согласно точке зрения авторов модели, имеется пять стилейруководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какойстепени подчиненным разрешается участвовать в принятии решении:
1. Вы сами решаете проблему илипринимаете решение, используя имеющуюся у вас на данный момент информацию.
2. Вы получаете необходимуюинформацию от своих подчиненных, и затем сами решаете проблему. Получаяинформацию, вы можете сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоитпроблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений — представление необходимойинформации, а не поиск и оценка альтернативных решений.
3. Вы излагаете проблемуиндивидуально тем подчиненным, кого это касается, и выслушиваете их идеи ипредложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем вы принимаетерешение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.
4. Вы излагаете проблему группе вашихподчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем выпринимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.
5. Вы излагаете проблему группе вашихподчиненных. Все вместе вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесьдостичь согласия касательно выбора альтернативы. Ваша роль схожа спредседательской. Вы не пытаетесь влиять на группу, чтобы она приняла “ваше”решение, а хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтетнаиболее приемлемым[56].
Чтобы помочь руководителям оценитьситуацию, Врум и Йеттон разработали семь критериев, по которым оцениваетсяситуация «подчиненные – руководитель», а также модель дерева решений. Этикритерии даны ниже:
1.Значение качества решения.
2.Наличие достаточной информации илиопыта у руководителя для принятия качественного решения.
3.Степень структурированностипроблемы.
4.Значение согласия подчиненных сцелями организации и их причастности для эффективного выполнения решения.
5.Определенная на основании прошлогоопыта вероятность того, что автократическое решение руководителя получитподдержку у подчиненных.
6.Степень мотивации подчиненныхдостигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные приизложении проблемы.
7.Степень вероятности конфликта междуподчиненными при выборе альтернативы.
Чтобы определить. который их этихпяти стилей подходит к конкретной ситуации, руководитель использует дереворешений:
А) Имеются ли требования,предъявляемые к качеству решения и позволяющие определить степеньпредпочтительности одного решения по сравнению с другим?
Б) Располагаю ли я достаточнойинформацией, чтобы принять решение?
В) Структурирована ли проблема?
Г) Является ли согласие подчиненных свыбранным решением существенным для его эффективного выполнения?
Д) Если бы вам нужно было принятьрешение самостоятельно, есть ли у вас достаточная уверенность в том, что оно будетподдержано вашими подчиненными?
Е) Согласны ли подчиненные с целямиорганизации, достижению которых они будут способствовать, решив эту проблему?
Ж) Не чревато ли выбранное решениеконфликтом между подчиненными?
Руководитель отвечает на каждыйвопрос, находит, таким образом, критерий проблемы и, в конечном счете,подбирает соответствующий стиль руководства[57].
Различные ситуационные моделипомогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точнооценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способностиподчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия икачество информации.
Руководитель, который хочет работатькак можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не можетпозволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всейсвоей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями,методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.
Сейчас стало ясно, что самымэффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стильадаптивный, или то, что Арджирис назвал стилем, ориентированным на реальность.
2.4. НОВОЕ В ТЕОРИЯХ ЛИЧНОСТИ
Потребностьв разработке новых подходов к изучению лидерства была вызвана не тольконеспособностью вышерассмотренных теорий определить и измерить лидерство егоуправленческую эффективность, но ещё тем, что традиционные и ситуационныеподходы делали односторонний упор либо на черты и поведение лидера, либо наситуацию, в которой он выбирал нужный ему стиль. Поэтому появившиеся впоследнее время теории лидерства пытаются соединить эти две хорошо изученныестороны вместе, провести ситуационный анализ эффективного лидерства каксовокупности лидерских черт и их проявления в поведении.
— Атрибутивный подход.
Даннаяконцепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственнуюсвязь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего.Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равноймере, как и поведение подчинённых, обусловлены реакцией лидера на поведениепоследних. Наблюдая за работой подчинённых, лидер получает информацию о том,как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведениикаждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобыадекватно реагировать на поведение подчинённого. Например, если лидерприписывает плохие результаты работы подчинённого его лености, то за этим можетпоследовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние поотношению к подчинённому факторы, например, резко возросший объём работы, толидер постарается решить проблему по-другому.
Рассматриваемыйподход предполагает, что значение причин, создавших ситуацию, усиливаетлидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию.Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос,почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что вбольшинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать заработой подчинённого.
Врамках данного подхода лидер главным образом исполняет роль информационногопроцессора. Он ведёт поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить навопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснениепричин направляет его лидерское поведение.
Впоиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведенииподчинённого: степень отличия, последовательность и степень уникальности.Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работойс той точки зрения, на сколько данное поведение можно приписать отличительнымособенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчинённыйпоследователен в проявлении данного поведения или как часто такое поведение унего проявляется. И наконец, лидер учитывает, насколько другие подчинённыеведут себя таким же образом. Т. е. является ли данное поведение уникальным,характерным для одного подчинённого или наблюдается у многих.
Модельатрибутивного лидерства имеет существенные отличия от ранее рассмотренныхтрадиционных моделей, являющихся излишне описательными и, главное, неотвечающих на вопрос, почему.
Вмодели имеются две важные связки. Первая связка отражает стремление лидераопределить причины плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типамиинформации о поведении подчинённого: отличительные особенности,последовательность и степень уникальности. Вторая связка отражает ответноелидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера,является причиной плохой работы. Взаимосвязь между установленными лидеромпричинами результатов работы и его последующим поведением определяется тем,кто, по его мнению, должен нести ответственность за происшедшее. Если лидерсчитает, что причины носят внутренний характер, то ответственность, по егомнению, должен нести подчинённый, и к нему принимаются соответствующие меры.
Последующиеисследования показали, что в рамках данной модели скорее всего происходит невоздействие лидера на поведение подчинённого, а взаимодействие между лидером иподчинённым, т. е. подчинённый своей реакцией на меры руководителя оказываетвлияние на последующее поведение последнего[3]. При этом в зависимости отэффективности лидерства спираль отношений «лидер – последователи» можетраскручиваться вверх (отношения дают больший эффект) или вниз (отношения даютменьший эффект). Последнее может, в конечном счёте привести к разрыву отношениймежду участниками – увольнению работника или уходу руководителя.
Изучаявзгляды подчинённых на действия руководителя, исследователи столкнулись сфактом, что в этих взглядах отражается уже сложившееся у подчинённого ясноепредставление о том, что такое эффективный лидер и как он должен действовать вопределённой ситуации. Это явление получило название стереотипного лидерства.Стереотип лидера вырастает в сознании людей как набор специфических, а такжеболее общих характеристик.
Подмечено,что помимо институциональных (имидж лидера для определённого типа организаций)существуют национальные стереотипы лидерства. Например, восточная и азиатскаякультуры приписывают лидеру как необходимые следующие качества: директивность,высокая структурированность заданий, широкое использование тактикиманипулирования. Большой упор на участие подчинённых в управлении присущлидерам в малых странах Западной Европы и Скандинавии. Групповой подход кработе считается типичным для лидеров в странах Средиземноморья и Юго-ВосточнойАзии.[3]
— Харизматический подход.
Парадоксально,но имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Однаотрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, адругая ведёт к лидерской харизме и попытке подчинённых приписать лидеру почтимагические, а в отдельных случаях и божественные качества.
Харизмаявляется формой влияния на других посредством личностной привлекательности,вызывающей поддержку и признания лидерства, что обеспечивает обладателю харизмывласть. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера,связанной со способностью руководителя влиять на подчинённых в силу своихличных качеств и стиля руководства. Харизма даёт руководителю преимуществаэффективнее оказывать своё влияние на подчинённых. Многие считают, чтополучение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей ипочитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другиеопределяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло воснову рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся,по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся накомбинации качеств и поведения лидера.
Харизматическимсчитается тот лидер, который в силу своих личных качеств способен оказыватьглубокое воздействие на подчинённых. Лидеры этого типа испытывают высокуюпотребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены вморальной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их встремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту усиливает эту потребность.Желание у такого человека быть деятельным придаёт людям чувство того, что онспособен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматическогоповедения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей, упор набольшие ожидания, проявление доверительности и инспирирование у подчинённыхимпульса к действиям.
Исследованиясвидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личностнойвласти, и позитивная – связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией кделегированию части её подчинённым. В целом харизматическому лидеруприписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнемуокружению, видения решения проблемы, умения свести это видение до уровня,понятного подчинённым и побуждающего их к действиям; неординарного поведения вреализации своего видения.
Исследованиепрактики деловых организаций показало, что в обычной ситуации харизматическоелидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов.Чаще оно подходит к тем случаям, когда подчинённые сильно идеологизируют своижелания и пути их выполнения. Это во многом объясняет более частое наличиехаризмы у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военных действиях. Длябизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимостипроведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации.Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства:лидера-преобразователя или лидера-реформатора[7].
— Преобразующее лидерство или лидерство для изменений.
Понятиепреобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего схаризматическим лидерством, но трактуется существенно иначе. Лидер-реформатормотивирует последователей путём повышения уровня их сознательности в восприятииважности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместитьсвои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убежденияпоследователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор – этопреобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество.За ним стоят реалии, а не мифы, он ведёт последователей от результата крезультату, а не от обещания к обещанию. Он ориентирует людей на труд, а не надивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.
Модельпреобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера ипоследователей определённого поведения, пригодного, по мнению разработчиковмодели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации. Модель имеет рядотличительных моментов.
1.Признаётся необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение ихк участию в управлении, быть самому частью группы, организации, а не «стоятьнад ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователейтребуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемыхвозможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияния эмоций иувеличение значимости рациональности в поведении.
2.Поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером ипоследователями, то возникает серьёзная опасность того, что руководительокружит себя соглашателями, либо же, наоборот, руководитель пойдёт на поводу уподчинённых. Эти два традиционных подхода не пригодны длялидера-преобразователя.
Таким образом, изучив проблемулидерской составляющей Я- концепции руководителя можно сказать, что все проблемыруководства ложатся на плечи одного человека – лидера.
Лидерство — это искусство влияния налюдей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь некихцелей.
Люди следуют за лидером, прежде всегопотому, что он в состоянии предложить им (хотя и не всегда реально дать)средства для удовлетворения их важнейших потребностей, указать нужноенаправление деятельности.
Власть лидера основывается на хорошемзнании подчиненных, умении поставить себя на их место, анализировать ситуацию,определять ближайшие и отдаленные последствия своих действий, стремлении к самосовершенствованию,способности вселять в подчиненных уверенность, сознание необходимости совершатьте или иные поступки, ибо поведение сотрудников чаще всего отражает то, чего отних ждут.
Лидер прекрасно чувствует и понимаетпсихологические особенности партнеров, противников, умело их использует вофициальных и неофициальных контактах. Убеждая других, он проявляет завиднуюгибкость и умение идти на компромисс.
Но подлинным источником власти лидеранад людьми является его независимость, готовность в любой момент освободитьзанимаемое место, поскольку выражение интересов коллектива вовсе еще неозначает покорности ему.
Так что же нужно человеку, для того,чтобы успешно реализовать все эти потребности?
 Прежде всего, это личное желаниезанять высокий пост, которое есть далеко не у всех, а соответственно иготовность брать на себя сопряженные с этим обязанности, ответственность, риск.Считается, что преуспевающий лидер обладает умением оказаться в нужный момент внужном месте. Талант без труда — ничто, поэтому лидер должен постоянно и упорностремиться вперед, несмотря ни на какие преграды, упорно двигаясь к собственнойцели.
Наконец, претендент на лидерство навысоком уровне должен накопить значительный опыт выполнения разнообразныхфункций и «созреть» как руководитель. Продолжительность такого созреваниязападные специалисты определяют в 5 — 7 лет.
В процессе своей деятельностируководители встречают немало трудностей, главная из которых по всеобщемупризнанию — руководство подчиненными. На втором месте стоит планированиедеятельности фирмы и на третьем — увольнение сотрудников. Среди других, можноотметить проблему распоряжения своим временем, делегирование полномочий,финансовые вопросы, принятие решений и улаживание конфликтов.
Мы определили, что существует двапсихологических типа лидеров: «игроки» и «открытые». Первые внешне выглядятэффектными, надежными, гибкими. Они умеют «пускать пыль в глаза», а поэтомубыстро меняют позиции, следуя исключительно своим интересам. На деле они неумеют работать с полной отдачей и плохо справляются с проблемами.
«Открытые» лидеры не столь заметны,но они последовательны; берутся за любые самые трудные дела, стремятсядобросовестно во все вникнуть, чем завоевывают прочное доверие и уважение надолгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но живут несегодняшним днем, а устремлены в будущее. Именно они являются истиннымилидерами, обладающими непререкаемым авторитетом у своих подчиненных.
Подчиненным импонирует руководитель,берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающийошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к слабостями людей, немешающим работе.
Авторитет завоевывается долго, атеряется быстро. И главные причины этого — бездеятельность и перестраховка.Ошибки же на авторитет влияют меньше — от них никто не застрахован, а исправитьих при желании не трудно.
Обычно авторитетный лидер — руководитель от природы. Но что, же делать, если этого нет? Единственный ответ — настойчивое стремление к совершенствованию своего профессионального мастерства,подчинение цели «развития выдающихся способностей у ординарных людей»,руководствуясь принципами японской народной педагогики, провозглашающей, что«усидчивость и интенсивная работа над собой всегда ведут к успеху». Для этогонужно знать качества, которые руководителю в обязательном порядке должны бытьприсущи.
Все вышеперечисленное и составляетлидерский аспект Я- концепции руководителя, как и отмечалось в первой главе, вцентральной функциикоторая определяет также и ожидания руководителя, то есть его представления отом, что должно произойти.
В этой части Я- концепциируководителя в первую очередь относят честность и порядочность, предполагающиевсегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость поотношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своихподчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в ихповедении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству,учитывая при этом интересы всех.
Лидерская составляющая Я- концепциируководителя во многом также определяет, то, как он будет действовать вконкретной ситуации, и то, как он будет интерпретировать действия других.

ГЛАВА 3. ВЫЯВЛЕНИЕУПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ОСНОВЕ ИЗУЧЕНИЯ Я-КОНЦЕПЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ
 
Практический аспект нашегоисследования заключается в том, чтобы на основе изучения Я- концепциируководителя выявить его управленческий потенциал. На базе проведенногоисследования можно разработать методику выявления управленческого потенциала.
Определим критерии управленческогопотенциала. Разработаем ряд качеств руководителей и дадим им характеристику.Далее проведем тестирование группы руководителей малого и среднего бизнеса г.Воркутысостоящей из шестнадцати человек, чьи фирмы работают в различных сферахдеятельности по заранее подобранным и проработанным тестам и сделаем заключениеоб имеющемся управленческом потенциале выявленном на основе изучения Я-концепции этих руководителей.
Перечислим предприятия города Воркутыруководители которых согласились принять участие в данном исследовании и далисвоё согласие на составление мотивированного заключения, и включении его вданную работу: 1.Директор ООО «Респект» (оптовая торговля товарамипромышленного назначения), 2. Директор ООО «Контраст» (мебельный магазин«Контраст»), 3.Директор ООО «Фирма КОНТО» (розничная торговля), 4. Директоркафе «Элис» (общественное питание), 5. Директор ООО «Константа»(грузоперевозки), 6. Администратор компьютерного клуба «ENTER». Оставшаяся часть группыразделилась следующим образом: трое руководителей вернули не все бланкипредоставленной им батареи тестов и результат их тестирования аннулирован, асемь оставшихся руководителей не дали своё согласие на использованиерезультатов тестов в этой и в любых других работах, поэтому исходя изсоображений деловой этики, полученный материал в данной работе не опубликован.
Исследованием были охвачены почти всеосновные сферы малого и среднего бизнеса г.Воркуты.
3.1.ПОНЯТИЕ ОБ УПРАВЛЕНЧЕСКОМ ПОТЕНЦИАЛЕ
Управленческий потенциал – этобазирующая на изучении Я- концепции руководителя способность видеть причины иследствия происходящих событий, умение влиять на их событие и разрабатыватьстратегию и тактику взаимодействия с сотрудниками, партнерами и соперниками вусловиях рынка и постоянно возникающих проблемных ситуаций.
Приведем данные опроса воркутинскихруководителей среднего и малого бизнеса «Что самое важное и главное дляхорошего руководителя?». Вот ответы:
1)        образование ипрофессиональная компетентность – 36%;
2)        врожденный талантруководителя, лидерство – 26%;
3) высокий интеллект и креативность – 15%;
4)        образование -12%;
5) жизненный опыт и практика -10%;
6) внешние данные -1%.
Руководителей мы рекомендуемоценивать следующие качества:
1.Вектор направленности.
2. Психологический тип личности.
3. Уровень интеллекта.
4. Способность к творчеству(креативность).
5.Уровень агрессивности,предрасположенность к конфликтному поведению.
6. Уровень субъективного контроля(«локус контроля»).
7. Способность к ассертивности.
8. Коммуникабельность-способность кобщению: совместимость.
9. Самооценку и уровень притязаний.
10. Тревожность и уверенность в себе.
11. Стиль руководства трудовымколлективом.
3.2.ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА
1.Вектор направленности.
Направленность является сложнымличностным образованием, определяющим все поведение личности, отношение к себе,окружающим, к работе. Она проявляется в потребности, интересах, идеалах,убеждениях, доминирующих мотивах деятельности и поведения. Не случайнонаправленность называется стержнем Я- концепции.
Направленность как система отношенийличности к действительности представляет собой следующую триаду:
1) отношение к другим людям какчленам коллектива,
2) отношение к труду и егорезультатам,
3) отношение к себе. В соответствии сэтим различают направленность на общение и взаимодействие (О), направленностьна дело и его результат (Д), направленность на себя (Я).
Характеристики различных видовнаправленности:
1. Направленность на общение ивзаимодействие (О). Руководитель, который всегда открыт для окружающих икоторый получает удовольствие и радость от общения и взаимодействия с ними,чаще всего заслуживает положительной оценки. Руководители с таким типомнаправленности отличаются стремлением сохранить со всеми хорошие дружескиеотношения, они сильно переживают при их разрыве и часто способны радивозобновления отношений простить проступки. Они охотно включаются вколлективную деятельность, будучи готовым сотрудничать с другими, чтобыпережить радость от общения. Для них характерно стремление понять другого,сопереживать ему, поставить себя на его место (то, что в психологии называетсяэмпатией).
Однако перечисленные вышеположительные качества иногда могут мало способствовать эффективностисовместной деятельности, а то и мешать ей. Руководители с такой направленностьюредко берут на себя ответственность за последствия совместных усилий группы,хотя, как правило, всегда соглашаются с её сиюминутными порывами. Пойтинаперекор группе им крайне трудно. Вольно или не вольно они стараютсяподстроиться под мнение большинства, редко бывают авторами оригинальных идей,предложений. Они чувствуют себя на месте на дружеских вечеринках, застольях,«вылазках», юбилеях и часто бесполезны в роли ведущего дискуссию, диспут,собрание, совещание.
2. Направленность на дело и егорезультат. (Д). Для руководителей с таким вектором направленности самадеятельность (процесс и результат) – смысл всей жизни, источник вдохновения исобственной значимости. Руководитель этого типа ориентирован не только нарезультат, но и на деловое сотрудничество. Он получает удовольствие не столькоот общения сотрудниками и партнерами, сколько от того, что своей активностью иэнергией убеждает их в правоте своих предложений и подходов, заставляет ихследовать предложенному им курсу. Защищая свое дело, он умеет высказать своимысли в убедительной и эмоциональной привлекательной для сотрудников форме,особенно когда речь идет о планах на будущее и постановке задач напромежуточном этапе. При этом сотрудники отмечают его умение слушать и слышатьсобеседников, готовность не только возглавить дело, но и взять ответственностьза успех на себя. Для руководителя с таким типом направленности характерныувлеченность в овладении новыми навыками и технологиями, способность винтересах дела признать и отстаивать перспективные мнения и предложениясотрудников. Однако было бы ошибочно считать такую позицию неуязвимой. Еёносители, к сожалению, ради успеха или конечного результата мало обращаютвнимание на моральную сторону дела. Вольно или невольно они дают повод иногдаотнести их к тем руководителям, кто ориентируется на сомнительные принципы:«победитель всегда прав», «цель оправдывает средства». И, наконец, они всегдаболезненно реагируют на неожиданные помехи или препятствия на пути исполнениязадуманного.
3. Направленность на себя (Я). – Этанаправленность характеризует руководителя, сосредоточенного только на себе исвоих интересах. Он мало считается с окружающими. Для него они в основном лишь«фон», зрители или свидетели. Учёба или работа для него является лишь средствомвыражения и утверждения собственного Я, привлечения внимания к своейнеординарной натуре. Руководители с такой направленностью стремятся навязать своёмнение коллективу, отвергая разумные возражения или требования его членов. Ониговорят больше, чем слушают, в дискуссиях склонны к поспешным и невзвешеннымзаявлениям. Стремятся всегда и везде выделиться, болезненно реагируют накритику и замечания.
Для определенияличностной направленности в настоящее время используется ориентационная анкета,впервые опубликованная Б. Бассом в 1967г.
Анкета состоит из 27пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов,соответствующие трем видам направленности личности. Респондент должен выбратьодин ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствуетреальности. Ответ «наиболее» получает 2 балла, «наименее» — 0,оставшийся невыбранным — 1
балл. Баллы, набранные повсем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно.
С помощью методикивыявляются следующие направленности:
1. Направленность на себя(Я)
2. Направленность наобщение (О)
3. Направленность на дело(Д)
Инструкция:
Опросный лист состоит из27 пунктов. По каждому из них возможны три варианта ответов: А, Б, В.
1. Из ответов на каждыйиз пунктов выберите тот, который лучше всего выражает вашу точку зрения поданному вопросу. Возможно, что какие-то из вариантов ответов покажутся вамравноценными. Тем не менее, мы просим вас отобрать только один, а именно тот,который в наибольшей степени отвечает вашему мнению и более всего ценен длявас.
Букву, которой обозначенответ (А, Б, В), напишите на листе для записи ответов рядом с номеромсоответствующего пункта (1-27) под рубрикой «БОЛЬШЕ ВСЕГО».
2. Затем из ответов накаждый из пунктов выберите тот, который дальше всего отстоит от вашей точкизрения, наименее для вас ценен. Букву, которой обозначен ответ, вновь напишитена листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта, в столбцепод рубрикой «МЕНЬШЕ ВСЕГО».
3. Таким образом, дляответа на каждый из вопросов вы используете две буквы, которые и запишите всоответствующие столбцы. Остальные ответы нигде не записываются. Старайтесьбыть максимально правдивым. Среди вариантов ответа нет «хороших» или «плохих»,поэтому не старайтесь угадать, какой из ответов является «правильным» или«лучшим» для вас.
Время от времениконтролируйте себя, правильно ли вы записываете ответы, рядом с теми липунктами. В случае, если вы обнаружите ошибку, исправьте ее, но так, чтобыисправление было четко видно.
КЛЮЧ
№ Я О Д № Я О Д № Я О Д №Я О Д
п/п п/п п/п п/п
1 А В Б 2 Б В А 15 Б В А16 А В Б
3 А В Б 4 В Б А 17 А В Б18 А Б В
5 Б А В 6 В А Б 19 А Б В20 В Б А
7 В Б А 8 А Б Б 21 Б А В22 Б А В
9 В А Б 10 А В А 23 В А Б24 Б В А
11 Б ВА 12 Б А В 25 А В Б26 В А Б
13 В А Б 14 А В Б 27 Б АВ
Тестовый материал Баса в приложении 1 на странице 133.
Статистическая обработка в приложении2 на странице 164.
/>2. Психологический тип личности.Для выявления результатов исследования опсихологических типах личности мы используем ТЕСТ КЕЙРСИ.
Методика Д.Кейрси построена наразличении 16 психологических типов, определяемых сочетанием четырех факторов:
E(Extravertion) & I(Intraversion) — экстраверсия-интроверсия
S (Sensation) & N(iNtuition) — здравомыслие-интуиция
T(Thinking) & F(Feeling) — логичность-чувствование
J(Judging) & P(Perceiving) — рассудительность-импульсивность.
Первая группа психологических типов (типтемперамента Дионисий; главная черта — стремление к свободе) определяетсясочетанием SP:
ESFP — Тамада: общительность, оптимизм, теплота, юмор, щедрость, богатство языка;поддаются соблазнам; способности к бизнесу, торговле.
ISFP — Художник: повышенная чувствительность, острота ощущения текущей минуты,неприятие всякого рода ограничений; сфера интересов — изобразительноеискусство, музыка, танец.
ESTP — Антрепренер: энергия, прагматизм, писк выгоды во взаимоотношениях, юмор,жажда острых ощущений, любовь к риску.
ISTP — Мастер: умелые руки, мастерство в обращении с инструментами, жажда действий,бесстрашие, часто — отсутствие интереса к теоретическому обучению и высшемуобразованию.
Вторая группа психологических типов(тип темперамента Эпиметей; главная черта — чувство ответственности)определяется сочетанием SJ:
ESFJ — Торговец: открытый, практичный, компанейский,обладает житейской мудростью.
ISFJ — Хранитель традиций: спокойный, заботливый; хозяин в своем доме; соблюдаетобычаи, преемственность, делает все по плану; больше исполнитель, чемруководитель.
ESTJ — Администратор: лидер, цельная натура; бесхитростен, не любит лишних выдумок;главные ориентиры в жизни — долг, план, порядок, иерархия.
ISTJ — Опекун: человек слова, хороший семьянин; спокоен, надежен, логичен, малоэмоционален,тверд, основателен, внимателен к деталям.
Третья группа психологических типов(тип темперамента Аполлон; главная черта — стремление к духовному росту,самопознанию и самовыражению) определяется сочетанием NF:
ENFJ — Педагог: общителен,внимателен к чувствам других людей, умеет распределять роли в группе, не любитмонотонность; лидер, образцовый родитель.
INFJ — Предсказатель: проницателен, прозорлив, обладает богатым воображением,поэтичен, раним, не любит споров и конфликтов; может быть хорошим психологом,врачом, писателем.
ENFP — Журналист: понимает людей, умеет влиять на них; чувствителен к новому,необычному; энтузиаст, оптимист, противник сухой логики, обладает богатойфантазией, творческими способностями, которые может проявить в искусстве,политике, бизнесе.
INFP — Романтик: идеалист, лирик, борец со злом за идеалыдобра и справедливости, покладистый супруг; кто угодно — писатель, архитектор,психолог — только не бизнесмен.
Четвертая группа психологическихтипов (тип темперамента Прометей; главная черта — дух научного поиска,изобретательство, стремление к познанию и творчеству) определяется сочетанием NT:
ENTJ — Фельдмаршал: руководитель, требовательный родитель,интеллигент; логичный, целеустремленный; работу иногда ставит выше, чемсемейное благополучие.
INTJ — Исследователь: высокий уровень интеллекта, сочетание логики и интуиции,большие способности к обучению, независимость, самоуверенность; слабость эмоцийи возможные трудности в мире чувств.
ENTP — Изобретатель: новатор,энтузиаст, не выносит рутину и банальность; инициативен, обладает смекалкой,практической интуицией, чувством юмора, педагогическими способностями.
INTP — Архитектор: сложный внутренний мир, широкийкругозор, любовь к знанию; логичен, способен мгновенно оценивать ситуацию,полон новых идей; несколько высокомерен; интересы — в мире мыслей и речи, можетбыть прекрасным философом, математиком.
Можно также ввести величину åb, характеризующую Яркость выраженности типа. åb определяется следующим образом:
·   для пары (E-I) — от большего числаотнять 5 и результат умножить на 2;
·   для остальных пар -от большего числаотнять 10.
Полученные числа суммируются.
Яркие типы: 20
Тестовый материал Кейрси в приложении1 на странице 137.
Статистическая обработка в приложении2 на странице 165.
Бланк для ответов:
 1 2 3 4 5 6 7 а б А б а б а б а б а б а б 1 2 3 4 5 6 7 а б А б а б а б а б а б а б 8 9 10 11 12 13 14 а б А б а б а б а б а б а б 15 16 17 18 19 20 21 а б А б а б а б а б а б а б 22 23 24 25 26 27 28 а б А б а б а б а б а б а б 29 30 31 32 33 34 35 а б А б а б а б а б а б а б 36 37 38 39 40 41 42 а б А б а б а б а б а б а б 43 44 45 46 47 48 49 а б А б а б а б а б а б а б 50 51 52 53 54 55 56 а б А б а б а б а б а б а б 57 58 59 60 61 62 63 а б А б а б а б а б а б а б 64 65 66 67 68 69 70 Е I S N T F J P
E = åa в первом столбце; I = åб в первом столбце.
S = åa во 2-м и 3-м столбцах; N = åб во 2-м и 3-м столбцах.
T = åa в 4-м и 5-м столбцах; F = åб в 4-м и 5-м столбцах.
J = åa в 6-м и 7-м столбцах; P = åб в 6-м и 7-м столбцах.
В каждой паре (E-I), (S-N), (T-F), (J-P) выделимбукву, которой соответствует большее число баллов (если в какой-либо паре числаравны, то выделите правую букву). ЭТИ ЧЕТЫРЕ ВЫДЕЛЕННЫХ БУКВЫ ОБРАЗУЮТ ФОРМУЛУ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГОТИПА.
3. Уровеньинтеллекта.
Интеллект (от латинского intellectus- разумение, постижение) – этоотносительно устойчивая структура умственных способностей, являющая собой сплавопыта и знаний, наложенных на такие природные качества, как любознательность,изобретательность, сообразительность. Это способность личности к анализу,синтезу, сравнению, сопоставлению, классификации. Это умение творческиприменять полученные знания, эффективно включаться в социокультурную жизнь, успешноприспосабливаться к окружающей среде и жизненным обстоятельствам.
В структуре интеллекта выделяют такиефакторы, как словарный запас, понимание слов, беглость речи, легкостьоперирования информацией, пространственная ориентация, ассоциативная память,скорость восприятия, логическое мышление.
С интеллектом тесно связан уровеньумственного развития (коэффициент интеллекта), он является как бы егопоказателем. Это способность к свободному оперированию знаниями и умениями,обеспечивающая усвоение новых знаний и умений. Это состояние познавательных и творческихвозможностей личности.
В данной работе мы не станемтестировать испытуемых на уровень интеллекта по соображениям деловой этики. Таккак тестируемые являются руководителями своих предприятий, то не вполнекорректно будет выявлять уровень интеллекта у этих руководителей, тем более чтопо предварительному опросу четверо из шести испытуемых не изъявили желанияпроходить тесты ссылаясь на то, что методики которые предлагает современнаяпсихология по измерению уровня интеллекта либо не имеют достаточной адаптации ксовременным российским условиям, либо не имеют достаточной надёжности ивалидности.
Тем не менее, условно будем считать,что уровень интеллекта у этих руководителей достаточно высок, т.к. всеруководители имеют высшее образование, а некоторые и не одно. Эти данныепозволяют определить достаточно высокий уровень интеллекта.
4.Способность к творчеству (креативность).
Определение творческого потенциала итворческих способностей руководителей – одна из актуальных сегодня задач.Креативность (от латинского creato– сотворение, создание) – это способность к творчеству, необычным и неожиданнымрешениям, восприимчивость к новым идеям, преодоление устоявшихся стереотипов.Это способность удивляться и умение находить решение в нестандартных ситуациях.Такое определение креативности дал П. Торренс (США), который ввел его впсихологию и показал, что уровень креативности связан с достижениями ворганизаторской деятельности (менеджмент), а также в учебной ипрофессиональной. Высоких успехов в профессиональной и управленческойдеятельности добиваются лишь те, у кого высокий уровень дополняется и высокимипоказателями по креативности.
Люди с нормальными и высокимкоэффициентом интеллекта, но не обладающие высоким уровнем креативности, редкодостигают большого успеха даже при полном владении управленческими ипрофессиональными технологиями.
Статистическая обработка в приложении2 на странице 167./>Тест идей
Приготовьте лист бумаги, на которомВам предстоит выполнить письменно 5 заданий. Правильных и неправильных ответовна них не может быть. Пожалуйста, работайте над всеми заданиями в своем обычномтемпе. Обратите внимание на указания и примеры к ним.
Задание 1.  Укажите как можно большевозможностей для работы здорового (бодрого, крепкого) пенсионера на крупномпредприятии.
Учтите при этом также и возможностьне совсем обычных для промышленного предприятия работ — например: швейцар,садовник…
Время выполнения задания — 3 минуты.Будет оцениваться число идей!
Задание 2.  Укажите как можно большевозможностей применения заколки для волос. Не забудьте и о различных необычныхспособах ее использования — например: колоть, дарить...
Время выполнения задания — 3 минуты.Будет оцениваться количество идей!
Задание 3.  Что произошло бы, если все людибыли бы вынуждены питаться только вегетарианской пищей?
Укажите всевозможные изменения,которые произошли бы вследствие этого — например: на окнах вместо цветов будетвысаживаться салат...
Время выполнения задания — 6 минут.Будет оцениваться фантазия!
Задание 4.  Придумайте как можно больше фраз, вкоторых слова начинаются с букв:
Б..., У..., Л..., Б…
Например: Бабушка ушла ловить бабочек...
Время выполнения задания — 4 минуты.Будет оцениваться разнообразие предложений./>Проба КулюткинаЗадание 1 1 2 3 а) ВАВА а) АВВА а) АВАВ б) 2121 б) 1221 б) 1212 в) РЕРЕ в) ЕРЕР в) ЕРРЕ г) 8558 г) 5885 г) 5858 Задание 2 1 2 3 а) ВААВ а) ВВАА а) ААВВ б) 2112 б) 2112 б) 1122 в) РЕЕР в) РРЕЕ в) ЕЕРР г) 8855 г) 8855 г) 5885 Задание 3 1 2 3 а) ААВВВА а) АВВАВА а) АВАВАВ б) 112212 б) 122112 б) 122122 в) УРРРУР в) ЕРРРЕЕ в) ЕРРЕЕР г) 585858 г) 588858 г) 588585 Задание 4 1 2 3 а) АВАВ а) АВАА а) ААВВ б) 1211 б) 1221 б) 1212 в) ЕРРЕ в) ЕРРЕ в) ЕРЕЕ г) ННИН г) ННИН г) ННИН
Бланк для ответов:Задание 1 Задание2 Задание 3 Задание 4
ИНСТРУКЦИЯ: В каждом столбце найтисреди четырех заданных сочетаний одно, отличающееся от остальных трех. В бланкедля ответов указать букву, обозначающую найденное сочетание.
Время выполнения всех задач — 15 мин.
КЛЮЧ:
Задание 1: 1) г 2) в 3) в Задание 2:1) г 2) б 3) г Задание 3: 1) в 2) г 3) б Задание 4: 1) б 2) б 3) б
Может быть сделана балльная оценкавыполнения заданий:
За правильное решение
задания 1--- 0 баллов
задания 2--- 1 балл
задания 3--- 3 балла
задания 4--- 6 баллов
Максимальная общая сумма — 10 баллов.
5.Уровеньагрессивности, предрасположенность к конфликтному поведению.
 
Управление по гибкому алгоритму,ставящее в центре взаимодействия личности, её потребности, несовместимо сагрессивностью участников делового или социального взаимодействия. Новаяпарадигма управления исключает агрессивность как личное или ситуативноекачество руководителя и персонала. При подборе кадров и работе с ними уровеньагрессивности является одним из показателей профессиональной пригодности.
В общей психологии и психологииличности агрессивность определяется как повышенная активность, не мотивируемаяситуацией, стремление доминировать, подавлять и решать конфликты силовымиметодами.
Нормальное развитие личности приводитк тому, что формирует у человека способность к определению препятствий истремление справиться с фрустрационными состояниями. Для выживания в социумекаждая личность должна, по мнению психологов, иметь определённый уровеньагрессивности. Шкала опросника Басса-Дарки:
1)        физическаяагрессия – использование физической силы против другого лица;
2)        косвеннаяагрессия — агрессия, которая окольным путем направлена на другое лицо (сплетни,шутки), и агрессия без направленности (крик, топанье ногами, битьё кулаками постолу);
3)        раздражительность– готовность к проявлению при малейшем возбуждении вспыльчивость, резкости,грубости;
4)        негативизм — оппозиционная форма поведения, направленная против авторитета или руководства.Это поведение в границах от пассивного сопротивления до активной борьбы противустоявшихся традиций или законов;
5)        обида – завистьили ненависть к окружающим, обусловлена чувством гнева на весь мир задействительные или мнимые страдания;
6)        подозрительность– в диапазоне от недоверия и осторожности отношению к людям до убеждения в том,что окружающие намерены причинить вред;
7)        вербальная агрессия– выражение негативных чувств как через звуковую форму (визг, крик), так ичерез содержание словесных фраз (проклятия, ругань, брань);
8)        чувство вины –убеждение индивида в том, что он является плохим человеком наличие у негоугрызений совести (так называемая агрессия вовнутрь).
К.Томас выделил пять способоврегулирования конфликта:
1.Соревнования (конкуренция) –стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
2. Приспособления – принесение вжертву собственных интересов ради другого.
3. Компромисс.
4. Избегание – отсутствие стремленияк кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
5. Сотрудничество – участникиситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеихсторон.
Предлагаемый тест Томаса имеет цельюопределить характерную для Вас тактику поведения в конфликтных ситуациях. Онсостоит из 30 пунктов, в каждом из которых имеется два суждения, обозначенныебуквами А и Б (они иногда повторяются в разных пунктах). Сравнивая указанные впункте два суждения, каждый раз выбирайте из них то, которое является болеетипичным для Вашего поведения. В бланке для ответов под номером пунктапоставьте А или Б в соответствии с Вашим выбором.
Тестовый материал Томаса в приложении1 на странице 145.
Статистическая обработка в приложении2 на странице 168.
Бланк для ответов1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Доминирование Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление
КЛЮЧ?
Доминиро-
вание
Сотрудни-
чество Компромисс Избегание
Приспособ-
ление 1 А Б 2 Б А 3 А Б 4 А Б 5 А Б 6 Б А 7 Б А 8 А Б 9 Б А 10 А 11 А Б 12 Б А 13 Б А 14 Б А 15 Б А 16 Б А 17 А Б 18 Б А 19 А Б 20 А Б 21 Б А 22 Б А 23 А Б 24 Б А 25 А Б 26 Б А 27 А Б 28 А Б 29 А Б 30 Б А Всего
6. Уровеньсубъективного контроля («локус контроля»).
Стратегия управления, отражающаястремление решать вопросы укрепления дисциплины и создания нормального климатачерез жесткий контроль и материальное поощрение, оказалось связанной с такимичертами личности, как общая неуверенность, склонность к опасениям.
Руководители, как впрочем, и вселюди, заметно различаются по тому, кому они склонны приписывать ответственностьза свои поступки. Если человек объясняет своё поведение действием внешнихфакторов, говорят о внешней или экстернальной локализации контроля, если же онпринимает ответственность на себя, выделяют внутреннюю или интернальную.
Локализация контроля, связанная сэмоцианально-волевой сферой личности, является устойчивым качеством,формирующимся в процессе воспитания. Руководители-интерналы характеризуетсяуверенностью в себе, надеются только на собственные возможности, не нуждаютсяво внешней поощрениях, болезненно реагируют на порицания, полагаются на случай.
Постоянные тренировки, самовоспитаниемогут изменить локализацию контроля./>ОПРОСНИК УСК (уровень субъективного контроля)
Тестовый материал УСК в приложении 1на странице 149
Статистическая обработка в приложении2 на странице 169.
Вам предлагается ряд высказываний.Если Вы согласны с тем, что в них говорится, то в бланке для ответов поставьте“+”, если нет, то “-”.
Бланк для ответов:1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44
Опросник диагностирует локализациюконтроля над значимыми событиями. В основе его лежит различение двух локусовконтроля — интернального и экстернального, и, соответственно, двух типов людей- интерналов и экстерналов.
ИНТЕРНАЛЬНЫЙ ТИП. Человек считает,что происходящие с ним события зависят, прежде всего, от его личностных качеств(компетентности, целеустремленности, уровня способностей и т.п.) и являютсязакономерными следствиями его собственной деятельности
ЭКСТЕРНАЛЬНЫЙ ТИП. Человек убежден,что его успехи и неудачи зависят, прежде всего, от внешних обстоятельств — условийокружающей среды, действий других людей, случайности, везения или невезения ит.д.
Любой индивид занимает определеннуюпозицию на континууме, задаваемом этими полярными локусами контроля.
Высокие показатели по шкале УСК (суммабаллов Þ 44) соответствуют интернальномутипу, низкие (сумма баллов Þ 0) — экстернальному типу. Среднее значение (20-22 баллов)являются границей между этими типами.
КЛЮЧ:1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 - + - + - - - - - - + + + - + - + - + + - + 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 - - + - + - + + + + - + - + + - + - - + - +
За каждое совпадение знаков в ключе ив ответе испытуемого ему засчитывается 1 балл.

7.Способность к ассертивности.
Ассертивность (assertive — англ. — уверенность в себе, своихпритязаниях)- это способность личности открыто и свободно заявлять о своихжеланиях, требованиях и добиваться их воплощения. Это умение оптимальнореагировать на замечания, справедливую критику и решительно говорить себе иокружающим “нет”, когда этого требуют обстоятельства. Не овладев азамиассертивности, трудно добиваться решения задачи при наличии препятствий,менять, когда это нужно, тактику своего поведения.
 Тест на ассертивность. В психологиименеджмента лица, имеющие мене 30 баллов, считаются бесперспективными в планедальнейшего продвижения и карьеры. Их пассивность, внешнему нажиму, чрезмернаяделикатность и щепетильность обрекают на положение “ведомого” и “жертвы”. Какправило, эти люди имеют низкую самооценку и низкий уровень притязаний, а всистеме межличностных отношений их психологический статус редко бывают науровне лидера. По шкале “воля” у них результаты ниже среднего. Однако практикасвидетельствует о том, что каждому доступно повысить уровень своейассертивности.
Обретение ассертивности помогает, намменяет свое привычное поведение, лучше формулировать свои желания и требования,понимать, что компромисс — нередко лучшая из побед.
Большинство людей мечтаето том, чтобы их отношения с окружающими складывались на основе мира ивзаимопонимания, без столкновений и конфликтов. Нередко другие люди пытаютсяпривлечь нас к делам или к исполнению решений, которые нам не по душе иучаствовать в которых мы не согласны. Часто мы попадаем в ситуации, когда самижелаем достичь чего-либо, что считается за благо. Если события принимаютнежелательный оборот, то, ввиду ли характера или под влиянием настроения, мылибо замыкаемся в себе, либо с излишней строптивостью бросаемся в бой.
Соответственно илиотступаем, сдавая одну позицию за другой, или скорее наживаем себе врагов,нежели добиваемся удовлетворения своих потребностей или желаний.
Договариваться иприходить к согласию с окружающими, причем не только с пользой для самих себя,но как правило, с выгодой для наших противников — такой способ поведения,называемый АССЕРТИВНЫМ, предполагает, что человек ЗНАЕТ, ЧЕГО ОН ХОЧЕТ И ЧЕГОНЕ ХОЧЕТ (по крайней мере, в данной конкретной ситуации) и МОЖЕТ ЭТО ЧЕТКОСФОРМУЛИРОВАТЬ — без страха, неуверенности, напряжения, иронии, сарказма и любыхдругих форм нападения на противоположную сторону.
Ассертивно поступающийчеловек не действует в ущерб кому-либо, уважая права других людей, но при этомне позволяет и «вить из себя веревки». Желаемой цели он достигает, не причиняявреда окружающим. Он добивается своего, не манипулируя оппонентами посредствомчувства вины или каким-либо иным способом из разряда приемов эмоциональногошантажа. Он умеет склонить других к оказанию ему помощи или любезности. Незамыкается в себе, получая отказ в том, на что он, собственно, и не имел праварассчитывать. При столкновении интересов он способен договориться и найтикомпромиссное решение, удовлетворяющее обе стороны.
Тестовый материал на ассертивность вприложении 1 на странице 151.
Статистическая обработка в приложении2 на странице 170.
Подсчитайте количествоположительных ответов в следующих позициях: Счет А = 1, 6, 7, 11, 13, 18, 20, 23
Счет Б = 2, 4, 8, 10, 14,17, 19, 22
Счет В = 3, 5, 9, 12, 15,16, 21, 24
САМЫЙ ВЫСОКИЙ ПОКАЗАТЕЛЬДОСТИГНУТ В СЧЕТЕ А: Вы имеете представление об ассертивности, но не слишком-топользуетесь ей в жизни. Вы часто испытываете недовольство собой и окружающими.
САМЫЙ ВЫСОКИЙ ПОКАЗАТЕЛЬДОСТИГНУТ В СЧЕТЕ Б: Вы на правильном пути и можете очень хорошо овладетьассертивностью. В принципе, вы уже сейчас способны действовать в нужномнаправлении. Временами ваши попытки ассертивно выливаются в агрессивность. Ноэто неважно. Какой ученик не набивал себе шишек.
САМЫЙ ВЫСОКИЙ ПОКАЗАТЕЛЬДОСТИГНУТ В СЧЕТЕ В: Несмотря на результаты предыдущих двух подсчетов, у васочень хорошие шансы овладеть ассертивностью. Короче говоря, у вас сложилосьмнение о себе и своем поведении, вы оцениваете себя реалистично, а это хорошаябаза для приобретения какого-либо навыка, необходимого при контактах сокружающими.
НАИМЕНЬШИЙ ПОКАЗАТЕЛЬДОСТИГНУТ В СЧЕТЕ А: То, что вас не удается использовать многие шансы, которыедает жизнь — не трагедия. Важно научиться жить в согласии с собой и знать, чтонужно делать.
НАИМЕНЬШИЙ ПОКАЗАТЕЛЬДОСТИГНУТ В СЧЕТЕ Б: Ассертивности можно научиться. Как сказал С. Лек:«Тренировка — это все, даже цветная капуста – всего-навсего хорошовымуштрованная белокочанная».
НАИМЕНЬШИЙ ПОКАЗАТЕЛЬДОСТИГНУТ В СЧЕТЕ В: Вот это уже проблема. Вы переоцениваете себя и ведете невполне искренне. Речь идет даже не столько о самообмане, сколько о том, что вывидите себя в лучшем свете… Неплохо было бы поразмыслить над собой.
8.Коммуникабельность-способность к общению: совместимость
Тест на общительность.
Отметьте соответствующуюпозицию в бланке.
Соответствия вариантовответа:
никогда — 1; редко — 2;иногда — 3; часто — 4; всегда — 5.
Тестовый материал накоммуникабельность в приложении 1 на странице 154.
Статистическая обработка в приложении2 на странице 171.
Данный тест имеет 4секции:
1. Конфликтность 1, 2, 3
2. Перегрузка 4, 5, 6
3. Сферы деятельности 7,8, 9
4. Напряженность сруководством 10, 11, 12
Подсчитайте количествонабранных баллов по секциям. Здесь вы можете набрать от 3 до 15 баллов.Количество от 12 и выше указывает на тот факт, что в данной сфере у вас имеютместо неурядицы.
Общее количество балловпо всему тесту предполагает 12-60 баллов. Показатель от 36 баллов и вышесвидетельствует о том, что ваша работа изобилует стрессогенными факторами.
25-29 БАЛЛОВ: вы замкнутыв себе, неразговорчивы, предпочитаете одиночество и поэтому имеете мало друзей.
19-24 БАЛЛА: вы в меруобщительный человек. Не боитесь приниматься за новые дела. Смело идетенавстречу и новыми людьми, хотя, пожалуй, не любите слишком шумное общество ираздражаетесь от болтовни других.
6-13 БАЛЛОВ: вездечувствуете себя как дома. Охотно разговариваете на любую тему, даже если имеетео ней смутное представление. Также принимаетесь за новое дело, но… не всегдадоводите его до конца.
5 И МЕНЬШЕ БАЛЛОВ: ваша«общительность» просто неестественна. Вы не только разговорчивы, но дажеболтливы, любите соваться не в свои дела. Ваша вспыльчивость, обидчивость,чрезмерный субъективизм являются причиной того, что с вами трудно жить.

9.Самооценка и уровень притязаний.
Диагностику данного качества мыпроводим при помощи теста на выявление уровня самооценки приведённого настранице приложения.
Результаты обрабатываем поприведённым ключам.
50-38 баллов. Вы довольнысобой и уверены в себе. У вас большая потребность доминировать над людьми, любитеподчеркивать свое «Я», выделять свое мнение. Вам безразлично то, что о васговорят, но сами вы имеете склонность критиковать других. Чем больше у васбаллов, тем больше вам подходит определение: «Вы любите себя, но не любитедругих». Но у вас есть один недостаток: слишком серьезно к себе относитесь, непринимаете никакой критической информации.
37-24 балла. Вы живете всогласии с собой, знаете себя и можете себе доверять. Обладаете ценным умениемнаходить выход из трудных ситуаций как личного характера, так и вовзаимоотношениях с людьми. Формулу вашего отношения к себе и окружающим можновыразить словами: «Доволен собой, доволен другими». У вас нормальная здороваясамооценка, вы умеете быть для себя поддержкой и источником силы и, что самоеглавное, не за счет других.
23-10 баллов. Очевидно,вы недовольны собой, вас мучают сомнения и неудовлетворенность своиминтеллектом, способностями, достижениями, своей внешностью, возрастом, полом…Остановитесь! Кто сказал, что любить себя плохо? Кто внушил вам, что думающийчеловек должен быть постоянно собой недоволен? Разумеется, никто не требует отвас самодовольства, но вы должны принимать себя, уважать себя, поддерживать всебе этот огонек.
Тестовый материал на определениеуровня самооценки в приложении 1 на странице 155.
Статистическая обработка в приложении2 на странице 172.

10.Тревожность и уверенность в себе.
Опросник предназначен дляизмерения уровня тревожности (утверждения входят в состав ММРI в качестведополнительной шкалы).Адаптирован Т.А. Немчиным (1966 г.).
Опросник состоят из 50утверждений. Для удобства пользования каждое утверждение предлагаетсяобследуемому на отдельной карточке. Согласно инструкции, обследуемыйоткладывает вправо и влево карточки, в зависимости от того, согласен он или несогласен с содержащимися в них утверждениями. Тестирование продолжается 15-30мин.
Оценка результатовисследования по опроснику производится путем подсчета количества ответовобследуемого, свидетельствующих о тревожности.
Каждый ответ «да» навысказывания 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27,28, 29, 30,31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40,41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50 иответ «нет»на высказывания 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10,11,12,13 оцениваетсяв 1 балл.
Суммарная оценка: 40-50баллов рассматривается как показатель очень высокого уровня тревоги; 25-4-баллов свидетельствует о высоком уровне тревоги; 15-25 баллов — о среднем(стенденцией к низкому)уровне и 0-5 баллов — о низком уровне тревоги.
Тестовый материал на определенияуровня тревожности вприложении 1 на странице 157
Статистическая обработка в приложении2 на странице 173.
11. Стильруководства трудовым коллективом.
Базовая методика,позволяющая определить стиль руководства трудовым
коллективом, быларазработана В. П. Захаровым. Мы предлагаем вашему вниманию методику,позволяющую выявить несколько стилей руководства трудовым коллективом.
Подробное объяснениепорядка проведения тестирования приводится ниже.
Порядок проведениятестирования
Тест включает в себя 9групп вопросов, каждая из них подразделяется на 3 утверждения, условнообозначаемых буквами а, в и с. Для того чтобы правильно ответить на вопросы,необходимо внимательно прочитать предложенный текст и из трех вариантовответов-утверждений выбрать только один, наиболее соответствующий стилюруководства в вашем трудовом коллективе.
Тестирование можетпроводиться как всем коллективом, так и каждым индивидуумом в отдельности. Впервом случае результаты теста будут более
убедительными, так как вбольшей степени будут лишены субъективности.
КЛЮЧ К ТЕСТУ:
1.) а — 0, в -1, с — 2. 2.)а — 1, в — 0, c — 2 3.) а — 2, в — 0, с — 1.
4.) а — 1, в — 2, с — 0. 5.)а — 0, в — 2, с — 1. 6.) а — 0, в — 2, с — 1.
7.) а — 2, в — 0, с — 1. 8.)а — 0, в — 2, с — 1. 9.) а — 2, в — 1, с — 0.
10.) а — 0, в — 1, с — 2.11.) а — 1, в — 2, с — 0. 12.) а — 0, в — 2, с — 1.
13.) а — 2, в — 0, с — 1.
Результаты теста
От 0 до 10 баллов. Руководитель предпочитаетсамостоятельно принимать все решения, до конца отстаивает свою точку зрения,все идеи, исходящие от сотрудников, им тщательно обдумываются, однако он невсегда к ним прислушивается. Он всегда действует по одной и той же схеме,которая, по его мнению, подходит для всех случаев жизни, поэтому все новшества воспринимаютсяими неохотно, с некоторой настороженностью. В своей управленческой деятельностион руководствуется принципом: критика одного сотрудника — стимул для активнойработы других работников.
От 11 до 20 баллов. «Коллектив превыше всего!» — таковдевиз руководителя, поэтому главное для него — доброжелательная атмосфера вколлективе. Он всегда прислушивается к мнению своих сотрудников, к обсуждениювопросов, связанных с модернизацией производства, внедрением новых технологий,избранием работников на новые должности, активно привлекаются все членытрудового коллектива. Руководитель охотно идет на компромиссы, не любиткритики, предпочитает работать с людьми, которые являются профессионалами всвоем деле, при возникновении всевозможных производственных проблем обращаетсятолько к ним.
От 21 и выше. Руководитель наделен великолепнымиорганизаторскими способностями, он быстро принимает важные решения, с интересомследит за новыми идеями, активно внедряет их в производство. При возникновениипроизводственных проблем он не боится обращаться за советом к остальнымсотрудникам, охотно соглашается с их мнением, если оно представляется емунаиболее разумным и рациональным. К числу его безусловных достоинствруководителя относится требовательность, объективность, умение критиковатьсотрудников, не задевая их самолюбия.
Тестовый материал на определениестиля руководства коллективом в приложении 1 на странице 159.
Статистическая обработка в приложении2 на странице 174.
3.2.ФАКТОРЫ, ОГРАНИЧИВАЮЩИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ РУКОВОДИТЕЛЯ
Далее мы приведем оценку факторов,сдерживающих управленческий потенциал руководителя. Перечислим следующиефакторы, которые отрицательно влияют на способность руководителя, оптимальносправляться со своими обязанностями:
1. Неумение управлять собой. Слаборазвитые навыки произвольной саморегуляции своего поведения. Неумение боротьсясо стрессами и противостоять им, неумение расслабиться. Неумение рациональнопланировать своё время и поддерживать состояние здоровья и работоспособности.
2. Размытость личных ценностей.Отсутствие чёткой иерархии ценностей, имеющих мотивационное значение.Противоречивость суждений, недооценка альтернативных вариантов, когда главноеприносится в жертву второстепенному.
3. Остановка в саморазвитии.Успокоенность на достигнутом. Склонность избегать напряжения ума и воли.Привычка не рисковать.
4. Неразвитость креативного подхода крешению проблем. Неумение принимать нестандартные решения, Неспособностьпочувствовать и увидеть новые, нетривиальные подходы к решению повседневныхпроблем. Неспособность самому «Выдвигать новые идеи и достойно оценивать истимулировать тех, кто их предлагает».
5. Неумение влиять на людей.Отсутствие дара воодушевляющего руководства. Слабое владение коммуникативныминавыками, неумение грамотно говорить, внимательно слушать и участвовать вдиалоге.
6. Неумение обучать. Неумение илинежелание помогать сотрудником в их личном и служебном росте. Отсутствиекачеств наставника, педагога.
3.3.ЗАКЛЮЧЕНИЕПО ИТОГАМ ИССЛЕДОВАНИЯ
По итогам проведенного тестированияна каждого руководителя сделаем мотивированное заключение.
1.Директор ООО «Респект».
В результате тестирования исамооценки руководителя ООО «Респект» выявлены следующие характеристики его Я-концепции и определён его управленческий потенциал :
— Направленность на дело и результат. Ориентирован не толькона результат, но и на деловое сотрудничество. Он получает удовольствие нестолько от общения сотрудниками и партнерами, сколько от того, что своейактивностью и энергией убеждает их в правоте своих предложений и подходов,заставляет их следовать предложенному им курсу. Защищая свое дело, он умеетвысказать свои мысли в убедительной и эмоциональной привлекательной длясотрудников форме, особенно когда речь идет о планах на будущее и постановкезадач на промежуточном этапе… Для данного руководителя характерны увлеченностьв овладении новыми навыками и технологиями, способность в интересах делапризнать и отстаивать перспективные мнения и предложения сотрудников.
— При определении психологическоготипа личности по Кейрси руководитель ООО «Респект»: ENTJ — Фельдмаршал: руководитель, требовательный родитель,интеллигент; логичный, целеустремленный; работу иногда ставит выше, чемсемейное благополучие.
— Отмечен высокий уровенькреативности 8 баллов.
— Предпочитаемая модель поведения вконфликтной ситуации: сотрудничество.
— Интернал т.е. считает, чтопроисходящие с ним события зависят, прежде всего, от его личностных качеств(компетентности, целеустремленности, уровня способностей и т.п.) и являютсязакономерными следствиями его собственной деятельности.
— Ассертивностьопределена следующим образом: имеет очень хорошие шансы овладетьассертивностью. Достаточно сформировано мнение о себе и своем поведении.Оценивает себя реалистично, а это хорошая база для приобретения какого-либонавыка, необходимого при контактах с окружающими.
— Нормальная здороваясамооценка, умеет быть для себя поддержкой и источником силы и, что самоеглавное, не за счет других. Обладает ценным умением находить выход из трудныхситуаций как личного характера, так и во взаимоотношениях с людьми.
— Уровень тревожностиопределён как средний с тенденцией к низкому.
— Наделен хорошимиорганизаторскими способностями, он быстро принимает важные решения, с интересомследит за новыми идеями, активно внедряет их в производство. При возникновениипроизводственных проблем он не боится обращаться за советом к остальнымсотрудникам, охотно соглашается с их мнением, если оно представляется емунаиболее разумным и рациональным. К числу его безусловных достоинствруководителя относится требовательность, объективность, умение критиковатьсотрудников, не задевая их самолюбия.
 Управленческий потенциалруководителя ООО «Респект» очень высокий, что подтверждено результатамитестирования: по всем показателям получен практически максимальный результат,однако следует обратить внимание на фактор, который может уменьшитьуправленческий потенциал — развитие педагогических навыков и стремление помогатьсотрудникам в их личном росте.
2. Директор ООО «Контраст» (мебельныймагазин «Контраст»)
В результате тестирования исамооценки руководителя ООО «Контраст» выявлены следующие характеристики его Я-концепции и определён его управленческий потенциал :
— Направленность на общение и взаимодействие. Всегда открытдля окружающих и получает удовольствие и радость от общения и взаимодействия сними, чаще всего заслуживает положительной оценки. Отличается стремлениемсохранить со всеми хорошие дружеские отношения, сильно переживает при ихразрыве. Охотно включается в коллективную деятельность, будучи готовымсотрудничать с другими, чтобы пережить радость от общения. Характерностремление понять другого, сопереживать ему, поставить себя на его место.
— При определении психологическоготипа личности по Кейрси руководитель ООО «Контраст» ESTJ — Администратор: лидер, цельная натура; бесхитростен, не любит лишних выдумок;главные ориентиры в жизни — долг, план, порядок, иерархия.
 - Отмечен низкий уровень креативности 4 балла.
— Предпочитаемая модель поведения вконфликтной ситуации: компромисс.
— Интернал т.е. считает, чтопроисходящие с ним события зависят, прежде всего, от его личностных качеств(компетентности, целеустремленности, уровня способностей и т.п.) и являютсязакономерными следствиями его собственной деятельности.
— Ассертивностьопределена следующим образом: имеет представление об ассертивности, но неслишком-то пользуется ей в жизни.
— Нормальная здороваясамооценка, умеет быть для себя поддержкой и источником силы и, что самоеглавное, не за счет других. Обладает ценным умением находить выход из трудныхситуаций как личного характера, так и во взаимоотношениях с людьми.
— Уровень тревожностиопределён как средний с тенденцией к низкому.
— «Коллектив превышевсего!» — таков девиз этого руководителя, поэтому главное для него — доброжелательная атмосфера в коллективе. Он всегда прислушивается к мнениюсвоих сотрудников, к обсуждению вопросов, связанных с модернизациейпроизводства, внедрением новых технологий, избранием работников на новыедолжности, активно привлекаются все члены трудового коллектива.
 Управленческий потенциалруководителя ООО «Контраст» высокий, что подтверждено результатамитестирования: по многим показателям получен хороший результат, однако следуетобратить внимание на факторы, которые могут уменьшить управленческий потенциал– низкая креативность и не достаточно высокий уровень ассертивности.
3. Руководитель ООО «Фирма КОНТО»
В результате тестирования исамооценки руководителяООО «Фирма КОНТО» выявленыследующие характеристики её Я- концепции и определён её управленческийпотенциал :
— Направленность на общение и взаимодействие. Всегда открытадля окружающих и получает удовольствие и радость от общения и взаимодействия сними. Отличается стремлением сохранить со всеми хорошие дружеские отношения, сильнопереживает при их разрыве. Охотно включается в коллективную деятельность,будучи готовой сотрудничать с другими, чтобы пережить радость от общения.Характерно стремление понять другого, сопереживать ему, поставить себя на егоместо.
— При определении психологическоготипа личности по Кейрси.руководитель ООО «Фирма КОНТО»: ESFJ — Торговец: открытый, практичный,компанейский, обладает житейской мудростью.
 - Отмечен нормальный уровень креативности 6 баллов.
— Предпочитаемая модель поведения вконфликтной ситуации: компромисс.
— Экстернал т.е. считает, что еёуспехи и неудачи зависят, прежде всего, от внешних обстоятельств — условийокружающей среды, действий других людей, случайности, везения или невезения ит.д.
— Ассертивностьопределена следующим образом: Имеет очень хорошие шансы овладетьассертивностью. Сформировано мнение о себе и своем поведении, оценивает себяреалистично, а это хорошая база для приобретения какого-либо навыка,необходимого при контактах с окружающими.
— Нормальная здороваясамооценка, умеет быть для себя поддержкой и источником силы и, что самоеглавное, не за счет других. Обладает ценным умением находить выход из трудныхситуаций как личного характера, так и во взаимоотношениях с людьми.
— Уровень тревожностиопределён как средний с тенденцией к низкому.
— Охотно идет накомпромиссы, не любит критики, предпочитает работать с людьми, которые являютсяпрофессионалами в своем деле, при возникновении всевозможных производственныхпроблем обращается только к ним.
Управленческий потенциал руководителяООО «Фирма КОНТО» высокий, что подтверждено результатами тестирования: помногим показателям получен хороший результат, однако следует обратить вниманиена факторы, которые могут уменьшить управленческий потенциал –не достаточно высокийуровень ассертивности и остановка в саморазвитии. Успокоенность на достигнутом.Привычка не рисковать.
3.        Руководитель кафе«Элис»
В результате тестирования исамооценки руководителя кафе «Элис» выявлены следующие характеристики её Я-концепции и определён её управленческий потенциал :
— Направленность на себя. Эта направленность характеризуетруководителя, сосредоточенного только на себе и своих интересах. Она малосчитается с окружающими. Учёба или работа для неё является лишь средствомвыражения и утверждения собственного Я, привлечения внимания к своейнеординарной натуре. Стремится навязать своё мнение коллективу, отвергаяразумные возражения или требования его членов. Говорит больше, чем слушает.Стремится всегда и везде выделиться, болезненно реагирует на критику изамечания.
— При определении психологическоготипа личности по Кейрси руководитель кафе «Элис»: ENFJ — Педагог:общительна, внимательнак чувствам других людей, умеет распределять роли в группе, не любитмонотонность; лидер, образцовый родитель.
 - Отмечен высокий уровень креативности 7 баллов.
— Предпочитаемая модель поведения вконфликтной ситуации: доминирование.
— Интернал т.е. считает, чтопроисходящие с ним события зависят, прежде всего, от его личностных качеств(компетентности, целеустремленности, уровня способностей и т.п.) и являютсязакономерными следствиями его собственной деятельности.
— Ассертивностьопределена следующим образом: Переоценивает себя и ведет не вполне искренне.Речь идет даже не столько о самообмане, сколько о том, что видит себя в лучшемсвете… Неплохо было бы поразмыслить над собой.
— Довольна собой иуверена в себе. Большая потребность доминировать над людьми, любит подчеркиватьсвое «Я», выделять свое мнение. Безразлично то, что о ней говорят, но сама имеетсклонность критиковать других.
— Уровень тревожностиопределён как низкий.
— Руководительпредпочитает самостоятельно принимать все решения, до конца отстаивает своюточку зрения, все идеи, исходящие от сотрудников, ей тщательно обдумываются,однако он не всегда к ним прислушивается. Она всегда действует по одной и тойже схеме, которая, по её мнению, подходит для всех случаев жизни, поэтому всеновшества воспринимаются неохотно, с некоторой настороженностью. В своейуправленческой деятельности она руководствуется принципом: критика одногосотрудника — стимул для активной работы других работников.
Управленческий потенциал руководителякафе «Элис» низкий, что подтверждено результатами тестирования. С точки зрения навыков и способностейуправления необходимо повышать уровень объективности в оценке коллег иподчиненных, уважительность к коллегам, больше обращать внимание наформирование социально-психологического климата.
Следует обратить внимание на факторы,ограничивающие управленческий потенциал – не достаточно высокий уровеньассертивности, завышенная самооценка, склонность к агрессивному поведению идоминированию в конфликтной ситуации.
5. Руководитель ООО «Константа».
В результате тестирования исамооценки руководителя ООО «Константа» выявлены следующие характеристики егоЯ- концепции и определён его управленческий потенциал :
— Направленность на общение и взаимодействие. Всегда открытдля окружающих и получает удовольствие и радость от общения и взаимодействия сними, чаще всего заслуживает положительной оценки. Отличается стремлениемсохранить со всеми хорошие дружеские отношения, сильно переживает при ихразрыве. Охотно включается в коллективную деятельность, будучи готовымсотрудничать с другими, чтобы пережить радость от общения.
— При определении психологическоготипа личности по Кейрси руководитель ООО «Константа» ESTP — Антрепренер: энергия, прагматизм, писк выгоды во взаимоотношениях, юмор,жажда острых ощущений, любовь к риску.
— Отмечен низкий уровень креативности2 балла.
— Предпочитаемая модель поведения вконфликтной ситуации: избегание
— Экстернал. Убежден, что успехи инеудачи зависят, прежде всего, от внешних обстоятельств — условий окружающейсреды, действий других людей, случайности, везения или невезения и т.д.
— Ассертивность определенаследующим образом: имеет представление об ассертивности, но не слишком-топользуется ей в жизни.
— Нормальная самооценка,живет в согласии с собой, знает себя и может себе доверять. Обладает ценнымумением находить выход из трудных ситуаций как личного характера, так и вовзаимоотношениях с людьми.
— Уровень тревожностиопределён как средний .
— Охотно идет накомпромиссы, не любит критики, предпочитает работать с людьми, которые являютсяпрофессионалами в своем деле, при возникновении всевозможных производственныхпроблем обращается только к ним.
Управленческий потенциал руководителяООО «Константа» низкий. Несмотря на открытость в общении и нормальнуюсамооценку, следует отметить факторы, которые ограничивают управленческийпотенциал – низкая креативность, не достаточно высокий уровень ассертивности иизбегание в конфликтной ситуации. Остановка в саморазвитии. Успокоенность надостигнутом. Склонность избегать напряжения ума и воли. Неумение влиять налюдей. Отсутствие дара воодушевляющего руководства. Слабое владениекоммуникативными навыками, неумение грамотно говорить, внимательно слушать иучаствовать в диалоге.
Директору ООО «Константа»больше подходит роль исполнителя, чем роль руководителя.
6. Администраторкомпьютерного клуба «ENTER».
В результате тестирования исамооценки администраторакомпьютерного клуба «ENTER» выявлены следующие характеристикиего Я- концепции и определён его управленческий потенциал :
— Направленность на общение и взаимодействие. Всегда открытдля окружающих и получает удовольствие и радость от общения и взаимодействия сними, чаще всего заслуживает положительной оценки. Отличается стремлениемсохранить со всеми хорошие дружеские отношения, сильно переживает при ихразрыве. Охотно включается в коллективную деятельность, будучи готовымсотрудничать с другими, чтобы пережить радость от общения. Характерностремление понять другого, сопереживать ему, поставить себя на его место.
— При определении психологическоготипа личности по Кейрси администраторкомпьютерного клуба «ENTER» ENFP — Журналист: понимает людей, умеет влиять наних; чувствителен к новому, необычному; энтузиаст, оптимист, противник сухойлогики, обладает богатой фантазией, творческими способностями, которые можетпроявить в искусстве, политике, бизнесе.
— Отмечен очень высокий уровенькреативности 10 баллов.
— Предпочитаемая модель поведения вконфликтной ситуации: компромисс.
— Интернал т.е. считает, чтопроисходящие с ним события зависят, прежде всего, от его личностных качеств(компетентности, целеустремленности, уровня способностей и т.п.) и являютсязакономерными следствиями его собственной деятельности.
— Ассертивностьопределена следующим образом: имеет очень хорошие шансы овладетьассертивностью. Достаточно сформировано мнение о себе и своем поведении.Оценивает себя реалистично, а это хорошая база для приобретения какого-либонавыка, необходимого при контактах с окружающими.
— Нормальная здороваясамооценка, умеет быть для себя поддержкой и источником силы и, что самоеглавное, не за счет других. Обладает ценным умением находить выход из трудныхситуаций как личного характера, так и во взаимоотношениях с людьми.
— Уровень тревожностиопределён как средний с тенденцией к низкому.
— «Коллектив превышевсего!» — таков девиз этого руководителя, поэтому главное для него — доброжелательная атмосфера в коллективе. Он всегда прислушивается к мнениюсвоих сотрудников, к обсуждению вопросов, связанных с модернизациейпроизводства, внедрением новых технологий, избранием работников на новыедолжности, активно привлекаются все члены трудового коллектива.
 Управленческий потенциал администратора компьютерного клуба «ENTER» достаточно высокий. По большинству показателямполучен хороший результат. Особое внимание следует отметить на максимальныйуровень креативности и на достаточно высокую ассертивность. Факторы влияющие наограничение управленческого потенциала исследованием не выявлены.
Таким образом, проведя исследования,мы выяснили, что:
1. Управленческий потенциал – этобазирующая на изучении Я- концепции руководителя способность видеть причины иследствия происходящих событий, умение влиять на их событие и разрабатыватьстратегию и тактику взаимодействия с сотрудниками, партнерами и соперниками вусловиях рынка и постоянно возникающих проблемных ситуаций.
2. Практический аспект нашегоисследования заключался в том, чтобы на основе изучения различных составляющихЯ- концепции руководителя выявить его управленческий потенциал.
3. На базе проведенного исследованияразработана методика выявления управленческого потенциала.
— определены критерии управленческогопотенциала.
— разработан обобщённый ряд качеств иих характеристики.
— проведено тестирование группыруководителей малого и среднего бизнеса г. Воркуты состоящей из шестнадцатичеловек, чьи фирмы работают в различных сферах деятельности по заранееподобранным и проработанным тестам.
— выводы по тестированиюпредоставлены в виде мотивированного заключения об имеющемся управленческомпотенциале выявленном на основе изучения Я- концепции этих руководителей.
4. Рекомендуется оценивать следующиеструктурные компоненты Я- концепции руководителей:
— вектор направленности.
— психологический тип личности.
— уровень интеллекта.
— способность к творчеству(креативность).
— уровень агрессивности,предрасположенность к конфликтному поведению.
— уровень субъективного контроля(«локус контроля»).
— способность к ассертивности.
— коммуникабельность-способность кобщению: совместимость.
— самооценку и уровень притязаний.
— тревожность и уверенность в себе.
— стиль общения и руководства.
5. Установлено, чтообязательным условием успешной деятельности руководителя является наличие унего таких важных личных характеристик, как: целеустремленность, осознанность,избирательность, тактичность, действенность, требовательность, критичность,откровенность, определенность. Для самого руководителя так же, как и для всеготрудового коллектива в целом, крайне важно, чтобы руководитель обладал всемивышеперечисленными качествами. Личностные качества руководителя должныполностью соответствовать содержанию его Я- концепции, в противном случае он простоне будет справляться с возложенными на него обязанностями.
7. Наряду сположительными существует целый комплекс отрицательных качеств характера,наличие которых для руководителя, ответственного за деятельность целогоколлектива, предприятия, нежелательно. К ним относятся: неумение управлятьсобой, размытость личностных ценностей, смутные личные цели, недостаточностьнавыка решать проблемы, неумение влиять на людей, неумение обучать,недостаточное понимание особенностей управленческого труда, слабые навыкируководства, недостаток творческого подхода, остановленное саморазвитие, низкаяспособность формировать коллектив.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В работе проведены исследования Я-концепции руководителей для определения прогнозирования успешности выполнения управленческойфункции, выявления потенциала руководителя как реального лидера в коллективе.
В работе сделаны следующие выводы:
1. Исследования теоретическихисточников явились основой для формирования парадигмы Я- концепциируководителя, включая такие составляющие, как:
— Я – концепция как факторличностного самоопределения и самооценки
— Я- концепция в различныхпсихологических теориях — Понятие,значение и структура Я- концепции
— Когнитивная составляющая Я-концепции или образ Я
— Эмоционально-оценочная составляющаяЯ- концепции или самооценка
— Поведенческаясоставляющая Я- концепции— Психологическая природа самооценки— Место самооценки в структуре личности— Понятие, виды и типы самооценки— Проблема психологии самосознанияличности
— Личностное самоопределение как психологическаяпроблема
— Лидерская составляющая Я- концепциируководителя
— Теории лидерства
— Поведенческий подход к лидерству
— Ситуационные подходы к эффективномулидерству
— Новое в теориях личности
2. Выявлены лидерские составляющие Я-концепции руководителя, и их трансформации в модель поведения руководителей.
3. На основе многоаспектного исистемного подхода к Я- концепции руководителя разработана батарея тестов,способствующих выявлению характерных лидерских черт, тенденций в становлениироссийских руководителей.
4. Для проверки надёжности ивалидности используемых методик, проведены социологические исследования наоснове анкетирования и тестирования, подтвердивших полученные результатыисследований.
5. На основании изучениятеоретических источников и прикладных исследований, проведённых по аутентичнойметодике, можно сделать следующие обобщения:
·          Я- концепцияруководителя, как индивида, представляет собой совокупность всех представленийо себе и включает убеждения, оценки и тенденции поведения. В силу этого Я-концепцию руководителя можно рассматривать как свойственный каждому индивидунабор установок, направленных на самого себя;
·         Я- концепция являетсяважным фактором организации психики и поведения руководителя, посколькуопределяет интерпретацию опыта и служит источником его ожиданий.
·          В областитеоретической психологии первые работы, содержащие представления о Я-концепции, принадлежат Джеймсу, Кули и Миду;
·          Джеймспостулировал различие двух аспектов, свойственных интегральному Я: Я- сознающее- рефлексивно-процессуальное и Я- как — объект — содержание сознания, в которомв свою оче­редь можно выделить такие аспекты, как духовное Я, материальное Я,социальное Я, физическое Я;
·         Кули и Мидподчеркивали ведущую роль социальных взаимодействий как источника Я- концепциииндивида.;
·          Эриксон предложилгенетическую теорию формирования эгоидентичности;
·          Феноменалистическийподход в понимании Я- концепции, развитый Роджерсом, основывается на следующихположени­ях: поведение зависит от ракурса индивидуального восприятия.
·         Самооценка –важная и значимая составляющая структуры личности. Она преимущественнорассматривается в рамках таких понятий, как “Я- концепция” — “самосознание” –“самооценка”; ’’Я” – “образ Я”;
·         Самосознаниеличности многоуровневая система, имеющая свою собственную содержательную ифункциональную структуру. Она обычно включает в себя самооценку;
·         Самосознаниерассматривается как социальное сознание (В.В. Зенниковский), «результат,продукт» становления человека как личности (А.Н.Леонтьев), идентификации(Ю.М.Орлов), формирование собственной индивидуальности (И.С. Кон);
·         Я- концепцияруководителя определяет, во-первых, то, как он будет действовать в конкретнойситуации, во-вторых, то, как он будет интерпретировать действия других. Третьяфункция заключается в том, что она определяет также и ожидания, то есть егопредставления о том, что долж­но произойти.
В результате проведённыхв дипломной работе исследований, на основании сделанных обобщений и выявленныхтенденций подтверждается гипотеза работы и цель исследования, суть которой втом, что Я- концепция как совокупность социальных, психологических,нравственно-ценностных компонентов определяет потенциал руководителя и эффективностьего управления, проявляемых как на поведенческом уровне, так и в принимаемыхрешениях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В работе проведены исследования Я-концепции руководителей для определения прогнозирования успешности выполнения управленческойфункции, выявления потенциала руководителя как реального лидера в коллективе.
В работе сделаны следующие выводы:
1. Исследования теоретическихисточников явились основой для формирования парадигмы Я- концепциируководителя, включая такие составляющие, как:
— Я – концепция как факторличностного самоопределения и самооценки
— Я- концепция в различныхпсихологических теориях — Понятие,значение и структура Я- концепции
— Когнитивная составляющая Я-концепции или образ Я
— Эмоционально-оценочная составляющаяЯ- концепции или самооценка
— Поведенческаясоставляющая Я- концепции— Психологическая природа самооценки— Место самооценки в структуре личности— Понятие, виды и типы самооценки— Проблема психологии самосознанияличности
— Личностное самоопределение как психологическаяпроблема
— Лидерская составляющая Я- концепциируководителя
— Теории лидерства
— Поведенческий подход к лидерству
— Ситуационные подходы к эффективномулидерству
— Новое в теориях личности
2. Выявлены лидерские составляющие Я-концепции руководителя, и их трансформации в модель поведения руководителей.
3. На основе многоаспектного исистемного подхода к Я- концепции руководителя разработана батарея тестов,способствующих выявлению характерных лидерских черт, тенденций в становлениироссийских руководителей.
4. Для проверки надёжности ивалидности используемых методик, проведены социологические исследования наоснове анкетирования и тестирования, подтвердивших полученные результатыисследований.
5. На основании изучениятеоретических источников и прикладных исследований, проведённых по аутентичнойметодике, можно сделать следующие обобщения:
·          Я- концепцияруководителя, как индивида, представляет собой совокупность всех представленийо себе и включает убеждения, оценки и тенденции поведения. В силу этого Я-концепцию руководителя можно рассматривать как свойственный каждому индивидунабор установок, направленных на самого себя;
·         Я- концепция являетсяважным фактором организации психики и поведения руководителя, посколькуопределяет интерпретацию опыта и служит источником его ожиданий.
·          В областитеоретической психологии первые работы, содержащие представления о Я-концепции, принадлежат Джеймсу, Кули и Миду;
·          Джеймспостулировал различие двух аспектов, свойственных интегральному Я: Я- сознающее- рефлексивно-процессуальное и Я- как — объект — содержание сознания, в которомв свою очередь можно выделить такие аспекты, как духовное Я, материальное Я,социальное Я, физическое Я;
·         Кули и Мидподчеркивали ведущую роль социальных взаимодействий как источника Я- концепциииндивида.;
·          Эриксон предложилгенетическую теорию формирования эго-идентичности;
·          Феноменалистическийподход в понимании Я- концепции, развитый Роджерсом, основывается на следующихположениях: поведение зависит от ракурса индивидуального восприятия.
·         Самооценка –важная и значимая составляющая структуры личности. Она преимущественнорассматривается в рамках таких понятий, как “Я- концепция” — “самосознание” –“самооценка”; ’’Я” – “образ Я”;
·         Самосознаниеличности многоуровневая система, имеющая свою собственную содержательную ифункциональную структуру. Она обычно включает в себя самооценку;
·         Самосознаниерассматривается как социальное сознание (В.В. Зенниковский), «результат,продукт» становления человека как личности (А.Н. Леонтьев), идентификации (Ю.М.Орлов), формирование собственной индивидуальности (И.С. Кон);
·         Я- концепцияруководителя определяет, во-первых, то, как он будет действовать в конкретнойситуации, во-вторых, то, как он будет интерпретировать действия других. Третьяфункция заключается в том, что она определяет также и ожидания, то есть егопредставления о том, что долж­но произойти.
В результате проведённыхв дипломной работе исследований, на основании сделанных обобщений и выявленныхтенденций подтверждается гипотеза работы и цель исследования, суть которой втом, что Я- концепция как совокупность социальных, психологических,нравственно-ценностных компонентов определяет потенциал руководителя иэффективность его управления, проявляемых как на поведенческом уровне, так и впринимаемых решениях.

СПИСОКИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.        Аксененко С.Е.Осознание конфликтных ситуаций и общение. – Краснодар, 1975
2.        Альбуханова –Славская К.А. Стратегия жизни. – М.: Мысль, 1999
3.        Альбуханова –Славская К.А. О судьбе психической деятельности. – М., 1973
4.        Ананьев Б.Г.Избранные труды в 2-х т.- М: Педагогика,2000
5.        Анциферова Л.И. Одинамическом подходе к психологическому изучению личности // Психологическийжурнал – 1981, т. 2, № 2, с. 18 – 19
6.        Анциферова Л.И.Методологические проблемы психологии развития // Принцип развития в психологии.– М.: Наука, 2002
7.        Анциферова Л.И. Кпсихологии личности как развивающейся системы. В сб. Психология формирования иразвития личности. –М., 1999
8.        Асмолов А.Г.Психология личности: принципы общепсихологического анализа М: МГУ,2000
9.        Асмолов А.Г.Психология личности: Принципы общепсихологического анализа. – М.: МГУ, 1996
10.      Афонькова В.М.Конфликты в коллективе и пути их преодоления. Дисс. – М., 2001
11.      Белопольская Н.Л.Половозрастная идентификация. – М.: Форум, 1995
12.      Бернс Р. РазвитиеЯ – концепции и воспитание. – М.: Прогресс, 2002
13.      Безносов С. П.,Бородко А.А., Михеева С.М. Исследование самооценок ИТР. – Л.,1977
14.      Бодалев А.А.Личность и общение. – М., 2005
15.      Божович Л.И.Проблемы формирования личности. – М.: Воронеж, 2000
16.      Божович Л.И.Личность и ее формирование в детском возрасте. — М.: Просвещение, 1998
17.      Бородкин Ф.Н.,Коряк М.М. Внимание: конфликт – Новосибирск, 1999
18.      Бреслав Г.М. Эмоциональныеособенности формирования личности. – М.: Наука, 1996
19.      Бурменская Г.В.,Каройанова О.А., Лидеро А.Г. Возрастно – психологическое консультирование.Проблемы психического развития детей. – М.: МГУ, 2000
20.      Гришина Н.В.Психология конфликта. – С-П.: Питер, 2001
21.      Демина Д.В.Соотношение самооценки и объективной оценки свойств личности старшихшкольников. Автореф. канд. дисс. — Ярославль, 1974
22.      Джеймс У.Психология / под ред. Л.А. Петровской – Мю: Педагогика, 2001
23.      Емельянов С.М.Практикум по конфликтологии. – С-П.: Питер, 2001
24.      Ершов А.А.Социально — психологические аспекты конфликтов. В сб. Социальная психология исоциальное планирование. – Л., 2003
25.      Ершов А.А.Личность и коллектив. – Л., 2002
26.      Захарова А.В.Структурно – динамическая модель самооценки // Вопросы психологии, 1989, №1
27.      Зеньковский В.В.Психология детства. – Екатеринбург: Деловая книга, 1995
28.      Ковалев А.Н. Кобоснованию методики исследования индивидуальных особенностей принятия решенийв конфликтных ситуациях // Вопросы психологии, 1981, №4, с. 127 – 131
29.      Коломинский Я.Л.Самооценка и уровень притязаний учащихся старших классов вспомогательной школыв учебной деятельности и межличностных отношениях. Автореф. канд. дис. –М.,1972
30.      Коломинский Я.Л.Психология взаимоотношений в малых группах. – Минск,1969
31.      Кон И.С.Психология старшеклассника. – М.: Политиздат, 1980
32.      Кон И.С. Открытие«Я». – М.: Политиздат, 1978
33.      Кузьмина З.В.Исследование особенностей самооценки личности в условиях успеха и неудачи.Автореф. канд. дисс. – М., 1973
34.      Леонтьев А.А.Психология общения. – М., 2002
35.      Леонтьев А.Н.Избранные психологические произведения. В 2-х т. — М.: Педагогика, 1983
36.      Лешинская Е.А.Диагностика и коррекция коммуникативных трудностей у младших подростков.Автореф. канд. дисс. – Киев, 1992
37.       Липкина А.И.Самооценка школьника М.: Знание,1976
38.      Липкина А.И. РыбакА.А. Критичность и самооценка в учебной деятельности. – М, 1968
39.      Мастеров Б.М.Психология саморазвития. – М., 2004
40.      Мейли Рошар.Структура личности. В кн. Экспериментальная психология, под ред. П. Фресса и Ж.Пиаже, вып. 5, М., 1975
41.      Мерлин В.С.Проблемы экспериментальной психологии личности. В кн. Проблемыэкспериментальной психологии личности, вып. 6, Пермь, 1970
42.      Мерлин В.С. Структураличности: характер, склонности, самосознание: Учебное пособие к спецкурсу.-Пермь П.Г.Г.И.1990 – 109с.
43.      Мерлин В.С.Психология индивидуальности / под ред. Климова Е.А. – М – Воронеж, 1996
44.      Орлов А.Б.Психология личности и сущности человека. – М., 1995
45.      Орлов Д.М.Самосознание и самовоспитание характера – М.: Просвещение,1987
46.      Орлов Ю.М.Восхождение к индивидуальности. – М., 2004
47.      Пантилеев Е.Р.Самоотношение как эмоционально-оценочная сторона. – М.: МГУ, 1991
48.      Психологическийсловарь./ Под ред. А.Н. Петровского, М.Г. Ярошевского. – М., Политиздат, 2000
49.      Психологияконфликта. Хрестоматия. – С-П.: Питер,2001
50.      Психологиясамосознания / под ред. Райгородского Д. Я. – Самара: Бахрах – М, 2000
51.      Психология счеловеческим лицом / под ред. Леонтьева Д.А., Щур В.Г. – М.,1997
52.      Роджерс К. Теориятерапии личности и интерперсональных отношений, разработанная в схемеклиент-центрированной терапии./ Ун-т штата Висконсии. Пер. Н. Назаревич – б.г.
53.      Роджерс К. Взглядна психотерапию. Становление человека. – М. 2004
54.      Рубинштейн С.Я. Основыобщей психологии. – М.: Наука, 1946
55.      Рубинштейн С.Л.Проблемы общей психологии. – Москва – Воронеж, 1995
56.      Рябикина З.И.Личность. Личностное развитие. – Краснодар, 1995
57.      Синягин Ю.В.,Немов Р.С. Мотивация достижения, уровень притязаний и эффективность групповойдеятельности. // Психологический журнал. – 1987, т.8, №1
58.      Слободчиков А.Т.,Исаев Н.К. Психология человека. – М., 2003
59.      Соловьева А.Е.Психология самовоспитания. – М.: Просвещение, 1982
60.      Столин И.И.Самосознание личности. – М.: МГУ,1983
61.      Фельдштейн Д.И. Психологиястановления личности – М. НПА.1994
62.      Фрейд З.Психология бессознательного. – М.2000
63.      Хорни К.Невротическая личность нашего времени. – М.: Прогресс,1993
64.      Цуканова Е.В.психологические трудности межличносткого общения. – М., 2004
65.      Чамата П.Р. Квопросу о генезисе самосознания личности. – М.: Наука, 1981
66.      Чеснокова И.И.Проблема самосознания психологии. – М.: Наука, 1977
67.      Чеснокова И.И.Самосознание личности. В кн.: Теоретические проблемы психологии личности. – М.:Наука, 1974
68.      Шкаль А.И.Социально – психологические механизмы конфликтного взаимодействия в условияхучебно-воспитательного коллектива. Дисс. – Киев, 1990
69.      Эриксон Э.Детство и общество. – Обнинск: Принтер, 1993
70.      Юркевич В.С.Выполнить себя. // Новое в жизни, науке и технике. Серия «Педагогика ипсихология», номер 5, 1990
71.      Ярошевский М.Г. Психологияв 20-м столетии. — М.: Политиздат, 1971

ПРИЛОЖЕНИЕ1
/>ТЕСТОВЫЙ МАТЕРИАЛ Б. БАССА
1. Наибольшееудовлетворение я получаю от:
А. Одобрения моей работы;
Б. Сознания того, чторабота сделана хорошо;
В. Сознания того, чтоменя окружают друзья.
2. Если бы я играл вфутбол (волейбол, баскетбол), то я хотел бы быть:
А. Тренером, которыйразрабатывает тактику игры;
Б. Известным игроком;
В. Выбранным капитаномкоманды.
3. По-моему лучшимпедагогом является тот, кто:
А. Проявляет интерес кучащимся и к каждому имеет индивидуальный подход;
Б. Вызывает интерес кпредмету, так что учащиеся с удовольствием углубляют свои знания в этомпредмете;
В. Создает в коллективетакую атмосферу, при которой никто не боится высказать свое мнение.
4. Мне нравится, когдалюди:
А. Радуются выполненнойработе;
Б. С удовольствиеработают в коллективе;
В. Стремятся выполнитьсвою работу лучше других.
5. Я хотел бы, чтобы моидрузья:
А. Были отзывчивы ипомогали людям, когда для этого представляются возможности;
Б. Были верны и преданымне;
В. Были умными иинтересными людьми.
6. Лучшими друзьями ясчитаю тех:
А. С кем складываютсяхорошие взаимоотношения;
Б. На кого всегда можноположиться;
В. Кто может многогодостичь в жизни.
7. Больше всего я нелюблю.
А. Когда у меня что-то неполучается;
Б. Когда портятсяотношения с товарищами;
В. Когда меня критикуют.
8. По-моему, хуже всего,когда педагог;
А. Не скрывает, чтонекоторые учащиеся ему несимпатичны, насмехается и подшучивает над ними;
Б. Вызывает дух соперничествав коллективе;
В. Недостаточно хорошознает предмет, который преподает.
9. В детстве мне большевсего нравилось:
А. Проводить время сдрузьями;
Б. Ощущение выполненныхдел;
В. Когда меня зачто-нибудь хвалили.
10. Я хотел бы бытьпохожим на тех, кто:
А. Добился успеха вжизни;
Б. По-настоящему увлеченсвоим делом;
В. Отличается дружелюбиеми доброжелательностью.
11. В первую очередьшкола должна:
А. Научить решать задачи,которые ставит жизнь;
Б. Развивать прежде всегоиндивидуальные особенности ученика; В. Воспитывать качества, помогающиевзаимодействовать с людьми.
12. Если бы у меня былобольше свободного времени, охотнее всего я использовал бы его:
А. Для общения сдрузьями;
Б. Для отдыха иразвлечений;
В. Для своих любимых дели самообразования.
13. Наибольших успехов ядобиваюсь, когда:
А. Работаю с людьми,которые мне симпатичны;
Б. У меня интереснаяработа;
В. Мои усилия хорошовознаграждаются.
14. Я люблю, когда:
А. Другие люди меняценят;
Б. Испытываюудовлетворение от хорошо выполненной работы;
В. Приятно провожу времяс друзьями.
15.Если бы обо мне решилинаписать в газете, мне бы хотелось, чтобы:
А. Рассказали окаком-либо интересном деле, связанном с учебой, работой, спортом и т.п., вкотором мне довелось участвовать;
Б. Написали о моей деятельности;
В. Обязательно рассказалибы о коллективе, в котором я работаю;
16. Лучше всего я учусь,если преподаватель;
А. Имеет ко мнеиндивидуальный подход;
Б. Сумеет вызвать у меняинтерес к предмету;
В. Устраиваетколлективные обсуждения изучаемых проблем.
17. Для меня нет ничегохуже, чем:
А. Оскорбление личногодостоинства;
Б. Неудача при выполненииважного дела;
В. Потеря друзей.
18. Больше всего я ценю:
А. Успех;
Б. Возможности хорошейсовместной работы;
В. Здравый практичный уми смекалку.
19. Я не люблю людей,которые:
А. Считают себя хужедругих;
Б. Часто ссорятся иконфликтуют;
В. Возражают противнового.
20. Приятно, когда:
А. Работаешь над важнымдля всех делом;
Б. Имеешь много друзей;
В. Вызываешь восхищение ивсем нравишься.
21. По-моему, в первуюочередь руководитель должен быть:
А. Доступным;
Б. Авторитетным;
В. Требовательным.
22. В свободное время яохотно почитал бы книги:
А. О том, как заводитьдрузей и поддерживать хорошие отношения с людьми;
Б. О жизни знаменитых иинтересных людей;
В. О последнихдостижениях науки и техники.
23. Если бы у меня былиспособности к музыке, я предпочел бы быть:
А. Дирижером;
Б. Композитором;
В. Солистом.
24. Мне бы хотелось:
А. Придумать интересныйконкурс.
Б. Победить в конкурсе.
В. Организовать конкурс ируководить им.
25. Для меня важнее всегознать:
А. Что я хочу сделать;
Б. Как достичь цели;
В. Как организовать людейдля достижения цели.
26. Человек долженстремиться к тому, чтобы:
А. Другие были имдовольны;
Б. Прежде всего выполнитьсвою задачу;
В. Его не нужно былоупрекать за выполненную работу.
27. Лучше всего я отдыхаюв свободное время:
А. В общении с друзьями;
Б. Просматриваяразвлекательные фильмы;
В. Занимаясь своимлюбимым делом.ТЕСТ КЕЙРСИ
Опросник содержит 70 утверждений,каждое из которых имеет два варианта — а и в. Ваша задача: выбрать один из них.Имейте в виду, что оба варианта равноценны — не нужно искать какого-то “болееправильного” из них, выбирайте тот, который больше соответствует Вашемуповедению, Вашим представлениям о себе, Вашим взглядам на жизнь. Выбранный Вамивариант отметьте знаком “+“ в соответствующей клетке бланка, помещенного вконце опросника. После заполнения бланка проделайте подсчет результатов поуказанной схеме и определите формулу Вашего психологического типа.
1.  В компании (на вечеринке) Вы
а) общаетесь со многими, включая инезнакомых
б) общаетесь с немногими — только сВашими знакомыми.
2.  Вы человек
а) скорее реалистичный, чем склонныйтеоретизировать
б) скорее склонный теоретизировать,чем реалистичный.
3.  Как Вы думаете, что хуже -
а) “витать в облаках”
б) придерживаться протореннойдорожки.
4.  Вы более подвержены влиянию
а) принципов, законов
б) эмоций, чувств.
5.  Вы более склонны
а) убеждать
б) затрагивать чувства.
6.  Вы предпочитаете работать
а) выполняя все точно в срок
б) не связывая себя определеннымисроками.
7.  Вы склонны делать выбор
а) довольно осторожно
б) внезапно, импульсивно.
8.  В компании (на вечеринке) Вы
а) остаетесь допоздна, не чувствуяусталости
б) быстро утомляетесь и предпочитаетепораньше уйти.
9.  Вас больше привлекают
а) люди здравомыслящие
б) люди с богатым воображением.
10.Вам интереснее
а) то, что происходит вдействительности
б) те события, которые могутпроизойти.
11.Оценивая поступки людей, Вы
а) больше учитываете требованиязакона, чем обстоятельства
б) больше учитываете обстоятельства,чем требования закона.
12.Обращаясь к другим, Вы склонны
а) соблюдать формальности, этикет
б) проявлять свои личные,индивидуальные качества.
13.Вы человек скорее
а) точный, пунктуальный
б) неторопливый, медлительный.
14.Вас больше беспокоит
а) необходимость оставлять делонезаконченным
б) необходимость непременно доводитьдело до конца.
15.В кругу знакомых Вы, как правило,
а) в курсе происходящих событий
б) узнаете о новостях с опозданием.
16.Повседневные дела Вам нравится делать
а) общепринятым способом
б) своим оригинальным способом.
17.Вы предпочитаете таких писателей,которые
а) выражают свои мысли просто ичетко, напрямую
б) пользуются аналогиями,иносказаниями.
18.Вас больше привлекает
а) стройность мысли
б) гармония человеческих отношений.
19.Вы чувствуете себя увереннее
а) в логических умозаключениях
б) в практических оценках ситуаций.
20.Жизнь доставляет Вам большеудовольствия, когда дела
а) решены и устроены
б) не решены и пока не улажены.
21.Вы человек
а) скорее серьезный, ответственный
б) скорее беспечный, беззаботный.
22.При телефонных разговорах Вы
а) заранее не продумываете, что нужносказать
б) мысленно “репетируете” то, чтобудет сказано.
23.По Вашему мнению, факты     
а) важны сами по себе
б) важны как проявления общихзакономерностей.
24.Фантазеры, мечтатели обычно
а) раздражают Вас
б) довольно симпатичны Вам.
25.Вы чаще действуете как человек
а) хладнокровный
б) горячий, вспыльчивый.
26.Как Вы думаете, что хуже -
а) быть несправедливым
б) быть беспощадным.
27.Обычно Вы предпочитаете действовать
а) тщательно оценивая все возможности
б) полагаясь на волю случая.
28.Вам приятнее
а) покупать что-либо
б) иметь возможность купить.
29.В компании Вы, как правило,
а) первым заводите беседу
б) ждете, когда с вами заговорят.
30.С вашей точки зрения. здравый смысл
а) редко ошибается
б) часто попадает впросак.
31.Детям часто не хватает
а) практичности
б) воображения.
32.В принятии решений Выруководствуетесь скорее
а) принятыми нормами
б) своими чувствами, ощущениями.
33.Вы человек
а) скорее твердый, чем мягкий
б) скорее мягкий, чем твердый.
34.Что, по Вашему, больше впечатляет:
а) умение методично организовать
б) умение приспособиться идовольствоваться достигнутым.
35.Вы больше цените
а) определенность, законченность
б) открытость, многовариантность.
36.Новые и нестандартные отношения слюдьми
а) стимулируют, придают вам энергию
б) утомляют Вас.
37.Вы чаще действуете
а) как человек практического склада
б) как человек оригинальный,необычный.
38.Вы более склонны
а) находить пользу в отношениях слюдьми
б) понимать мысли и чувства другихлюдей.
39.Вам приносит большее удовлетворение
а) тщательное и всестороннееобсуждение спорного вопроса
б) достижение соглашения по спорномувопросу.
40.Вы руководствуетесь более
а) рассудком
б) велениями сердца.
41.Вам удобнее выполнять работу
а) по предварительной договоренности
б) которая подвернулась случайно.
42.Вы обычно полагаетесь
а) на организованность, порядок
б) на случайность, неожиданность.
43.Вы предпочитаете иметь
а) много друзей на непродолжительноевремя
б) несколько старых друзей.
44.Вы руководствуетесь в большей степени
а) фактами, обстоятельствами
б) общими положениями, правилами,принципами.
45.Вас больше интересуют
а) производство и сбыт продукции
б) проектирование и исследования.
46.Что вы скорее сочтете за комплимент:
а) “Вы очень логичный человек”
б) “Вы тонко чувствующий человек”.
47.Более ценным качеством для себя Высчитаете
а) невозмутимость
б) увлеченность.
48.Вы предпочитаете высказывать
а) определенные и окончательныеутверждения
б)предварительные и неоднозначныеутверждения.
49.Вы лучше чувствуете себя
а) после принятия решения
б) не ограничивая себя решениями.
50.Общаясь с незнакомыми, Вы
а) легко завязываете продолжительныебеседы
б) не всегда находите темы дляразговора.
51.Вы больше доверяете
а) своему опыту
б) своим предчувствиям.
52.Вы чувствуете себя человеком
а) более практичным, чемизобретательным
б) более изобретательным, чемпрактичным. 
53.Кто заслуживает большего одобрения —
а) рассудительный, здравомыслящийчеловек
б) человек глубоко переживающий.
54.Вы более склонны
а) быть прямым и беспристрастным
сочувствовать людям.
55.Что, по Вашему, предпочтительней —         
а) удостовериться, что всеподготовлено и улажено
б) предоставить событиям идти своимчередом.
56.Отношения между людьми должныстроиться
а) на предварительной взаимнойдоговоренности
б) в зависимости от обстоятельств.
57.Когда звонит телефон, Вы
а) торопитесь подойти первым
б) надеетесь, что подойдет кто-нибудьдругой.
58.Более ценным качеством для себя Высчитаете
а) развитое чувство реальности
б) пылкое воображение.
59.Вы придаете больше значения
а) тому, что сказано
б) тому, как сказано.
60.В Ваших глазах большим заблуждениемвыглядит
а) излишняя пылкость, горячность
б) чрезмерная объективность,беспристрастность.
61.Вы считаете себя, в общем,
а) трезвым и практичным
б) сердечным и отзывчивым.
62.Вас больше привлекают ситуации
а) регламентированные и упорядоченные
б) неупорядоченные инерегламентированные.
63.Вы человек
а) скорее педантичный, чем капризный
б) скорее капризный, чем педантичный.
64.Вы чаще склонны
а) быть открытым, доступным
б) быть сдержанным, скрытным.
65.В литературных произведениях Выпредпочитаете
а) конкретность, буквальность
б) образность, переносный смысл.
66.Что для Вас труднее —
а) находить общий язык с другимилюдьми
б) использовать других в своихинтересах.
67.Чего бы Вы себе больше пожелали —
а) ясности размышлений
б) умения сочувствовать.
68.Что хуже —
а) быть неприхотливым
б) быть излишне привередливым.
69.Вы предпочитаете
а) запланированные события
б) незапланированные события.
70.Вы склонны поступать
а) скорее обдуманно, чем импульсивно
б) скорее импульсивно, чем обдуманно./>ТЕСТ ТОМАСА
1
А/ Иногда я предоставляю другимвозможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б/ Чем обсуждать то, в чем мырасходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем согласны мы оба.
2
А/ Я стараюсь найти компромиссноерешение.
Б/ Я пытаюсь уладить дело с учетомвсех интересов другого и моих собственных.
3
А/ Обычно я настойчиво стремлюсьдобиться своего.
Б/ Я стараюсь успокоить другого истремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.
4
А/ Я стараюсь найти компромиссноерешение.
Б/ Иногда я жертвую своимисобственными интересами ради интересов другого человека.
5
А/ Улаживая спорную ситуацию, я всевремя стараюсь найти поддержку у другого.
Б/ Я стараюсь сделать все, чтобыизбежать бесполезной напряженности.
6
А/ Я стараюсь избежать возникновениянеприятностей для себя.
Б/ Я стараюсь добиться своего.
7
А/ Я стараюсь отложить решениесложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б/ Я считаю возможным в чем-тоуступить, чтобы добиться чего-то другого.
8
А/ Обычно я настойчиво стремлюсьдобиться своего.
Б/ Первым делом я стараюсь ясноопределить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
9
А/ Думаю, что не всегда стоитволноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б/ Я предпринимаю усилия, чтобыдобиться своего.
10
А/ Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б/ Я пытаюсь найти компромиссноерешение.
11
А/ Первым делом я стараюсь ясноопределить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б/ Я стараюсь успокоить другого истремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.
12
А/ Зачастую я избегаю заниматьпозицию, которая может вызвать споры.
Б/ Я даю возможность другому в чем-тоостаться при своем мнении, если он также идет навстречу мне.
13
А/ Я предлагаю среднюю позицию.
Б/ Я пытаюсь убедить другого впреимуществах своей позиции.
14
А/ Я сообщаю другому свою точку зренияи спрашиваю о его взглядах.
Б/ Я пытаюсь показать другому логикуи преимущество своих взглядов.
15
А/ Я стараюсь успокоить другого истремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.
Б/ Я стараюсь сделать всенеобходимое, чтобы избежать напряженности.
16
А/ Я стараюсь не задеть чувствадругого.
Б/ Я пытаюсь убедить другого впреимуществах моей позиции.
17
А/ Обычно я настойчиво стремлюсьдобиться своего.
Б/ Я стараюсь сделать все, чтобыизбежать бесполезной напряженности.
18
А/ Если это сделает другогосчастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Б/ Я дам возможность другому в чем-тооставаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19
А/ Первым делом я стараюсь ясноопределить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б/ Я стараюсь отложить решениесложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20
А/ Я пытаюсь немедленно разрешитьнаши разногласия.
Б/ Я стараюсь найти наилучшеесочетание выгод и потерь для нас обоих.
21
А/ Ведя переговоры, я стараюсь бытьвнимательным к желаниям другого.
Б/ Я всегда склоняюсь к прямомуобсуждению проблемы.
22
А/ Я пытаюсь найти позицию, котораянаходится посередине между моей и той, которая отстаивается другим.
Б/ Я отстаиваю свои желания.
23
А/ Как правило, я озабочен тем, чтобыудовлетворить желания каждого из нас.
Б/ Иногда я предоставляю другимвозможность взять на себя
ответственность за решение спорноговопроса.
24
А/ Если позиция другого кажется емуочень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
Б/ Я стараюсь убедить другого внеобходимости прийти к компромиссу.
25
А/ Я пытаюсь показать другому логикуи преимущество своих взглядов.
Б/ Ведя переговоры, я стараюсь бытьвнимательным к желаниям другого.
26
А/ Я предлагаю среднюю позицию.
Б/ Я почти всегда озабочен тем, чтобыудовлетворить желания каждого.
27
А/ Зачастую я избегаю заниматьпозицию, которая может вызвать споры.
Б/ Если это сделает другогосчастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28
А/ Обычно я настойчиво стремлюсьдобиться своего.
Б/ Улаживая спорную ситуацию, яобычно стараюсь найти поддержку у другого.
29
А/ Я предлагаю среднюю позицию.
Б/ Думаю, что не всегда стоитволноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
30
А/ Я стараюсь не задеть чувствдругого.
Б/ Я всегда занимаю такую позицию вспорном вопросе, чтобы мы могли совместно с другим заинтересованным человекомдобиться успеха.ОПРОСНИК УСК
(уровеньсубъективного контроля)
1.  Продвижение по службе больше зависитот удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека.
2.  Большинство разводов происходит оттого, что люди не захотели приспособиться друг к другу.
3.  Болезнь — дело случая; если ужсуждено заболеть, То ничего не поделаешь.
4.  Люди оказываются одинокими из-затого, то сами не проявляют интереса и дружелюбия к окружающим.
5.  Осуществление моих желаний частозависит от везения.
6.  Бесполезно предпринимать усилия длятого, чтобы завоевать симпатии других людей.
7.  Внешние обстоятельства, родители иблагосостояние влияют на семейное счастье не меньше, чем отношения супругов.
8.  Я часто чувствую, что мало влияю нато, что происходит со мной.
9.  Как правило, руководство оказываетсяболее эффективным, когда руководитель полностью контролирует действияподчиненных, а не полагается на их самостоятельность.
10.Мои отметки в школе, в институтечасто зависят от случайных обстоятельств (например, настроения преподавателя)больше, чем от моих собственных усилий.
11.Когда я строю планы, то, в общем,верю, что смогу осуществить их.
12.То, что многим людям кажется удачейили везением, на самом деле является результатом долгих целенаправленныхусилий.
13. Думаю. что правильный образ жизниможет больше помочь здоровью, чем врачи и лекарства.
14.Если люди не подходят друг другу, токак бы они ни старались, наладить семейную жизнь все равно не смогут.
15.То хорошее, что я делаю, обычнобывает по достоинству оценено другими.
16.Люди вырастают такими, какими ихвоспитывают родители.
17.Думаю, что случай или судьба неиграют важной роли в моей жизни.
18.Я не стараюсь планировать далековперед, потому что многое зависит от того, как сложатся обстоятельства.
19.Мои отметки в школе больше всегозависели от моих усилий и уровня подготовленности.
20.В семейных конфликтах я чаще чувствуювину за собой, чем за противоположной стороной.
21.Жизнь большинства людей зависит отстечения обстоятельств.
22.Я предпочитаю такое руководство, прикотором можно самостоятельно определить, что и как делать.
23.Думаю, что мой образ жизни ни в коеймере не является причиной моих болезней.
24.Как правило, именно неудачноестечение обстоятельств мешает людям добиться успеха в своих делах.
25.В конце концов, за плохое управлениеорганизацией ответственны сами люди, которые в ней работают.
26.Я часто чувствую, что ничего не могуизменить в сложившихся обстоятельствах.
27.Если я очень захочу, то смогурасположить к себе почти любого.
28.На подрастающее поколение влияет такмного обстоятельств, что усилия родителей по его воспитанию часто оказываютсябесполезными.
29.То, что со мною случается, — это деломоих собственных рук.
30.Трудно бывает понять, почемуруководители поступают именно так, а не иначе.
31.Человек, который не смог добитьсяуспеха в своей работе, скорее всего, не проявил достаточно усилий.
32.Чаще всего я могу добиться от членовмоей семьи того, что хочу.
33.В неприятностях и неудачах, которыебыли в моей жизни, чаще были виновны другие люди, чем я сам.
34.Ребенка всегда можно уберечь отпростуды, если за ним следить и правильно одевать.
35.В сложный обстоятельствах япредпочитаю подождать, пока проблемы не разрешатся сами собой.
36.Успех является результатом упорнойработы и мало зависит от случая или везения.
37.Я чувствую, что от меня больше, чемот кого бы то ни было, зависит счастье моей семьи.
38.Мне всегда было трудно понять, почемуя нравлюсь одним людям и не нравлюсь другим.
39.Я всегда предпочитаю приниматьрешение и действовать самостоятельно, а не надеяться на помощь других людей илина судьбу.
40.К сожалению, заслуги человека частоостаются непризнанными, несмотря на все его старания.
41.В семейной жизни бывают такиеситуации, которые невозможно разрешить даже при самом сильном желании.
42.Способные люди, не сумевшиереализовать свои возможности, должны винить в этом только самих себя.
43.Многие мои успехи были возможнытолько благодаря помощи других людей.
44.Большинство моих неудач произошло отнеумения, незнания или лени и мало зависело от везения или невезения.
Тест на ассертивность
Обведите кружочкомвыбранные вами ответы в следующих ниже позициях:
1. Меня раздражают ошибкидругих людей
да нет
2. Я могу напомнить другуо долге
да нет
3. Время от времени яговорю неправду
да нет
4. Я в состояниипозаботится о себе сам
да нет
5. Мне случалось ездить«зайцем»
да нет
6. Соперничество лучшесотрудничества
да нет
7. Я часто мучаю себя попустякам
да нет
8. Я человексамостоятельный и достаточно решительный
да нет
9. Я люблю всех, когознаю.
да нет
10. Я верю в себя. У меняхватит сил, чтобы справиться с текущими проблемами.
да нет
11. Ничего не поделаешь,человек всегда должен быть на чеку, чтобы суметь защитить свои интересы.
да нет
12. Я никогда не смеюсьнад неприличными шутками.
да нет
13. Я признаю авторитетыи уважаю их.
да нет
14. Я никогда не позволяювить из себя веревки. Я заявляю протест.
да нет
15. Я поддерживаю всякоедоброе начинание.
да нет
16. Я никогда не лгу.
да нет
17. Я практичный человек.
да нет
18. Меня угнетает лишьфакт того, что я могу потерпеть неудачу.
да нет
19. Я согласен сизречением: «Руку помощи ищи прежде всего у собственного плеча».
да нет
20. Друзья имеют на менябольшое влияние.
да нет
21. Я всегда прав, дажеесли другие считают иначе.
да нет
22. Я согласен с тем, чтоважна не победа, а участие.
да нет
23. Прежде чем что-либопредпринять, хорошенько подумаю, как это воспримут другие.
да нет
24. Я никогда никому незавидую.
да нет
1. Работающие со мнойлюди не знают, что они могут от меня ожидать.
1 2 3 4 5
2. Вы убеждены, чтоделаете не то, что нужно?
1 2 3 4 5
3. Вы чувствуете, что нев состоянии удовлетворить разноречивые требования
вышестоящихруководителей.
1 2 3 4 5
4. Вы ощущаетеперегрузку?
1 2 3 4 5
5. Вам не хватаетвремени, чтобы сделать работу как следует?
1 2 3 4 5
6. Вы чувствуете, чторабота отражается на личной жизни?
1 2 3 4 5
7. Вы часто не знаете,что вам дадут делать?
1 2 3 4 5
8. Вы чувствуете, что дляисполнения работы вам не хватает власти?
1 2 3 4 5
9. Вы чувствуете, что неможете переварить всю необходимую вам информацию?
1 2 3 4 5
10. Вы не знаете, как васоценит ваш начальник?
1 2 3 4 5
11. Вы не в состояниипредугадать реакции вышестоящих начальников.
1 2 3 4 5
12. Ваши взгляды кореннымобразом расходятся со взглядами вашего начальника?
1 2 3 4 5
Тестовый материал наобщительность.
1. Работающие со мнойлюди не знают, что они могут от меня ожидать.
1 2 3 4 5
2. Вы убеждены, чтоделаете не то, что нужно?
1 2 3 4 5
3. Вы чувствуете, что нев состоянии удовлетворить разноречивые требования
вышестоящихруководителей.
1 2 3 4 5
4. Вы ощущаете перегрузку?
1 2 3 4 5
5. Вам не хватаетвремени, чтобы сделать работу как следует?
1 2 3 4 5
6. Вы чувствуете, чторабота отражается на личной жизни?
1 2 3 4 5
7. Вы часто не знаете,что вам дадут делать?
1 2 3 4 5
8. Вы чувствуете, что дляисполнения работы вам не хватает власти?
1 2 3 4 5
9. Вы чувствуете, что неможете переварить всю необходимую вам информацию?
1 2 3 4 5
10. Вы не знаете, как васоценит ваш начальник?
1 2 3 4 5
11. Вы не в состояниипредугадать реакции вышестоящих начальников.
1 2 3 4 5
12. Ваши взгляды кореннымобразом расходятся со взглядами вашего начальника?
1 2 3 4 5
ТЕСТ НА ВЫЯВЛЕНИЕ УРОВНЯ САМООЦЕНКИ
Вопросник с ключами
1. Как часто вас терзаютмысли, что вам не следовало говорить или делать что-то?
а) очень часто — 1 балл;
б) иногда — 3 балла.
2. Если вы общаетесь сблестящим и остроумным человеком, вы:
а) постараетесь победитьего в остроумии — 5 баллов;
б) не будете ввязыватьсяв соревнование, а отдадите ему должное и выйдете из разговора — 1 балл.
3. Выберите одно измнений, наиболее вам близкое:
а) то, что многим кажетсявезением, на самом деле, результат упорного труда – 5 баллов;
б) успехи зачастуюзависят от счастливого стечения обстоятельств — 1 балл;
в) в сложной ситуацииглавное — не упорство или везение, а человек, который
сможет одобрить илиутешить — 3 балла.
4. Вам показали шарж илипародию на вас. Вы:
а) рассмеетесь иобрадуетесь тому, что в вас есть что-то оригинальное — 3 балла;
б) тоже попытаетесь найтичто-то смешное в вашем партнере и высмеять его – 4 балла;
в) обидитесь, но неподадите вида — 1 балл.
5. Вы всегда спешите, вамне хватает времени или вы беретесь за выполнение
заданий, превышающихвозможности одного человека?
а) да — 1 балл;
б) нет — 5 баллов;
в) не знаю — 3 балла.
6. Вы выбираете духи вподарок подруге. Купите.
а) духи, которые нравятсявам — 5 баллов;
б) духи, которым, как выдумаете, будет рада подруга, хотя вам лично они не
нравятся — 3 балла;
в) духи, которыерекламировали в недавней телепередаче.
7. Вы любите представлятьсебе различные ситуации, в которых вы ведете себя совершенно иначе, чем вжизни?
а) да — 1 балл;
б) нет — 5 балов;
в) не знаю — 3 балла.
8. Задевает ли вас, когдаваши коллеги (особенно молодые) добиваются большего успеха чем вы?
а) да — 1 балл;
б) нет — 5 баллов;
в) иногда — 3 балла;
9. Доставляет ли вамудовольствие возражать кому-либо?
а) да — 5 баллов;
б) нет — 1 балл;
в) не знаю — 3 балла.
10. Закройте глаза ипопытайтесь представить себе 3 цвета:
а) голубой — 1 балл;
б) желтый — 3 балла;
в) красный — 5 баллов;
Тестовый материал на определение уровня тревожности.
1. Обычно я спокоен ивывести меня из себя нелегко.
2. Мои нервы расстроеныне более, чем у других людей.
3. У меня редко бываютзапоры.
4. У меня редко бываютголовные боли
5. Я редко устаю.
6. Я почти всегда чувствуюсебя вполне счастливым.
7. Я уверен в себе.
8. Практически я никогдане краснею.
9. По сравнению со своимидрузьями я считаю себя вполне смелым человеком.
10. Я краснею не чаще,чем другие.
11. У меня редко бываетсердцебиение.
12. Обычно мои руки достаточнотеплые.
13. Я застенчив не болеечем другие.
14. Мне не хватаетуверенности в себе.
15. Порой мне кажется,что я ни на что не годен.
16. У меня бывают периодыбеспокойства, что я не могу усидеть на месте.
17. Мой желудок сильнобеспокоит меня.
18. У меня не хватаетдуха вынести все предстоящие трудности.
19. Я хотел бы быть такимже счастливым, как другие.
20. Мне кажется порой,что передо мной нагромождены такие трудности, которые мне не преодолеть.
21. Мне нередко снятсякошмарные сны.
22. Я замечаю, что моируки начинают дрожать, когда я пытаюсь что-либо сделать.
23. У меня чрезвычайнобеспокойный и прерывистый сон.
24. Меня весьма тревожатвозможные неудачи.
25. Мне приходилосьиспытывать страх в тех случаях, когда я точно знал, что мне ничто не угрожает.
26. Мне труднососредоточиться на работе или на каком-либо задании.
27. Я работаю с большимнапряжением.
28. Я легко прихожу взамешательство.
29. Почти все времяиспытываю тревогу из-за кого-либо или из-за чего-либо.
30. Я склонен приниматьвсе слишком всерьез.
31. Я часто плачу.
32. Меня нередко мучаютприступы рвоты и тошноты.
33. Раз в месяц или чащеу меня бывает расстройство желудка.
34. Я часто боюсь чтовот-вот покраснею.
35. Мне очень труднососредоточиться на чем-либо.
36. Мое материальноеположение весьма беспокоит меня.
37. Нередко я думаю отаких вещах, о которых ни с кем не хотелось бы говорить.
38. У меня бывалипериоды, когда тревога лишала меня сна.
39. Временами, когда янахожусь в замешательстве, у меня появляется сильная потливость, что оченьсмущает
меня.
40. Даже в холодные дни ялегко потею.
41. Временами ястановлюсь таким возбужденным, что мне трудно заснуть.
42. Я — человек легковозбудимый.
43. Временами я чувствуюсебя совершенно бесполезным.
44. Порой мне кажется,что мои нервы сильно расшатаны, и я вот-вот выйду из себя.
45. Я часто ловлю себя натом, что меня что-то тревожит.
46. Я гораздочувствительнее, чем большинство других людей.
47. Я почти все времяиспытываю чувство голода.
48. Я обычно чувствуюсебя неуютно в окружении незнакомых людей.
49. Жизнь для менясвязана с необычным напряжением.
50. Ожидание всегданервирует меня.
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
Текст теста
1. Ваше предприятиепроизводит группу товаров, не пользующихся большим спросом у покупателей.Конкуренты разработали новую технологию производства этих же товаров,отличающихся высоким качеством, но требующих дополнительных капиталовложений.Как в данной ситуации поступит ваш руководящий начальник?
а) продолжит производствотоваров не пользующихся спросом у покупателей;
б) издаст приказ оскорейшем внедрении в производство новых технологий;
с) потратитдополнительные средства на разработку собственных новых технологий, для тогочтобы товары по своим качествам превосходили товары конкурентов.
2. Представьте себе, чтовы работаете на автомобильном заводе. Один из ваших сотрудников недавновернулся из командировки, целью которой было посещение выставки новинокавтомобильного производства. Он предложил модеренизировать одну из выпускаемыхзаводом моделей автомобиля. Руководитель вашего завода:
а) примет активноеучастие в разработке новой идеи, приложит максимальные усилия, для того чтобыбыстро ввести ее в производство;
в) отдаст распоряжение оразработке новой идеи соответствующему персоналу;
с) прежде чем ввести этоновшество в производство, ваш руководитель соберет коллегиальное совещание, накотором будет принято общее решение о целесообразности модернизациивыпускаемого вами автомобиля.
3. На коллегиальномсовещании один из сотрудников предложил наиболее рациональное решение одной извозникших в вашем трудовом коллективе проблем.
Однако это решениеполностью противоречит предложению, которое до этого внес ваш руководитель. Всложившейся ситуации он:
а) поддержит рациональноерешение, предложенное сотрудником;
в) будет отстаивать своюточку зрения;
с) проведет опроссотрудников, который поможет прийти к единому мнению.
4. Ваш коллектив проделалбольшую трудоемкую работу, которая не принесла вам желаемого успеха (прибыли).Ваш руководитель:
а) попросит переделатьвсю работу, подключив новый, более квалифицированный персонал;
в) обсудит сложившуюсяпроблему с сотрудниками, для того чтобы выяснить причины неудачи, чтобыизбежать их в дальнейшем;
с) попытается найтивиновных в неудаче (не справившихся с работой) сотрудников.
5. В вашу организациюпришел журналист, работающий в газете, пользующейся популярностью у читателей.Если бы вас попросили перечислить ценные качества вашего руководителя, то какиебы из них вы назвали в первую очередь:
а) квалифицированность,требовательность;
в) осведомленность обовсех затруднениях, возникающих на предприятии; умение быстро принимать нужноерешение;
с) одинаковое отношениеко всем сотрудникам, умение идти на компромисс.
6. Один из сотрудниковдопустил в своей работе незначительный промах, однако для того, чтобы егоустранить, потребуется большое количество времени. Как вы думаете, как в даннойситуации поступит ваш руководитель?
а) сделает замечаниеэтому сотруднику в присутствии его коллег, с целью недопущения подобныхпромахов в дальнейшем;
в) сделает замечаниенаедине, не привлекая внимание других сотрудников;
с) не придаст этомусобытию большого значения.
7. На вашем предприятииосвободилась должность. На нее претендуют сразу несколько сотрудниковпредприятия. Действия вашего руководителя:
а) предпочтет, чтобыдостойный претендент будет выбран коллективным голосованием;
в) он будет назначенсамим руководителем;
с) прежде, чем назначитьчеловека на эту должность руководитель посоветуется только с некоторыми членамиколлектива.
8. Принято ли в вашемколлективе проявлять личную инициативу при решении вопроса, который не связаннепосредственно с деятельностью всего предприятия?
а) все решенияпринимаются только руководителем предприятия;
в) на нашем предприятииприветствуется личная инициатива сотрудников;
с) принимая,самостоятельное решение, прежде чем начать действовать, сотрудник предприятиядолжен обязательно посоветоваться с руководителем;
9. В целом, оцениваядеятельность вашего руководителя вы можете сказать, что он...
а) полностью поглощенпроблемами, возникающими у вас на производстве, так что даже в свободное отработы время раздумывает над их разумным разрешением. Он требователен к другимтак же, как и к себе;
в) относится к темруководителям, которые считают, что для плодотворной работы в коллективе междусотрудниками должны быть ровные, демократические отношения;
с) ваш руководитель непринимает активного участия в управлении предприятием, всегда действует поопределенной схеме, не стремится совершенствоваться в малоизвестных емуобластях.
10. Руководительпригласил вас и других сотрудников на юбилей. Обычно в неофициальной обстановкеон:
а) говорит с сотрудникамитолько о работе, о планах по расширению производства, об увеличении рабочего персоналаи т. п., при этом именно он задает основной тон беседе;
в) предпочитаетоставаться в тени, для того чтобы предоставить возможность собеседникам,коллегам по работе, высказать свою точку зрения по интересующему их вопросу,рассказать, занимательный эпизод из их жизни;
с) принимает активноеучастие в разговоре, не навязывая своего мнения другим собеседникам, неотстаивая противоположную всем остальным участникам разговора точку зрения.
11. Руководитель попросилвас побыстрее завершить начатую совсем недавно работу, которая займет у васдополнительное время, ваши действия:
а) тут же приступите к еескорейшему выполнению, так как не хотите показаться неисполнительным работникоми дорожите тем мнением, которое сложилось у вашего руководителя о вас;
в) выполню эту работу, нонесколько позже, так как начальник прежде всего оценит качество ее выполнения;
с) постараюсь уложиться всроки, предложенные руководителем, однако не гарантирую высокого качества еевыполнения. В нашем коллективе главное – выполнить работу в намеченное время.
12. Представьте, чтокабинет вашего руководителя временно занят (в нем идет ремонт), поэтому емунесколько дней придется поработать в вашем кабинете, что вы при этом будетечувствовать?
а) вы постоянно будетенервничать, испытывать страх, бояться допустить какую-либо оплошность в егоприсутствии.
в) буду этому очень рад,так как это лишняя возможность обменяться опытом работы с опытным, интереснымчеловеком;
с) присутствиеруководителя никак не отразится на моей работе.
13. Вы вернулись с курсовповышения квалификации, узнали много полезного и ценного для вашей дальнейшейработы. Руководитель дал вам небольшое поручение и вы для его выполненияиспользовали приобретенные на курсах знания. Как вы думаете, каковы будутдействия вашего руководства?
а) обязательнозаинтересуется тем, что ему пока неизвестно, подробнее расспросит вас о другихнововведениях;
в) не придаст этому фактуникакого значения;
с) предпочтет, чтобы выобратились к его личному опыту выполнения подобных поручений, то естьпосоветует выполнить порученное задание так, как ему бы этого хотелось.

ПРИЛОЖЕНИЕ2
Статистическая обработка результатовисследования:
1.Вектор направленности.
 Таблица № 3.1
/>
Итог проведения тестирования повектору направленности в диаграмме 3.1.
/>
Статистическая обработка результатовисследования:
2. Психологический тип личности.
Таблица 3.2.
/>
Итог проведения тестированияпсихологических типов личности по Кейрси отражены в диаграмме 3.2.
/>Диаграмма 3.2.
Статистическая обработка результатовисследования:
4. Способность к творчеству(креативность).
Таблица 3.3.
/>
Итоги проведения тестирования накреативность отражены в графике 3.1.
График 3.1.
/>

Статистическая обработка результатовисследования:
5.Уровень агрессивности,предрасположенность к конфликтному поведению. Таблица 3.4.
/>
Итог проведения тестирования отраженыв гистограмме 3.1.
/>
Гистограмма 3.1.
Статистическая обработка результатовисследования:
6. Уровень субъективного контроля(«локус контроля»).
Таблица 3.5.
/>
Итоги проведения тестирования отраженыв диаграмме 3.4.
/>
Диаграмма 3.4.
Статистическая обработка результатовисследования:
7. Способность к ассертивности.
Таблица 3.6.
/>
Итоги проведения тестирования отраженыв диаграмме 3.5.
/>
Диаграмма 3.5.
Статистическая обработка результатовисследования:
8. Коммуникабельность-способность кобщению: совместимость

Таблица 3.7.
/>
Итоги проведения тестирования наобщительность отражены в диаграмме 3.6.
/>
Диаграмма 3.6.
Статистическая обработка результатовисследования:
9. Самооценка и уровень притязаний.
Таблица 3.8.
/>
Итог проведения тестирования отраженыв гистограмме 3.2.
/>
Гистограмма 3.2.
Статистическая обработка результатовисследования:
10. Тревожность и уверенность в себе.
Таблица 3.9.
/>
Итоги проведения тестирования отраженыв графике 3.2.
/>
График 3.2.
Статистическая обработка результатовисследования:
11. Стиль руководства трудовымколлективом.
Таблица 3.10.
/>
Итоги проведения тестирования отраженыв диаграмме 3.7.
/>
Диаграмма 3.7.